Professional Documents
Culture Documents
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﺇﻥ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﻋﻭﻟﻤﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﻭ ﺘﺩﻭﻴل ﺍﻻﻨﺘﺎﺝ ﻭ ﻜﻭﻨﻴﺔ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﻜﺯﺓ
ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺴﺒﺒﻴﺔ ﻗﺩ ﺃﻨﺘﺠﻲ ﻤﻔﻬﻭﻤﺎ ﺠﺩﻴﺩﺍ ﻓﻲ ﻁﺭﺤﻪ ﻗﺩﻴﻤﺎ ﻓﻲ ﻁﺒﻌﻪ ،ﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺘﻤﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺃﻥ ﺘﺩﻤﺞ
ﻓﻲ ﻤﻀﻤﻭﻨﻪ ﻭ ﺘﻨﺨﺭﻁ ﻓﻲ ﺴﻴﺎﻗﻪ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻨﺎﻤﻴﺔ ،ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﻫﻭ ﻤﺎ ﺍﺼﻁﻠﺢ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ .
ﻭ ﻟﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺭﺘﻜﺯﺍ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻋل ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻓﻘﺩ ﺍﺤﺘل ﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻗﻤﺔ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺤﺙ
ﻭ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻁﺭﺡ ﻭ ﺍﻹﻟﻤﺎﻡ ﻀﻤﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﻭ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﻜﻭﻨﻪ ﻋﺎﻤﻼ ﻻﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ
ﻭ ﻫﻭ ﻨﺘﺎﺝ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ .
ﻭ ﺘﺴﻬﻴﻼ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﻟﻼﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ -ﻋﻠﻰ ﻏﺭﺍﺭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﻤﻴﺔ -ﻓﻲ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ
ﻋﺒﺭ ﺒﻭﺍﺒﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻟﻠﺘﺠﺎﺭﺓ ﻭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﺸﺭﺍﻜﺔ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻷﻭﺭﻭﻤﺘﻭﺴﻁﻲ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻌﻭﻟﻤﺔ
ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ،ﺘﺤﺘﻡ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻋﺒﺔ ﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻀﻤﻥ ﺴﻴﺎﻕ
ﻭ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ .
ﻭ ﻟﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺫﻭ ﻤﻌﻨﻰ ﺤﻘﻴﻘﻲ ﻭ ﻤﻐﺯﻯ ﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﺇﻻ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺭﺴﻡ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺘﻨﻤﻭﻴﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ
ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﺓ ﻟﺩﻭﺍﻟﻴﺏ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ،ﺤﻴﺙ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﻜﻭﻥ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﺔ -ﺍﻟﺒﻨﻭﻙ -ﻫﻲ ﺍﻟﻌﻤﻭﺩ
ﺍﻟﻔﻘﺭﻱ ﻟﻼﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻁﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﺭ ﻤﻥ ﻭ ﺭﺍﺌﻬﺎ ﻋﺭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﻭ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ
ﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ،ﺠﺎﺀﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻟﺘﺤﺎﻭل ﻭ ﻀﻊ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺘﻨﻤﻭﻴﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ
ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﻟﺘﺠﻴﺏ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﻲ ﺍﻟﻭﺜﻴﻕ ﻭ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ
ﺍﻟﻭﺍﻗﻌﻲ ﺍﻟﺩﻗﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻨﺘﺎﺝ ﻭ ﺍﺴﺘﻴﻌﺎﺏ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ
ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﻟﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺸﺭﺍﻓﻴﺔ .
124
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﺇﻨﻌﻜﺱ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻬﺎﺌل ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﻷﺜﺭ ﺍﻻﻴﺠﺎﺒﻲ ،ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ
ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺤﺠﺭ ﺍﻟﺯﺍﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻬﻭﻡ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻟﻠﺘﺴﻴﻴﺭ ،ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺔ ﻟﻠﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭ ﻫﻲ
ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻋﺒﺔ ﻟﺘﻁﻭﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ،ﺍﻟﺸﺊ ﺍﻟﺫﻱ ﺩﻓﻊ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﻴﻥ
ﺇﻟﻰ ﺍﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺇﺫ ﻟﻡ ﻴﻌﺩ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺘﺔ ﻭﺇﻨﻤﺎ
ﺘﻌﺩﺍﻫﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﻓﻲ ﺃﺩﺒﻴﺎﺕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺒﺎﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺩﻴﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ
ﻫﻲ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻟﻜل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻨﻤﻭﻴﺔ .
ﻭ ﻴﻨﺴﺤﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻤﺎﻜﺭﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺠﺯﺌﻴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﺔ
ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﺤل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺃﺩﺨل ﺍﻟﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻜﻔﺭﻉ
ﺭﺌﻴﺴﻲ ﻤﻥ ﻓﺭﻭﻉ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺼﻼﺡ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﺔ ﻭ ﺭﺒﻁﻬﺎ ﺒﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ،ﺘﻤﺎﺸﻴﺎ ﻤﻊ ﻅﻬﻭﺭ
ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﺜﻤﺎﻨﻴﻨﺎﺕ ﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﻭﺼﻲ ﺒﺘﻁﻭﺭ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺸﺭﻴﺔ ﻭ ﺫﻟﻙ
ﺒﺎﻋﻁﺎﺌﻬﺎ ﺍﻟﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ). (1
ﻭ ﺘﺄﺴﻴﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ،ﻓﻘﺩ ﻅﻬﺭ ﻤﺫﻫﺒﺎﻥ ) (2ﺍﺘﻔﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭﻴﺔ ﺒﻴﻥ
ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ،ﺇﻻ ﺃﻨﻬﻤﺎ ﺍﺨﺘﻠﻔﺎ ﻓﻲ ﺠﺯﺌﻴﻴﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻭ ﺘﺒﺎﻴﻨﺎ ﻓﻲ ﺘﻔﺎﺼﻴل ﻫﺫﻩ
ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ .
ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺭﻑ ﺒﺴﺎﺒﻘﺔ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﺘﻭﺼﻲ ﺒﺎﻗﺤﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻨﺫ ﺃﻭﻟﻰ ﺨﻁﻭﺍﺕ ﻭﻀﻊ
ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ .
ﻭ ﻤﻨﻪ ﻴﺭﻯ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺫﻫﺏ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺇﺭﺘﺠﺎﻋﻲ
ﺇﻟﻰ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺴﺎﺒﻕ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ .
ﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭل ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﺎﺴﺒﻴﺎﺕ ﻭ ﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻟﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺃﻨﺴﺎﻕ ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻨﺴﺎﻕ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻩ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺩﻑ ﻤﻌﻴﻥ ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﻴﻘﺼﺩ
ﺒﻬﺎ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻌﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻜﻲ ﺘﻬﺘﺩﻱ ﺒﻬﺎ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻭﻀﻊ
ﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ).(3
125
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﻭ ﻤﻨﻪ ﺒﺭﻯ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺫﻫﺏ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻨﺎﻏﻤﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ
ﻭ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭ ﻤﻨﻪ ﺘﻨﺎﺴﻕ ﺤﺭﻜﺔ ﻭ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺔ
ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ،ﻭ ﺃﻱ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ -ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ -ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺼﺎﺤﺒﻪ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺫﻫﻨﻴﺎﺕ ﻭ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ
ﻭ ﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ .
ﻭ ﻤﻨﻪ ﻓﺈﻥ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻘﻭل ﺃﻭﻟﻰ ﻭ ﺃﻫﻡ ﻤﻥ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺤﻘﻭل ،ﻭ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻤﻭﻴﺔ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻭﺜﺒﺔ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ
ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺠﺩﺍﻥ ﻗﺒل ﺃﻥ ﻴﺘﺠﺴﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻥ ،ﻭ ﺃﻥ ﺘﻬﺫﻴﺏ ﺍﻟﻁﺒﺎﺌﻊ ﺃﺒﻠﻎ ﻤﻥ ﺘﺠﺩﻴﺏ ﺍﻟﺸﺭﺍﺌﻊ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ
ﻫﻲ ﻤﺘﻐﻴﺭﺓ ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺘﺼﻭﺭﺍﺕ .
ﺇﻥ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﻜل ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻨﻭﻋﻪ ﺃﻭ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻤﻥ ﺇﻨﺸﺎﺀﻩ ﻭ ﻫﻭ ﻀﺭﻭﺭﻱ ﺃﻜﺜﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ
ﻟﻠﺒﻨﻭﻙ ﺇﺫ ﻴﻤﺜل ﺭﺃﺱ ﻤﺎﻟﻬﺎ ﺍﻟﺩﺍﺌﻡ ،ﻭ ﺍﻟﺒﻨﻭﻙ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻭ ﺇﻥ ﺘﻭﻓﺭﺕ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﻗﻠﺔ ﻤﺭ ﺩﻭﺭﻴﺘﻬﺎ ﻭ ﻀﻌﻑ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﻭ ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﺨﻠﻕ ﻭ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ
ﻟﺩﻴﻬﺎ ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻨﻨﺎ ﻨﺴﺠل ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺭﺴﻡ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺘﻨﻤﻭﻴﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﺔ ﻀﻤﻥ
ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﻤﻤﺎ ﻴﻼﺤﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻋﺎﺩﺓ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ
ﺃﺨﺫﻭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺩ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﻌﺭﻑ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻋﻥ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﻤﻤﺎ ﻴﺤﺘﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﻜﻭﻴﻨﻬﺎ
ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻤﻠﻬﺎ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻭ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻭ ﺍﻟﻤﺎل .
ﺍﻥ ﺍﺤﺘﻴﺎﺝ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺄﻫﻴل ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭ ﺭﺴﻜﻠﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻫﻭ ﺸﻲﺀ ﻀﺭﻭﺭﻱ
ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺭﺩﻭﺩﻫﺎ ﻭ ﺘﻔﻌﻴل ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ،ﻟﻜﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻻ ﻨﺭﺍﻩ ﻓﻲ ﻭﺍﻗﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ
ﻤﻥ ﺒﻁﺊ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻭ ﻁﻭل ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺴﻜﻠﺔ ﻭ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺘﺘﻌﺎﻤل ﺒﺎﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﻭ
ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤﺔ ﻭ ﻻ ﺘﺘﻁﻠﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺠﺎل .
ﺇﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻟﻤﺤﻔﺯﺍﺕ ﻤﺜل ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﺘﻜﻔل ﺒﺎﻟﺸﺅﻭﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ
ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﺘﺴﺄﻡ ﻤﻥ ﻭ ﻅﺎﺌﻔﻬﺎ ﻭ ﻻ ﺘﺅﺩﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻜﻤل ﻭﺠﻪ ﻤﻤل ﻴﻌﻭﺩ ﺒﺎﻟﻀﺭﺭ
ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﺭﻑ ﻜﺫﻟﻙ ﻜﺜﺭ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﻤﻔﺘﻌﻠﺔ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻨﻔﺴﻬﺎ .
ﻭ ﻨﻌﻨﻲ ﺒﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ﺠﻤﻠﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻷﺨﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻘﻼﻨﻲ
ﻭ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻟﻠﻤﺼﺎﺭﻑ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺘﺘﻁﻠﻊ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭ ﺍﻟﻌﺼﺭﻨﺔ ﻭ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﻻ ﻨﺠﺩﻫﺎ ﻋﺎﺩﺓ
126
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﺓ ﻟﻠﻤﺼﺎﺭﻑ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﺘﻔﻲ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻭ ﻅﺎﺌﻔﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﺭﻭﺘﻴﻨﻲ
ﻭ ﺁﻟﻲ ﺨﺎل ﻤﻥ ﺭﻭﺡ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﻭ ﻋﻘﻠﻴﺔ ﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﻭ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ ﻭ ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭ ﻫﺩﻑ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻥ .
ﺍﺴﺘﻨﺎﺩﺍ ﻟﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻔﺼل ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ
ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭ ﺘﺤﺘﻭﻱ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ،ﻜل ﺫﻟﻙ ﻭﻓﻕ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺍﻻﻨﺨﺭﺍﻁ ﻓﻲ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ
ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ .
ﻭ ﺇﺴﻘﺎﻁﺎ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ،ﻅﻬﺭﺕ ﻓﻲ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﻨﺎ ﺜﻼﺙ ﺒﺩﺍﺌل ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ
ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻴﺘﻤﺜل ﺍﻷﻭل ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺩﻴل ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻱ ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﺘﺠﺴﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺩﻴل ﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺩﻱ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﻭﺼﻑ
ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﺒﺄﻨﻪ ﺍﻟﺒﺩﻴل ﺍﻟﻁﻤﻭﺡ ﻭ ﻫﻭ ﺍﻟﺭﺍﺠﺢ ﻋﻨﺩﻨﺎ ﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺒﻨﺘﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ .
ﻭ ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﺩﻴل ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ﺴﺘﻜﻭﻥ
ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻟﺘﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺎﺩﺕ ﻓﻲ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻹﺼﻼﺡ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻲ ﺃﻱ ﺒﻌﺩ ﺴﻨﺔ ، 1990ﺤﻴﺙ ﺘﺘﺭﻙ ﻗﻀﻴﺔ
ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﺘﺢ ﻀﻐﻁ ﺘﺠﺎﺫﺏ ﺍﻟﺭﺅﻯ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻜﺎﺩﻴﻤﻴﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺴﺴﻴﻭ-ﺘﺴﻴﻴﺭﻱ ،ﻭ ﺘﻬﺘﻡ
ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺒﺎﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻁﻠﺏ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻟﺭﻓﻊ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭﻴﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭ ﺘﺨﺼﺹ
ﻤﺎ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅل ﻋﻥ ﺩﻭﺭ ﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭﻴﺔ
ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ،ﺃﻭ ﺒﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻟﺘﻔﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺔ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ
ﻭ ﺍﻻﻜﺘﻔﺎﺀ ﺒﺎﻟﺘﺭﺩﻴﺩ ﻤﻘﻭﻟﺔ " :ﻟﻴﺱ ﺒﺎﻹﻤﻜﺎﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻤﺎ ﻜﺎﻥ " .
ﻟﻜﻥ ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺸﺭﺍﻓﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﺝ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﺘﺅﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ
ﻭ ﻜﺫﺍ ﺘﻁﻭﺭ ﻭ ﺘﺤﻭﺭ ﻤﺤﻴﻁ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﺔ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺍﻨﺩﻤﺎﺠﺎ ﻓﻲ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ،
ﻜل ﻋﻭﺍﻤل ﻭ ﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﺘﺅﻜﺩ ﺃﻥ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﺩﻴل ﻟﻴﺱ ﻟﻪ ﺤﻅ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻭ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﻁﻤﻭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ
ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ،ﻭ ﻻ ﺃﺩل ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻬﺯﻴﻠﺔ ﻭ ﺍﻷﺩﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺭﺩﻴﺌﺔ ﻭ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻀﺌﻴﻠﺔ .
ﻭﻴﻔﺘﺭﺽ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﺩﻴل ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻨﺎﺕ ﻓﻲ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﻋﻤل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ
ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍ ﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ﺍ ﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻭ ﺫﻟﻙ ﻤﺜل ﺭﻓﻊ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭﻴﺔ ﻭ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻭ ﺘﺩﻋﻴﻡ
ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺔ ﻭ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺠﺭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻜﻠﺔ ﻭ ﻜﺫﺍ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺭﺹ
ﻭ ﻋﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺩﺍﺨﻠﻴﺎ ﻭ ﺨﺎﺭﺠﻴﺎ ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ
ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﺒﺎﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻤﻊ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﺍﻟﺩﺍﺌﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﻭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺎﺕ
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ﻀﻤﻥ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺹ
ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻨﻭﻙ ﻭ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ، ...ﻭ ﻫﻲ ﺘﺤﺴﻴﻨﺎﺕ ﺩﻭﻨﺎﻫﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺫﻜﺭﺍ ﻻ ﺤﺼﺭﺍ .
ﻟﻜﻥ ،ﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﺩﻴل ،ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺸﺭﺍﻓﻴﺔ ﺘﺤﺘﻡ ﻋﻠﻴﺘﺎ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺒﺄﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻨﺠﺎﺤﻪ
ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻤﻭﻴﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ
ﻴﺒﻘﻰ ﻤﺤﺩﻭﺩ ﻷﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻹﺠﺘﺯﺍﺌﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﻌﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺎﺤﻘﻴﺔ ،ﻻ ﺘﻜﻔل ﺴﻴﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺘﻨﻤﻴﺔ
ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺄﻜﺜﺭ ﻗﺩﺭ ﻤﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﺎﻏﻡ ﻭ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻴﺅﻜﺩ ﻤﺎ ﺫﻫﺒﻨﺎ ﺇﻟﻴﻪ ،ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ
127
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻤﺜﻼ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻠﻤﺼﺭﻓﺔ ﻭ ﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺒﻨﻭﻙ ﻟﻠﺘﻜﻭﻴﻥ ﺇﻻ ﺃﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ
ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﺎ ﻭ ﺭﺘﺒﺔ ﺃﺩﺍﺀﻫﺎ ﻴﺒﻘﻰ ﻓﻲ ﺃﺤﺴﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﺍﻩ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺃﻱ ﻗﺒل
ﺍﻹﺼﻼﺤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ .
ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﺩﻴل ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻴﺴﻌﻰ ﺇﻟﻰ ﺭﺒﻁ ﻜﺎﻤل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻊ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ
ﻭ ﺍﻟﻐﺎﺌﻴﺔ ،ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﺘﻔﺎﻋل ﻤﻊ ﺒﻴﺌﺘﻬﺎ ﻭﺘﺴﺘﻌﺩ ﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺎﺕ
ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻗﻌﺔ ،ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺩﻴل ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﻁﻤﻭﺤﻪ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﻗﺩﺭ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﻁﻥ ﻭ ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﺦ
ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻨﺸﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻭ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭﻴﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭ
ﺫﻟﻙ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻭ ﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﻟﻴﺱ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ
ﻫﻨﺎ ﻫﻭ ﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﺭﺴﻜﻠﺔ ﺃﻭ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﻤﻨﺎﻫﺞ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﺔ ﻟﺘﻜﻭﻥ ﺃﻜﺜﺭ
ﺘﻭﺍﺌﻤﺎ ﻤﻊ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ،ﻭ ﺇﻨﻤﺎ ﺍﻟﻐﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﻁﻥ ﻭ ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﺦ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻋﻀﻭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻭ ﺨﻁﺔ
ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭ ﻨﻅﻡ ﺘﻭﻟﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻭ ﻨﻘﻠﻬﺎ ﻭ ﻨﺸﺭﻫﺎ ﻭﺘﺸﻐﻴﻠﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ،
ﻭ ﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﺭﺒﻁ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺜﻠﺙ ﺍﻟﺫﻫﺒﻲ :ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ،ﺍﻟﻤﺼﺭﻑ،ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺼﻠﻴﻥ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻭﺠﺏ
ﻭﻓﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﺩﻴل ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻭ ﺁﻟﻴﺎﺕ ﻋﻤل ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺒﻤﺎ
ﻴﺅﻫﻠﻬﺎ ﻷﺩﺍﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﺭﻴﺎﺩﻱ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻭ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﺍﻟﻤﺭﻏﻭﺏ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭ ﺍﻟﺭﺸﺎﺩﺓ ﺍﻟﻼﺯﻤﻴﻥ
ﻋﺩﺩﺍ ﻭ ﻜﺫﺍ ﺒﺎﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻼﺯﻤﻴﻥ ﺃﺒﺩﺍ .
ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻊ ﺃﻥ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ
ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺯﻤﻥ ﻁﻭﻴل ﻨﺴﺒﻴﺎ ﻭ ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺍﺤل ﺘﺘﻤﺎﻴﺯ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺒﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻭ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ
ﻓﻲ ﺍﻷﺯﻤﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺘﺩﺨل ﻓﻴﻬﺎ ) ﺃﻭ ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﺩﺨﻠﺕ ( BNA-BEA –CPA – BADR - BDLﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ
ﺇﻟﻰ ﺃﻱ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﺤل ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﺭﺴﻜﻠﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭ ﻤﺘﻭﺍﺼﻠﺔ ﻭ ﺘﻌﻤﻴﻕ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ
ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻤﺎﺸﻰ ﻤﻊ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭ ﻜﺫﺍ ﺘﻭﻁﻴﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻤﺅﺴﺴﻴﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﻤﺔ
ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ .
ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺴﻘﺔ ) ﻜﻤﺎ ﻭ ﻨﻭﻋﺎ ﻭ ﺯﻤﻨﺎ ( ﻟﻠﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﺭﺴﻜﻠﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭ ﻜﺫﺍ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻤﻨﺎﻫﺞ ﻭ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭ ﻜﺫﺍ ﺇﺯﺍﻟﺔ ﻜل ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ
ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ .
128
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﺍﻟﺘﻭﺴﻊ ﺍﻟﻜﻤﻲ ﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺴﻊ ﺍﻟﻜﻤﻲ ﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﺔ
ﻓﻲ ﻅل ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺸﻤﻭﻟﻬﺎ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ) ﻤﺩﺭﺍﺀ ،ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ،ﻤﻨﻔﺫﻴﻥ ( ﺤﻴﺙ
ﺘﻨﺘﺸﺭ ﻋﻤﻘﺎ ﻋﺒﺭ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻭﻜﺎﻻﺕ ﻭ ﺍﻟﻔﺭﻭﻉ ،ﻭ ﺘﻤﺘﺩ ﻁﻭﻻ ﻟﺘﺸﻤل ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻭ ﺍﻟﺩﻭﺍﺌﺭ ،ﻭ ﺘﺘﻭﺴﻊ ﻋﺭﻀﺎ
ﻟﺘﻤﺱ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ .
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ
ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺩﻴل ﺍﻟﻁﻤﻭﺡ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﺍﻻﺴﺘﺸﺭﺍﻓﻴﺔ ﺘﺅﺸﺭ ﻟﻨﺎ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ
ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﺔ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺴﺘﺘﻭﺝ ﺒﻨﺘﺎﺌﺞ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺩﻭﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
* /ﺭﻓﻊ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭﻴﺔ ﻭ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ .
* /ﺍﻟﺘﻜﻴﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﺼﻑ ﺒﺎﻟﺘﻌﺩﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺘﺠﺩﺩ ﻓﺒﻲ ﺍﻟﻁﻤﻭﺤﺎﺕ .
* /ﺘﻘﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ .
* /ﺇﺯﺍﻟﺔ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻑ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻟﻼﻨﺩﻤﺎﺝ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ
ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ .
129
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
ﺍﻟـﺨـﺎﺘـﻤـﺔ
ﻭ ﺒﻌﺩ ،ﻻ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﺍﺜﻨﺎﻥ ﻭ ﻻ ﻴﺘﻨﺎﻅﺭ ﺒﺎﺤﺜﺎﻥ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﻥ ﺘﻭﺴﻌﺔ ﺍﻟﺒﻨﻴﺎﻥ ﻭ ﺃﻥ ﺍﺠﺘﺭﺍﺭ ﺃﺨﻁﺎﺀ
ﺍﻟﺯﻤﺎﻥ ﻭ ﺍﻻﻨﺤﺼﺎﺭ ﻓﻲ ﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺴﻴﻀﻴﻊ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭ ﻴﺠﻨﺏ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﺔ ﻭ ﻴﻌﻁل ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ
ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ .
ﻟﺫﻟﻙ ﻓﺈﻨﻨﺎ ﻨﻌﺘﻘﺩ ﺃﻥ ﺒﺩﻴل ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺴﻴﻌﻁل ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭ ﻻ ﻴﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ
ﻟﻠﻤﺼﺭﻑ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻭ ﻴﺒﻁﺊ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ ﺍﻟﺫﻜﻲ ﻓﻲ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻨﺼﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ
ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ .
130
ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻭﺭﻗﻠﺔ
ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻹﻧﺪﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ 10-09ﻣﺎﺭﺱ 2004
2001
-3ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻠﻁﻴﻑ ﺒﻠﻐﺭﺴﺔ ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺼل ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻋﻨﺎﺒﺔ 2003
-4ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻠﻁﻴﻑ ﺒﻠﻐﺭﺴﺔ ﺃﻁﺭﻭﺤﺔ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ :ﺘﻜﻴﻴﻑ ﺍﻟﺒﻨﻭﻙ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﺴﻭﻕ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ
ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﻕ ﻓﻜﺒﻨﻜﻲ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻋﻨﺎﺒﺔ 1998
-1ﺍﻟﺒﻨﻙ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ، 1995ﻫل ﺘﺯﺩﻫﺭ ﺃﻭﻀﺎﻉ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻌﺭﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺤﺎﺩﻱ ﻭ ﺍﻟﻌﺸﺭﻴﻥ ﺃﻡ ﺴﻴﻔﻭﺘﻬﻡ ﺍﻟﻘﻁﺎﺭ
ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺇﻗﻠﻴﻤﻲ ﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ، 1995ﻭﺍﺸﻨﻁﻥ ﺍﻟﺒﻨﻙ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ .
-2ﺍﻟﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﻟﻺﻨﻤﺎﺀ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭ ﺁﺨﺭﻭﻥ ، 1999ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﻤﻭﺤﺩ .
-3ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ 1986ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻹﺴﻘﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ 2000-1985ﺤﻭﻨﻴﻑ .
-4ﻭﺩﻴﻊ ﻡ.ﻉ 1991ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﻭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻁﻥ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ :ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ،ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ
ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﺘﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ،ﺘﻭﻨﺱ .
131