El aprendizaje informal y su impacto sobre el desarrollo organizativo *

Julin Lpez Yez Carlos Marcelo Garca Grupo IDEA. Universidad de Sevilla

* Lpez Yez, J. y Marcelo Garca, C. (2003) El aprendizaje informal y su impacto sobre el desarrollo organizativo. Ponencia y Taller en el Simposio Estrategias de formacin para el cambio organizacional. En Gairn, J. y Armengol, C. (Eds.) Estrategias de formacin para el cambio organizacional. Barcelona: Praxis. ISBN: 847197-802-4.

El aprendizaje en las organizaciones

La introduccin de toda nueva tecnologa aporta no slo un conjunto de nuevas herramientas que pueden ser usadas de manera concreta y alternativa a las tradicionales, sino tambin y sobre todo- una suerte de conmocin de las concepciones ligadas a muy variados campos de la actividad humana. Algo de esto ha ocurrido en relacin a los dos mbitos presentes en el lema que nos convoca a este simposio: la formacin y las organizaciones. Las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin (NTIC) han desarrollado escenarios de formacin abiertos y distribuidos en los que participantes distantes, pero visibles los unos para los otros, aprenden en condiciones desestructuradas o semiestructuradas. Se trata, como plantea Usher (2001) de un conocimiento que circula a travs de redes que evaden el control de las instituciones educativas. En estos escenarios, el aprendizaje est pasando a ser un proceso eminentemente autodirigido. Lo que las nuevas tecnologas plantean es un espacio mnimamente regulado por unas normas y unos objetivos bsicos en los que los participantes interactan (navegan) con bastante libertad. Se puede decir que la proliferacin de actividades formativas basadas en el aprendizaje electrnico (elearning) estn conmocionando en muchos sentidos los tranquilos cimientos de las instituciones formales de acreditacin. No precisamente por casualidad, la idea de un aprendizaje informal, tambin en las situaciones clsicas presenciales- de formacin, comienza a consolidarse. Hemos tomado algunas ideas de Hager (2001) para establecer las siguientes diferencias entre el aprendizaje formal y el informal:

El aprendizaje informal no se planifica, aunque pueden ser diseados entornos especficos para facilitarlo. El aprendizaje informal no posee un currculo formal: emerge esencialmente de la interaccin entre los aprendices. El aprendizaje informal permanece implcito las ms de las veces, y en general el aprendiz no toma conciencia del conocimiento adquirido. En el aprendizaje formal se pone nfasis en la enseanza, el contenido y la estructura de lo que va a ser enseado, mientras que en el aprendizaje informal el nfasis est en la comunicacin entre los que aprenden y en la situacin que debe facilitarla. La mayora de las actividades del aprendizaje formal son individuales, mientras que las actividades del aprendizaje informal son esencialmente cooperativas. En ocasiones, el aprendizaje formal es descontextualizado, con escasa conexin con la experiencia del aprendiz; por el contrario, el aprendizaje informal siempre se desarrolla a partir de la interaccin entre aprendices que toman como referencia un contexto determinado. El aprendizaje formal transcurre a menudo desde la teora a la prctica, mientras que el aprendizaje informal parte generalmente de la prctica, para conformar despus teoras implcitas en los aprendices.

Para caracterizar el aprendizaje informal contamos con el soporte de diversas teoras del aprendizaje algunas ya clsicas- que han enfatizado que el aprendizaje se produce no de manera aislada sino dentro de un espacio intersubjetivo y social (Pastr, 1994). As, el aprendizaje debe entenderse como una experiencia que ocurre en interaccin con otros y con un entorno. Estos enfoques socioculturales del aprendizaje establecen que la actividad cognitiva del individuo no puede estudiarse sin tener en cuenta los contextos relacionales, sociales y culturales en los que se lleva a cabo (Wertsch, 1993); y ponen de manifiesto que el ncleo del proceso de aprendizaje son los procesos informales de interaccin social, llamando la atencin sobre el anlisis conversacional: "la conversacin se considera el contexto natural en el que las habilidades cognitivas de los sujetos se transforman en acciones y se construyen en torno a la interaccin interindividual" (Schubauer-Leoni y Grossen, 1993: 452). A efectos analticos no cabe, por tanto, diferenciar de manera radical el conocimiento que se adquiere y el conocimiento del contexto en el que ese conocimiento se utiliza: "el conocimiento sobre la enseanza no puede aprenderse de forma independiente de las situaciones en las que ste se utiliza" Marx, 1998: 34). McLellan (1997) afirma que "el modelo de conocimiento situado se basa en el principio de que el conocimiento est situado contextualmente, y est influido fundamentalmente por la actividad, el contexto y la cultura en la que se utiliza" (1997: 6). Como consecuencia de entender el conocimiento de manera contextualizada se nos plantea con dureza la pregunta de qu utilidad tiene una formacin que aporte un conocimiento expresado de forma proposicional, sin vnculos con la situacin o contexto donde pueda contrastarse o aplicarse? Adems est el hecho de que, en las sociedades modernas y complejas, el conocimiento se caracteriza precisamente por estar ms distribuido entre individuos, grupos y ambientes, tanto fsicos como simblicos (Putnam y Borko, 1998). Conectada a esta idea est la que considera a determinados grupos sociales como "comunidades discursivas" que comparten formas de pensar y de comunicarse. Comunidades que 2

establecen redes y que sirven para compartir, intercambiar, situarse en el mundo, recibir apoyo, etc. (Lieberman y Grolnick, 1998). En este sentido, ha cobrado una especial relevancia la idea de apoyar el desarrollo profesional de los docentes mediante redes profesionales. Moonen y Voogt definen una red como un como "un grupo de profesores de diferentes escuelas que cooperan durante un largo periodo de tiempo en la implantacin de un proceso que conlleva una cierta innovacin en educacin" Moonen y Voogt, 1998: 103). Para Lieberman y Grolnick, "las redes constituyen una forma de implicar a los profesores en la direccin de su propio aprendizaje; les permiten superar las limitaciones de sus roles institucionales, jerarquas y localizacin geogrfica; y les animan a trabajar juntos con muchas gentes diferentes. Los participantes tienen la oportunidad de crecer y desarrollarse en una comunidad profesional que se centra en su propio desarrollo, proporcionando formas de aprendizaje que tienen ms que ver con las experiencias profesionales vividas" (Lieberman y Grolnick, 1996: 8-9). Por otra parte, los mismos principios de aprendizaje social, autodirigido, contextualizado y en red, que estn presentes en la idea de aprendizaje informal han sido llevados en los ltimos aos al campo de las organizaciones (Argyris y Schn, 1978; Huber, 1991; Dogson, 1993; y Cohen y Sproull, 1996). Como Senge (1992: 1112) ha planteado: "Ya no basta con tener una persona que aprenda para la organizacin... Ya no es posible "otear el panorama" y ordenar a los dems que sigan las rdenes del "gran estratega". Las organizaciones que cobrarn relevancia en el futuro sern las que descubran cmo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organizacin". En esta ponencia trataremos de sentar algunos presupuestos tericos sobre el aprendizaje organizativo, esto es, sobre el aprendizaje informal que se desarrolla en el marco de las organizaciones sociales. Creemos que merece la pena una reflexin sistemtica sobre el aprendizaje organizativo, porque es el proceso de base subyacente a todos los procesos institucionales, particularmente a los dos que nos interesan en este congreso: la formacin y el cambio organizativo. Desde nuestra perspectiva, aprendizaje informal no es simplemente una modalidad de aprendizaje distinta de aquella que es planificada y desarrollada mediante estrategias formales de enseanza-aprendizaje. Es un aprendizaje social, institucional, para el que se requiere la interaccin de al menos dos individuos y que queda grabado en estructuras cognitivas culturales y relacionales- que son genuinamente sociales, institucionales, puesto que no pertenecen a un solo sujeto y porque tienen la capacidad de modificar las estructuras cognitivas individuales de aquellos que participan en el proceso de aprendizaje. Nuestro punto de partida arranca de una posicin crtica respecto a la visin dominante del aprendizaje organizativo como un status ideal que slo algunas buenas- organizaciones son capaces de alcanzar (aunque los consultores se empeen en elevar la proporcin). Nosotros pensamos que un concepto como el de aprendizaje, con una larga tradicin en las ciencias sociales y de la conducta, no debe ser aplicado de manera simplista a las organizaciones, como un compendio de habilidades que puede ser prescrito desde el exterior (cfr. Easterby-Smith, 1997 y Easterby-Smith y Araujo, 1999).

Condiciones y sujeto del aprendizaje

La idea de aprendizaje informal u organizativo debe considerarse subsidiaria de la idea de aprendizaje en general. Y eso nos permite partir de la siguiente pregunta: qu se necesita para aprender? En nuestra opinin son necesarios al menos dos requisitos: (1) Un entorno que acte como fuente de perturbacin, es decir, que haga necesario el aprendizaje. En un mundo inmvil no hay ninguna necesidad de aprender. (2) Una entidad que sea capaz de reconocer dicho entorno y, al mismo tiempo, de verse a s misma diferenciada de l. Esto significa: (a) que dicha entidad debe ser autnoma en algn sentido y en alguna medida; y (b) que debe poseer una dotacin cognitiva que le permita computar (bsicamente, establecer diferencias). Toda vez que estos requisitos estn presentes, el aprendizaje no es para la entidad que aprende una opcin, sino la manera en que dicha entidad establece la relacin con su entorno. Esa relacin siempre produce aprendizaje. Donde hay experiencia hay aprendizaje; y hay experiencia all donde una entidad se relaciona con su entorno adoptando un curso de accin entre varios posibles, ante la perturbacin que supone un cambio ocurrido en su entorno o bien en la propia entidad. Ese aprendizaje puede ser en algunos casos optimizado desde el exterior, a partir de la intervencin de otra entidad capacitada para aprender. Sin embargo, la intervencin referida no es imprescindible para que se verifique el aprendizaje. Se trata del producto complejo de un proceso igualmente complejo. Ahora bien, cul sera el sujeto que, en el marco de las organizaciones, es capaz de establecer una relacin cognitiva con su entorno y aprender de esa interaccin? Cul es, en definitiva, el sujeto del aprendizaje organizativo? Consideremos varias posibilidades: (a) Los individuos?. Los individuos aprenden y sabemos mucho sobre cmo lo hacen- pero no nos interesan como sujetos de nuestra perspectiva porque la encaminara como ya ha sucedido antes- hacia enfoques que no alcanzan a comprender lo social. Si hablamos de un aprendizaje organizativo es porque necesitamos comprender un fenmeno genuinamente social que trasciende a los individuos implicados en l. Ese aprendizaje no es simplemente la suma de los aprendizajes individuales. Como Louis (1994) ha sugerido, el aprendizaje organizativo requiere el procesamiento social de la informacin. (b) La organizacin?. Una organizacin es una amalgama de elementos demasiado diversa para darle ese papel en una teora sobre el aprendizaje informal. Es dudoso que la tecnologa pueda aprender y es seguro que el edificio que aloja a la organizacin no lo hace (aunque algunas se instalen en edificios llamados inteligentes). Si prescindimos de los sujetos que trabajan en ellas, las organizaciones son sistemas complicados pero triviales configurados alrededor de estructuras formales normas, planes, funciones y procedimientos- que son incapaces de sostener un proceso de aprendizaje (aunque son uno de los productos de ste). (c) A la tercera va la vencida. Para nosotros el sistema social de la organizacin es el sujeto del aprendizaje organizativo. Las organizaciones generan sistemas sociales como fruto de la interaccin de los seres humanos que trabajan y se relacionan con ellas. Cuando participamos en el proceso de comunicacin con otros sujetos, creamos las condiciones que hacen posible la emergencia de un sistema social. Esos sistemas sociales se articulan y se apoyan sobre estructuras informales de significados y de relaciones, de tal manera que podemos decir que sus elementos 4

no son los sujetos que participan sino los acuerdos tcitos que sobre la base de estas estructuras se establecen. Estos acuerdos no son permanentes, tambin cambian; sin embargo, mientras estn vigentes facilitan un marco apropiado de referencia desde el que nuevas comunicaciones pueden surgir. As pues, lo que tenemos hasta aqu son sujetos que aprenden individualmente junto con sistemas sociales que tambin aprenden, ambos en el marco de las organizaciones formales. Si bien es cierto que los sistemas sociales necesitan la presencia de los sujetos, no ya para aprender, sino para existir como sistemas complejos, no es menos cierto que los individuos no podemos existir propiamente como seres humanos sin sistemas sociales. Y en las sociedades avanzadas, los sistemas sociales de las organizaciones se presentan entre los sistemas sociales que ejercen un mayor impacto sobre las vidas de los individuos. Entonces, el aprendizaje organizativo puede ser considerado con toda propiedad como el producto de la coevolucin de los sujetos humanos y de las microsociedades que ellos conforman en el seno de las organizaciones en las cuales trabajan y con las cuales se relacionan (cfr. Lpez Yez y otros, 2003). No se nos escapa que desde este punto de vista, las organizaciones no son complejas por su tamao, su extensin o su tecnologa, sino por los procesos y las estructuras psquicas y sociales que se construyen en su interior (cfr. Stacey, 1996). Lo que hemos de explicar a continuacin es precisamente la naturaleza de tales procesos y estructuras.

El proceso de aprendizaje y sus estructuras

Todo aprendizaje necesita estructuras sobre las que pueda ser desarrollado. El aprendizaje humano se construye sobre estructuras mentales, es decir, sobre una compleja arquitectura de redes neuronales y de canales receptores y efectores. Las sociedades, sin embargo, no disponen de tales estructuras fsicas. Cul es entonces la naturaleza de sus estructuras? Y cul es el proceso que las alimenta y, al mismo tiempo, se sirve de ellas para producir aprendizaje? Examinemos primero el proceso y despus las estructuras.

La comunicacin como proceso generador de sistemas sociales La comunicacin es el proceso que hace posible que existan sistemas sociales. La especie humana tiene en el lenguaje una sofisticada y poderossima herramienta aunque no es la nica- de creacin de sociedades muy diversas. Probablemente se trate, junto con la inteligencia y ambas estn muy ligadas- de nuestra principal ventaja evolutiva. Pero adems, gracias a nuestra tambin muy desarrollada capacidad para atribuir significado al mundo que nos rodea, la comunicacin no depende de la voluntad de comunicarse de los participantes: unilateralmente cualquiera de ellos puede dar sentido a cualquier conducta, intencional o no del otro, y preparar sobre esa base una respuesta que podr ser interpretada a su vez en algn sentido por la otra parte, provocando tambin su respuesta. El hecho de que dos sujetos que se perciben mutuamente no puedan eludir la comunicacin, hace de ella una operacin muy verstil como generadora de lo social. Y al mismo tiempo, confiere a los sistemas sociales su carcter autnomo aunque dependiente en varios sentidos- respecto a los individuos. Esta posicin requiere que entendamos la comunicacin no como transferencia de informacin sino como un proceso de construccin social de. Segn Luhmann hay 5

comunicacin cuando se verifica la sntesis de tres operaciones: la construccin de la informacin, el establecimiento de una relacin y la atribucin de significados significados (cfr. Luhmann, 1996, 1998). Los sistemas sociales emergen precisamente de la reiteracin de este tipo de operacin en relacin a lneas temticas o conversaciones que los participantes (interlocutores) abordan. Como Luhmann (1996: 67) estableci, en la redundancia del mismo tipo de operacin, obtenemos como resultado un sistema. Ntese que decimos construccin y no transmisin de la informacin, asumiendo que sta no se encuentra pre-elaborada en la naturaleza, sino que parte de una seleccin o una distincin ms o menos arbitraria que realiza un observador de eso que llamamos la realidad. Este planteamiento es heredero intelectual de la escuela de Palo Alto (Watzlawick, Beavin, y Jackson, 1991), de la obra de uno de sus principales inspiradores (Bateson, 1991, 1999) y, en general, del movimiento de la nueva comunicacin que se desarrolla en la dcada de los setenta en EE.UU (Winkin, 1994). En todo caso, el ncleo de la comunicacin es el significado, entendindose que: (a) Las palabras o los gestos no transmiten significados, sino que ms bien los provocan. (b) Adems, el proceso de construccin de significados no se cierra nunca; siempre est abierto a futuras reelaboraciones. Nunca se acaba de construir el significado. (c) Y finalmente, el significado no pertenece a ninguno de los participantes en el proceso de la comunicacin. Es un producto social. En definitiva, comunicacin es el proceso de creacin de significados en el que participan coordinadamente al menos dos interlocutores humanos y del cual emerge un sistema social. De este modo devolvemos al trmino su antiguo significado, ya que communicatio se entenda originariamente como poner en comn, compartir, participar de algo en comn (Winkin, 1994: 11 y sig.).

Las estructuras efmeras de los sistemas sociales Se puede decir que las estructuras constituyen la creacin ms genuina del proceso de aprendizaje organizativo. Podemos entenderlas como pautas o esquemas que emergen de la interaccin entre los individuos que participan en un determinado sistema social. Debemos advertir consecuentemente una relacin circular de causalidad entre el proceso comunicativo y las estructuras. Estas son creadas en el curso de la comunicacin y, al mismo tiempo, conforman la base que sostiene a tal proceso y le permite desenvolverse. Son estructuras efmeras, cambiantes, nunca acabadas. El premio Nobel de fsica Ilya Prigogine (1997) encontr este tipo de estructuras en el mundo natural y las llam estructuras disipativas. Como en todas las estructuras, en ellas un observador puede reconocer una pauta, un esquema organizador, pero al contrario que en las estructuras ingenieriles, los componentes de estas estructuras se renuevan constantemente. Por ejemplo, en una ola o en los remolinos que vemos en un ro las molculas de agua entran y abandonan rpidamente la estructura, sin embargo, la estructura pervive durante un perodo sensiblemente mayor. Al igual que las culturas y las redes de poder que soportan nuestras sociedades, stas estructuras no son eternas, son efmeras. Sin embargo, antes de transformarse o morir, crean ciclos, periodos y procesos histricos en cuyo interior encontramos acontecimientos y producciones sociales de muy diversa ndole coherentes entre s.

La capacidad de estas estructuras para condicionar la conducta humana, creando pautas visibles, radica en que generan expectativas comunes en los sujetos que participan de ellas (Luhmann, 1996: 86 y 87). Por el hecho de ser compartidas por una mayora, estas expectativas se autocumplen, contribuyendo de este modo a reforzar y a sostener la estructura. Esto quiere decir que sus elementos no son ni objetos ni sujetos, sino significados compartidos socialmente en alguna medida. Como Bolvar (2000: 117) ha indicado, "la cultura es una estructura que, integrando experiencias pasadas (memoria) y el conocimiento de la organizacin, trabaja como una matriz que estructura las percepciones y produce comportamiento". Pero debido a la naturaleza dual del lenguaje humano, gracias a la cual no slo hablamos sobre cosas o sucesos, sino tambin simultnea, implcita e inevitablemente- sobre nosotros y nuestra relacin con los otros, no slo construimos estructuras de significado, sino tambin de relaciones. Por tanto, lo que encontramos en los sistemas organizativos es un proceso de aprendizaje basado en la comunicacin que produce dos estructuras bsicas, de carcter ideolgico una y relacional la otra: la cultura y el poder. La cultura se configura a modo de un universo de significados que delimita la frontera de lo que tiene y no tiene sentido y establece la base sobre la que se construye la informacin. Y el poder se configura a modo de una trama de relaciones que concede y niega legitimidad a las acciones organizativas. Son estas estructuras las que permiten a un observador atribuir unidad e identidad al sistema (cfr. Etkin y Schvarstein, 1997). Proceso y estructuras son construidos sobre bases informales, negociadas, pese a que slo en contadas ocasiones esta negociacin tiene lugar de manera consciente y deliberada. En consecuencia, en trminos de la cognicin de los sistemas sociales, significados y relaciones desempean un papel similar al de la memoria en los sistemas psquicos. Aqu la historia cuenta, y mucho, pero los acontecimientos histricos slo se convierten en elementos de un sistema social cuando los sujetos participantes en ese sistema social le atribuyen un significado, cuando significan algo para ellos. Ni que decir tiene que las estructuras configuradas por dichos significados y relaciones no toman la forma piramidal y jerrquica de las estructuras formales de la organizacin. Ms bien adoptan la forma de una red; una red emergente y cambiante, descentralizada y autoorganizada. Definitivamente, la jerarqua no es una condicin de orden en los sistemas complejos, sino slo una de sus manifestaciones. La cultura organizativa como estructura de significados Entendemos la cultura organizativa como la estructura socialmente construida de creencias, valores, normas y modos de ver el mundo y de actuar en l que identifica a los miembros de la organizacin o a una parte de ellos. Esto quiere decir que existen significados sociales subyacentes a las acciones de los individuos, a los cuales dichas acciones se refieren. Podemos hablar de cultura a partir del momento en que la interaccin humana genera consensos tcitos o pautas de pensamiento y de accin que son adoptados por distintos miembros de la organizacin sin que medien decisiones o normas formales. La cultura se manifiesta en todo momento y en todas las reas de actividad de la organizacin. No existe una comunidad humana sin esto a lo que estamos llamando cultura. Puesto que se trata de un producto original e histrico fabricado a partir de la interaccin humana que se desarrolla en un contexto determinado, algunos entienden la cultura como las seas de identidad del colectivo social cuyos miembros se relacionan entre s. El contenido de esas seas de identidad consiste bsicamente en 7

ideas o, lo que viene a significar lo mismo, puntos de vista, modos de ver y de entender las cosas. Pero tambin ese mundo compartido de ideas incluye actitudes, valores, formas de expresin e incluso sentimientos. Y todo ello se expresa en forma de smbolos. Dicho con un concepto ms amplio, que englobe a todo lo que hemos mencionado, la cultura incluye como contenido todas las ideas asumidas o asunciones compartidas por un colectivo social. La cultura se interioriza o se adquiere a medida que se construye, sin que medien procesos formales de decisin o de planificacin. Los nuevos miembros la aprenden en el curso del proceso de integracin en el colectivo social de la organizacin, mediante socializacin, adoctrinamiento, cooptacin, etc. Esto hace que, en la mayora de las ocasiones, las ideas o asunciones contenidas en la cultura sean utilizadas por los individuos de manera acrtica, como si lo establecido en la cultura institucional no tuviera alternativa posible y slo existiera ese modo adecuado o correcto de hacer las cosas. Se trata de un autntico teln de fondo de la accin, imperceptible para los que participan de una cultura determinada. Sencillamente stos dan por sentado ese teln de fondo, lo asumen como algo que no necesita discusin o reflexin. Obviamente tambin puede haber, dentro de un colectivo, disidentes culturales que se muestren contrarios a las asunciones en las que han sido o son socializados. De hecho esta es una de las fuentes ms importantes que hace de la cultura una estructura dinmica. La construccin de la cultura no acaba nunca, es un proceso sin final, sometido a mltiples presiones y controversias y para el que siempre hay varias versiones. Es, en definitiva, un proceso inevitablemente abierto al conflicto y a la diversidad. El poder como estructura de relaciones Por tanto, todo sistema social genera una red de significados, al mismo tiempo compartidos y discutidos. Pero simultneamente genera tambin una red de influencias, de poder. Esta red establece el grado y las modalidades de influencia de los participantes, unos sobre otros. Al contrario que las posiciones determinadas por el organigrama, las posiciones que los participantes ocupan en la estructura de poder no son estticas ni estn predeterminadas. Por el contrario, estn sujetas a las contingencias del proceso comunicativo, y son construidas socialmente. Esta configuracin de la teora trata de evitar lo que desde nuestro punto de vista ha sido uno de los principales errores de los enfoques habituales, dominados por el concepto de liderazgo y por una concepcin individualista del poder. Para nosotros, el poder no es la suma de los actos que unos individuos realizan con el objeto de orientar en algn sentido la conducta de otros sujetos, sino un patrn de relaciones sociales bajo el cual esas acciones adquieren un sentido determinado. Se entiende que las mismas acciones, en el marco de una estructura de poder diferente, tendrn un efecto distinto. Este enfoque se dirige a comprender cmo el poder se adquiere, se usa, se legitima, se transfiere entre colectivos y miembros de la organizacin a lo largo de su historia, qu discursos produce, qu papel juega en el planteamiento y en la resolucin de los conflictos o cmo afecta a otras dimensiones institucionales.

Conocimiento y aprendizaje organizativos

Las dos estructuras que hemos planteado cultura y poder- estn ntimamente unidas, aunque las separemos analticamente, y se sostienen la una a la otra. La estructura de creencias y significados colectivos se apoya y se propaga mediante la estructura de poder y sta encuentra en la cultura una fuente necesaria de justificacin y de legitimidad. Estas son pues, las estructuras que facilitan el aprendizaje organizativo. Recientemente hemos criticado la idea que ha proliferado ltimamente sobre el aprendizaje organizativo como un estado ideal que alcanzan slo ciertas organizaciones (Lpez Yez, 2003). La hemos acusado de operar una reduccin abusiva sobre el concepto de aprendizaje, que en la tradicin psicopedaggica tiene un sentido ms amplio como proceso que define y regula la interaccin de un sujeto con su medio. Frente a esta idea, hemos planteado que todas las organizaciones aprenden desde el momento en que desarrollan estructuras basadas en el conocimiento y en la comunicacin, a travs de las cuales interpretan colectivamente el significado de los acontecimientos y orientan la accin. Trasladada esta concepcin desde lo individual hasta lo social, el aprendizaje aparece como una propiedad de los sistemas complejos mediante la que afrontan la complejidad inherente a su entorno y a sus propias estructuras. La organizacin aprende, en tanto que su sistema social, por un lado, y sus miembros por el otro aprenden unos de otros. En ese sentido, el sistema social influye sobre los sujetos y estos influyen sobre el sistema social. El proceso de co-evolucin que en todo momento se produce es sustancialmente imprevisible y complejo. De hecho, los sistemas complejos son las nicas entidades capaces de aprender, dada su capacidad para observar el mundo y adoptar cursos de accin que se ajusten a las condiciones del entorno. El aprendizaje organizativo, as considerado, es el proceso de construccin de la organizacin. es el proceso que garantiza la co-evolucin entre individuos y sistema social. Las organizaciones son lo que aprenden a ser. En consecuencia, el aprendizaje lleva a las organizaciones por caminos diversos y esencialmente imprevisibles; las encamina a veces hacia la crisis y el conflicto y a veces hacia la estabilidad; produce en ocasiones pequeos ajustes y en otras creatividad e innovacin. Bajo determinadas circunstancias, el proceso de aprendizaje conduce a la organizacin hasta la mejora, mientras que en otras la conduce hasta la corrupcin o el deterioro. El proceso mismo de evolucin de las organizaciones debe ser concebido como un proceso de aprendizaje cuyos mecanismos y estrategias hemos de analizar nos gusten ms e menos- si queremos comprenderlas y construir cambio sostenible en ellas. En conclusin, el aprendizaje organizativo se configura a partir de procesos bsicamente informales de relacin social entre sus miembros, de los cuales emerge un conocimiento neta y genuinamente social, que se instala en las mentes de aquellos pero que no les pertenece, ni puede ser llegado a dominar o a controlar completamente. Es en definitiva un proceso de construccin social de significados y relaciones. Aunque puede ser racionalizado y sometido a anlisis, no se trata en su mayor parte de un proceso racional, es decir dominado por agentes que persiguen una finalidad determinada o que ensean algo a otros agentes. Los fines, las intenciones, las estrategias y, en general todos los esfuerzos por controlar el proceso influyen, pero nunca exactamente como fueron pensados. Siempre son tomados como perturbaciones por el sistema social e interpretados desde sus propias estructuras de significados y de relaciones. Los seres humanos afinamos nuestra racionalidad para 9

disear del mejor modo un proceso sobre el que nunca poseemos el control total. Afortunadamente tambin ocurre a la inversa: los sistemas sociales nunca tendrn un control absoluto sobre las mentes de los individuos que participan en su construccin. Ambos son sistemas complejos, sensibles a sus entornos pero autnomos en sus procesos y sus estructuras y, en ltima instancia, imprevisibles. Podemos decir que el aprendizaje de un sistema social est condicionado a la interaccin entre individuos que aprenden y, viceversa, el aprendizaje humano necesita para desarrollarse un sistema social que aprende. El aprendizaje informal es siempre significativo en dos sentidos. Por un lado, en el sentido de que se vale de la atribucin de significados que los sujetos realizan. Y por el otro, en tanto que es construido a partir de los significados ya establecidos y registrados en las estructuras culturales y de poder. El aprendizaje informal siempre parte de la identidad y avanza transformando sus estructuras, renovndolas lenta pero inexorablemente. El aprendizaje organizativo puede ser orientado y desarrollado desde la accin intencional de miembros de la organizacin y de grupos sensibles a las necesidades de formacin e innovacin. Tambin puede ser asesorado desde el exterior. Como toda la actividad humana que se despliega en el interior de las organizaciones, puede ser sometida a la planificacin y al diseo estratgico. Sin embargo, desde el enfoque terico que hemos planteado, cualquier intervencin o asesoramiento en ese sentido requiere un anlisis riguroso de las estructuras sociales sobre las cuales va a establecerse el proceso de aprendizaje y desarrollo organizativo. Dicho enfoque no nos permite olvidarnos de que estamos ante sistemas (sociales) complejos, en los que toda accin, individual o grupal, entra en un juego de interacciones con otras acciones -deliberadas o no- cuyo producto es esencialmente imprevisible. El conocimiento de la identidad institucional, la comprensin del estado actual del sistema social de la organizacin, es siempre el punto de partida obligado de cualquier intervencin, si no se desea proporcionar a la organizacin un sufrimiento innecesario y si el nfasis se sita en la sostenibilidad y, en definitiva, en la institucionalizacin del cambio. En los talleres complementarios a esta ponencia presentaremos varias experiencias en este sentido. Todas ellas asumieron diseos dbilmente regulados cuya intencin fundamental era adaptarse a las caractersticas locales y permitir la apropiacin del proceso por parte de los agentes implicados. Tambin presentamos algunos de los instrumentos de anlisis que utilizamos en nuestro trabajo con las organizaciones para analizar sus estructuras y los procesos sociales que definen dichas condiciones locales y, por tanto, las reglas del juego a las que deben someterse los procesos de desarrollo organizativo.

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Referencias
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