Introduccin.

El Derecho a la inIormacion constituye una Iacultad de los trabajadores que se enmarca

dentro de lo que la doctrina contemporanea denomina 'Participacion de los trabafadores
en la empresa`, y puede ser deIinido como Aquella prerrogativa de los trabafadores
para que el empleador le transmita datos de su empresa o negocio, a fin de que los
primeros puedan tomar conocimiento y proceder al examen de esta en orden a meforar
su posicion dentro de la empresa. Se entiende actualmente que la empresa no es un
mundo aparte que se abstrae de la realidad del resto del Estado y del Mundo y, por tanto,
entendido de esta Iorma consideramos que los principios democraticos de participacion
en la toma de decisiones a nivel economico, Iinanciero, de gestion y a nivel de
convivencia, deben establecerse y regularse en el sentido de que Iormen parte del
espectro laboral de una persona.

Sabido es que el trabajo abarca la mayor cantidad de horas que una persona dedica en su
vida, y en este sentido es que los valores o principios que rigen nuestra vida civica y
politica no solo deben darse en un marco estatal, sino que tambien extenderse a todos los
niveles de la vida de una persona, es por esto que parece ser justa esta tendencia de
democratizar la empresa, ya que conlleva beneIicios al mejorar la calidad de vida de los
trabajadores, lo cual siempre se traduce en un mejor desempeo de las Iunciones,
mejorando la produccion y en consecuencia, las utilidades para el empresario, quien no
deberia ver comprometido sus intereses en el sentido de que aun se resguardan sus
libertades economicas y patrimoniales, ademas de contar con la libertad de contratar
libremente a su personal, y desempear de la manera que le parezca su actividad.
Ejemplo de esto es lo que desde hace ya aos vienen recogiendo las normativas
internacionales de Europa, y que especiIicamente en su Carta Social Comunitaria de
Derechos Sociales, la cual contempla como un principio general y basico de las
relaciones laborales el derecho a la inIormacion y a la consulta, en el seno de la empresa.
La consulta es entendida como un derecho intrinsecamente vinculado a la inIormacion en
cuanto constituye el mecanismo a traves del cual los trabajadores maniIiestan una postura
en relacion a la Iorma en la que se dirige la empresa en los mas variados aspectos, asi
mismo lo recoge la legislacion Espaola y sera esta sobre la cual se desarrollara el tema,
entendiendo que no solo debe ceirse a un marco determinado como es el de la
negociacion colectiva, sino que a todos los aspectos del vinculo laboral.
El presente trabajo tiene como objetivo sealar de que manera este Derecho se encuentra
amparado en nuestra legislacion, ya que solo aparece entendido de la Iorma ya expuesta a
proposito de la negociacion colectiva. Esta regulacion es -en la opinion de esta
investigacion- ambigua e incompleta, y su analisis sera a proposito de la evolucion
historica del Derecho del Trabajo, en la cual se da cuenta de la Ialta de voluntad para
legislar a Iavor de equilibrar la relacion y, por tanto, legislar en Iavor de los trabajadores.
Con una vision clara de esta evolucion se procedera al examen del estatuto del articulo
315 inciso 5, que regula parcialmente este tema; la Iorma en la que se interpreta este
derecho, asi como tambien la Iorma en que se tutela su cumplimiento por parte de los
organos administrativos y jurisdiccionales.
Por ultimo, es del espiritu de esta investigacion entregar luces de los reales minimos que
debe considerar una legislacion respecto al derecho a la InIormacion y, bajo esa
perspectiva, se plantean ciertos contenidos que deben ser considerados a la hora de
normar en el tema, teniendo como horizonte claro no solo el amparo y participacion de
los trabajadores, sino que tambien resguardando los derechos del empleador respecto a su
empresa.











IV.Estatuto legal del derecho a la informacin en la negociacin colectiva en Chile
Como ya se menciono con anterioridad la norma que regula el tema de la inIormacion en
la negociacion colectiva es el articulo 315 inciso 5 y 6 del codigo del trabajo que se
reIiere a la negociacion colectiva reglada, y que seala %odo sindicato o grupo
negociador de empresa podra solicitar del empleador dentro de los tres meses
anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes
indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Para el empleador sera
obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos aos inmediatamente
anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la
obligacion se reducira al tiempo de existencia de ella, la informacion financiera
necesaria para la confeccion del proyecto referida a los meses del ao en efercicio y los
costos globales de mano de obra del mismo periodo. Asimismo, el empleador entregara
la informacion pertinente que incida en la politica futura de inversiones de la empresa,
siempre que no sea considerada por aquel como confidencial.
Si en la empresa no existiera contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser
solicitados en cualquier momento`. ES% YA L HAN DICH C CINC JECES,
De la lectura que se da de la norma se puede entender que el legislador Iaculta al
sindicato o grupo negociador, -en el marco de la negociacion colectiva reglada- para que
solicite los antecedentes indispensables al empleador para preparar el proyecto de
contrato colectivo, siendo obligatorio para este ultimo la entrega de a lo menos los
balances Iinancieros de los dos aos inmediatamente anteriores, salvo que la empresa
tenga una existencia menor. Ademas se le exige al empleador entregar la inIormacion
relativa a la politica de inversiones de esta, salvo que sea considerada por este como
conIidencial.
No obstante lo sealado, esta norma resulta ambigua, en cuanto no deIine lo que se
entiende por Antecedentes indispensables`, surgiendo a partir de la distinta apreciacion
que tenga quien interpreta, ya sea el empleador o los trabajadores, un conIlicto que se
resume en la necesidad de los trabajadores por negociar con Iundamentos, y por otro lado,
en la necesidad del empleador de mantener su privacidad que es entendida como una
Iacultad empresarial.
Al respecto la Direccion del trabajo se ha pronunciado sobre que es lo que se entiende por
Antecedentes indispensables`, sealando que dado que la negociacion colectiva es un
procedimiento bipartito por el cual los actores participes buscan alcanzar un acuerdo lo
mas cercano posible a sus intereses seala De este modo, es licito concluir que el
legislador ha entregado a los interesados la carga de establecer cuales, a su fuicio,
constituyen los antecedentes indispensables` para preparar el proyecto de contrato
colectivo`. ...En otros terminos, la calificacion de los documentos solicitados como de
caracter indispensable`, queda entregada a cualquiera de las partes involucradas. En
efecto, atendida la naturale:a del proceso de negociacion colectiva, solo estas se
encuentran en condiciones de determinar cuales debieran clasificarse como tales.`
Ahora bien, respecto a esta norma del Inciso 5 art. 315 del Codigo del Trabajo, hay otros
aspectos que merecen analisis, y ese sentido parece pertinente reIerirse al momento en
que se deben solicitar los antecedentes, la norma seala que este corresponde a 'tres
meses antes del vencimiento del contrato colectivo vigente`, y en caso de no existir este
contrato, el inciso 6 del mismo articulo expresa que estos antecedentes pueden ser
solicitados en cualquier momento`. La norma se pronuncia sobre el momento en que el
sindicato o el grupo negociador debe solicitar los antecedentes al empleador, sin embargo,
nada dice respecto al plazo que tendria el empleador para dar cumplimiento a la
obligacion de entregar al sindicato o grupo negociador los antecedentes aludidos en la
misma norma, necesarios para preparar su proyecto de contrato colectivo.
Resulta casi evidente concluir que los antecedentes deben estar en manos de los
trabajadores, antes de la presentacion del proyecto de contrato colectivo, en el mismo
sentido se entiende que la intencion del legislador es que esta inIormacion este en poder
de los trabajadores en un plazo razonable, que les permita preparar de manera adecuada
un proyecto de negociacion, cabe agregar que la no entrega de estos materiales es
considerada como una practica desleal o antisindical, segun lo expresa el articulo 289 b)
del Codigo del Trabajo. El articulo 329 del Codigo del trabajo en su inciso segundo
seala que el empleador tiene un plazo de 15 dias para responder al proyecto presentado
por los trabajadores.
Es a la luz de esta norma que la Direccion del Trabajo, establece un criterio analogico,
sealando que igual plazo se debe aplicar para la recepcion de la inIormacion por parte de
los trabajadores, y precisamente que 'el empleador debe hacer entrega de los
documentos solicitados a mas tardar quince dias antes del pla:o maximo sealado en el
inciso 1 del articulo 322 del Codigo del %rabafo, que tienen los trabafadores para
presentar su proyecto de contrato colectivo, tiempo suficiente para que puedan anali:ar
la documentacion entregada por el empleador y discutir los planteamientos pertinentes
entre los interesados`.
En este mismo punto, cabe hacer mencion al hecho de que la no solicitud por parte del
sindicato o grupo negociador de los antecedentes a que el articulo 315 inciso 5 hace
mencion, no exime al empleador de su deber de adjuntar dichos documentos al momento
de entregar su respuesta al proyecto presentado por los trabajadores.
Situacin ante el incumplimiento a la obligacin de entregar los antecedentes.
Se sealo con anterioridad que el no cumplimiento de la obligacion de proporcionar los
antecedentes que seala el articulo 315 inciso 5 del Codigo del Trabajo al sindicato o
grupo negociador, es considerado como una practica desleal o antisindical por el articulo
289 b) del Codigo del Trabajo, por lo tanto se plantean las siguientes interrogantes:
a) Ante el incumplimiento del empleador de proporcionar la inIormacion solicitada,
cuales son las posibilidades que tienen los trabajadores de que esta se cumpla?.
b) Quien o quienes son los organos llamados a conocer de esta situacion de
cumplimiento?
c) En que oportunidad y Iorma debe solicitarse la intervencion de estos organos?.
d) Cual o cuales son los procedimientos por los cuales se conoce de estos
incumplimientos?
Para dar respuesta a estas preguntas, debemos recurrir en primera instancia al articulo 331
del Codigo del Trabajo, este precepto seala la posibilidad que tiene la comision
negociadora, de reclamar a la Inspeccion del %rabafo, o a la Direccion del %rabafo
cuando se trate de una empresa con mas de mil trabajadores, de las observaciones hechas
por el empleador al proyecto de contrato colectivo por no ajustarse a las normas
dispuestas en el Codigo para tales eIectos. Este reclamo debe realizarse segun la misma
norma antes citada, dentro del plazo de 5 dias contados de la Iecha de recepcion de la
respuesta por parte del empleador, la resolucion que acoja el reclamo ordenara a la parte
que corresponda la enmienda de estas observaciones dentro de un plazo de no menos de 5
ni mas de 8 dias, bajo el apercibimiento de tenerse por no presentada la clausula o el
proyecto de contrato, o bien de no haberse respondido oportunamente el proyecto, segun
el caso.
Por lo tanto resulta claro concluir que el organo llamado a intervenir en este caso es la
Inspeccion, o bien la Direccion del Trabajo respectivamente.
Esta Iacultad que le otorga el art. 331 del Codigo del Trabajo, es privativa de la
inspeccion y de la Direccion del Trabajo, y por tanto su competencia no es susceptible de
recurso de proteccion Iundado en que el organo administrativo actua como comision
especial vulnerando el art. 19 n 3 inciso 4 de la CPE.
Sin embargo resulta legitimo plantearse la posibilidad de intervencion que tendrian los
tribunales de justicia, puesto que como se dijo con anterioridad, la no entrega de los
antecedentes obligatorios que seala el articulo 315 inc. 5 del Codigo del Trabajo, es
considerada una practica desleal o antisindical, y en este sentido constituiria en primera
instancia una vulneracion al articulo 19 n 16 inciso 5 de la CPE que seala como
derecho Iundamental el derecho a la negociacion colectiva, dado que esta obligacion de
otorgar la inIormacion indispensable por parte del empleador a los trabajadores esta
regulada en el marco de la negociacion colectiva reglada, se entiende que al constituir
una practica antisindical, podria ser llevado a los tribunales.
Siguiendo la misma linea hay que sealar que la via del recurso de proteccion no resulta
procedente, esto debido a que el articulo 20 de la CPE seala que en materia laboral, solo
procedera respecto a la libertad de trabajo y al derecho a su libre eleccion y libre
contratacion, y a lo establecido en el inciso cuarto del articulo 19 n 16.
Pues bien, no solamente el articulo 289 b) caliIica el incumplimiento a la entrega de
antecedentes como una conducta antisindical, tambien lo hace en el mismo sentido el
articulo 387 de Codigo del Trabajo que seala : Art. 387. Seran consideradas practicas
desleales del empleador las acciones que entorpe:can la negociacion colectiva y sus
procedimientos. Especialmente incurren en esta infraccion.
b) El que se niegue a suministrar la informacion necesaria para la fustificacion de sus
argumentaciones.
Al establecer esta obligacion de proporcionar los antecedentes en el marco de la
negociacion colectiva como una Iacultad indispensable de los trabajadores para que estos
puedan negociar colectivamente, y en el entendido de que este procedimiento de
negociacion es un derecho Iundamental, es que resulta procedente la intervencion de los
Juzgados de Letras del Trabajo segun lo disponen los articulos 485 y siguientes, a
proposito del procedimiento de tutela de derechos Iundamentales.
El citado articulo 485, seala en su primera parte 'El procedimiento contenido en este
Parrafo se aplicara respecto de las cuestiones suscitadas en la relacion laboral por
aplicacion de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los
trabafadores`, en este mismo sentido complementa la norma su inciso tercero que seala
Se entendera que los derechos y garantias a que se refieren los incisos anteriores
resultan lesionados cuando el efercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador limita el pleno efercicio de aquellas sin fustificacion suficiente, en forma
arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial`. Por ultimo el
articulo 486 del Cuerpo legal de la rama, seala lo siguiente: Cualquier trabafador u
organi:acion sindical que, invocando un derecho o interes legitimo, considere lesionados
derechos fundamentales en el ambito de las relaciones furidicas cuyo conocimiento
corresponde a la furisdiccion laboral, podra requerir su tutela por la via de este
procedimiento`.
A la luz de esta normativa y en relacion con lo anteriormente expuesto es que se concluye
que ante el incumplimiento de la obligacion de proporcionar los antecedentes
indispensables a los que se reIiere el articulo 315 inciso 5 del codigo del ramo, no solo
procede el reclamo ante la autoridad administrativa, segun las atribuciones que le
reconoce el articulo 331 del Codigo del Trabajo, sino que ademas al considerarse que el
incumplimiento a esta obligacion entorpece la substanciacion regular de la negociacion
colectiva y en el entendido de este mecanismo como un derecho Iundamental, es que
resulta de la misma Iorma procedente la intervencion por parte de los Juzgados de Letras
del Trabajo a traves del procedimiento de tutela de derechos Iundamentales.
#eferencia a la obligacin de los trabajadores en el tema de la informacin y su
incumplimiento.
Mucho se ha dicho respecto a la obligacion que tiene el empleador de hacer entrega de la
inIormacion que se le solicita segun el muchas veces citado articulo 315 inciso 5 de
Codigo de la rama, sin embargo, y como en la mayoria de los casos, toda prerrogativa
conlleva un deber y esta no es la excepcion, pues para los trabajadores existe el deber de
proteger la inIormacion que les ha sido otorgada en el marco de la negociacion colectiva.
Esto se desprende sin lugar a dudas de la lectura del articulo 388 d) del Codigo del
Trabajo, que realiza una enumeracion no taxativa de conductas desleales o antisindicales
en las que pueden incurrir los trabajadores en el marco de la negociacion colectiva, y en
este sentido seala lo siguiente: Art. 388. Seran tambien consideradas practicas desleales
del trabafador, de las organi:aciones sindicales o de estos y del empleador en su caso,
las acciones que entorpe:can la negociacion colectiva o sus procedimientos.
Especialmente incurren en esta infraccion.
d)Los miembros de la comision negociadora que divulguen a terceros afenos a esta los
documentos o la informacion que hayan recibido del empleador y que tengan el caracter
de confidencial o reservados.

Del tenor de la norma se entiende que la inIraccion solo puede ser cometida por los
miembros de la comision negociadora, y ademas solo respecto de inIormacion o
documentos que tengan el caracter de conIidencial o reservada. Por tanto no solo basta
con que esta inIormacion sea divulgada, sino que ademas es necesario que tenga la
caliIicacion de conIidencial que normalmente corresponderia realizar al empleador, sin
perjuicio de que en el marco de un procedimiento de reclamo (ante la Inspeccion del
Trabajo, la Direccion del Trabajo, o bien un Juzgado de Letras del Trabajo), pueda el
organo interventor darle la caliIicacion que estime.
Por ultimo es pertinente mencionar que el articulo 290 e), a proposito de las practicas
antisindicales y su sancion el cual seala: Art. 290. Seran consideradas practicas
desleales del trabafador, de las organi:aciones sindicales, o de estos y del empleador en
su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical.
Incurre especialmente en esta infraccion.
e) Los miembros del directorio de la organi:acion sindical que divulguen a terceros
afenos a este los documentos o la informacion que hayan recibido del empleador y que
tengan el caracter de confidencial o reservados.
De lo ya sealado se entiende entonces, que si bien la comision negociadora, o los
miembros del directorio de la organizacion sindical poseen la Iacultad de solicitar los
antecedentes del empresario, ademas recae sobre ellos el deber de proteger esta
inIormacion de terceros. Por tanto el incumplimiento a este deber es considerado por el
Codigo del Trabajo como una practica desleal, y respecto al procedimiento aplicable en
este caso, debemos remitirnos a lo sealado en el titulo principal en relacion con el
incumplimiento por parte del empleador, sin embargo, los supuestos en este caso son
distintos, pues para el empleador la negociacion colectiva, no es un derecho Iundamental,
y por lo tanto en este caso el derecho vulnerado para el empleador dice relacion con lo
dispuesto en el articulo 19 n 24 que protege el derecho a la propiedad sobre bienes
corporales e incorporales y en este sentido es un seorio que posee el empleador respecto
de su empresa.

Analisis de las Ialencias de la normativa en relacion con el derecho a la inIormacion.
A partir de lo previamente expuesto en relacion a la regulacion de este derecho a la
inIormacion, entendido solamente en el contexto de la negociacion colectiva reglada, se
puede concluir que esta resulta ambigua, incompleta y ademas no se relaciona de manera
armonica con la naturaleza y principios que rigen al Derecho del Trabajo.
En eIecto el derecho del trabajo en deIinicion contempla -segun la mayoria de los
autores- el concepto de subordinacion lo cual signiIica que es un derecho que se
caracteriza principalmente por intentar darle equilibrio a una relacion juridica de esencial
desigualdad en la cual el empleador goza de una evidente superioridad por sobre el
trabajador dado que es dueo de los medios de produccion y por tanto capaz de prescindir
de un trabajador y es por esta misma razon que entendemos que las normas del Derecho
del Trabajo son de orden publico, y como consecuencia necesaria de esto es que las
partes no pueden modiIicar estas normas al estar destinadas en su origen a evitar abusos.
Se llega a esta conclusion no solo de la simple lectura de la norma sino, mas bien, del
analisis que hace de ella la Direccion del Trabajo en el ya citado Dictamen 4603/184, en
el cual como se sealo con anterioridad que la deIinicion sobre lo que se entiende por
'antecedentes necesarios` queda al arbitrio de las partes, si se toma en cuenta que el
empleador tiene la Iacultad de considerar documentos como confidenciales tenemos que
tanto la norma del articulo 315 inc. 5 asi como la interpretacion que el organo
administrativo competente da de ella dejan al trabajador en una posicion desmejorada por
decirlo menos Irente a un empleador que puede decidir a su parecer la inIormacion que
esta dispuesto a entregar si es que quisiera hacerlo.
Se puede sealar ademas que esta regulacion es ambigua, por la misma razon antes
sealada, esto es la Ialta de precision al sealar la inIormacion que resulta necesaria, y
aun si se estima que la negociacion colectiva es un procedimiento que es Ilexible dado su
especial caracter, su regulacion especialmente en este aspecto no puede contravenir la
necesidad de los trabajadores de equiparar Iuerzas con su empleador.
Por ultimo y relacionado tambien con lo anterior, cabe sealar que esta regulacion del Art.
315 inciso 5 asi como los dictamenes que la complementan son evidentemente un
producto incompleto, ya que como se sealo al principio de este trabajo, la inIormacion
es un derecho mucho mas amplio en otros paises como Espaa y otros miembros de la
Union Europea que no solo abarca la negociacion colectiva, sino que muy por el
contrario abarca todo el espectro de relaciones laborales y empresariales, en el sentido de
que esta inIormacion es de acceso en todo momento para los trabajadores y aun mas
pueden ser participes de las decisiones en relacion a la direccion de la empresa, de
acuerdo a la Iuerza que representan dentro de la ella.
En este sentido nuestra regulacion es bastante pobre y solo se reIiere a la negociacion
colectiva reglada, teniendo una escasa relevancia y resguardandose en su gran mayoria el
interes del empresario de no entregar la inIormacion por sobre los intereses de los
trabajadores.
En consecuencia la Iorma en la que se regula esta materia no solo es vaga e incompleta,
sino que ademas vulnera en la esencia misma al derecho del trabajo pues no subsana las
desigualdades de una y otra parte y por el contrario las acentua mas dejando en una
situacion precaria a los trabajadores quienes no cuentan con los mecanismos necesarios
para negociar.

Que deberia aspectos deberia considerar el Derecho a la InIormacion? Analisis de
Derecho comparado
Para proponer una regulacion completa sobre este derecho se tomara como ejemplo la
situacion de Espaa, la cual considera en el Articulo 64 del Estatuto de los Trabajadores
una serie de puntos relativos a este tema, y que se enmarcan en la implicancia de los
trabajadores en la empresa, en esta norma se entrega en primer lugar un concepto de lo
que se entiende por inIormacion entendiendolo como La transmision de datos por el
empresario al comite de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una
cuestion determinada y pueda proceder a su examen.` Esta norma asegura al comite de
empresa -organo representativo y colegiado del conjunto de trabajadores en la empresa o
centro de trabajo para la deIensa de sus intereses- una serie de prerrogativas en relacion
con el acceso a la inIormacion, y este muy lejos de nuestra pobre regulacion que obliga al
empleador solo a entregar los balances de los ultimos dos aos, seala materias que
abarcan un campo mucho mas amplio las que se pueden enunciar de manera muy breve
en las siguientes, Derecho a conocer la evolucion de la empresa, los nuevos contratos
que sean celebrados por la empresa, de los indices de accidentes laborales, absentismos,
enfermedades y otros relativos a los trabajadores, informacion sobre la igualdad de trato
entre hombre y muferes, los balances, modelos de contratos de trabafo, informacion
sobre aplicacion de sanciones a los trabafadores, evolucion del empleo dentro de la
empresa, reestructuracion de plantilla, reducciones de fornada, traslado de las
instalaciones, fusiones u otras situaciones que afecten la forma de la empresa, la
implantacion de los planes de trabafo y de incentivos etc.
Diametralmente distinta a nuestra regulacion y no solo conIormandose con regular todos
estos aspectos -En Espaa Eva Garrido seala que este derecho esta regulado de manera
mas extensa en la legislacion de ese pais no solo considerandose el articulo 64 ya citado-,
el Estatuto tambien regula la forma en la que debe entregarse esta informacion, los
plazos y tiempos en los cuales debe hacerse -trimestral, anual etc.-, y ademas entrega
facultades al Comite de empresa para velar por el cumplimiento de la normativa.
Cabe agregar que toda esta normativa se enmarca en una regulacion de caracter
supranacional constituida por la Carta Social Comunitaria de Derechos Sociales Europea,
la cual reconoce a los trabajadores un derecho a 'la informacion y la consulta en el seno
de la empresa`.
De la lectura de esa norma, sale a la luz un tema que no se habia abarcado y que consiste
en el complemento perIecto para este derecho a la inIormacion, esta Iacultad tambien es
recogida por el Estatuto de los Trabajadores en Espaa, y es deIinido como Por
consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un dialogo entre el
empresario y el comite de empresa sobre una cuestion determinada, incluyendo, en su
caso, la emision de informe previo por parte del mismo`.
Dicho esto entendemos que la consulta resulta ser la consecuencia necesaria de un
derecho a la inIormacion, ya que en el entendido de que la inIormacion constituye un
derecho de los trabajadores enmarcado en la participacion de estos en la empresa, resulta
esencial que no solo se les inIorme, sino que ademas tengan la posibilidad de emitir su
opinion en relacion a los temas que les ataen, sin que necesariamente esta sea vinculante,
pero que si sea obligatorio para el empleador tener acceso a esta opinion en orden a
mejorar la convivencia dentro de la empresa, para una mejor gestion, ademas de respetar
los principios democraticos hasta ese nivel. Al igual que el Derecho a la InIormacion en
la negociacion colectiva, este derecho de consulta no se encuentra desarrollado en nuestro
pais, y aunque no es el tema central de este trabajo, vale la pena mencionarlo dada su
estrecha relacion con el acceso a la inIormacion.
En suma, y tomando como reIerencia al ya citado Estatuto Legal Espaol, tenemos que
los elementos centrales de una legislacion mas completa en materia de inIormacion
abarca:
a) Un derecho a la inIormacion en el cual los trabajadores o sus representantes
tengan acceso a las materias de caracter economico, Iinanciero, ambiental y social, que
puedan tener incidencia en el desempeo de las labores derivadas del vinculo laboral.
b) Un derecho a la inIormacion sobre la proyeccion de la empresa dentro de su rubro
y el crecimiento de ella.
c) InIormacion sobre el cumplimiento de las leyes sociales, y las garantias
constitucionales -igualdad entre otras- al interior de la empresa.
d) InIormacion sobre el contenido y aplicacion de los contratos de trabajo, de los
despidos y las sanciones que se apliquen, asi como tambien lo relativo a las jornadas de
trabajo y el tipo de Iaenas que deben realizarse.
e) Una legislacion mas acabada debe tambien abarcar la Iorma en la que debe
entregarse esta inIormacion, estableciendo plazos y sanciones en caso de incumplimiento.
I) Entregar las competencias necesarias al grupo de trabajadores titular de este
derecho, para hacer valer por todos los medios legales su prerrogativa.
g) Establecer criterios de conducta en relacion a la conIidencialidad al interior de la
empresa otorgandole una responsabilidad a los trabajadores de salvaguardar la
inIormacion a la cual acceden en un marco de lealtad reciproca entre empleador y
trabajador.
h) Es tambien necesario que la legislacion se enmarque en el contexto de
participacion de los trabajadores en la empresa y sea esta su Iinalidad, asi como tambien
que vaya destinada a los trabajadores independiente de su Iorma de organizacion -
sindicato, grupo negociador, etc.-
i) Esencial resulta que esta legislacion establezca mayores garantias de acceso a la
inIormacion con caracteristicas especiales del proceso de negociacion colectiva.
Ademas de todo esto, es necesario tambien que este derecho vaya acompaado de una
regulacion en materia de consulta, de esta manera la actividad de la empresa sera
armonica en el sentido de que ante la inIormacion recibida los trabajadores pueden emitir
su opinion, no solo en el marco de una negociacion colectiva, sino que dentro del actuar
general de la empresa. Esta relacion debe darse de manera constante y en todo momento
para los trabajadores, de esta manera el procedimiento de negociacion se agiliza, ademas
de tutelar las garantias de los trabajadores esta legislacion debe ser consecuencia de una
reIorma estructural en materia laboral, ya que, del analisis previo que se hizo de las
reIormas en la materia, cabe concluir que con la serie de normas no se ha conseguido dar
una real proteccion a los trabajadores en materia de inIormacion, y se mantiene una
legislacion tendenciosa que no termina satisIaciendo a ninguna de las partes.


Conclusiones
.- A partir del anlisis del concepto de Derecho a la Informacin es un tema
que se enmarca dentro de la participacin de los trabajadores en la empresa, y en
ese sentido constituye una forma de conciliar las garantas de un estado de derecho
al interior de la empresa, este derecho resulta fundamental como mecanismo de
integracin y mas an tratndose del procedimiento de negociacin colectiva el cual
se facilita y se vuelve mas efectivo de ser respetado.
2.- Este derecho se encuentra recogido en el Derecho comparado Europeo y en
ese sentido el Estatuto de los Trabajadores de Espaa constituye un ejemplo de una
regulacin mas acabada.
3.- En Chile el tema de la Informacin no se encuentra regulado en un apartado
especial, y solo encontramos normas difusas que regulan ciertos aspectos de este
derecho pero de manera poco trascendente.
4.- De un examen superficial de las reformas en Chile sobre este derecho, se
concluye que este ha sido considerado, sin embargo por falta de voluntad de algunos
sectores polticos este no ha sido desarrollado.
5.- A propsito de la negociacin colectiva, encontramos la norma del artculo
35 inc. 5 del Cdigo del Trabajo, el cual entrega ciertas pautas de lo que el
empleador est obligado a informar a los trabajadores, sin embargo la norma no
especifica cuales son los antecedentes indispensables que se deben transmitir, y en
este sentido la Direccin del Trabajo ha sealado que corresponde su determinacin
a los mismos actores implicados, fundado en la naturaleza flexible que tiene la
negociacin colectiva.
6.- Sin perjuicio de lo anterior nuestra legislacin Laboral contempla un sistema
de responsabilidades para el caso del incumplimiento a esta entrega de informacin
por parte del empleador, as como tambin a la falta de cuidado y proteccin en la
que podran incurrir los trabajadores, en la cual tienen participacin la Inspeccin
y/o Direccin del Trabajo, adems de la posibilidad de recurrir ante los Tribunales
de 1usticia, al margen de la posibilidad que tienen estos de revisar las decisiones de
los rganos administrativos.