‫خطة البحث‬

‫• المقدمة‬
‫الفصل التمهيدي ‪ :‬الوظيفة العمومية‬
‫المبحث الول ‪ :‬تعريف الوظيفة العمومية و تطورها بالجزائر‬
‫المطلب الول ‪ :‬تعريف الوظيفة‬
‫المطلب الثاني ‪:‬تطور الوظيفة العمومية بالجزائر‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬مفهوم الموظف العام و علقته بالدارة‬
‫المطلب الول ‪ :‬معنى الموظف العام‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬طبيعة العلقة بين الموظف و الدارة‬
‫الفصل الول‪ :‬التوظيف‬
‫المبحث الول ‪ :‬مفهوم التوظيف و شروطه‬
‫ المطلب الول ‪ :‬مفهوم التوظيف‬‫ المطلب الثاني ‪ :‬شروط التوظيف‬‫المبحث الثاني ‪ :‬مصادر و إجراءات التوظيف‬
‫ المطلب الول ‪ :‬مصادر التوظيف‬‫ المطلب الثاني ‪ :‬إجراءات التوظيف‬‫الفصل الثاني ‪ :‬التوظيف‬
‫المبحث الول ‪ :‬مفهوم تسيير الحياة المهنية و أهميتها‬
‫ المطلب الول ‪ :‬مفهوم تسيير الحياة المهنية‬‫ المطلب الثاني ‪ :‬أهمية تسيير الحياة المهنية‬‫المبحث الثاني ‪ :‬أهداف وسياسة تسيير الحياة المهنية‬
‫ المطلب الول ‪ :‬أهداف تسيير الحياة المهنية‬‫ المطلب الثاني ‪ :‬سياسة تسيير الحياة المهنية‬‫الفصل الثالث ‪ :‬تقييم كفاءة العاملين‬
‫المبحث الول ‪ :‬مفهوم التقييم و أهدافه‬
‫ المطلب الول ‪ :‬مفهوم التقييم‬‫ المطلب الثاني ‪ :‬أهداف التقييم‬‫المبحث الثاني ‪ :‬طرق و خصائص التقييم الجيد‬
‫ المطلب الول ‪ :‬طرق التقييم‬‫ المطلب الثاني ‪ :‬خصائص التقييم الجيد‬‫المبحث الثالث ‪ :‬السلطة التي تتولى عملية التقييم‬
‫الفصل الرابع ‪ :‬التكوين‬
‫المبحث الول ‪ :‬مفهوم التكوين و أهدافه‬
‫‪ -‬المطلب الول ‪ :‬مفهوم التكوين‬

‫ المطلب الثاني ‪ :‬أهداف التكوين‬‫المبحث الثاني ‪ :‬أنواع التكوين و مبادئه‬
‫ المطلب الول ‪ :‬أنواع التكوين‬‫ المطلب الثاني ‪ :‬مبادئ التكوين‬‫الفصل الخامس ‪ :‬الترقية‬
‫المبحث الول ‪ :‬مفهوم الترقية و أهميتها‬
‫ المطلب الول ‪ :‬مفهوم الترقية‬‫ المطلب الثاني ‪ :‬أهمية الترقية‬‫المبحث الثاني ‪ :‬أسس الترقية و أنواعها‬
‫ المطلب الول ‪ :‬أسس الترقية‬‫ المطلب الثاني ‪ :‬أنواع الترقية‬‫الفصل السادس ‪ :‬نهاية الحياة المهنية‬
‫المبحث الول ‪ :‬الحالت العادية لنتهاء الحياة المهنية‬
‫ المطلب الول ‪ :‬الستقالة‬‫ المطلب الثاني ‪ :‬التقاعد‬‫ المطلب الثالث ‪ :‬الوفاة‬‫المبحث الثاني ‪ :‬الحالت غير العادية لنتهاء الحياة المهنية‬
‫ المطلب الول ‪ :‬تسريح ذو طابع تأديبي ) العزل (‬‫ المطلب الثاني ‪ :‬التسريح لسباب اقتصادية أو التسريح‬‫الجماعي‬
‫خاتمة‬

‬‬ ‫و بم أن العنصر البشري يعتبر تركيبة معقدة يصعب التحكم‬ ‫فيها و ل يمكن ضبطها كاللة و هو سلوك يستدعي مرونة في‬ ‫المعاملة لضطرابه الشديد اعتبر رأس مال ل يستهان به و‬ ‫تسييره وحسن إدارته يستلزم تخطيطا ‪ ،‬توجيها و تنظيما ‪.‬‬ ‫وقد يمر العامل خلل هذه الفترة على عدة مراحل تعتبر هامة‬ ‫وحاسمة قد تقرر في بعض الحيان مصيره المهني من بين‬ ‫هذه المراحل نذكر على سبيل المثال ‪ :‬تقييم أداءه وكفاءته و‬ ‫إمكانية تكوينه ليتماشى مع أى تطور علمي أو تكنولوجي قد‬ ‫يمس الدارة و قد يكون هذا التكوين قصد التحسين من‬ ‫مستواه ثم ترقيته إلى مناصب كان يطمح فيها في الوصول‬ ‫إليها و يغادر الموظف الدارة في عدة حالت تعتبر نهاية حياته‬ ‫المهنية بها و منها ‪ :‬الستقالة ‪ ،‬التقاعد ‪،‬الوفاة ‪.‬إلخ ‪.‬‬ ‫و لقد أعطي العنصر البشري بالغ الهمية كمورد حساس كلما‬ ‫زاد المسؤولين من اهتمامهم بالموظفين كلما زاد تفننهم في‬ ‫أداء أعمالهم ‪.‬‬ ‫و بالتالي كانت الحياة المهنية للموظف حافلة بالمحطات‬ ‫المهمة لهذا ارتأينا أن نقف عندها و نسقط ما توصلنا إليه في‬ ‫دراستنا النظرية على حقل تطبيقي يتمثل في إدارة بلدية باب‬ ‫الزوار ‪.‬‬ .‫المقدمــــــــة ‪:‬‬ ‫إن تطور المجتمعات المعاصرة واكبه تطور في المنظمات‬ ‫باختلف طبيعتها هذا التطور فرض مفاهيم جديدة فمثل تختلف‬ ‫المنظمة في الخمسينيات عن المنظمات في الوقت الحالي‬ ‫ومن الوظائف الدارية الرئيسية التي نلمس فيها مثل هذا‬ ‫التطور هي ‪ :‬إدارة الموارد البشرية التي تلقى في عصرنا‬ ‫الحاضر اهتماما كبيرا و متزايدا و هي فرع حديث متخصص في‬ ‫الدارة وظيفته ل تقل أهمية عن الوظائف الدارية الرئيسية‬ ‫الخرى مثل التسويق و التموين ‪.‬‬ ‫ومن بين الوظائف التي يقومون بها مسؤولون تسيير الموارد‬ ‫البشرية في الوقت الحالي وظيفة تسيير الحياة المهنية و هي‬ ‫عبارة عن مجموعة تحولت و تنقلت يمر بها الموظف خلل‬ ‫فترة تواجده بالمنظمة و تبدأ منذ توظيفه إلى غاية انتهاء هذه‬ ‫الحياة سواء بالتقاعد أو بالستقالة أو بالوفاة …… ‪.

‬‬ ‫وجاء تقريبا في نفس المادة الخامسة من المرسوم ‪59-85‬‬ ‫) المؤرخ في ‪ 23‬مارس ‪ 1985‬المتضمن القانون الساسي‬ ‫النموذجي لعمال المؤسسات و الدارات العمومية ( ‪>> :‬‬ ‫نطلق على العامل الذي يثبت عي منصب عمله بعد انتهاء‬ ‫المدة التجريبية تسمية الموظف ‪<<.‬‬ ‫ومن هنا نعرف الموظف على أنه شخص يساهم في خدمة‬ ‫مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام ‪ .‬‬ ‫التجاه الموضوعي التحليلي ‪:‬‬ ‫يعرف الوظيفة العمومية على أنها مجموعة من الختصاصات‬ ‫القانونية التي يجب أن يمارسها شخص مختص ومحدد تتوفر‬ ‫فيه شروط معينة بطريقة دائمة مستهدفا الصالح العام ‪.‫الفصل التمهيدي ‪ :‬الوظيفة العمومية‬ ‫المبحث الول ‪ :‬تعريف الوظيفة العمومية و تطورها‬ ‫المطلب الول ‪ :‬تعريف الوظيفة العمومية‬ ‫لقد انقسم علماء الدارة العامة إلى قسمين كبيرين فيما يتعلق‬ ‫بتحديد المعنى الصطلحي للوظيفة العامة ‪ :‬قسم يتجه اتجاه‬ ‫موضوعيا ‪ .‬‬ ‫ومن هاتين المادتين نستنتج أن الموظف العمومي الذي يؤدي‬ ‫مهمته في نطاق الوظيفة العامة ‪. <<.‬‬ ‫و عليه فإن هذا المعنى يركز الشخاص والنظام القانوني الذي‬ ‫يحكمه دون الهتمام بالوظائف المخصصة لهم‪.‬وقسم يتجه اتجاه شكلي‪.‬و قد‬ ‫أورد المشرع الجزائري في لمدة الولى من المر ‪133-66‬‬ ‫) المؤرخ في ‪ 02‬جوان ‪ 1966‬و المتضمن القانون الساسي‬ ‫للوظيف العمومي ( ‪ >>:‬يعتبر موظفين الشخاص المعينون‬ ‫في وظيفة دائمة ‪ ،‬الذين رسموا في درجة التسلسل في‬ ‫الدارة المركزية التابعة للدولة و المصالح الخارجية التابعة لهذه‬ ‫الدارات و الجماعات المحلية و كذا المؤسسات و الهيئات‬ ‫العمومية حسب كيفيات تحدد بمرسوم ‪.‬‬ ‫أما التعريف الراجح هو الذي يجمع المعنيين السابقين و الذي‬ ‫يرى أن الوظيفة العمومية هي مجموعة من الوضاع و النظم‬ ‫العامة التي تختص الموظفين العموميين في الدولة ‪.‬‬ ‫التجاه الشكلي الوصفي ‪ :‬و يعرفها على أنها مجموعة من‬ ‫الشخاص الذين يقومون بالعمل لخدمة المرافق العامة ‪.‬‬ .

1959‬‬ ‫بعد الستقلل شهدت الجزائر فراغا قانونيا و تنظيميا في‬ ‫مختلف المجالت و تفاديا لتعطيل و تجميد الحياة القتصادية و‬ ‫الجتماعية في انتظار وضع القوانين و التنظيمات القانونية ‪،‬‬ ‫بادرت الدولة في الشهر الولى للستقلل إلى إصدار قانون‬ ‫القاضي بتمديد العمل بالقوانين الفرنسية إل ما تعارض مع‬ ‫السيادة الوطنية‬ ‫وفي سنة ‪ 1965‬شكلت لجنة وزارية كلفت بوضع مشروع‬ ‫قانون أساسي للوظيفة العمومية‪،‬عرض على الدارات‬ ‫الجزائرية‪ ،‬و بعد إجراءات المناقشات صدر القانون الساسي‬ ‫العام للوظيفة العمومية في ‪ 02‬جوان ‪ 1966‬متمثل في المر‬ ‫‪ 133-66‬و الذي يبين المبادئ التي تسير الدارة العمومية في‬ ‫الجزائر و العناصر الساسية التي يجب توفرها في الشخص‬ ‫حتى يعتبر موظفا عموميا و التي هي ‪:‬‬ ‫ أن يعين في وظيفة يشغلها بصفة دائمة ‪.‬‬‫ أن يباشر وظيفته في مرافق عمومي تديره الدولة ‪.‬‬‫ أن يرسم في إحدى درجات التسلسل الداري ‪.‬‬‫كما حدد كيفية الدخول إلى الوظيفة العمومية‪ ،‬حقوق وواجبات‬ ‫الموظف و كيفية الخروج من الوظيفة ‪ ،‬و في سنــة ‪1978‬‬ ‫ظهــر القانــون الساسي العــام للعامــل ) ‪ ( SGT‬وهو‬ ‫القــانـون الذي يحمل رقم ‪ 12 – 78‬المؤرخ في ‪ 05‬أوت‬ ‫‪1978‬‬ ‫و الذي جاء بأحكام عامة لجميع العمال في مختلف القطاعات ‪،‬‬ ‫ففي هذه المرحلة أر المشرع الجزائري مبدأ الشمولية في‬ ‫تطبيق قانون العمل بما في ذلك عمال و موظفي الدارة‬ ‫العمومية على اختلف مستوياتها حيث ورد في المادة الولى‬ ‫منه ‪ >> :‬يحدد هذا القانون حقوق العامل و الواجبات التي‬ ‫يخضع لها مقابل تلك الحقوق مهما كان القطاع الذي ينتمي‬ ‫إليه ‪<<.‫المطلب الثاني ‪ :‬تطور الوظيفة العمومية في‬ ‫الجزائر ‪:‬‬ ‫يعد القانون الفرنسي الصادر في ‪ 19‬أكتوبر ‪ 1946‬أول قانون‬ ‫للوظيفة العمومية عرفته الجزائر خلل الفترة الستعمارية ‪،‬‬ ‫أعقبه بعد ذلك قانون ‪.‬‬ ‫لكن مع وجود فروق بين عمال النشاطات النتاجية و موظفي‬ ‫الدارات دفع إلى التفكير في وضع قانون يتوافق مع بيئة‬ .

‬‬ ‫صدور قرار تعيين‪.‬‬ ‫ترسيم في إحدى درجات التدرج الوظيفي‪.‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬مفهوم الموظف العام و علقته‬ ‫بالدارة‬ ‫المطلب الول‪ :‬معنى الموظف العام ‪.‬‬ ‫و يستثنى من ذلك القضاة و القائمين بشعائر الدين‪ ،‬و أفراد‬ ‫الجيش الشعبي الوطني‪ ،‬بحيث ل تسري عليهم أحكام هذا‬ ‫المرسوم‪.‬‬ ‫و على هذا يمكن القول أن الموظف العام هو العامل الذي‬ ‫يثبت في منصب عمله بعد انتهاء المدة التجريبية‪ ،‬فيكون حينئذ‬ ‫في وضعية قانونية و تنظيمية تجاه المؤسسة التي يعمل بها‪. 1985‬‬ ‫مع أن هذا القانون يكرس نفس السياسة التي اتبعها المشرع‬ ‫الجزائري في المر رقم ‪ 133-66‬إل أنه حسم بعض القضايا‬ ‫التي كانت غامضة فيه مثل حصر قطاع نشاط المؤسسات و‬ ‫الدارات العمومية‪ ،‬استبعد المؤسسات العمومية أو التجارية‬ ‫لنها خاضعة لمبادئ المحاسبة التجارية و ليس المحاسبة‬ ‫العمومية ‪.‬‬ ‫العمل في إحدى مصالح الدولة‪.‬‬ ‫تنص المادة الولى من المرسوم ‪ 66/133‬المتضمن قانون‬ ‫الوظيفة العمومية على أنه‪:‬‬ ‫»يعتبر موظفين عموميين الشخاص المعنيون في وظيفة دائمة‬ ‫الذين رسموا في درجة من درجات التدرج الوظيفي في‬ ‫الدارات المركزية التابعة للدولة‪ ،‬و في المصالح الخارجية‬ ‫التابعة لهذه الدارات المركزية‪ ،‬و في الجماعات المحلية‪ ،‬و‬ ‫كذلك في المؤسسات و الهيآت العامة حسب كيفيات تحدد‬ ‫بمرسوم«‪.‬‬ ‫المطلب الثاني‪:‬طبيعة العلقة بين الموظف و الدارة‬ .‬‬ ‫و من خلل المادة المذكورة أعله‪ ،‬ينبغي أنه لكتساب صغة‬ ‫الموظف العام‪ ،‬لبد من توافر العناصر التالية‪:‬‬ ‫دائمية الوظيفة‪.‫الموظف العمومي ‪ ،‬و هو ما ظهر مع القانون الساسي‬ ‫النموذجي لعمال المؤسسات و الدارات العمومية و هو ما‬ ‫يعرف بالمرسوم ‪ 59-85‬المؤرخ في ‪ 23‬مارس ‪.

‫يمكن القول في تكييف العلقة القائمة بين الموظف و الدارة‪،‬‬ ‫أن الول يوجد في مركز تنظيمي لئحي‪ ،‬أن الموظف يستمد‬ ‫حقوقه و واجباته مباشرة من النصوص القانونية المنظمة‬ ‫للوظيفة العامة‪ ،‬و استبعاد فكرة التعاقد في التعامل بين‬ ‫الموظف و الهيأة المستخدمة‪.‬‬ ‫ أن يوضح وضعيته إزاء الخدمة الوطنية ) أي أن يوضح إن كان‬‫معفى أو قد أدى الخدمة الوطنية(‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬مصادر و إجراءات التوظيف‬ .‬إذا أن الموظف ل‬ ‫يشعر بالستقرار في الوظيفة مما يجعله عديم المردودية و‬ ‫يؤثر سلبا على سير المرفق العام‬ ‫الفصــــل الول ‪ :‬التوظيف‬ ‫المبحث الول ‪ :‬مفهوم التوظيف و شروطه‬ ‫المطلب الول ‪ :‬مفهوم التوظيف ‪:‬‬ ‫التوظيف هو مجموعة عمليات و إجراءات تتخذها المنظمة‬ ‫لقتناء الموارد البشرية اللزمة التي يتوفر فيها شروط الكفاءة‬ ‫و القدرة اللزمة لتولي منصب شاغر ‪.‬و‬ ‫هذا ما أخذ به المشرع الجزائري في المادة )‪ (6‬من المرسوم‬ ‫‪ 66/133‬المتضمن قانون الوظيفة ع‪ .‬‬ ‫ أن يتوفر في السن و اللياقة البدنية المطلوبة لممارسة‬‫الوظيفة ‪.‬‬ ‫و هذا المركز التنظيمي يجوز تغييره في أي وقت وفقا‬ ‫لمقتضيات المصلحة العامة‪ ،‬و حسن سير المرافق العامة‪ .‬‬ ‫ أن يثبت مستوى التأهيل الذي يتطلبه منصب العمل ) و يكون‬‫ذلك بالشهادات العلمية (‪.‬أي‬ ‫أن المشرع رفض صراحة مبدأ التعاقد في الوظيفة العامة التي‬ ‫تزيد بعض الطراف و الجهات فرضه حاليا‪ .‬حيث نصت على أن‬ ‫الموظف يكون تجاه الدارة في وضعية قانونية و تنظيمية‪ .‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬شروط التوظيف ‪:‬‬ ‫حرصا على محافظة الوظيفة العمومية لصورتها المثلى في‬ ‫المجتمع فإنه ل يحق لحد أن يوظف في مؤسسة أو إدارة‬ ‫عمومية إل إذا توفرت فيه الشروط التية ‪:‬‬ ‫ أن يكون جزائري الجنسية ‪.‬‬‫ أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية ‪ ،‬و ذا أخلق حسنة ) أي ل‬‫يكون له سوابق عدليه ‪ ،‬حيث أن القانون يمنع من يحكم عليه‬ ‫بعقوبات جنائية من أن يتولى وظيفة عمومية (‪.

‬‬‫متطلبات المنصب‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬إجراءات التوظيف‬ ‫إن نجاح عملية التوظيف تعتمد على إجراءات خاصة تقوم بها‬ ‫عادة مديرية الموارد البشرية ‪:‬‬ ‫‪ -1‬تحديد الحتياجات ‪:‬‬ ..‬الخبرة المطلوبة ‪-‬المؤسسة المستخدمة ‪.‬‬ ‫يعتمد هذا النوع من التوظيف على الشهار الداخلي و الذي‬ ‫يكون على أساس العلم عن الوظائف الشاغرة بواسطة‬ ‫الملصقات ‪ ،‬التعليمات الداخلية و نشرات المؤسسة ‪ ،‬و يعتمد‬ ‫أيضا على الستغلل المباشر للمعلومات المتوفرة عن العمال‬ ‫خاصة عن كفاءتهم و خبرتهم عن متطلبات المنصب حيث تقوم‬ ‫المؤسسة بدراسة تهدف إلى النظر في تطابق منصب شاغر‬ ‫مع مؤهلت المستخدمين ‪.‬‬ ‫لكن قد يأخذ على العناصر الداخلية عدم كفايتها لشغل المراكز‬ ‫الشاغرة بعناصر ممتازة ووجوب إكمالها بالمصادر الخارجية ‪.‫المطلب الول ‪ :‬مصادر التوظيف ‪:‬‬ ‫إن المصادر المختلفة للحصول على القوة العاملة يمكن‬ ‫تقسيمها إلى مجموعتين رئيسيتين ‪:‬‬ ‫* مصادر داخلية ) داخل المنظمة ( * مصادر خارجية ) من‬ ‫خارج المنظمة (‬ ‫‌أ‪ -‬المصادر الداخلية ‪ :‬يعتبر العاملون بالمؤسسة في الوقت‬ ‫الحاضر من أهم المصادر التي يعتمد عليها في شغل الوظائف‬ ‫الشاغرة ‪ ،‬و هذا يعني أنه إذا خلت وظيفة معينة في المؤسسة‬ ‫فإنه يجب العلن عنها داخل المنشئة حتى يمكن لمن تتوفر‬ ‫فيه شروط شغلها من العاملين بها أن يتقدم بطلبه ‪ ،‬و يأخذ‬ ‫شغل المراكز بالفراد من الداخل أشكال متعددة ‪ ،‬فقد يكون‬ ‫على شكل ترقيات أو على شكل تحويل الفراد و نقلهم من‬ ‫مركز في المؤسسة ‪..‬‬ ‫ب – المصادر الخارجية ‪ :‬إن ما يهم المنظمة بالدرجة الولى‬ ‫هو جلب العناصر ذات عالي من الكفاءة و الخبرة و المهارة لذا‬ ‫وجب عليها الوصول إلى مصادر هذه الكفاءات كالتصال‬ ‫بالمعهد العلمية من جامعات و معاهد و مراكز و بمكاتب اليد‬ ‫العاملة ‪ ،‬ووكالت التوظيف الخاصة ‪ ،‬وتعتمد أيضا على الشهار‬ ‫بواسطة صحف العامة و المجلت المتخصصة و يشترط وجود‬ ‫معلومات عن ‪:‬‬ ‫مكان العمل ‪ .

‬‬ ‫‪ .‬‬ ‫‪ -4‬الختبارات ‪:‬‬ ‫نتمكن عن طريق الختبارات من الكشف عن مدى تلئم الفرد‬ ‫مع المنصب الذي سيشغله تطابق الخصائص المعرفية و‬ ‫العقلية و الحركية للمترشح ‪.3‬المقابلة ‪:‬‬ ‫تعتبر من المقاييس الهامة التي تستخدم في الوقت الحالي‬ ‫للكشف عن مقدرة الفرد الحقيقية كما تسمح له بإعطاء أكبر‬ ‫قدر ممكن من المعلومات حول ماضيه المهني و عن تطلعاته‬ ‫المستقبلية و دراسة جوانب متعددة من شخصيته ‪.7‬التثبيت ‪:‬‬ ‫بعد نهاية المدة التجريبية بنتيجة إيجابية يتم تثبيت لموظف على‬ ‫أساس أنه يتمتع بكل المؤهلت العلمية و العملية ‪ ،‬بعدها يصبح‬ ‫الموظف متمتعا بكل الحقوق بما في ذلك تلك التي كانت‬ ‫مجمدة في الفترة التجريبية ‪.‬‬ ‫‪ .‫وهي أو ل خطوة تقوم بها المؤسسة و ذلك بتخطيط القوى‬ ‫العاملة بها و الذي يسمح مستقبل من الحصول على العدد‬ ‫الملئم من الموارد البشرية و يكون مصدره الحتياج إما‬ ‫إستقالة أو تحويل أو تقاعد و هنا تلجأ المؤسسة عما للتوظيف‬ ‫الداخلي أو الخارجي و في كثير من الحيان إلى كليهما ‪ -2.‬‬ ‫‪ -5‬التعيين ‪:‬‬ ‫بعد أن يمر الفرد على كل المراحل التي سبق ذكرها يصبح‬ ‫مؤهل للحصول على المنصب الذي كان معروض فيتم تعيينه‬ ‫‪ -6‬المرحلة التجريبية ‪:‬‬ ‫بعد استلم الموظف الجديد عمله يمر على مرحلة تجريبية‬ ‫حيث يوضع تحت الملحظة في فترة تدريبية قصد التأكد من‬ ‫مدى كفاءته و قدرته على القيام بالعمل الموكل إليه ‪ ،‬كما‬ ‫تسمح له بالتعرف على ظروف العمل و محيطه ‪.‬فرز‬ ‫الترشيحات ‪:‬‬ ‫يقوم المترشح بإرسال طلب فيه كافة المعلومات الساسية‬ ‫التي تساعد في عملية الفرز بما في ذلك ‪ :‬السم ‪ ،‬السن ‪،‬‬ ‫العنوان ‪ ،‬الشهادة العلمية ‪ ،‬الخبرة ‪.‬‬ ‫بعد عملية الفرز تقوم المؤسسة بإجابة المترشح إما إيجابا أو‬ ‫سلبا ‪.‬‬ ‫الفصل الثاني ‪ :‬تسيير الحياة المهنية‬ ‫المبحث الول ‪ :‬مفهوم تسيير الحياة المهنية و أهميتها‬ .

‬‬ ‫المطلب الول ‪ :‬أهداف تسيير الحياة المهنية ‪.‬‬ ‫ تساعد الفرد في التقدم في حياته المهنية ‪.‬‬‫ يعتبر تسيير الحياة المهنية القاعدة التي يستند عليها مستقبل‬‫المستقبل مستخدمين ‪.‬‬ ‫إما سير الحياة المهنية هي )‪CHEMINEMENT DE‬‬ ‫‪ ( CARRIRE‬فيقصد بها تتابع الوظائف التي لها علقة ببعضها‬ ‫البعض و التي تشكل حياة مهنية ‪ ،‬و تسيير ها يتطلب تتبع‬ ‫ماضي ‪ ،‬حاضر و مستقبل إنتقالت العامل في خضم بنية‬ ‫المؤسسة ‪.‬‬ ‫ إعداد أفاق مستقبلية فيما يخص العمل و الجر و اقتراحها‬‫على الهيئات السليمة و على مجموعة مستخدميها ‪.‬‬ ‫‪ -‬تشجيع العمال على إستخدام مؤهلتهم و ذكائهم للوصول إلى‬ .‬‬‫ يجب أن يسمح تسيير الحياة المهنية لمجموع مستخدمي‬‫مؤسسة ما معرفة إمكانية‬ ‫التطور المهني و الطرق التي يمكن إستخدامها لتحقيق ذلك‬ ‫سواء هذا التطور أفقي أو عمودي ‪.‬‬ ‫يقصد بالحياة المهنية ‪ CARRIERE‬مجموع الوظائف التي‬ ‫يشغلها الفرد خلل حياته المهنية ‪ ،‬و تبدأ منذ دخول الفرد‬ ‫الحياة العملية إلى غاية توقفه عن العمل و ذلك و إما لوصوله‬ ‫سن التقاعد أو الوفاة ‪ ،‬و يمكن القول أن أهداف الحياة المهنية‬ ‫هي ‪:‬‬ ‫المناصب التي يرمي إليها الفرد ‪.‫المطلب الول ‪ :‬مفهوم الحياة المهنية ‪.‬‬ ‫ تقليص خطر عدم إستعمال المهارات و الكفاءات الفردية ‪.‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬دور و أهمية تسيير الحياة المهنية ‪:‬‬ ‫إن عملية تسيير الحياة المهنية لها أهمية كبيرة بالنسبة لكل‬ ‫من المنظمة و الفرد و هي بالدرجة الولى تحافظ على الموارد‬ ‫البشرية مع تنشيط و مراقبة تطورها و نوجرها في النقاط‬ ‫التالية ‪:‬‬ ‫ يتضمن تسيير الحياة المهنية للمؤسسة التطور و التخطيط و‬‫المراقبة لمواردها البشرية ‪.‬‬ ‫يمكن تليخص أهداف تسيير الحياة المهنية في النقاط التالية ‪:‬‬ ‫ إكتشاف المستخدمين الكفاء وذوي الستحقاق في‬‫الفئات العمل المؤهلين و تحضير الخلف ‪.‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬أهداف تسيير الحياة المهنية ‪.

‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬سياسية تسير الحياة المهنية ‪:‬‬ ‫السياسية هي عبارة عن مجموعة القرارات و الجراءات التي‬ ‫تتخدها المنظمة للوصول إلى أهدافها وقد تختلف هذه‬ ‫السياسات من منظمة إلى أخرى حسب طبيعتها ‪ ،‬أما بالنسبة‬ ‫للحياة المهنية فتتدرج سياستها في النقاط التالية ‪:‬‬ ‫‪ -1‬الترابط ) ‪: ( COHERENCE‬‬‫لبد من الربط بين النشاطات الخرى و نشاط تسيير الحياة‬ ‫المهنية لتسير الحياة المهنية ‪ ،‬حيث أنها مرتبطة بالميادين‬ ‫الخرى لوظيفة الموارد البشرية كالختبار ‪ ،‬التوظيف ‪،‬‬ ‫التكوين ‪.‬‬‫ تشجيع البتكار و المهارات في العمل لنها ستعرض‬‫لهم في شكل مكافاءات ‪.‬‬ ‫‪ -4‬الشفافية ‪:‬‬‫يرى الخبراء بأنه حتى يتحصل تسيير الحياة المهنية على النجاح‬ .‬‬ ‫‪ -2‬العلم ‪:‬‬‫مهما كانت إستراتيجية مديرية الموارد البشرية ‪ ،‬فإن هذه‬ ‫الخيرة لبد أن تعطي المعلومات المتعلقة بالتخطيط للحياة‬ ‫المهنية كوصف الوظائف و متطلباتها و تحديد الوظائف‬ ‫الشاغرة المتواجدة في الهيكل التنظيمي التقديري ‪.‬‬ ‫ تحسين المردودية في المؤسسة ‪.‬‬ ‫‪ -3‬التوجيه المهني ‪:‬‬‫و الذي يعـــتبر مكــمل للعلم فعلى المسير أن يوجه الموظف‬ ‫إلى مناصب التي تلئم أكثر قدراتــه و كفاءته من المنصب‬ ‫الذي يشغله ‪.‬‬ ‫ تلبي و تشبع رغبات و حاجات الفراد للتقدير و‬‫الحترام و تحقيق الذات ‪.‬‬‫ التقليص من دوران العمل ‪.‬‬‫ إستقطاب الموارد البشرية المطلوبة ‪.‬‬ ‫ حث المستخدمين على التحضير لشغل مناصب أعلى من‬‫التي يشغلونها حيث أنه إذا أدرك العامل أنه مجال إهتمام‬ ‫المسؤولين ‪ ،‬فسيكون محضر لتطوير اليادي العاملة‬ ‫المعروضة داخليا ‪.‫هدفهم في المنظمة ‪.

‬‬ ‫كما أن مهمة تسيير الحياة المهنية لتقتصر على المسؤول‬ ‫للمستخدم دور أساسي فيه ‪ ،‬فالتوجيهات و نصائح المسيرين‬ ‫يقوم بتخطيط لحياته المهنية و يحدد المراحل التي سيمر عليها‬ ‫لبلوغ أهدافه و طموحاته المهنية ‪.‫و المصداقية يجب أن يتصف بالوضوح و الصراحة ‪.‬‬ ‫الفصل الثالث ‪ :‬تقييم كفاءة العاملين‬ .‬‬ ‫‪ -7‬المشروع المهني ‪:‬‬‫الكثير من المستخدمين يطمح في حياته المهنية لتحقيق هدفه‬ ‫المتمثل في نيله لمنصب الذي يريده لكن لوحظ أن الكثير‬ ‫منهم يعرف القيل عن التخطيط الحياة المهنية و ليس لديهم‬ ‫أي فكرة عن أهميتها و بالتالي حتى لتهمل طموحاتهم و لتبقى‬ ‫إرادة العمل لهؤلء المستخدمين تسمح تسيير الحياة المهنية‬ ‫بتدارس تلك المشاريع سويا أي المستخدم و المسؤولية عن‬ ‫طريق اللقاءان التقيمية الدورية ‪ ،‬المتابعة المستمرة أو‬ ‫المحاضرات ‪ ،‬بذلك يصل كل من الطرفين إلى الرضا ‪.‬‬ ‫‪ -6‬الحياة المهنية و التكوين ‪:‬‬‫يعتبر التكوين شرطا أساسيا للترقية حيث أنه لكي يترقية أي‬ ‫مستخدم ينبغي أن يراعي في هذه الترقية مستواه التكويني و‬ ‫إذا كان يتوافق مع متطلبات المنصب ‪ ،‬و لما كان تسير الموارد‬ ‫البشرية يتصف بالمرونة و عدم القصاء نجد في بعض الحالت‬ ‫مرشحين تتوفر فيهم مهارات الخبرات إكتسبوها بالتجربة‬ ‫لكنهم لم يتحصلوا على التكوين أكاديمي أو على شهاداتيتطلبها‬ ‫عناصر في هذه الحالة يقيمها مسؤول على أنه كفء و يستحق‬ ‫ذلك المنصب حالة كحال حاملي الشهادات ‪.‬‬ ‫‪ -5‬تقييم نتائج الداء ‪:‬‬‫حتى يعمل بمبدأ الستحقاق ينبغي برمجة عمليات تقيميةبناءا‬ ‫على نظام تقيمي علمي و موضوعي معد من قبل ‪ ،‬يمس‬ ‫مجموع المستخدمين على أثرها يتعين من هو كفء و من‬ ‫ناقص و بالتالي تتخذ الجراءات في صالح كل واحد بحيث‬ ‫تسمح له و للمؤسسة بالتقدم و التحسن ‪.‬‬ ‫و من خلل هذه النقاط نلحظ أن التكوين و التقييم يحتلن‬ ‫حيزا كبيرا في الحياة المهنية للمستخدم ‪ ،‬فالتكوين و التقييم‬ ‫يعدان مرحلتين أساسيتن يجب المرور عليها ‪ ،‬بهما يستطيع‬ ‫المستخدم التقدم و تطوير قدراته و كفاءته و إشباع رغبته في‬ ‫تحقيق الذات وطموحاته الشخصية و المهنية ‪.

‬‬‫ومن هذا أنه إذا كان التقييم مهما للمؤسسة فإنه ضروري و‬ ‫أساسي للمسؤولين و خاصة للموظف باعتباره مرحلة حاسمة‬ ‫في حياته المهنية فبواسطته يرقي و يصل إلى ما يطمح إليه ‪.‬‬ ‫ تمكن المؤسسة من دراسة المناصب و مراجعتها أو تحديدها‬‫إذا لزم المر ذلك ‪.‬‬‫ تقدير الكفاءة يعتبر كأساس عمليات الصلح الداري ‪.‬‬ ‫ تمكن إجراء عملية الختبار للترقية على أ ساس موحد بين‬‫الجميع و بذلك يتم حسم الخلفات حول الجور‪.‬‬ ‫ يساهم نظام تقدير الكفاءة في الكشف عن قدرات و‬‫مهارات الفراد الغير مستغلة في عملهم الحالي ‪.‬‬ ‫ يساهم في تحديد الحتياجات في مجال التكوين فتقارير‬‫الكفاءة تساهم في تنشيط و توجيه تنمية العاملين ‪.‬‬‫ يساهم في دعم العلقة بين العملين و الدارة ‪.‫المبحث الول ‪ :‬مفهوم التقييم و أهدافه‬ ‫المطلب الول ‪ :‬مفهوم التقييم ‪:‬‬ ‫أشار أحد المهتمين بالعملية التقيمية إلى ذلك بقوله ‪ :‬أن تقييم‬ ‫المستخدمين يتضمن إعطاء حكم حول النشاطات التي يقوم‬ ‫بها العامل خلل فترة محددة بالمنظمة لبد أن يرتكز هذا‬ ‫الحكم على معايير واضحة و مقاييس موضوعية بصفة تسمح‬ ‫للمقيم من تشكيل فكرة عامة و موضوعية حول مردودية و‬ ‫قدرات الشخص الخاضع للتقييم ‪.‬‬ .‬‬ ‫ كما تساعدها على تسطير أهدافها المستقبلية و تحقيقها ‪.‬‬ ‫ يساهم في تقوية الموارد البشرية فهي أساس عادل و‬‫موضوعي ترتكز عليه عملية الترقية و النقل ومنح العلوات و‬ ‫المكافآت التشجيعية و غيرها ‪.‬‬ ‫ تمكن المسؤول من معرفة مردودية كل من الموظفين و‬‫إمكانية تقديم توجيهات و نصائح لكل منهم ‪.‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬أهداف التقييم ‪:‬‬ ‫إن التقييم عدة مزايا منها كل العامل المسؤول و المؤسسة‬ ‫وهي ‪:‬‬ ‫ يمكن العامل من رفع و تحسين أداءه لعمله وذلك لدراكه أنه‬‫محل مراقبة مستمرة‬ ‫ تحفز العامل على تحسين أداءه للحصول تقديرات ممتازة‬‫لعلمه أن مستقبله الوظيفي يتوقف على نتيجة هذه‬ ‫التقديرات ‪.

‬‬ ‫ وضع معايير واضحة و دقيقة لقياس مدى كفاءة العامل و‬‫تكون أساسا للحكم عليه ‪.‬‬ ‫ يجب أن تعرض هذه التقارير على سلطة أعلى لمراجعتها و‬‫تعديلها إذا لزم المر ذلك ‪.‬‬‫ أن يتجنب إلى أقصى حد الذاتية في عملية التقييم للحصول‬‫على نتائج موضوعية و نزيهة ‪.‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬خصائص التقييم الجيد ‪:‬‬ ‫لضمان عدالة و موضوعية في عملية التقييم يجب مراعاة‬ ‫النقاط التالية ‪:‬‬ ‫ يجب أن يشارك الموظف في عملية التقييم ‪.‬‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬التكوين‬ .‬‬ ‫ إجراء اختبارات للعاملين للعاملين بصفة دورية للحكم على‬‫مدى كفاءتهم في النهوض بأعباء وظائفهم الحالية ‪ ،‬و لهذه‬ ‫الوسيلة مميزاتها الموضوعية التي تكفل عدم تحيز الرؤساء‬ ‫على حكمهم العشوائي على مرؤوسهم ‪.‫المبحث الثاني ‪ :‬طرق و خصائص التقييم الجيد‬ ‫المطلب الول ‪ :‬طرق التقييم الجيد ‪:‬‬ ‫للوصول إلى نتائج مرضية لبد لطرق التقييم أن تتجاوب مع‬ ‫متطلبات المؤسسة و العامل في نفس الوقت ‪،‬ومن بين هذه‬ ‫الطرق ما يلي ‪:‬‬ ‫ مقارنة النتاج الفعلي بالمعايير و المعادلت الموضوعية للداء‬‫أي تقدير عدد وحدات العمل اللزم إنجازها بمستوى معين من‬ ‫الجودة في وحدة زمنية معينة )ساعات ‪ ،‬يوم ‪ ،‬أسبوع ‪ ،‬شهر ‪(.‬‬ ‫المبحث الثالث ‪ :‬السلطة التي تتولى عملية التقييم ‪:‬‬ ‫جرت العادة على أن يتولى الرئيس المباشر عملية تقييم‬ ‫العاملين الذين هم تحت إشرافه ‪ ،‬حيث أنه أقدر الشخاص‬ ‫على اكتشاف جوانب القوة و الضعف فيهم ‪ ،‬لنه بحكم‬ ‫ملزمته لهم و احتكاكه بهم و مباشرته لداء وظائفهم ‪ ،‬يستطيع‬ ‫أن يبني تقييمه على أساس واقعي و يتضمن العدالة و‬ ‫الموضوعية ‪ .‬‬ ‫ إعداد التقارير الدورية عن كفاءة العاملين و هي أكثر‬‫الوسائل شيوعا في مجال التطبيق العلمي لقياس كفاءة‬ ‫العاملين ‪.‬و لضمان سلمة هذه العملية ينبغي على الرئيس‬ ‫المباشر أن يعرض هذه التقارير الدورية عن كفاءة العاملين و‬ ‫قدراته الحقيقية ‪.

‬‬ ‫ التكوين المتخصص ‪:‬‬‫و هو تكوين عادة ما يكون طويل المدى يتم خلله إعداد‬ ‫المرشحين‬ ‫لللتحاق بالوظيفة لول مرة ‪.‬‬ ‫ الرفع من المستوى المهني للعامل و بذلك يمكن أن يتم‬‫ترقيته إلى مستوى أعلى ‪.‫المبحث الول ‪:‬مفهوم التكوين و أهدافه‬ ‫المطلب الول ‪ :‬مفهوم التكوين‬ ‫عرف التكوين على أنه تلقين الفراد مهارات فنية تهدف إلى‬ ‫اكتسابهم معارف جديدة و تنمي مواهبهم لتمكنهم من النهوض‬ ‫بأعباء وظائفهم الحالية على نحو أكثر فعالية ‪.‬‬ ‫تحسين المستوى ‪:‬‬ .‬‬ ‫ بواسطة التكوين يضع الشخص المناسب في المكان‬‫المناسب ‪.‬‬‫ التأقلم مع مختلف التغيرات في المؤسسة الناتجة عن‬‫التطور التكنولوجي و العلمي ‪.‬‬ ‫ القلل من الخطاء و ضياع الوقت و الجهد و النفقات ‪.‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬أنواع التكوين و مبادئه ‪.‬عوض مدني ‪:‬كتاب‬ ‫التدريب و تنمية القدرة البشرية (‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬الهداف العامة للتكوين ‪:‬‬ ‫ليس بكاف وضع برامج للتكوين بل يجب العمل على أن يحقق‬ ‫هذا التكوين الهداف التي ينتظرها الموظفون و المؤسسة‬ ‫ومن هذه الهداف نذكر ما يلي ‪:‬‬ ‫ تقليل من حوادث و إصابات العمل التي كثيرا ما تحدث نتيجة‬‫نقص في قدرات الفراد و مهارتهم ‪.‬‬ ‫وهناك من جعل التكوين تطورا منطقيا لمهارات الفراد‬ ‫ليصبحوا أكفاء في حياتهم الوظيفية فقال‪:‬التكوين هو تزويد‬ ‫الفرد بمجموعة من الخبرات و المهارات التي تجعله صالحا‬ ‫لمزاولة عمل ما ‪ ،‬فهو التطور المنطقي لمهارات و خبرات و‬ ‫تصرفات الفراد ليصبحوا صالحين تماشيا مع مختلف مراحل‬ ‫حياتهم الوظيفية و تحقيق الرتقاء فيها ‪).‬‬ ‫المطلب الول ‪ :‬أنواع التكوين ‪:‬‬ ‫إن التكوين هو الشريان الذي يجعل الحياة تنبض داخل أية‬ ‫مؤسسة ولذلك لبد أن يتجاوب مع متطلبات هذه الخيرة‬ ‫وللتكوين أوجه متعددة ‪.

‬‬ .‫هذا التكوين يخص الموظيفين الموجودين في حالة القيام‬ ‫بالخدمة ‪،‬و الهدف من تنظيمه هو تحسين معارفتهم و كفاءتهم‬ ‫الساسية و إثرائها ‪.‬‬‫ من النسب التعلم على مراحل متتالية ‪.‬‬ ‫الترقية هي إتاحة الفرصة للموظف للحصول على مزايا مادية‬ ‫أو بشغله لوظيفة أخرى ذات مستوى أعلى و مسؤولية أو‬ ‫سلطة و تعتبر حق من حقوق الموظف ‪ ،‬و قد عرفها المشرع‬ ‫الجزائري على أنها ‪:‬‬ ‫)إلتحاق بمنصب عمل عمل أعلى في التسلسل السلمي و‬ ‫تترجم إما تغيير الرتبة في السلك ذاته أو بتغير السلك (‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬أهمية الترقية ‪:‬‬ ‫إن تطبيق السليم لعملية الترقية يوصل كل من المسؤول و‬ ‫الموظف إلى تحقيق أهدافهم و هنا تكمن أهميتها ‪ ،‬ومن بين‬ ‫الفوائد التي تحققها هذه العملية في محيط العمل في ‪:‬‬ ‫ إن طموح الموظف في الحصول على مرتب أعلى و أحسن‬‫يفتح له المجال في استمرار ه و بقائه فيه ‪.‬‬ ‫المطلب الول ‪ :‬مفهوم الترقية ‪.‬‬ ‫توصلت البحوث و الدراسات الموسعة حول التكوين إلى تحديد‬ ‫مجموعة من المبادئ التي تصلح كمعايير إرشادية لنقل‬ ‫المهارات و المعارف و من أهمها نذكر مايلي ‪:‬‬ ‫لبد أن لدى المتكون الدافع و الرغبة في التكوين ‪.‬‬‫ ضرورة مراعاة التفاوتات بين الفراد بالرغم من أن التكوين‬‫الجماعي أقل تكلفة وذلك نظرا الختلف الفراد من حيث‬ ‫مستوى الذكاء و الستعداد النفسي ‪.‬‬‫إذا ما أتبعت هذه المبادئ قبل و أثناء عملية التكوين فإننا‬ ‫نستطيع القول أن هذه العملية سليمة ولبد من أنها سوف‬ ‫تقود المؤسسة و الموظف إلى الغراض التي يسعون إلى‬ ‫تحقيقها ‪.‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬مبادئ التكوين ‪.‬‬ ‫الفصل الخامس ‪ :‬التــــــــــرقـــــــــــية‬ ‫المبحث الول ‪ :‬مفهوم الترقية و أهميتها ‪.‬‬ ‫ ضرورة تطبيق ماقد تعلم أثناء فترة ا لتكوين ‪.‬‬ ‫تجديد المعلومات ‪:‬‬ ‫و الهدف منه هو محاولة للتكيف مع منصب جديدنتيجة لتطور‬ ‫الوسائل و التقنيات كإدخال العلم اللي في التسير ‪.

‬‬ ‫ الترقية في الدرجة ‪ :‬إن الترقية للموظف من درجة إلى‬‫درجة التي تعلوها مباشرة تتم وفقا لقدمية معينة في منصب‬ ‫عمله و تكون هذه الترقية في إطار السلم الداري الذي عين‬ ‫به و يتحدد هذا السلم بموجب القانون الساسي الخاص بالفئة‬ ‫التي ينتمي إليها الموظف وهذا النوع من الترقية يقتضي زيادة‬ ‫مالية في مرتب الموظف مع استمرار انتماءه إلى نفس الفئة ‪.‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬أسس الترقية و أنواعها ‪.‬‬ ‫و إلى جانب القدمية التي يجب أن تتوفر في الموظف لبد من‬ ‫توافر معايير الكفاءة لديه و التي تقاس بالنقاط و التقدير العام‬ .‬‬ ‫ نظـــــــام القـــــدمية ‪:‬‬‫و يقصد بها الفترة الزمنية التي قضاها الموظف في الخدمة و‬ ‫تأخذ بعين العتبار حين ترقيته ‪.‬‬ ‫ إذا كان هناك برنامج للترقيات مطبق صحيحا فإنه يعمل على‬‫تحسين كفاية الفراد ورفع المنافسة فيما بينها في العمل مما‬ ‫يعود بالثر الطيب على الدارة و النتاج ‪.‬‬ ‫ نظام الترقية على أساس الختبار المطلق ‪ :‬و ذلك بأن يكون‬‫للغدارة مطلق الحرية في اختبار الفراد الصالحين للترقية على‬ ‫أساس التقدير الشخصي للرؤساء ‪.‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬أنواع الترقية ‪:‬‬ ‫هناك نوعان من الترقية و يعتبر كل منهما قائما بذاته ‪.‬‬ ‫المطلب الول ‪ :‬أسس الترقية ‪:‬‬ ‫يجب على الترقية أن يقوم على أسس سليمة تعمل على‬ ‫تحقيق الهداف المرجوة منها ‪ ،‬ذلك أن النظام الترقية إذا كان‬ ‫فاسدا سيؤدي بطبيعية الحال إلى انخفاض معنويات الموظف و‬ ‫انعدام إيمانه بعدالة النظم التي تطبق عليهم ‪ ،‬وهذا حتما‬ ‫سيؤدي في انخفاض كفاءتهم ‪ ،‬وبين هذه السس نذكر مايلي ‪:‬‬ ‫ نظام الختبارات ‪:‬‬‫في النظام يعقد إختبار معين لمجموعة من الموظفين‬ ‫المرشحين للوظيفة ونتيجة هذه الختبارات تقرر‬ ‫من هو الصلح لولي الوظيفة الشاغرة ‪.:‬‬ ‫الترقية في الدرجة ‪ -‬الترقية في الرتبة ‪.‫ تعمل على جذب أفراد جدد للعمل و الحتفاض بهم ‪.‬‬‫ تساعد الترقية على سيادة روح الطاعة و النظام بإعتبارها‬‫أنها وسيلة يستعملها الرؤساء لترغيب الموظيفين ‪.

‫الذي يعطى للموظف سنويا ‪.‬‬ ‫غير أن الترقية من الدرجة الولى إلى باقي الدرجات يختلف‬ ‫فالترقية تتم بمجرد مرور ثلث سنوات على تاريخ التوظيف ‪.‬‬ ‫ومعرفــة هذه السباب مهمــة بالنسبــة لمديــرية المــوارد‬ ‫البشــرية‪ ،‬لذلك لبـــد من اتخــاذ مقابلــة معــه قــــد تكشف‬ ‫عن خلل في التسيير الداخلي و توجههم لتخاذ قرارات في‬ ‫المستقبل فيما يخص الجور‪ ،‬و ظروف العمل و الترقيات …‬ ‫الخ‬ ‫الستقالة حق معترف به للموظف‪ ،‬غير قابلة للتقييم و الفحص‬ ‫من قبل صاحب العمل ‪ ،‬غير أن هذه الحرية تخضع لقواعد‬ ‫شكلية يحددها المشرع كالتزام العامل بإشعار مسؤوليه بقراره‬ ‫كتابيا مع توضيح السباب و إعطاءه مهلة مسبقة للسماح‬ ‫بتحديد تاريخ علقة العمل و تسري هذه المهلة ابتداء من تلقي‬ ‫المؤسسة طلب الستقالة ‪.‬‬ ‫ الترقية في الرتبة ‪ :‬و تتم هذه الترقية بنقل الموظف من فئة‬‫وظيفية إلى فئة أعلى و بذلك رتبة أعلى ذات مسؤوليات و‬ ‫اختصاصات مختلفة ‪ ،‬إذا كان يتمتع بمستوى تأهيل كاف أو‬ ‫يكون قد اجتاز بنجاح أحد الختبارات المهنية ‪.‬‬ ‫الفصل السادس ‪ :‬نهاية الحياة المهنية‬ ‫المقصود بإنهاء علقة العمل هو انقضاء الحقوق و اللتزامات‬ ‫التي تترتب على تلك العلقة التي تقوم بين صاحب العمل و‬ ‫العامل ‪ ،‬أما أسباب انتهاء هذه العلقة فإنها عديدة نذكر منها ‪:‬‬ ‫الستقالة ‪ ،‬الوفاة ‪ ،‬التقاعد ‪ ،‬التسريح … الخ ‪ ،‬و تختلف‬ ‫الحكم التي تنظم حسب طبيعة انقطاع علقة العمل ‪.‬‬ ‫المبحث الول ‪ :‬الحالت العادية لنهاء الحياة المهنية‬ ‫من بين الحالت العادية لنهاء الحياة المهنية هناك ‪ :‬الستقالة ‪،‬‬ ‫التقاعد‪ ،‬الوفاة ‪ ،‬و سنتناولهم في هذا المبحث ‪:‬‬ ‫المطلب الول ‪ :‬الستقالة ‪:‬‬ ‫يطلق على إنهاء العامل لخدماته كلمة الستقالة و للستقالة‬ ‫أسباب كثيرة ‪ ،‬فقد يكون لرغبة العامل في الحصول على عمل‬ ‫بأجر أكبر أو لعدم رضائه عن شروط العمل و ظروفه داخل‬ ‫المؤسسة أو لعلقته السيئة مع المشرفين و الرؤساء ‪.‬‬ ‫أثناء هذه المهلة تبقى علقة العمل قائمة بصورة طبيعية ‪ ،‬أي‬ ‫كل من صاحب العمل و العامل أن يواصل تطبيق التزاماته ‪.‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬التقاعد ‪:‬‬ .

‬‬ ‫المعاش من حيث طبيعته ل يختلف عن المرتب فهو يتمثل أيضا‬ ‫في مبلغ نقدي للموظف عند نهاية خدمته ‪.‬‬ ‫المطلب الثالث ‪ :‬الوفاة‬ ‫تعتبر الوفاة من السباب القانونية و الشرعية لنهاء علقة‬ ‫العمل و يقصد بها وفاة العامل و يثبت ذلك بشهادة الطبيب و‬ ‫يمكن أن تكون وفاة العامل واقعة طبيعية ليس لها علقة‬ ‫بالعمل‪ ،‬و قد تكون ناتجة عن حادثة عمل أو مرض مهني ‪.‬‬ ‫أما في الجزائر فهناك نظام موحد يسري على جميع العمال‬ ‫بدون استثناء و ذلك بموجب قانون التقاعد ‪ 12-83‬المؤرخ في‬ ‫‪ 02‬جويلية ‪.‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬التسريح لسباب اقتصادية أو التسريح‬ ‫الجماعي ‪:‬‬ ‫إن التطور التكنولوجي و الهيكلي للمؤسسة و الزمات‬ ‫القتصادية و المالية أصبحت سمة من سمات المؤسسة‬ ‫الحديثة فقد أصبحت المؤسسات معرضة بصفة دائمة إلى‬ ‫صعوبات مالية و تكنولوجية ‪ ،‬هذه المعطيات كان لها النعكاس‬ .‫التقاعد هو نهاية المدة القانونية للحياة المهنية للعامل‪ ،‬أي‬ ‫النهاية القانونية لعلقة العمل و بالتالي فهو السبب و الحالة‬ ‫القانونية و الشرعية لنهاء علقة العمل‪ ،‬و يعتبر من أهم‬ ‫الحقوق الجتماعية المعرف به للعمال‪ ،‬وتختلف أحكامه و‬ ‫قواعده من دولة إلى أخرى كما قد تكون في الدولة عدة‬ ‫أنظمة للتقاعد ‪.‬‬ ‫مع هذا فقد أقر المشرع للعامل وسائل و ضمانات ضد تعسف‬ ‫صاحب العمل في استعماله حقه هذا ‪.‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬الحالت غير العادية لنتهاء الحياة المهنية‬ ‫المطلب الول ‪ :‬التسريح ذو الطابع التأديبي )العزل(‬ ‫لصاحب العمل الحق في إيقاف و فصل العامل الذي يثبت في‬ ‫حقه ارتكاب خطأ جسيم أثناء قيامه بعمله و يمكن تعريف‬ ‫الخطأ الجسيم بأنه ذلك التصرف الذي يقوم به العامل فيلحق‬ ‫أضرار أما بصاحب العمل أو بالعمال الخرين مما يجعل أمر‬ ‫استمرار علقة العمل أمر مستحيل‪. 1983‬‬ ‫ويعد حق الموظف في الحصول على المعاش من إحدى‬ ‫الضمانات الساسية له‪ ،‬فهو حق ينحدر من العلقة القانونية و‬ ‫التنظيمية التي تربطه بالمؤسسة المستخدمة ‪.

‫السلبي على علم الشغل بصفة عامة ‪ ،‬وعلى العمال بصفة‬ ‫خاصة ‪ ،‬هنا يقوم صاحب العمل بإيقاف علقة العمل فهو يقوم‬ ‫بالتسريح ‪ ،‬لكنه لم يبقى إجراء التسريح يتم في شكل فردي و‬ ‫لسباب محددة بل أخذ مفهوم الفصل أو التسريح بعدا واسعا‬ ‫أي جماعيا ‪.‬‬ .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful