‫شعب ة ‪:‬ا لقانو ن ا لعام‬ ‫ج ام عة ع بد الم الك ا لس عدي‬

‫تخ صص ‪ :‬ال عل وم ال دا رية‬ ‫ك لية ا لعلوم ال قانو نية و الق تصا دية‬
‫وال جتما عية‬

‫بحث لنيل الجازة في الحقوق‬

‫بعنوان ‪:‬‬

‫الموظف‬
‫العمومي بالمغرب‬
‫بين القانونين‬

‫اع داد ا لط لبة‬

‫عم ر العياشي‬
‫س كينة العبو دي‬
‫اشراف‬
‫‪:‬‬
‫د ‪.‬محمد يح يا‬
 ‫كلمة شكر‬
‫نود في بداية هذا البحث أن نتقدم بالشكر‬
‫الجزيل إلى أستاذنا الفاضل الدكتور محمد يحيا‪،‬‬
‫الذي أمدنا بنصائحه الغالية وإرشاداته النيرة‪ ،‬و‬
‫كذا حسن معاملته ورحابة صدره‪.‬‬

‫فكان نعم الموجه طيلة مراحل هذا البحث‪،‬‬

‫رغم كثرة مشاغله التدريسية و الدارية‪.‬‬

‫كما نشكر أيضا الستاذ الحاج شكرة الذي أمدنا‬

‫بمشروع القانون الجديد للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫كما نشكر كل من ساهم في إنجاز هذا البحث‪.‬‬

‫”إنني رأيت أنه ل يكتب إنسان‬
‫كتابا في يومه إل قال في‬
‫غده لو غير هذا لكان أفضل‪،‬‬
‫ولو ترك هذا لكان أجمل‪،‬‬
‫وهذا من أعظم العبر‪ ،‬وهو‬
‫دليل على استيلء النقص على‬
‫جملة البشر“‪.‬‬
‫العماد الصفهاني‬

‫خطة البحث‬
‫‪:‬‬

‫‪:‬‬

‫‪.‬‬
‫‪:‬‬

‫‪.‬‬

‫‪:‬‬

‫‪.‬‬

‫‪:‬‬

‫‪.‬‬
 :

:
.

:
.

:
.

:
.

:
.
:

: *
.

*
. :

*
. :

: *
.
 ‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬ ‫*‬

‫‪:‬‬

‫‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬

‫‪:‬‬
‫‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫*‬
‫‪.‬‬ ‫*‬

‫‪:‬‬
‫تشهد المجتمعات المعاصرة على اختلف مشاربها السياسية وأنظمتها القتصادية‬
‫تزايدا ملحوظا في الدور الذي تلعبه الدولة قصد تحقيق رفاهية شعوبها‪.‬‬
‫فبعدما كان دور الدول يقتصر على ما يسمى بالدولة الدر كية أو الحارسة التي تقوم‬
‫بتأمين خدمات المن والدفاع عن حوزة التراب والسهر على صحة المواطنين الشئ‬
‫الذي جعل دور الموظف آنذاك بسيطا ومحتشما‪.‬‬
‫أصبحت فضل عن ذلك تتحمل على عاتقها مسؤولية تحقيق أهداف التنمية وذلك من‬
‫خلل تدخلتها في مختلف المجالت القتصادية والجتماعية والثقافية‪....‬‬
 ‫استجابة لوصفات توصيات صندوق النقد الدولي الذي اعتبر أن النشطة الدارية‬
‫التي يقوم بها موظفو هذه الدول تسودها ظاهرة البيروقراطية و يطالها الفساد في‬
‫مفهومه الواسع‪.‬‬
‫وتبعا لذلك أصبح العصر الحديث يشهد دورا جديدا ورائدا لجهزة الدارة يتسم‬
‫بالتشعب والتغلغل في مختلف أوجه النشاط داخل الدولة التي أصبح من اللزم عليها‬
‫إدخال ثقافة جديدة في تدبير الشأن العام للخروج من الزمات التي تعيشها‪.‬‬
‫ول غرو أن معظم الدول في الوقت الحاضر تهتم بدراسة وتقييم المشاكل الدارية‬
‫التي تواجهها أجهزتها الحكومية وذلك قصد الدفع بكفاءتها النتاجية إلى مواكبة‬
‫قاطرة التطور‪.‬‬
‫فلجأت إلى إصلحات إدارية تهتم بالدرجة الولى إلى تنظيم إدارة الشخاص‬
‫العاملين في قطاع الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫بحيث شرعت في تحديث أسلوب ومضمون تكوينهم والرفع من قدرتهم على أداء‬
‫مهامهم استجابة لمتطلبات العصر‪.‬‬
‫هذا وحتى يكون المغرب في الموعد مع تحديث إدارته فانه نهج نفس المسار ذلك أنه‬
‫من أهم القضايا التي تشغل باله في الوقت الحاضر تلك التي تتعلق بحسن الداء‬
‫الداري‪.‬‬
‫وفي هذا المجال لبد من الشارة إلى ما عبرت عنه حكومة التناوب منذ تـأسيسها‬
‫سنة ‪ 1997‬فيما يخص «ميثاق حسن التدبير» للرفع من مرد ودية الداء الحكومي‬
‫وبالتالي مرد ودية قطاع الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫وأيضا المذكرة رقم ‪ 46‬بتاريخ ‪ 26‬مايو ‪ 2004‬المتعلقة بشأن ميثاق «حسن سلوك‬
‫الموظف العمومي » التي هي مجموعة من القواعد القانونية العامة الملزمة والمجردة‬
‫والجاري بها العمل تتوخى إلمام الموظف بواجباته والتزاماته تجاه الرؤساء‬
‫والمرؤوسين والزملء وفي علقة بمرتفقي الدارة وما يتطلبه ذلك من التزام‬
‫بمواقيت العمل ولباقة في تواصله مع محيطه ومع المتعاملين معه بتفتح ورحابة‬
‫صدر واتزان ومسؤولية‪.‬‬
‫ويتخذ هذا الميثاق كآلية مرجعية لرساء أسس إدارة حديثة ومسئولة ومواطنة وقريبة‬
‫من انشغالت المواطنين في جو يسوده التعاون والتآزر والنضباط لقواعد‬
‫الخلقيات المهنية‪.‬‬
‫ومما لشك فيه أن موضوع تحديث الوظيفة العمومية أخذ باهتمام الفقهاء الداريين‬
‫الذين لم يبخلوا بإبداء آرائهم وتحليلتهم لواقع الوظيفة العمومية مبينين العراقيل التي‬
‫تقيد تطورها والحلول التي تسمح لها بالنفتاح على عصرها وذلك في مؤلفات عديدة‪.‬‬
‫والملحظ في هذه المؤلفات أن منها ما ركز على الطابع القانوني ومنها ما اعتمد‬
‫على الطابع السلوكي والداري وهذا الخير هو التجاه الحديث لعلم الوظيفة‬
‫العمومية‪.‬‬
‫ورغم هذا الختلف فان جميع هده المؤلفات تتفق على ضرورة تطوير الوظيفة‬
‫العمومية بما يتلءم وطبيعة أهداف المجتمعات الحديثة وبالتالي رفع مستوى أداء‬
‫الخدمات العامة والقضاء على مظاهر الروتين والتعقيد والسراف في استغلل‬
‫الموارد العامة للدولة‪.‬‬
‫كل هذا من أجل الرفع من مرد ودية الوظيفة العمومية والتي يجب أن يتضمن نظامها‬
‫القانوني القواعد التي تكفل حسن اختيار الموظفين عند التعين وأثناء العمل وأن‬
‫تضمن لهم مستوى معيشة جيدة يحفظ لهم كرامتهم آدميتهم وأن تعطى لهم الضمانات‬
‫اللزمة لذلك كما يجب أن تنظم رقابة فعالة تسمح بمعاقبة الموظف المهمل أو‬
‫المقصر بسرعة حزم وأن يكون كل ما يتعلق بالوظائف والموظفين بمنأى عن‬
‫السياسة والعتبارات الحزبية‪.‬‬
‫والحديث عن الوظيفة والموظف في المغرب يكشف لنا تطور مفهوم هذا الخير‬
‫تطورا متتاليا تبعا لمسيرة المهام التي تولتها الوظيفة العمومية عبر التاريخ‪.‬‬
‫من هذا المنطلق سنعمل على توضيح مفهوم الموظف العمومي بالمغرب بين‬
‫آختللت الماضي وتعديلت الحاضر في (الفصل الول) والقيام بدراسة نقدية‬
‫للتعديلت الجديدة على النظام الساسي العام للوظيفة العمومية بالمغرب‪.‬‬

‫‪:‬‬

‫إن الدولة باعتبارها شخصا معنويا عاما ل تستطيع أن تقوم برسالتها وأن تؤدي‬
 ‫دورها إل عن طريق شخص طبيعي يقوم بالتعبير عن إرادتها والذي يضطلع بدور‬
‫هام باعتباره منفذ سياسة الدولة و المسؤول عن تحقيق أهدافها في التنمية القتصادية‬
‫والجتماعية‪.‬‬
‫هذا الشخص يتمثل في الموظف العمومي الذي يطرح إشكالية تتمثل في وضع‬
‫مقاربة تعريفية له ومن ثم تحديد الطار القانوني الضابط والمنظم لنشاطه المهني‬
‫سواء في بعده الضيق المتمثل في القانون الداري المغربي الذي يجد سنده في‬
‫الظهير الشريف رقم ‪ 1.58.008‬بتاريخ ‪ 4‬شعبان ‪ 24( 1377‬فبراير ‪ )1958‬بشأن‬
‫النظام الساسي العام للوظيفة العمومية أو في بعده الواسع والشامل المستلهم من‬
‫الظهير الشريف رقم ‪ 1.59.413‬بتاريخ ‪.1962.11.26‬‬
‫هدا الموظف وبغض النظر عن أساسه القانوني‪ ٬‬فانه يدخل في علقة إدارية مع‬
‫الجهاز الداري الذي يتبع له‪.‬‬
‫هذه العلقة تترتب عنها حقوق يكتسبها الموظف طيلة مساره الوظيفي مقابل قيامه‬
‫بواجباته والتزاماته التي تقع على عاتقه وكل إخلل بها ينتج عنها قيام علقة أخرى‬
‫مع الجهاز الداري‪.‬‬
‫علقة قائمة على عنصر التأديب والزجر والتي تقتضي توفير كل الضمانات المقررة‬
‫عند هذا التأديب حماية للموظف من تعسف الدارة‪.‬‬
‫وانطلقا من كل هذا فإننا سنقوم بمقاربة كل هذه المعطيات في هذا الفصل وفق ثلثة‬
‫مباحث‬
‫سنتناول في المبحث الول ‪ :‬تعريف الموظف العمومي في القانون المغربي سواء‬
‫الداري أو الجنائي وفي المبحث الثاني سنتعرض لعلقة الموظف بالجهاز الداري‬
‫وفق التعديلت الجديدة والمرتبطة بحقوق وواجبات الموظف قبل أن نعرج في‬
‫المبحث الثالث إلى تأديب الموظف في القانونين الداري والجنائي‪.‬‬

‫‪:‬‬
 ‫عرف مفهوم الموظف العمومي عدة صعوبات في تحديد النظام القانوني الذي يحكم‬
‫قواعد استخدامه‪ ،‬فهل يخضع لحكام قانون الشغل؟ أم يخضع لحكام قانون الوظيفة‬
‫العمومية؟ أم يخضع لقوانين أخرى خاصة ؟‬
‫الواقع أن تحديد مـدلول الموظف العمومي‪ ،‬يستلزم استحضار مفهومين أساســين‪:‬‬
‫مفهوم ضيق (المفهوم الداري‪:‬المطلب الول) ومفهوم موسع (المفهوم‬
‫الجنائي‪:‬المطلب الثاني)‪.‬‬

‫‪:‬‬

‫‪.‬‬
‫لم يكن المغرب يتوفر قبل الحماية الفرنسية المفروضة عليه سنة ‪ 1912‬على أية‬
‫إدارة متطورة وحديثة بمفهومها الغربي‪ ،‬ول على أي نظام أساسي خاص بالوظيفة‬
‫العمومــية ‪،‬وبالتالي كانت جل المفاهيم المعاصرة في المجالين السياسي والداري‬
‫غائبة ول تحظى بالهتمام المطلوب‪ ،‬ومن بين هده المفاهيم نجد مفهوم الموظف‬
‫العمومي‪ ،‬الذي كان موجودا بالفعل خلل تلك المرحلة‪ ،‬لكن في إطار تقليدي غير‬
‫مقنن وفقا لما تضمنته التشريعات الحديثة‪ ،‬فإلى جانب الحكومة المخزنية‪ ،‬كان النظام‬
‫المخزني في المغرب يتوفر على طاقم إداري تقليدي متكون من العمال والباشاوات‬
‫والقياد والولة والشيوخ والمقدمين يقومون بخدمة العرش والمحافظة عليه ويقومون‬
‫كذلك بتدبير الشؤون المخزنية المختلفة‪ ،‬فكان *المخزني* كمفهوم تقليدي لفكرة‬
‫الموظف العمومي‪ ،‬خادما للدولة والعتاب الشريفة ‪،‬والسلطان يمثله و ينوب عنه‬
‫ويجسده ويذوب في ذاته وكيان الدولة الشريفة حتى صار المر أهم مسالة‬
‫خصوصية في النظـام السياسـي والداري المغربـــي(‪.)1‬‬
‫وفي فترة الحماية‪ ،‬شهد المغرب إصلحات إدارية عميقة وفقا لمعاهدة الحماية على‬
‫جميع المستويات‪ ،‬فنال الحقل القانوني والداري نصيبه من هده الصلحات‬
‫الجوهرية المهمة‪ ،‬وبدأ العاملون في الدارة الشريفة يتمتعون ببعض المتيازات ولو‬
‫على المستوى النظري على غرار زملئهم الموظفين العموميين الفرنسيين‘ وعرف‬
‫المغرب حركة تشريعية مهمة في بداية هده المرحلة‪ ،‬حيث جاء ظهير اللتزامات‬
‫والعقود بتاريخ ‪ 12‬غشت‪ 1912،‬لينص لول مرة في المغرب على مفهوم‬
‫الموظف وذلك عند تأسيسه للحكام مسؤوليات الدولة والبلديات عن الضرار الناتجة‬
‫مباشرة عن تسيير مختلف إداراتها وعن الخطاء المصلحية لحد موظفيها أو‬
‫مستخدميها إن كان هذا الخطأ غير مطبوع بالطابع الشخصي للموظف (الفصل ‪79‬‬

‫‪ )1(1‬عتيق الزيادي‪:‬السؤولية الشخصية للموظف العمومي أطروحة لنيل الدكتورة ف القانون العام –كلية القوق الدار البيضاء ‪2000‬ص ‪.24‬‬
‫من ظهير اللتزامات والعقود) أما ا ذا كان هذا الخطأ شخصيا فإن الموظف يكون هو‬
‫المسئول ول تطالب الدولة بالتعويض إل في حالة إعساره (الفصل ‪ 80‬من ظهير‬
‫اللتزامات والعقود) ‪ .‬لكن هذا التوظيف لمفهوم الموظف العمومي كانت إشارة‬
‫بسيطة لم ترقى إلى مستوى تعريف هذا المفهوم‪.‬‬
‫وبعد الستقلل شهد المغرب حركة تشريعية أخرى واسعة كان من بينها الظهير‬
‫الشريف رقم ‪1.58.008‬الصادر بتاريخ ‪ 24‬فبراير ‪ 1958‬بمثابة نظام أساسي عام‬
‫للوظيفة العمومية ‪.‬‬
‫وقد جاء في الفصل الثاني من هذا القانون ما يلي‪ « :‬يعد موظفا كل شخص يعين في‬
‫وظيفة قارة ويرسم قي إحدى رتب السلم الخاص بأسلك الدارة التابعة للدولة»‪.‬‬
‫ويلحظ أن هذا الفصل يخص فقط الموظفين المرتبين بأسلك الدارة التابعة للدولة ‪،‬‬
‫لهذا جاء مرسوم شتنبر المتعلق بالنظام الساسي لموظفي الجماعات ليؤكد على نفس‬
‫التعريف بالنسبة لهؤلء الموظفين الجماعيين إذ ينص في فصله الول على ما يلي‬
‫‪ «:‬يخول صفة موظفا في الجماعة كل شخص يعين في منصب دائم ويرسم بإحدى‬
‫درجات تسلسل أسلك الجماعات»(‪.)2‬‬
‫يظهر إذن من هذا التعريف أن المشرع المغربي يشترط ثلثة عناصر أساسية‬
‫باعتبار الشخص موظفا عموميا وهي كالتالي‪:‬‬
‫التعيين في وظيفة عمومية‪ :‬يشترط لكي يعد الشخص موظفا عموميا أن يعين في‬
‫وظيفة عمومية من قبل السلطة التي تملك تعيينه قانونا(‪ ،)3‬وهي سلطة مختصة‬
‫ومؤهلة للصدار قرار التعيين وأن يتخذ طبقا لما يستلزمه القانون من إجراءات‬
‫إدارية وإل سيعتبر القرار معيبا‪،‬وبالتالي لن نكون أمام موظفا عمومي شرعي عادي‬
‫بل نكون أمام أحد حالت الموظف الفعلي أوالوا قعي(‪ )4‬بالنسبة للغير وقد ل يعتبر‬
‫موظفا عموميا الشخص المعين في وظيفة من قبل سلطة غير مختصة زمنيا أو مكانيا‬
‫أو موضوعيا فالسلطة المفوض إليها اختصاص التعين في حالت معينة ل يمكن لها‬
‫أن تتجاوز هذه الحالت أو السلطة المختصة بالتعين في زمان محدد ل يمكن أن‬
‫تعينه خارج هده المدة وأخيرا السلطة المختصة بالتعين في حدود جغرافية معينة ل‬
‫يمكن أن تعينه خارج هده الحدود فكل هذه التعيينات الخارجة عن مختلف تلك‬
‫الختصاصات تعتبر تعيينات غير قانونية وبالتالي ل يعتبر الشخاص المعينون اتجاه‬
‫الدارة موظفين عموميون ولو أنهم يعتبرون موظفون فعليون تجاه الغير بحكم‬
‫الظاهر(‪.)5‬‬
‫ومن جهة أخرى‪ ،‬وارتباطا مع قرار التعين‪ ،‬هناك من يعتبر ضرورة أن يقبل المعني‬
‫بالمر قرار التعين‪ ،‬وبالتالي ل يعتبر موظفا عموميا الشخاص المجندون في الخدمة‬

‫‪ )2(2‬عبد القادر باينة‪:‬الوظفون العموميون ف الغرب الطبعة الول الدار البيضاء دار توبقال للنشر ‪2002‬ص ‪.10‬‬

‫‪ )3(3‬أحد أجوييد‪:‬جرية رشوة الوظف العمومي ف التشريع الغرب دار الرشاد الديثة الطبعة الول الدار البيضاء ‪ 1983‬ص ‪.20‬‬

‫‪ )4(4‬الالة الول‪:‬بكم الظاهر‪:‬الشخص يارس عمله بناء على تعي غي شرعي‪.‬‬

‫الالة الثانية‪:‬بكم الضرورة‪:‬الشخص يارس عمل الدارة بكم الظروف نتيجة ظروف استثنائية‪.‬‬

‫‪ )5(5‬عبد القادر باينة‪ :‬مرجع سابق ص ‪.21‬‬

‫العسكرية أو الملزمون بتقديم خدمات في نطاق عمليات التسخير التي تضطر الدارة‬
‫إلى اللجوء إليها‪.‬‬
‫كما أن الوظيفة التي يتم التعين فيها يجب أن تكون وظيفة إدارية وبالتالي نقول يجب‬
‫أن يكون المرفق إداريا أو يغلب عليه الطابع الداري سواء كان يدار بطريقة‬
‫الستغلل المباشر أو بصفة غير مباشرة في نطاق المؤسسة العامة الدارية وهكذا‬
‫يعتبر مختلف الشخاص العاملين في المرافق العامة الدارية موظفين عموميين ولو‬
‫كانت هذه المرافق تسير من قبل أشخاص معنوية عامة كالجامعات مثل أو المركز‬
‫السينمائي المغربي أو وكالة المغرب العربي للنباء‪...‬الخ‪.‬‬
‫لكن بالنسبة للمرافق القتصادية التي تدار بطريق غير مباشر فل يعتبر العاملين فيها‬
‫موظفين عموميين بل يعتبرون مستخدمين تطبق عليهم قواعد خاصة ترتبط أكثر‬
‫بالقانون الخاصة ولو كنا نجد فيها بعض مظاهر القواعد المطبقة على الموظفين‬
‫العموميين(‪.)6‬‬
‫‪ -‬دوام هذه الوظيفة‪ :‬ويعني أن يمارس الشخص وظيفة عمومية بصفة قارة وثابتة‬
‫وبذلك ل يدخل في زمرة الموظفين العموميين العوان الذين يتم توظيفهم للقيام‬
‫بأعمال استثنائية كالعوان المؤقتين و المياومين والمتمرنين(‪.)7‬‬
‫كذلك ل يعتبر المجندون في نطاق الخدمة العسكرية والخدمة المدنية موظفين لن‬
‫مدة كل من هاتين الخدمتين هي محدودة ومؤقتة إذ ل يعتبرون موظفين عموميين في‬
‫القوات الملكية المسلحة أو في الدارة العمومية إل بعد إدماجهم بصفة دائمة في‬
‫صفوف تلك القوات أو في أسلك الدارة العمومية بصفة نهائية‪.‬‬
‫كذلك يستبعد من فئة الموظفين العموميين لعدم شغل المنصب بصفة مستمرة بعض‬
‫الشخاص المعينين في بعض المناصب السياسية والمشار إليهم في الفصل السادس‬
‫من النظام الساسي للوظيفة العمومية (ظهير ‪ 24‬فبراير ‪ )1958‬إذ تنص الفقرة‬
‫الخيرة منه صراحة على أنه ل ينتج عن تعينه« في حال من الحوال حق الترسيم‬
‫في هذه الوظائف داخل أسلك الدارة »‪.‬‬
‫وكذلك المتعاقدون مع الدارة ولو في إطار القانون العام إذ ل يعتبرون موظفين‬
‫عموميين لنهم يقومون بهذه الوظيفة بصفة مؤقتة ترتبط بالمدة المحددة في العقد‬
‫وبالتالي ل يستفيدون من المتيازات المقدمة للموظفين العموميين‪.‬‬
‫الترسيم داخل الوظيفة بأسلك الدارية‪ :‬ل يكفي لعتبار الشخص موظفا عموميا أن‬
‫يعين في وظيفة عمومية و أن يشغل وظيفة قارة بل يجب أيضا أن يرسم « في‬
‫إحدى رتب السلم الخاص بأسلك الدارة »‪.‬‬
‫ويقصد بالترسيم الوضعية القارة التي يكتسبها الموظف بصفة نهائية بعد مدة معينة‬
‫بموجبها يصبح الموظف رسميا في أسلك الوظيفة العمومية(‪.)8‬‬
‫وبالتالي تحديد مكانه داخل الهرم الداري واستفادته من كل النتائج القانونية والمادية‬
‫والمعنوية المترتبة عن الترسيم(‪.)9‬‬

‫‪ )6(6‬عبد القادر باينة ‪ :‬مرجع سابق ص ‪.24-23‬‬

‫‪ )7(7‬أحد أجوييد ‪ :‬مرجع سابق ص ‪.70‬‬

‫‪ )8(8‬أحد أجوييد ‪ :‬مرجع سابق ص ‪.71‬‬

 ‫وهكذا نلحظ أن هده العناصر الثلثة المعروفة في القانون المقارن بصفة ضمنية‬
‫ودلك عن طريق التأكيد على شغل الوظيفة ودوامها بالضافة غالى عنصر العمل‬
‫بمرفق عمومي معين‪.‬‬
‫فالوظيفة هنا هي وظيفة عمومية كما أن الموظف هو موظف عمومي ولو لم ترد‬
‫كلمة عمومي أو عمومية في التعين‪.‬‬
‫إن عنصر التعين من قبل السلطة المختصة هو العنصر الثاني المعروف في القانون‬
‫الداري المقارن وهو ضمني عن طريق تشغيل الشخص في الوظيفة أما العنصر‬
‫الثالث وهو ديمومة الوظيفة فهو وارد بصراحة أما عنصر الترسيم فيعتبر عنصرا‬
‫إضافيا بتصنيف المشرع المغربي(‪ )10‬كما أن هدا العنصر غير مشترط في القانون‬
‫الداري المقارن‪.‬‬
‫بناء على دلك فان الفصل الثاني من ظهير ‪ 1958‬أعطى للموظفين العموميين تعريفا‬
‫إداريا مهما بكونه يتميز بالدقة من حيث صياغته اللغوية ومن حيث مواكبته بل‬
‫وتقدمه على مجموعة من القوانين المقارنة الخرى بما فيها القانونيين الفرنسي‬
‫والمصري فهو ادن ومقارنة بالتعريف الجنائي الذي يعتبر بشكل كبير يبدو وبأنه قد‬
‫حدد تعريفا ضيقا ومضبوطا للموظف العمومي مادام قد عمل على تناول النقط‬
‫الساسية لكتساب صفة موظف عمومي وهي التعين شغل وظيفة قارة الترسيم‬
‫والعمل في خدمة مرفق إداري تابع للدولة(‪.)11‬‬
‫وبدلك فان المشرع المغربي حسم المر نهائيا في مسألة تحديد صفة الموظف‬
‫العمومي وهو بدلك قد أغلق باب الجتهاد نسبيا أمام الفقه والقضاء المغربيين ونشير‬
‫إلى أن هناك بعض الموظفين العموميين الدين ينطبق عليهم تعريف الفصل الثاني من‬
‫قانون الوظيفة العمومية قد استبعدهم القانون صراحة من تطبيق أحكام النظام العام‬
‫للوظيفة العمومية ودلك وفقا لما نص عليه المشرع في الفصل الرابع من قانون‬
‫الوظيفة العمومية فأخضعهم لنصوص قانونية خاصة بهم وهم ‪ :‬رجال القضاء‬
‫العسكريون التابعون للقوات المسلحة الملكية ثم هيئة المتصرفين بوزارة الداخلية‪.‬‬
‫وهناك نوع ثالث من الشخاص يخضعون للحكام قانون الو ضيفة العمومية بصفة‬
‫أساسية وقد يعفون من بعض أحكامه بمقتضى قوانين أساسية خصوصية إذا كانت‬
‫تلك الحكام ل تتفق واللتزامات الملقاة على عاتق الهيئات والمصالح التي يعملون‬
‫فيها وهؤلء الشخاص كما جاء في نص الفقرة الثانية من الفصل الرابع هم ‪:‬أعضاء‬
‫السلك الدبلوماسي والقنصلي والهيئات المكلفة بالتفتيش العام للمالية ورجال التعليم‬
‫وأعوان الشرطة وإدارة السجون ورجال المطافئ وأعوان المصلحة بإدارة الجمارك‬
‫الغير المباشرة المفتشون والمراقبون والحراس بالبحرية التجارية وضباط الموانئ‬
‫وموظفو المنارات وأخيرا موظفو المياه والغابات(‪.)12‬‬

‫‪ )9(9‬عبد القادر باينة ‪ :‬مرجع سابق ص ‪.27‬‬

‫‪ )10(10‬عبد القادر باينة ‪ :‬مرجع سابق ص ‪.28‬‬

‫‪ )11(11‬عتيق الزيادي ‪ :‬مرجع سابق ص ‪.28‬‬

‫‪ )12(12‬مليكة الصروخ ‪:‬ف القانون الداري دراسة مقارنة مطبعة النجاح الديدة الدار البيضاء الطبعة الامسة اكتوبر ‪ 2001‬ص‪.337-338-‬‬
 ‫‪:‬‬

‫لم تتبنى اغلب التشريعات الجنائية المفهوم الداري للموظف العمومي دلك أن القانون‬
‫الداري يأخذ بمعايير ثابتة ومستقرة وهو بدلك يضيق من حلقة الموظفين‬
‫العموميين عكس القانون الجنائي الذي يأخذ بتعريف واسع وشامل يتفق وسياسة‬
‫التجريم‪.‬‬
‫ولكن كل من يعتبر موظفا عموميا في القانون الداري هو كذلك في القانون الجنائي‬
‫على أن بعض الشخاص ل يعتبرون موظفين عموميين في القانون الداري ولكن‬
‫من وجهة نظر القانون الجنائي يعتبرون موظفين‪.‬‬
‫فالنظرية الجنائية لتعريف الموظف تشمل النظرية الدارية ولكن دون أن تقف عندها‬
‫أي تتعداها(‪.)13‬‬
‫ومن ثم يعمد التشريع الجنائي إلى التوسع في تحديد من يمارس سلطة عامة أو يكلف‬
‫بوظيفة مرفق عام أو يتولى نيابة عمومية ومن ثم يظهر أن الموظف العمومي في‬
‫القانون الجنائي فكرة أصيلة إن كانت تعبر عن تصور جد ممتد للوظيفة العمومية‬
‫فهي توضح في نفس الوقت استقلل القانون المذكور عن القانون الداري‪.‬‬
‫في هدا الصدد يذهب الستاذ الكشبور إلى أن الذي بهمنا في القانون الجنائي هو‬
‫المفهوم الذي أعطاه للموظف العمومي والدي يختلف كثيرا عن المفهوم الذي أتى به‬
‫قانون الوظيفة العمومية فبالرجوع إلى مقتضيات الفصل ‪ 224‬من القانون الجنائي‬
‫المغربي يلحظ نفس الستاذ أن مشروع القانون المذكور قد تجاهل تماما التعريف‬
‫الذي أورده ظهير ‪ 24‬فبراير ‪ 1958‬انف الذكر حيث جاء بمفهوم موسع يستطيع‬
‫القاضي الزجري بواسطته أن يلبس صفة موظف عمومي للغلبية أو كل من‬
‫يمارسون عمل تابعا في المؤسسات الخاصة التي من الممكن تكييف نشاطها بأنه‬
‫نشاط دو نفع عام على الرغم من خضوعها سواء من حيث النشاط الذي تقوم به أو‬
‫من حيث علقتها بمستخدميها في مختلف أجهزة الدولة وفي المؤسسات العمومية‬
‫وفي الشركات التي تقدم رأسمالها أو جزءا منه الدولة وكذلك الجماعات المحلية‬
‫سواء كانت بلدية أو قروية(‪.)14‬‬
‫ونجد الفصل ‪ 244‬من القانون الجنائي المغربي واضحا في هده الشمولية اد ينص‬
‫على أنه «يعد موظفا عموميا في تطبيق أحكام التشريع الجنائي كل شخص كيفما‬
‫كانت صفته يعهد إليه في حدود معينة بمباشرة وظيفة أو مهمة ولو مؤقتة باجر أو‬
‫بدون أجر ويساهم بدلك في خدمة الدولة أو المصالح العمومية أو الهيئات البلدية أو‬
‫المؤسسات العمومية أو مصلحة ذات نفع عام »‪.‬‬

‫‪ )13(13‬أحد أجوييد مرجع سابق ص ‪.71‬‬

‫‪ )14(14‬فريد السمون ‪:‬مفهوم الوظف ف القانون النائي القارنمغربيفرنسي طبعة ‪ 2003‬ص ‪.15‬‬
 ‫وهدا يبين أن المادة الثانية من ظهير ‪ 24‬فبراير ‪ 1958‬تحول دون تطبيق أحكام‬
‫التشريع الجنائي في غالب الحيان مع أن كثيرا من الشخاص يساهمون عمليا في‬
‫إدارة الشؤون العامة ومع دلك ليسوا موظفين بالمفهوم الداري‪.‬‬
‫ولقد أحسن المشرع صنعا بعدم اعتداده في الميدان الجنائي بالمعايير المتفق عليها في‬
‫عرف القانون الداري وهو بدلك يسعى إلى تعميم تطبيق التشريع الجنائي على كل‬
‫شخص يعمل باسم الدولة ولحسابها أو يساهم بعمله في خدمتها حتى ل يسلم الجناة‬
‫من العقاب الجنائي فالمشرع الجنائي بناء على دلك ل يعتد بنوعية العمل أو الوظيفة‬
‫أي أنها كانت دائمة أم مؤقتة ثبت فيها أم لم يثبت‪.‬‬
‫على انه يشترط أن يكون الشخص موظفا لدى الدارة الوطنية المغربي فان كان غير‬
‫دلك‪ .‬أي كان تابعا لدارة أجنبية ولو كان يعمل في المغرب كرجال السلك السياسي‬
‫الجنبي العاملين في المغرب فانه ل يعتبر موظفا عموميا بمفهوم المادة ‪ 224‬من‬
‫القانون الجنائي أيضا الشرع لم يشترط في الشخص كي يعتبر موظفا عموميا توافره‬
‫على صفة معينة وأيضا أورد في سياق النص عبارة عامة(كيفما كانت صفته)الشيء‬
‫الذي يفهم منه انه ل عبرة بصفة الشخص و الصفة تنصرف إلى عدة معان فهو إما‬
‫يكون رسميا أو متدربا أو مؤقتا أو مستخدما يرتبط بالدولة بصفة نظامية أو تعاقدية‪.‬‬
‫وهو من جهة ثانية قد يكون موظفا سياسيا كالوزراء و كتاب الدولة و سائر الموظفين‬
‫السياسيين بالدولة على اختلف درجاتهم و أصنافهم حتى اقل الموظفين درجة في‬
‫السلم الداري و لو كانوا يؤدون ابسط أنواع الخدمات كحارس في مدرسة ابتدائية أو‬
‫بستاني البلدية و تجدر الشارة إلى انه ل عبرة بطبيعة الوظيفة أو المهمة فيستوي أن‬
‫تكون قارة أي ثابتة أو تكون عارضة أو مؤقتة(‪.)15‬‬
‫و عليه فان القاضي الجنائي و هو يبحث عن مفهوم الموظف العمومي عليه أن يرجع‬
‫إلى مقتضيات الفصل ‪ 224‬من القانون الجنائي و ليس إلى نصوص القانون الداري‬
‫و إل عرض حكمة النقض(‪ )16‬و بالفعل فان هدا المفهوم الموسع للموظف سمح‬
‫لمحكمة العدل الخاصة السابقة (تم إلغاؤها) بإدانة العديد من الشخاص الدين‬
‫يمارسون عمل تابعا ومأجورا تحكمه قواعد القانون الخاص ولذلك نشير إلى أن هذه‬
‫المحكمة اعتبرت كموظفين عموميين الشخاص التي ذكرهم‪:‬‬
‫‪ -‬الوزراء السابقين المتهمين بالرتشاء‪.‬‬
‫‪ -‬المعينين من طرف وزير الفلحة المسؤولين عن التعاونيات الفلحية‪.‬‬
‫‪ -‬مستخدمي الخطوط الملكية المغربية التي تحقق مصلحة ذات نفع عام‪.‬‬
‫‪ -‬مستخدمي البناك الشعبية الجهوية وهي مؤسسات أعفاها المشرع من بعض‬
‫الضرائب وتولى مراقبة سيرها بصفة مباشرة وأصبح يعتبرها في الواقع كمصالح‬
‫ذات نفع عام بصرف النظر عن صفتها كشركات مجهولة السم‪.‬‬
‫‪ -‬مستخدمي المكتب الوطني للشاي والسكر‪.‬‬
‫‪ -‬أعوان الجماعات المحلية‪.‬‬
‫‪ -‬العدول القباض لدى محاكم التوثيق‪.‬‬

‫‪ )15(15‬أحد أجوييد‪ :‬مرجع سابق ص ‪.75 74‬‬

‫‪ )16(16‬ممد الكشبور‪ :‬الركز القانون للموظف ف القانون النائي والاص ص ‪.42‬‬

 ‫‪ -‬مستخدمي البنك المغربي للتجارة الخارجية الذين يمارسون عمليات الصرف‬
‫بمطارات المملكة حيث أن البنك في هذه الحالة بالذات يلعب دور وسيط مقبول في‬
‫مكتب الصرف الذي هو من المؤسسات العمومية ويحقق مصلحة ذات نفع عام(‪.)17‬‬
‫لكنه مع ذلك نجد محكمة العدل الخاصة حريصة أيضا على عدم تطبيق مدلول‬
‫الموظف العمومي على الشخاص العاملين في القطاع الخاص إذ رفضت تطبيق‬
‫مدلول الفصل ‪ 224‬من القانون الجنائي على الشخاص العاملين في مؤسسة بنكية‬
‫خاصة كالتحاد المغربي لبناك أو البنك المغربي للتجارة وذلك في حكمها بتاريخ ‪2‬‬
‫فبراير ‪.)18(1977‬‬
‫على أي و بالرغم من الختلف الجوهري بين كل من القانونين الداري والجنائي‬
‫بخصوص تحديد صفة موظف تبقى مسألة التعريف المعتمد عليها غير حاسمة في‬
‫تصور المفهوم بحيث وحسب الفقه الداري كثيرة هي التعريفات التي أعطيت حسب‬
‫العصور لفكرة الموظف إن تشريعا فقها أو قضاء ومع ذلك لم تنته من الناحية‬
‫القانونية إلى تعريف شامل إذ بقي معنى العبارة مختلفا بحسب النصوص المنظمة‬
‫للقانون الساسي للمعنيين بها أو بحسب المجالت التي تستدعي تدخلهم‪.‬‬
‫هذه الحقيقة التي يكشف عنها الفقه الداري بخصوص تحديد مفهوم الموظف وان‬
‫كان يصح القول بها أيضا في المجال الجنائي إل أن هناك مجموعة من الشكاليات‬
‫الدقيقة التي يطرحها تحديد مفهوم الموظف في القانون الجنائي‪:‬‬
‫أول‪ :‬لعل أول المشاكل التي يطرحها تحديد مفهوم الموظف في القانون الجنائي تتمثل‬
‫في المقتضيات الخاصة بهذا الخير والتي تهم الموظفين والعوان العموميين ليس‬
‫لها مجال تطبيق متماثل وأن تفسيرها يختلف حسب الثار القانونية المتوخاة بحيث‬
‫تبقى طبيعة الجريمة هي التي وراء اختلف الشخاص المعنيين بها وبالنتيجة ل‬
‫يمكن تحديد المعنى الدقيق لهذه الجريمة أو تلك إل بالعتماد وبشكل أساسي على‬
‫الجتهاد القضائي الخاص بها هذا المر يدعو كذلك إلى المراعاة الدقيقة في كل نازلة‬
‫للمغزى الذي يستهدفه التشريع أيضا‪.‬‬
‫وبالرغم من اعتماد القانون الجنائي المغربي لتقنية التعريف إل أنه وحسب الفقيه‬
‫المشيشي يحسم في التجاه الغالب في القانون المقارن والذي يركز في تعريف‬
‫للموظف على ضوء كل جريمة أو عند القتضاء بحسب كل صنف الجرائم و إذا كان‬
‫من حسنات هذه المنهجية تنسجم ومكافحة ظاهرة الجرام في الحياة العامة بالنظر‬
‫للقصور الذي يتسم به مفهوم الموظف في القانون الداري فهي مع ذلك تطرح مشكل‬
‫حادا على مستوى تحديد الفئات المعنية بنصوص التجريم وعليه إذا كان المشرع‬
‫المغربي بمقتضى الفصل ‪ 224‬من القانون الجنائي السابق الذكر قد اجتهد في تعريف‬
‫الموظف العمومي فانه في فصول كثيرة ومتنوعة(‪ )19‬يذكر إلى جانب هذه التسمية‬
‫العامة بغض أنواع الوظائف بتسميتها الخاصة بل وداخل الوظيفة الواحدة قد يلجأ إلى‬
‫أسلوب التعميم(‪.)20‬‬

‫‪ )17(17‬أحد الوزان‪ :‬مكمة العدل الاصة الرباط دار النشر الباب ص ‪.23‬‬

‫‪ )18(18‬عبد القادر باينة‪ :‬مرجع سابق ص ‪.30‬‬

‫‪ )19(19‬الفصلي ‪ 225‬و ‪ 232‬من القانون النائي الغرب الظهي الضريف رقم ‪ 1.59.413‬بتاريخ ‪.1962.11.26‬‬
 ‫وهذا ما يدفع إلى التساؤل عن موضع هذا كله في التعريف المشار إليه خصوصا إذا‬
‫ما نظرنا إلى هذه التسميات منفصلة عن عبارة « موظف عمومي » في نفس‬
‫الفصول المذكورة واحتكاما كذلك المبدأ الشرعية الذي يفرض على المشرع الجنائي‬
‫اللتزام بالوضوح في التجريم‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬أيضا صفة موظف في القانون الجنائي قد تشكل عنصرا تأسيسيا في بعض‬
‫الجرائم فنكون حينئذ أمام جرائم الوظيفة الصرفة أو بحصر المعنى كما قد تعمل‬
‫بالنسبة لبعض الجرائم العادية كظرف من ظروف التشديد وهنا ل جدال في هذه‬
‫التقنية التي قد يعتمدها المشرع الجنائي في بعض الحالت الخاصة التي غالبا ما‬
‫تبررها خطورة الوضعية الجرامية سواء على مستوى الفعال المرتكبة أو على‬
‫مستوى الشخاص مقترفي هذه الفعال فإنها بالنسبة للموظف تلعب دورا مزدوجا ل‬
‫يخلو من تعقيد إذ تقوم حينا لتشديد العقوبة عليه كما قد تكرس أيضا مظهرا من‬
‫مظاهر دعم حمايته جنائيا وهنا يصبح أعمال تقنية الظروف المشددة من ضمن إحدى‬
‫السمات المميزة لتحديد مفهوم الموظف في القانون الجنائي إن كنا ل نشك في أن‬
‫معرفة السباب الداعية لعمالها ستساهم بشكل كبير في تبرير التطبيقات المتعددة التي‬
‫يوظف بها المشرع الجنائي فكرة الموظف فإننا سنراهن من خللها كذلك على تلمس‬
‫الفلسفة التي يوظف بها المشرع المذكور لخضاع المجال العام لهذا التوجه المتشدد‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬في نفس السياق ورغبة من المشرع المغربي في تعميق البعد الزجري لمفهوم‬
‫الموظف نجده يعهد ببعض الجرائم التي يرتكبها الموظف إلى محكمة متميزة وهي‬
‫محكمة العدل الخاصة التي لم يمكنها فقط من حق النطق بعقوبات اشد من تلك التي‬
‫حددها للمحاكم العادية بل امتد التشديد ليشمل الجانب الجرائي أيضا‪.‬‬
‫هذه الشكاليات التي يطرحها مفهوم الموظف في القانون الجنائي إنما تخلص بنا إلى‬
‫استنتاجين‪:‬‬
‫أولهما أن المشرع المغربي رغبة منه في إضفاء الشرعية الجنائية على المفهوم‬
‫الموسع لصفة «موظف» أتى تعريف يخالف تماما التحديد الضيق الذي وردت به‬
‫ذات الصفة في القانون الداري‪.‬‬
‫أما الستنتاج التالي في المكان أن يستشف من خلل مقابلة بعض نصوص المدونة‬
‫الجنائية المغربية و هو يتمثل في أن مفهوم الموظف في المجال الذي يهمنا ليس‬
‫مفهوما أحاديا بل يتميز بالتعدد أي يختلف تحديده بحسب كل جريمة على حدة و‬
‫بحسب مدى اعتبار الصفة ركنا تأسيسيا في جريمة أو مجرد ظرف من ظروف‬
‫تشديدها الشيء الذي يؤكد مرة أخرى أن تحديد المفهوم في موضوعنا لبد و أن‬
‫تتحكم فيه معطيات كثيرة و متنوعة من بينها التطبيقات المتعددة التي يعرفها بحسب‬
‫نصوص التجريم و هي مسالة تحتاج إلى التريث في اعتبار المفهوم الموسع للموظف‬
‫في القانون الجنائي‪ .‬إنما هو تجسيد منطقي لختلف المفهوم المذكور عن نظرة‬
‫القانون الداري(‪.)21‬‬

‫‪ )20(20‬كمقتضيات الفصل ‪ 228‬الذي يذكر الشرع النائي الغرب عبارة اليئة القضائية عوض عبارة قاض‪.‬‬

‫‪ )21(21‬فريد السمون‪.:‬مرجع سابق ص ‪.18‬‬

 ‫‪:‬‬

‫إن علقة الموظف بالجهاز الداري منظمة بموجب القانون الساسي للوظيفة خدمة‬
‫وتكليف وتنظيم لمجموعة من الختصاصات و المسؤوليات يمارسها الموظف خدمة‬
‫للمصلحة العامة ومن هنا يمكن القول أن الوظيفة العمومية هي خدمة وطنية شريفة‬
‫تناط بالقائم عليها مجموعة من الواجبات يتحملها كمقابل للحقوق المعترف له بها‬
‫وهدا ما عملت به نظرية الوظيفة العمومية هي ذات البنية المغلقة التي ألزمت‬
‫الموظفين بالخضوع لهده الواجبات لجتناب كل ما من شانه أن يجعلهم محل‬
‫عقوبات(‪.)22‬‬
‫ومقابل الواجبات التي يتحملها الموظف العمومي اعترف له ببعض الحقوق التي‬
‫تحقق له الحترام والتوقير اللزمين نظر لن الموظف العمومي يعتبر إلى حد كبير‬
‫تجسد لسيادة الدولة وهيبتها كما أن الوظيفة العمومية ل تعتبر فقط مهنة ولكنها كدالك‬
‫وظيفة اجتماعية وخدمة لصالح الموطنين ومن هدا المنطلق فان إقرار حقوق‬
‫وواجبات الموظفين من طرف المشرع يرمي إلى تحقيق هدفين أساسيين وهما‪:‬‬
‫أول‪ :‬تسيير الخدمات على أحسن وجه وبدون انقطاع وتوقف أي في نطاق‬
‫الستمرارية والدوام قصد تلبية رغبات المواطنين‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬الحفاظ على كرامة الوظيفة العمومية حيث ل يمكن للموظف أن يشتغل صفة‬
‫الموظف لغراضه الشخصية(‪.)23‬‬
‫و هدا ما دفع المشرع إلى إصدار قوانين من اجل احترام واجبات الوظيفة و اتخاذ‬
‫عقوبات الجزاء لمخالفتها من طرف الموظف مقابل الحصول على حقوق و امتيازات‬
‫مهمة‪.‬‬
‫و ستعمل على تقسيم هدا المبحث إلى مطلبين نتناول في المطلب الول واجبات‬
‫الموظف العمومي على أن نخصص المطلب الثاني للحديث عن حقوقه مع‬
‫استعراض التعديلت المقترحة للظهير الشريف رقم ‪ 1.58.008‬الصادر في ‪24‬‬
‫فبراير بمثابة النظام الساسي العام للوظيفة العمومية من خلل إجراء تعديلت‬
‫جزئية على النظام المذكور قصد تجاوز بعض الختللت التي أبان عنها تطبيقه‬
‫العملي‪.‬‬

‫‪ )22(22‬رضوان بوجعة –الوظيفة العمومية الغربية على درب التحديث الطبعة الول سنة ‪ 2003‬ص ‪.241‬‬

‫‪ )23(23‬رضوان بوجعة –مرجع سابق‪ .‬ص ‪.242‬‬

 ‫‪:‬‬

‫ترتبط واجبات الموظف بالمصلحة العامة التي تسعى الدولة إلى تحقيقها للجماعة و‬
‫من تم فان أي تهاون أو امتناع عن القيام بالواجبات يعتبر مساسا للمصلحة العامة و‬
‫إذا كان القانون الساسي للوظيفة العمومية لم يشر إلى هده الواجبات بدقة و تفصيل‬
‫فانه يمكن استنباط أهمها من نص المقتضيات الخاصة التي توضح التزامات‬
‫الموظف التي يجب احترامها أثناء مزاولة نشاطه‪.‬‬
‫و من خلل قراءة متأنية لمجموعة من النصوص التي تتناول موضوع الواجبات‬
‫يمكن القول أن هده الخيرة تتمحور حول أربع نقط أساسية و هي إلزامية أداء العمل‬
‫الوظيفي و الطاعة الرئاسية و المتناع عن ممارسة عمل متعارض مع الوظيفة و كدا‬
‫اللزام بكتمان السر المهني‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬
‫و يقتضي هدا الواجب أن يقوم الموظف بتأدية عمله المنوط به بنفسه بدقة و أمانة‬
‫وليس له أن يوكل غيره في دلك إل في الحدود التي يسمح بها القانون(‪.)24‬‬
‫فأول واجب من واجبات الموظف العمومي هو أن يؤدي عمله بنفسه و ل يفوضه‬
‫إلى غيره إل إذا أجاز القانون له دلك‪.‬‬
‫كما أن الموظف يجب أن يقبل المنصب الذي خصص له أثناء تعيينه و يلتحق بمقر‬
‫عمله لممارسة مهامه‪ .‬لنه في حالة رفضه اللتحاق يعرض نفسه للعقوبات التأديبية‬
‫التي قد تصل إلى حذفه من قائمة الموظفين لن عدم اللتحاق بالمنصب بدون‬
‫مبررات قانونية يعتبر تخليا عنه‪.‬‬
‫لدلك نجد أن القضاء الداري اعتبر أن الموظف المتخلي عن منصبه ل يحق له أن‬
‫يطعن في قرار عزله على أساس عدم شرعيته إل إذا كان هدا الخير يشوبه عيب‬
‫واضح و خطير يسئ للمصلحة العامة لدلك ل بمكن معاقبة الموظف في حالة كان‬
‫التخلي عن منصبه ناتجا عن قوة قاهرة(‪.)25‬‬
‫لدلك فان المشرع راعى مصلحة الموظف في الفصل ‪ 64‬من قانون الوظيفة‬
‫العمومية‪ ...‬و يجب أن تراعى في تعيين الموظفين الطلبات التي يقدمها من يهمهم‬
‫المر و كذلك حالتهم العائلية ضمن الحدود الملئمة لمصالح الدارة(‪.)26‬‬

‫‪:‬‬
‫الطاعة الرئاسية لم يخلقها القانون بذاته و إنما أتت و نشأت كظاهرة إدارية و‬
‫اجتماعية نتيجة لتطبيق الوظائف الدارية بصفة متدرجة ابتداء من وظائف التخطيط‬
‫و التصور و مرورا بوظائف التطبيق و النتهاء بوظائف التنفيذ و كما هو معلوم فان‬
‫تنظيم الدارة المغربية ينبني على قاعدة هرمية تقضي بان السلطة الدنى مطالبة‬

‫‪ )24(24‬مليكة الصروخ‪ :‬مرجع سابق ص ‪..340‬‬

‫‪ )25(25‬رضوان بوجعة‪-‬مرجع سابق ص ‪.243‬‬

‫‪ )26(26‬الفصل ‪ 64‬من قانون الوظيفة العمومية ‪ 24‬فباير ‪.1958‬‬

 ‫بالطاعة للسلطة العليا و الفصل ‪ 17‬من قانون الوظيفة العمومية ينص على أن كل‬
‫موظف كيفما كانت وظيفته في السلم الداري فهو مسؤول عن المهام الموكولة إليه‬
‫كدالك يمكن استنباط فكرة واجب الطاعة من الفصول ‪.)27( 66.13.19.3‬‬
‫كما يشترط في امتثال المرؤوس لوامر رئيسه أن تكون هذه الوامر جائزة من‬
‫الوجهة القانونية وممكنة التنفيذ من الوجهة القانونية وممكنة التنفيذ من الوجهة العملية‬
‫وداخلة في اختصاص كل من الرئيس والمرؤوس معا وإل اتسمت بعدم المشروعية‬
‫كما أن تهاون الموظف في تنفيذ التزاماته يعرضه للعقوبات التأديبية بالضافة إلى‬
‫العقوبات الجنائية إن اقتضى المر ذلك عمل بالفصل ‪ 17‬من الظهير الشريف رقم‬
‫‪.)28(1-58-008‬‬

‫‪:‬‬
‫‪.‬‬
‫ل يجوز بحال من الحوال للموظف أن يجمع بين وظيفته وعمل آخر سواء أكان‬
‫عمله هذا في القطاع العام أو في القطاع الخاص والغاية من ذلك هي أن الموظف‬
‫ملزم بتكريس وقته لخدمة الجماعة ولن نشاطه الصلي قد يتضرر من مزاولة نشاط‬
‫آخر مع العلم انه يخشى أن يفقد الموظف حريته(‪.)29‬‬
‫وهذا ما أكد عليه الفصل ‪ 15‬من قانون الوظيفة العمومية الجديد حيث منع الموظف‬
‫من مزاولة أي نشاط مهني حر أو تابع للقطاع الخاص يدر عليه دخل كيفما كانت‬
‫طبيعته غير أنه أجاز بعض الستثناءات‪.‬‬
‫وقد نص الفصل ‪ 15‬من قانون الوظيفة العمومية الجديد على ما يلي‪:‬‬
‫<مع مراعاة الحكام التشريعية المنافية الخاصة ببعض الهيئات يمنع على الموظف‬
‫مزاولة أي نشاط مهني حر أو تابع للقطاع الخاص يدر عليه دخل كيفما كانت طبيعته‬
‫باستثناء‪:‬‬
‫‪ -‬انجاز العمال العلمية و الدبية والفنية شريطة أل يطغى عليها الطابع التجاري و‬
‫ل يجوز للموظف المعني أن يذكر صفته الدارية بمناسبة نشر أو عرض هذه‬
‫العمال إل بموافقة رئيس الدارة التابع لها>‪.‬‬
‫‪ -‬إجراء الخبرات و الستشارات أو القيام بدراسات أو بالتدريس شريطة أن تمارس‬
‫هذه العمال بصفة عرضية ولمدة محددة وأن ل يطغى عليها الطابع التجاري ول‬
‫يجوز للموظف الستفادة من هذين الستثناءين إل بعد تقديم تصريح بذلك لرئيس‬
‫إدارته الذي يمكنه العتراض متى تبن له أن النشطة التي يزاولها الموظف تتم أثناء‬
‫الفترة القانونية لعمله العمومي أو تخضعه إلى تبعية قانونية غير التبعية القانونية‬
‫لوظيفة العمومي أو تجعله في وضعية متنافية مع هذا الوظيف‪.‬‬
‫يلزم الموظف الذي له زوج يزاول مهنة حرة أو نشاطا اعتياديا تابعا للقطاع الخاص‬
‫يدر عليه دخل أن يصرح بدلك لدارته و يتعين على هده الخيرة أن اقتضى الحال‬

‫‪ )27(27‬رضوان بوجعة‪-‬مرجع سابق ص ‪.247-246‬‬

‫‪ )28(28‬مليكة الصروخ ‪ :‬مرجع سابق ص ‪.362‬‬

‫‪ )29(29‬الاج الشكرة الوظيفة و الوظف ف القانون الداري الغرب الطبعة الول دار النضر سليكي اخوان ‪ 2006‬ص ‪.36‬‬
 ‫اتخاذ التدابير اللزمة للمحافظة على مصالح الدارة و تحدد كيفيات تطبيق هدا‬
‫الفصل بنص تنظيمي(‪.)30‬‬
‫و هكذا يمكن أن نسجل بارتياح تفعيل النصوص المانعة للجمع بين الوظائف‬
‫خصوصا و أن المغرب يسعى اليوم إلى مكافحة البطالة التي أصبحت تنخر حسد‬
‫المجتمع‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬
‫إن الموظف العمومي و بحكم وظيفته يطلع على أسرار المهنة المناطة به و بدلك ل‬
‫يجوز له إفشاء أسرار المهنة دونما ترخيص من الدارة و هدا ما يمكن تسميته‬
‫بكتمان السر المهني‪.‬‬
‫و السر المهني يراد به عدم إفشاء السرار التي يطلع عليها الموظف بحكم عمله إذا‬
‫كانت سرية بطبيعتها كالمور التي لها علقة بحياة المدار أو بموجب تعليمات‬
‫تقتضي دلك(‪.)31‬‬
‫كما أن التزام الموظف بكتمان أسرار المهنة يظل ساري المفعول حتى ولو بعد ترك‬
‫الموظف لوظيفته‪.‬‬
‫لدلك نجد أن الفصل ‪ 18‬من قانون الوظيفة العمومية يؤكد على ضرورة كتمان السر‬
‫المهني بنصه على « بقطع النظر عن القواعد المقررة في القانون الجنائي فيما يخص‬
‫السر المهني فان الموظف يكون ملزما بكتم سر المهنة في كل ما يخص العمال و‬
‫الخبار التي يعلمها أثناء مهامه أو بمناسبة مزاولتها»‪.‬‬
‫إن فلسفة هدا اللتزام تظهر في كون تسرب معلومات للغير يفقد الثقة ما بين الداري‬
‫والمدار إن لم نقل فقد السلطة والهيبة التي من الضروري أن يتميز بها كل موظف‬
‫يوجد في خدمة الدولة غير أن هذه الفلسفة جعلت البعض ينظر إليها نظرة سلبية‬
‫خاصة إذا ظل سر المهنة مطلق وهكذا وحسب المناهضين لفكرة السرية يرون بان‬
‫اللتزام بكتمان سر المهنة قد يجعل من الدارة عالما مغلقا ومبهما بالنسبة للمجتمع‬
‫المدني وخاصة بالنسبة للباحثين في المجال القتصادي والجتماعي و الداري الذين‬
‫غالبا ما يعانون من صعوبة الحصول على المعلومات التي تحتكرها الدارة والتي‬
‫يكونون في حاجة ماسة إليها من أجل إغناء أبحاثهم التي قد تستفيد منها الدارة نفسها‬
‫لهذا كله لبد من التعامل مع هذا الواجب بشيء من المرونة لتيسير البحث العلمي‬
‫والمعرفة خاصة وأن الدارة العمومية تعتبر إدارة المواطنين تماشيا مع مبدأ تقريب‬
‫الدارة من المواطنين(‪.)32‬‬

‫‪ )30(30‬الفصل ‪15‬من القانون يتمم الظهي الشريف رقم ‪1.5.8.008‬الصادر ف ‪4‬شعبان ‪24/ 1377‬فباتي ‪ 1958‬بشابة النظام الساسي العام‬

‫للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪ )31(31‬رضوان بوجعة‪ :‬مرجع سابق ص ‪258‬‬

‫‪ )32(32‬ادريس البصري ‪/‬ميشيل الروسي ‪/‬كرانيون ‪:‬القانون الداري الغرب الطبعة الول ‪ 1988‬الرباط ص ‪.391‬‬
 ‫‪:‬‬

‫يقوم الموظف العمومي بأداء الخدمة الوظيفية ويتحمل ما يتصل بها من التزامات‬
‫وأعباء كما سبق وذكر في المطلب الول‪ .‬وفي مقابل ذلك يتمتع بعدد من الحقوق‬
‫التي تحقق له الحترام والتوقير اللزمين‪.‬‬
‫ويمكن تقسيم حقوق الموظف إلى قسمين الحقوق العامة والحقوق الخاصة‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬
‫الحقوق العامة للموظف هي التي يستفد منها كمواطن كحرية الرأي او الحرية النقابية‬
‫وكذا حق الترشيح والتصويت‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫‪:‬‬
‫وقد تأكدت دستوريا في المغرب بواسطة الفصل التاسع وكذلك الفصل ‪ 20‬من النظام‬
‫الساسي العام للوظيفة العمومية الذي يمنع الشارة إلى نزاعات الموظف السياسية‬
‫والدينية في ملفه الشخصي إل أن الموظف وهو يمارس هذه الحقوق يبقى مقيدا‬
‫باحترام مقتضيات ومسؤوليات وظيفته والبتعاد عن كل ما من شانه أن يضر أو‬
‫يساهم في شل السير العادي للمرافق العمومية وذلك بإبداء آراء تتعارض وأهداف‬
‫وغايات هذه المرافق داخل أو خارج المصلحة أو تضر بسمعة الدارة(‪.)33‬‬
‫وبذلك يمكن القول أن حرية إبداء الرأي مضمونة شريطة احترام مقتضيات‬
‫ومسؤوليات وظيفته والبتعاد عن كل ما من شأنه أن يضره أو يساهم في شل السير‬
‫العادي للمرفق العام‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫‪:‬‬
‫وقد نص على هذا الحق الفصل ‪ 18‬من الدستور المراجع في ‪ 13‬شتنبر ‪ 1996‬بأنه‬
‫« لكل مواطن ذكرا كان أم أنثى الحق في أن يكون ناخبا إذا كان بالغا سن الرشد‬
‫ومتمتعا بحقوقه المدنية والسياسية »‪.‬‬
‫و استنادا إلى هدا كله فالموظف كسائر المواطنين يمكن أن يكون ناخبا أو منتخبا( )‪.‬‬
‫‪34‬‬

‫غير انه توجد هناك بعض الستثناءات التي نص عليها القانون فيما يخص عضوية‬
‫مجلس النواب حيث ل يجوز لبعض الموظفين الترشح لها كالقضاة و قضاة المجلس‬
‫العلى للحسابات و العمال و الكتاب العامون للعمالت أو القاليم و الخلفاء الولون‬
‫للعمال و الباشاوات و رؤساء دواوين العمال و رؤساء المقاطعات و رؤساء الدوائر‬
‫و القواد و خلفائهم و خلفاء المقاطعات و الشيوخ و المقدمون العسكريون و أعوان‬
‫القوة العمومية حسب المادة السادسة من القانون التنظيمي ‪ 31-97‬المتعلق بمجلس‬
‫النواب(‪.)35‬‬
‫كما تنص المادة السابعة من نفس القانون على مايلي « ل يؤهل للترشح إلى النتخاب‬
‫الشخاص التي ذكره في كل دائرة تقع داخل النفوذ الذي زاولوا فيه مهامهم منذ اقل‬
‫‪ )33(33‬ممد البخاري ‪ /‬ممد اللفي ‪:‬الوظيفة العمومية الغربية وكالة الصحافة و العلم الطبعة الول الدار البيضاء ‪ 1992‬ص ‪.32‬‬

‫‪ )34(34‬الاج الشكرة ‪ :‬مرجع سابق ص ‪.39‬‬

 ‫من سنتين من تاريخ القتراع » و هم القضاة و قضاة المجلس الجهوية و قضاة‬
‫مجلس الحسابات و العمال و الكتاب العامون للعمالت و القاليم و كذا الباشاوات و‬
‫رؤساء دواوين العمال و المقاطعات الحضرية و القواد و خلفائهم و الشيوخ و‬
‫المقدمون و رؤساء النواحي العسكرية و رؤساء المصالح القليمية للدارة العامة‬
‫للمن الوطني و عمداء الشرطة‪.‬‬
‫كما تنص المادة الثامنة من نفس القانون على «ل يمكن انتخاب الشخاص التي‬
‫ذكرهم في أية دائرة داخل النفوذ الذي يزاولون فيه مهامهم بالفعل أو انقطعوا عن‬
‫مزاولتها منذ اقل من سنة واحدة في تاريخ القتراع » و هؤلء الشخاص هم الذين‬
‫أسندت إليهم مهمة انتداب ولو كان مؤقتا و كيفما كانت تسميته أو مداهما بعوض أو‬
‫دون عوض و الذين يحملون بتلك الصفة في خدمة الدولة أو الدارة العمومية أو‬
‫الجماعات المحلية أو المؤسسات العامة أو في خدمة مصلحة ذات طابع عمومي و‬
‫الذين رخص لهم بحمل السلح أثناء مهامهم‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬
‫الحقوق الخاصة للموظف العمومي و هي الحقوق المشتملة على الطابع المادي و‬
‫المعنوي للموظف و الواردة في النظام الساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬و هي‬
‫الراتب الشهري و الترقية و المعاش و العطل أو الرخص‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬
‫الراتب و هو عبارة عن المبلغ الذي يتقاضاه الموظف شهريا في مقابل الخدمة التي‬
‫يقدمها للدارة‪ ،‬و يعتبر الراتب هو الحق الساسي و الول للموظف العمومي‪ ،‬بل‬
‫هو السبب الرئيسي لللتحاق بالوظيفة‪ ،‬و يكاد البعض يعتبره من عناصر تعريف‬
‫الموظف العام‪.‬‬
‫و حسب المادة ‪ 26‬من النظام الساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬فالجرة تشتمل على‬
‫المرتب و التعويضات العائلية و غيرها من التعويضات المحدثة بمقتضى النصوص‬
‫التشريعية و النظامية(‪.)36‬‬
‫و بذلك‪ ،‬فإن الموظف له الحق في تقاضي مرتبه بصفة منتظمة‪ ،‬طالما أنه مستمر في‬
‫أداء عمله‪ ،‬و بالضافة إلى هذا يتمتع بحقه في التعويضات التي قد تكون عامة‪،‬‬
‫فتطبق على جميع الموظفين العموميين‪ ،‬و قد تكون خاصة بفئة معينة منهم(‪.)37‬‬

‫‪ )35(35‬القانون التنظيمي رقم ‪ 31-97‬التعلق بجلس النواب الصادر بتنفيد الظهي الشريف رقم ‪ 1-97-185‬الصادر بتاريخ ‪ 4‬ديسمب ‪1997‬‬

‫الريدة الرسية عدد ‪ 4516‬بتاريخ شتنب ‪.1997‬‬

‫‪ )36(36‬الاج الشكرة‪ :‬مرجع سابق الصفحة ‪.40‬‬

‫(‪ )37‬مليكة الصروخ‪ :‬مرجع سابق الصفحة ‪.340‬‬

‫(‪ )38‬الاج الشكرة‪ :‬الرجع السابق الصفحة ‪.41‬‬

‫‪ )39(37‬ممد ييا الغرب الداري الصفحة طبعة الثالتة السنة ‪ 2004‬مطبعة اسبارطيل طنجة ص ‪.408‬‬
 ‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬
‫تعتبر الترقية من أهم الدعامات التي تقوم عليه نظم التوظيف‪ ،‬و تعتبر من الحقوق‬
‫الساسية للموظف‪ ،‬فالموظف يضع نصب عينيه من أول المر احتمال صعود‬
‫درجات السلم أو تلك الرتبة‪.‬‬
‫فحسب مقتضيات الفصل ‪ 29‬من القانون الساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬فالترقية‬
‫تشمل الصعود إلى طبقة أو رتبة‪ ،‬و تنجز الترقية بصفة مستمرة من طبقة إلى طبقة‪،‬‬
‫و من درجة إلى درجة‪ ،‬و من رتبة إلى رتبة‪ ،‬بعد رأي اللجنة الدارية المتساوية‬
‫العضاء ذات النظر(‪.)38‬‬
‫و الترقية تتم بالقدمية للصعود إلى الدرجة العليا على أساس النقط المحصل عليها‪ ،‬و‬
‫إما عن طريق الختبار للصعود إلى الدرجة بعد التسجيل في لئحة الترقية‪ ،‬و بهذا‬
‫الخصوص لبد من رأي اللجنة المتساوية العضاء قبل الحصول على الترقية‪.‬‬
‫و القدمية تتم إما بالقدمية للصعود إلى الدرجة العليا على أساس النقط المحصل‬
‫عليها‪ ،‬و إما عن طريق الختبار للصعود إلى الدرجة بعد التسجيل في لئحة الترقية‪،‬‬
‫و في جميع الحالت لبد من رأي اللجنة الدارية المتساوية العضاء قبل الحصول‬
‫على الترقية(‪.)39‬‬
‫و لتجاوز السلبيات التي تطبع المنظومة الحالية‪ ،‬يقترح مشروع قانون الوظيفة‬
‫العمومية إعادة ضبط القواعد الساسية التي تحكم مجال تقييم الداء و الترقي‪ ،‬ل‬
‫سيما على مستوى التمييز بين مختلف أنماط الترقية‪ ،‬حسب الفصلين ‪ 30‬و ‪ 31‬من‬
‫القانون الجديد للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫فحسب الفصل ‪ ،30‬فقد نص على "تتم الترقية في الرتبة بكيفية مستمرة من رتبة إلى‬
‫الرتبة التي تليها مباشرة‪ ،‬بناءا على أقدمية الموظف و على النقطة العددية الممنوحة‬
‫له‪ ،‬و تتم الترقية في الدرجة أو الطار إلى درجة‪ ،‬بعد اجتياز امتحان الكفاءة المهنية‪،‬‬
‫و عن طريق الختبار حسب الستحقاق‪ ،‬بعد التقييد في اللئحة السنوية للترقي‪.‬‬
‫و يتعين على كل موظف تمت ترقيته إلى درجة أعلى‪ ،‬أن يقبل الوظيفة المنوطة به‬
‫في درجته الجديدة‪ ،‬و يترتب عن رفضه هذه الوظيفة إلغاء ترقيته‪ ،‬كما يمكن حذفه‬
‫من جدول الترقي"(‪.)40‬‬
‫تحدد شروط و كيفيات تطبيق هذا الفصل بموجب مرسوم‪.‬‬
‫أما الفصل ‪ ،31‬فقد نص على "تحدد النظمة الساسية الخاصة المشار إليها في‬
‫الفصل ‪ 5‬من هذا القانون‪ ،‬الشروط المطابقة لكل نمط من أنماط الترقية المشار إليها‬
‫في الفصل ‪ 30‬أعله‪ ،‬على أن يراعى مبدأ النسجام بين هذه النظمة فيما يخص‬
‫أنماط الترقي المعتمدة(‪.)41‬‬

‫‪38‬‬
‫‪39‬‬

‫‪ )40( 40‬الفصل ‪ 30‬من قانون بتغيي و تتميم الظهي الشريف رقم ‪ 1.58.002‬الصادر ف ‪ 04‬شعبان ‪ 1377‬الوافق ل ‪ 20‬فباير ‪ 1958‬بثابة النظام‬

‫الساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫(‪ )41‬الفصل ‪ 31‬من نفس القانون‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫و بذلك‪ ،‬يمكن القول أن مشروع قانون الوظيفة العمومية اعتمد على آليتين‪ ،‬تتمثلن‬
‫في امتحان الكفاءة المهنية‪ ،‬و الختبار بعد التقييد في اللئحة السنوية للترقي‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬
‫حسب مقتضيات الفصل ‪ 3‬من القانون رقم ‪ ،011.71‬فإنه يستفيد من راتب التقاعد‬
‫كل من الموظفون الجارية عليهم مقتضيات قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬و رجال‬
‫القضاء‪ ،‬و المتصرفون‪ ،‬و المتصرفون المساعدون بوزارة الداخلية الخاضعون‬
‫لظهير فاتح مارس ‪ ،1963‬و العوان المرسمين في أسلك الجماعات و المؤسسات‬
‫العمومية التي تحدد لئحتها بموجب مرسوم‪.‬‬
‫فحسب مقتضيات الفصل ‪ 5‬من ظهير ‪ ،011.71‬فإن الحق في المعاش يستفيد منه‬
‫الموظفون‪ ،‬و المستخدمون الذين قضوا في الخدمة الفعلية مدة ل تقل عن ‪ 21‬سنة‪.‬‬
‫كما يكتسب الحق في معاش التقاعد‪ ،‬بالنسبة للموظفين و المستخدمين الذين حذفوا من‬
‫أسلك الموظفين و المستخدمين المنتمين إليها بسبب إصابتهم بعجز‪ ،‬سواء أكان ناشئا‬
‫عن ممارسة المهام المنوطة بهم‪ ،‬أو غير ناشئ عنها‪ ،‬و ذلك دون شروط في مدة‬
‫الخدمات‪.‬‬
‫و يتكون المعاش من المرتب الساسي‪ ،‬المخصص للرقم الستدللي المطابق‬
‫للدرجة‪ ،‬و السلم‪ ،‬و الرتبة‪ ،‬أو الطبقة التي يوجد فيها الموظف أو المستخدم‪ ،‬و‬
‫يضاف إليه التعويض التكميلي المنصوص عليه في الفصل ‪ 32‬من الظهير الشريف‬
‫رقم ‪ ،1.58.008‬المعتبر بمثابة النظام الساسي للوظيفة العمومية‪ ،‬إن كان الموظف‬
‫ينتفع به‪ ،‬و كذا تعويض القامة المقرر للمنطقة ج‪ ،‬و مجموع التعويضات و المكافآت‬
‫الدائمة التي يتمتع بها الموظف أو المستخدم بحكم وضعيته النظامية‪ ،‬باستثناء كل‬
‫عنصر آخر يدخل في تحديد أجرته‪ ،‬خصوصا التعويضات عن المصاريف و عن‬
‫العباء العائلية(‪.)42‬‬
‫كما أن المشرع أعطى للموظف معاشا سمي بمعاش الزمانة‪ ،‬في حالة تعرض‬
‫الموظف لحادث أثناء عمله‪ ،‬و قد نص الفصل ‪ 25‬من القانون ‪ 06.89‬السالف الذكر‪،‬‬
‫على أنه "إذا حصل لموظف أو مستخدم عجز ناتج عن جرح أو مرض أصيب به‪،‬‬
‫أو تفاقم إما في مزاولة الخدمة المنوطة به أو بسببها‪ ،‬أو عند قيامه بعمل في سبيل‬
‫مصلحة عامة‪ ،‬أو المخاطرة بحياته لنقاذ شخص أو أشخاص‪ ،‬و كان العجز المصاب‬
‫به ل يقل عن ‪ ،%25‬استحق الحصول على معاش زمانة مؤقت أو دائم"(‪.)43‬‬
‫أما في حالة وفاة الموظف‪ ،‬فإن الذي يستفيد من المعاش هم المستحقين عن صاحب‬
‫المعاش الصلي‪ ،‬و هم أرملة الموظف أو المستخدم‪ ،‬و زوج الموظفة المتوفاة‪ ،‬و‬
‫اليتام طبق الشروط المنصوص عليها قانونا‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬

‫‪42‬‬

‫‪ )42(43‬مليكة الصروخ الرجع السابق الصفحة ‪.342‬‬

‫(‪ )43‬الفصل ‪ 25‬من القانون ‪ 06.89‬التعلق بتغيي و تتميم القانون رقم ‪ 011.71‬يدث بوجبه نظام العاشات الدنية‪.‬‬
 ‫الصل أن وقت الموظف كله ملك للدولة‪ ،‬فل يجوز له أن يتغيب عن العمل‪ ،‬إل‬
‫لجازة يستحقها وفقا لحكام الجازات المقررة في القوانين و النظمة‪.‬‬
‫ولمصلحة العمل‪ ،‬و لعتبارات اجتماعية و وطنية‪ ،‬يحق للموظف الحصول على‬
‫الجازة أو الرخصة‪ ،‬و هي على شكلين‪ :‬الجازة السنوية و يقصد بها إتاحة الفرصة‬
‫للموظف في الحصول على قدر من الراحة بعد عمل طويل و صعب‪ ،‬و هذا النوع‬
‫من الجازات أصبح حقا تقره التشريعات الدارية و أنظمة الوظائف لجميع‬
‫الموظفين‪ ،‬أما الشكل الثاني من الجازات‪ ،‬و هي الرخص الخاصة كالحج أو الوضع‬
‫للموظفة‪ ،‬فالموظف قد يقع مريضا و ل يستطيع القيام بعمله الوظيفي‪ ،‬لذلك منحه‬
‫المشرع الحق في الرخصة في مثل هذه الحالت‪.‬‬
‫ففيما يتعلق بالرخصة الدارية السنوية‪ ،‬تم تحديدها في ‪ 22‬يوما من أيام العمل الفعلي‬
‫دون احتساب أيام الراحة السبوعية و العطل الرسمية‪ ،‬حسب قانون الوظيفة‬
‫العمومية الجديد عوض مدة شهر‪.‬‬
‫و قد نص على ذلك الفصل ‪ 40‬من قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬على "للموظف‬
‫المزاول لعمله بصفة فعلية الحق في رخصة سنوية و مؤدى عنها‪ ،‬تحدد مدة‬
‫الرخصة في ‪ 22‬يوم عمل برسم كل سنة زاول الموظف خللها عمله فعليا‪ ،‬على أن‬
‫الرخصة الولى ل يسمح بها‪ ،‬إل بعد قضاء اثني عشر شهرا في الوظيفة (‪.)44‬‬
‫كما أعطى الفصل ‪ 40‬من نفس القانون للدارة صلحية تحديد جدولة الرخص‪ ،‬مع‬
‫الخذ بعين العتبار الوضعية العائلية‪ ،‬من أجل تخويل السبقية في اختيار فترات‬
‫الرخص السنوية‪ ،‬كما منع على الموظف تأجيل الرخصة السنوية‪ ،‬كما جاء في‬
‫الفصل ‪ 40‬السالف الذكر "و ل يمكن تأجيل الستفادة من الرخصة السنوية برسم‬
‫سنة معينة إلى السنة الموالية‪ ،‬إل استثناءا أو لمرة واحدة"‪.‬‬
‫و ل يخول عدم الستفادة من الرخصة السنوية الحق في تقاضي أي تعويض عن‬
‫ذلك‪.‬‬
‫هذا بالنسبة للجازة السنوية‪ ،‬أما بالنسبة للرخص الخاصة فنجد رخصة أداء فريضة‬
‫الحج‪ ،‬و هذه الرخصة ل تعطى إل مرة واحدة في الحياة الدارية‪ ،‬و ل حق لهؤلء‬
‫الموظفين في التمتع بالرخصة المقررة في الفصل ‪ 40‬خلل السنة التي ينالون فيها‬
‫تلك الرخصة الخصوصية(‪.)45‬‬
‫كما نجد ضمن الرخص الخاصة المخولة للموظف الرخص لسباب صحية‪ ،‬و تشمل‬
‫الرخص القصيرة المد‪ ،‬و يتقاضى خللها الموظف أجرته كاملة أي خلل الثلثة‬
‫أشهر الولى عن فترة ‪ 12‬شهرا متتابعا‪ ،‬و يتقاضى خلل الثلثة أشهر مجموع‬
‫أجرته‪ ،‬و تخفض الجرة إلى النصف في الثلثة الشهر الموالية‪.‬‬
‫أما الرخص المتوسطة المد‪ ،‬فل يجوز أن تزيد عن ‪ 3‬سنوات‪ ،‬يتقاضى الموظف‬
‫طوال السنتين الوليتين من الرخصة المذكورة مجموع أجرته‪ ،‬و تخفض هذه الجرة‬
‫إلى النصف في السنة الثالثة‪.‬‬
‫و أما الرخص الطويلة المد‪ ،‬فل يجوز أن تزيد مدتها عن ‪ 5‬سنوات‪ ،‬يتقاضى طيلة‬
‫‪ 3‬سنوات مجموع أجرته‪ ،‬و نصف هذه الجرة طوال السنتين التاليتين‪.‬‬
‫‪ )44(44‬الفصل ‪ 40‬من القانون بثابة النظام الساسي العام للوظيفة العمومية يغي و يتمم الظهي الشريف رقم ‪.1.58.008‬‬

‫‪ )45(45‬الاج الشكرة‪ :‬الرجع السابق الصفحة ‪.51‬‬

 ‫و يدخل في إطار الرخص الخاصة كذلك‪ ،‬رخصة الولدة التي تستفيد منها الموظفة‪.‬‬
‫و حسب الفصل ‪ 46‬من مشروع قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬فقد تم رفع مدة رخصة‬
‫الولدة من ‪ 12‬أسبوعا إلى ‪ 14‬أسبوعا‪ ،‬انسجاما مع ما تنص عليها المعاهدات‬
‫الدولية في هذا المجال "تتمتع الموظفة الحامل برخصة عن الولدة مدتها ‪14‬‬
‫(‪)46‬‬
‫أسبوعا‪ ،‬تتقاضى خللها كامل أجرتها‪ ،‬باستثناء التعويضات عن المصاريف ‪.‬‬
‫و أخيرا نجد الرخص بدون أجر‪ ،‬و قد نص على هذا النوع من الرخص‪ ،‬الفصلن‬
‫‪ 39‬و ‪ 46‬مكرر من القانون رقم ‪ ،10.97‬بتاريخ ‪ 18‬سبتمبر ‪ ،1997‬المعدل للنظام‬
‫الساسي العام للوظيفة العمومية لسنة ‪ ،1958‬و تمنح هذه الرخص بناءا على طلب‬
‫الموظف المعني بالمر‪ ،‬و بعد موافقة الرئيس الداري المختص‪.‬‬
‫و يستفيد الموظف من رخصة بدون أجر مرة واحدة كل سنتين‪ ،‬على أساس أل‬
‫تتعدى مدتها شهرا واحدا غير قابل للتقسيط(‪.)47‬‬

‫‪:‬‬
‫‪:‬‬
‫في مقابل الضمانات التي يتمتع بها الموظف العمومي‪ ،‬فقد تقررت جملة إجراءات‬
‫تكفل مراقبته والتحقيق معه وتأديبه عما يقع من إهمال أو خطأ في أداء واجبات‬
‫وظيفته‪ .‬فكما أنه من اللزم أن يكافأ الموظف المجد على اجتهاده بالترقية وغيرها‬
‫فإنه من الضروري أن يعاقب الموظف المهمل على إهماله بالعقوبات المناسبة‪.‬‬
‫هذا التأديب قد يكون تأديبا إداريا (المطلب الول) أو تأديبا جنائيا (المطلب الثاني)‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫‪:‬‬
‫من أجل اللمام بهذا الموضوع يتعين التطرق للخطأ الذي يرتكبه الموظف ويؤدي‬
‫إلى تأديبه (الفرع الول)‪ .‬ثم العقوبة التأديبية التي يمكن أن توقع عليه في حالة‬
‫ارتكابه لهذا الخطأ (الفرع الثاني)‪ .‬والضمانات التي يجب توفرها أثناء التأديب‬
‫(الفرع الثالث)‪ .‬والسلطة المختصة بالتأديب (الفرع الرابع)‪.‬‬
‫‪:‬‬ ‫‪:‬‬
‫من الصعب أن نجد مفهوما للخطأ التأديبي مادام القانون الساسي للوظيفة العمومية‬
‫لو يوضح بدقة مدلوله‪ ،‬إل أنه يمكن القول بأنه كل فعل أو امتناع يرتكبه الموظف‬
‫إخلل بواجبات منصبه إيجابا أو سلبا سواء تلك التي نص أو لم ينص عليها القانون‬
‫مما يستوجب توقيع الجزاء التأديبي عليه‪.))48‬‬
‫ويتميز الخطأ التأديبي بكونه غير محدد بنصوص قانونية صريحة‪ ،‬ومن ثم فخه‬
‫يخضع للسلطة التقديرية للدارة وللرئيس التسلسلي الذي يقدر في كل حالة على حدة‬
‫ما إذا كان سلوك الموظف يشكل خطأ يستوجب التأديب أن ل‪.‬‬

‫‪ )46(46‬الفصل ‪ 46‬من القانون بثابة النظام الساسي العام للوظيفة العمومية يغي و يتمم الظهي الشريف رقم ‪.1.58.008‬‬

‫‪ )47(47‬مليكة الصروخ الرجع السابق الصفحة ‪.346‬‬

‫(‪ )48‬مليكه الصروخ‪ .‬مرجع سابق ‪ 1998‬ص ‪.364‬‬

 ‫غير أنه في المكان أن نلجأ إلى بعض القواعد التي ستساعدنا في تحديد مفهوم‬
‫‪))49‬‬
‫الخطأ التأديبي رغم أن مضمونها يعتبر نسبيا‪ ،‬وهذه القواعد هي‪:‬‬
‫‪-1‬أن تكون المخالفات المقترفة لها طابع خطأ يعني أنها تشكل إخلل واضحا‬
‫بالواجبات الوظيفية بالمعنى الدقيق كالتصرفات السيئة التي تخل بكرامة‬
‫الوظيفة أو ترك هذه الخيرة بدون مبررات قانونية‪.‬‬
‫وفي هذا الطار فإن عدم القدرة الجسمانية لداء الوظيفة أو عدم الكفاءة المهنية‬
‫لممارستها إخلل للواجبات الوظيفية‪ .‬وفي هذه الحالة وكما يقول الستاذ محمد‬
‫سليمان الطهاوي أنه يتوجب التدريب وليس التأديب‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن يكون اقتراف الخطأ أثناء مزاولة الموظف لمهامه‪ .‬وهذا ما يدل على أن‬
‫الموظف الذي أحيل على التقاعد أو توفي ل يمكن له أن يكون عرضة لعقوبات‬
‫تأديبية مادامت الصلة بينه وبين الدارة انتهى أمرها‪.‬‬
‫غير أن القضاء اعتبر أن الخطأ الذي يقترف قبل ولوج الوظيفة يمكن أن يشكل‬
‫عقوبة تأديبية أثناء تولي صاحبه الوظيفة شريطة أن تكون الدارة الموظفة ليس لها‬
‫علم بذلك أثناء التوظيف وأن الخطأ الذي ارتكب ل يناسب ممارسة الوظيفة التي‬
‫أنيطت به‪.‬‬
‫أما عن الخطأ المقترف من طرف الموظف والخارج عن ممارسة وظيفته يعني‬
‫الخطأ المتعلق بحياته الشخصية‪ ،‬فيمكن أن يشكل خطأ تأديبيا يسأل عنه في حالة إذا‬
‫كان له تأثيرات على تأدية الوظيفة كالخلل بواجب كتمان السر أو واجب التحفظ‪.‬‬
‫ج‪ -‬أن يكون الخطأ المقترف غير ناتج عن ظروف قاهرة أو عن إكراه بحيث أن‬
‫الموظف ارتكبه بمحض إرادته‪.‬‬
‫د‪ -‬أن يكون الخطأ حقيقيا وليس مفترضا حتى يمكن أن يسأل عليه الموظف‪.‬‬
‫هذه هي القواعد التي يمكن العتماد عليها لتحديد مفهوم الخطأ التأديبي‪ .‬غير أنه من‬
‫حيث المبدأ‪ ،‬فإن الخطأ التأديبي يعد منفصل عن الخطأ الجنائي وبالتالي فإن‬
‫المحاكمة التأديبية جذورها مستقلة عن المحكمة الجنائية‪ .‬فالولى تقتصر على‬
‫الموظفين وتقام على أساس الدفاع عن مصلحة الدارة بينما الثانية لها صبغة عامة‬
‫تشمل الموظفين وغيرهم وتقام على أساس الدفاع عن المجتمع‪.‬‬
‫وتبعا لهذا يمكن أن يكون الفعل الضار المقترف من طرف الموظف يشكل خطأ‬
‫جنائيا وفي نفس الوقت خطأ تأديبيا‪ .‬فيقدم الموظف للمحاكمة الجنائية والتأديبية عن‬
‫فعل واحد‪ .‬فيحاكم آنذاك بإحداهما دون الخرى تطبيقا للقاعدة المعروفة " ل‬
‫عقوبتين لفعل واحد " أو في بعض الحالت يحاكم الموظف جنائيا وتأديبيا من غير‬
‫مراعاة القاعدة التي أشرنا إليها أعله‪ .‬فإذا ارتكب الموظف سرقة مثل فسيسأل عن‬
‫هذا الفعل جنائيا من طرف القاضي ثم في المكان أن يسأل عنه من طرف الدارة‬
‫في حالة ما إذا كانت الجنحة تشكل خطأ تأديبيا يمس بواجبات الوظيفة ومقتضياتها‬
‫أو كرامتها‪.‬‬
‫وفي الخير لبد من الشارة أن الفقه اختلف في تسمية هذا الخطأ‪ .‬فهناك من يسميه‬
‫بالخطأ المسلكي ومنهم من يسميه بالجريمة التأديبية ومنهم من يسميه بالمخالفة‬
‫التأديبية‪.‬‬

‫(‪ )49‬رضوان بوجعة‪ .‬مرجع سابق ‪ 2003‬ص ‪.264‬‬

 ‫‪:‬‬ ‫‪:‬‬
‫على خلف الخطاء التأديبية التي ل يوجد بشأنها نص صريح يحددها فإن العقوبات‬
‫التأديبية تتميز بكونها محددة على سبيل الحصر‪ ،‬وبالتالي ل يمكن للدارة أن توقع‬
‫أية عقوبة‪ ،‬إل إذا كانت من العقوبات التي حددها القانون‪.‬‬
‫ويعتبر تحديد العقوبات على سبيل الحصر من قبل الشرع المغربي‪ ،‬وسيلة من‬
‫وسائل الحد من اختصاص السلطة التقديرية التي تتمتع بها السلطة المختصة‬
‫بالتعيين في المجال التأديبي‪ .‬وفي نفس الوقت توازنا مقابل نوع من الحرية التي‬
‫تتمتع بها هذه السلطة في تكييف الخطأ المؤاخذ عليه‪.‬إذ ل تطبق في هذا المجال‬
‫التأديبي القاعدة المعروفة في القانون الجنائي"ل جريمة إل بنص" لكن يفرض‬
‫التوازن أن يطبق الشق الثاني من المقولة وهو‪" :‬ول عقوبة إل بنص" وهكذا يفرض‬
‫‪))50‬‬
‫على الدارة التزام بالعقوبات المحددة على سبيل الحصر‪.‬‬
‫وقد تكفل الفصل ‪ 66‬من النظام الساسي العام للوظيفة العمومية ذكر العقوبات‬
‫التأديبية على الموظفين وهي مرتبة حسب تزايد الخطورة‪:‬‬
‫‪-1‬النذار ‪L’avertissement‬‬
‫‪-2‬التوبيخ ‪Le blâme‬‬
‫‪-3‬الحذف من لئحة الترقي ‪La vadiation du tableau‬‬
‫‪-4‬النحدار من الطبقة ‪L’abaissement d’échelon‬‬
‫‪-5‬القهقرة من الرتبة ‪La rétrogradation‬‬
‫‪-6‬العزل من غير توثيق حق التقاعد ‪La révocation sans‬‬
‫‪suspension des droits à pension‬‬
‫‪ -7‬العزل المصحوب بتوثيق التقاعد ‪La révocation avec‬‬
‫‪suspension des droits à pension‬‬
‫وتضيف الفقرة الثانية من نفس الفصل عقوبتين بالشكل التالي‪:‬‬
‫"وهناك عقوبتان تكتسبان صبغة خصوصية وهما‪:‬‬
‫الحرمان المؤقت من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية وذلك لمدة ل تتجاوز‬
‫ستة أشهر‪.‬‬
‫والحالة الحتمية على التقاعد‪".‬‬
‫وتؤكد نفس الفقرة على أنه "ل يمكن إصدار هذه العقوبات الخيرة إل إذا كان‬
‫الموظف مستوفيا شروط المقررة في تشريع التقاعد" ‪.‬‬
‫هذه هي أهم العقوبات التي أشار إليها المشرع المغربي في فصله ‪ 66‬من القانون‬
‫الساسي للوظيفة العمومية‪ ،‬وهي عقوبات تمنح للسلطة الدارية مجال واسعا في‬
‫تقديرها وتطبيقها‪ .‬لذا فلها سلطة يمكن أن تؤدي إلى الستبداد خاصة وأن مراقبة‬
‫القضاء يمكن اعتبارها هزيلة ومحتشمة في هذا المجال ذلك أن القاضي يكتفي في‬
‫تدخلته بالتحقيق في الفعال القائمة على الخطأ والضارة التي تتطلب عقابا تأديبيا‬
‫بدون أن يذهب إلى مراقبة درجة صرامتها وتناسبها مع الخطاء المرتكبة وحجم‬
‫خطورتها‪.‬‬

‫(‪ )50‬عبد القادر باينة‪ . .‬مرجع سابق ص ‪.218‬‬

 ‫ومهما كان المر‪ ،‬فإنه من المنطق والقانون أن ل تكون العقوبة المقررة في حق‬
‫الموظف تتعارض مع المبادئ العامة للقانون "فل عقوبة بأثر رجعي ول عقوبتين‬
‫لنفس الخطأ"‬
‫وأخيرا يمكن القول بأن العقوبة التأديبية ليست أزلية ذلك أنه في المكان حذفها‬
‫وذلك في الحالت التالية‪:‬‬
‫‪-‬إلغاؤها من طرف القضاء إذا كان يشوبها عيب من طرف الموظف‪.‬‬
‫‪-‬إمكانية إعدامها بناء على مسطرة المراجعة المثار من قبل الموظف أمام‬
‫القضاء‪.‬‬
‫وترتيبا على ما تقدم‪ ،‬فإنه في المكان أن يلتمس الموظف من السلطة الرئاسية أي‬
‫الوزير محو آثارها من ملفه الوظيفي وذلك بعد مرور خمس سنوات إذا كان المر‬
‫يتعلق بتوبيخ و عشر سنوات بالنسبة للعقوبات الخرى‪.‬‬
‫وتشير الفقرة الخيرة من الفصل ‪ 75‬من القانون الساسي للوظيفة العمومية على‬
‫أنه إذا أصبح سلوك الموظف وسيرته مرضية بعد العقوبة التي صدرت في حقه‪.‬‬
‫فإنه يستجاب لطلبه من طرف الوزير بعد استشارة المجلس التأديبي بحيث يعاد‬
‫‪))51‬‬
‫الملف في صورته الجديدة‪ ،‬أي أنه يخضع لعملية التطهير‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫‪:‬‬
‫لقد أحاط الشرع العقوبات التأديبية بعدة ضمانات‪ ،‬حماية للموظف من تعسف‬
‫رؤسائهم أو تجاوزهم في استخدام سلطتهم التأديبية‪ ،‬أو استغلل تلك السلطات في‬
‫تحقيق أغراض شخصية‪.‬‬
‫‪))52‬‬
‫ويمكن إجمال تلك الضمانات في التي‪:‬‬
‫‪-‬تمكين الموظف من الطلع على ملفه الشخصي بتمامه وعلى جميع الوثائق‬
‫الملحقة وذلك بمجرد ما يحال على التأديب‪ ،‬سواء بتقديم ملحظات كتابية أو‬
‫شفهية أو باستحضار الشهود والسماح له بالستعانة بمحام لمساندته طبقا‬
‫للفصل السابع والستون من النظام الساسي العام للوظيف العمومية ‪.‬‬
‫‪-‬عدم توقيع عقوبة تأديبية أشد من العقوبة التي اقترحها المجلس التأديبي إل‬
‫إذا وافق على ذلك الوزير الول‪ ،‬وإل اعتبر القرار باطل‪،‬ويجوز الطعن‬
‫فيه بدعوى اللغاء بسبب الشطط في استعمال السلطة‪.‬‬
‫‪-‬عدم معاقبة الموظف عن الفعل الواحد مرتين استنادا إلى المبدأ القانوني‬
‫القاضي بعدم تعدد الجزاءات على الجريمة الواحدة‪ ،‬ومعنى ذلك أنه إذا وقع‬
‫جزاء على الموظف عن فعل ارتكبه فل يجوز تكرار الجزاء عليه عن‬
‫السلوك ذاته ما دام هو عن عين الجريمة التأديبية‪ ،‬ومن ثم فإن قيام السلطة‬
‫الـتأديبية بمعاقبة الموظف ثانية عن الفعل المعاقب عليه يرتب إلغاء مقررها‬
‫للشطط في استعمال السلطة‪.‬‬

‫(‪ )51‬رضوان بوجعة‪ .‬مرجع سابق – ص ‪.275 – 274‬‬

‫( (‪ )52‬ملكية الصروخ – مرجع سابق ص ‪.367‬‬

 ‫‪-‬ضرورة إثبات الدارة ما تدعيه في مواجهة الموظف المخطئ وتعتبر هذه‬
‫الضمانة من الضمانات الساسية للموظف‪ ،‬ولقد اشترط المشرع توفرها‬
‫حتى في العقوبات البسيطة الجسامة النذار والتوبيخ‪.‬‬
‫‪-‬تعليل القرار الداري المتضمن للعقوبة‪.‬لن التعليل هو ركن أساسي من‬
‫أركان القرار وقد نص الفصل ‪ 66‬في فقرته الثانية "يقع النذار والتوبيخ‬
‫بمقرر معلل تصدره السلطة التي لها حق التأديب"‪ .‬ولقد فرضت هذه الفقرة‬
‫هذا التعليل لن هذين القرارين يتم اتخذهما "من غير استشارة المجلس‬
‫التأديبي" الفقرة من الفصل ‪.66‬ويعتبر هذا التعليل اللزامي كتوازن لعدم‬
‫هذه الستشارة ويفرز ذلك التعليل اللزامي كتوازن لعدم هذه الستشارة‬
‫ويفرز هذا التعليل أيضا بان يثبت في القرار التأديبي بعد استدلء بيانات من‬
‫المعني بالمر‪.‬‬

‫‪:‬‬
‫‪:‬‬
‫يقصد بالسلطة التأديبية الجهة التي عينها الشرع لتطبيق العقوبات التأديبية‬
‫المنصوص عليها قانون إل الجهة التي خصها الشرع بذلك‪ .‬ول يجوز لها التفويض‬
‫في التأديب إل وفقا لما هو منصوص عليه في القانون‪.‬‬
‫وتختلف الجهة التي تملك هذا الحق في التأديب من تشريع إلى آخر باختلف‬
‫النظمة ففي النظام الداري يعهد بهذه السلطة الدارية إذ الرئيس العلى في كل‬
‫‪))53‬‬
‫جهاز إداري هو الذي يتولى التجريم والعقاب‪.‬‬
‫والسلطة المتخصصة بالتأديب هي السلطة التي تملك حق التسمية (التعيين) غير أنه‬
‫ل يمكنها أن توقع أية عقوبة‪ ،‬غير عقوبتي النذار والتوبيخ‪ .‬إل بعد عرض المر‬
‫على اللجنة الدارية المتساوية العضاء‪ ،‬والتي تقوم بدور المجلس التأديبي‪.‬‬
‫وينظر المجلس التأديبي في تقرير الدارة‪ .‬بيد أنه إذا رأى بأن العقوبات المقدمة من‬
‫طرف هذه الخيرة غير كافية‪ .‬يمكنه أن يطلب إجراء بحث إضافي وبعد الستماع‬
‫إلى تصريحات المعني بالمر‪ ،‬وتصريحات الشهود‪ ،‬يقوم المجلس بإعطاء رأيه‬
‫المعلل بخصوص العقوبة التي يرى وجوب اتخاذها إزاء العمال الصادرة عن‬
‫الموظف‪ .‬على أن يوجه على السلطة التي لها حق التأديب‪.‬‬
‫ويدلي المجلس التأديبي برأيه بخصوص العقوبة الملئمة في اجل شهر واحد ابتداء‬
‫من يوم النازلة‪ ،‬مع إمكانية تمديد هذه الجال إل في حالة متابعة المعني بالمر أمام‬
‫محكمة زجرية‪،‬حيث يمكنه آنذاك تأجيل الدلء برأيه‪،‬إلي حين صدور حكم‬
‫المحكمة‪.‬‬
‫وتجدر الشارة إلى أن المغرب يأخذ بالنظام الشبه القضائي في التأديب‪ ،‬إذا السلطة‬
‫التي تختص بتطبيق الجزاء هي السلطة الرئاسة التي تملك الحق في التسمية عمل‬
‫بالفصل ‪ 65‬من قانون الوظيفة العمومية رقم ‪ 1.58.008‬والتي خولها الشرع‬
‫الحق في تطبيق العقوبات دون مشاركة أية هيئة أخرى‪.‬بينما وكما رأينا استلزم‬
‫بالنسبة إلى بعضها الخر ضرورة استطلع رأي هيئة معينة هي اللجنة الدارية‬

‫(‪ )53‬ملكية الصروخ‪ -‬ص ‪.365‬‬

 ‫المتساوية العضاء التي تنعقد عندئذ بصفتها مجلس تأديب قبل أن تصدر إدارة‬
‫‪))54‬‬
‫قرارها بالجزاء‪.‬‬

‫‪:‬‬
‫حسب الفصل ‪ 224‬من القانون الجنائي المغربي فانه يعد موظفا عموميا في تطبيق‬
‫أحكام التشريع الجنائي كل شخص كيفما كانت صفته يعهد إليه في حدود معينة‬
‫بمباشرة وظيفة أو مهمة ولو مؤقتة باجر أو بدون أجر ويساهم بذلك في خدمة الدولة‬
‫والدارات العمومية أو الهيئات البلدية أو المؤسسات العمومية أو مصلحة ذات نفع‬
‫عام‪.))55‬‬
‫هذا الفصل يعتبر بمثابة تعريف للموظف العمومي في القانون الجنائي ويؤخذ بهذا‬
‫التعريف عند زجر الجرائم المتعلقة باختلس الموال العمومية وجرائم الرشوة‬
‫والغدر وسنتناول في الفقرة الولى العقوبات التأديبية للموظف في حال ارتكابه لهذا‬
‫النوع من الجرائم ونخصص الفقرة الثانية للحديث عن العقوبات التأديبية للموظف‬
‫في حالة ارتكابه لجريمة الزور واستعمال نفوذه للتعدي على حقوق الفراد‪.‬‬

‫‪:‬‬

‫تشتركان في كونهما مظهرين من مظاهر إساءة استغلل الوظيفة العمومية حيث‬

‫تتمثلن في مطالبة أو أخد الموظف ما ليس مستحقا‪.‬‬

‫‪:‬‬
‫تعتبر الرشوة ظاهرة خطيرة وجديرة بالمكافحة‪,‬لنها تؤدي كما ذهب الدكتور‬
‫المرصفاوي إلى أمرين خطيرين ‪.‬أولهما أنها تسفر عن فقدان الثقة لدى الفراد‬
‫بالمهمة التي أودعتها الدولة بين أيدي الموظفين العموميين ‪ .‬والمر الخر يكمن في‬
‫أن الرشوة في حد ذاتها تؤدي إلى انتفاء العدالة بين المواطنين ‪ .‬فمن كانت له القدرة‬

‫(‪ )54‬ملكية الصروخ – ‪ .‬مرجع سابق ص ‪.366‬‬

‫(‪ )55‬الفصل ‪ 224‬من القانون الجنائي المغربي رقم ‪ 1.59.413‬الصادر بقتضى الظهي الضريف ‪1962/11/26‬‬
 ‫على دفع المقابل‪,‬تؤدى لمصلحته العمال الوظيفية‪.‬ومن ل يستطيع أول يريد تعففا‬
‫تهدر حقوقه ومصلحته‪.))56‬‬
‫لذلك نجد أن الفصل ‪248‬من القانون الجنائي ينص على ما يلي" يعد مرتكبا لجريمة‬
‫الرشوة ويعاقب بالحبس من سنين إلى خمس سنوات و غرامة من ‪ 1200‬إلى‬
‫خمسة آلف درهم من طلب أو قبل عرضا أو وعدا أو طلب أو تسلم هبة أو هدية أو‬
‫أية فائدة أخرى من اجل‪:‬‬
‫القيام بعمل من أعمال وظيفته بصفته قاضيا أو موظفا عموميا أو متوليا مركزا نيابيا‬
‫أو المتناع عن هذا العمل سواء أكان عمل مشروعا أو غير مشروع طالما انه غير‬
‫مشروط باجر وكذلك القيام أو المتناع عن أي عمل ولو انه خارج عن اختصاصاته‬
‫الشخصية إل أن وظيفته سهلته أو كان من الممكن أن تسهله‪.))57‬‬
‫كما انه و بعد أن كانت جريمة الرشوة تعتبر مجرد جنحة تخضع لختصاصات‬
‫المحاكم العادية‪ .‬وفي إطار سياسة مكافحة الرشوة بدت نصوص قانون ‪ 26‬نونبر‬
‫‪ 1962‬ل تكفي لمواجهة التجار الذي اخذ يتفش في الجهاز الداري و الذي ينذر‬
‫بتطور اخطر إن لم يزجر بصرامة ولم يضرب‪.))58‬‬
‫لذلك نجد أن المشرع المغربي أعاد النظر في جريمة الرشوة فاصدر قانون‬
‫‪20‬مارس ‪ 1965‬احدث بموجبه محكمة العدل الخاصة عهد إليها دون غيرها‬
‫بزجر مرتكبي جريمة الرشوة وجعل من هذه الجريمة المحالة على المحكمة جناية‬
‫بعدما كانت جنحة‪.‬‬

‫‪:‬‬
‫حسب الفصل ‪ 243‬من القانون الجنائي يعد مرتكب لجريمة فيعاقب بالحبس من‬
‫سنتين إلى خمس سنوات وغرامة من ‪1200‬الى عشرة ألف درهم كل قاض أو‬
‫موظف عمومي طلب أو تلقى أو فرض أوامر بتحصيل ما يعلم انه غير مستحق أو‬
‫انه يتجاوز المستحق سواء للدارة العامة أو الفراد الذين يحصل لحسابهم أو لنفسه‬
‫خاصة‪.))59‬‬
‫كما ينص الفصل ‪ 244‬من نفس القانون على ما يلي "يعاقب بالعقوبات المقررة في‬
‫الفصل السابق كل ذي سلطة عامة ‪,‬أمر بتحصيل جبايات مباشرة أو غير مباشرة‪ .‬لم‬
‫يقررها القانون وكذلك كل موظف عمومي أعد قوائم التحصيل وباشر استخلص‬
‫تلك الجبايات وتطبيق نفس العقوبات على ذوي السلطة العمومية‪ .‬أو الموظفين‬
‫العموميين اللذين يمنحون بدون إذن من القانون بأي شكل‪ ,‬ولي سبب‪ .‬كان إعفاء‬
‫أو تجاوز عن و جبية أو ضريبة أو رسم عام أو يسلمون مجانا محصولت‬
‫مؤسسات الدولة‪.‬أما المستفيد فيعاقب كمشارك خاصة‪.))60‬‬
‫(‪ : )56‬أحمد أجوييد‪ .‬مرجع سابق ص ‪.73‬‬

‫(‪ )57‬الفصل ‪ 248‬من القانون الجنائي المغربي رقم ‪ 1.59.413‬الصادر بقتضى الظهي الضريف ‪1962/11/26‬‬

‫(‪ )58‬أحمد أجوييد مرجع سابق ص ‪.89‬‬

‫(‪ )59‬الفصل ‪ 243‬من القانون الجنائي المغربي رقم ‪ 1.59.413‬الصادر بقتضى الظهي الضريف ‪1962/11/26‬‬

‫(‪ )60‬الفصل ‪ 244‬من القانون الجنائي المغربي رقم ‪ 1.59.413‬الصادر بقتضى الظهي الضريف ‪1962/11/26‬‬
 ‫فجريمة الغدر إذن تتجلى في متاجرة الموظف في مجال خاص جدا‪ .‬يتمثل في‬
‫تحصيل المستحق وهو مجال ما من شك في أن المشرع ذاته أحاطه بمجموعة من‬
‫الضمانات الحمائية‪,‬بحيث يسهل على الموظف المكلف باستغللها و النحراف بها‬
‫على وجه غير قانوني‪.‬ومن دون إن يشعر بذلك المكلف الذي يبقى ضحية على كل‬
‫حال ‪ .‬مادام أنه لم يشارك في العمل الجرامي‪ ,‬بل إن استجابته للموظف لم تكن‬
‫سوى خضوع لوامر القانون المصطنعة‪.‬والتي سمحت صفة الموظف المحصل‬
‫بانعكاسها في شكل مشروع ‪.‬وهو أمر بنظرنا يخفي خطورة أكبر من تلك التي تتسم‬
‫بها جريمة الرشوة‪.))61‬‬
‫وبذلك يمكن أن نميز جريمة الغدر عن الرشوة في سند التحصيل‪ ,‬أي الباعث على‬
‫الحصول على الشيء أو المبلغ المستحق‪.‬‬
‫فالموظف في الحالتين يطلب أو يأخذ ما ليس مستحقا‪,‬ويكون المال في جريمة‬
‫الغدر‪.‬على أساس الرسومات أو الغرامات أو الضرائب أو تحصيل جبايات مباشرة‬
‫أو غير مباشرة‪.‬أو التجاوز في قيمة هذه الشياء إن كان القانون يفرضها ‪ ,‬أي أن‬
‫جريمة الغدر تشمل كل ما يأخذه الموظف باسم القانون وهو يعلم أن القانون ل يجيز‬
‫له ذلك‪.))62‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬
‫وقد نص على عقوبة جريمة الختلس ‪,‬كل من المواد ‪ 241‬و ‪ 242‬من القانون‬
‫الجنائي و المادة ‪ 32‬من ظهير ‪ 6‬أكتوبر ‪ 1972‬التي تنص على " يعاقب بالسجن‬
‫من عشر سنوات إلى عشرين سنة ‪,‬كل قاض أو موظف عمومي ‪,‬بدد أو اختلس أو‬
‫احتجز بدون حق‪ .‬أو أخفى أموال عامة أو خاصة أو سندات أو حججا أو مستندات‬
‫أو عقودا أو منقولت موضوعة تحت يده بحكم وظيفته أو بسببها‪.))63‬‬
‫وبذلك يمكن استنتاج أن جريمة الختلس وفق القانون المغربي يمكن أن تتحقق عند‬
‫تبديد الشياء‪ .‬كإعارتها أو استهلكها ‪,‬أو الستيلء عليها بنية تملكها أو احتجازها‬
‫أو إخفائها‪.‬‬
‫وفي جميع الحوال نجد أن المشرع لم يقرر عقوبة الغرامة في جريمة الختلس‬
‫عكس ما نجده في عقوبتي جريمة الرشوة و الغدر‪.‬‬

‫‪:‬‬

‫‪:‬‬
‫‪ :‬فريد السموني مرجع سابق ص ‪.55‬‬ ‫(‪)61‬‬

‫(‪ )62‬القسم الخاص في القانون الجنائي‪ .‬فريد السموني الجزء الول ‪,‬طبعة ‪.1981‬ص ‪103‬‬

‫(‪ )63‬المادة ‪ 32‬من ظهير ‪ 6‬أكتوبر ‪.1972‬‬

 ‫‪:‬‬
‫‪:‬‬
‫إن تدخل المشرع لحماية الحرية الفردية‪ ,‬يرمي بالساس إلى زجر التعسف في‬
‫السلطة المرتكب من طرف مأموريها ‪ .‬والحيلولة دون الستعمال السيئ لها‪.‬‬
‫ولذلك نجد أن الفصل ‪ 231‬من القانون الجنائي ينص على أن كل قاض أو موظف‬
‫عمومي أو أحد موظفي السلطة أو القوة العمومية ‪ ,‬يستعمل أثناء قيامه بوظيفته أو‬
‫بسبب قيامه بها العنف ضد الشخاص‪ ,‬أو يأمر باستعماله بدون مبرر شرعي ‪.‬‬
‫يعاقب على هذا العنف على حسب خطورته طبقا لحكام الفصول ‪ 401‬و ‪ 403‬مع‬
‫تشديد العقوبات على النحو التالي‪:‬‬
‫‪))64‬‬
‫إذا كانت جناية معاقب عليها بالسجن المؤقت‪ .‬فان العقوبة تكون السجن المؤبد ‪.‬‬
‫ونستخلص من هذا الفصل أن المشرع المغربي ‪ ,‬منع منعا كليا مختلف جرائم‬
‫اليذاء العمدي ضد الفراد‪ .‬واستغلل النفوذ أو السلطة للعتداء على الغير‪ .‬وقد‬
‫ترك الجزاء التأديبي لمن يرتكب جريمة من هذا النوع على حسب خطورة الفعل ‪,‬‬
‫طبقا لحكام الفصول ‪ 401‬إلى ‪ .403‬مع تشديد العقوبة‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬
‫تعتبر جريمة الزور من جرائم المساس بالثقة العامة ‪ .‬ومن جرائم الزور التي قد‬
‫يرتكبها الموظف في الوراق الرسمية لذلك نجد أن المشرع المغربي وبمقتضى‬
‫الفصل ‪ 352‬من القانون الجنائي المغربي يقرر عقوبة السجن المؤبد لمقترف هذه‬
‫الجريمة ولعل هذه إشارة قوية من طرف المشرع المغربي على القل تفيد أن‬
‫انحراف الموظف في الجرائم العادية قد يشكل في بعض الحيان خطورة أكبر من‬
‫النحراف في مجال الشأن العام‪.‬‬
‫وعموما فإننا نعتقد أنه إذا كان من السهل على المدونة الجنائية العامة أن تتوسع في‬
‫مفهوم الموظف باسم الضرورات الزجرية ورغبة في إرضاء الفعل المجتمعي ولو‬
‫بخطاب تشريعي يدرك مسبقا بأنه يبالغ في توظيف الداة الرعدية ‪ ,‬فإن النتيجة‬
‫المحصل عليها لم تكشف على أية حال سوى توظيف مبتذل لدور القاعدة الجنائية‬
‫ظلت المجهودات المبذولة عبارة عن ترميمات قاصرة عن ترسيخ القتناع بأذن أمام‬
‫مرحلة جديدة من البناء القانوني ل بد وأن يتمكن فيها القانون الجنائي شأنه شأن بقية‬
‫القوانين الخرى من مواجهة قضايا العصر بمفاهيم متطورة عن المن والستقرار‬
‫ولكن تمكن أيضا لكل مكونات المجتمع علقات واضحة ومسئولة تصبح فيها‬
‫التناقضات المجتمعية المضمون الحيوي الذي ينبغي عليه المشرع تصوره للحقيقة‬
‫القانونية‪.))65‬‬

‫(‪ )64‬الفصل ‪ 231‬من القانون الجنائي المغربي رقم ‪ 1.59.413‬الصادر بقتضى الظهي الضريف ‪1962/11/26‬‬

‫(‪: )65‬فريد السموني ‪ .‬مرجع سابق ص ‪175.‬‬

 ‫‪:‬‬

‫‪.‬‬
‫إن مصداقية أي قانون كيفما كان شكله ومهما عل شأنه تتوقف على تجسيده على‬
‫أرض الواقع‪.‬‬
‫وبالطبع فان التجسيد الحقيقي هو الذي يؤدي إلى المساهمة في إيجاد أجوبة للمشاكل‬
‫والشكاليات المطروحة‪.‬‬
 ‫ويلحظ في هذا الباب على سبيل المثال أنه إذا كان العديد من الساتذة والفقهاء‬
‫والباحثين قد اعتبروا الظهير الشريف رقم ‪ 1 .58 .008‬المؤرخ في ‪ 4‬شعبان‬
‫‪ . 1377‬موافق ‪ 24‬فبراير ‪ 1958‬والذي يعتبر النظام الساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية ‪ .‬بمثابة قفزة نوعية تساهم في بناء صرح الدولة المغربية الحديثة‪.‬‬
‫فإنه قد تبين مع مرور الوقت أنه يحتاج لتعديلت تستجيب للتطورات القانونية‬
‫المتسارعة سواء وطنيا أو دوليا‪.‬‬
‫وانطلقا من ذلك أخذ المشرع على عاتقه طرح قانون تعديل النظام الساسي‬
‫للوظيفة العمومية من خلل وزارة تحديث القطاعات العامة‪ .‬التي قامت بإعداده ثم‬
‫عرضه على البرلمان بغرفتيه للنظر فيه ومناقشته وفق المساطر الجرائية المعمول‬
‫بها ‪.‬‬
‫ونشير هنا أن الغرفة الولى المتمثلة في مجلس النواب قد صوتت لصالح هذا‬
‫المشروع بينما ل يزال في ردهات الغرفة الثانية لمجلس المستشارين ينتظر دوره‬
‫في المناقشة والمصدقة أو الرفض‪.‬‬
‫وانطلقا من كل هذا سنحاول أن نناقش في الفصل الثاني من هذا البحث التعديلت‬
‫الجديدة على النظام الساسي العام للوظيفة العمومية كمبحث أول حيث سنتعرف‬
‫على الضافات الجديدة التي أتى بها القانون الجديد‪،‬ثم في المبحث الثاني سنتطرق‬
‫للملحظات الشكلية و الجوهرية على القانون‪.‬‬

‫‪:‬‬

‫‪.‬‬
 ‫الموظف خاضع للحكام عامة موجودة سلفاً‪ ،‬وليس له أي دخل في وضعها أو‬
‫تحديدها محتواها وتسري على جميع الموظفين‪.))66‬‬
‫كما للدارة حق تعديل أحكام الوظيفة العمومية دون انتظار قبول أو رفض الموظف‬
‫حتى وإن كان التعديل يمس بوضعيته القانونية‪.‬‬
‫والتعديل يجب أن يكون عاماً ومجرداً ل يخص موظفاً بذاته‪ ،‬كما يجب أن يتم التعديل‬
‫بمقتضى قواعد تشريعية من نفس درجة القواعد المعدلة ‪.))67‬‬
‫وإذا ما قمنا بمقارنة بين النظام الساسي العام للوظيفة العمومية المعمول به حالياً‬
‫والمشروع الجديد‪ ،‬فإن هذا الخير يتضمن عدة مقتضيات جديدة‪ ،‬يستهدف المشرع‬
‫منها تجاوز الختللت التي ظهرت في الوظيفة العمومية‪ ،‬وسنحاول أن نبرز ذلك‬
‫من خلل المطالب الموالية ‪.‬‬

‫‪:‬‬

‫‪.‬‬

‫يتجه القانون الجديد بحصر التوظيف بالدارات العمومية بواسطة المباريات ‪ ،‬وفي‬
‫حدود المناصب المالية المفتوحة لهذا الغرض ‪ ،‬والتي يمكن أن تنظم بصفة مشتركة‬
‫بين عدة إدارات عمومية وبصورة غير ممركزة ‪.‬‬
‫وهنا يدخل في هذا الطار مبدأ الجدارة في النظم الدارية ‪ ،‬حيث يعتمد في الختيار‬
‫والتعيين على عقد مسابقة للمتقدمين للحصول على الوظيفة بعد العلن عنها ‪،‬‬
‫وهذه المتحانات تختلف طبيعتها ومضمونها وأسلوبها باختلف الوظائف المراد‬
‫شغلها ‪.‬‬
‫فالفصل ‪ 22‬من النظام الساسي للوظيفة العمومية المغربي ينص على " يقع‬
‫التوظيف في كل منصب من المناصب إما عن طريق مباريات تجري بواسطة‬
‫الختبارات أو نظراً للشهادات‪ ،‬وإما بواسطة امتحان الهلية أو القيام بتمرين لثبات‬
‫الكفاءة ‪ .‬وذلك مع مراعاة المقتضيات المؤقتة المقررة في التشريع الجاري به‬
‫العمل ‪ ،‬وفيما يتعلق بالوظائف التي تكون إطاراً واحداً فإن التوظيف يمكنه أن يكون‬
‫خاصًا بكل إدارة أو مشتركًا بين عدة إدارات "‪.‬‬
‫هنا اعتمد المشرع على التوظيف بناء على الشهادات ‪ ،‬وهذا السلوب ل يفتح في‬
‫الصل إل في إحدى الحالتين إما أن عدد الوظائف المطلوب شغلها من القلة بحيث ل‬
‫تستلزم إجراء المتحان ‪ ،‬أو أن هذه الوظائف على درجة عالية من الهمية وتتطلب‬
‫من صاحبها إمكانية علمية أعلى من التي قد يحصل عليها عن طريق مسابقة‬
‫بالختبار ‪ ،‬مثال الطباء التابعين لسلك وزارة الصحة العمومية المطالبين بالتوفر‬
‫على شهادة الدكتورة في الطب ‪.‬‬
‫(‪ )66‬ممد ييا مرجع سابق ‪.‬ص‪.404 .‬‬

‫(‪ )67‬مليكة الصروخ ‪ " :‬نظرية الرافق العامة الكب" دراسة مقارنة ‪.‬ط ‪ .‬الثانية‪ .‬مطبعة النجاح الديدة ‪. 1992‬ص‪.4. 223.‬‬
 ‫وتعتبر المباريات والمتحانات من أهم الساليب لتكريس مبدأ المساواة وبناء على‬
‫الفصل ‪ 22‬من النظام الساسي للوظيفة العمومية فهو يعتبرها طريقة أساسية ‪،‬‬
‫ويتبعها في معظم مجالت التوظيف ‪.‬‬
‫وقد نظمتها عدة مراسيم حيث تضمنت مقتضيات عامة وأساسية في بيان كيفية‬
‫إجراء المباريات وتنظيمها ‪ .‬هذه المقتضيات تعد هامة ومشتركة بين مختلف‬
‫الجهزة الدارية للدولة مع مراعاة المقتضيات الخاصة ببعض النظمة الساسية ‪.‬‬
‫فإذا كان النص القديم قد حدد التوظيف عبر أربع منطلقات هي التوظيف عن طريق‬
‫المباراة أو الشهادات أو امتحان الهلية أو القيام بتمرين لثبات الكفاءة ‪.‬‬
‫إضافة لذلك فالقانون الجديد يعلن أن التوظيف سيكون في حدود المناصب المالية‬
‫المفتوحة لهذا الغرض‪.‬‬
‫زيادة على ذلك هناك إمكانية إدخال النتقاء ‪ ،‬وهذا تناقض واضح فبعد إلغاء طرق‬
‫التوظيف المذكورة أعله والكتفاء فقط بالمباراة يعلن القانون في الفقرة الثانية من‬
‫الفصل ‪ 22‬أنه يمكن أن يخضع الترشيح للمباراة لنتقاء أولي‪.‬‬
‫كما بعلن المشرع في الفقرة الرابعة من نفس الفصل ‪ 22‬على أن المباريات غير‬
‫مفتوحة كل سنة في وجه المترشحين وإنما بحسب الحاجة على المستوى المركزي‬
‫أو اللممركز‪.‬‬
‫وهناك أيضا التنصيص على أن امتحانات التخرج من المؤسسات التي تقوم بالتكوين‬
‫خصيصا لفائدة الدارة يدخل في حكم المباراة ( ‪.)68‬‬
‫ومن المستجدات ما تنص عليه الفقرة الخامسة من الفصل ‪ 22‬على أن النظمة‬
‫الساسية الخاصة ستحدد طبيعة الشهادات المطلوبة ‪ ،‬وعند القتضاء مدة الخدمات‬
‫الفعلية اللزمة للمشركة في هذه المباريات ‪.‬‬
‫بينما يحدد المشرع في الفقرة السادسة من نفس الفصل على أن كل إدارة واعتباراً‬
‫لمصلحتها تقوم بتسهيل ولوج الطر والدرجات التسلسلية العليا لجميع الموظفين‬
‫المتوفرين على الشروط المطلوبة عن طريق مباريات مهنية ‪.‬‬
‫كما ينص المشرع في الفقرة الخيرة من نفس الفصل على أنه سيتم تحديد شروط و‬
‫كيفيات تطبيق مقتضيات هذا الفصل بواسطة مرسوم ‪.‬‬
‫ومن التعديلت الجديدة الواردة في المشروع فتح إمكانية التشغيل بموجب عقد‬
‫شريطة عدم توفر الدارة المعنية على موظفين يتوفرون على نفس المؤهلت ‪،‬‬
‫ويحُد المشرع أن هذا التشغيل ل ينتج في أي حال من الحوال حق الترسيم في أطر‬
‫الدارة‪.‬‬
‫من هنا نستنتج أن المغرب الذي يعمل بالنظام الوظيفي المغلق يتجه و ينحو إلى‬
‫النظام المفتوح ‪ ،‬فما هي دواعي ذلك ؟ هل ضغوط دولية على المغرب ؟ أم اتجاه‬
‫لتخلي الدولة عن الوظيفة العمومية والمرفق العام؟‬

‫( ‪ )68‬الفقرة الثالثة ‪ .‬من الفصل ‪ 22‬من القانون الديد بتغيي ةتتميم الظهي الضريف رقم ‪ 1.58.008‬الصادر ف ‪ 4‬شعبان ‪ 1377‬ه (‪ 24‬فباير‬

‫‪ ) 1958‬بثابة النظام الساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

 ‫‪:‬‬

‫‪.‬‬
‫يتجه القانون الجديد إلى مراجعة نظام الوضعيات في اتجاه تدعيم الحركية بالنسبة‬
‫لوضعية القيام بالوظيفة‪ ،‬ثم إلى وضعية اللحاق‪.‬‬

‫‪:‬‬
‫‪.‬‬
‫ما جاء في القانون الجديد في هذا الصدد‪ ،‬هو توسيع مجال إعادة النتشار‪ ،‬بفتح‬
‫إمكانية نقل الموظفين من الجماعات المحلية إلى الدارات العمومية‪ ،‬و اعتماد‬
‫إجراءات تحفيزية لفائدة الموظفين المنقولين (فصل ‪ 38‬مكرر)‪.‬‬
‫و قد وضع المشروع شروطا لنقل الموظفين‪ ،‬منها ما تنص عليه الفقرة الثالثة من‬
‫الفصل ‪ 38‬مكرر "أن النقل يكون تلقائيا بمبادرة من الدارة العمومية‪ ،‬أو الجماعة‬
‫المحلية‪ ،‬عندما تقتضي حاجيات المصلحة‪ ،‬شريطة أن ل يؤدي هذا النقل إلى تغيير‬
‫محل إقامة الموظف"‪.‬‬
‫و تنص الفقرة الرابعة "أنه يمكن ذلك بموافقة الموظف‪ ،‬إذا كان هذا النقل سيؤدي‬
‫إلى تغيير محل إقامته‪ ،‬و في هذه الحالة يمكن تخويل الموظفين المعنيين تعويضا‬
‫خاصا"‪.‬‬
‫و يخبرنا هذا الفصل في فقرته الخيرة‪ ،‬أن كيفيات تطبيق هذا الفصل ستتحدد‬
‫بموجب مرسوم‪.‬‬
‫دائما في مجال وضعية القيام بالوظيفة‪ ،‬حيث ينص الفصل ‪ 38‬على التنصيص على‬
‫إمكانية وضع موظفين رهن الشارة لدى إدارة أخرى‪ ،‬و استفادتهم من التفرغ‬
‫النقابي لدى إحدى المنظمات النقابية الكثر تمثيل‪ ،‬و اعتبار الموظفين المستفيدين من‬
‫ذلك في وضعية القيام بوظيفة‪.‬‬
‫و من المعلوم أن الوضعيات الدارية للموظفين‪ ،‬كما ينص عليها النظام الساسي‬
‫العام للوظيفة العمومية محددة في أربع حالت‪:‬‬
‫‪ )1‬الموظف في حالة القيام بالوظيفة‪.‬‬
‫‪ )2‬الموظف في حالة اللحاق‪.‬‬
‫‪ )3‬الموظف في حالة التوقيف المؤقت عن العمل‪.‬‬
‫‪ )4‬الموظف في حالة وضعية الجندية‪.‬‬
 ‫إضافة للحالت أعله‪ ،‬فالمشرع أضاف حالة جديدة‪ ،‬و سماها حالة الموظف‬
‫الموضوع رهن الشارة‪ ،‬حيث "يكون الموظف موضوعا رهن الشارة‪ ،‬عندما يبقى‬
‫تابعا لطاره بإدارته الصلية‪ ،‬و شاغل لمنصبه المالي بها‪ ،‬و يزاول مهامه بإدارة‬
‫عمومية أخرى‪ ،‬و يظل الموظف الموضوع رهن الشارة متمتعا بإدارته الصلية‬
‫بجميع حقوقه في الجرة و الترقية و التقاعد‪ ،‬كما ل يجوز الوضع رهن الشارة لدى‬
‫إدارة عمومية أخرى‪ ،‬إل لحاجيات المصلحة الضرورية‪ ،‬من أجل إنجاز مهام معينة‪،‬‬
‫و خلل مدة محددة بموافقة الموظف‪ ،‬كما يمارس الموظف الموضوع رهن الشارة‬
‫مهاما من مستوى تراتبي‪ ،‬مماثل للمهام التي كان يمارسها في إدارته الصلية(‪.)48‬‬
‫و يخبرنا القانون في نهاية الفصل‪ ،‬أن كيفية تطبيق هذا الفصل سوف تحدد بمقتضى‬
‫مرسوم‪.‬‬
‫أما في مسألة التفرغ النقابي‪ ،‬فحسب ما جاء به الفصل ‪ 46‬مكرر ثلث مرات من‬
‫المشروع الجديد "فيكون الموظف مستفيدا من التفرغ النقابي‪ ،‬عندما يبقى تابعا‬
‫لطاره بإدارته الصلية‪ ،‬و شاغل لمنصبه المالي بها‪ ،‬و يزاول مهامه بإحدى‬
‫النقابات الكثر تمثيل(‪.)49‬‬
‫كما يتمتع بجميع حقوقه في الجرة و الترقية و التقاعد(‪.)50‬‬
‫كما يعطي لنا المشرع ضوابط تحديد المنظمة النقابية الكثر تمثيل‪ ،‬حيث يجب الخذ‬
‫بعين العتبار بما يلي‪:‬‬
‫_ الحصول على القل على ‪ % 6‬من مجموع ممثلي الموظفين المنتخبين برسم‬
‫اللجان الدارية المتساوية العضاء على الصعيد الوطني‪.‬‬
‫_ الحصول على القل على ‪ % 35‬من مجموع ممثلي الموظفين المنتخبين برسم‬
‫اللجان الدارية المتساوية العضاء على صعيد الوزارة‪ ،‬أو الدارة المعنية‪.‬‬
‫_ الستقلل الفعلي للنقابة‪.‬‬
‫و إذا عدنا للفصل ‪ ،38‬فإننا نستشف أن وضعية القيام بالوظيفة تتطلب توافر ثلثة‬
‫شروط‪:‬‬
‫_ النتماء إلى درجة من درجات الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫_ مزاولة العمل فعل في الطار الصلي الذي عين فيه‪.‬‬
‫_ الترسيم‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬
‫يعتبر اللحاق إحدى الوضعيات الربع التي يمكن أن يكون فيها الموظف‪ ،‬و قد حدد‬
‫القانون الجديد في الفصل ‪ 48‬منه قائمة الدارات و الهيئات التي يمكن إلحاق‬
‫الموظفين إليها و هي‪:‬‬
‫‪)1‬إدارة الدولة‪.‬‬
‫‪ )1(48‬الفصل ‪ 46‬مكرر مرتي‪.‬‬

‫(‪ )2‬الفقرة ‪ 1‬من الفصل ‪ 46‬مكرر ثلث مرات‪.‬‬

‫(‪ )3‬الفقرة ‪ 2‬من الفصل ‪ 46‬مكرر ثلث مرات‪.‬‬

‫‪49‬‬
‫‪50‬‬
 ‫‪)2‬جماعة محلية‪.‬‬
‫‪)3‬المؤسسات العامة‪ ،‬وشركات الدولة‪ ،‬و الشركات التابعة العامة‪ ،‬و‬
‫الشركات المختلطة‪ ،‬و المقاولت ذات المتياز المشار إليها في المادة‬
‫الولى من القانون رقم ‪ 69.00‬المتعلق بالمراقبة المالية للدولة على‬
‫المنشآت العامة‪ ،‬و هيئات أخرى الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم‬
‫‪ 103.195‬بتاريخ ‪ 16‬رمضان ‪ 1424‬الموافق ل ‪ 11‬نونبر ‪.2003‬‬
‫‪)4‬هيأة خصوصية ذات مصلحة عامة‪ ،‬أو جمعية ذات منفعة عامة‪.‬‬
‫‪)5‬دولة أجنبية‪ ،‬أو منظمة جهوية‪ ،‬أو دولية‪.‬‬
‫و ينص هذا الفصل على أن اللحاق يتم بطلب من الموظف‪ ،‬و يمكنه أن يتراجع‬
‫عنه‪ ،‬كما أن الجراءات و مساطر اللحاق ستحدد بواسطة مرسوم‪.‬‬
‫كما تم تحديد حالت اللحاق بقوة القانون في القانون الجديد‪ ،‬و هذا مانص عليه‬
‫الفصل ‪ 48‬مكرر "أنه خلفا للفصل ‪ 48‬يلحق الموظف بحكم القانون في الحالت‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ +‬التعيين بصفة عضو في الحكومة‪.‬‬
‫‪ +‬القيام بنيابة عمومية‪ ،‬أو بنيابة نقابية إن اقتضت تلك النيابة واجبات تحول دون‬
‫القيام بالمهام بصفة عادية‪.‬‬
‫‪ +‬شغل إحدى الوظائف العليا المنصوص عليها في الفصل ‪ 6‬من النظام الساسي‬
‫العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫كما يقوم القانون الجديد على ضبط القواعد المتعلقة بإعادة إدماج الموظفين الملحقين‪،‬‬
‫حيث أن الموظف الملحق الذي يرجع إلى إدارته الصلية لي سبب غير ارتكابه‬
‫لهفوة في مزاولة مهامه‪ ،‬و الذي ل يمكن إعادة إدماجه في سلكه الصلي‪ ،‬بسبب عدم‬
‫وجود منصب شاغر مطابق لدرجة الموظف في إطاره الصلي‪ ،‬يستمر في تقاضي‬
‫أجرته المطابقة لوضعيته النظامية‪ ،‬خلل السنة الجارية من الدارة التي كان ملحقا‬
‫بها‪ ،‬و تتحمل الدارة الصلية وجوبا الموظف المعني‪ ،‬إبتداءا من السنة الموالية في‬
‫أحد المناصب المالية المطابقة (فصل ‪.*)51‬‬
‫أما الموظف الذي وقع إلحاقه للقيام بمهمة عمومية لدى دولة أجنبية‪ ،‬أو لدى منظمة‬
‫دولية‪ ،‬فيرجع في الحال إلى سلكه الصلي‪ ،‬في حالة إنهاء إلحاقه‪.‬‬
‫و عند عدم وجود أي منصب شاغر مطابق لدرجة الموظف في إطاره الصلي‪ ،‬يعاد‬
‫إدماجه زيادة عن العدد‪ ،‬بقرار لرئيس الدارة المعني‪ ،‬تؤشر عليه السلطة الحكومية‬
‫المكلفة بالمالية‪ ،‬و تستدرك هذه الزيادة عن العدد المحدد‪ ،‬مباشرة عند توفر أول‬
‫منصب في الميزانية يطابق الدرجة المعنية‪.‬‬
‫و يدمج كذلك زيادة عن العدد المحدد‪ ،‬الموظفون المشار إليهم في الفصل ‪ 48‬من‬
‫نفس القانون‪ ،‬و الموظفون الملحقون للقيام بمهام عضو في الدواوين الوزارية‪.‬‬

‫‪:‬‬
‫أما بخصوص نظام الترقية‪ ،‬فقد تم اعتماد آليتين‪ :‬تتمثلن في امتحان الكفاءة المهنية‪،‬‬
‫و الختيار بعد التقييد في اللئحة السنوية للترقي‪.‬‬
 ‫و لتجاوز السلبيات التي تطبع المنظومة الحالية‪ ،‬يقترح القانون إعادة ضبط القواعد‬
‫الساسية‪ ،‬التي تحكم مجال تقييم الداء و الترقية‪ ،‬لسيما على مستوى التمييز بين‬
‫مختلف أنماط الترقية‪.‬‬
‫فالفصل ‪ 30‬من القانون الجديد جاء في الفقرة الثانيةمنه ‪ ،‬بما يلي "و تتم الترقية في‬
‫الدرجة أو الطار من درجة إلى درجة‪ ،‬بعد اجتياز امتحان الكفاءة المهنية‪ ،‬و عن‬
‫الختيار حسب الستحقاق‪ ،‬بعد التقييد في اللئحة السنوية للترقي"‪ ،‬الباقي بدون‬
‫تغيير‪.‬‬
‫أي أن كل موظف أراد أن يترقى من درجة إلى درجة أو في الطار‪ ،‬فالسبيل الوحيد‬
‫إليهما هو اجتياز امتحان الكفاءة المهنية‪ ،‬و ليس كل موظف متاح له هذا المر‪،‬‬
‫فهناك الستحقاق كأمر لبد منه‪ ،‬و الدارة هي التي تحدد شروطه بعد التقييد في‬
‫اللئحة السنوية للترقي‪.‬‬
‫كما ينص الفصل ‪ 31‬على أنه "سيتم تحديد النظمة الساسية الخاصة‪ ،‬المشار إليها‬
‫في الفصل ‪ 5‬من هذا القانون‪ ،‬الشروط المطابقة لكل نمط من أنماط الترقية المشار‬
‫إليها في الفصل ‪ ،30‬على أن يراعى مبدأ النسجام بين هذه النظمة‪ ،‬فيما يخص‬
‫أنماط الترقي المعتمدة‪.‬‬

‫‪:‬‬

‫في هذا الصدد‪ ،‬سنتحدث هنا عن الجديد الذي أتى به القانون‪ ،‬فيما يخص الجمع بين‬
‫الوظائف و الجور من جهة‪ ،‬و الرخص الدارية و السنوية من جهة أخرى‪.‬‬
 ‫‪:‬‬
‫‪.‬‬
‫هنا يحاول المشرع التدقيق في مقتضيات الفصل ‪ 15‬من النظام الساسي العام‬
‫للوظيفة العمومية‪ ،‬و ذلك بتحديد مجال الستثناء من قاعدة المنع من مزاولة‬
‫الموظف لنشاط يدر عليه دخل في‪:‬‬
‫_ إنجاز العمال العلمية و الدبية و الفنية‪.‬‬
‫_ إجراء الخبرات أو الستشارات‪ ،‬و القيام بدراسات أو بالتدريس‪.‬‬
‫و قد تم ربط الستفادة من هذين الستثنائين‪ ،‬بتقديم تصريح بذلك لرئيس الدارة‪،‬‬
‫الذي يمكنه العتراض على ذلك‪ ،‬متى تبين له أن النشطة التي يزاولها الموظف تتم‬
‫أثناء الفترة القانونية لعمله العمومي‪ ،‬أو تخضعه إلى تبعية قانونية غير التبعية‬
‫القانونية لوظيفه العمومي‪ ،‬أو تجعله في وضعيته متنافية مع هذا الوظيف‪ ،‬كما تم‬
‫اشتراط أل يطغى على تلك العمال و الخبرات الطابع التجاري من جهة‪ ،‬و أل يذكر‬
‫الموظف صفته الدارية من جهة أخرى‪.‬‬
‫كما يلزم الموظف الذي له زوج يزاول مهنة حرة أو نشاطا اعتياديا‪ ،‬تابعا للقطاع‬
‫الخاص يدر عليه دخل‪ ،‬أن يصرح بذلك لدارته‪ ،‬و يتعين على هذه الخيرة ـ إن‬
‫اقتضى الحال ـ اتخاذ التدابير اللزمة للمحافظة على مصالح الدارة (الفقرة ‪5‬‬
‫الفصل ‪.*)15‬‬
‫و في نهاية هذا الفصل‪ ،‬يخبرنا المشرع أن كيفيات تطبيق هذا الفصل‪ ،‬سوف تحدد‬
‫بواسطة نص تنظيمي‪.‬‬
‫أما بخصوص منع الجمع بين أجرتين أو أكثر‪ ،‬فقد نص عليها الفصل ‪ 26‬مكررمن‬
‫القانون الجديد "يمنع على الموظف الجمع بين أجرتين أو أكثر‪ ،‬تؤدى مقابل مزاولة‬
‫وظيفة بصفة قارة أو عرضية من ميزانية الدولة‪ ،‬أو الجماعات المحلية‪ ،‬أو‬
‫المؤسسات العمومية‪ ،‬أو الشركات‪ ،‬أو المقاولت التي تملك فيها الدولة أو المؤسسات‬
‫العمومية أو الجماعات المحلية على انفراد أو بصفة مشتركة أو بصفة مباشرة أو‬
‫غير مباشرة أغلبية السهم في الرأسمال‪ ،‬أو سلطة مرجحة في اتخاذ القرار"‪.‬‬
‫و يقصد بالوظيفة لتطبيق مقتضيات هذا الفصل‪ ،‬ممارسة أي عمل يقوم به الموظف‬
‫خلل أوقات العمل الدارية‪ ،‬علوة على وظيفته النظامية بصفة دائمة أو عرضية‬
‫مقابل أجرة‪ ،‬كيفما كانت طبيعتها أو نوعها‪.‬‬
‫و ل يشمل المنع المنصوص عليه في الفقرة الولى من هذا الفصل‪:‬‬
‫_ التعويضات أو التعاب المرتبطة بالنشطة المشار إليها في الفصل ‪.15‬‬
‫_ الجور التكميلية أو التعويضات الممنوحة بصفة نظامية (الفصل ‪ 26‬مكرر)*‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪:‬‬
 ‫تشتمل على تدقيق المقتضيات المنظمة لمدة الرخصة الدارية و السنوية‪ ،‬و ذلك‬
‫بتحديدها في ‪ 22‬يوما من أيام العمل الفعلي‪ ،‬دون احتساب أيام الراحة السبوعية و‬
‫العطل الرسمية‪ ،‬حيث رفع مدة رخصة الولدة من ‪ 12‬إلى ‪ 14‬أسبوعا‪ ،‬انسجاما مع‬
‫ما تنص عليها المعاهدات الدولية في هذا المجال‪ ،‬و الجديد الذي جاء به القانون‪ ،‬هو‬
‫تقليص مدة العطلة السنوية من شهر إلى ‪ 22‬يوما فقط‪ ،‬مع إعطاء الصلحية للدارة‬
‫لتحديد جدولة الرخص السنوية‪ ،‬و يمكن لها رعيا لضرورة المصلحة‪ ،‬أن تعترض‬
‫على تجزئتها‪.‬‬
‫مع الخذ بعين العتبار الوضعية العائلية‪ ،‬من أجل تخويل السبقية في اختيار‬
‫الرخص السنوية (‪.)51‬‬
‫و ل يمكن تأجيل الستفادة من الرخصة السنوية برسم سنة معينة إلى السنة الموالية‪،‬‬
‫إل استثناءا‪ ،‬و لمرة واحدة (‪.)52‬‬
‫و ل يخول عدم الستفادة من الرخصة السنوية الحق في تقاضي أي تعويض عن‬
‫ذلك‪.‬‬
‫أما رخصة الولدة‪ ،‬فإن العمل و الولدة وظيفة اجتماعية‪ ،‬تقوم بها المرأة بالضافة‬
‫إلى مختلف الوظائف التي تقوم بها‪ ،‬بما فيها مهمتها المهنية كموظفة‪ ،‬و لعطاء‬
‫الهتمام لوظيفة المومة‪ ،‬فقد متعها القانون الجديد برخصة عن الولدة مدتها أربعة‬
‫عشر أسبوعا‪ ،‬تتقاضى خللها كامل أجرتها‪ ،‬باستثناء التعويضات عن‬
‫المصاريف(‪ ،)53‬بينما كانت في النظام الساسي العام للوظيفة العمومية تستفيد من إثنا‬
‫عشر أسبوعا فقط‪.‬‬

‫‪ )4 (51‬الفقرة ‪ 3‬الفصل ‪.40‬‬

‫‪ )5(52‬الفقرة ‪ 4‬الفصل ‪.40‬‬

‫‪ )6(53‬الفصل ‪.46‬‬
 ‫‪:‬‬

‫‪.‬‬
‫من خلل قراءة فاحصة للقانون الجديد حول الوظيفة العمومية بتمعن يظهر لنا انه‬
‫يتضمن عدة ملحظات من ناحية الشكل و أخرى من ناحية الجوهر لبد من‬
‫الوقوف عليها‪.‬‬

‫‪:‬‬
‫‪.‬‬
‫من حيث شكل هذا القانون الجديد‪ ,‬فقد جاء عبر ثلث مواد‪:‬‬
‫فالمادة الولى تضم اثنا عشر(‪ )12‬فصل ثم تغييرها‪.‬‬
‫والمادة الثانية همت تتميم خمسة(‪ )5‬فصول‪.‬‬
‫بينما المادة الثالثة ‪ :‬فقد تضمنت فقرة واحدة وقصيرة يعلن عبرها المشرع ان العمل‬
‫بهذا القانون يبتدئ من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية ‪.‬‬
‫كما تكررت بالقانون عبارة "تحدد كيفية تطبيق هذا الفصل بموجب مرسوم''ستة(‪)6‬‬
‫مرات‪.‬وهمت الفصول ‪ 6-38-30-22‬مكرر‪ 46-‬مكرر مرتين‪ 46-‬مكرر ثلث‬
‫مرات‪.‬‬
‫بينما وردت عبارة '' تحدد كيفيات تطبيق هذا الفصل بنص تنظيمي '' لمرة واحدة‬
‫فقط ‪ ,‬وكان ذلك في الفصل ‪15‬منه‪.‬‬
‫مما يلحظ أيضا وجود بعض الصيغ الغامضة والغير محددة‪ ,‬على القل في الفصل‬
‫‪ 6-40-30‬مكرر‪.‬‬
‫وهكذا بالنسبة للفصل ‪ 30‬الفقرة الثالثة‪ :‬نجد عبارة '' يمكن حذفه من جدول الترقية‬
‫''‪ .‬وهنا المشرع لم يحدد هل هذا الحذف نهائي أم في الفترة التي تمت فيها الترقية‪,‬‬
‫إذن هناك غموض يجب تداركه‪.‬‬
‫وقد وردت في الفصل ‪ 40‬الفقرة الثانية عبارة '' للدارة صلحية تحديد جدولة‬
‫الرخص السنوية‪ ,‬ويمكن لها رعيا لضرورة المصلحة أن تعترض على تجزئتها ''‪.‬‬
‫فهذه العبارة فضفاضة وتستحق التأويل وفيها مس بحقوق الموظف ‪.‬‬
‫وكذلك المر في الفصل ‪ 6‬مكرر الذي ينص على إمكانية الدارات العمومية أن‬
‫تشغل أعوانا بموجب عقود ‪ .‬فالمشرع هنا لم يحدد نوعية العقود ومداها وقابليتها و‬
‫شروطها ‪.‬‬
‫ومن الملحظات التي تسترعي النتباه هو تشتت المقتضيات المتجانسة ويتجلى ذلك‬
‫من خلل الطلع على الفصول ‪ 46‬مكرر مرتين ‪ ,‬والفصل ‪ 38‬و ‪ 46‬مكرر‬
‫ثلث مرات ‪ ,‬والفصل ‪.48‬‬
 ‫وهكذا يلحظ أن المشرع تطرق إلى مسالة القيام بالوظيفة في الفصل ‪38‬و ‪38‬‬
‫مكرر والفصل ‪ 46‬مكرر مرتين ‪ ,‬وكان من المستحب التطرق إليهما في فصل‬
‫واحد أو في فصلين متتاليين لتجانس مقتضياتهما ‪.‬‬
‫وكذلك الفقرة الخامسة من الفصل ‪ 22‬والتي تنص على أن النظمة الخاصة تحدد‬
‫طبيعة الشهادات المطلوبة ‪ ,‬وعند القتضاء مدة الخدمات الفعلية اللزمة للمشاركة‬
‫في المباريات ‪ .‬فقد كان من الحسن وضعها كفقرة ثالثة عوض الفقرة التي تقول ''‬
‫يدخل في حكم المباراة وفق مقتضيات الفقرة الولى امتحانات التخرج من‬
‫المؤسسات التي تقوم بالتكوين لفائدة الدارة* '' حتى يكون تجانس وانسجام على‬
‫مستوى الصياغة لن اجتياز المباراة يتطلب الحصول على الشواهد ‪ ,‬من هذا كان‬
‫من اللزم تقديم الفقرة الخامسة عن الثالثة ‪.‬‬

‫‪:‬‬
‫‪.‬‬
‫نستطيع من خلل الطلع على المقتضيات الواردة بالمواد ‪-52-46-40-30-22‬‬
‫‪ 46‬مكرر ثلث مرات ‪ .‬تسجيل العديد من الملحظات الجوهرية ‪.‬‬
‫وهكذا يتبين من الفصل ‪ 22‬أن التوظيف تم حصره بناءا على المباراة فقط وفي‬
‫حدود المناصب المالية المفتوحة لهذا الغرض مع خضوع الترشيح للمباراة لنتقاء‬
‫أولي ‪.‬‬
‫وهذا يضرب بقوة عمق المساواة التي ينص عليها حتى الدستور المغربي في حق‬
‫تولي الوظائف ‪ ,‬غير أن الشروط التي أتى بها المشروع الجديد تبدو مجحفة وتحرم‬
‫أغلبية حاملي الشهادات من حق ولوج الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫حتى مبدأ دورية تنظيم المباريات هو في الطريق إلى اللغاء ‪,‬حيث يعلن القانون‬
‫الجديد أن تنظيم المباريات حسب الحاجة على المستوى المركزي أو اللممركز‬
‫وغياب المساواة يتجلى أيضا في منح حق الولوج المباشر للوظيفة لطر المؤسسات‬
‫التي تقوم بالتكوين خصيصا لفائدة الدارة ‪,‬نموذج '' المدرسة الوطنية للدارة‬
‫العمومية '' وسيصبح الولوج للوظيفة العمومية ميسرا لفئة محدودة جدا هي أبناء‬
‫النخبة السائدة‪.‬‬
‫والمادة ‪ 30‬التي تتحدث عن الترقية عامة‪,‬نجد في الفقرة الثانية منها أن المشرع‬
‫يعلن أن اجتياز امتحان الكفاءة المهنية يتم عن طريق الختيار وحسب الستحقاق‬
‫بعد التقييد في اللئحة السنوية للترقية‪.‬‬
‫والمشرع هنا لم يحدد المقصود بعبارة عن طريق الختيار وتركها مبهمة ومفتوحة‬
‫على كل التأويلت‪ ,‬مما يفتح الباب أمام المحسوبية والزبونية في الترقيات‪ .‬وقد‬
‫حاول المشرع تدارك المر قي العبارة الموالية حيث أشار ''حسب الستحقاق'' لكن‬
‫دائما مع غياب العلن عن المساطر المتبعة في ذلك‪.‬‬
‫ونتمنى أن يتم تدارك هذا المر في المرسوم التطبيقي لهذا الفصل‪.‬‬
‫وفي الفصل ‪ 40‬فالمشرع قلص فترة العطلة السنوية من شهر إلى ‪ 22‬يوما فقط مع‬
‫إلغاء إمكانية تجزئتها عكس ما كان معمول به ‪ ,‬وفي ذلك إجحاف للموظف وضرب‬
‫حق مكتسب منذ سنين‪.‬‬
 ‫ومن الشياء اليجابية التي أتى بها القانون الجديد رفع مدة رخصة الولدة من اثنا‬
‫عشر ‪ 12‬أسبوعا إلى أربعة عشر ‪ 14‬أسبوعا (الفصل ‪ *)46‬وقد جاء ذلك في‬
‫خضم مصادقة المغرب على اتفاقيات دولية في هذا المجال ويأتي ذلك في سياق‬
‫إعطاء مزيد من الحقوق للمرأة للرفع من قدراتها الوظيفية‪.‬‬
‫ملحظة جوهرية أخرى تسترعي النتباه هو العودة في الحال للطار الصلي‬
‫للموظف الذي أنهى لدى الدول الجنبية أو المنظمات الدولية ‪ ,‬وكذا الموظفون‬
‫الملحقون للقيام بمهام في الدواوين الوزارية‪.‬‬
‫إلى درجة أن المشرع أعطاهم امتياز الدماج زيادة عن العدد (الفصل ‪*)52‬‬
‫ومعروف أن تلك المناصب ل يعين فيها أي كان بل هي محجوزة للطبقة النافذة في‬
‫السلطة ‪ .‬بينما الموظفون العاديون ل يتمتعون بنفس المتيازات وهنا يظهر أن هناك‬
‫طبقية حتى على مستوى التشريع‪.‬‬
‫ومن الملحظات الهامة في القانون الجديد هو أن المغرب ينحو بالوظيفة العمومية‬
‫في اتجاه النظام المفتوح بعدما كان السائد هو النظام الوظيفي المغلق ‪ ,‬فبعد إجراء‬
‫المغادرة الطوعية والذي أفقد الدارة المغربية من أجود كفاءاتها ‪ .‬يأتي المشرع‬
‫بحاجز آخر أل وهو إلغاء إمكانية الترسيم ‪ ,‬والتشغيل عن طريق عقود ‪(.‬الفصل‬
‫‪6‬مكرر)*‬
‫ويأتي هذا في سياق تحديث الدارة ‪ ,‬لكن عن طريق املءات خارجية من طرف‬
‫صندوق النقد الدولي مما يطرح التساؤل حول مصير السيادة الوطنية إلى أين ‪...‬؟‬
‫وهنا القانون لم يحدد للفئة أو العوان الذين سيشتغلون بعقود‪ ,‬نوعية هذه العقود‬
‫ومدتها وإمكانية تجديدها أم ل ؟‬
‫كما لم يحدد هل هذه الفئة بحكم أنها غير مرسمة هل لها حق مزاولة أنشطة حرة‬
‫أخرى تدر عليها دخل أم ل ؟‬
‫فالقانون لم يتناول هذه المسألة بالنسبة لهذه الفئة ل بالبت ول بالمطلق ‪.‬‬
‫موضوع آخر وهو التمثيلية النقابية فقد نصت الفقرة الثالثة من الفصل ‪ 46‬مكرر‬
‫ثلث مرات‪.‬‬
‫على شروط لتحديد المنظمة الكثر تمثيل ‪ ,‬إضافة للنسبة التي تخول ذلك سواء على‬
‫الصعيد الوطني أو على صعيد الدارة المعنية ‪ ,‬فهناك شرط الستقلل الفعلي‬
‫للنقابة‪.‬‬
‫يمكن القول أن هذا الشرط كلمة حق أريد بها باطل ‪ ,‬فكما هو معلوم بالمغرب هناك‬
‫تقاطع ما بين هو سياسي بالنقابي ‪ ,‬فجل النقابات المغربية تابعة للحزاب حتى أننا‬
‫نجد أغلب الزعماء النقابيين متربعين على كراسي المسؤولية الحزبية أيضا‪ .‬فأين‬
‫هاته الستقللية التي يتحدث عنها القانون‪.‬‬
‫وحتى نسبة ‪ %35‬من مجموع ممثلي الموظفين المنتخبين برسم اللجان الدارية‬
‫المتساوية العضاء على صعيد الوزارة أو الدارة المعنية يبدو رقما كبيرا بحكم‬
‫ضعف تمثيلية النقابات وتشتتها ‪ ,‬مما يجعل عزوفا للنضال بجانبها نتيجة‬
‫بيروقراطيتها ‪ ,‬حتى أن التجاه السائد هو تأسيس إما جمعيات أو لجان مستقلة ‪,‬‬
‫للنضال على حقوق ومكتسبات الموظفين في أغلبية القطاعات مما جعل القاعدة‬
‫الجماهيرية للنقابات تسير نحو التقلص‪.‬‬
 ‫خاتمة‪:‬‬

‫ما يمكن استنتاجه أن طبيعة الوظيفة العمومية في المغرب ما هي إل تطبيقا حرفيا‬

‫لطبيعة الوظيفة العمومية في النظام المغلق‪ ،‬وهذا راجع بالساس إلى الظروف‬
‫السياسية والقتصادية والجتماعية التي عاشها المغرب إبان عهد الحماية ‪،‬فجاء‬
‫نظامه الوظيفي متأثرا بالنظام الوظيفي الفرنسي لسنة ‪. 1946‬‬
‫وقد حاولت فرنسا أن تتخلى شيئا ما عن هذا التشريع‪ ،‬ونأمل نحن كذلك أن يتم‬
‫تعديل النظام الساسي العام للوظيفة العمومية المغربي ليواكب ويستجيب للتطور‬
‫الذي شهده المغرب بعد الستقلل‪.‬‬
‫هذا التغير ل يمكن أن يؤتى أكله إل من خلل إعداد إستراتيجية مستقبلية لسياسة‬
‫الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫سياسة قائمة على عنصر المؤهلت في اختيار الموظف والتأكد من حسن سلوكه‬
‫وأخلقه والعمل على تجنب تفشي عناصر الفساد و الزبونية والمحسوبية والرشوة‬
‫التي تطبع في الغالب ولوج المرشحين في مناصب الدولة ‪.‬‬
‫هذه السياسة بدأت معالمها الولى تظهر في المجال القانوني والداري بحيث ينكب‬
‫المسؤولون اليوم عن هذا القطاع بإعداد مشاريع هامة تهم الصلح الداري في‬
‫مفهومه الواسع وذلك في ظل سياسة لمركزية ديناميكية ومنفتحة ‪.‬‬
‫حيث تم إحداث المجلس العلى للوظيفة العمومية الذي يبدي رأيه في جميع القوانين‬
‫التي تهم الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫أيضا وضعت الحكومة برنامج دعم إصلح الدارة العمومية الذي يهدف إلى‪:‬‬
‫تحسين فعالية الدارة‪،‬في مجال تدبير الموارد المالية‬
‫تحسين فعالية الدارة في مجال تدبير الموارد البشرية‬
‫التحكم في كتلة الجور‬
‫نافلة القول‪ ،‬أنه بالرغم من الصلحات المتتالية التي همت النظام الساسي العام‬
‫للوظيفة العمومية‪ ،‬تبين بحكم الممارسة أن بعض مقتضياته في حاجة للتحديث‬
 ‫والمراجعة لجعلها مسايرة للتحولت التي عرفتها الدارة علي مستويات التكوين‬
‫والتشغيل وأخلقيات المهنة وتقييم الداء والجمع بين الوظائف والنظام التأديبي‪.‬‬
‫وان كان إصلح العديد من نصوص الطار القانوني للوظيفة العمومية أمرا‬
‫ضروريا‪ ،‬فان هذا الصلح لن يكفي وحده لحل جميع المشاكل التي تطرح في هذا‬
‫المجال‪،‬ففي كثير من الحالت ‪،‬ليس القانون هو الذي يعوق التدبير السليم للموارد‬
‫البشرية ‪،‬بل سوء التطبيق والتأويل‪.‬‬

‫‪1( :‬‬

‫_‬ ‫_‬
‫_‬
‫_‬ ‫_‬
‫‪:‬‬
‫‪.‬‬
‫‪.1988‬‬

‫‪:‬‬ ‫_‬

‫‪.‬‬
‫‪.‬‬
‫‪.1983‬‬ ‫‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫_‬
‫‪.‬‬ ‫‪,‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪.1977‬‬

‫‪.‬‬ ‫_‬
‫‪:‬‬
 .
.2006 :

: _

) _ (
.2003

2004 . : _
. .

_ _
:

.
.
.1992 .

_
:
.

: _

.
.
.1992 ,

: _
_
.
.
. .
.2001

: _
 .
.
.2002 .

: _

.2003 . .

: _

.
.2000 .

2 (:

1.58.008
1958 24 1377
11 2372 .
.1958

06.89 _
00.11.71
.

31.97 _

109.7.185
.1997
.1997 4516
 ‫_‬

‫‪24 1058.008‬‬
‫‪.1958‬‬

‫‪.‬‬

‫رقم ‪ 1.59.413‬الصادر‬ ‫_‬

‫بمقتضى الظهير الشريف ‪. 1962/11/26‬‬
....................................................................................
................

........................................................................
3 ............................

.........:
5 .........................................................................................

6 ..................................

6 ...................................

9 ..................................
 :

...........................................................
14 .......................................
:

14 .........................................................

...........................................................
15 ........

:
.....................................................
15 ..................

16 .........................................

17 ................................................................

17 .........................................................
:

17 ............................................................

:
........................................................................
17 ................
 :
.....................................................
18 .................

19 ..........................................................

:
.................................................................
19 ...............

:
....................................................
19 .....................................

:
.................................................................
20 .........................

:
.......................................................................
21 ..................

23 .............................

...........................................................
23 .........

23 .......................................................................

:
 ..............................................
24 .......................

...........................................................
26 ..........

....................................................
27 .....

...........................................................
28 .........

.................................................................
28 ..

:
.................................................................
28 .................

:
.............................................................................
29 .......

30 .............................................................

:
 .................................................................
30 ............

30 ............................................

:
.......................................................................
30 ..

....................................................
32 ............................................

33 ..................

33 ..........................

34 ...................................

:
 ....................................................
35 .......

...........................................................
36 ..........

.................................................................
37 .........

38 ......................

38 ......................................................

:
.......................................................................
38 ..

....................................................
40 ............................................

...........................................................
40 ......
 :

....................................................
41 .........