Professional Documents
Culture Documents
مقدمة :
-I-1مفهوم الستراتيجية.
-II-2مفهوم الدارة الستراتيجية.
-III-3عناصر البناء الستراتيجي.
خاتمة :
المراجع:
المقدمة :
يع تبر موضوع ت سيير الموراد البشر ية من أ هم المواض يع ال تي إ ستحوذت
على إهتمام الكث ير من المذكر ين والمخت صين في مجال إدارة العمال وذلك كون
أن للعنصفر البشفي أهميفة كفبيرة ،حيفث أنفه يعتفبر مفن أهفم عوامفل النتاج ففي
المنظمة.
1
وففي ظفل التغيرات والتحولت التفي يشهدهفا العالم ،ففي مختلف جوانفب
الحياة المعاصرة ،أصبحت تعاني الكثير من المنظمات النتاجية ،والقتصادية من
مشاكفل الفائض أو العجفز ففي بعفض الوقات مفن الموارد البشريفة ففي مجالت
الع مل المختل فة ،فبين ما تش كو إدارات أو أق سام معي نة في هذه المنظمات من زيادة
عدد الفراد عن حاجت ها الفعل ية ،ن جد إدارات أو أق سام أخرى تعا ني ،من ض غط
العمل وعدم إمكانها تحقيق أهدافها لقلة مواردها البشرية.
ممفا أدى إلى الهتمام المتزايفد بالموارد البشريفة ففي المنظمات المعاصفرة
وإدماجفه إلى الدارة السفتراتيجية بعدمفا أن كان هذا الهتمام منحصفرا على عدد
قل يل من المتخ صصين الذ ين يعملون في تق سيم تنظي مي متخ صص يطلق عل يه "
قسم إدارة الفراد" .
وبالتالي إدماج إدارة الموارد البشريفة للدارة السفتراتيجية أصفبحت مفن
مهام الدارة العامة ،حيث هذه الخيرة تحاول إدماج المورد البشري في القرارات
ال ستراتيجية عن طر يق التخط يط وو ضع برا مج خا صة القابلة للتغي ير من أ جل
توفير المورد البشري الملئم والضروري لتحقيق الهداف التنظيمية.
وبالتالي نطرح الشكالية التالية :
مامفهوم الدارة الستراتيجية للموارد البشرية وماهي أسسها؟
وما مفهوم ادارة الموارد البشرية الستراتيجية المعاصرة؟
فننطلق من الفرضيات التالية :
* إن المنظمة تحاول إقامة بناء إستراتيجي للموارد البشرية من أجل تحقيق
أهدافها.
* تحاول المنظ مة التوف يق ب ين التحديات (الخارج ية والداخل ية) والموارد
البشرية ،التي تملكها للتكيف مع التغيرات البيئية.
* بروز مفهوم إدارة البشرية الستراتيجية المعاصرة الذي أدى إلى التوافق
بين إدارة الموارد البشرية وعوامل التغيير .
فقد قسمنا بحثنا هذا إلى ثلثة مباحث أساسية وهي:
المبحث الول :
2
المبحث الثاني:
المبحث الثالث :إدارة الموارد البشرية الستراتيجية المعاصرة.
كما عرفها " :chandlerهي تحديد الهداف طويلة الجل وتخصيص الموارد
لتحقيق هذه الهداف ". 2
3
من أهم تعاريف الدارة الستراتيجية نجد:
ح سب على السلمي ":هي منهجية فكرية متطورة تو جه عمليات الدارة وفعاليتها
بأسلوب منظم سعيا لتحقيق الهداف والغايات التي قامت المنظمة من أجلها". 4
حسب علي عبد ال":هي إتخاذ القرارات المتعلقة ببقاء المنظمة وتفوقها في
ال سوق أو سقوطها أو إختفاء ها من ال سوق ،و من ثم ف هي تحرص على إ ستخدام
الموارد التنظيميمة المتاحمة أفضمل إسمتخدام ممكمن بمما يتواءم ممع متغيرات البيئة
الداخلية والخارجية". 1
وبالتالي فالدارة السمتراتيجية همي التفكيمر فمي كيفيمة إسمتعمال الموارد
المتاحة للمنظمة من أجل تحقيق الغايات والهداف المراد تحقيقها.
4
* نظمم المعلومات وقنوات للتصمال الفعال تحقمق التواصمل بيمن أجزاء
المنظ مة وفي ما بين ها وب ين العالم الخار جي وتح قق المعر فة الت ية لمجريات الداء
والظروف المحيطة.
* تجهيزات ومعدات وموارد ماد ية تم إختيار ها وتوظيف ها بعنا ية لتحق يق
أقصى عائد ممكن منها في ظل الظروف السائدة والمتوقعة.
* تقنيات مناسبة appropriate technologiesفي مجالت النشاط المختلفة.
فكل ذلك في إطار من الفهم والحاطة بظروف ومعطيات المناخ المحيط ،ومن ثم
التفاعل واللتحام والتعامل مع عناصره ،والرؤية المستقبلية الواضحة والتصور
الشامل لوضع المنظمة في حركة التطور المستقبلي.
قبل تعريف الدارة الستراتيجية للموارد البشرية ،نستطيع تعريف تسيير الموارد
البشرية وذلك حسب علي عبد الوهاب "هي الوظيفة التي تتمثل في إختيار العاملين
ذوي الكفاءات المناسبة وتسيير جهودهم وتوجيه طاقاتهم وتنمية مهاراتهم وتحفيز
هؤلء العامل ين وتقي يم أعمال هم والب حث في مشاكل هم وتقو ية علقات تعاون بين هم
وبين زملءهم ورؤسائهم وبذلك تساهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة من حيث
1
زيادة النتاجية وبلوغ النمو المطلوب للعمال والفراد"
أمما إدارة الموارد البشريمة السمترتيجية فهمي " تعممل على تحقيمق غايمة
المنظ مة وأهداف ها ورؤيت ها ،وذلك من خلل ترج مة ال ستراتيجية العا مة للمنظ مة
2
إلى إستراتيجية تفصيلية ومتخصصة في قضايا الموارد البشرية وتتضمن مايلي"
:
* الغا ية ال تي تبت غي إدارة الموارد البشر ية تحقيق ها بالتعا مل مع العن صر
البشري في المنظمة.
* الرؤية التي تحددها الدارة لما يجب أن تكون عليه ممارستها في مجال
الموارد اللبشرية.
* الهداف السمتراتيجية المحددة المطلوب فمي مجالت تكويمن وتشغيمل
وتنمية ورعاية الموارد البشرية.
* ال سياسات ال تي تحت كم إلي ها إدارة الموارد البشر ية في إتخاذ القرارات
والمفاضلة بين البدائل لتحقيق أهداف الستراتيجية .
1د.علي عبد الوهاب "إدارة الفراد منهج تحليلي " القاهرة المكتبية عين الشمس 1974م ص .36
2د.علي السلمي "إدارة البشرية الستراتيجية مرجع سبق ذكره ص 77-76
5
* الخ طط ال ستراتيجية لتدب ير الموارد اللز مة و سد الفجوات في المتاح
منهما للوصمول بالداء فمي مجالت الموارد البشريمة إلى المسمتويات المحققمة
للهداف والغايات.
* معاييمر المتابعمة والتقييمم التمي تعتمدهما الدارة للتحقمق ممن تنفيمذ
الستراتيجية والوصول إلى النجازات المحددة.
وفمي أغلب الفترات ممن أجمل إعداد إسمتراتيجية الموارد البشريمة الموافقمة
لل ستراتيجية العا مة للمنظ مة ،يكون العتماد على نظام المعلومات لت سيير الموارد
البشريمة الخاص بالفراد داخمل المؤسمسة والذي يتكون ممن معطيات وبيانات
متجددة وآنية والتي تساعد في إنجاز وظائف الموارد البشرية من جهة ،ومساعدة
متخذي القرارات في التنفيذ والمتابعة.
1د.علي السلمي "إدارة الموارد البشرية الستراتيجية " مرجع سبق ذكره ص .77
6
-II-2إجراءات بناء إستراتيجية الموارد البشرية :
"تباشمر إدارة الموارد البشريمة الجراءات التاليمة لبناء إسمتراتيجية فعالة
وقابلة للتنفيمذ" ،1ولكمن قبمل إقاممة إسمتراتيجية الموارد البشريمة يسمتلزم المعرفمة
الجيدة لثقافة المؤسسة وكذلك لمشروعها".2
* تكو ين وتحد يد فل سفة الشر كة :وت عد هذه المرحلة مرحلة تمهيد ية ق بل
القيام بالجراءات اللزمة لقامة إستراتيجية الموارد البشرية ،والتي تتعلق بتحديد
ثقافة المؤسسة (سبب وجودها) من خلل القيم الساسية التي تبنى عليها المنظمة ،
فثقافة المؤسسة تعرف حسب Maurice thevonetكعنصر من عناصر ذمة المؤسسة،
فهمي معرفمة أداء المؤسمسة وطريقمة نشاطهما وتفكيرهما " 3كمما يقول أيضما " أنهما
منتوج تاريخهما وليمس منتوج آنمي " 4وتحديمد سمبب وجود الشركمة ودورهما فمي
المجتممع الذي ينتممي إليمه وماهمي دوافمع أصمحابها وكبار الدارييمن فقمد " يعتمبر
ال سبب الرئي سي هو خلق وتوف ير فرص للع مل سببا لوجود المنظ مة ويع تبر هذا
موجب للنمو المستقبلي حيث ليمكن إغفال العلقة الرتباطية بين المنظمة والبيئة
التي تعمل فيها". 5
فب عد تحد يد فل سفة المنظ مة ،تأ تي إقا مة أ هم العنا صر والجراءات المبن ية
عليها إستراتيجية الموارد البشرية والمتمثلة في :
فكمل هذه التغيرات المذكورة سمابقا تؤثمر على التجاهات المسمتقبلية للعممل
مثل القدرة على جذب والحفاظ على أفضل المهارات البشرية المتاحة.
1د.علي السلمي "إدارة الموارد البشرية الستراتيجية " مرجع سبق ذكره ص .83
2
J.M Perettei, M.Gherari , M.Z yanat , « Management stratégique des R.H « EEPAD télé
enseignement , télé formation managment es R.H 1998 p1.
3
J.M Perettei, M.Gherari , M.Z yanat opcit p 3.
4
J.M Perettei, M.Gherari , M.Z yanat opcit p 3.
5د.عبد الغفار حنفي "السلوك التنظيمي وإدارة الفراد "كلية التجارة بجامعتي السكندرية وبيروت العربية 1995 ،ص .144
1د.راوية محمد حسن " إدارة الموارد البشرية " المكتب الجامعي الحديث السكندرية سنة 1999ص .343
7
-2تحلييل المناخ الداخلي :ونقصمد بالمناخ الداخلي بمجموعمة العناصمر
البشر ية ،الماد ية والمعنو ية ال تي تتفا عل في ما بين ها من أ جل تحق يق الهداف ال تي
قا مت من أجل ها المنظ مة وال تي ت قد تقوي أو تض عف وت حد من إختيار ت صرفات
معينة من مجموعة التصرفات المستقبلية المحتملة للمنظمة وهذه العوامل تتمثل في
:
* الفراد كونهم أهم مورد في المنظمة.
* مختلف الوظائف الموجودة في المنظمة.
* المعدات والتجهيزات والموال .
* الساليب المتبعة في أداء العمال داخل وخارج المنظمة.
* المعلومات والتقنيات المتوفرة في المؤسسة.
* العلقات النسانية والتنظيمية القائمة عليها المنظمة.
" ويج مع المناخ الداخلي ب صفة عا مة ما تتم تع به المنظ مة من قدرات وإمكانيات
توظفهما فمي تحقيمق أهدافهما ،كمما يضمم القيود والمحددات التمي توضمح القدرة
الحقيقية أو الفعلية التي يمكن للمنظمة العتماد عليها فعل". 2
إن تحليمل عناصمر المناخ الداخلي يمثمل ممن أهمم العناصمر الذي تهتمم بمه إدارة
الموارد البشرية الستراتيجية ".3
وتتبلور نتائج تحليمل المناخ الداخلي فمي التعرف على نقاط القوة ومصمادر
التمي يز في المنظ مة ونقاط الض عف وم صادر التخلف ال تي تعا ني من ها ،وبالتالي
"تحديد ماهية العوامل التي قد تقوى أو تضعف وت حد من إختيار تصرفات معينة
1
من مجموعة التصرفات المستقبلية المحتملة للمنظمة"
2د.علي السلمي "إدارة الموارد البشرية الستراتيجية " مرجع سبق ذكره ص
3د.علي السلمي "إدارة الموارد البشرية الستراتيجية " مرجع سبق ذكره ص
1د.راوية محمد حسن " إدارة الموارد البشرية" مرجع سبق ذكره ص .34
8
ما
مدرا مهمممل المناخ الداخلي مصم
مي أغلب الحوال تكون نتائج تحليم وفم
للمعلومات فمي بناء إسمتراتيجيات الموارد البشريمة وغيرهما ممن السمتراتيجيات
الوظيفية بالمنظمة.
-4تحد يد الهداف ال ستراتيجية في مجال الموارد البشر ية :أي تحد يد ماه ية
أهداف المنظممة ،وماهمي مجموعمة النتائج التمي تريمد الوصمول إليهما ممن خلل
ال ستراتيجية ال تي سوف تطبق ها وخ طط الموارد البشر ية ،فالط بع يتطلب ال مر
معر فة الهداف الخا صة بال مبيعات والر بح والعائد على ال ستثمار أي نتائج كم ية
يمكن قياسها حتى تكون مرشدا للعمل ،وربط هذه الهداف بعنصر الزمن للتحقق
من مدى إنجاز ها ،ك ما لن سى أ نه ي جب أن تكون هناك أهداف ل كل من مجالت
إدارة الموارد البشريمة السمتراتيجية "بمعنمى أن تحدد النتائج المسمتهدفة ممن كمل
نشاط تباشره إدارة الموراد البشريمة السمتراتيجية كمي تكون تلك الهداف همي
المعمبر التمي تتمم فمي ضوءهما متابعمة التنفيمذ وتقييمم النجازات على المسمتوى
التفصيلي". 2
9
مالدي ها من إمكانيات وبأي أ سلوب ،و في أي توق يت ح تى يتح قق عن ها أعلى عائد
ممكمن وفمي هذا المجال أي (مجال الموارد البشريمة) يكون التركيمز منصمبا على
تخطيمط الموارد البشريمة ،وكيفيمة الحصمول عليهما ،وتحديمد المهام والواجبات
الموكلة إليهم ،وتنميتها وإستخدامها الستخدام المثل ،وإنهاء خدماتها ،ويمثل هذا
بغرض تشكيل المنظمة بطريقة سليمة ،ويمثل هذا نقطة إلتقاء إستراتيجية الموارد
البشرية مع الستراتيجية العامة للمنظمة.
-6تنفييذ السيتراتيجية :يتمم تنفيمذ السمتراتيجية ممن خلل ترجمتهما فمي شكمل
خطط وبرامج وموازنات تعبر كل منها عن النشطة التي يجب تنفيذها ،والموارد
المخصمصة لكمل منهما والتوقيمت المحدد للداء ومعاييمر الداء المقبول ،كذلك فإن
التنفيمذ السمليم للسمتراتيجيات يعتممد على سملمة وكفاءة التنظيمم الذي يعهمد إليمه
بذلك ،كما يحتاج المر إلى مراجعة وإعادة التنظيم لضمان الكفاءة وسهولة التدفق
للنش طة والعمليات تحقيقا لل ستراتيجية ،أما بالنسبة لستراتيجية الموارد البشرية
يكون التنفيمذ مرتبطما بدرجمة المركزيمة أو اللمركزيمة فمي وظائف إدارة الموارد
البشرية الستراتيجية ذاتها ،فحيث تكون المركزية هي النمط السائد تتولى الدارة
المركزيمة للموارد البشريمة تنفيمذ السمتراتيجية الموضوعمة والشراف على إلتزام
القطاعات المختلفة في المنطقة بمراعاة ماتفرضه الستراتيجية ،أما في المنظمات
التي تتبع النمط اللمركزي في إدارة الموراد البشرية الستراتيجية تكون كل وحدة
1
من وحدات المنظمة مسؤولة عن تنفيذ ما يخصها في إستراتيجية الموارد البشرية
.
-7متابعة تنفيذ وتقييم نتائج الستراتيجية :إن الساس في عملية المتابعة والتقييم
هو إنتاج تد فق م ستمر ومنت ظم من المعلومات ال سليمة في توق يت منا سب يك شف
عمايلي من عملية تنفيذ الستراتيجية:
-1الداء الفعلي في مجالت ال ستراتيجية المختل فة م عبرا ع نه بوحدات
القياس المناسبة والمتفق عليها.
-2مقار نة الداء الفعلي بالم ستويات المخط طة (الم ستهدفة) للداء وبيان
النحرافات بين النجاز والمخطط والبحث في أسبابه ومصادرها.
-3وضع الحلول البديلة للوصول إلى مستوى التنفيذ المستهدف.
وتتم الرقابة على تنفيذ الستراتيجية على مستوى الرقابة الستراتيجية للتأكد
من سلمة التو جه ال ستراتيجي لدارة الموراد البشر ية ال ستراتيجية وكذلك على
م ستوى الرقا بة التكتيك ية ،للتأ كد من ت طبيق الخ طة ال ستراتيجية وتنف يذ البرا مج
1د.علي السلمي "إدارة الموارد البشرية الستراتيجية " مرجع سبق ذكره ص .87
10
متوسمطة المدى ،وأخيرا تكون الرقابمة على مسمتوى العمليات لمتابعمة النشطمة
التفصيلية على المستوى التنفيذي المباشر قصير المدى. 1
-III-1إ ستراتيجية تغي ير ق بل كل شيئ :تبينت الدارة المعا صرة أهم ية
وحتميمة وجود التطويمر المسمتمر ،لن هذا الخيمر يعتمبر سمبيل بقاء وإسمتمرارية
المنظمة في عالم التقنيات الجديدة المعاصر ،وما تتيحه من إمكانيات وتفرضه من
تحديات ،حيث يشمل التطوير المستمر كل مجالت النشاط ،بما فيها وأهمها مجال
نشاط الموارد البشرية ،فهذه الخيرة تتطور وتتغير مع المتغيرات والتحولت التي
يشهدهما العالم ،حيمث أدت هذه التحولت إلى مزيمد ممن التغييمر فمي الهتمامات
ومناطمق التركيمز فمي عممل الدارة المعاصمرة إذ يتحول إهتمام هذه الخيرة ممن
الترك يز على قضا يا الحا ضر وإ ستثمار إنجازات الما ضي إلى النطلق للم ستقبل
وإبتكار الجديد في كل مجال ،فمجال إدارة الموارد البشرية كذلك تغيير في طريقة
التعامل وكيفية تسيير الفراد.
ويتجلى بنما القول أن إدارة الموارد البشريمة السمتراتيجية المعاصمرة تقوم
على دراسة مختلف المفاهيم والتي أهمها:
* العولمة" :التي تعتبر الندماج والتفاعل في النشطة النسانية الذي يتعدى
الحدود التقليديمة بيمن الدول والقطار لغيما بذلك حدود المكان وقيود الحركمة
والتصال عما يحقق أيضا التخفف من قيود الوقت والزمان " 1المر الذي يوجب
على الدارة المعاصمرة البحمث فمي إبتكار وتنميمة منظومات جديدة ممن المفاهيمم
والنظم والليات المتوافقة مع متطلبات العولمة.
* التحدي :حيمث تركمز الدارة المعاصمرة على أهميمة الدراك السمليم
للتحديات التي تهدد إحتمالت تحقيق الهداف التي تسعى إليها.
* الرؤية الشاملة :تتعدد الزوايا التي تنظر منها الدارة المعاصرة إلى واقع
المحيط ،وذلك من أجل تكوين صورة واضحة وشاملة لما يجري حولها وذلك في
مختلف المجالت القت صادية ،والجتماع ية ،ال سياسية ،الثقاف ية ،والتناف سية ال تي
تواجهها ،وذلك من أجل إقامة توجهات إستراتيجية أقرب إلى الصحة والدقة.
* دورة الحياة :وهو مفهوم أن دورة حياة كل من سلعة ،مؤسسة أو نظام
تمر بالمراحل التالية :النطلق ،النمو ،التطور والتدهور في إستراتيجية الموارد
البشرية تمر بتلك الدورة وتختلف فعاليتها من مرحلة إلى أخرى.
1د.علي السلمي "إدارة الموارد البشرية الستراتيجية " مرجع سبق ذكره ص 88
1د.علي السلمي "إدارة الموارد البشرية الستراتيجية " مرجع سبق ذكره ص 11
11
* المحركات :تعتمد الدارة المعاصرة للموارد البشرية الستراتيجية على
عدد من من المحركات من أجل تحقيق أهدافها ومن أهم المحركات الستراتيجية
نجد:
* التكلفة :فيكون تخطيط التكلفة هو أساس تحقيق الهداف كما في
حالة إعداد إستراتيجية للتدريب.
* السوق :مما يتكون من عرض وطلب وممارسات المنافسين وغيرها من
المتغيرات في السوق "حيث أن المحركات السوقية هي أهم العتبارات التي تتأثر
بها إدارة الموارد البشر ية ال ستراتيجية في م سائل ال ستقطاب والختيار والتعيين
وتحد يد هيا كل الروا تب والمكافآت أو قرارات تخف يض ح جم العمالة وغير ها من
القرارات ذات الثر المالي أو التقني". 1
* المناف سة :ح يث أن التنا فس على الموارد البشر ية المتميزة من ذوي
المعرفة هو أخطر وأهم أشكال الحروب التنافسية بين المنظمات سواء المحلية أو
العالمية ،وبالتالي تبنى برامج وخطط تكوين وتنمية الموراد البشرية والحتفاظ بها
وحمايتهما ممن التسمرب إلى المنافسمين على أسماس المعلومات والتجاهات التمي
توفرها المحركات.
* قرارات وتوجهات الدولة :إن إدارة الموارد البشرية الستراتيجية مطالبة
باللتزام بالقوا عد الذي تن ظم محيطها التي ت صدر من التشريعات والن ظم القانونية
والقرارات وتوجهات الدولة في كل المجالت.
كمما تتركمز تأثيرات أهمم التغيرات فمي أسملوب عممل الموارد البشريمة
2
الستراتيجية في ضرورة القيام بمايلي:
-رصيد المتغيرات وتوقع أثارها المحتملة.
-الك شف عن الفرص في المناخ والعداد ل ستثمارها بم صادر
القوى الذاتية للدارة.
-الكشف عن المعوقات في المناخ لتفاديها أو تحديد آثارها.
-الكشف عن نقاط القوة في المنظمة وتنميتها وتطويرها.
-الكشف عن نقاط الضعف في المنظمة والعداد لعلجها أو تحديد
آثارها.
1د.علي السلمي "إدارة الموارد البشرية الستراتيجية " مرجع سبق ذكره ص 80
2د.علي السلمي "إدارة الموارد البشرية الستراتيجية " مرجع سبق ذكره ص 81
12
كما ل ننسى أن الستراتيجية العامة تسعى إلى إتخاذ القرارات والمسارات
ال تي تكفمل التعاممل ممع المتغيرات والتحولت وإتجاهيمة النممو والتطور ممن أجمل
بلوغ الغايات ،ولهذا وجود تكامل بين الستراتيجيتين يعتبر المنطق الساسي الذي
تعت مد عل يه إدارة الموارد البشر ية ال ستراتيجية المعا صرة ،ولهذا ن ستطيع تر صد
على القممل إسممتراتيجيات بديلة للموارد البشريممة عنممد وجود إختلف بيممن
الستراتيجيتين من أجل تحقيق التوازن.
1د .علي عبد ال " مقياس الموارد البشرية " سنة ( 1998محاضرات).
2د .علي السلمي "إدارة الموارد البشرية الستراتيجية " مرجع سبق ذكره ص .82
3د.علي السلمي "إدارة الموارد البشرية الستراتيجية " مرجع سبق ذكره ص .82
13
-4ال ستراتيجية الو سطية :و هي عبارة عن ال حل الو سط بالم ساومة إلى
هذا النوع من ال ستراتيجيات في موا قف التفاوض خا صة مع نقابات العمال على
شروط وعلقات العممل ،إذ يطالب كمل ممن الطرفيمن بمميزات وضمانات ويكون
ال حل عادة هو في التنازل الجزئي عن ب عض الشروط في مقا بل الح صول على
بعض المنافع.
ك ما ن ستطيع القول أن إدارة الموارد البشر ية ال ستراتيجية المعا صرة ،تت بع
السمتراتيجية البديلة للموارد البشريمة المناسمبة لقوتهما النسمبية وذلك فمي مواجهمة
عناصمر التغييمر المتوق عة من كل إ ستراتيجية أم القوة الن سبية ف هي مقياس لمدى
سيطرة الدارة على المو قف وتحكم ها في سلوك المتغيرات المتفاعلة ف يه ،والمبدأ
أنه كلما زادت القوة النسبية إتجهت إدارة الموارد البشرية الستراتيجية إلى إختيار
إسمتراتيجية هجوميمة ،وبالعكمس كلمما قلت القوة النسمبية إتجهمت إدارة الموارد
البشر ية ال ستراتيجية إلى إختيار إ ستراتيجيات دفاع ية وح ين تتعادل القوة الن سبية
لطراف الموقف تميل الدارة إلى الستراتيجيات التوفيقة أو الوسطية.
الخاتمة :
إن التغيمر السمريع الذي تعرفمه المؤسمسة فمي مختلف المجالت على كمل
المستويين الكلي والجزئي يؤثر على نشاطها من جهة وعلى كيفية تصميم وإنشاء
إسمتراتيجيتها ممن جهمة أخرى ،يسمتدعي ضرورة تغييمر النظرة للعنصمر البشري
كمتغ ير تا بع سابقا إلى متغ ير إ ستراتيجي حال يا ،فإن أرادت المنظ مة إ ستمرارية
نشاطها وبقاءها ،عليها تبين للدارة الموارد البشرية الستراتيجية التي تساعدها
على خلق الدافعية لدى الفراد والتي تكون مكملة للستراتيجية العامة التي تتبعها.
14
المراجع:
15