PENGELOLAAN TENAGA KEPERAWATAN ( REKRUT SELEKSI ORIENTASI

PENGEMBANGAN PENJADWALAN KLASIFIKASI DAN PERENCANAAN )

Oleh : Nuryandari SKM.M.Kes.

PENDAHULUAN
Kita ketahui bahwa pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan termasuk pelayanan yang diselenggarakan di rumah sakit. Pelayanan keperawatan mempunyai peran yang besar dalam pencapaian mutu citra dan efisiensi pelayanan kesehatan di RS, karena selain merupakan tenaga profesi yang terbanyak jumlahnya di setiap RS juga sebagai tenaga profesi yang memberi pelayanan selama 24 jam terus menerus di sisi pasien, sehingga pengelolaan tenaga keperawatan mutlak perlu dilaksanakan dengan baik. Mengingat kegiatan pelayanan keperawatan tergantung pada kualitas dan kuantitas tenaga keperawatan yang memberikan asuhan kepada pasien/keluarga di ruang perawatan, maka peningkatkan mutu pelayanan keperawatan diperlukan dukungan sumber daya manusia keperawatan yang mampu mengemban tugas untuk mempertahankan kualitas pelayanan dan asuhan keperawatan selama 24 jam terus menerus, serta mampu mengadakan perubahan. Untuk dapat melaksanakan pernyataan ini, perlu adanya rekrut, seleksi, orientasi,pengembangan, penjadwalan serta klasifikasi dan perencanaan tenaga keperawatan yang diatur dengan baik sesuai dengan prinsip-prinsip dalam sistem pengelolaan dan pendayagunaan tenaga keperawatan.

HAKEKAT KETENAGAAN
Adalah pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya untuk tercapainya tujuan individu, organisasi maupun komunitas dimana ia berkarya. Keputusan yang diambil tentang ketenagaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang dianut oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga. Misalnya: Pandangannya tentang motivasi kerja, konsep tentang tenaga keperawatan, dsb. Dari pandangan dasar tersebut akan terbentuk pola ketenagaan yang sesuai dengan gambaran pimpinan.

1. Rekrut tenaga dan seleksi

Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat menyebabkan kecemasan, tetapi juga merupakan kesempatan penting utuk mengadakan perubahan dan pengembangan staf. Ketenagaan memerlukan koordinasi antara bagian personalia dan pelayanan keperawatan, biasanya bagian personalia mengadakan tenaga keperawatan sesuai dengan permintaan yang diajukan oleh bagian keperawatan. Langkah pertama pada rekrut tenaga adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi teknis kualifikasi tetapi juga kwalitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, susunan dan tujuan organisasi. Usaha rekrut tenaga jangan tergesa-gesa karena dapat mengakibatkan seleksi yang tidak memuaskan.

Selain itu penempatan tenaga perlu diperhatikan, karena penempatan yang tepat akan menciptakan kondisi kerja yang efisien. Yang perlu diperhatikan a. Profil karyawan keperawatan pada saat itu. b. Program rekruting c. Metode rekruting d. Program pengembangan tenaga baru e. Prosedur penerimaan Seleksi : - kualifikasi dasar seleksi - proses seleksi Prosedur lamaran Syarat yang harus dipenuhi a. Data biografi Berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan, riwayat dan pengalaman bekerja dan data lain yang dapat dipakai. b. Surat rekomendasi/referensi dari perusahaan/instansi sebelumnya dimana calon bekerja. c. Wawancara . Tujuan wawancara untuk memperoleh informasi, memberi informasi dan menentukan bila calon memenuhi persyaratan untuk posisi itu. d. Psycho-test : Test ini untuk mengetahui pengetahuan, keterampilan, bakat, sikap umum, dll.

2. Orientasi, pengembangan dan penghargaan

1) Orientasi : * Orientasi institusi : -Misi rumah sakit, riwayat dan tujuan spesifik RS/organisasi. Struktur dan kepemimpinan. Kebijakan personalia Evaluasi kerja, promosi, cuti, dsb. Perilaku yang diharapkan. Pengembangan staf dan program pembinaan yang ada Hubungan antara karyawan dan hubungan dengan pimpinan * Orientasi pekerjaan : Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan dalam job deskripsi bagaimana tujuan keperawatan hubungannya dengan tujuan individu Menciptakan hubungan interpersonal. Memperkenalkan pekerjaan, prosedur dan kebijakan yang ada Orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada Menjelaskan job deskripsi yang ada sesuai dengan tugas dan posisi yang diberikan. 2). Pengembangan :

Pengembangan tenaga baru berlaku sesudah orientasi untuk melanjutkan edukasi secara bebas untuk mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang. Hal ini berhubungan dengan esthetika, teknis dan pendidikan profesional.

3). Penghargaan : a. Promosi : kenaikan pangkat -Suatu reward individu yang berprestasi atau kesempatan pengembangan. -Senioritas Manfaat : Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi menciptakan keseimbangan memotivasi b. Mutasi : Pemindahan dari pekerjaan / jabatan satu ke pekerjaan/ jabatan lain. Tujuan: Pengembangan Mengurangi kejenuhan Reorganisasi Memperbaiki penempatan yang kurang cocok Memberi kepuasan kerja Kondisi kesehatan. 4). Hambatan dalam ketenagaan a. kemangkiran/absen Merupakan kehilangan waktu yang berakibat kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi instansi. Prosentase absen: jumlah hari kerja yang hilang ---------------------------------------X 100 jumlah hari kerja efektif Faktor absen : tempat tinggal jauh kelompok karyawan yang banyak sakit Pola absensi : sering pendek-pendek jarang panjang hari - hari tertentu Cara mengurangi absen:

sistem pencatatan kunjungan rumah kesejahteraan karyawan meningkatkan kondisi tempat kerja swasana kerja sistem penghargaan

b). Keluar masuknya tenaga ( Turn- Over ) Perhitungan : rata-rata turn-over per tahun: jumlah tenaga yang keluar ------------------------------------jumlah tenaga di unit X 100

Mengurangi turn-over : pada proses penerimaan karyawan peningkatan penugasan perubahan job - deskripsi pengembangan c). Kejenuhan ( Burn - Out) Keadaan dimana individu merasa dirinya semakin kurang kemampuannya, kerja keras kurang produktif. Sebab : peran dan fungsi kurang jelas merasa terisolasi beban kerja berlebihan terlalu lama pada suatu bagian

3.Pengembangan Staf
Tujuan : Membantu individu meningkatkan diri dalam pengetahuan, ketrampilan serta pengalaman dibidangnya melalui kegiatan pendidikan berkelanjutan, program pelatihan, dsb. Aktifitas pengembangan ini dibuat untuk keuntungan individu perawat dan meningkatkan produktifitas /pelayanan. Macam pengembangan : Sesuai dengan kebutuhan, baik training maupun pendidikan yang bermanfaat untuk pekerjaan dan pengetahuan, ketrampilan serta sikap perawat. Kegiatan ini meliputi :

 Introduksi training untuk karyawan baru Orientasi In - house education / on - the job training Pendidikan berkelanjutan formal dan non formal. Pengaturan : Di rumah Sakit yang besar mempunyai bagian tersendiri yang mengkait pada bagian personalia . Bagian keperawatan membuat komisi atau diklat

4 Penjadwalan
Penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal / unit tertentu. Didalam penjadwalan pimpinan mempertimbangkan pertanyaan sbb: 1. Untuk berapa lama jadwal disiapkan 2. Hari apa kalender penjadwalan dimulai 3. Hari libur mingguan dapat dipecah atau beruntun 4. Berapa lama waktu kerja maksimum dan minimum 5. Berapa lama sebelumnya dapat mengajukan hari libur mingguan atau cuti tahunan 6. Berapa lama sebelumnya jadwal sudah dapat dilihat oleh staf 7. Berapa lama ada pergantian / rotasi shift 8. Apakah tenaga extra ( part-time) akan dimanfaatkan, kalau ya, bagaimana ketentuan ratio secara ekonomis antara tenaga full time dan part time 9. Bagaimana penjadwalan disusun sentralisasi oleh kepala rawat inap, supervisor/penyelia atau kepala ruangan 10. Bagaimana menciptakan, komunikasi terbuka antara staf dan pembuat jadwal. Untuk mengurangi waktu menyusun jadwal dinas dapat digunakan jadwal siklus, yaitu jadwal dinas dan shift yang disusun berdasarkan ramalan dan pola ulang dengan jumlah yang sama. Kombinasi tenaga dan kelompok yang sama.

Prinsip-prinsip penjadwalan yang efektif

1. Penjadwalan siklus harus menunjukkan keseimbangan antara kebutuhan institusi akan tenaga dan kebutuhan kerja dengan rekreasi karyawan 2. Penjadwalan siklus harus mencakup hari kerja yang mengenakan dan yang tidak mengenakan serta jam kerja yang adil antara karyawan 3. Semua karyawan ditugaskan sesuai pola siklus 4. Bila jadwal sudah dibuat, penyimpangan hanya dapat dilakukan melalui surat permohonan 5. Metode ini harus dikenal sebelum diterapkan dan jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk setiap unit dan shift 6. Pola ini meningkatkan pelayanan keperawatan yang berkesinambungan dan mengembangkan kerja tim

Penyebab Over Staf :

1. Frekwensi dan fariasi yang tidak dapat diramalkan sebelumnya pada sensus pasien 2. Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi untuk variasi sensus dengan penghitungan tenaga yang diambil dari sensus maksimal 3. Keluhan pasien tentang pelayanan 4. Delegasi untuk diagnostik dan terapi yang seharusnya merupakan beban dokter

Penanggulangan tenaga :
Yaitu mengontrol variasi ketenagaan antara lain dengan kombinasi jam dinas tenaga lepas ( flosting) dan pemerataan / leveling tenaga.

Pertukaran dinas dan Rotasi :

Pertukaran dinas merupakan hal yang umum dalam menugaskan staf ruangan. Namun demikian pertukaran ini dapat menimbulkan stress bagi staf. Karena manusia membutuhkan waktu adaptasi terhadap perubahan lingkungan, waktu pagi, siang atau malam. Ritme tubuh membutuhkan waktu adaptasi. Maka pertukaran dinas/rotasi jarak pendek akan semakin menimbulkan stress. Shift yang tetap, membebaskan / mengurangi stress. Peluang untuk memilih dinas yang cocok dengan pola kehidupan perawat tanpa merugikan pelayanan di ruangan memberikan manfaat : 1. Perawat dapat menyusun pola hidup dalam keluarga, dapat terlibat pada aktifitas sosial atau melanjutkan/ meningkatkan pengetahuan, sekolah formal, non formal. 2. Kepala ruang akan lebih mudah mengewaluasi, karena waktu cocok dan dipilihnya sendiri dan diharapkan dapat bekerja lebih baik. Rotasi dalam grup / shift tetap bermanfaat agar staf dapat memahami ruang lingkup kerja dalam shift yang berbeda-beda sehingga dapat menghargai setiap shift.

Macam-macam Cara Dinas

1. 7 jam/ shift : dengan 6 hari kerja = 40 jam / minggu 2. 8 jam /shift : dengan 5 hari kerja = 40 jam / minggu 3. 10 jam/ shift : dengan 4 hari kerja = 40 jam / minggu Untuk 10 jam/shift kurang populer di Indonesia, karena negara tropis, kurang efektif.

5. Perencanaan tenaga
Kegiatan pelayanan keperawatan tergantung pada kualitas dan kuantitas tenaga keperawatan yang memberikan asuhan kepada pasien/keluarga di ruang perawatan. Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan diperlukan dukungan sumber daya manusia keperawatan yang mampu mengemban tugas untuk mempertahankan kualitas pelayanan dan asuhan keperawatan selama 24 jam terus menerus, serta mampu mengadakan perubahan. Untuk dapat melaksanakan pernyataan ini, perlu adanya klasifikasi pasien dan perencanaan tenaga keperawatan, baik jumlah maupun klasifikasi tenaga keperawatan sesuai dengan sistem pengelolaan tenaga keperawatan yang ada.

Klasifikasi /Kategori Pasien

Klasifikasi pasien sangat diperlukan sehubungan dengan kebutuhan akan perawatan selama 24 jam terus menerus, sehingga dapat menentukan kebutuhan tenaga. Ada beberapa kategori pasien dan jam perawatan yaitu sbb : Menurut Althaus et al 1982 dan Kirk 1981: Level I ( minimal ) = 3,2 jam Level II ( intermediate ) = 4,4 jam Level III ( maksimal ) = 5,6 jam Level IV ( intensif-care ) = 7,2 jam Menurut Hanson : Kategori I : Self Care Biasanya membutuhkan waktu 1 - 2 jam dengan waktu rata-rata efektif, 1,5 jam / 24 jam. Kategori II : Minimal Care Biasanya membutuhkan 3 - 4 jam dengan waktu rata-rata efektif 3,5 jam / 24 jam. Kategori III : Intermediate Care Biasanya membutuhkan 5 - 6 jam dengan waktu rata-rata efektif 5,5 jam / 24 jam. Kategori IV : Modified Intensive Care Biasanya membutuhkan 7 - 8 jam dengan waktu rata-rata efektif 12 jam / 24 jam. Kategori V : Intensive Care Biasanya membutuhkan 10 - 14 jam dengan waktu rata-rata efektif 12 jam / 24 jam. Menurut Douglas (1984) Klasifikasi derajat ketergantungan pasien ada 3 kategori, masing-masing memerlukan waktu : perawatan minimal : 1-2 jam / 24 jam perawatyan intermediet : 3-4 jam/24 jam perawatan maksimal/total : 5-6 jam/24 jam
a) b) c) d) e) Klasifikasi pasien menurut Douglas dengan kriteria sebagai berikut: 1) Perawatan minimal memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam, dengan kriteria: Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri. Ambulasi dengan pengawasan. Observasi tanda-tanda vital dilakukan tiap shift. Pengobatan minimal, status psikologi stabil. Persiapan pengobatan memerlukan prosedur 2) Perawatan intermediate memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam dengan kriteria: Kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu. Observasi tanda-tanda vital tiap 4 jam. Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali. Folley catheter/intake output dicatat. e) Klien dng pemasangan infus,persiapan pengobatan memerlkan prosedur 3) Perawatan maksimal/total memerlukan waktu 5-6 jam/24jam dengan kriteria : Segalanya diberikan/dibantu.

a)

b) c) d) e)

Posisi diatur, observasi tanda-tanda vital tiap 2 jam. Makan memerlukan ngt, menggunakan terapi intravena. Pemakaian suction. Gelisah, disorientasi.

Depkes (2002): Klasifikasi ketergantungan pasien ada 4 kategori, masing-masing memerlukan waktu : asuhan keperawatan minimal : 2 jam / 24 jam asuhan keperawatan sedang : 3,08 jam/24 jam asuhan keperawatan agak berat : 4,15 jam/24 jam asuhan keperawatan maksimal : 6,16 jam/24 jam
1) a) b) c) d) e) 2) a) b) c) Klasifikasi kategori asuhan keperawatan menurut Depkes 2002: Asuhan keperawatan minimal : Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri. Makan dan minum dilakukan sendiri. Ambulasi dengan pengawasan. Observasi tanda-tanda vital dilakukan setiap shift. Pengobatan minimal, status psikologis stabil. Asuhan keperawatan sedang : Kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu. Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam. Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali.

a) b) c) d) e) f) a) b) c) d) e)

3) Asuhan keperawatan agak berat : Sebagian besar aktifitas dibantu. Observasi tanda-tanda vital setiap 2 4 jam sekali. Terpasang folley cateter, intake output dicatat. Terpasang infuse. Pengobatan lebih dari sekali. Persiapan pengobatan perlu prosedur 4) Perawatan maksimal : Segala aktifitas diberikan perawat. Posisi diatur, observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam. Makan memerlukan NGT, terapi intra vena. Penggunaan suction. Gelisah/disorientasi

Menurut Departemen Kesehatan Filipina th. 1984 a. Jam pelayanan keperawatan rata-rata per pasien dalam 24 jam adalah : interne 3,4 jam Bedah 3,5 jam Campuran bedah dan interne 3,4 jam Post partum 3 jam Bayi 2,5 jam Anak-anak 4 jam Proporsi rata-rata perawat yang dibutuhkan : 40 % non-profesional

60 % profesional.

kebutuhan tenaga keperawatan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keperawatan : 1). Faktor klien tingkat kompleksitas dan lamanya kebutuhan perawatan tipe klien sesuai dengan jenis penyakitnya, usia maupun faktor spesifik jumlah klien dan fluktuasi (turun-naiknya) keadaan sosial ekonomi yang mempengaruhi kesehatannya harapan klien dan keluarganya 2). Faktor tenaga/staf jumlah dan komposisi tenaga keperawatan kebijakan pengaturan dinas peran, fungsi dan tanggung jawab perawat kebijakan personalia tingkat pendidikan dan pengalaman karyawan kelangkaan tenaga perawat spesialis sikap ethis para profesional 3). Faktor lingkungan tipe dan lokasi rumah sakit lay out ruang keperawatan fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan kelengkapan peralatan medis / diagnostik pelayanan penunjang dari bagian lain : laboratorium, rontgen, farmasi,dll. pelayanan penunjangan dari instansi lain. Contoh : PMI macam kegiatan yang dilaksanakan : penyuluhan, kunjungan rumah dll. 4). Faktor Organisasi mutu pelayanan kebijakan pembinaan dan pengembangan

Rumusan Perhitungan :
1). Peraturan Men. Kes. RI No.262/Men.Kes/Per/VII/1979 : Perhitungan tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk kebutuhan seluruh RS Perbandingan antara jumlah tempat tidur RS dibanding dengan jumlah perawat. Rumah sakit kelas/tipe A,B,C perbandingan sbb.: Jumlah tenaga perawat : jumlah tempat tidur = RS Kelas A = 4 perawat : 2 tempat tidur RS Kelas B = 3 perawat : 2 tempat tidur RS Kelas C = 1 perawat : 1 tempat tidur
2). Menurut Gillies (1982) Kebutuhan tenaga perawat dirumuskan perhitungan sebagai berikut :
TP = Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan/ tahun . Jumlah jam kerja perawat/th x jam kerja perawat/hari

Atau :

Tenaga Perawat (TP)= A x B x 365 (365-C) x jam kerja /hari

Keterangan : A : jam efektif/24 jam waktu perawatan yang dibutuhkan klien B : sensus harian (jumlah pasien) BOR x Jumlah tempat tidur C : jumlah hari libur 365 :jumlah hari kerja selama 1 tahun 3). Menurut Depkes (2002)

Pengelompokan unit kerja di rumah sakit. a. Rawat inap dewasa b. Rawat inap anak / perinatal c. Rawat inap intensif d. Gawat Darurat (IGD) e. Kamar bersalin f. Kamar operasi g. Rawat jalan.
Kebutuhan tenaga perawat di ruang perawatan menggunakan rumus:
Kebutuhan tenaga = jumlah jam perawatan di ruangan/hari jam efektif perawat

Untuk penghitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (faktor koreksi) dengan: Menambah perawat libur (loss day) dan tugas non keperawatan.
Loss Day = jumlah hari minggu dlm 1 th + cuti + hari besar x keb.tenaga Jumlah hari kerja efektif/th

Tenaga keperawatan yang mengerjakan pekerjaan non-keperawatan diperkirakan 25% dari jumlah tenaga keperawatan .
Tugas non keperawatan = (kebutuhan tenaga + loss day )x 25%

Jumlah kebutuhan tenaga = kebutuhan tenaga + faktor koreksi(loss day +tugas non kep.)

4).Menurut Douglas (1984) Penghitungan jumlah tenaga keperawatan menurut Douglas dihitung berdasarkan tingkat ketergantungan setiap shift klien dan hasil keseluruhan ditambah sepertiga (1/3) untuk perawat yang libur atau cuti. Kebutuhan tenaga perawat berdasarkan klasifikasi tingkat ketergantungan untuk setiap shift jaga seperti pada formula berikut: Formula berdasarkan klasifikasi ketergantungan klien (Douglas 1984)

Waktu klasifikasi Minimal Intermediate Maksimal Pagi 0.17 0.27 0.36

Kebutuhan perawat Sore Malam 0.14 0.07 0.15 0.10 0.30 0.20

CONTOH ;
Diketahui jam efektif Ruang rawat inap sebesar 3,5. BOR Jan. Des.2005 sebesar 69,5%, libur minggu 52 hr,cuti 12 hr,libur nasional 18 hr, kapasitas tempat tidur 25. 1. Kebutuhan tenaga berdasarkan rumus Gillies: TP = jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per tahun Jumlah jam kerja perawatan per tahun x jam kerja perawat per hari TP = (jam efektif per 24 jam) x (BOR x jumlah tempat tidur) x 365 (365 jumlah hari libur) x jam kerja per hari TP = 3,5 x (69,5% x 25) x 365 ( 365 82) x 7 = 3,5 x 17,4 x 365 283 x 7 = 22228,5 =11,2 11 orang 1981 Jadi kebutuhan tenaga menurut Gillies = 11orang + 1 Ka ruang = 12 orang. 2. Kebutuhan tenaga berdasarkan rumus Depkes 2002: Kebutuhan Tenaga Perawat Jaga Menurut Klasifikasi Pasien di Ruang rawat inap Rata2 jml jam Jumlah jam Klasifikasi pasien/hari perawatan/hari perawatan/hari Minimal 6 2 12 Sedang 9 3.08 27,72 Agak berat 2 4.15 9,3 Maksimal 1 6.16 6,16 Jumlah 18 55,18

No 1 2 3 4

Sumber: Data primer Ruang Rawat

Jumlah jam perawatan di ruangan per hari = 55,18 Jumlah jam kerja perawatan per sift Maka kebutuhan tenaga perawat Faktor koreksi : Loss Day = 52 + 12 + 18 = 72 X 7,88 = 567,36 = 2,04 365-82 283 283 Tugas non keperawatan : (7,88 + 2,04 ) 25% = 2,48 Jadi tenaga keperawatan yang dibutuhkan: 7,88 + 2,04 + 2,48 = 12,4 - 13 0rang =7 = 55,18 = 7,88 7

3. Kebutuhan tenaga berdasarkan rumus Douglas Penghitungan Tenaga Menurut Dauglas di Ruang Ruang Rawat Inap
Klasifikasi Minimal Intermediate Maksimal Jumlah Rata-rata jumlah pasien Juli 2005 P S M 7x0.17 =1,19 6x0.14 =0.84 6x0.07 =0.42 11x0.27 =2,97 8x0.15 =1,2 8x0.10 =0,8 3x0.36 =1,08 5,24 3x0,30 =0,90 2,94 3x0.20 =0,60 1,82

Sumber: Data Primer Ruang Rawat Inap

Berdasarkan hasil perhitungan menurut Douglas maka: Jumlah perawat : 5,24 + 2,94 + 1,82 = 10 perawat Perawat libur/cuti = 1/3 x 10 = 3,33 orang Kepala ruang = 1 orang
Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan adalah =10+3,33+1= 14,33 15 orang

Cara Menghitung Jumlah Kebutuhan Perawat : Disesuaikan dengan kebijakan rumah sakit, yaitu dengan menentukan : a. Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pasien. b. Jumlah jam perawatan efektif pasien tertentu selama 24 jam. c. Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun. d. Penggunaan tempat tidur rata-rata.(BOR) e. Jumlah jam kerja perawat per hari Berdasarkan Perhitungan di atas maka kebutuhan kuantitatif tenaga keperawatan dapat dihitung sbb : a. Jumlah pasien rata-rata per hari kali rata-rata jam perawatan dalam 24 jam (jam efektif) dikalikan jumlah hari dalam 1 tahun adalah merupakan jumlah jam perawatan yang dibutuhkan selama 1 tahun. b. Hari kerja efektif dikalikan jam kerja sehari merupakan jumlah jam kerja perawat dalam 1 tahun. c. Tenaga yang dibutuhkan adalah jumlah jam perawatan dalam 1 tahun dibagi jumlah jam kerja perawat dalam 1 tahun ( a : b).

Cara Menentukan Ketenagaan Yang Tepat :

1. Melakukan survey untuk tiap pasien dibangsal untuk 10 - 15 hari tetapi tidak dilakukan dengan hari yang berurutan untuk mencegah pengulangan pada pasien yang sama. Tujuan untuk menentukan jumlah pasien yang memerlukan : perawatan maksimal / komplet perawatan partial / sebagian / sedang perawatan minimal / mandiri. 2. Membuat kumpulan data dari pasien yang mencakup tindakan keperawatan yang langsung dan tidak langsung dalam 24 jam. berapa kali dilakukan dalam 24 jam berapa lamanya waktu yang digunakan dalam tiap kegiatan, yang bertujuan untuk mengetahui macam perawatan apa yang dibutuhkan oleh pasien apakah perawatan maksimal, partial atau minimal.

3. Membuat kumpulan data dari kategori perawat yang melaksanakan kegiatan itu dengan jumlah waktunya. 4. Hitung jumlah jam yang dipakai untuk tiap aktivitas dalam tiap waktu dinas ( pagi, sore, malam ) menurut kualifikasi pasien. 5. Golongkan aktivitas / kegiatan keperawatan kedalam 2 bagian : professional dan nonprofessional. 6. Setelah menghitung tenaga yang dibutuhkan maka perlu tambahan waktu untuk pengembangan.

KESIMPULAN
Pengelolaan tenaga keperawatan adalah hal yang mutlak harus dilakukan oleh setiap pinpinan keperawatan untuk mendukung tercapainya hasil kerja atau kinerja yang optimal secara efisien dan efektif dalam rangka peningkatan dan mempertahankan kualitas pelayanan dan asuhan keperawatan selama 24 jam terus menerus. Untuk itu setiap pengelola keperawatan harus mampu memahami dan dapat menerapkan berbagai peraturan pengelolaan tenaga keperawatan dengan baik, sehingga dapat diperoleh selain kinerja yang optimal secara efisian dan efektif juga diperoleh kepuasan kerja perawat yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan pasien/keluarga. Dengan demikian tujuan individu perawat dan tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik. Klasifikasi pasien & perencanaan tenaga keperawatan yang tepat adalah merupakan suatu proses pemikiran dan penentuan kebijakan dari hal-hal yang akan dilaksanakan oleh pimpinan untuk masa yang akan datang dalam rangka pemenuhan kebutuhan tenaga keperawatan yang tepat. Dalam upaya efisiensi dan efektifitas serta mempertahankan kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit, maka semua pengelola keperawatan diharapkan mampu menyusun perencanaan tenaga keperawatan berdasarkan analisa kegiatan dan perhitungan yang cermat, sehingga dapat dicapai efisiensi dan efektifitas dalam pelayanan keperawatan dengan harapan dapat diperoleh kinerja yang optimal.

Daftar Pustaka
Gillies, Nursing Management, A System Approach, WB. Saunders, Philadelphia, 1994 Swansburg, Management and Leadership for Nurse Managers, second Edition, Jones and Barlett Publisher, Boston, 1996 3. Depkes RI, Standar Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit, Dit Jen Yanmed, cetakan 1, Depkes, Jakarta, 2002.
1.

2.

PERHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN (DONGLAS, 1984) RSU..Bulan..tahun:. RUANG: . INSTALASI: . Tgl. Min Pagi Inter Max Sore Inter Max Malam Inter Max

Mengeth.Supervsor
Jml Paraf Nama

Jml

Min

Jml

Min

1 2 3 4

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Jml.
Rata2

Index
Jml. Tenaga

0,17

0,27

0,36

0,14

0,15

0,30

0,07

0,10

0,20
.+.+.=.. libur:1/3 x = ..+ Jumlah =. Ada =-Kurang/lebih = .

+. +.=

+. +.=

++ = ..

Mengetahui/Menyetujui Supervisor (__________________________)

., tgl Kepala Ruang Keperawatan (____________________________)