‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‬

‫ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ‪ :‬ﺩ‪ .‬ﺯﻋﺒﺎﻁ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻤﻴﺩ‬

‫ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﻋﻠﻭﻡ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬

‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‬

‫ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ ﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺴﺭﻴﻌﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﻲ ﻓﺎﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺴﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﻤﺫﻫل ﺍﻟﺫﻱ ﻋﺭﻓﺘﻪ ﻭﺘﻌﺭﻓﻪ ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ‬
‫ﻭﺍﻻﻨﺘﺭﻨﺕ ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ) ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﺍﻻﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺩﻭﻴﺭ ﻤﺒﺎﻟﻎ ﻀﺨﻤﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺭﺅﻭﺱ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﺒﺴﺭﻋﺔ ﻓﺎﺌﻘﺔ ﻭﻤﻥ ﻤﻜﺎﺘﺏ ﻗﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﺒﻨﺎﻴﺔ ﻤﺎ ﻋﺒﺭ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ( ﻜل ﺫﻟﻙ ﻜﺎﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﻌﻭﻟﻤﺔ‬
‫ﻭﻤﻜﺭﺴﺎ ﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺴﻬل ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﻷﺴﻭﺍﻕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺸﻜل ﺒﻴﺌﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻼﺀﻤﺔ ﻻﻨﺘﺸﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺒﻘﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﻭﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﺤﻴﺜﻤﺎ ﻭﺠﺩﺕ ﺴﻭﺍﺀ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﻤﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻤﻭﻴل ﺃﻭ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺒﻐﻴﺔ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻭﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﻅل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﻻﻴﺭﺤﻡ ﻴﻁﺭﺡ ﺴﺅﺍل ﺠﻭﻫﺭﻱ ﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻨﺎ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻘﻭﻗﻌﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻭﺍﻟﻐﺎﺭﻗﺔ ﻓﻲ ﻤﺸﺎﻜﻠﻬﺎ ﻭﺍﻟﻤﺘﺄﺜﺭﺓ ﺒﺒﻴﺌﺔ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﻼﺌﻤﺔ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﻘﻠﺏ‬
‫ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﻭﺩﺨﻭل ﺤﻠﺒﺔ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﻤﻥ ﺒﺎﺒﻬﺎ ﺍﻟﻭﺍﺴﻊ ﻭﻜﺴﺏ ﺭﻫﺎﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻭﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻔﻭﻕ‬

‫ﺇﻥ ﺘﻜﺭﻴﺱ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﻌﻭﻟﻤﺔ ﻭﺘﺠﻠﻴﺎﺘﻬﺎ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻤﻠﺔ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺠﺴﺩﺓ ﻋﺒﺭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﻟﺴﺭﻴﻊ ﻟﻠﺘﺠﺎﺭﺓ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﺴﺭﻴﻌﺔ ﻟﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﻭﺍﻻﻨﺘﺸﺎﺭ ﺍﻟﻭﺍﺴﻊ ﻟﻼﺴﺘﺜﻤﺎﺭ‬
‫ﺍﻷﺠﻨﺒﻲ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻭﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻀﺎﺭﺓ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﻀﺎﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻴﺔ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ*؛ ﻜﻠﻬﺎ ﻋﻭﺍﻤل ﺘﻜﺜﻑ ﻤﻥ ﺸﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺸﺎﺒﻬﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺩﻴﻠﺔ‬
‫ﻟﺒﻌﻀﻬﺎ ﺍﻟﺒﻌﺽ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺤﻤل ﻤﻨﺘﺠﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﻭﻕ ﻭﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ﻤﻌﺘﻤﺩﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﻨﺫﻜﺭ‬
‫ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪ (1‬ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻕ ﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﻴﻌﻁﻴﻬﺎ ﺍﻟﺭﻴﺎﺩﺓ‬
‫ﻓﻲ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﺇﻨﺘﺎﺝ ﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺒﺨﺼﺎﺌﺹ ﺃﻓﻀل‪ ،‬ﺒﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﻟﻬﺎ ﺘﻔﺎﺩﻱ ﺘﻘﺎﺩﻡ ﻤﻨﺘﺠﺎﺘﻬﺎ ﻭﺘﺩﻨﻴﺔ‬
‫ﺩﻭﺭﺓ ﺤﻴﺎﺓ ﻤﻨﺘﺠﺎﺘﻬﺎ ﻭﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺯﺒﺎﺌﻥ ﺒﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺃﻓﻀل ﺃﺩﻨﻰ ﻭﺨﻠﻕ ﻭ‪ /‬ﺃﻭ ﺘﻠﺒﻴﺔ‬
‫ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻜﺎﻤﻨﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﺃﺼﻼ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺘﺨﻔﻴﺽ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﻤﻥ ﺘﺨﻔﻴﺽ ﺍﻟﺴﻌﺭ‬
‫ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺘﻬﺎ ﻭ ﺍﻗﺘﺤﺎﻡ ﺃﺴﻭﺍﻕ ﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪213‬‬
 ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫‪ (2‬ﺴﺭﻋﺔ ﺇﻴﺼﺎل ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﻠﻙ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﻤل ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻘﻠﻴﺹ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻼﺯﻡ‬
‫ﻹﻨﺘﺎﺠﻬﺎ ﻭﻋﺩﻡ ﺇﻀﺎﻋﺘﻪ ﻭﻫﻭ ﻤﺎﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﻘﻠﻴﺹ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺨﺯﻴﻥ ﻭﺘﺨﻔﻴﺽ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺤﻴﺎﺯﺓ ﺍﻟﻤﺨﺯﻭﻥ‬
‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‪.‬‬

‫‪ (3‬ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﻡ ﺘﺼﻨﻴﻊ ﻤﺭﻨﺔ ﻭﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻊ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻡ ‪ ،‬ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺎﻻﻨﺘﻘﺎل‬
‫ﺍﻟﺴﺭﻴﻊ ﻤﻥ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﻤﻨﺘﺞ ﻤﻌﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﻤﻨﺘﺞ ﺁﺨﺭ ﺇﺫﺍ ﺩﻋﺕ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ )‪.(1‬‬

‫‪ (4‬ﺍﻟﺘﺼﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻥ ﺍﻟﺴﻭﻕ ﺃﺼﺒﺢ ﻟﻬﺎ ﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻻﻨﻔﺘﺎﺡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺯﺍﻴﺩ ﻭﺘﺨﻠﻲ ﻤﻌﻅﻡ ﺩﻭل ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﺤﻤﺎﺌﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﺘﻨﺎﻤﻲ ﻭﺘﻭﺴﻊ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺠﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﻋﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﺘﺘﻀﻤﻨﻪ ﻤﻥ ﺒﻨﻭﺩ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻨﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺒﺎﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﻭﺒﻨﺩ ﻤﻌﺎﻤﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺘﺞ ﺍﻷﺠﻨﺒﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻠﻘﺎﻫﺎ ﺍﻟﻤﻨﺘﺞ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ ﺍﻟﺘﺒﺎﺩﻟﻴﺔ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺯﺯﺕ ﺒﺘﺯﺍﻴﺩ ﻋﺩﺩ ﻭﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭﻗﻭﺓ ﺍﻟﺘﻜﺘﻼﺕ ﺍﻟﺠﻬﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺤﻭﻟﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻗﻁﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻤﺘﻨﺎﻓﺴﺔ ) ﺍﻻﺘﺤﺎﺩ ﺍﻷﻭﺭﻭﺒﻲ‪ ،‬ﻨﺎﻓﺘﺎ‪ ،‬ﺍﻷﺴﻴﺎﻥ‪....‬ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ( ﻜل ﺫﻟﻙ ﺃﺩﻯ‬
‫ﺒﺎﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺩﻭل ﺫﺍﺕ ﻜﻴﺎﻨﺎﺕ‬
‫ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﻋﺎﻟﻤﻴﺔ ﺘﻨﻅﺭ ﻟﻠﻌﺎﻟﻡ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻭﺤﺩﺓ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻭﺴﻭﻕ‬
‫ﻭﺍﺤﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﺠﺴﺩ ﺫﻟﻙ ﻋﻤﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﻀﻡ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻭﻓﻲ ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ ﻭﺍﻟﺘﺤﺎﻟﻑ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﺒﺭﻯ‪.‬‬

‫‪ (5‬ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ) ﻤﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‪ ،‬ﺒﺸﺭﻴﺔ‪:‬ﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‪ ،‬ﺨﺒﺭﺍﺕ(‬
‫ﻭﺘﻌﺩ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺃﻫﻡ ﺃﺒﺭﺯ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻴﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻋﻭﺽ ﺃﻥ ﻴﻌﺭﻑ ﻜﻨﻤﻭﺫﺝ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺘﻌﺭﻴﻔﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻤﺭﻜﺏ‬
‫ﻜﻴﻤﻴﺎﺌﻲ ﻟﻤﺠﻭﻋﺔ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻬﺎ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ)‪ .(2‬ﻓﺎﻟﻤﺴﻴﺭ ﻴﻌﺭﻑ ﻜﻴﻑ ﻴﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ‬
‫ﻟﻴﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﺒﺅ ﺒﺎﻟﻤﺴﺘﻘﺒل‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﺒﺘﻜﺎﺭ ﻁﺭﻕ ﺘﻔﻜﻴﺭ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﺴﻭﻴﻕ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﻗﻭﺓ ﻋﻤل ﺫﺍﺕ ﺘﻌﻠﻡ ﺃﻓﻀل ﻭﺍﻟﺴﻌﻲ ﻻﻜﺘﺴﺎﺏ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ)‪.(3‬‬
‫‪ -‬ﺍﺴﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﻴﻥ ﻻﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﻭﺃﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺘﻘﺒﻠﻬﺎ ﻭﺤﺜﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺓ‪،‬‬
‫ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﻡ ﻭﻤﻌﺎﻤﻠﺘﻬﻡ ﻜﺸﺭﻜﺎﺀ ﺩﻭﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻟﻠﺘﺴﻠﺴل ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﺘﺤﺴﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﻭﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ (6‬ﺍﻟﺯﺒﺎﺌﻥ ﻤﻊ ﺸﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺯﺍﺩﺕ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺯﺒﺎﺌﻥ ﻭﻫﻭ ﻤﺎﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﻨﺸﺎﻁ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻨﺤﻭﻫﻡ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻡ ﻤﻥ ﻤﻼﺤﻅﺎﺘﻬﻡ ﻭﻤﻁﺎﻟﺒﻬﻡ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﻟﻬﻡ ﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺠﻭﺩﺓ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺘﺤﻘﻕ ﻟﻬﻡ‬
‫ﺃﻜﺒﺭ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﻤﻤﻜﻥ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﺫﻟﻙ ﺒﺈﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻌﻴﻭﺏ ﻭﺘﻘﻠﻴﺹ ﺍﻻﺤﺘﺠﺎﺠﺎﺕ ﻭﺇﺭﻓﺎﻕ ﺍﻟﻤﺒﻴﻌﺎﺕ ﺒﺨﺩﻤﺎﺕ ﺘﻘﻨﻌﻬﻡ‬
‫ﺒﺄﻓﻀﻠﻴﺔ ﻤﺎﺘﻘﺩﻤﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻘﺩﻤﻪ ﻤﻨﺎﻓﺴﻭﻫﺎ‪ ،‬ﺘﺠﻌﻠﻬﻡ ﺃﻭﻓﻴﺎﺀ ﻟﻤﺨﺭﺠﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﻜﺴﺏ ﺯﺒﻭﻥ‬
‫ﺠﺩﻴﺩ ﺃﺼﺒﺢ ﺼﻌﺒﺎ ﻭﺘﻜﻠﻔﺘﻪ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺒﻜﺜﻴﺭ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺯﺒﻭﻥ ﻗﺩﻴﻡ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺘﺼﺭﻴﻑ ﻤﺨﺭﺠﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻭﻕ ﻤﺭﻫﻭﻥ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻭﻓﺎﺀ ﺯﺒﺎﺌﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺘﻬﺎ ﻫﻨﺎ ﺘﺸﻤل‬
‫ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘﺞ‪ ،‬ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺴﻌﻴﺭ‪ ،‬ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻊ‪.‬‬

‫‪214‬‬
 ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫‪ (7‬ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﻭﺘﻌﺩ ﻫﺩﻓﺎ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎ ﻟﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻜﺒﺭﻯ ﻭﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺸﺎﻤل‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻜﻜل ﻭﻋﻠﻰ ﻜل ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﺎ ﺩﻭﻥ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ‪ :‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻤﻭﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻤﻭﻴل‪،‬‬
‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﻕ)‪ ،(4‬ﺒﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﺎﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﻓﻲ ﺃﺴﺭﻉ ﻭﻗﺕ ﻭﻴﻘﻠﺹ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ‪ ،‬ﻭﻴﺨﻔﺽ ﻗﺩﺭ ﺍﻹﻤﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ) ﺘﺨﻔﻴﺽ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ()‪(5‬‬

‫ﻭﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﺤﺴﻥ ﻤﻼﺀﻤﺔ ﻟﻠﻤﺨﺭﺝ ﻤﻊ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺯﺒﺎﺌﻥ ﺒﻌﺩ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻹﺘﻘﺎﻥ ﻭﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻁﺎﺒﻘﺔ " ‪" ISO‬ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻀﺤﺕ ﺠﺴﺭﺍ ﻟﻠﻌﺒﻭﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻭﻕ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ‪ ،‬ﻴﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺃﺼﻔﺎﺭ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ )ﻻﻴﻌﻨﻲ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺤﻘﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺼﻔﺎﺭ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺘﺩﻨﻴﺘﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺒﻭل( ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ)‪ : (6‬ﺼﻔﺭ‪-‬ﻋﻴﺏ‪ ،‬ﺼﻔﺭ –ﻨﻔﺎﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺼﻔﺭ‪-‬ﻋﻁل‪ ،‬ﺼﻔﺭ‪-‬ﺃﺠﺎل)ﺘﺄﺨﺭ(‪،‬‬
‫ﺼﻔﺭ‪-‬ﻤﺨﺯﻭﻥ‪ ،‬ﺼﻔﺭ‪-‬ﺇﻫﻤﺎل‪ ،‬ﺼﻔﺭ‪ -‬ﺃﻭﺭﺍﻕ‪ .‬ﻭﻴﺴﻤﺢ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺁﺨﺭ ﺍﻟﻤﻁﺎﻑ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﺍﻷﺭﺒﺎﺡ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫‪(8‬ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺇﻥ ﺒﺴﺎﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻗﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻴﺴﻬل ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻭﻴﺴﻤﺢ ﺒﺎﻟﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﺴﺭﻴﻌﺔ ﻟﻠﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‬
‫ﻭﺇﻴﺼﺎﻟﻬﺎ ﻟﻠﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﺴﻭﺍﺀ ﺘﻡ ﺫﻟﻙ ﺸﻔﻬﻴﺎ ﺃﻭ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‪.‬‬

‫‪ -II‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‬

‫ﺭﺃﻴﻨﺎ ﺃﻋﻼﻩ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺤﺎﺴﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﻗﻠﺏ ﻭﺨﻠﻑ ﻭﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل‬
‫ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻫﻭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﺴﻴﺭ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺩﻴﻨﺎﻤﻴﻜﻴﺎ ﻭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﻠﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﻤﺭﻨﺔ ﺘﺯﻴﺩ ﻓﻲ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻟﺩﻯ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ‬
‫ﻓﻲ ﺇﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻌﺎﻤل ﺒﺤﻜﻤﺔ ﻭﺭﻭﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩﻴﻥ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻡ ﻤﺼﺩﺭﺍ ﻟﻤﺩﺨﻼﺘﻬﺎ ﻭﻤﻊ ﺍﻟﺯﺒﺎﺌﻥ‬
‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻡ ﻤﺼﺒﺎ ﻟﻤﺨﺭﺠﺎﺘﻬﺎ ﻭﻋﺎﻤﻼ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻓﻲ ﺒﻘﺎﺌﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻻﺘﻬﺩﻑ ﻓﻘﻁ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﺘﺴﻌﻰ ﺩﻭﻤﺎ ﺇﻟﻰ ﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﻭﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ ﻟﻺﺒﻘﺎﺀ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﻴﺯﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺎﻋﺘﻤﺎﺩ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻭﺍﻟﻔﺸل ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﺎﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‬
‫ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ‪ ،‬ﻭﻭﻀﻊ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ‪ :‬ﺘﺼﻨﻴﻊ ‪ ،‬ﺘﻤﻭﻴل‪ ،‬ﺘﺴﻭﻴﻕ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭﺇﺤﺩﺍﺙ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﺘﺞ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺘﻭﺯﻴﻌﻪ‪ ،‬ﺃﺨﺫﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺴﺒﺎﻥ ﻜل ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﺩﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺭﺌﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ‪.‬‬
‫ﺒﻴﺩ ﺃﻥ ﻗﺎﻁﺭﺓ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺘﺒﺩﺃ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻷﻨﻪ ﻻﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻨﺘﻅﺭ ﻤﻥ ﺴﻘﻴﻡ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻏﻴﺭﻩ‪.‬‬

‫‪ (1‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬

‫ﺘﻠﺠﺄ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺴﻭﻕ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻌﺭﻑ ﻤﺩﻯ ﺘﻭﻓﺭﻫﻡ‬
‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺤﺠﻡ ﻭﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﻅل ﺍﻨﺘﺸﺎﺭ ﺍﻟﺒﻁﺎﻟﺔ ﻴﺴﻬل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺒﺎﻟﺸﺭﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺍﻫﺎ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻟﺒﻁﺎﻟﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺱ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﻴﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺘﺠﻌل ﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ ﻤﻜﻠﻔﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺃﻫﻡ ﺤﺘﻰ ﻤﻥ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻓﺈﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﺄﻫﻴﻠﻪ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﻨﻭﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺃﻨﻅﻤﺘﻪ ﻭﻤﻀﻤﻭﻨﻪ ﻭﻤﺩﻯ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺒﺎﻟﻤﺤﻴﻁ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﺎﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ)ﻤﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ(‪ ،‬ﻭﻤﺴﺎﻴﺭﺘﻪ ﻟﻠﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ‬
‫ﻭﻓﻲ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ‪ ،‬ﻭﻤﺩﻯ ﻤﻼﺀﻤﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻠﻘﺎﻫﺎ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻤﻭﻥ ﻭﺫﻭﻱ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﻋﻼﻗﺔ ﺫﻟﻙ‬
‫ﺒﻬﺠﺭﺓ ﺍﻷﺩﻤﻐﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻟﻨﺎﻤﻴﺔ )ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ( ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﺔ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﻨﺩﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﻴﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﻬﻡ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺒﺄﻓﻜﺎﺭ ﻤﺒﺩﻋﺔ‬
‫‪215‬‬
 ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﻭﻤﺘﺠﺩﺩﺓ ﻜﻠﻬﺎ ﻤﺴﺎﺌل ﺘﻁﺭﺡ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺒﺤﺩﺓ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺩﻭل ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﻗﺩ ﻟﺠﺄﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﻔﺘﺎﺡ ﻭﻅﺎﻫﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﻭﻟﻤﺔ ﺘﻔﺭﺽ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﺒﻤﺎ ﺴﻤﺢ ﻭﻴﺴﻤﺢ ﻟﻠﺩﺨﻭل ﺍﻟﻤﻜﺜﻑ ﻟﻠﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺩﻭﻟﻨﺎ ﺍﻟﻨﺎﻤﻴﺔ ﻭﺇﻴﻼﺌﻬﺎ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻟﻨﻭﻋﻴﺔ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ‬
‫ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﻫﻭ ﻤﺎﻴﻔﺴﺭ ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺒﻬﺎ ﻟﻸﺩﻤﻐﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺠﺭﺓ ﻭﺘﻴﺴﻴﺭ ﺴﺒل ﺍﻟﻌﻴﺵ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﺃﻤﺎﻤﻬﺎ‬
‫ﺤﺘﻰ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭﻫﺎ ﻭﺍﺭﺘﺒﺎﻁﺎ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﺘﻔﻭﻕ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩ‪.‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﻤﻘﺎﺒل ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭل ﺍﻟﻨﺎﻤﻴﺔ ﻻﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤﺠﺎﺭﺍﺓ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻜﺒﺭﻯ‬
‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺭﻀﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻤﻤﺎ ﻴﺤﺩ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭﻴﺤﺭﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﺤﺩ‬
‫ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ﻭﻫﻭ ﻤﺎﻴﻌﺭﻀﻬﺎ ﻓﻲ ﻻﺤﻘﺎ ﻟﻠﺯﻭﺍل ﺃﻭ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺘﺤﺩﻱ ﺒﺎﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻗﻭﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ (2‬ﺘﻔﻌﻴل ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‬

‫ﻴﻬﺩﻑ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻐﺭﻕ ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺒﻌﻭﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ)‪ (7‬ﻭﻴﺘﻡ ﺫﻟﻙ ﺒﺎﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﻠﺠﻭﺀ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺘﻁﻭﻴﺭ** ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻬﻡ*** ‪ -‬ﺒﻌﺩ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻭﺤﺼﺭ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ‪ -‬ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﺄﻫﻴﻠﻬﻡ‬
‫ﻭﻤﻨﻊ ﺘﻘﺎﺩﻡ ﻤﻌﺎﺭﻓﻬﻡ ﻭﻤﺅﻫﻼﺘﻬﻡ‪ ،‬ﺒﻤﺅﻫﻼﺕ ﺤﺩﻴﺜﺔ ﻭﺒﺸﻜل ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻟﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺭﻴﻌﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﻬﺎ ﻋﺼﺭﻨﺎ ﺃﻭ ﻟﺘﻬﻴﺌﺔ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺃﻋﻠﻰ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻲ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ)‪ (8‬ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﻜﺴﺏ ﺭﻀﺎ‬
‫ﻭﻭﻻﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒـ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺇﺸﺎﻋﺔ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺇﻋﻁﺎﺌﻪ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻵﻟﺔ ﻭﺍﻟﺭﺒﺢ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻤﻜﻴﻨﻪ ﻤﻥ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﺭﻑ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺩﻴﺭ ﻨﻔﺴﻪ ﺒﻨﻔﺴﻪ ﺩﻭﻥ ﺍﻨﺘﻅﺎﺭ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻏﻴﺭﻩ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻌﻴﺸﺘﻪ ﺒﺈﻋﻁﺎﺌﻪ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻼﺌﻕ ﻭﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻸﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻅﺭﻭﻑ ﻋﻤل ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪ :‬ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺼﺤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ‪ ،‬ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘل‪ ،‬ﺍﻟﺴﻜﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻐﺫﺍﺌﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺭﻴﺎﻀﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻷﻤﻥ‪ ،‬ﻤﻜﻔﺂﺕ ﻋﻨﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ‪.‬‬

‫‪ -III‬ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﻁﻲ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ‬

‫ﺘﺤﻭﺯ ﺠل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻋﺘﺎﺩﺍ ﻗﺩﻴﻤﺎ ﻭﻻﺘﺸﺘﻐل ﻓﻲ ﻓﺭﻭﻉ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺇﻻ‬
‫ﺒـ ‪ % 64‬ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﻭ‪ %65‬ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻐﺫﺍﺌﻴﺔ ﻭﺒﻴﻥ ‪ %24‬ﺇﻟﻰ ‪ %47‬ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺭﻭﻉ ﺍﻟﺴﺘﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺒﻘﻴﺔ)‪ ،(9‬ﻭﺘﻌﺎﻨﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻤﻥ ﻤﺸﺎﻜل ﺠﻤﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﺘﻤﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻤﻭﻴل ﺃﻭ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﻕ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎﺘﺠﺴﺩ ﻓﻲ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﻓﻲ ﺭﺩﺍﺀﺓ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺕ ﻭﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﺃﺴﻌﺎﺭﻫﺎ ﻭﻓﻘﺩﺍﻨﻬﺎ ﻷﻴﺔ‬
‫ﻗﺩﺭﺓ ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻭﻕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺯﻯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺸﺘﻐﺎﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺤﻴﻁ ﻏﻴﺭ‬
‫ﻤﻼﺌﻡ) ﻤﺤﻴﻁ ﺴﻴﺎﺴﻲ‪ ،‬ﺘﺸﺭﻴﻌﻲ‪ ،‬ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪ ،‬ﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ‪،‬ﺴﻠﻡ ﻗﻴﻡ ﻴﻘﻑ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺭﺃﺴﻪ ﻭﻟﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﻗﺩﻤﻴﻪ( ﺇﻟﻰ ﺴﻭﺀ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﻭﺘﺒﺫﻴﺭ ﺍﻟﺜﺭﻭﺍﺕ؛ ﺇﺫ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻤﻭﻤﺎ‬
‫ﺒﺎﻟﻀﻌﻑ ﻭﻫﻭ ﻤﺎﻴﻌﺩ ﻤﺜﺒﻁﺎ ﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﻋﻠﻰ ﻫﺭﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻻﻴﺘﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻻ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﻭﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﺭﺸﺢ ﻟﻪ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺴﻭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻭﺍﻟﺠﻬﻭﻱ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﻴﻥ ﻭﻋﺩﻡ ﻗﺩﺭﺓ ﺃﻏﻠﺒﻴﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻨﺒﺅ ﻭﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻴﻤﺔ‪ ،‬ﺇﻤﺎ ﻷﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻭﻨﻬﺎ ﺒﻌﻴﺩﺓ ﻋﻥ ﺘﺨﺼﺼﻬﻡ ﺃﻭ ﻷﻥ ﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺒﻬﻡ‬
‫ﺨﻀﻊ ﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺃﺨﺭﻯ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ‪.‬‬

‫‪216‬‬
 ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﺴﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﺴﺘﻐﻼﻟﻬﻡ ﻟﻤﺭﺍﻜﺯﻫﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺼﺭﻓﻬﻡ ﻭﻜﺄﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻠﻜﻴﺔ ﺸﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻔﺸﻲ ﺍﻟﺭﺸﻭﺓ ﻭﺍﻟﻔﺴﺎﺩ ﻓﺈﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﺘﺴﻡ ﺒﺎﻟﺘﻌﺴﻑ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺴﻠﻁﺎﺘﻬﺎ ﻭﻋﺩﻡ ﺘﻁﺒﻴﻕ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺃﻭ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ‪.‬‬
‫ﻓﺸل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻻﺤﺘﻭﺍﺀ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﻭﻋﺩﻡ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻗﻨﻭﺍﺕ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻻﻋﻼﻨﺎﺕ‪ ،‬ﻴﺅﺩﻱ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﺴﺘﺤﺎﻟﺔ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻭﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﺒﺭ ﻋﻨﻬﺎ ﻋﺒﺭ ﺍﻟﺸﻜﺎﻭﻱ ﻭﺍﻟﺘﻅﻠﻤﺎﺕ ﻤﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ‬
‫ﻤﻥ ﺴﺨﻁﻬﻡ ﻭﺴﻠﺒﻴﺘﻬﻡ ﻭﻨﺸﻭﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﺩﺍﺀ ﺘﺩﺭﻴﺠﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻬﺭﻡ ﻭﻗﺎﻋﺩﺘﻪ ﻗﺩ ﺘﺘﺤﻭل ﻤﻊ ﻤﺭﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻤﺭﺩ ﻭﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭل‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ؛ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻁﻤﺌﻨﺎﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻪ ﻷﻥ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻪ ﻤﺭﻫﻭﻥ ﺒﺭﻀﻰ‬
‫ﺭﺅﺴﺎﺌﻪ)‪.(10‬‬

‫ﻨﻘﺹ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻀﻌﻑ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺘﻭﺍﻓﻘﻪ ﻤﻊ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻷﻥ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻷﺼل ﻟﻡ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻠﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻟﻠﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴﺱ‪.‬‬

‫ﻜل ﻫﺫﺍ ﻻﻴﺴﻤﺢ ﺒﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻻﻴﺅﻫﻠﻬﺎ ﻟﻤﺠﺎﺭﺓ ﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻬﺎ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ﺴﻭﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﻬﻠﻙ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ‬
‫ﺍﻹﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﻤﻘﺩﻡ ﻟﻠﺯﺒﻭﻥ ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻷﻗل‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻓﺘﺤﺕ ﺴﻭﻗﻬﺎ ﻭﻭﻗﻌﺕ ﺍﺘﻔﺎﻕ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﺍﻜﺔ ﻤﻊ ﺍﻻﺘﺤﺎﺩ ﺍﻷﻭﺭﻭﺒﻲ ﻭﻤﻘﺒﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻟﻠﺘﺠﺎﺭﺓ؛ ﻭﻫﻭ ﻤﺎﻴﻌﺭﻱ‬
‫ﻤﺅﺴﺴﺴﺎﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﻭﻴﻀﻌﻬﺎ ﻭﺠﻬﺎ ﻟﻭﺠﻪ ﺃﻤﺎﻡ ﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻥ ﺃﻗﻭﻴﺎﺀ‪ ،‬ﻜل ﺫﻟﻙ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل‪:‬‬
‫‪ -‬ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻤﺤﻴﻁ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ :‬ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻲ‪ ،‬ﺇﺼﻼﺤﺎﺕ ﻀﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺠﻤﺭﻜﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻔﻌﻴل ﺍﻟﺒﻭﺭﺼﺔ ﻟﺒﻌﺙ ﺴﻭﻕ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﻨﺸﻁﺔ‪ ،‬ﺨﺼﺨﺼﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻔﺎﻗﺩﺓ ﻟﻠﻨﺠﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺨﻠﻕ ﻤﻨﺎﺥ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻤﻼﺌﻡ‪ ،‬ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺒﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﺤﺘﻴﺔ‪ ،‬ﺩﻤﺭﻗﻁﺔ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻟﻠﻤﺘﻌﻠﻡ‪ ،‬ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺘﻜﻴﻴﻔﻪ ﻟﻤﺴﺎﻴﺭﺓ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺴﻭﻕ‪،‬ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺴﻠﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻭﻀﻌﻪ ﺍﻟﺼﺤﻴﺢ ﻭﻭﻀﻊ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻭﺸﻔﺎﻓﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻌﻁﻰ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻟﻤﻥ‬
‫ﻟﻪ ﻤﺅﻫﻼﺕ ﺃﻓﻀل ﻭﻜﻔﺎﺀﺓ ﺃﻋﻠﻰ ﻭﻤﻌﺎﻗﺒﺔ ﻜل ﺴﻠﻭﻙ ﻤﺨﺎﻟﻑ ﻟﺫﻟﻙ‪.‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺘﺤﻀﻴﺭ ﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﺠﺩﻴﺩ ﻴﺠﻌل ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻭﻏﺎﻴﺔ ﻭﻤﻌﺒﺭﺍ ﻟﻠﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫‪217‬‬
 ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﺍﻟﺨﺎﺘﻤﺔ‬
‫ﺘﺒﻴﻥ ﻟﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺓ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﻭﺃﺒﺭﺯﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻁﻼﻕ‬
‫ﻫﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻬﺎ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯ ﺒﺭﺩﺍﺀﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﺘﻜﻠﻔﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺘﻔﻌﺔ ﻭﺒﺴﻭﺀ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﻭﺒﻌﺩﻡ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻜﺎﻓﻲ ﺒﺭﻀﻰ ﺍﻟﺯﺒﻭﻥ ﻭﺒﺭﻀﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﻋﺩﻡ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻡ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘﺤﻘﻬﺎ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﺎﺩﻴﺎ ﺃﻭ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎ‪ ،‬ﻤﺎﺯﺍﻟﺕ ﺒﻌﻴﺩﺓ ﺠﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﻫﻠﻬﺎ ﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ‬
‫ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺸﺭﺴﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺴﻭﻕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﻭﺘﺘﺒﻨﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﻜﺯ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺃﺼﻌﺩﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻜل ﺫﻟﻙ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺍﻟﺘﻌﺠﻴل ﺒﺈﺩﺨﺎل ﺇﺼﻼﺤﺎﺕ‬
‫ﺠﺫﺭﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﺼﻌﻴﺩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺃﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﺴﻴﻴﺭﻫﺎ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﻤﺤﻴﻁﻬﺎ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ‪.‬‬

‫‪218‬‬
 ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ 10-09‬ﻣﺎﺭﺱ ‪2004‬‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﻭﺍﻟﻬﻭﺍﻤﺵ‬
‫*ﺤﺴﺏ ﺘﻭﻓﻠﺭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻤﻭﺭ ﻋﺩﺓ ‪ ،‬ﺴﺘﺘﻁﻭﺭ ﺼﻨﺎﻋﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ‪ :‬ﺍﻻﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻜﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻨﻅﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‪ ،‬ﻋﻠﻡ ﺍﻷﺤﻴﺎﺀ ﺍﻟﺠﺯﻴﺌﻲ ﻭﻋﻠﻭﻡ ﺍﻟﺒﺤﺎﺭ ﻭﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﻭﺍﻟﻔﻀﺎﺀ ﻭﺃﺸﺒﺎﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﺼﻼﺕ‪ ،‬ﻭﺴﺘﺤل‬
‫ﺼﻨﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺒﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻤﺤل ﺍﻟﻜﻴﻤﻴﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺴﺘﺯﺩﺍﺩ ﻗﻭﺍﻨﺎ ﺍﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﻭﻴﺘﻀﺎﻋﻑ ﺍﻟﺫﻜﺎﺀ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪ .‬ﺃﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ :‬ﺭﺍﺠﻲ‬
‫ﻋﻨﺎﻴﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﺴﻨﺔ ‪ ،2000‬ﻤﺴﺘﻘﺒل ﺠﺩﻴﺩ ﻟﻠﺒﺸﺭ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻕ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ‪ ،1995‬ﺹ‪. 110-92 :‬‬
‫‪ (1‬ﻨﺒﻴل ﻤﺭﺴﻲ ﺨﻠﻴل‪ :‬ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ﻟﻠﻜﺘﺎﺏ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪،1998‬‬
‫ﺹ‪.20:‬‬
‫‪2) Jean pierre page : traité de la qualité totale, Dunod, Paris 1990, p :33‬‬
‫‪ (3‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺃﺒﻭﻗﺤﻑ‪ :‬ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻭﺘﻐﻴﻴﺭ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻠﻌﺒﺔ‪ ،‬ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻤﻁﺒﻌﺔ ﺍﻹﺸﻌﺎﻉ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‬
‫‪1997‬ﺹ‪.47:‬‬
‫‪ (4‬ﻨﺒﻴل ﻤﺭﺴﻲ ﺨﻠﻴل ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺹ ‪21‬‬

‫‪5 ) Gerard de lafollie,l’analyse de la valeur, Hachette techniq, PARIS 1991, P 11‬‬

‫‪6 ) Christian Maria, la qualité des produits industrielles, Dunod, 1991, P 139‬‬
‫‪ (7‬ﻤﻬﺩﻱ ﺤﺴﻥ ﺯﻭﻴﻠﻑ‪ :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ " ﻤﺩﺨل ﻜﻤﻲ" ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪:‬ﻋﻤﺎﻥ‬
‫‪ ، 2001‬ﺹ ‪97‬‬
‫** ﻴﻤﻴﺯ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺇﺫ ﻴﻌﺘﺒﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻴﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﺴﻴﻊ ﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﻴﺸﻐﻠﻭﻥ‬
‫ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺤﻬﻡ ﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻷﺩﺍﺀ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‪ .‬ﺭﺍﺠﻊ‬
‫ﺴﻌﺎﺩ ﻨﺎﺌﻑ ﺒﺭﻨﻭﻁﻲ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺌل‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،2001 ،‬ﺹ ‪.421‬‬
‫*** ﻴﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻌﻤل‬
‫ﻤﺤﺩﺩ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﻌﺒﺭ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﻤﺩﺍﺭﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺒﻌﻤل ﻤﺤﺩﺩ‪ .‬ﺭﺍﺠﻊ ﺃﺤﻤﺩ‬
‫ﻤﺎﻫﺭ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺫ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،1999 ،‬ﺹ ‪.319‬‬
‫‪ (8‬ﺴﻌﺎﺩ ﻨﺎﺌﻑ ﺒﺭﻨﻭﻁﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪437 :‬‬
‫‪9)Ministère de l’industrie et de la restructuration‬‬
‫‪ (10‬ﻁﺎﻫﺭ ﺠﻐﻴﻡ‪ :‬ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻭﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺒﺎﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻋﺩﺩ ‪ 18‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ 2002‬ﺹ‪.45 :‬‬

‫‪219‬‬