Metodos de Evaluaciones de Las Condiciones de Trabajo

METODOS DE VALORACIÓN ERGONOMICA DE CONDICIONES DE TRABAJO 1
1. METODOS DE VALORACIÓN ERGONOMICA

DE CONDICIONES DE TRABAJO.
ESTUDIO DESCRIPTIVO.
AUTOR: JUAN LOPEZ MENDEZ

T.S.P. Especialidades:
• Ergonomía y Psicosociologíadel trabajo.
• Seguridad.
• Higiene industrial.
D.U.E. Especialidad Enfermería del trabajo.
1. METODOS DE EVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES

DE TRABAJO.
No todos los métodos de evaluación de las condiciones de

trabajo son válidos para el análisis de cualquier puesto, sino
que debemos considerar cual se adapta mejor a las
condiciones del puesto objeto de estudio.
Atendiendo a su forma de aplicación, los métodos de

evaluación podemos clasificarlos como:
 Métodos de valoración objetivos.

 Métodos de valoración subjetivos.
 Métodos de valoración mixtos.
1.1. Métodos de valoración objetivos.
Son métodos de aplicación sencilla y estandarizados que

dejan pocas posibilidades a las interpretaciones subjetivas,
por lo que los criterios de evaluación que usan, deben ser
fácilmente objetivables y medibles (carga física, factores
ambientales). Tampoco se pueden despreciar factores
menos objetivables como la carga mental y los factores
psicosociales y organizativos, si bien, para éstos, debemos
elegir criterios de los mismos que sean representativos de
cada factor. Estos criterios son de tipo cualitativo, y por ello
más subjetivos que los anteriores, pero igualmente precisos
si acertamos en su elección y los usamos correctamente.
Generalmente, son métodos que nos permiten valorar

aspectos de las condiciones de trabajo, que nos ayuden a
tener una idea global del estado de las mismas,
necesitando de métodos más específicos y complejos si
queremos profundizar en el estudio de algunas de ellas. El
diagnóstico final que se realice mediante estos métodos, se
hace por simple comparación con unos valores de
referencia, previamente acordados, que el método facilita
mediante tablas
1.1.1. Método L.E.ST.
Es un método desarrollado por el Laboratorio de Economía

y Sociología del Trabajo de Francia. Este método no puede
ser utilizado en todos los puestos sin distinción;
sencillamente puede ser aplicado a los puestos poco o nada
cualificados, aunque algunas partes de esta guía, como las
relativas al ambiente físico, la carga física de trabajo o la
postura, son también utilizables para evaluar puestos más
cualificados. Por el contrario, no es válido para evaluar
puestos en los que las condiciones físicas ambientales y el
lugar de trabajo varían continuamente, como es el caso de
trabajadores de la construcción, etc. Es de señalar, que las
preguntas que tienen relación con la carga física o la carga
mental, pueden representar dificultades en los puestos de
trabajo que no tienen un ciclo repetitivo bien determinado,
como puede ser un puesto de vigilancia o control.
Los criterios de valoración del puesto de trabajo que utiliza
este método, son un total de 16, enumerados del 1 al 16 y,
agrupados en cinco bloques de información (A, B, C, D y E).
Estos criterios de valoración, no se corresponden con la
legislación existente sobre el tema, dado que en la mayoría
de las variables estudiadas no existen valores de
referencia, sino que se apoyan en estudios científicos
específicos, pretendiendo ser un instrumento interno de la
empresa para posibilitar una mejora de las condiciones de
trabajo.
DESCIPCION DE LA TAREA.
Trata de reflejar una descripción tan precisa como sea posible de la tarea
efectuada por el operario en su puesto de trabajo, antes de abordar
pormenorizadamente cada uno de los elementos de sus condiciones de trabajo
A. ENTORNO FISICO.
1. Ambiente térmico:
 Temperatura del puesto de trabajo.
 Nivel de esfuerzo del trabajador en la realización de una tarea
 Tiempo de exposición a la temperatura del puesto.
 Variaciones de temperatura si el trabajador se desplaza.

 Manipulación de materiales calientes o fríos y uso de medios de
protección.
2. Ruido.
 Nivel sonoro global.
 Nivel sonoro por bandas de impacto.
 Ruidos de impacto.
3. Iluminación.
 Nivel de iluminación del puesto de trabajo.
 Nivel de iluminación general.
 Grado de contraste entre objeto a observar y el fondo.
 Deslumbramientos.
 Tipo de iluminación (natural, artificial)
4. Vibraciones.
 Frecuencia, amplitud y duración de las mismas.
B. CARGA FÍSICA.
5. Carga estática:
 Posturas y duración de las mismas en el desarrollo de la tarea.
6. Carga dinámica.
 Gasto en Kcal/día
 Sexo.
C. CARGA MENTAL.
7. Apremio de tiempo: 7. Apremio de tiempo.

(Trabajos repetitivos). (Trabajos no repetitivos)
 Modo de remuneración Además de lo referente a
(salario fijo, a prima, trabajos
Etc.) repetitivos:
 Trabajo en cadena o no.  Posibilidad de ausentarse
 Número de pausas durante del puesto de trabajo.
la jornada de trabajo.  Posibilidad de detener la
Obligación de recuperar o no máquina.
los retrasos
8. Complejidad-rapidez:
 Duración media de cada operación.
 Duración de cada ciclo.
 Nº de elecciones por ciclo.
9. Atención. 9. Atención.
(Trabajos repetitivos). (Trabajos no repetitivos)
 Nivel de atención requerido. Además de lo anterior:
 Duración y continuidad de la  Nº de máquinas a vigilar.
atención.  Nº medio de señales por
 Riesgos de accidentes, máquina.
gravedad y frecuencia de  Duración de las
los mismos. intervenciones.
 Posibilidad del rechazo del  Nº de intervenciones.
producto.
 Posibilidad de hablar con los
compañeros.
 Posibilidad de distraer la
vista y durante cuanto
tiempo.
 Riesgo de deterioro del
material.
 Valor de las piezas o del
producto.
 Características físicas del
material utilizado.
10. Minuciosidad:
 Nivel de percepción de los detalles.
 Dimensión de los objetos.
D. ASPECTOS PSICOSOCIALES.
11. Iniciativa:
 Posibilidad de organizar el operario su trabajo.
 Posibilidad de controlar el ritmo.
 Posibilidad de retocar piezas.
 Posibilidad de regular la máquina.
 Posibilidad de intervenir en caso de incidente.
12. Estatus social.

 Duración del aprendizaje.
 Nivel de formación requerido para el puesto.
13. Comunicaciones.
 Posibilidad de hablar con los compañeros.
 Posibilidad de desplazarse.
 Número de personas cercanas.
14. Cooperación.
 Tipos de relaciones de trabajo (cooperativas, funcionales, jerárquicas).
 Frecuencia de las relaciones.
15. Identificación con el producto.

 Situación del trabajador en el proceso productivo.
 Importancia en la transformación efectuada en la pieza o producto.
E. TIEMPO DE TRABAJO
16. Tiempo de trabajo.

 Tipo de horario (fijo, a turnos, etc.).
 Duración semanal del trabajo.
CUESTIONARIO DE EMPRESA.
Información general sobre la empresa, respecto a la fecha de construcción de

los locales, equipos sanitarios, equipos sociales, organización de horarios y
mantenimiento (limpieza) de diversas partes de la empresa.
Para realizar las mediciones de las condiciones ambientales

cuantificables, podemos ayudarnos de un equipo
instrumental que nos facilita la labor. Este equipo puede
estar constituido por los siguientes aparatos:
• Anemómetro para medir la velocidad del aire.

• Psicómetro para medir la temperatura húmeda y
seca.
• Sonómetro para medir niveles de ruido.
• Luxómetro para medir niveles de iluminación.
• Cronómetro para medir tiempos de ciclos,
posturas, etc.
• Cinta métrica para medir alturas,
desplazamientos, etc.
Este método no solo hace una valoración de las condiciones

de trabajo, sino que hace un diagnóstico final, en el sentido
de indicar si cada una de las situaciones consideradas en el
puesto es satisfactoria, molesta, nociva o peligrosa. La

valoración se hace de 0 a 10 de la siguiente manera:
SISTEMADEPUNTUACIÓN
0,1,2 Situación Satisfactoria.
Débiles molestias. Algunas mejoras

3,4,5 podrían aportar más comodidad al
trabajador.
6,7 Molestias medias. Existe riesgo de fatiga.
8,9 Molestias fuertes. Fatiga.
10 Nocividad.
Una vez asignadas las puntuaciones a cada uno de los

criterios elegidos para la valoración de las condiciones de
trabajo, podemos hacer un diagnóstico rápido mediante la
representación de los resultados obtenidos en un
histograma, el cual nos da una visión clara de la situación.
HISTOGRAMA DE UN PUESTO DE TRABAJO.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
16
Ambiente Carga Carga Aspectos
Tiempo
Térmico Física Mental psicosociologicos
de trabajo
10
Esta representación nos permite conocer cuales son los

elementos más desfavorables de las condiciones de trabajo
en forma globalizada y, así, poder establecer prioridades a
la hora de intervenir sobre los distintos factores
observados.
Finalmente, podríamos resumir las diversas etapas de la

utilización de este método de análisis mediante el siguiente
esquema:
Búsqueda de las causas
y de las soluciones.
Discusión de los Definición de un
resultados entre programa de mejoras.
Análisis de los
todas las
puestos, valoración
personas
y construcción de
implicadas
histogramas. Estudio más profundo
dentro de las
sobre la base de un
cuestionario más
perfeccionado.
1.1.2. Método R.N.U.R.
Es un método objetivo y global, desarrollado por el Servicio

de Condiciones de trabajo de la Regié Nationale des Usines
Renault, en 1979. Pretende optimizar el puesto, evaluando

las especiales condiciones de penosidad, permitiendo
comparar diversas soluciones y elegir una de ellas, para
que, mediante correcciones técnicas (en función de los
objetivos de las condiciones de trabajo y de los
condicionamientos técnicos y económicos), se puedan
rectificar los aspectos más inadecuados del trabajo.
En concreto, los objetivos prioritarios del método RNUR, son

los siguientes:
 Mejorar la seguridad y el entorno.

 Disminuir la carga de trabajo física y
nerviosa.
 Reducir la presión de trabajo repetitivo o en
cadena.
 Crear una proporción creciente de puestos
de trabajo con un contenido elevado.
Este método establece un diagnóstico final, indicando el

nivel de desajuste alcanzado en cada una de las situaciones
consideradas en el puesto de trabajo. Para ello elige unos
criterios de evaluación apropiados, de forma sencilla y
precisa, con el fin de que sea un método operativo
fácilmente utilizado por cualquier técnico con formación
adecuada. Los criterios elegidos quedan reflejados en el
cuadro siguiente:
I. CONCEPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.
1. Altura – alejamiento.
2. Alimentación – evacuación.
3. Aglomeración – accesibilidad.
4. Mandos – señales.
II. FACTOR SEGURIDAD.
5. Seguridad.
ER GO NO MI C O S
III.1. ENTORNO FISICO.
6. Ambiente térmico.
7. Ambiente sonoro
8. Iluminación artificial.
9. Vibraciones.
10. Higiene atmosférica.
11. Aspecto del puesto.
III.2. CARGA FÍSICA.

FA C TO R ES
12. Postura principal.

13. Postura más desfavorable.
14. Esfuerzo de trabajo.
15. Postura de trabajo.
16. Esfuerzo de manutención.
17. Postura de manutención.
III.3. CARGA NERVIOSA.
18. Operaciones mentales.

19. Nivel de atención.
IV.1. AUTONOMÍA
20. Autonomía individual.

21. Autonomía de grupo.
IV.2. RELACIONES.
22. Relaciones independientes del trabajo.

23. Relaciones dependientes del trabajo.
IV.3. REPETITIVIDAD.
24. Repetitividad del ciclo.
IV.4. CONTENIDO DEL TRABAJO.

PSI C O SO C I A L ES
25. Potencial.
26. Responsabilidad.
27. Interés del trabajo.
FA C TO R ES
Este método, al igual que el método LEST, establece una

valoración de cada uno de los criterios evaluados
asignándole una puntuación de 1 a 5 puntos.
SISTEMA DE PUNTUACIÓN.
1 Muy satisfactorio.
2 Satisfactorio.
3 Aceptable. Mejorar si es posible.
4 Penoso o peligroso a largo plazo. Mejorar.
5 Muy penoso o muy peligroso. Mejorar prioritariamente

Observamos que este método, en comparación con el

anterior, introduce dos criterios nuevos en la valoración de
las condiciones de trabajo. Estos son:
1. La concepción del puesto de trabajo, es decir el

grado de adaptación del mismo al trabajador medio,
en función de una serie de medidas que determinan
el confort postural y de trabajo.
2. El factor seguridad, en el que se valora la
probabilidad de que ocurra un determinado riesgo y
la peligrosidad del mismo.
El resto de los factores es tratado, en cuanto a su

valoración, de forma similar a como lo hace el método
LEST, con pequeñas variaciones en la evaluación de la
carga física. Para valorar el factor seguridad, las
puntuaciones que se asignan son las siguientes:
 Puntuación 1. Cuando el trabajo no requiere

el uso de accesorios mecanizados
(despachos, etc.).
 Puntuación 2 .Cuando el trabajo requiere la
utilización de máquinas o instalaciones
consideradas poco peligrosas.
 Puntuación 3. El trabajo se realiza en
máquinas peligrosas protegidas.
 Puntuación 4. El trabajo conlleva riesgos de

accidentes no controlados totalmente
mediante dispositivos técnicos.
 Puntuación 5. El trabajo comporta riesgos de
accidentes graves por la falta de protección
o de formación.
Al igual que en el método anterior, los resultados obtenidos

de la valoración de criterios, pueden representarse
mediante gráficos o histogramas, permitiéndonos observar
de un rápido vistazo cuales son los aspectos favorables y
cuales los desfavorables, sobre los que sería necesaria una
intervención, para la mejora de las condiciones estudiadas.
5
4 * * * * * *
3 * * * * * * * * *
2 * * * *
1 * * * * * * * *
a b c d a a b c d e f a b c d e f a b a b a b a a b c
A B C D E F G H
Seguridad
Repetitividad
Carga nerviosa
Autonomía
Relaciones
trabajoContenido del
Concepción Entorno Carga física

del físico
puesto
Perfil analítico de un
puesto.
1.2. Métodos de valoración subjetiva.
Estos métodos se basan en el principio de que los propios

operadores y sus mandos más directos, son los que están
en mejor disposición para poder detectar los incidentes y
los problemas que puedan surgir en el desarrollo de su
trabajo. Dan la iniciativa desde el principio a los
trabajadores, permitiéndoles manifestar su experiencia en

el desarrollo de su trabajo. Si además le permitimos
analizar las posibles soluciones a sus problemas, nos
encontraremos que son más receptivos a cualquier
modificación de las condiciones de trabajo que le
propongamos.
El método más representativo de esta modalidad es el

elaborado por la agencia nacional para la mejora de las
condiciones de trabajo de Francia, también denominado
método ANACT.
1.2.1. Método A.N.A.C.T.
Como método subjetivo que es, se basa en la convicción de

que los trabajadores, sea cual sea su función, son los
mejores expertos de sus condiciones de trabajo. Pretende
ser una herramienta de trabajo utilizable por todas aquellas
personas relacionadas con la mejora de las condiciones de
trabajo en la empresa, como son la Dirección, el
departamento de seguridad e higiene, el comité de
Seguridad y Salud, el comité de Empresa, incluso los
propios trabajadores.
Este método intenta descubrir situaciones críticas al

analizar las condiciones de trabajo, sirviéndose de las
exigencias que comporta un puesto de trabajo, visto desde
el ámbito global de la empresa, ya que las condiciones de
trabajo de un puesto determinado, no solo dependen de él,
sino que también dependen de un conjunto de
interrelaciones entre tareas, individuos y grupos, pues es el
conjunto de la organización el que determina una situación
de trabajo.
En el proceso de análisis de las condiciones de trabajo, este

método, sigue una serie de etapas perfectamente definidas
para poder establecer las situaciones con problemas y,
después de las consiguientes deliberaciones, poder
proponer un programa de mejoras que sea realizable. En
cada etapa se establecen unos objetivos a cumplir y los
medios o herramientas a utilizar para lograrlos.
El método A.N.A.C.T. comprende las siguientes etapas

en su proceso de análisis:
1.2.1.1.Conocer y comprender la empresa.
El primer análisis debe dar una visión global, y todavía

superficial, del estado de las condiciones de trabajo en los
distintos sectores de la empresa. Los objetivos de esta
etapa son:
- Comprender la estructura interna de la

organización.
- Descubrir los problemas relacionados con esa
estructura.
- Identificar los signos que evidencian esos
problemas.
Los medios que utilizamos para el diagnóstico son:
- Listado de sectores y sus problemas.

- Análisis de las dependencias entre sectores.
La dimensión y estructura de las empresas es muy variable,

pero siempre existen unidades funcionales denominados
sectores (y que según cada caso serán talleres, secciones,
servicios, departamentos...), cada uno de los cuales, tendrá
unas características funcionales y organizativas.
En esta etapa se trata de reunir información que permita

tener una visión general del estado de las condiciones de
trabajo, en las diferentes secciones. Esto nos permitirá
detectar en qué secciones es necesario profundizar en el
estudio. Nos ayudaremos de información existente en la
empresa como su organigrama, actas de reuniones de los
diferentes comités, balance anual, etc.
En páginas sucesivas se exponen distintos tipos de fichas,

usadas por este método, para la obtención de información
general acerca de cuestiones como la organización interna

de la empresa, la relación de dependencia existente entre
las distintas secciones de la misma, plantillas, etc.
Ficha 1. Destinada a recoger la información que permite

identificar cada uno de estos sectores así como sus
condiciones generales de manera que en ella se resume la
organización global de la empresa.
CONOCER LA EMPRESA. LISTADO DE FECHA FICHA

PROBLEMAS --------------- 1.
LISTA DE SECTORES NOMBRE DEL PERSONAL CONDICIONES TRASTORNOS

ENCARGADO APROXIMADO DESFAVORABLE OCASIONADO
PRINCIPALE SUBSECTOR S S
S ES
Ficha 2. Una vez identificados los sectores, el paso

siguiente será definir el tipo de relación que existe entre
ellos, lo que reflejará el funcionamiento interno de la
empresa. Para ello se definen tres tipos de dependencia:
- Tipo 1: dependencia material inmediatas o a

corto plazo. (D1)
- Tipo 2: dependencia material a medio o largo
plazo. (D2)
- Tipo 3: intervención de una sobre la otra, es decir
dependencia de tipo funcional (control de calidad,
dirección, administración...) (D3)
CONOCER LA EMPRESA ANALISIS DE LAS INTERDEPENDENCIAS ENTRE SECTORES FICHA 2.
Fabric Emba- Almac Mante Contr Prove

SECTORES Fusión a- lado én nimie ol Compr Venta e- Client
1 ción 3 Exped nto Calida as s Dores es
2 ic 5 d 7 8 9 10
4 6
FUSION D2 D3
1
FABRICACIÓN 2 D1 D2 D3
EMBALADO 3 D1 D2 D3
ALMACEN/ D1 D2 D1
EXPEDICIONES 4
MANTENIMIENTO 5 D2 D2 D2
CONTROL CALIDAD 6 D3
COMPRAS 7 D3 D1
VENTAS 8
PROVEEDORES 9 D3 D3
CLIENTES 10 D1 D1
Ficha 3. Su objetivo es resumir unos indicadores

cuantificables que, aunque en si mismos pueden no tener
una significación especial, su comparación con los de los
últimos años puede ser indicativa de una situación. Son lo
que podríamos llamar los primeros síntomas de alarma
(rotación de personal, conflictos, absentismo...)
CONOCER LA EMPRESA.. INDICES DE TENSIÓN Y MAL FUNCIONAMIENTO.

FICHA 3-
INDICES GLOBALES
INDICADORES AÑO
200... 200... 200... 200... 200...

1. ABSENTISMO
A. Nº de accidentes que han

supuesto parar
B. CON MOTIVO (horas).
C. Accidentes
D. Enfermedades
E. Razones personales.
F. –
G. SIN MOTIVO (horas)
H. Horas totales de absentismo

(B+G)
I. Horas totales trabajadas.
J. % de Absentismo (H/I * 100)
2. ROTACIÓN DE PERSONAL.
K. Plantilla a 1 de Enero.
L. Plantilla a 31 de
Diciembre.
M. Plantilla media
N. Bajas.
O. % de Rotación (N/M *
100)
3. CAMBIOS INTERNOS.
P. Nº de cambios de sector.
4. CONFLICTOS GRAVES.
Q. Nº de paradas en el
trabajo.
R. Días de trabajo perdidos
S. Nº de despidos.
5. OTROS.
Ficha 4. En ella se resumen los datos demográficos del

personal que condicionan, por una parte, la interpretación
de los datos que se obtengan en la encuesta y, por otra, las
medidas que deberán tomarse posteriormente.
CONOCER LA EMPRESA. INDICES DE TENSION Y MAL FUNCIONAMIENTO FICHA 4.
ANALISIS DE LA EDAD DEL PERSONAL. SECTOR:
A 31/12 del 200.... 200.... 200.... 200.... 200....

año
PLANTILLA .......... 100 .......... 100 .......... 100 .......... 100 ..........
TOTAL . . . . .
% % % %
HOMBRES .......... .......... .......... .......... ..........
. . . . .
Menores de 25 .......... .......... .......... .......... ..........

. . . . .
años
.......... .......... .......... .......... ..........
De 25 a 50 años . . . . .
Mayores de 50 .......... .......... .......... .......... ..........
años . . . . .
MUJERES .......... .......... .......... .......... ..........

. . . . .
Menores de 25 .......... .......... .......... .......... ..........

. . . . .
años
.......... .......... .......... .......... ..........
De 25 a 50 años . . . . .
Mayores de 50 .......... .......... .......... .......... ..........
años . . . . .
OBSERVACIONES.
1.2.1.2. Análisis global de la situación.
El objetivo fundamental de esta segunda etapa, será el de

la localización de los problemas en cada una de las
secciones donde existan, mediante una evaluación de las
condiciones de trabajo que nos permita destacar los lugares
donde la situación es más desfavorable y, determinar las
prioridades a la hora de realizar análisis más profundos.
Los criterios que pueden dar lugar a situaciones de

problemas con sus efectos posibles y las molestias que se
originan se pueden resumir en el siguiente cuadro:
CRITERIOS SITUACIONES EFECTOS O

PROBLEMA MOLESTIAS
- Defectos de - Tensión nerviosa.

concepción - Enferm.
1. De origen - Productos Profesional.
técnico peligrosos. - Accidentes.
- Ambiente ruidoso - Fatiga.
- Trabajos - Falta de confort
peligrosos. - Etc.
- Etc.
- Trabajo en - Fatiga.
2. De origen cadena. - Ansiedad.
organizativo. - Carga de trabajo - Aburrimiento.
con - Monotonía.
fuertes - Etc.
variaciones.
- Automatización
mal
adaptada.
- Etc.
- Intemperie. - Falta de confort.

3. De origen - Evolución - Inseguridad.
ambiental. tecnológica - Etc.
rápida.
- Alta competencia.
- Etc.
Para realizar la identificación de las condiciones de trabajo

desfavorables y los problemas que de ellas pudieran
derivarse, podemos basarnos en la realización de pequeñas
encuestas a los trabajadores afectados.
1.2.1.3.Encuestas sobre el terreno.
Consistirá en observar hechos y escuchar las respuestas a

las preguntas formuladas, además de considerar las
respuestas espontáneas. Para la realización de la encuesta
se empleará un cuestionario adaptado a este mismo
método y basado en 9 áreas a evaluar:
1. Contenido del trabajo.

2. Puesto de trabajo.
3. Entorno del puesto.
4. Distribución del trabajo.
5. Ejecución de tareas.
6. Evaluación y promoción del personal.
7. Relaciones sociales.
8. Individuos y grupos.
9. Estilos de mando.
Cada uno de los apartados anteriores tiene una serie de

indicadores, compuestos de dos o tres aspectos a
considerar, sobre los que realizaremos las preguntas. Estas
irán dirigidas a los mandos directos de las secciones y a los
operarios que trabajan en cada una de ellas. Utilizaremos
signos distintos para identificar las respuestas según
procedan del jefe o de los operarios, colocando un signo por
cada persona encuestada.
Una vez obtenidas las respuestas sobre cada uno de los

indicadores planteados, es necesario sacar conclusiones.
Para ello, asignaremos un nivel de puntuación a cada
criterio en función de las respuestas obtenidas:
0. Nada importante.
1. Poco importante.
2. Bastante importante.
3. Muy importante.
Toda la información obtenida se recoge en una ficha de

carácter general, con la finalidad de tener una visión más
rápida en su estudio.
En el análisis de esta información es importante observar la

dispersión o la coincidencia en las respuestas entre los
distintos operarios y, a su vez, entre ellos y los jefes.
1.2.1.4.Análisis del estado actual de las condiciones de

trabajo en cada sección.
En esta fase intentaremos buscar las causas de los

problemas detectados con la finalidad de articular las
soluciones. Es conveniente elaborar una ficha donde se
refleje cual es la naturaleza del problema no resuelto
(técnica, de organización o psicológico), así como, las
causas del mismo (técnicas, de la organización, psicológicas
y financieras).
3.2.1.5.Discusión de los resultados entre las partes

afectadas y puesta en práctica de un programa de
mejoras.
Una vez detectadas las causas y sus posibles soluciones, es

importante analizar cual de ellas es la más adecuada con
respecto a las circunstancias actuales. Es importante, llegar
a un acuerdo en la planificación de las acciones a ejecutar
en el tiempo, con la finalidad de poder detectar posibles
dificultades en la ejecución del plan.
Posteriormente, sería adecuado realizar, al cabo de un

tiempo, una evaluación de las acciones realizadas para
poder valorar si los resultados obtenidos son los esperados

a priori, teniendo en cuenta la opinión de los trabajadores
afectados y, poder realizar los ajustes oportunos si fuera
necesario.
1.3. Métodos de Valoración Mixtos.
Son aquellos en los que se realiza una valoración objetiva

de las condiciones del puesto de trabajo, por parte del
técnico, y otra valoración subjetiva, por parte del operario
del puesto. Comparando los resultados de ambas
valoraciones, podemos obtener una idea del grado de
convergencia o divergencia existente entre las dos, lo cual
nos sirve para tener una visión clara de donde tenemos que
analizar con más profundidad o, donde existen opiniones
contradictorias con el grupo.
Evidentemente, los factores a valorar deben ser los mismos

para el técnico y para la persona que ocupa el puesto.
El método más representativo de este apartado es el

método MAPFRE.
1.3.1. Método MAPFRE.
También denominado método del análisis ergonómico del

puesto de trabajo, pretende ser una valoración ergonómica
simplificada, en la que, a partir de un análisis general de las
condiciones del puesto, se puedan abordar estudios más
profundos y específicos de los aspectos considerados como
negativos.
Este método consta de tres partes perfectamente

diferenciadas: una descriptiva, donde se indican los datos
más significativos del puesto de trabajo (denominaciones
de las máquinas, equipos, materiales empleados, así como

una breve descripción de las tareas que se realizan).
En esta misma parte lo primero que se realiza es un perfil

profesiográfico del puesto, donde figura la evaluación de
cada factor considerado, con cinco niveles, que van desde
el 1, el cual supone unas condiciones muy favorables, hasta
el 5, que se aplica a aquellas condiciones evaluadas que
son precisas de mejorar o corregir, pasando por el grado 3
el cual se ha definido como el "nivel de acción", lo que
quiere decir, que es una situación aceptable legal o
técnicamente, a partir de la cual se deben introducir
correcciones o mejoras.
Por ser un método mixto, en cada uno de los factores, se

introduce una valoración de las condiciones por parte del
trabajador, también en cinco grados cualitativos: (++) muy
aceptable, (+) aceptable, (•) neutro, (-) desfavorable, (--)
muy desfavorable.
La segunda parte es la evaluativa, donde se establecen los

factores que vamos a considerar en la evaluación y, que
abarcan aspectos relativos a esfuerzos (físicos, sensoriales
y mentales), factores psicosociológicos (iniciativa,
comunicación, turnos y horarios, etc.), y factores
ambientales (iluminación, ruido, temperatura, etc.).
La tercera parte del análisis es la dedicada a las medidas

correctivas, donde se relacionan las proposiciones mínimas
que deben incluirse en el puesto respecto de los factores
analizados y sus posibles mejoras técnicas, organizativas,
administrativas o formativas.
1.3.1. Criterios de evaluación.
I. Puesto de trabajo.
En este apartado se deben considerar el equipo de trabajo,

el mobiliario, otros instrumentos auxiliares de trabajo, así
como su disposición y dimensiones. La disposición del
puesto de trabajo dependerá de la amplitud del área donde
se realiza el trabajo así como del equipo disponible. Es

importante definir los planos de trabajo, las distancias
visuales del mismo, la posibilidad de realizar movimientos
(accesos, espacio para las piernas, ausencia de obstáculos,
etc.), los asientos de trabajo, las mesas de trabajo,
herramientas y otros útiles o equipamientos como pueden
ser dispositivos de protección personal, controles, equipos
de ayuda para el manejo o el levantamiento de cargas, etc.
La valoración en este apartado, se realiza en función del

número de factores que no cumplen las recomendaciones
mínimas establecidas legalmente. Por ello asignaremos las
puntuaciones de la siguiente forma:
Grado 1. El puesto de trabajo reúne todas las recomendaciones o posibilidades

de regulación para los diferentes usuarios.
Grado 2. El puesto reúne los principales requisitos que hacen compatible las
exigencias del trabajo con las necesidades biomecánicas básicas.
Grado 3. El puesto tiene algún aspecto claramente mejorable que es necesario

corregir.
Grado 4. El puesto de trabajo tiene varios aspectos mejorables que es preciso

corregir.
Grado 5. El puesto tiene varios puntos claramente deficientes, siendo necesario

un rediseño del puesto.
II. Actividad física general.
Se determina según la intensidad de la actividad física que

requiera el trabajo, los métodos utilizados y los
equipamientos. Podemos hacer una distinción entre lo que
es carga física estática- postural y carga física dinámica.
II.a.) Carga física estática postural.

Es un factor que valora la postura de trabajo, los

movimientos y esfuerzos que se deben realizar en el puesto
de trabajo con la finalidad de mejorar la eficacia y disminuir
las dolencias posturales.
La carga estática está asociada a las posturas de trabajo y

a la actividad isométrica de los músculos. En un gran
número de ocasiones, la fatiga física, está asociada al
mantenimiento de una postura forzada e invariante. Las
posturas de trabajo con muy poca movilidad corporal,
suelen ser más fatigantes que los esfuerzos dinámicos
moderados, por lo que podemos asegurar que, el confort
postural depende más de la posibilidad de cambiar la
postura de trabajo que de buscar una postura ideal, ya que,
cualquier postura a la larga se transforma en fatigante.
La valoración de la carga estática se realiza considerando la

postura de trabajo y el tiempo que se mantiene dicha
postura, según tabla que se adjunta. El resultado total será
la suma del resultado obtenido por las distintas posturas de
trabajo a lo largo de una jornada, teniendo en cuenta que
en caso de obtener decimales se redondeará la cifra hacia
arriba.
Duración de la postura por hora (min/h).

Postura
principal < 10’ De 10’ a < De 20’ a < De 35’ a < > 50’
20’ 35’ 50’
Sentado en
0 0 0 0 0
posición neutra
Sentado, tronco
0,5 0,5 1 1,5 2,5
inclinado hacia
adelante.
Sentado, brazos
1 2 4 5 5
por encima de
los hombros
De pie, brazos
0 0 0,5 1 1,5
hacia abajo.
De pie, brazos
0,5 1,5 2 3 3,5
al frente
De pie, brazos
1 2 4 5 5
por encima de
los hombros.
De pie, cuerpo
0,5 1 2 3 3,5
inclinado hacia
delante.
De pie, con
1 2 3 4,5 5
flexión de
tronco (90º).
De rodillas,
1 2 3 4 5
brazos al
frente.
De rodillas,
1 2,5 4 5 5
tronco en
flexión(90º).
De rodillas,
1,5 3,5 4,5 5 5
brazos por
encima de los
hombros.
De cúbito
1 3 4 5 5
supino, brazos
hacia arriba.
Agachado,
1 2 2,5 4 5
brazos por
debajo de los
hombros.
Agachado,
1,5 3,5 4,5 5 5
brazos por
encima de los
hombros.
II.b.) Carga física dinámica.
Hace referencia a lo que se puede entender como actividad

física, estando muy unida al concepto de gasto energético,
aunque la carga estática también supone un gasto
energético mínimo adicional.
Para medir este tipo de carga física se han establecido dos

índices:
o Índice de actividad metabólica. Este índice

se puede medir por dos métodos:
- Calorimetría. Mide la cantidad de
calor producido durante el
metabolismo (aprox. 250 kcal/h).
- Gasto cardíaco. Mide el
incremento de la frecuencia
cardiaca con respecto a la
situación de reposo (aprox. unos
40 lat/min).
o Índice de riesgo por sobreesfuerzos. Nos

indica la posibilidad de lesión muscular por
sobreesfuerzos, especialmente de la zona
lumbar, durante el movimiento de cargas.
Este indicador se mide por la fórmula del
límite de acción de carga que es:
LA= 40 (15/H) x (1 – 0,004 [ V – 75] x (0,7 + 7,5/D) x

(1 – F/Fmax)
Y el resultado de esta ecuación expresado en

Kgr. Siendo:
H = separación horizontal cuerpo – centro del
objeto en cm.
V = altura vertical de partida del objeto en cm.
D = distancia vertical desplazado en cm.
F = frecuencia media de manipulaciones por
minuto.
Fmax = Frecuencia máxima
Po
stura De pie Sentado
Periodo
1 HORA 18 15
8 HORAS 15 12
Tabla de frecuencias máximas.
Como criterio de valoración de la carga física, utilizará el

metabolismo total del trabajo que se determina según las
tablas existentes en la norma ISO/DIS8996.
Nivel de Valor del

valoración metabolismo total Ejemplo
Kcal/ W Met
h
Sentado cómodamente: Trabajo manual

100 117 ligero, escribir, dibujar, PVD, contabilidad);
1 150 175 1,1- inspección, montaje, clasificación de piezas
1,7 pequeñas, conducción de vehículos ligeros.
De pie: taladrado, montaje y fabricación de
piezas pequeñas, desplazamientos
ocasionales a una velocidad de 3,4 km/h.
150 175 Trabajo continuado de manos y brazos,,

2 225 265 1,7- conducción de vehículos medios y pesados,
2,5 carretillas elevadoras, manipulación
discontinua de materiales moderadamente
pesados, andar a una velocidad de 3,5 a 5,5,
km/h.
225 265 Trabajo continuado de manos, brazos y

3 300 350 2,5- tronco, manejo de materiales pesados, trabajo
3,3 pesado con herramientas manuales, serrar,
limar, cincelar, segar a mano, andar a una
velocidad de 5,5 a 6 km/h.
Trabajo continuado pesado de manos, brazos
300 350 y tronco. Manejo de materiales pesados con
4 400 468 3,3- desplazamiento, trabajo con herramientas
4,4 pesadas, cavar, serrar a ritmo rápido. Andar a
velocidades del orden de 6 a 7 km/h.
Actividad muy intensa a ritmo muy rápido,
palear o cavar con intensidad, subir escaleras,
5 > 400 > > 4,4 rampas o escalas, correr, andar a una
468 velocidad superior a 7 km/h.
III. Carga sensorial.
Este factor incluye la atención y el sentido de

disponibilidad sensorial a la recepción de señales e
información procedente del puesto de trabajo, que van a
determinar una evaluación de la situación en cada
momento y la toma de decisiones.
Es de suma importancia dentro de este factor, la capacidad

del trabajador a la hora de discriminar señales, formas,
colores, etc, ya que una elevada solicitación del trabajo
puede inducir a la sobrecarga. También es de considerar,
que una baja solicitación puede producir efectos de
infracarga y como consecuencia de ello se puede llegar a la

monotonía.
El criterio de evaluación a seguir se realiza mediante la

siguiente tabla:
GRADO CRITERIO EJEMPLOS
Puestos con escasa atención sostenida, Trabajos de

1. donde la inadvertencia de señales accionamiento
pueden ser corregidas por otros /parada, producción
medios. Existe poca presión de semiautomática a
velocidad y pocas señales que baja velocidad.
advertir.
2. Trabajos que requieran una atención Trabajos de montaje

difusa permanente con momentos en serie, clasificación
críticos de atención sostenida de materiales, etc.
previsibles.
Trabajos que implican atención Trabajos de montaje

3. periódica o intermitente de distintas manual con controles
variables, coincidiendo varias de ellas a de variables en
la vez, de modo que la atención pantallas, diales,
concentrada sobre algún aspecto del señales acústicas,
trabajo es permanente. etc, trabajos
administrativos
repetitivos.
4. Trabajos que implican atención Conducción de

sostenida permanente, con escasa vehículos en áreas de
previsibilidad sobre la aparición de intenso tráfico,
señales críticas, en los que hay que controles
actuar con rapidez y cuyas permanentes de
consecuencias pueden ser importantes. variables o factores
críticos, etc.
Máquinas textiles,
5. Trabajo que necesita de atención líneas de
continua y permanente donde se embotellados,
puede producir conflicto por varias centralita de teléfono
solicitaciones críticas a la vez. con mas de 200
llamadas al día, etc.
IV. Contenido del trabajo. Carga mental.
Toda actividad humana se compone de carga física y carga

mental. Acostumbramos a tipificar el trabajo en función del
predominio de una u otra, ya que, usualmente, existe una
diferencia importante entre las cargas requeridas por los

diferentes tipos de actividades que realizan las personas.
Podemos definir la carga de trabajo mental como en función

del número total y la calidad de las etapas de un proceso, o
el número de procesos mentales requeridos para realizar
una actividad y en particular la cantidad de tiempo durante
el cual una persona debe elaborar las respuestas en su
memoria.
Se ha detectado que los operarios expuestos a sobrecarga

mental, esta puede ser:
♦ Cuantitativa, es decir, cuando hay demasiado que hacer.

♦ Cualitativa, cuando el trabajo es demasiado difícil.
♦ Infracarga, cuando los trabajos están muy por debajo de
la cualificación profesional del operario.
Tanto la sobrecarga como la infracarga pueden producir

trastornos del comportamiento y síntomas de disfunciones
que se atribuyen a factores intrínsecos a la tarea.
La sobrecarga cuantitativa y la infracarga, producen

síntomas de estrés que se manifiestan por una pérdida del
respeto hacia sí mismo, una motivación mediocre para el
trabajo y una tendencia a refugiarse en las drogas y el
alcohol.
La sobrecarga cualitativa, está más asociada con la

insatisfacción, las tensiones y una baja opinión de sí mismo
pudiendo desembocar en la irritación permanente,
trastornos psicosomáticos incluso en algunos casos
depresión.
El exceso de carga de trabajo también puede derivarse del

uso de técnicas muy perfeccionadas (central nuclear),
donde el trabajador dedica la mayor parte de su tiempo a
labores de vigilancia y control, en las que acostumbran a
aparecer largos periodos de inactividad que pueden ser

interrumpidos repentinamente por una situación de gran
urgencia, lo que puede conducir a un quebrantamiento
repentino del estado físico y psíquico del trabajador.
Además en las situaciones críticas, las reacciones de los

trabajadores sometidos a trabajos muy automatizados son
menos eficaces como consecuencia del tedio y la falta de
interés acumulados por su trabajo.
El desarrollo tecnológico está potenciando el cambio de una

actividad eminentemente física a otra de tipo mental, con lo
que da lugar a un aumento de los trabajos de tipo psíquico
y una disminución peligrosa de los trabajos en los que la
actividad física queda reducida a cotas peligrosamente
bajas.
La carga mental puede estar más o menos tolerada en

función de la satisfacción o la motivación que los
trabajadores encuentren en su trabajo.
Cualquier tipo de operación mental se puede analizar como

un proceso que incluye diferentes suboperaciones:
Detectar información.
Identificarla.
Decodificarla.
Interpretarla.
Elaborar posibles respuestas.
Tomar decisión.
Emitir respuesta.
Recuperar efectos.
Proceso esquematizado de una operación mental.
Hay que tener en cuenta una vez más, que la capacidad de

respuesta de una persona está limitada en función de una
serie de variables tales como: edad, nivel de aprendizaje,
pericia, estado de fatiga, características de la personalidad,
experiencia, actitud, motivación hacia la tarea, condiciones
ambientales, etc.
Si el usuario realiza su tarea en los límites de sus

capacidades, lo que implica el mantenimiento prolongado
de un esfuerzo, puede dar lugar a la fatiga mental, que
puede acompañarse de una respuesta errónea en
situaciones críticas.
Los criterios de evaluación que se recomiendan para este

factor son los del cuadro siguiente:
GRADO CRITERIO EJEMPLOS.
1. Trabajos planificados o en serie donde Trabajos de clasificación de

no se presenten incidencias, o estas piezas de pocas variedades,
no deban ser resueltas por el propio transporte de materiales por
trabajador. medios estandarizados.
2. Trabajos que requieran lectura o Trabajos de ordenar y clasificar

escritura de códigos estandarizados. materiales diversos con
memorización de algunas
referencias,
Trabajos que requieran lectura o Cálculo de operaciones

3. escritura de textos, registro de matemáticas sencillas de
parámetros físicos y resolución de forma repetida. Copiar a
incidencias todas ellas previstas o máquina un texto manuscrito,
cálculos repetitivos con operaciones montaje de componentes de
matemáticas elementales. equipos de serie bajo plano o
esquema que requieran unas
secuencias determinadas,
pudiendo presentar variaciones
sobre el mismo modelo, etc.
Tareas sobre procedimientos no Trabajos de reparación de

estandarizados, sobre los que surgen equipos nuevos con
4. incidencias imprevisibles para las que procedimientos generales de
solo se conocen los procedimientos diagnóstico e intervención.
generales y con frecuencia están Cálculo de operaciones con
sometidas a la presión del tiempo. procedimientos de análisis que
precisan de un conocimiento
amplio de materias
determinadas.
5. Trabajos con equipos o procesos Instalador de equipos muy

complejos en los que se deben especializados, bajo planos y
reconocer la relación entre los con verificaciones de alta
distintos componentes (electrónicos, precisión. Con frecuencia
mecánicos). Actuación a gran presión requieren de formación
de tiempos, casi continua, para el especializada obtenida fuera
diagnóstico de fallos y la resolución de de la empresa.
problemas.
V. Autonomía y decisiones.
Es un factor específicamente relacionado con las

posibilidades de iniciativa de las personas y el tipo de
control ejercido sobre el trabajo. La iniciativa es la
capacidad para actuar autónomamente a partir de la
planificación normal del trabajo, tomando decisiones, desde
los recursos que un trabajador posee, para mejorar la
calidad del producto, cumplir el tiempo establecido o
mejorar las condiciones de trabajo.
En los trabajos muy restrictivos, las condiciones en las que

se realiza el mismo, limitan la movilidad del trabajador y su
libertad para escoger cómo y cuando debe realizar las
tareas.
Determinados puestos de trabajo en las que se solicita

mucha iniciativa, ésta, está en relación directa con el status
del mismo y, junto con la formación y experiencia,

constituye factor de profesionalidad para el puesto.
Por todo ello, podemos hacer una separación entre lo que

puede ser la autonomía temporal que es aquella en la
que el trabajador puede acelerar o retardar su ritmo de
trabajo sin perturbar la producción, siendo típica en los
trabajos administrativos y difícil de llevar a cabo cuando los
trabajos son en cadena, donde es necesario colocar un
comodín cada vez que el operario abandona su puesto de
trabajo. Por otro lado tendríamos la autonomía
operacional, que es la posibilidad que tiene el trabajador
de organizar su trabajo y modificar el orden de las
operaciones para acomodarlas a su forma de trabajar
consiguiendo un mayor rendimiento y retardar la aparición
de la fatiga.
Los criterios de evaluación que se utilizan para este factor,
quedan definidos en la tabla siguiente:
GRADOS CRITERIOS EFECTOS
1. Trabajos planificados con actuación en No existe la posibilidad de

incidencias planificadas, donde se puede sobrecarga cualitativa, por
recurrir a apoyos de los superiores en estar perfectamente
cualquier momento. Trabajos en los que definido cómo actuar en
existe total autonomía en ritmo de cada incidencia.
trabajo y orden de operaciones.
2. Trabajos planificados, donde a veces es No es previsible que se

preciso decidir sobre pequeños detalles produzca sobrecarga
relacionados con las tareas o el control cualitativa por no estar
del proceso. Existe autonomía en el previsto cómo actuar en
orden de operaciones determinadas situaciones.
3. Trabajos donde es preciso definir el Ocasionalmente puede

orden de las operaciones que se van a producir sobrecarga
realizar. Ante las incidencias importantes cualitativa por no saber
tiene la posibilidad de consulta, pero las cómo intervenir en
derivadas de las tareas específicas tienen situaciones específicas y
que ser definidas. tener que consultar a
niveles superiores de la
organización.
Trabajos en los que para muchas Pueden producirse
4. operaciones no están definidos los sobrecargas cualitativas
procedimientos de trabajo. A veces ante debido al
ciertas eventualidades no es posible la desconocimiento de las
consulta a un superior y los errores alternativas para solución
pueden tener repercusiones importantes de problemas.
en la sección.
Trabajos variados donde no existen Se producen sobrecargas

procedimientos definidos y en la mayoría de cualitativas ante la
las situaciones no es posible la consulta carencia de recursos
5. jerárquica superior para la resolución de organizativos de la
problemas. empresa, además de
presentar demandas de
decisión individual a
problemas de resolución
interdisciplinar o grupal.
VI. Monotonía y repetitividad.
La repetitividad en el trabajo, viene determinada por la

duración media de un ciclo de trabajo. Es una característica
del trabajo en sí. La monotonía es la vivencia subjetiva de
dicha repetitividad y se caracteriza por la ausencia de
estímulos ambientales o de contenido de trabajo en la
realización de las tareas; también es característica de la
monotonía la ausencia de variedad de movimientos y ritmo.
La monotonía es una consecuencia de las subcargas

cualitativas del trabajo, si bien, pueden ir acompañadas de
sobrecargas cuantitativas de tiempos, velocidad, plazos,
etc.
Los criterios de evaluación de este factor quedan

expresados en el siguiente cuadro, donde ha sido valorada
la duración media del ciclo de trabajo y el número de
operaciones realizadas en cada ciclo.
Número de operaciones diferentes por ciclo.
Hasta 2. De 3 a 10. Superior a

10
Inferior a
minutos.
3
5 5 4
De 3 a 10
minutos.
4 4 3
minutos.
Duración media del ciclo de trabajo.
De 10 a
30
3 3 2
Superior a 30 minutos
2 2 1
VII. Comunicación y relaciones sociales.
Ambos conceptos hacen referencia a las oportunidades de

comunicación que tienen los trabajadores entre sí y/o con
sus superiores. En este factor hemos de considerar que
tanto la comunicación continua (Ej: trabajo cara al público),
como el aislamiento físico y comunicacional, son
normalmente fuente de estrés e insatisfacción.
Existe comunicación verbal fluida y frecuente con todos los

Grado 1. niveles de la empresa, con elevado nivel de privacidad si la
situación lo requiere.
Existe posibilidad de comunicación frecuente con algunas

Grado 2. restricciones impuestas por las separaciones, el nivel de ruido o
algunas de las características de las tareas que impiden un alto
nivel de privacidad sobre los temas hablados.
Hay posibilidad de comunicación que en ciertos momentos se ve

Grado 3. perturbada por barreras o limitaciones físicas que la restringen.
La comunicación está limitada a periodos de descanso o ante

Grado 4. incidencias importantes de manera que la comunicación
particular y privada durante el trabajo es inexistente.
El grado de comunicación es prácticamente inexistente durante

Grado 5. el trabajo excepto en casos de incidentes importantes, no
existiendo prácticamente contacto visual, siendo el grado de
aislamiento físico casi total.
VIII. Turnos y horarios. Pausas en el tiempo de trabajo.
La organización del tiempo de trabajo es uno de los factores

que más importancia tienen en la cantidad y calidad del
trabajo, con respecto a la fatiga del trabajador,
condicionando en una gran cantidad de ocasiones la vida
privada del mismo.
Este factor tiene aspectos que quedan fuera de toda

posibilidad de regulación ergonómica (calendario laboral, nº
de horas trabajadas, etc.), si bien hay algunos que se
pueden adaptar o regular (pausas, horarios, etc.).
Es difícil conseguir uniformidad de criterio a la hora de

definir la organización del tiempo de trabajo, ya que a cada
uno de los operarios le vendría mejor una distribución
distinta.
De cualquier forma, la mejor sería la optativa por parte del

trabajador o la autoadministrada, teniendo en cuenta que la
mayor parte de las veces, esto solo es posible en una parte
del horario, en algunas pausas o en la elección del periodo
de vacaciones.
Para los criterios de evaluación se siguen las siguientes

tablas de asignación de valores, teniendo en cuenta que la
puntuación final será la media de los valores obtenidos en
cada tabla:
Valor tabla 1 + Suma de valores tabla 2

HORARIO DE TRABAJO.
Tipo Grado
Normal, flexible u opcional 1
Horario fijo diurno 2
Horario diario rotativo 2 x 8 3
Horario a turnos rotativos 3 x 8 con descanso en fines 4

de semana
Horario a turnos rotativo en proceso “non stop” 5
Tabla 1.
Tiempo y organización del trabajo (pausas, métodos).
1. HORAS EXTAORDINARIAS.
• Imposibilidad de
rechazo...................................................................... 1
• Posibilidad parcial de
rechazo.............................................................. 0,5
• Posibilidad total de
rechazo.................................................................. 0
2. RETRASOS HORARIOS.
• Imposibilidad de
rechazo...................................................................... 1
• Poca
tolerancia....................................................................................
.... 0,5
• Tolerancia en
retrasos............................................................................ 0
3. PAUSAS.
• Imposibilidad de fijar duración y
tiempos........................................ 1
• Posibilidad de fijar el
momento......................................................... 0,5
• Posibilidad de fijar momento y
duración......................................... 0
4. TÉRMINO DEL TRABAJO.

• Posibilidad de parar de trabajar solo a la hora
prevista................. 1
• Posibilidad de acabar antes , permaneciendo en el
puesto........... 0,5
• Posibilidad de acabar antes y abandonar el puesto de
trabajo..... 0
5. TIEMPO DE DESCANSO.
• Imposibilidad de descansar en caso de
incidente.......................... 1
• Tiempo de descanso de media hora o
menor................................ 0,5.
• Tiempo de descanso de más de media
hora................................... 0.
TOTAL...................................................................................................................
.....................
Tabla 2.
IX. Riesgo de accidente.
Este factor se refiere a la posibilidad de sufrir una lesión

física o un envenenamiento como consecuencia del trabajo,
de forma repentina, inesperada o imprevista y debido a una
exposición laboral inferior a un día.
Se determina evaluando la posibilidad de que ocurra el

accidente y su gravedad en cuanto a las consecuencias.
Los riesgos a valorar son los siguientes:
- Mecánicos.
- Riesgos causados por un diseño incorrecto.
- Riesgos derivados de la actividad del trabajador.
- Riesgos relativos a la energía (electricidad, aire

comprimido, los gases, la temperatura, agentes
químicos, etc.).
Se considera que el riesgo de accidente es:
 Bajo, si el trabajador puede evitar el accidente

teniendo precaución y siguiendo las normas generales
de seguridad. La frecuencia media con la que ocurre
es superior a cinco años.
 Medio, si el trabajador puede evitar el accidente
siguiendo unas instrucciones especiales o debiendo
permanecer en un estado de atención especial o
permanente. El accidente suele ocurrir con una
frecuencia media superior a un año.
 Alto, cuando el trabajador solo puede evitar el
accidente siguiendo unas instrucciones complejas de
seguridad, permaneciendo bajo un estado
permanente de atención. El accidente puede ocurrir
cada tres meses o menos.
Se considera que la gravedad del accidente es:
 Baja, cuando no causa baja laboral, las secuelas no

son apreciables, o la baja es inferior a una semana.
 Media, cuando la baja puede ser superior a un mes o
deja una secuela o incapacidad permanente no
invalidante.
 Alta, cuando la baja laboral es superior a un mes y la
secuela que puede dejar es incapacidad permanente
parcial o total.
Las puntuaciones que se asignan son las siguientes:
GRAVEDAD DEL ACCIDENTE
Baja Media Alta
Bajo 1 2 3
Riesgo de
accidente
Medi 2 3 4
o
Alto 3 4 5
X. Contaminantes químicos.
Mediante la realización de evaluaciones higiénicas

periódicas, podemos determinar el riesgo higiénico de
exposición a los distintos contaminantes químicos
existentes en el medio ambiente de trabajo. Para la
valoración de la exposición a este factor se aplicarán los
distintos grados atendiendo a la siguiente tabla:
Grado 1. Cuando la concentración media de un contaminante (o

combinación de varios de ellos) es inferior al 20% del límite o
valor admisible de exposición.
Grado 2. Cuando la concentración media está comprendida entre el 20 y

el 50% del límite admisible de exposición.
Grado 3. Cuando la concentración media es inferior al límite de

exposición y superiores al 50% de este.
Grado 4. Cuando la exposición media supera el límite permisible, y el

control de la contaminación se realiza por medio del empleo de
sistemas de protección respiratoria, pero no de forma
permanente.
Grado 5. Cuando la concentración media supera el límite permisible y es

necesario el uso permanente de medios de protección
respiratoria para el control de la contaminación.
XI. Ruido
La valoración del ruido se realiza de acuerdo al trabajo

realizado. Está en función de las exigencias de la tarea:
trabajos que requieren comunicación verbal, las personas
deben poder hablar con los demás para dirigir o ejecutar un
trabajo; en trabajos que necesitan concentración; los
trabajos que necesitan concentración, el trabajador tiene

que razonar, tomar decisiones y usar su memoria
continuamente.
Los criterios a seguir para valorar la exposición laboral son

los establecidos en la siguiente tabla:
Grado 1 Dosis media diaria inferior al 10% del límite admisible (Leq < 80
dB A). No existen perturbaciones extra-auditivas para el tipo de
trabajo realizado.
Grado 2. Dosis media diaria entre el 10 y el 50% (Leq = 80 - 87 dB A). No

existe perturbaciones extra-auditivas importantes, pero el confort
acústico no existe.
Grado 3. Dosis comprendida entre el 50 y el 100% (Leq = 87 – 90 dB A).

Pueden existir perturbaciones extra-auditivas ocasionales
(dificultades para la comunicación verbal, incremento de la
fatiga).
Grado 4. Dosis media superior al 100% (Leq > a 90 dB A) con ruidos de

impacto inferiores a 140 dB de nivel pico. Existen perturbaciones
auditivas y el tiempo de empleo de las protecciones individuales
es inferior al 80%.
Grado 5. Dosis media superior al 100% de nivel diario equivalente

permitido con ruidos de impacto de más de 140 dB, existencia de
importantes perturbaciones extra-auditivas y el control de la
exposición se efectúa mediante el empleo de protecciones
personales por un tiempo superior al 80% .
XII. Ambiente térmico.
La valoración del ambiente térmico, está en función de

variables climatológicas estacionales y horarias. Por ello
debe valorarse en las estaciones verano/invierno y en los
distintos turnos de día/noche. En cualquier caso, las
valoraciones se realizarán para las horas más desfavorables
de cada jornada.
Los criterios de valoración usados para este factor están

basados en criterios de confortabilidad térmica (índice de
voto medio estimado o PMV) basado en la norma ISO 7730,
y en el índice WBGT, que evalúa condiciones de estrés

térmico por calor, cuando las condiciones del trabajo
pueden suponer un riesgo higiénico profesional que excede
de lo que serían unas condiciones de disconfort térmico.
La valoración se realiza según la tabla siguiente:
Grado Condiciones de confort térmico durante toda la jornada (PMV: -0,5

1 y 0,5)
Posibilidad de regulación térmica en caso necesario.
Grado Ligero disconfort térmico en parte de la jornada de trabajo (PMV -1

2. y 1).
Escasas o nulas posibilidades de regulación térmica.
Grado Disconfort térmico importante durante toda la jornada de trabajo

3.0 (PMV -2 y 2).
Existencia de importantes contrastes termohigrométricos con el
exterior.
El índice WBGT es inferior al 100%.
Grado Condiciones valorables por el WBGT superiores al 100%, con

4. exposición discontinua y periodos de recuperación suficientes. No
es preciso el empleo de ropas de trabajo especial (aislante o
reflectante al calor) para su control.
Grado Condiciones de trabajao en las que el índice de WBGT es superior

5. al 100% y su control se realiza por medio del uso de material de
protección (aislante) durante la mayor parte del tiempo de trabajo,
siendo necesario el establecimiento de pausas de recuperación
muy controladas.
XIII. Iluminación y ambiente cromático.
Este factor valora las condiciones de iluminación de los

puestos de trabajo, en función de la minuciosidad y las
exigencias visuales que se necesitan, para el desarrollo de
las tareas que en él se realizan. También, se valorará el
aspecto o la impresión visual que nos da el puesto (color,
suciedad, claridad, etc.), si bien este aspecto es un poco
subjetivo, solo será tenido en cuenta cuando sea
excesivamente manifiesto.
Para la valoración de este factor, se realiza una medición

del nivel de iluminación del puesto, y se compara con los
que están legalmente establecidos en la ordenanza general
de seguridad e higiene en el trabajo, para las distintas
tareas.
Grado 1. Niveles de iluminación superiores a los recomendados,

existiendo iluminación natural, no habiendo reflejos excesivos
o deslumbramientos directos por reflexión, pudiendo evitarse
fácilmente silos hubiera.
La impresión visual y cromática es agradable.
Grado 2. Nivel de iluminación es suficiente con respecto a los

recomendados, pero es necesario el empleo de iluminación
artificial durante la mayor parte de la jornada, no existiendo
elementos perturbadores durante la jornada y si los hubiera
serían fácilmente evitables.
Grado 3. Niveles de iluminación suficientes con respecto a los

establecidos en las recomendaciones legales, pero se trabaja
continuamente con luz artificial, siendo en ocasiones
necesario el uso de iluminación auxiliar. Pueden existir
desequilibrios o reflejos molestos que en general no afectan
al desarrollo del trabajo.
Grado 4. Niveles de iluminación existentes en el puesto de trabajo

comprendidos entre el 50 y el 100% de los recomendados,
existiendo cuatro deslumbramientos directos o por reflexión
durante la mayor parte de la jornada, que obligan a adoptar
medidas de evitación, como puede ser cambios de posturas.
Grado 5. Niveles de iluminación inferiores al 50% de los recomendados

o existen cinco deslumbramientos directos o por reflexión que
no pueden evitarse e interfieren en el trabajo, durante la
mayor parte de la jornada laboral.
XIV. Radiaciones.
Este factor recoge los niveles de exposición a distintas

radiaciones, como pueden ser: rayos X, UVA, radioisótopos,
etc.
Los criterios de valoración son los siguientes:

Grado Cuando la exposición omisible a las radiaciones es inferior a los

1. niveles de persona expuesta si están establecidos o inferior al
10% de los límites establecidos por los criterios higiénicos
aplicables.
Grado Exposición a radiaciones evaluable, cuyos niveles sean superiores

2. a los de persona expuesta, si existen. En cualquier caso son
inferiores al 50% de los límites establecidos por los criterios
higiénicos aplicables.
Grado Exposición significativa cuyos niveles de exposición son inferiores

3. a los límites establecidos sin necesidad de empleo de ningún
material de protección personal.
Grado Exposición superior a los límites permisibles, para cuyo control es

4. necesario el empleo intermitente de elementos especiales de
protección personal.
Grado Exposición por encima de los límites permisibles y para su control

5. es necesario el uso continuado de elementos de protección
individual.
BIBLIOGRAFIA.
1. Ergonomía. Conceptos y métodos. Editorial Complutense. 1998.
2. Manual de ergonomía. Editorial Fundación Mapfre 1995.
3. Notas Técnicas de Prevención. INSHT.
4. Técnicas de prevención de riesgos laborales. José Mª Cortés.

4ª Edición. Editorial Tebar.
5. Documentación de Master en Prevención de Riesgos Laborales,

especialidad Ergonomía y Psicosociología aplicada. CERES
Prevención 2001.

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METODOS DE VALORACIÓN ERGONOMICA DE CONDICIONES DE TRABAJO 1

1. METODOS DE VALORACIÓN ERGONOMICA

AUTOR: JUAN LOPEZ MENDEZ

1. METODOS DE EVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES

No todos los métodos de evaluación de las condiciones de

Atendiendo a su forma de aplicación, los métodos de

 Métodos de valoración objetivos.

1.1. Métodos de valoración objetivos.

Son métodos de aplicación sencilla y estandarizados que

Generalmente, son métodos que nos permiten valorar

1.1.1. Método L.E.ST.

Es un método desarrollado por el Laboratorio de Economía

 Variaciones de temperatura si el trabajador se desplaza.

7. Apremio de tiempo: 7. Apremio de tiempo.

12. Estatus social.

15. Identificación con el producto.

16. Tiempo de trabajo.

Información general sobre la empresa, respecto a la fecha de construcción de

Para realizar las mediciones de las condiciones ambientales

• Anemómetro para medir la velocidad del aire.

Este método no solo hace una valoración de las condiciones

puesto es satisfactoria, molesta, nociva o peligrosa. La

0,1,2 Situación Satisfactoria.

Débiles molestias. Algunas mejoras

6,7 Molestias medias. Existe riesgo de fatiga.

8,9 Molestias fuertes. Fatiga.

Una vez asignadas las puntuaciones a cada uno de los

HISTOGRAMA DE UN PUESTO DE TRABAJO.

Esta representación nos permite conocer cuales son los

Finalmente, podríamos resumir las diversas etapas de la

1.1.2. Método R.N.U.R.

Es un método objetivo y global, desarrollado por el Servicio

Renault, en 1979. Pretende optimizar el puesto, evaluando

En concreto, los objetivos prioritarios del método RNUR, son

 Mejorar la seguridad y el entorno.

Este método establece un diagnóstico final, indicando el

I. CONCEPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.

II. FACTOR SEGURIDAD.

III.1. ENTORNO FISICO.

III.2. CARGA FÍSICA.

12. Postura principal.

III.3. CARGA NERVIOSA.

18. Operaciones mentales.

20. Autonomía individual.

22. Relaciones independientes del trabajo.

24. Repetitividad del ciclo.

IV.4. CONTENIDO DEL TRABAJO.

Este método, al igual que el método LEST, establece una

3 Aceptable. Mejorar si es posible.

4 Penoso o peligroso a largo plazo. Mejorar.

5 Muy penoso o muy peligroso. Mejorar prioritariamente

Observamos que este método, en comparación con el

1. La concepción del puesto de trabajo, es decir el

El resto de los factores es tratado, en cuanto a su

 Puntuación 1. Cuando el trabajo no requiere

 Puntuación 4. El trabajo conlleva riesgos de

Al igual que en el método anterior, los resultados obtenidos

Concepción Entorno Carga física

1.2. Métodos de valoración subjetiva.

Estos métodos se basan en el principio de que los propios

trabajadores, permitiéndoles manifestar su experiencia en

El método más representativo de esta modalidad es el

1.2.1. Método A.N.A.C.T.

Como método subjetivo que es, se basa en la convicción de