Captulo 1: 1. Defina los tres significados del trmino RH.

Es el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la seleccin, la formacin, las remuneraciones y la evaluacin del desempeo. Es una funcin administrativa dedicada a la integracin, la formacin, la evaluacin y la remuneracin de los empleados. Todos los administradores son, en cierto sentido, gerentes de recursos humanos, porque participan en actividades como el reclutamiento, las entrevistas, la seleccin y la formacin. Es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones

2. Cul es el contexto de la administracin de recursos humanos? Las organizaciones y las personas representan el contexto donde se sita la administracin de recursos humanos. Las organizaciones estn constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas constituyen el medio que les permitir alcanzar diversos objetivos personales, con un costo mnimo de tiempo, esfuerzo y dificultad. 3. Comente la compatibilidad entre los objetivos de la organizacin y los de los individuos. Objetivos de la Organizacin: Supervivencia, crecimiento sostenido, rentabilidad, productividad, calidad en los productos/servicios, reduccin de costos, participacin en el mercado, nuevos mercados, nuevos clientes, competitividad, imagen en el mercado. Objetivos Individuales: Mejores salarios, mejores prestaciones, estabilidad de empleo, seguridad en el trabajo, calidad de vida en el trabajo, satisfaccin en el trabajo, consideracin y respeto, oportunidad de crecimiento, libertad para trabajar, liderazgo liberal, orgullo por la organizacin.

4. Qu significa: las personas como recursos o como asociados? Las Personas Como Recursos: Empleados aislados en los puestos, horario rgido establecido, preocupacin por las normas y las reglas, subordinacin al jefe, fidelidad a la organizacin, dependencia de la jefatura, alineacin con la organizacin, importancia en la

especializacin, ejecutores de tareas, importancia en las destrezas manuales, mano de obra. Las Personas Como Asociados: Colaboradores agrupados en equipos, metas negociadas y compartidas, preocupacin por los resultados, atencin y satisfaccin del cliente, vinculacin con la misin y la visin, interdependencia con colegas y equipos, participar y compartir, importancia de la tica y la responsabilidad, proveedores de actividad, importancia del conocimiento, inteligencia y talento.

5. Presente dos definiciones de administracin de recursos humanos. Es la funcin de la organizacin que se refiere a proveer capacitacin, desarrollo y motivacin a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservacin de stos. Es el rea que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su xito.

6. Cules son los principales objetivos de la administracin de recursos humanos? Los objetivos de la administracin de recursos humanos son mltiples; sta debe, entre otras cosas, contribuir a la eficacia de la organizacin: Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin. Proporcionar competitividad a la organizacin. Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas. Aumentar el auto actualizacin y la satisfaccin de las personas en el trabajo. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Administrar e impulsar el cambio. Mantener polticas ticas y comportamiento socialmente responsable. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

7. Cules son los procesos de la administracin de recursos humanos? Los seis procesos bsicos de la administracin de recursos humanos son: Procesos para integrar personas (reclutamiento, seleccin). Procesos para organizar a las personas (diseo de puestos, evaluacin del desempeo). Procesos para recompensar a las personas (remuneracin, prestaciones, incentivos). Procesos para desarrollar a las personas (formacin, desarrollo, aprendizaje, administracin del conocimiento). Procesos para retener a las personas (higiene y seguridad, calidad de vida, relaciones con los empleados y los sindicatos).

Procesos para auditar a las personas (banco de datos, sistemas de informacin administrativa).

8. Explique los procesos para integrar personas. procesos para incluir nuevas personas en la empresa. 9. Explique los procesos para organizar a las personas. procesos para disear las actividades que las personas realizarn en la empresa, para orientar y acompaar su desempeo. 10. Explique los procesos para remunerar a las personas. procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales mas elevadas. 11. Explique los procesos para retener a las personas. procesos para crear las condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas. 12. Explique los procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. 13. Explique los procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados. 14. Cmo estructurara un departamento de administracin de recursos humanos? En equipos multifuncionales, descentralizado como consultora interna. 15. Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital intelectual. Los viejos parmetros de las medidas numricas y cuantitativas de los activos tangibles ya no bastan porque los principales componentes del costo de un producto son la ID (investigacin y desarrollo), los activos inteligentes y los servicios. El viejo sistema de contabilidad que nos seala el costo del material y de la mano de obra del trabajo no es aplicable a estas situaciones. 16. Explique qu quiere decir empleabilidad y entrepreneurship. Empleabilidad: La capacidad de obtener y mantener un trabajo satisfactoriamente.

 Entrepreneurship: El asumir el riesgo y la responsabilidad al disear e implantar una estrategia de negocios, o un negocio nuevo. 17. Comente respecto a los mayores empleadores de Brasil y del mundo. Estos empleadores lo que quieren es que sus trabajadores dejen de concentrarse en las tareas y que se enfoquen en los procesos de integrar, organizar, desarrollar y recompensar a las personas. Deben de dejar de realizar tareas especializadas y separadas, como reclutar, seleccionar, integrar, comunicar, formar, remunerar y evaluar el desempeo, para actuar de manera global y estratgica. 18. Qu significa ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff? Esto significa que quien debe administrar a las personas es el gerente mismo al que ellas estn subordinadas. El tiene la responsabilidad lineal y directa de dirigir a sus subordinados. Administrar a las personas es una responsabilidad de cada gerente, que debe recibir orientacin del staff acerca de las polticas y los procedimientos de la organizacin. 19. Cul es el papel de los especialistas en RH y de los gerentes de lnea? Los especialistas en recursos humanos actan como consultores internos y los gerentes de lnea (gerentes, supervisores, etc.) estn involucrados directamente en las actividades de la administracin de recursos humanos al ser responsables de la utilizacin eficaz de sus subordinados. 20. Qu significa centralizacin y descentralizacin de los RH? Cules son las ventajas y las desventajas de cada una de ellas? Centralizacin: El departamento de RH monopoliza todas las funciones de RH: recluta, selecciona, forma, remunera, evala, asciende, despide o conserva. Ventajas: Rene a los especialistas de RH en un solo departamento, incentiva la especializacin, proporciona una elevada integracin interdepartamental, el rea de ARH est perfectamente delimitada y es autnoma, se concentra en la funcin de RH y por consiguiente las tareas y las actividades de RH en un conjunto nico, ideal para las organizaciones pequeas. Desventajas: Excesiva concentracin de las decisiones y acciones en el staff de RH, monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el staff, homogeneizacin y estandarizacin de las practicas de RH, mantenimiento y conservacin del statu quo, distanciamiento del punto focal de la accin, el departamento de ARH se vuelve operacional y burocrtico, proporciona una administracin autoritaria y autocrtica, los gerentes de lnea quedan excluidos de los asuntos de RH.

Descentralizacin: Los gerentes asumen todas las responsabilidades sobre sus subordinados: reclutan, seleccionan, forman, remuneran, evalan, ascienden, delegan o conservan.

Ventajas: Descentraliza todas las decisiones y las acciones de la ARH, las deja en manos de los gerentes de lnea, desmonopoliza las decisiones y las acciones de ARH, adecua las practicas de ARH a las diferencias individuales de las personas, el departamento de ARH se convierte en el consultor interno de los gerentes de lnea, el enfoque esta en el cliente interno, favorece la administracin participativa de los gerentes y equipos, promueve la visin estratgica a travs de las unidades estratgicas de ARH. Desventajas: El departamento de ARH pierde sus fronteras y limites se torna abierto y receptivo, los especialistas de ARH se dispersan entre las unidades estratgicas, se pierde la visin de conjunto de las practicas de ARH, es necesario subcontratar actividades burocrticas y no esenciales.

21. Por qu se presentan conflictos entre la lnea y el staff? Cmo se pueden resolver esos conflictos? porque disiente respecto a quien tiene la autoridad para tomar las decisiones sobre las personas, o porque tienen diferentes orientaciones al respecto. Al especialista de staff le preocupan sus funciones bsicas, que consisten en brindar consultora, consejos e informacin sobre su especialidad; no tiene autoridad directa sobre el gerente de lnea. El gerente de lnea tiene autoridad para tomar las decisiones que involucren a sus operaciones y subordinados. Existen tres maneras de reducir el conflicto entre la lnea y el staff: mostrar a los gerentes de lnea los beneficios de usar programas de ARH, atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a los gerentes de lnea y otras exclusivas a los especialistas de ARH, capacitar a las dos partes (gerentes de lnea y especialistas de ARH) sobre cmo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas. 22. Cules son las principales especialidades de la ARH? posicionamiento, retener al personal, relaciones en el trabajo, formacin y desarrollo, remuneracin, comunicaciones internas, organizacin, administracin, polticas y planeacin de personal y auditoria e investigacin.

Captulo 2:

1. Cules son las caractersticas organizacionales de la era de la industrializacin clsica? Cmo era la administracin de personal en esa poca? Industrializacin Clsica: Muchos niveles jerrquicos y coordinacin centralizada, departamentalizacin funcional para asegurar la especializacin, normas rgidas de comunicacin y puestos definitivos y limitados, poca capacidad para el procesamiento de informacin, puestos individuales especializados en forma de tareas simples y repetitivas, nfasis en la eficiencia de la produccin en el mtodo y la rutina, adecuado para el ambiente estable e inmutable y la tecnologa fija y permanente, capacidad nula para el cambio y la innovacin. Personas como mano de obra. 2. Cules son las caractersticas organizacionales de la era de la industrializacin neoclsica? Cmo era la administracin de personal en esa poca? Industrializacin Neoclsica: Diseo hibrido; estructura funcional acoplada a las estructura de P/S, coordinacin descentralizada con una doble subordinacin a la autoridad funcional y a la autoridad del proyecto (producto/servicio), normas dobles de interaccin en puestos cambiantes e innovadores, aumento de capacidad para el procesamiento de informacin, puestos adecuados para tareas ms complejas e innovadoras, ideal para el ambiente inestable y la tecnologa cambiante, capacidad razonable para el cambio y la innovacin. Personas como recursos humanos. 3. Cules son las caractersticas organizacionales de la era del conocimiento? Cmo se administra el personal en esta poca? Era del Conocimiento: Importancia en los equipos autnomos y ya no en las divisiones o departamentos, elevada independencia entre las redes internas de equipos, organizacin gil, flexible, fluida, sencilla e innovadora, intensa interaccin por medio de puestos autodefinidos y cambiantes, puestos flexibles y adecuados para tareas complejas y variadas, capacidad expandida para el procesamiento de informacin, nfasis en el cambio, la creatividad y la innovacin, ideal para el ambiente cambiante y dinmico y la tecnologa de punta. Personas como asociadas. 4. Cules son las enormes tendencias que rompen los viejos paradigmas? La influencia de las tecnologas de la informacin y las comunicaciones, TIC, que eliminan fronteras polticas y organizacionales. La globalizacin de los mercados, la competencia, las asociaciones, el capital financiero y la innovacin administrativa traen una nueva visin cosmopolita del mercado global.

 La situacin de una economa sustentada en la manufactura y la exploracin de recursos naturales por una economa basada en el valor del conocimiento, la informacin y la innovacin. La diferenciacin de la verdadera economa global de la economa virtual en las transacciones mundiales y en los instrumentos financieros sintticos. El nuevo equilibrio geopoltico que se deriva del nuevo orden econmico mundial. La gradual incapacidad de los gobiernos nacionales para controlar sus propios destinos poltico-econmicos. La convergencia sectorial e industrial. El surgimiento de formas inditas de organizacin empresarial, dentro y entre empresas, con equipos interdisciplinarios no jerrquicos, la proliferacin de alianzas estratgicas, las organizaciones virtuales y la enorme competencia entre alianzas rivales de industrias como la automotriz, la aeroespacial y la de chips de computadoras. La sustitucin del centro de gravedad econmico del mundo empresarial. El aumento geomtrico de la importancia comercial, poltica y social del ambiente y la creciente preocupacin ecolgica. 5. Cules son las preocupaciones de las organizaciones respecto al futuro? Las organizaciones que se orientan hacia el futuro y se ocupan de su destino estn en sintona con los siguientes desafos: la globalizacin, las personas, los clientes, los productos/servicios, el conocimiento, los resultados y la tecnologa. Todo est en constante cambio y nada permanece igual. La permanencia es cosa del pasado. La nica constante es el cambio. 6. Caracterice las tres etapas de la administracin de recursos humanos. Las relaciones industriales, los recursos humanos y la gestin del talento humano. Cada enfoque se cie a las normas de su poca, la mentalidad predominante y las necesidades de las organizaciones. 7. Por qu decimos que el viejo feudo ha abierto sus puertas? 8. Cules son los desafos del tercer milenio? Qu relacin existe entre la ARH y ellos? Entre los desafos del tercer milenio se encuentran los siguientes: la globalizacin, la tecnologa, la informacin, el conocimiento, los servicios, la importancia del cliente, la calidad, la productividad y la competitividad. El mundo de los negocios ahora es diferente, exigente, dinmico, cambiante e incierto. As, las personas sienten el efecto de esas influencias y necesitan que sus lderes y administradores les brinden apoyo. Por su parte, ellos requieren el apoyo de la ARH. 9. Por qu se habla de la nueva era del capital intelectual?

Porque estamos en la era del trabajador del conocimiento y es desechable una mano contratada y no una cabeza productiva. 10. Cules son los nuevos papeles de la funcin de RH? Los nuevos papeles de la funcin de RH son los siguientes: estratgico, asociacin y compromiso, largo plazo, consultivo, enfoque en el negocio, enfoque externo y en el cliente, proactivo y preventivo, enfoque en los resultados y en los fines. 11. Cules son las nuevas caractersticas de la ARH? Entre las nuevas caractersticas de la ARH estn: apoyo en el negocio central del rea, administracin de procesos, adelgazamiento y downsizing, benchmarking y extraversin, consultora y visin estratgica, innovacin y cambio cultural, importancia de los objetivos y los resultados, bsqueda de la eficacia de la organizacin, visin dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa, asesorar en la administracin con personas, ayudar a los gerentes y los equipos, importancia en la libertad y la participacin.

12. Cules son las nuevas necesidades de la ARH? Las nuevas necesidades de la ARH son: una nueva visin del hombre, el trabajo y la empresa; estructura plana, horizontal, delgada, de pocos niveles jerrquicos; organizacin orientada a los procesos y no a las funciones especializadas y/o aisladas; necesidad de atender al usuario -interno o externo- y, de ser posible, dejarle satisfecho; sintona con el ritmo y la naturaleza de los cambios del entorno; visin dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa y de las personas; necesidad de crear y agregar valor para las personas, la empresa y el cliente; creacin de condiciones para una administracin participativa y basada en equipos; agilidad, flexibilidad, dinamismo y pro accin; compromiso con la calidad y excelencia de los servicios; bsqueda de la innovacin y la creatividad. 13. Comente respecto a las diferencias entre valor patrimonial y valor de mercado de las empresas estadounidenses ms grandes. Valor Patrimonial: Valor del patrimonio neto de la compaa. Valor de Mercado: El precio con el que una propiedad se establece en el mercado abierto.

Ejercicios del Captulo 3: 1. Defina misin organizacional. Proporcione ejemplos. Representa la razn de ser de una organizacin Ejemplos: 2. Defina visin organizacional. Proporcione ejemplos. Es la imagen que la organizacin tiene de s misma y del futuro. Ejemplos: 3. Qu papel desempean los lemas de las organizaciones? Los lemas de las empresas casis siempre traducen algunos aspectos de la visin. 4. Defina objetivos de la organizacin. proporcione ejemplos. Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. 5. Qu diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovacin y de perfeccionamiento? Objetivos de rutina: Son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeo del da a da. Objetivos de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organizacin, con el objetivo de perfeccionar e incrementar lo que ya existe. Objetivos de innovacin: Son los que incorporan o agregan algo totalmente a la organizacin. 6. Defina estrategia organizacional Se refiere al comportamiento de la empresa en cuanto a su entorno. 7. Qu papel desempean la misin y la visin en la estrategia organizacional? La misin describe lo que somos, la visin hacia donde queremos ir obteniendo como resultado la estrategia organizacional. 8. Explique cmo se formula la estrategia organizacional Teniendo la misin se define una visin, con estas dos obtenemos los resultados de los objetivos de la organizacin. Con los objetivos ya

formulados se realiza un anlisis del entorno y un anlisis de la organizacin, ya con esto se realiza una matriz FODA y como resultado obtenemos la estrategia organizacional. 9. De qu modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y las amenazas externas y las fuerzas y las debilidades? Hacer un anlisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar o evitar. Se hace un mapa del entorno con el fin de detectar puntos fuertes y dbiles de la organizacin. Una auditoria de habilidades y capacidades de la empresa para aplicar a los puntos que deben ser corregidos y mejorados. Reflejar la forma de maximizar fuerzas y minimizar debilidades. 10. Cules son los tres enfoques de la planificacin estratgica? Explquelo 1. Planificacion estratgica: Manera en que se ejecuta y formula la estrategia. 2. Planificacin Tctica: Hace referencia a cada departamento de la organizacin. 3. Planificacion operativa: Se refiere a la base de la organizacin e involucra las tareas de la empresa. 11. Defina planificacin estratgicas de RH

Es la alineacin de la funcin de la administracin de recursos humanos (ARH) con la estrategia organizacional. 12. Compare los tres perfiles estratgicos: conservador /defensivo, prospectivo/ofensivo y optimizante/analtico. Proporcione ejemplos. Conservador /defensivo: Se orienta a la estabilidad y a mantener la situacin existente. Prospectivo/ofensivo: se orienta hacia las contingencias y el futuro de la organizacin Optimizante/ analtico: es la capacidad de adaptacin y de innovacin de la organizacin. 13. Cules son las bases de la planificacin estratgicas de RH?

La demanda de trabajo y el suministro de trabajo. 14. Cules son las alternativas para la fusin de la planificacin estratgica con la de RH? Planificacin de adaptacin, Planificacin integrada y planificacin autnoma aislada

15. Explique el modelo con base en la produccin estimada de producto/servicio. Este modelo explica que el personal que se necesita en una empresa va a variar dependiendo de la produccin estimada del producto, tambin as de los recursos financieros y de la dispobilididad de las personas en la organizacin. 16. Explique el modelo con base en segmentos de puestos. Este modelo lo utilizan en empresas de gran tamao y consiste en: Escoger un factor estratgico cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se necesitara Establecer niveles histricos pasados y futuros para cada factor estratgico Determinar los niveles histricos de la fuerza de trabajo para cada unidad Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad, por medio de la correlacin con la proyeccin de los niveles histricos y futuros del factor estratgico correspondiente. 17. Explique el modelo de sustitucin de puestos clave Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitucin u organigramas de carreras para la planificacin de empleados, bsicamente se trata de ver quien sustituira a quien ante la eventualidad. 18. Explique el modelo con base en el flujo personal

Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a travs y hacia afuera de la organizacin. Se trata de un modelo vegetativo y conservador en cual la preocupacin es dar continuidad al quehacer diario. 19. Explique el modelo de planificacin integral

Es un modelo ms amplio, y toma en cuenta 4 factores o variables: El volumen de produccin planificador por la organizacin Los cambios tecnolgicos dentro de la organizacin que alteran la productividad del personal Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de la clientela La planificacin de carreras dentro de la organizacin 20. Qu papel desempea el benchmarking en la ARH? Refleja una visin orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de excelencia. El benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento gerencial y de ajuste, a medida qe establece los marcos de

referencia de las empresas en el ara y muestra los caminos para alcanzarlos. 21. Cules son los factores que intervienen en la planificacin de RH? Modelo con base en la obtencin estimada del producto o servicio. Modelo con base en los seguimientos de los puestos Modelo de sustitucin en los puestos claves Modelo con base en el flujo de personal Modelo de planificacin integral

22. Defina ausentismo. Cul es la frmula para calcular el ausentismo? Es la frecuencia y / o duracin del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo.

23. Defina rotacin de personal. Cul es la frmula para calcularla? La rotacin de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.

24.

Qu son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo?

Son cambios que pasan durante un proceso continuo en una empresa determinada debido a factores como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnolgico, las nuevas formas de organizacin, la configuracin de las compaas, los nuevos productos y servicios y los nuevos procesos de trabajo. 25. Usted como concebira una planificacin estratgica de RH?

Adoptando modelos de administracin de recursos humanos integrndolos y orientndolo de forma estratgica y vincularlo as con las polticas, las

estructuras, los procesos y las practicas operativas definidas por la organizacin.

Ejercicios Capitulo 4 1. Defina el mercado de trabajo y sus caractersticas principales. El mercado de trabajo es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones. Mercado significa el espacio de transacciones, el contexto de trueques y los intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o servicio. Caracterstica principal: Mecanismo de oferta y demanda. 2. Describa el mercado de trabajo en situacin de oferta y de demanda. En oferta: Existe un exceso de vacantes y de oportunidades de empleos para los candidatos Criterios de seleccin ms flexible y menos rigurosa Ofertas salariales estimulantes para atraer candidatos En demanda: Las oportunidades de trabajos son menos que la oferta Las organizaciones se encuentran ante un recurso fcil y abundante Pocas inversiones de reclutamiento Oferta salarial ms bajas 3. Explique las nueve caractersticas del empleo

4. Cmo influye un MT en situacin de demanda sobre las personas y las organizaciones? Escasez de vacantes y oportunidades de empleos en el mercado de trabajo Los candidatos compiten entre s por las escasas vacantes representando propuestas salariales ms bajas o postulndose a puestos inferiores a los que pueden desempear.

 Las personas procuran asirse a sus empleados por temor a perderlos Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organizacin y las posibles separaciones y procuran no faltar ni atrasarse. 5. Cmo influye un MT en situacin de oferta sobre las personas y las organizaciones? Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades y salarios y beneficios Las personas se predisponen a abandonar sus empleados actuales y probar mejores oportunidades en otras organizaciones, aumentando la rotacin de personal. 6. Defina el mercado de RH y sus caractersticas principales Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. Que estn dispuestos a trabajar o que trabajan pero estas dispuestos a buscar otro empleo. 7. Describa el mercado de RH en situacin de oferta y de demanda En oferta: Cantidad excesiva de candidatos Competencia entre los candidatos para obtener empleos Reduccin de las pretensiones salariales Dificultad para conseguir empleo Bajo ausentismo En demanda: Cantidad insuficiente de candidatos Falta de competencia entre los candidatos Elevacin de las pretensiones salariales Facilidad baja conseguir trabajo Elevado ausentismo. 8. Demuestre como el MT y el MRH se influyen recprocamente. El MT son las oportunidades de trabajos y el MRH son el conjunto de candidatos a empleo. 9. Defina reclutamiento de personas Es cuando la organizacin atrae candidatos al MRH para abastecer su proceso de seleccin. 10. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo

Reclutamiento interno Ventajas: Aprovecha mejor potencial humano de la organizacin Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organizacin. Desventajas: Puede bloquear la entrada de nuevas ideas , experenciales y expectativas Facilidad el conservadurismo y favorece la rutina actual Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organizacin. 11. Explique las tcnicas de reclutamiento externo, las ventajas y las desventajas. Reclutamiento externo Ventajas: Introduce sangre nueva a la organizacin: Talentos, habilidades y expectativas. Enriquece el patrimonio humano en razn de la aportacin de nuevos talentos y habilidades Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas. Desventajas: Afecta negativamente a la motivacin de los trabajadores actuales en la organizacin Reduce la fidelidad de los trabajores porque ofrecen oportunidades a extraos Requiere aplicar tcnicas de seleccin para elegir a los candidatos externos y eso significa costo de operacin. 12. Explique el reclutamiento por internet

Es el reclutamiento que se hace por medio a electrnicos y a distancias a travs del internet la cual ha evolucionado el proceso de reclutamiento. Facilita las cosas a la empresa y a los candidatos y estos pueden tener contacto directo con sitios de compaa y agencias de reclutamiento sin necesidad de salir de su casa. 13. De qu modo compondra un proceso de reclutamiento para su compaa? 14. Elabore un formulario de propuestas de empleo para su compaa

15.

Usted como armara su curriculum vitae?