Professional Documents
Culture Documents
الرجوع إلى :المهارات الدارية المصدر :المتحدة للبرمجيات -إعداد /ثروت شلبى
مقدمة عن التنظيم الداري
أنواع التنظيم و تطورها (جدول)
أهمية التنظيم
أنماط التنظيم
عملية إعداد الهيكل التنظيمي (جدول)
دور المدير في التنظيم ( مهارات التنظيم )
مبادئ التنظيم
عناصر التنظيم
شروط التفويض الفعالالتنظيم الدارى /مقدمة عن التنظيم الداري
الرجوع إلى :التنظيم الدارى المصدر :المتحدة للبرمجيات -إعداد /ثروت شلبى
تتباين و تختلف مفاهيمنا عن التنظيم – و رغم كثرة الدراسات التي تمت في مجالت التنظيم إل أن الختلف ل
يزال قائماً .
و يستخدم البعض كلمة " تنظيم " بمعنى تخطيط فيقولون مثلً " تنظيم السرة " و هم يقصدون " تخطيط
السرة" و يستخدم البعض الخر كلمة تنظيم بمعنى ترتيب فيقولون مثلً " تنظيم المرور " أو تنظيم الدخول و
الخروج أو تنظيم الوقوف في الطابور و يستخدم بعض المديرين و رجال العمال كلمة تنظيم بمعنى تصميم
الهيكل التنظيمي فهم ينظرون إلى التنظيم على انه تلك العملية المتعلقة بعمل خرائط الهيكل التنظيمي .
و إذا زادت الصراعات بين الناس في جهة عمل ما ( حكومة ،شركة ،هيئة ) فإن الصوات تعلو مطالبة "
بإعادة التنظيم " و مفهومهم هنا إعادة رسم خريطة الهيكل التنظيمي .و إذا انتقلنا من واقع الممارسة إلى القاموس
نجد أن كلمة ORGANIZATIONتعني تنظيماً أو نظاماً أو منظمة ( المورد ) .و أيضًا نجد كلمة تنظيم بمعنى
هيئة أو نظام أو مجتمع منظم أما الفعل ينظم فيذكر ( أكسفور) :
و إذا تركنا كل ذلك جانباً و انتقلنا إلى علماء التنظيم فنجد اختلفات كثيرة بين هؤلء العلماء .و فيما يلي أهم تلك
الداء :
oالتنظيم هو تزويد " الكيان المعين " بكل شئ مفيد للقيام بوظيفة مادياً أو بشرياً ( هنري فويل).
oالتنظيم هو شكل أو تجمع إنساني يهدف إلى تحقيق هدف مشترك على أساس يحوى كل مبادئ
التنظيم .
فالتنسيق هو :الترتيب المنظم للمجهودات الجماعية من أجل الوصول إلى وحدة النشاطات سعياً إلى تحقيق هدف
مشترك ( جيمس موني) .
التنظيم هو عملية تصميم أساسها تقسيم العمل و تحديد المسئوليات و السلطات و العلقات الناشئة من تقسيم العمل
لتحقيق التنسيق اللزم لبلوغ الهدف المحدد ( لبدال إيرويك ) .
oالتنظيم هو تقسيم و تجميع العمل الواجب تنفيذه في وظائف مفردة ثم تحديد العلقات المقررة بين
الفراد الذين يشغلون هذة الوظائف ( .وليام نيومان)
oالتنظيم هو منظمة بمعنى نظام ( Systemوليم سكوت )
oيفهم البعض كلمة تنظيم على أنها "إدارة " فنجد مثلً أحد الكتاب الفرنسيين و اسمه ( لــ .شاتيير)
قد ترجم كتاب فر يدريك تيلور " الدارة العلمية " و أعطاه اسما بعنوان التنظيم العملي للعمل .
oاستخدم الدكتور " محمد فؤاد مهنا " كلمة التنظيم ليعبر عن الدارة في عدة مواقع من بحث بعنوان
" وسائل تطوير مناهج العلوم الدارية " عام 1971
يتردد دائماً سؤال هل الدارة علم أم فن ؟ و قد أجاب علماء الدارة على هذا السؤال إجابات كثيرة و كان لها
معنى واحد .
و هو أنه نتيجة للخبرة العملية للمديرين في المشروعات و جهود علماء الدارة العلمية تم بناء هيكل للنظرية
الدارية و أصبحت الدارة علماً من العلوم الجتماعية و النسانية حيث أنها تتعامل أولً و أخيرًا مع الفراد .
و علم الدارة يقوم على أصول و مبادئ علمية سليمة و صحيحة من الناحية المنطقية و العملية ،غير أنه في
ظروف إنسانية معينة قد يحتاج المر إلى مهارة المدير في التطبيق و قد يحتاج المر إلى تطوير لهذة المبادئ و
الصول العلمية بما يتوافق و ظروف الفراد و المجتمعات المختلفة .
و هذا هو الجانب الفني في الدارة ،أي المهارة و الخبرة الشخصية للمدير و التي تظهرها و تفجرها الخبرة
العلمية – إذن فدراسة على الدارة أساس ضروري لتكوين الكوادر الدارية .و ل شك أن التنظيم الداري الذي
يمارس من خلله المدير وظيفته الدارية هو الطار الذي يمارس من خلله المدير مهاراته و قدراته الدارية كما
أن التنظيم هو الكيان الذي يستمد منه المدير سلطاته الدارية المناسبة لمركزه الداري ،أي أن التنظيم الجيد هو
الذي يوفر إمكانية التصال و السيطرة و انسياب المعلومات بين وحداته الخرى ،حتى تتحقق الهداف المرجوة
و التي يعمل كافة أفرادها على تحقيقها .
و من المتعارف عليه أن أعادة التنظيم و تعديله مع توضيح بشكل أكبر دقة خطوط السلطة و المسئولية في ضوء
الهداف العامة للمنظمة هو من أنجح الحلول للمشكلت الدارية التي تظهرها الدراسات الستشارية المعاصرة
oنموذج رب السرة
بداية التنظيم خلق النسان لن أي إنسان ل يستطيع أن يؤدي أي عمل أكبر من قدرته بمفرده بل يستعين بإنسان
آخر يساعده على تأدية العمل و في بداية العلقات في التجمعات البشرية كان رب السرة هو الذي يصدر المر
لفراد السرة لتأدية العمال ثم تنتقل الرياسة إلى باقي أفراد السرة حسب كبر السن .و لم ينجح هذا النموذج في
استخدام العمل بانتظام بسبب التمرد و عدم الطاعة لرب السرة .
ظهرت بعض الشخصيات في التجمعات البشرية و نجحت في تأدية العمال و تحقيق الهداف بسبب تمتعها
بصفات شخصية ذهنية و عضلية تجعل الخرين يدينون لهم بالطاعة و لكن لم ينجح هذا النموذج القائم على
العلقات التقليدية لن الشخص الكاريزمي لجماعة معينة ل يصلح لجماعة أخري و أيضًا ل يصلح لنفس الجماعة
بمرور الزمن لتغير التجاهات البشرية .
بدأ ظهور النماذج الدارية المعاصرة ( المدارس الدارية ) .بظهور نموذج الدارة العلمية التي ركزت على
زيادة النتاج فقط و زيادته لصالح رجال العمال – و من رواد هذة المدرسة ( فر يدريك تيلور ) و قد تم نشر
كتابه ( أصول الدارة العلمية ) عام .1911و قد تم نقد هذه النظرية لنها أغفلت العنصر النساني و البيئة
الجتماعية خارج المنظمة و داخلها .
نتيجة للنتقادات الحادة للدارة العلمية تمت الدراسات في الحاجات الجتماعية و النفسية للفرد العامل و مشاعر
الفراد و الحوافز الجتماعية و علقتها بزيادة النتاج و بذلك ظهرت مدرسة العلقات النسانية – و تطالب هذة
ل من التسلط
المدرسة بعد استخدام العنف الداري و الشدة و استخدام السلوب النساني في الدارية ة التلطف بد ً
و القهر – و الهتمام بالجانب الجتماعي و من رواد هذة المدرسة النسانية ( التون مايو و العالمة باركر
فوليت ) .
و قد ظهر أيضًا لهذة المدرسة انتقادات كثيرة لنها اهتمت بالجانب الجتماعي ة النساني و المعاملة الحسنة فقط
و أهملت التنظيم الرسمي للمنظمة الدارية و لم تهتم بالعلقة بين السلطة و العاملين ،و أهملت تأثير البيئة
الجتماعية .
ظهر النظام البيروقراطي الداري و العسكري و الديني و الصناعي في أوائل القرن العشرين بظهور نظرية
البيروقراطية للعالم ماكس وبر و ذلك للنتقادات التي وجهت للنظريات السابقة و اعتمدت هذة النظرية على
مجموعة القواعد و النظم التي تحدد موقع الفرد و سلطته على الخرين .
وهذة القواعد لها صفة الستمرارية و ل علقة لها بالشخاص و ميولهم الشخصية بل يمارسون سلطاتهم من
خلل الموقع في مكاتب مخصصة لهم و من هنا كان تعبيره الذي أطلقه فيما يتعلق بكلمة ( بيروقراطية ) أي
الجالسون على المكاتب أي ( مكاتب تحكم مكاتب ) – و من أهم خصائص النظام البيروقراطي الرشيد :السلطة
المتدرجة في المستويات الدارية من العليا إلى الدنيا ( الهرم الداري ) و الصلة بين أفراد التنظيم تكون رسمية و
غير شخصية حيث يعتمد على القوانين و اللوائح في الهيكل التنظيمي –الطاعة هي طاعة مناصب و ليست طاعة
أشخاص و جاء نقد هذة النظرية لنها ل تبيح الحرية للفرد في العمل و أنها تفيد الحركة و البتكار و تركز على
السلطة الرسمية في المنظمة الدارية و جعلها هي السلوك الساس الذي يحرك الفرد – و تجعل الفرد يسلك داخل
العمل كممثل يتقمص شخصية داخل التنظيم الداري لتأدية دور معين ( ل يخرج على النص ).
و بالرغم من ذلك فإن النظام البيروقراطي تحدى الزمن كالهرم الكبر و كأنه من عجائب الدنيا و أثبت قابليته
للتطبيق على مستوى العالم أجمع إذا تم تطبيقه بصورة صحيحة و تحول العالم أجمع منذ الربعينات إلى أهرمات
وظيفية في التنظيمات الدارية .
بدأ ظهور النموذج الديمقراطي في الدارة بظهور علماء النفس الجتماعي و نماذج التطوير الخاصة بحاجات
الفرد الفسيولوجية و المنية و الجتماعية و الذاتية لتحقيق الذات .و من علماء نماذج ترتيب الحاجات النسانية
(إبراهام مازلو ) و ( لويس بارنس ) حيث قام ( إبراهام مازلو ) بترتيب الحاجات النسانية على شكل هرم
قاعدته الحاجة الفسيولوجية و تتدرج تلك الحاجات ارتفاعاً حتى تصل إلى قمة الهرم حيث توجد حاجة النسان
لتحقيق الذات و ذلك كما يظهر في الشكل التالي
و قد ظهرت اعتراضات كثيرة على هذة النظرية أهمها تعارض أهداف الدارة و أهداف العاملين مما أدي إلى
تعثر التطبيق و الممارسة لن فلسفة الدارة بالمشاركة تقلل صلحيات رجال العمال و تزيد من صلحيات
العاملين
مع تعاظم الحساس بأهمية المعلومات و ما تلعبه من دور حيوي و هام في حياة المنظمات و الهيئات ظهرت
أحدث النظريات السلوكية في علم الدارة حيث ظهرت نظرية تحليل النظمة في بداية الستينات
يتداخل مصطلح تنظيم بمعنى المنظمة مع مصطلح التنظيم كعملية إدارية تلي مباشرة عملية التخطيط .حيث
يرتبط مصطلح التنظيم بمعنى المنظمة ،بالمفهوم الجتماعي للتنظيم .والذي يعني بالتأكيد على البعد البشري،
والعلقات بين هؤلء البشر ،في إطار منظومة أهداف محددة يسعون إلى تحقيقها ،ومن خلل تجميع يحمل هوية
معينة .وفيما يلي عرض لبعاد المفهوم الجتماعي للتنظيم :
استمد المفهوم الجتماعي للتنظيم أبعاده من المحددات الساسية لمصطلح المجتمع ( باعتبار أن المجتمع يمثل
تنظيما محددا ) وهذه المحددات تتبلور في :
وبالتالي عندما نطبق هذه المحددات الساسية للتجمع على التنظيم بمعنى المنظمة سنجد أنها جميعا تنطبق عليه :
o
تجمع بشري ،ولكم قد يكون أكثر تجانسا من حيث السمات والقدرات oفالمنظمة
المستمدة من المجتمع ،ولنها جزء من المجتمع .
oأن يكون لكل منظمة هدف تسعى إلى تحقيقه ،وهو الغرض من وجودها،
وأيضا قد يكون هذا الهدف أشد تحديدا من هدف المجتمع .
oأن لكل فرد في المنظمة دور محدد يتمثل في الوظيفة التي يقوم بها .
oأن لكل منظمة قائد مسئول ،يعاونه مجموعة من القيادات الفرعية .
oأن لكل مجموعة من النظمة التي تتحرك في إطارها .
oأن المنظمة تسعى دائما إلى الستمرارية من خلل إرادة البناء والستمرارية
لدى الفراد العاملين فيها .
إن المفهوم الجتماعي للتنظيم كعملية إدارية يرتبط أيضا بالعلقات المتبادلة وتقنينها وتحديدها بين الفراد سواء
على المستوى الرسمي أو غير الرسمي .
التنظيم هنا هو الطار الذي يتحرك داخل مجموعات العاملين في المنظمة من أجل تحقيق أهدافها ،وهو يمثل
عملية تحديد وترتيب الجهود وتوزيع الوظائف ،المهام ،وتصميم العلقات بين الدارات .وتحديد الختصاصات
والمسئوليات والسلطات ونظم العمل ،من أجل تنفيذ السياسات وتحقيق الهداف والستراتيجيات .وبالتالي فإن
التنظيم كعملية إدارية يتعلق بثلث جوانب أساسية هي :
ويمثل ذلك الموسم الرسم التصويري للعلقات الرسمية ،خطوط التصالت ونقل المعلومات ،حيث يوفر إطار
يعمل الفراد من خلله ،لنه ينظم العلقات بين المستويات الدارية ،ويوفر الرقابة على النشطة ويوضح البعاد
الرأسية والفقية ويحقق التوازن في عدد المستويات الدارية .
وهذا يجب أن يعكس الهيكل أسلوب الدارة ونمط الثقافة في المنظمة وخصائص البيئة المحيطة بها وأيضا
المكانيات المادية والبشرية المتاحة لديها
التنظيم الدارى /أنماط التنظيم
الرجوع إلى :التنظيم الدارى المصدر :المتحدة للبرمجيات -إعداد /ثروت شلبى
والتي تعتمد على تخصص كل وحدة إدارية في مهام محددة وكذلك تخصص كل موظف داخل كل وحدة تنظيمية
في مجموعة مهام محددة ول يجوز للوحدات التنظيمية والدارية أو للموظفين في هذه الوحدات أن يقوموا بمهام
مخالفة أو تتجاوز حدود مهامهم المحددة .
o
العضوية للتنظيم : oالنماط
والتي تعتمد على فرق العلم ،وكسر حدود التخصص الدقيق إلى التخصص في مجموعة مهام متكاملة ،يجوز
تجاوز حدود المهام ما دامت في صالح تحقيق الهدف الكلي للمنظمة أو الوحدة التنظيمية
تكوين الهيكل التنظيمي استنادا إلى تحديد الهمية النسبية للوحدات التنظيمية
إن أهم مهارات المدير في مجال التنظيم هي مهارة التفويض وفي هذا الصدد على المدير :
oأن يعتبر المدير تفويض صلحياته من أهم الشياء التي يجب عليه إجادتها لما تحققه له من مزايا
ولكنها في الوقت نفسه إجراء محفوف بالمخاطر في حالة عدم العناية باختيار وتدريب المرؤوس
الذي تفوض إليه الصلحيات .
oويتمثل تفويض الصلحيات في إسناد سلطات تخص مستوى إداري أعلى للمرؤوس من المستوى
الداري القل منه ليباشر السلطات المفوضة إليه بالنيابة عن رئيسه صاحب السلطة العلى .
oويعتبر التفويض بذلك نوع من استثمار القدرات والطاقات المتاحة للمرؤوس للقيام بأعمال كان من
المفروض أن يؤديها رئيسه وبذلك يتخفف الرئيس من بعض مهامه ليتفرغ لمهام أكثر خطورة
عليه أن يقوم بها بنفسه .
oكذلك يعتبر التفويض وسيلة هامة لتدريب المرؤوسين على تحمل المسئولية الكبر وعلى إعدادهم
لشغل الوظائف العلى والهم .
oويعبر التفويض أيضا عن فلسفة إدارية تحبذ الخذ بمبجأ اللمركزية ،ونرى فيه مرحلة للتحول
من النظام المركزي ،ووسيلة لتهيئة المرؤوسين لتقبل المسئوليات الجديدة التي تفوض لهم أول ثم
تنقل لهم بعد ذلك لتصبح من صميم أعمالهم.
إن أهداف المنظمة لبد وأن ينعكس في هيكلها التنظيمي بشكل مباشر .
إن المنظمة وحدة متكاملة تتكون من مجموعة أجزاء ( النشطة ) وأن كل جزء فيها ( نشاط ) يسعى إلى تحقيق
الهدف العام والكلى للمنظمة .
الولوية دائما لهداف المنظمة ،قبل أهداف العاملين فيها ،فأهداف العاملين تتحقق من خلل أهداف المنظمة
وليس العكس .
oمبدأ عدم تغيير المسئولية بتغيير الفراد أو تغيير السلطة بتغيير الفراد :
السلطة في المنظمة سلسلة أو حلقات تبدأ من أعلى التنظيم وحتى أدناه ،ول يجوز تجاوز المرؤوسين لحلقة من
حلقاتها .
في الوظيفة هي الساس في تكوين الهيكل التنظيمي ،فالوظائف المتجانسة أو المتكاملة يتم عليها تكوين الوحدات
الدارية والتنظيمية .
كلما انخفض عدد المستويات الدارية كلما كان ذلك في صالح المنظمة ،وكلما كان التنظيم أكثر فعالية .
هناك عدد مناسب لنوعية النشطة وعدد الفراد الذي يمكن للمدير إدارتهم بكفاءة .
إن السلطة والمسئولية يجب أن يتعادل فل ينبغي أن تزيد السلطة عن المسئولية .
كل الواجبات وكل السلطات التي يكلف بها شخص ما ،لبد وأن تكون محددة ومكتوبة بدقة ووضوح ويمكن أن
الرجوع إليها بسهولة .
على كل مدير أن يتخذ كل القرارات في نظام سلطاته ومسئولياته ،وعليه أن ل يرفع لرئيسه العلى إل
الموضوعات التي ل يستطيع أن يتخذ فيها قرار بسبب محدودية سلطته .
في كل تنظيم رسمي يوجد بالتوازي تنظيمات غير رسمية ،ولبد من العتراف بها ،والعمل على تطويع أهدافها
لهداف التنظيم الرسمي .
يجب أن تتوافق الهمية النسبية للوحدات التنظيمية مع المهام المكلف بها .
كل فرد يجب أن يوضع في المكان الذي يتناسب مع مؤهلته ،وخبراته وتكوينه النفسي والثقافي .
إعطاء الصلحية للمديرين عند أي مستوى في التنظيم للتصال بأي من المديرين الخرين ،واتخاذ القرارات
المناسبة ،إمدادات الخطط ،والقيام بأعمال مشتركة معهم في إطار سلطاتهم ومسئولياتهم بشرط .
o
o
o
يكون التصال بمعرفة وموافقة oأن
الرؤساء المباشرون .
oلبد من الحصول على موافقة الرؤساء
العلى ،قبل القيام بأي أعمال مشتركة .
وتعني السلطة بثلث حقوق لمن يمتلكها :ـ حق التكليف للخرين للقيام بمهام محددة .ـ حق المساءلة عن المهام
التي كلف بها الخرين .ـ حق إنشاء الحداث ،أو حق إصدار الوامر .وبالطبع فإن السلطة كحق لمن يملكه على
الخرين ،ستكون أكثر ارتباطا بالمديرين ،وستزداد كلما زاد المستوى الداري والتنظيمي للمديرين ،وأيضا
ستكون هي أهم آليات التنظيم في تحريك ودفع السلطة الفعالة ،لبد وأن تكون مقبولة من المرؤوسين حتى
يتعاونوا معها طواعية .
oالمسئولية :
إنها اللتزام بأداء المهام والواجبات ،أو هي قبول حق التكليف بأداء مهام من يملك سلطة التكليف بمهام ،ولكنها ل
تقف عند حدود قبول التكليف بمهام ،ولكنها تمتد إلى قبول المساءلة عن هذه المهام ،ومن هنا استمدت ( المسئولية
من المساءلة ) .
والمسئولية يجب أن تقترن بالسلطة ،فإذا كان المدير سوف يتحمل مسئولية تحقيق الهداف ( أي قبل حق السلطة
العلى بتكليفه بمهمة تحقيق الهدف ) فإنه في المقابل لبد وأن يحصل على قدر مناسب من السلطات يسمح له
بتنفيذ هذه المهام من مرؤوسيه .
وهو من أهم عناصر التنظيم لنه السبب الساسي في تعدد المستويات الدارية فالمدير في أعلى مستويات التنظيم
يملك كل السلطات التي تمكنه من تحقيق أهداف المنظمة ،ولكنه في نفس الوقت يملك قدرات محدودة على أداء
كل العمال والمهام واتخاذ القرارات اللزمة لتحقيق هذه الهداف وحدها .
لذلك لبد وأن يعطي مستوى إداري آخر أقل منه في السلطات وذلك في مقابل تكليفه بمهام معينة ترتبط بتحقيق
أهداف المنظمة .
oارتباط السلطة بالمسئولية إذ ل يمكن إعطاء المرؤوس سلطة دون تحمل مسئولية عن ممارسة هذه
السلطة .
oارتباط السلطة المفوضة بقدرات المرؤوس وخبراته إذ يمكن تحميل المرؤوس أعباء ممارسة
السلطة في أمور غير مدرب عليها ول تتوفر له الخبرة فيها .
oارتباط التفويض بخطة متكاملة وواضحة في ذهن المدير لتنمية مرؤوسيه وإعدادهم للوظائف
والمسئوليات الكبر .فالتفويض ل يجب أن يكون قرارا انفعاليا غير مؤسس على تقييم موضوعي
لقدرات المرؤوس وإمكاناته وفي إطار تصور لنموه الوظيفي .
oاستمرار مسئولية المدير الذي فوض السلطة إلى بعض مرؤوسيه فل يزال هو المسئول الول
والخير عن مباشرة تلك السلطات وما يترتب عليها من نتائج .
oالتفويض إجراء مؤقت ،ومن ثم لبد من تحديد المدة الزمنية التي يفوض فيها المرؤوس ببعض
صلحيات رئيسه وفي حالة الرغبة في استمرار التفويض يكون الجراء السليم هو نقل السلطة إلى
المرؤوس لتصبح مرتبطة بوظيفته وليس بوظيفة رئيسه .
oكما أن التفويض يكون محددا من حيث مدى السلطة ومجالت استخدامها فليس التفويض تصريحا
مفتوحا للمرؤوس باستخدام الصلحية المفوضة بل قيود أو حدود بل هو محدد بالمجالت والقواعد
التي ينص عليها قرار التفويض .
oأن ل يحدث المدير أي تغيير في نطاق مسئولية أي جزء في التنظيم في الوحدة التي تتبعه بدون
تفهم كامل لهذا التغيير وأسبابه وأثاره ،وأن يبحثه مع الفراد المعنيين به .
oأن يكون لدى المدير المرونة التنظيمية التي تجعله قادرا على مواجهة تقلبات العمل المتاحة أو
المؤقتة دون أن يتخذ قرارات تنظيمية عشوائية أو يفقد جزء من كفاءته .
oأن ل يقوم المدير بإصدار أوامر إلى المرؤوسين دون علم رؤسائهم المباشرين .
oأن ل يقوم بتوجيه النقد أو اللوم إلى أي من المرؤوسين في وجود زملء له في نفس الدرجة أو أقل
منه .
oعلى المدير أن ل يتجاهل أي نزاع أو خلف بين أي من العاملين بشأن المهام والختصاصات
والسلطات مهما كان قليل الهمية وعليه أن يتدخل فورا لحل النزاع وتحديد العلقات التنظيمية
بوضوح .
oل ينبغي أن يطلب المدير من شخص يعمل معه إن كان مساعدا أو منفذا وفي نفس الوقت يكون
ناقدا أو مراجعا لشخص في نفس المستوى الوظيفي .
oل ينبغي للمدير إهمال المراجعة والتقييم المستمر لعمال المرؤوسين وباتخاذ الجراءات
التصحيحية أو حل المشاكل التي تظهر المراجعة والتقييم .
oل ينبغي للمدير الطمئنان إلى حالت السكون التنظيمي والتي تحتضن المنازعات والختلفات
بين العاملين في الوحدة التي يرأسها فقد تخفي هذه الحالة ورائها حالت شديدة السلبية والتسيب
والتهاون