Hoje vamos conversar sobre o seguinte assunto:

VISO SISTMICA, ESTRATGICA E PRAGMTICA DO RH

MATEUS RIEDLER DO NASCIMENTO

ADM. MATEUS RIEDLER DO NASCIMENTO - Graduado em Administrao; - MBA em Gesto Estratgica de Pessoas; - MBA em Controladoria e Finanas; - Aprimoramento em Subsistemas de Recursos Humanos; - Scio-Diretor da Attest Brasil Gesto Empresarial; - Coordenador do Ncleo de Recursos Humanos do CIESP Regional Ribeiro Preto; - Tutor do Portal Educao; - Consultor em Gesto do Capital Humano; - Autor de artigos publicados e pesquisas em gesto de pessoas; - Experincia empresarial em conceituadas organizaes e na implantao e desenvolvimento de prticas em gesto de pessoas.

PESQUISA DE PRTICAS EM GESTO DE PESSOAS

A PESQUISA TEM POR OBJETIVO MENSURAR O GRAU DE DESENVOLVIMENTO DAS ATIVIDADES RELACIONADAS REA DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAES DE PEQUENO, MDIO E GRANDE PORTE DE RIBEIRO PRETO E REGIO.

WORKSHOP DO NCLEO DE RH DIA: 05/05/09 16hs GESTO DE PESSOAS: COMPROMISSO COM O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL. BOLETIM RH NCLEO CIESP ACONTECIMENTOS, ARTIGOS, NOTCIAS...

SITUAO ATUAL E PERSPECTIVAS DO RH EXISTEM APROXIMADAMENTE 6 MILHES DE EMPRESAS NO BRASIL; PARA ATENDER ESSA DEMANDA, EXISTEM MENOS DE 1 MILHO DE PROFISSIONAIS ATUANDO COM RECURSOS HUMANOS; - fonte ABRH EMPRESAS FOCADAS NAS ROTINAS DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL; FALTA DE CONHECIMENTO ESTRATGICO DOS GESTORES DE RH.

SITUAO ATUAL E PERSPECTIVAS DO RH OS EMPRESRIOS VISAM O LUCRO, CLARO! PORM ESQUECEM DE QUE QUEM GERA O LUCRO OU PREJUZO SO AS PESSOAS! EM MUITAS EMPRESAS, GRANDE PARTE DO TEMPO DO RH TOMADO PELOS PROCESSOS DE R&S, ADMISSO E DEMISSO; MUITAS REAS DE RH AINDA CONCENTRAM-SE MAIS NOS MEIOS QUE NOS FINS (MISSO, OBJETIVOS, METAS, INDICADORES DE DESEMPENHO); EM MUITAS EMPRESAS UMA DAS PRINCIPAIS FUNES DO RH AINDA VIGIAR, CONTROLAR E DISCIPLINAR OS EMPREGADOS (MO-DE-OBRA)

DIFERENAS ENTRE DP E RH

REFLEXO O RH DEVE ANTES DE QUALQUER ATIVIDADE, CONHECER DO SEU NEGCIO: - QUAIS SO OS VALORES DA MINHA EMPRESA? - QUAIS SO OS PROPSITOS ESTRATGICOS DA MINHA EMPRESA? Curto, mdio e longo prazo! - QUAL A CULTURA DA MINHA EMPRESA? - COMO EU (RH) POSSO AJUDAR A EMPRESA? QUAL SER A MINHA PARTICIPAO NA GERAO DE RESULTADOS?

O FOCO ESTRATGICO DA GESTO DE PESSOAS PARA QUE AS EMPRESAS PRECISAM DE UM RH ESTRATGICO?

O FOCO ESTRATGICO DA GESTO DE PESSOAS

As organizaes buscam: Ajustar as estratgias vigentes; Aumentar a eficincia da operao; Preparar a organizao para reagir rapidamente aos acontecimentos futuros; Tentar antecipar tendncias do ambiente (aes de concorrentes, tecnologia, variveis econmicas, mercado consumidor, etc.)

O FOCO ESTRATGICO DA GESTO DE PESSOAS

A gesto de pessoas promove atravs dos colaboradores: CRIATIVIDADE; COMPETITIVIDADE; INOVAO; QUALIDADE; DESENVOLVIMENTO; RESULTADOS.

O FOCO ESTRATGICO DA GESTO DE PESSOAS

FUTURO ESTRATGICO
Gesto da Transformao e Mudana

Gesto de Estratgias de RH

PROCESSOS
Gesto da Infra-estrutura de servios Gesto da Contribuio dos Funcionrios

PESSOAS

COTIDIANO OPERACIONAL

Dave Ulrich

O FOCO ESTRATGICO DA GESTO DE PESSOAS

ALINHAR ESTRATGIAS ORGANIZACIONAIS

COLABORADORES

O FOCO ESTRATGICO DA GESTO DE PESSOAS

Alinhar competncias organizacionais competncias individuais so responsabilidades do gestor de RH para manter sua empresa flexvel as mudanas contnuas.

MISSO DO RH: (para o negcio)

Gerenciar e promover metodologias adequadas para a captao, seleo, avaliao, desenvolvimento, remunerao e reteno de colaboradores na organizao, alinhando os objetivos profissionais com os resultados organizacionais.
Mateus Riedler do Nascimento

Cadeia de Valor da Gesto do Capital Humano

DIRECIONADORES ETRATGICOS
Captao e Integrao Treinamento & Gesto do Remunerao Desenvolvimento Desempenho e benefcios Gesto de Carreira

Qualidade de Vida Gesto do Clima Organizacional Administrao de Pessoal Relaes Trabalhistas e Sindicais Sistemas de Informao

RESULTADOS

ELEMENTOS BSICOS: ESTRUTURA ORGANIZACIONAL; RECRUTAMENTO, SELEO E PROCESSOS DE INTEGRAO; COMUNICAO INTERNA; ESTRUTURA DE CARGOS E SALRIOS; REMUNERAO E RECOMPENSA; POLTICA DE BENEFCIOS; DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA; AVALIAO DE DESEMPENHO POR COMPETNCIAS; AVALIAO DE POTENCIAL; CAPACITAO E DESENVOLVIMENTO; GESTO POR COMPETNCIAS; PESQUISAS DE CULTURA E CLIMA.

DIAGNSTICO, ESTRUTURAO E REDESENHO DE SISTEMAS E PROCESSOS DE CAPITAL HUMANO; DEFINIO DE MISSO, VISO, COMPETNCIAS ORGANIZACIONAIS; ORGANOGRAMA INFORMAES. E FLUXO DE VALORES E

PROCESSOS

DEFINIO DE PERFIS; ENTREVISTAS INDIVIDUAIS, DINMICAS DE AVALIAES TCNICAS E COMPORTAMENTAIS; METODOLOGIAS DE RECRUTAMENTO E SELEO; PROGRAMAS DE INTEGRAO; METODOLOGIA PROFISSIONAL; DE DESLIGAMENTO E RECOLOCAO GRUPO E

SISTEMAS DE AVALIAO DE PERFIS E POTENCIAIS.

DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE COMUNICAO VERTICAL E HORIZONTAL; PROMOVER A ADESO A NOVOS VALORES; BOLETINS INTERNOS; ARTIGOS E EVENTOS INTERNOS; ENDOMARKETING.

DEFINIO DA DESCRIO DE CARGOS; DEFINIO DOS PERFIS, COMPETNCIAS TCNICAS E COMPORTAMENTAIS; PLANO DE CARGOS E SALRIOS; DESENVOLVIMENTO DE PESQUISAS SALARIAIS.

REMUNERAO SALRIOS);

FUNCIONAL

CLSSICA

(CARGOS

REMUNERAO POR COMPETNCIAS; REMUNERAO VARIVEL; PROGRAMA DE BNUS; PROGRAMA DE PARTICIPAO NOS LUCROS E RESULTADOS.

PRTICAS DE MERCADO; TIPOS DE PLANOS (DEFINIDOS OU FLEXVEIS); EFICINCIA NO GERENCIAMENTO DOS CUSTOS; AVALIAO TERCEIROS; DA QUALIDADE DE SERVIOS DE

SELEO DE FORNECEDORES.

o DESENVOLVIMENTO DE PROJEES DE RESULTADOS; oANLISE DO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL; oPROJEES DAS PROMOES; oPROJEES DOS DESLIGAMENTOS.

MODELAGEM DE INSTRUMENTO E AVALIAO; ETAPAS DO PROCESSO DE AVALIAO; AMPLITUDE DOS AVALIADORES (90, 180, 360, ETC); PROCESSO DE FEEDBACK DOS RESULTADOS.

o ENTREVISTAS INDIVIDUAIS E DINMICAS DE GRUPO; oINSTRUMENTOS DE COMPORTAMENTAL); AVALIAO (TCNICA E

oESTRATGIAS INDIVIDUAIS DESENVOLVIMENTO.

DE

TREINAMENTO

LEVANTAMENTO DOS FATORES DE CAPACITAO; TREINAMENTOS GERENCIAIS; COMPORTAMENTAIS, TCNICOS E

DESENVOLVIMENTO DE LIDERANAS E TRABALHO EM EQUIPE; MOTIVAO.

MAPEAMENTO DE COMPETNCIAS; AVALIAO DE COMPETNCIAS; INSTRUMENTOS E PROCESSOS DE AVALIAO POR COMPETNCIAS; ALINHAMENTO DAS ORGANIZACIONAIS E PROFISSIONAIS. COMPETNCIAS

MODELAGEM DO INSTRUMENTO DE PESQUISA; PROCESSO DE DIVULGAO INTERNA PARA XITO NO TRABALHO; INFORMAES QUANTITATIVAS E QUALITATIVAS; APRESENTAES EXECUTIVAS; COMUNICAO DOS RESULTADOS.

ALGUNS INDICADORES DE DESEMPENHO : Evoluo dos resultados da empresa x evoluo da gesto de/com pessoas; Evoluo do desempenho mdio do pessoal; Total de competncias providas / total de competncias a prover; Participao do pessoal em aes, projetos e programas de melhorias; Grau de desempenho, motivao e satisfao das pessoas; Evoluo das pessoas na empresa; Tempo mdio de permanncia das pessoas na empresa e turnover; Clima organizacional; ROI ( Retorno do Investimento)

O QUE A EMPRESA ESPERA

A EMPRESA espera que as pessoas tenham certo valor agregado que transcenda suas habilidades e credenciais. Busca:

Adaptao dos profissionais ao ambiente do negcio Orientao para o cliente e para a qualidade Alto nvel de compromisso com o trabalho Vinculao aos programas de compensao atrelados aos resultados obtidos

O QUE AS PESSOAS PROCURAM

As PESSOAS procuram: Ter ou ser uma liderana efetiva Participar das decises Equilbrio entre metas, resultados obtidos e recompensas Oportunidade de promoo Trabalho motivador

NOVO CENRIO
ANTES Conhecimentos especficos Conhecimento de produtos Flexibilidade Adequao aos procedimentos Conhecimento sobre a rea Autonomia Orientao para resultados Ateno ao cliente Teamwork Habilidades interpessoais HOJE Competncias ligadas cultura e estratgia empresarial

DESAFIO DAS ORGANIZAES

TORNAR-SE PARTE DE UMA ECONOMIA GLOBAL LUCRATIVIDADE ATRAVS DO CRESCIMENTO DA RECEITA FAZER USO INTELIGENTE DA TECNOLOGIA DIFERENCIAO PELO CONHECIMENTO GERENCIAR A MUDANA NOVAS CAPACITAES
Dave Ulrich

 A EMPRESA DEVE CONHECER E VALORIZAR OS BONS DESEMPENHOS; O RH DEVE PROPORCIONAR A RETENO DOS BONS PROFISSIONAIS; O RH O ALIADO DA EMPRESA NA BUSCA DE PROFISSIONAIS COMPETENTES; A PERDA DE BONS DESEMPENHOS GERA CUSTO, INSATISFAO E PERDA DE PRODUTIVIDADE.

 IMPACTAM POSITIVAMENTE NO DESEMPENHO DE TODOS; CRIA OPORTUNIDADES PARA A COOPERAO DAS PESSOAS; SUPERA OBSTCULOS; IDENTIFICA AS CAUSAS DOS PROBLEMAS E BUSCA SOLUES.

PROPSITOS ESTRATGICOS

INDICADORES DE DESEMPENHO

PROCESSOS (AO)

PESSOAS / COLABORADORES

Uma organizao, por si mesma, no tem futuro... nem esperana... nem inteligncia... nem corao... nem alma... nem valores... a no ser que sua gente traga tudo isto para ela.
Richard R. Murrow Jornalista americano

CONTO COM VOCS NO PRXIMO ENCONTRO OBRIGADO E SUCESSO A TODOS

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