Professional Documents
Culture Documents
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﺘﻌﺩ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﺤﺩ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﺎﺯﺍﻟﺕ ﺘﻼﻗﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴـل ﻤـﻥ ﻗﺒـل ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ
ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ،ﻓﻠﻘﺩ ﺭﻜﺯﺕ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺘﺤﺩﻴـﺩ ﻤـﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻤﻴـﺯﺓ
ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ،ﻭ ﺭﻏﻡ ﺍﻹﻗﺒﺎل ﺍﻟﺫﻱ ﻻﻗﻴﺘﻪ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﺍﻟﻬﻴﻜﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴـﺴﺔ ﺒﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ
ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ – ﻫﻴﻜل ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ -ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ،ﺇﻻ ﺍﻥ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﺍﺘﺠﻪ ﻨﺤـﻭ ﺘﺄﻜﻴـﺩ ﺃﻫﻤﻴـﺔ ﻭﺩﻭﺭ
ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺨﻠﻕ ﻭ ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺩﺍﻤﺔ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴـﺔ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ، RESOURCE BASED VEIWﻭ ﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻨﺤﺎﻭل ﺇﺒﺭﺍﺯ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﺴـﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤـﻭﺍﺭﺩ
ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ،ﻓﻲ ﻅل ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﻨﺤﻭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ
.
ﻭ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﻘﺩ ﺃﺜﺒﺘﺕ ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺨﻼﻑ ﺫﻟﻙ ﺍﻷﻤﺭ ،ﺒﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﺴﺘﻁﺎﻋﺕ ﺃﻥ ﺘﺤﻘﻕ
ﻨﺠﺎﺤﺎ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻀﻤﻥ ﺍﺸﺩ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟـﺴﻴﺎﺭﺓ،
ﻤﺜل ﻤﺅﺴﺴﺔ FIATﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﻁﺎﻋﺕ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﻴﺯﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻴﺎﺒﺎﻨﻴـﺔ ﻭ ﺍﻟﻜﻭﺭﻴـﺔ
ﺍﻟﺠﻨﻭﺒﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ،ﻭ ﻜﺫﺍ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺠﻨﺭﺍل ﻤﻭﺘﻭﺭﺯ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻋﺘﺒﺭﺕ ﻫﻴﻜﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻫﺒﻭﻁ ﻭ ﺤـﺩﺓ
ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ.
ﻟﻘﺩ ﻋﺯﺯ ﻭ ﺩﻋﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ -ﺒﺩل ﻤﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤـﺎﻡ ﺒﺎﻟـﺼﻨﺎﻋﺔ،-
ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﺍﻷﻗﻭﻯ ﻟﻠﺭﺒﺤﻴﺔ ﻟﻴﺱ ﻫﻭ ﻫﻴﻜل ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ،ﺒل ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺘﺠﻨﻴﺩ ﻭ ﺘﻔﻌﻴل ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ
ﻭ ﻜﻔﺎﺀﺍﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭﻴﺔ .ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﺍﻟﻬﻴﻜﻠﻴﺔ ﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﻭ ﻟﻴﺴﺕ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺘﻨﺎﻓـﺴﻴﺔ
ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ،ﻤﻤﺎ ﺠﻌﻠﻬﺎ ﺘﺘﺭﻙ ﻤﻜﺎﻨﻬﺎ ﺸﻴﺌﺎ ﻓﺸﻴﺌﺎ ﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺃﻜﺜﺭ ﺸﻤﻭﻟﻴﺔ ،ﻋﺭﻓﺕ ﺒﺎﻟﻤﻘﺎﺭﺒـﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﻜـﺯﺓ
ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ .RESOURCE BASED VEIW
154
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﻓﻤﻊ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﺜﻤﺎﻨﻴﻨﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﻤﺎﻀﻲ ﺤﺼل ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻫﺎﻡ ﻓﻲ ﻨﻤﺎﺫﺝ ﻭ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ،ﻓﺒﻌـﺩﻤﺎ
ﻜﺎﻨﺕ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻤﺘﺠﻬﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻟﻸﺴﻭﺍﻕ ،ﺒﺩﺃﺕ ﺘﻠﻙ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺘﺘﺠﻪ ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴـﺯ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻟﻤﺅﺴﺴﺔ،ﻭ ﻫﻜﺫﺍ ﻓﻠﻘﺩ ﺸﻜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﻭﺭ ﻤﻥ ﻫﻴﻜل ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻗﻁﻴﻌﺔ ﻨﻅﺭﻴـﺔ ،ﻤﻬﻤـﺔ
ﻜﺎﻥ ﻋﺎﻤﻠﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺱ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ) (Perspective basé sur les ressourcesاﻟﺬي ﻻ ﻴﺄﺨـﺫ
ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺤﺎﻓﻅﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻬﺎ ) ﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ،ﺃﺴﻭﺍﻕ( ﺒل ﻤﻥ ﺨـﻼل ﻤﻭﺍﺭﺩﻫـﺎ
ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ .1
ﺇﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﻜﺯﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺘﺴﺘﻤﺩ ﺃﺼﻭﻟﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻤﺸﺘﺭﻙ ﻤﻥ:2
-1ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺫ" "loi des débouchésﺍﻟﻤﺸﻬﻭﺭ ﻟـ ،Say 1803ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﻯ ﺒﺎﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻴـﻭﺩﻱ ﻤﻨﻁﻘﻴـﺎ
ﺇﻟﻰ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﻁﻠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ،ﺫﻟﻙ ﻻﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻤﻨﺘﺞ ﻤﻥ ﺸﺎﻨﻬﺎ -ﺤﺴﺏ ﺭﺃﻴﻪ -ﺃﻥ ﺘﻔﺘﺢ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻠﺤﻅﺔ
ﻤﻨﻔﺫﺍ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ،
-2ﻤﻥ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﻴﻊ " "la théorie de renteﻟـ David Ricardoﺍﻟﺘﻲ ﺘﻔﺘﺭﺽ ﺃﻥ ﺍﻤﺘﻼﻙ ﻤـﻭﺭﺩ ﺃﻭ ﻋـﺩﺓ
ﻤﻭﺍﺭﺩ ﻨﺎﺩﺭﺓ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﺎﻟﻜﻪ ﺒﻔﻭﺍﺌﺩ ﺭﺒﻴﻌﻴﺔ ﻤﻔﻴﺩﺓ.
ﻭ ﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺤﺩﺍﺜﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺸﻜﻠﻬﺎ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ،ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺭﺠﻊ ﺒﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﻋﻤﺎل ﻜل ﻤﻥ Ricardo (1817),
) ،Shemputer (1934), Say (1803ﻓﻠﻘﺩ ﺠﺩﺩﺕ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘـﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤـﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟـﺼﻠﺔ ﺒـﺎﻟﺭﺒﺢ ﻭ
ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ،ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻔﺘﺭﺽ ﻤﻥ ﺯﺍﻭﻴﺔ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻘﺒﻠﻲ) ( prédominanceﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ،
ﺃﻱ ﺃﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﻭﻟﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻐﺔ ﻟﻠﺼﻨﺎﻋﺔ ﻭ ﺨﺼﺎﺌﺼﻬﺎ ﺍﻟﻬﻴﻜﻠﻴﺔ.
ﺍﺴﺘﻨﺎﺩﺍ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻤﻨﻅﺭﻱ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺭﺽ " " l'économie de l'offreﻭ ﺨﺎﺼـﺔ Friedmanﻭﻤـﻥ
ﻗﺒﻠﻬﻡ ، PENROS 1959,ﺘﻭﺼﻠﻭﺍ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻨﺠﺎﻋﺔ ﻭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ ﻭ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻴﺯﺓ ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ
ﻤﺴﺘﺩﺍﻤﺔ ،ﺘﻜﻤﻥ ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻲ ﻤﺩﻯ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺫﻜﻴﺔ ﻭ ﺃﺼﻴﻠﺔ ،ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻤـﻭﺍﺭﺩ ﻤﺘﻔـﺭﺩﺓ
ﺘﺨﺘﺹ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ،ﻭﻟﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﺎ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺠﺫﺍﺒﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺫﻫﺏ ﺇﻟﻴـﻪ
ﺭﻭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﺍﻟﻬﻴﻜﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ.3ﻭ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻜﺘﺎﺏ Ponrosﺠﺯﺀﺍ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺼﻠﺔ ﻟﻔﻜﺭﺓ ﺃﻥ ﺴﻠﻭﻙ
ﻭ ﻨﺠﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻔﺴﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ،ﻓﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺤﺴﺏ ﺭﺃﻴﻪ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ "ﺘﻔﻬﻡ ﻋﻠـﻰ ﺃﻨﻬـﺎ
ﺇﻁﺎﺭ ﺃﻭ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺘﺴﻴﻴﺭﻱ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺔ ،ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤﺘﻌـﺩﺩ ﺍﻻﺴـﺘﻌﻤﺎﻻﺕ ،ﺒﺤﻴـﺙ ﺘﻜـﻭﻥ
ﺨﺎﻀﻌﺔ ﻟﻠﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ" .4
ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﺍﺭﺘﻜﺯﺕ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻔﻜﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻜﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻓﻲ ﻓﻬـﻡ ﺴـﻠﻭﻙ
ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭ ﻜﺫﺍ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ.ﻭ ﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ Wernefeltﻴﻌﺩ ﺃﻭل ﺍﺴـﺘﻌﻤﺎل ﻤـﺼﻁﻠﺢ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒـﺔ
ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ resource based viewﺤﻴﻥ ﺍﺴﺘﻌﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﻘﺎل ﻨﺸﺭﻩ ﺴـﻨﺔ 1984ﻓـﻲ ﺠﺭﻴـﺩﺓ
ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ، Strategic Management journalﺜﻡ ﺘﺒﻌﻪ ﺁﺨـﺭﻭﻥ ﻤـﻥ ﺃﻤﺜـﺎل Grant, Cool, Barney
ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻴﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻋﺘﺒﺭﺕ ﻓﻴﻡ ﺒﻌﺩ ﻤﺩﺭﺴﺔ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺒﺫﺍﺘﻬﺎ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺴﻌﻴﻨﻴﺎﺕ.ﻟﺘﺘﺸﻜل ﺒـﺫﻟﻙ ﻤﻼﻤـﺢ
ﻨﻅﺭﺓ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭ ﻤﻭﺴﻌﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ.
155
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﺍﻟﻤﻨﺘﻬﺠﺔ ،ﻭ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻔﺘﺭﺽ ﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻤﺘﺤﺭﻜﺔ ﻭﻏﻴﺭ ﺜﺎﺒﺘﺔ ) ﻗﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﻨﻘل( ،ﻭ ﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨـﻲ ﻋـﺩﻡ
ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺒﺎﻴﻥ ) (hétérogénéitéﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻀﻤﻥ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺘﻬﺎ .ﺒﺨﻼﻑ ﺫﻟﻙ
ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﺭ ﺍﻟﻤﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻘﺩﻡ ﻤﻥ ﻗﺒل ) (Barney,1991ﻴﻘﺘﺭﺡ ﻓﺭﻀﻴﺘﻴﻥ ﺒﺩﻴﻠﺘﻴﻥ ﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ
ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻫﻤﺎ: 5
-ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ :ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻟﻨﺴﺒﻲ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ
ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺝ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻟﻬـﺎ ﻤـﻭﺍﺭﺩ ﺍﺴـﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻤﺘﺒﺎﻴﻨـﺔ،
ﺃﻱ ﺒﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺃﻥ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﻨﺴﺒﻴﺎ ﻤﻥ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻷﺨﺭﻯ ،ﺤﺘﻰ ﻭ ﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟـﻨﻔﺱ
ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻭ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ،ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺎﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ،ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ،ﺸﻬﺭﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﺎ ﻫﻲ ﺃﻻ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻗﺎﺒﻠﺔ
ﻟﻠﺘﻤﻴﺯ ﻭﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻷﺨﺭﻯ.
-ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ :ﻨﺴﺒﻴﺔ ﺤﺭﻜﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ
ﺇﻥ ﺤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻤﺎﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﺃﻨﻬﺎ ﻟﻴﺴﺕ ﻤﻁﻠﻘﺔ ،ﻭ ﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﻨـﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺒـﺎﻴﻥ
ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺴﺘﺩﺍﻤﺎ ،ﻟﻭﺠﻭﺩ ﻋﻭﺍﻤل ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺭﻜـﺔ ﺒـﺸﻜل ﻜﺎﻤـل ) Imparfaitement
.(mobileﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺒﺎﻻﻤﻜﺎﻥ ﻤﺜﻼ ﺇﻥ ﻨﻘﻭﻡ ﺒﻨﻘل ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﻤﻥ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻷﺨﺭﻯ ﻓﺎﻥ ﺒﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻻﺨﺘﺭﺍﻉ ﻗﺩ ﺘﺤـﻭل
ﺩﻭﻥ ﺴﻬﻭﻟﺔ ﺫﻟﻙ .
156
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﻥ
ﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﺘﻤﺘﻠﻙ ﺜﺭﻭﺓ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﺒﺎﻤﻜﺎﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻜﺤﺎﻓﻅﺔ ﻤﻭﺍﺭﺩ ،ﻏﻴﺭ ﺃ ّ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﺭ ﻓﺈ ّ
ﻥ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﻻ ﺘﻌﻁﻴﻨﺎ ﻋﻨﻬﺎ ﺇﻻ ﺼـﻭﺭﺓ ﻤﺠـﺯﺃﺓ ﻭ ﻏﻴـﺭ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﻟﻴﺱ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺴﻬﻼ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃ ّ
ﻜﺎﻤﻠﺔ،ﺃﻤﺎ ﻭﺍﻗﻌﻴﺎ ﻓﺎﻥ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺤﺩﻫﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﺼﻠﻬﺎ ﻭ ﻗﻴﺎﺴﻬﺎ ﺒﺴﻬﻭﻟﺔ ) ﺃﺭﺍﻀﻲ ،ﻤﺼﺎﻨﻊ ،ﺘﺠﻬﻴـﺯﺍﺕ
...ﺍﻟﺦ(ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺴﺎﺏ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ،ﻭ ﻫﻜﺫﺍ ﻓﺎﻟﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻨﺎﺩﺭﺍ ﻤﺎ ﺘﻬـﺘﻡ
ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺤﺴﻭﺴﺔ ﻭ ﺒﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ.ﻭ ﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﺎﻥ ) (Barneyﻴﻤﻴّﺯ ﺒﻴﻥ ﺜﻼﺜﺔ ﻓﺌﺎﺕ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﻫـﻲ
9
:
-ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ : CAPITAL PHYISIQUEﻴﺤﺘﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺸﺎﺀﺍﺕ ) ﺍﻟﻤﺒﺎﻨﻲ( ،ﻭ ﺍﻟﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ ،
ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﻭ ﺍﻟﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﺠﻐﺭﺍﻓﻲ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ،
-ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ: CAPITAL HUMAINﺍﻟﺫﻱ ﻴﻀﻡ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ،ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ،ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ،ﺍﻟﺫﻜﺎﺀ ﻭ ﻋﻼﻗﺎﺕ
ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﻴﻥ ﻭ ﺨﺒﺭﺍﺘﻬﻡ .
-ﺭﺍﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ :CAPITAL ORGANISATIONNELﺤﻴﺙ ﻴﺸﺘﻤل ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ،
ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ .ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺘﻬﺎ .
ﻭ ﺤﺴﺏ Barneyﻓﺄﻥ ﻜل ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻭ ﺤﺘﻰ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺩﺍﻤﺔ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘـﺴﻡ ﺒﺄﺭﺒﻌـﺔ
ﺨﺼﺎﺌﺹ ﻫﻲ:
-1ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ،ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﺤﺩ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻐﻼل
ﺍﻟﻔﺭﺹ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﺍﻭ ﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﺘﻬﺩﻴﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ.
-2ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﻨﺎﺩﺭﺍ ﺍﻭ ﻓﺭﻴﺩﺍ ﺃﻭ ﻤﻤﻴّﺯﺍ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﻴﻥ ﺍﻭ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ.
ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﻗﺎﺒﻼ ﻟﻠﺘﻘﻠﻴﺩ ﺒﺸﻜل ﻜﺎﻤل ،ﻭﺒﺴﻬﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﻤﺘﻠﻜﻪ. -3ﻴﺠﺏ ﺃ ﹼ
-4ﻋﺩﻡ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﺴﺘﺒﺩﺍﻟﻪ ﺒﻤﻭﺭّﺩ ﻤﻤﺎﺜل ﻟﻪ ﻋﻠﻰ ﻀﻤﻥ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ.
ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﺭ ﻓﺎﻥ ( Mac Williams, McMaham,Wright 1994 )،ﻴﻨﻅﺭﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬـﺎ
ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺩﺍﻤﺔ ،ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﺎﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﻠﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻨـﺎﺩﺭﺓ
ﻭ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻼﺴﺘﺒﺩﺍل ﺃﻭ ﻟﻠﺘﻘﻠﻴﺩ ﺒﺸﻜل ﻜﺎﻤل .ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺭﻭﻥ ﺇﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﻌﺩ ﺨﺯّﺍﻨـﺎ ﻟﻠـﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤـﺎل
ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﺸﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤّﺎل ﻭ ﺍﻟﻤﺴﻴﻴﺭﻴﻥ.
ﻭﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺤﻠﻴﻠﻪ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺅﻟﺔ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎ ﻋﻥ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ
ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻭﻓﻕ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺴﻠﺴﻠﺔ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ،ﻴﺭﻯ Porterﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺴﺅﻟﺔ ﻋﻥ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ،ﻭ ﺃﻥ
ﺘﺴﻴﻴﺭﻫﺎ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻋﺎﻤﻼ
ﺤﺎﺴﻤﺎ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ .11
157
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﺇﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﺓ ﻤﻭﺭﺩﺍ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎ ﻤﺴﺌﻭﻻ ﻋﻥ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺩﺍﻤﺔ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻤﻨﻬـﺎ
ﺃﻥ ﺘﺘﺼﻑ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻭﻓﻕ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﻭ ﺫﻟﻙ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻨﺤـﻭ
ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ :12
-1ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻓﻲ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ :ﺇﻥ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﻴﻨﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤـﻥ ﺨـﻼل ﺍﺨـﺘﻼﻑ
ﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﻜﻔﺎﺀ
ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺘﻬﻤﺎ ﻭ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺘﺠﻌل ﻤﺴﺎﻫﻤﺎﺘﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﻤﺘﺒﺎﻴﻨﺔ ،ﻓﻤﺜﻼ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻨﺠﺩ ﺃ ّ
ﻭ ﻤﺠﻨﺩﻴﻥ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺃﺩﺍﺅﻫﻡ ﺠﻴّﺩﺍ ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺯﺩﺍﺩ ﻤﺎ ﻴﻀﻴﻔﻭﻨﻪ ﻤﻥ ﻗﻴﻤﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺞ ﺃﻭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ،ﻭ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﺘﻤﺘﻠـﻙ
ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﺎ ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﺠﻴّﺩﻴﻥ ) ( pérformantsﺫﻭﻱ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﻭ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺭﺼـﻴﺩﻫﺎ ﻤـﻥ
ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻗﻴﻤﺎ ﻭ ﻤﻤﻴﺯﺍ.
-3ﺍﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻨﺎﺩﺭﺓ :ﻭ ﻟﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﻤﺼﺩﺭﺍ ﻟﻠﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻭﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻨﺎﺩﺭﺍ.ﻭ ﺃﺨـﺫﺍ ﺒﻌـﻴﻥ
ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻲ ﻟﻠﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺫﻫﻨﻴﺔ ) ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺭﺍﻜﻴﺔ ( ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ،ﻓﺎﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘـﻲ
ﺘﻤﺘﻠﻙ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺎﺩﺭﺓ ،ﻓﺎﻟﻤﺸﻜل ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻓـﻲ
ﻅل ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺘﺴﻡ ﺒﺎﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﺸﺩﻴﺩﺓ ﻫﻭ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻨﻘﺹ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤـﻭﺍﺭﺩ ﻭ ﺍﻟﻜﻔـﺎﺀﺍﺕ
ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ،ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻴﻤﺜل ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺘﻠﻜﻬﺎ ﻭ ﺘﺴﺘﺨﺩﻤﻬﺎ ﻤﻴﺯﺓ
ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ .
-4ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺒل ﻟﻠﺘﻘﻠﻴﺩ :ﺍﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﻴﺼﻌﺏ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻘﻠﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒـﺸﺭﻴﺔ
ﻤﺎﻴﻠﻲ :
-ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻻﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﺴﻴﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﻤﻐﺎﻴﺭﺓ .
-ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺒﺩﻗﺔ ﻤﺩﻯ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻜل ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻭ ﻓﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺨﻠﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﺴـﺴﺏ
ﺘﺩﺍﺨل ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ.
-ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺘﻜﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺨﺼﺎﺌﺼﻬﺎ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﻭﺭﺍﺀ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺨﻠـﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤـﺔ
ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻟﺘﻌﻘﻴﺩ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ) (La complexité socialeﻟﻠﻌﻼﻗﺎﺕ.
ﻭ ﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻨﻪ ﻭ ﺤﺘﻰ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻭﺼل ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﺎ ﺍﻟﻰ ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل
13
ﻁﺭﺡ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﻐﺭﻴﺔ ﻓﺎﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺃﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴـﻪ )( Wright ,Mc Mahan ,Mac Williams,
ﻟﻴﺴﺕ ﻤﺘﺤﺭﻜﺔ ﺒﺴﻬﻭﻟﺔ ﻭ ﺒﺸﻜل ﺘﺎﻡ ﺒﺴﺒﺏ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﺤﻼل ﻭ ﺍﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻟﻤﺭﺘﻔﻌﺔ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺘﺤﻘﻴـﻕ ﻨﻔـﺱ
ﺍﻟﺘﻭﺍﺅﻡ ﻭ ﺍﻟﺘﺂﺯﺭ la synergieﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻁﺒﺔ.
ﻻ ﻴﻜﻭﻥ -4ﻋﺩﻡ ﻗﺎﺒﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﻟﻠﺘﺒﺩﻴل :ﻓﺤﺘﻰ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻤﺼﺩﺭﺍ ﻟﻠﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺩﺍﻤﺔ ﻓﺎﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺃ ﹼ
ﻗﺎﺒﻼ ﻟﻠﺘﺒﺩﻴل ﺒﻤﻭﺭﺩ ﻤﻤﺎﺜل ) (Equivalentﻟﻪ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺒﻨـﺎﺓ ﻤـﻥ ﻗﺒـل ﺍﻟﻤﺅﺴـﺴﺔ.ﻓﺤـﺴﺏ
ﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﺄﺘﻲ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻨﺎﺩﺭﺓ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻘﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﺤﻭﻴل
)) ( Wright ,Mc McMahan , Williamsﻓﺈ ّ
،ﺃﻻﻥ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻘﻘﺔ ﻴﺼﻌﺏ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻫﺎ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﺒﺩﻴل ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺎﻫﻤﺕ ﻓﻲ ﺨﻠﻘﻬﺎ.
158
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﻟﻘﺩ ﺒﺩﺃ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎﻥ ﻴﺘﺭﺍﺠﻊ ﻟﺴﺭﻋﺔ ﺘﻐﻴّﺭﻫﺎ ،ﺇﺫ ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺱ ﻭ ﺍﻟﺘﻔﻭّﻕ ﺍﻟﻤﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻤﺭﺍ
ل ﻋﺎﻟﻡ ﺘﺘﺤﺭﻙ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ،ﻭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﻋﺒﺭ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ،ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺼﻌﺒﺎ.،ﻓﻔﻲ ﻅ ّ
ﺃﺼﻭل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﺒﺎﺩل ﻤﻊ ﻤﺜﻴﻼﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ .ﺒﺨﻼﻑ ﻋﻨﺼﺭ ﻭﺤﻴﺩ ﻴﻤﻠﻙ ﻗﻭّﺓ ﺍﻟﺘﺭﺠﻴﺢ ﻭ
ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﹼل ﻓﻲ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﻀﺎﻓﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺘﻤﻠﻜﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ
ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ.14
ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﻓﺎﻨﻪ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺍﺴﺘﺨﻼﺹ ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ: ﺒﺘﺤﻠﻴﻠﻨﺎ
ﺇﻥ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻻ ﻴﺨﺘﺹ ﻓﻘﻁ ﺒﺎﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﻭﺒل ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺃﻴﻀﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﻀﻤﻨﻴﺔ ،ﻭ ﻤﻨﻪ ﺇﻟﻰ -
ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻟﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ.
ﺇﻥ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻨﻅﺎﻤﺎ ﻫﺎﺩﻓﺎ ﻴﺴﺘﺠﻴﺏ ﻟﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﻭ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨـﺔ ،ﺘـﺄﺘﻲ ﺘﻨﺎﻓـﺴﻴﺔ -
ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯﻫﺎ.
ﻴﻌﺩ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻨﻅﺎﻤﺎ ﺘﺴﻴﻴﺭﻴﺎ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﻤﺠﺴﺩﺓ ﻓﻲ ﺸﻜل ﺭﺍﺱ ﻤﺎل ﻓﻜﺭﻱ ﺫﻱ ﻗﻴﻤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ. -
ﻴﺴﺘﻨﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺎﺭﺍﺕ ﺫﺍﺕ ﺘﻔﺎﻋﻼﺕ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻋﻨﺎﺼﺭﻩ ﺒﺸﻜل ﺘﺘﻭﻟـﺩ ﻤﻌـﻪ ﻤﻌـﺎﺭﻑ -
ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﻜﻭﻥ ﺫﺍﺕ ﺍﺜﺭ ﺒﺎﻟﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﻭ ﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ.
ﻟﻡ ﻴﻌﺩ ﺨﺎﻓﻴﺎ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻠﻌﺒﻪ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻜﻌﺎﻤل ﺤﺎﺴﻡ ﻓﻲ ﺼﻨﻊ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭ ﻓﻲ ﺘﻌﺯﻴـﺯ ﺍﻟﻤﺭﻜـﺯ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓـﺴﻲ
ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ،ﺒﻔﻌل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺙ ﻤﺎﺒﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﻜﻭﻨـﺎﺕ ﺍﻟـﺭﺃﺱ
ﺍﻟﻤﺎل ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﻫﻭﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻨﺎ ﻨﺩﺭﻙ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﻤﻲ ﻟﻠﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ،ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺄﺘﻲ ﻓﻲ ﻗﻠﺏ
ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺤﻘﻘﻪ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ،ﻭﺘﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ.
ﻜل ﺫﻟﻙ ﻴﺅﻜﺩ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻜﺘﺴﺒﻬﺎ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ،ﻓﻠﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ ﻭ ﺍﻟﺩﺨﻭل
ﻓﻲ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﻤﺘﺯﺍﻴﺩ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺒﺎﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺘﻌﺩ ﻤﻭﺭﺩﺍ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻟﺨﻠﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤـﺔ ،ﻭ ﺍﻟﺘـﺎﻟﻲ ﻴﺠـﺏ
ﺍﺴﺘﻐﻼﻟﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﺠﻴﺩ ﻭ ﺘﺴﻴﻴﺭﻫﺎ ﺒﺸﻜل ﻭﺍﻀﺢ ﻭﻓﻌﺎل ،ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻤﻌﺒﺭ ﻋﻨﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻁـﻭﺭ
159
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﺍﻟﺨﻁﺎﺏ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺀ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻠﻘﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﺤﻭل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ.
ﻟﻘﺩ ﺍﻓﺭﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺘﺒﻨﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﻭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨـﺘﺹ ﺒﺘـﺴﻴﻴﺭ
ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ،ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﻭ ﺍﻨﺘﺸﺎﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻜﺎﺘﺏ ﻭ ﺍﻟﻤﺨﺎﺒﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘـﺼﺔ ،ﺒﺤﻴـﺙ ﺃﺼـﺒﺤﺕ
ﺘﺸﻜل ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤﻭل ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻤﺤﻴﻁ ﺘﻨﺎﻓﺴﻲ ﻴﺘـﺴﻡ ﺒﺎﻹﺒـﺩﺍﻉ ﻭ ﺍﻟﺠـﻭﺩﺓ ﻭ
ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ،ﻭ ﻫﻲ ﺠﻤﻠﺔ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺘﺄﺘﻲ ﻀﻤﻥ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻭ ﺘﻌﻜﺱ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺼﻌﺏ ﻨﻘﻠﻬـﺎ ﺃﻭ
ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻬﺎ ،ﺇﺫ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻋﺎﻤل ﺘﻤﻴﺯ ﻭ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍ ﺫﺍ ﻨﺼﻴﺏ ﻜﺎﻤل ﻀﻤﻥ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ.
ﺇﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﺘﻔﺘﻘﺩﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻨﺎﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ
ﻟﻠﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻼﺀﻡ ﻤﻊ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ ﺍﻻﻴﺠﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ .ﻓﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻬﻴﻜل
ﺍﻟﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻲ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﺍﻏﻠﺏ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻻ ﻴﻨﺴﺠﻡ ﻤﻁﻠﻘﺎ ﻤﻊ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ .
ﻭﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺃﻜﺩ BOTKINﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﺔ ﻭ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ ﻓﻲ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻫﻲ ﺘﻠﻙ
ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻬﻴﺎﻜل ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻼﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺒﻬﻴﺎﻜل ﻤﻌﺭﻓﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻭ ﻤﺘﺼﻠﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ
160
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﺭﻓﺔ ﻴﺅﻜﺩ duffyﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻤﺘﻭﻟﺩﺓ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﺠﺩﺩﺓ ﻴﻘﻠل ﻤﻥ
ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﻭ ﻴﺭﻓﻊ ﻤﻥ ﺴﺭﻋﺔ ﻁﺭﺡ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﻭﺍﻕ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ:17
-ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻴﺼل ﺇﻟﻰ ﺍﻷﺴﻭﺍﻕ ﺃﻭﻻ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﻌﻭﺍﺌﺩ ﺍﻟﻤﺒﻜﺭﺓ.
-ﺍﺨﺘﺭﺍﻕ ﺍﻷﺴﻭﺍﻕ ﻤﺒﻜﺭﺍ ﻴﺤﻘﻕ ﻤﻴﺯﺓ ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ.
ﺇﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﺠﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺘﺘﺼﻑ ﺒﺠﻤﻠﺔ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﻫﻲ:
-ﺘﻤﻴﺯﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻊ ﺍﻟﻨﺎﻓﺴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ.
-ﺫﺍﺕ ﻗﻴﻤﺔ ﻭ ﻤﻨﻔﻌﺔ ﻟﻠﻌﻤﻼﺀ.
-ﺘﺴﻤﺢ ﻟﻠﻌﻤﻴل ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻪ ﻜﻨﺘﻴﺠﺔ ﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻪ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ.
-ﺫﺍﺕ ﺩﻭﺭﺓ ﺤﻴﺎﺓ ﻗﺼﻴﺭﺓ.
-ﺘﻤﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤﻴل ﻤﻥ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺒﺸﻜل ﻓﻭﺭﻴﺔ ﻭ ﺴﺭﻴﻊ ﺒﺤﻜﻡ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ.
ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ knowledge-based organizationﺒﺨﺎﺼﻴﺔ ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ
ﻟﻜﻔﺄﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ،ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻴﺢ ﻟﻬﺎ ﻨﺸﺭ ﻤﻨﺘﺠﺎﺘﻬﺎ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ،ﻓﻬﻲ ﺘﺴﻭﻕ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﺎﺕ ﻭ ﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭﺍﺕ
ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺩ ﻤﻨﺘﺠﺎ ﻏﻴﺭ ﻤﻠﻤﻭﺱ،ﻭ ﻟﻜﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﻗﻴﺎﺴﻪ ﻭ ﺘﺴﻭﻴﻘﻪ ﻋﻠﻰ ﻨﻁﺎﻕ ﻭﺍﺴﻊ.
ﺍﻟﺨﻼﺼﺔ
ﻤﻊ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﺜﻤﺎﻨﻴﻨﺎﺕ ﻭ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﺘﺴﻌﻴﻨﺎﺕ ﻭ ﻤﻊ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﺔ
ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﺼﺒﺢ ﻭﺍﻀﺤﺎ ﺇﺫﻥ ﺃﻥ ﻫﻴﻜل ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﺍﻷﻗﻭﻯ ﻟﺭﺒﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻗﻭﺓ ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺘﻬﺎ
ﺒل ﻭﺠﺏ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻨﻪ ﻓﻲ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭ ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭﻴﺔ .ﺇﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﺘﻡ
ﺘﺎﺴﻴﻴﺱ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﻜﺯﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺨﻀﺕ ﻋﻨﻬﺎ ﻋﺩﺓ ﻤﻘﺎﺭﺒﺎﺕ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﺘﻠﻙ
ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭ ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭﻴﺔ .
ﺇﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻻ ﺘﻨﻌﻜﺱ ﻓﻘﻁ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻤﺘﻊ
ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺴﺅﻟﺔﻋﻥ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺒﺎﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﻭ ﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻭ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻭ ﺇﻨﻤﺎ
ﺃﻴﻀﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺎﺕ
ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﻌﻭﻟﻤﺔ ﻭ ﺒﺭﻭﺯ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﻤﺎ ﻴﺤﻘﻘﻪ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻤﻥ ﺍﻨﺩﻤﺎﺝ ﺍﻴﺠﺎﺒﻲ ﻭ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ
ﻋﻨﻪ ﻤﻥ ﺘﻤﻭﻗﻊ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﺒﺸﻜل ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ.
161
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
2004 ﻣﺎﺭﺱ10-09 ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ
1
ALLOUCHE, J. et G. SCHMIDT, Les outils de la décision stratégique : Tome 2, depuis 1980,
Paris, Éditions La découverte, 1995.
22
Pierre-Xavier MESCHI, LE CONCEPT DE COMPÉTENCE EN STRATÉGIE :
PERSPECTIVES ET LIMITES, Université de la Méditerranée,p01
http://www.strategie-aims.com/montreal/meschi.pdf le 26/10/2003
2
Pensor .
3
Pierre-Xavier MESCHI, , op cit;p01
4
Pensor .
5
Jacques Grisé,op cit,p03
6
BARNEY, J., "Firm Resources and Sustained Competitive Advantage", dans Journal of
Management, no. 17 (1991), p. 99.
7
Jacques Grisé,op cit,p03
8
Grant R.M, "The resource-based theory of competitive advantage : implications for strategy
formulation", California Management Review, printemps 1991, vol 33 n°3, p 114.
9
BARNEY, J.,P.102
10
Jacques Grisé, LES RESSOURCES HUMAINES EN TANT QUE SOURCE
D’AVANTAGE CONCURRENTIEL DURABLE, DOCUMENT DE TRAVAIL 1997-013, AGRH 1997
,Montréal, Québec ;p03
11
Porter. M , L’avantage concurrentiel, Dunod, Paris , 1999, p. 60.
12
Jacques Grisé,op cit,p3
13
Jacques Grisé,op cit,p4
آﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم، اﻟﻤﻠﺘﻘﻰ اﻟﺪوﻟﻲ ﺣﻮل اﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ و ﻧﺠﺎﻋﺔ اﻻداء، ﻧﺤﻮ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد و اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ،ﺳﻤﻼﻟﻲ ﻳﺤﻀﻴﻪ،ﻗﺪي ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺠﻴﺪة14
5ص،2003ﺝﺎون، ﺝﺎﻡﻌﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮ، اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ و ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ
.10 ﺹ،2002 ﺍﻟﺴﻨﺔ، ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ، ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﱃ، ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﺠﺮ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ، ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﳌﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ، ﺗﺮﲨﺔ ﺍﳋﺰﺍﻣﻲ ﻋﺒﺪ ﺍﳊﻜﻢ، ﺷﻠﺒﺎ ﻛﻮﺑﺮﺍ. ﺃﺷﻮﻙ ﺷﺎﻧﺪﺍ15
اﻳﺎر14/12، ﺝﺎﻡﻌﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ، اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻻول ﻟﻜﻠﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎد و اﻟﻌﻠﻮم اﻻدارﻳﺔ، اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ و ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺝﻴﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻡﺎت،ﺳﻌﺪ زﻧﺎد دروﻳﺶ16
2ص،2003
6ﺳﻌﺪ زﻧﺎد دروﻳﺶ ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮﺝﻊ ﻧﺺ17
162