PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

H dois aspectos igualmente importantes no campo da psicologia organizacional: => um deles envolve o lado humano das organizaes com pesquisas que so realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. => O outro aspecto inclui a aplicao dos princpios e das descobertas obtidas nas pesquisas. A Psicologia Organizacional, ento, uma das diversas especializaes da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e aplicao de princpios cientficos no ambiente de trabalho. Os psiclogos organizacionais no lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionrio. Dois psiclogos so considerados os principais fundadores da Psicologia aplicada ao Trabalho: Hugo Mnsterberg e Walter Dill Scott. Eram psiclogos experimentais e professores universitrios, que se envolveram em problemas das organizaes. Fizeram uso dos testes psicolgicos para a seleo dos funcionrios, primeira atividade desenvolvida por eles na organizao e considerada por ns como a pr-histria da psicologia organizacional e do trabalho.

A principal influncia sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionrios durante o final do sculo XIX e incio do sculo XX.

Taylor desenvolveu o que ele chamava de administrao cientfica como uma abordagem para manejar os operrios da produo em fbricas. (Tempos Modernos de Charles Chaplin, em 1936)

Algumas afirmaes de TAYLOR: 1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo

otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;

2.

Os funcionrios devem ser selecionados (contratados) de acordo

com as caractersticas relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionrios para descobrir quais caractersticas pessoais so importantes. (O homem certo no lugar certo!) 3. suas tarefas. 4. Os funcionrios devem ser recompensados por sua produtividade Os funcionrios devem ser cuidadosamente treinados para executar

para incentivar a melhoria do desempenho.

at hoje...

Estas idias, apesar de um pouco modificadas, ainda so utilizadas

Outra contribuio foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicloga) Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente. Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela qual as pessoas executam as tarefas, interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento, que envolveu a medio e a sincronizao das aes executadas pelas pessoas durante as tarefas, com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO, que estuda como melhor projetar a tecnologia para as pessoas.

As duas grandes guerras mundiais (na 1, atravs do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em funes para as quais apresentavam maior adequao; na 2, incluindo a seleo de soldados, a colocao deles em diferentes trabalhos, treinamento, aspecto moral, avaliao de desempenho, desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas, foi tambm de grande valia para o desenvolvimento dessa rea de aplicao da psicologia.

A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para as organizaes e o bem-estar dos funcionrios. Partindo inicialmente da preocupao com a produtividade, seu futuro promissor, pois as organizaes continuam necessitando de ajuda nas questes relativas aos funcionrios. A Psicologia organizacional hoje o grande filo da cincia psicologia, alargando sua aplicao para outras reas: sade mental/psicopatologia do trabalho; estresse ocupacional; sndrome de burnout, Karoshi; condies de trabalho; organizao do trabalho; sade mental e segurana no trabalho, dentre outros trabalhos possveis.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NO BRASIL

A Psicologia no Brasil comeou com a psicologia aplicada ao trabalho, atravs da criao de cursos em Instituies e da publicao de textos importantes. Podemos citar a Escola de Sociologia e Poltica de So Paulo, em 1934; o Instituto de Organizao Racional do Trabalho IDORT; o Instituto de Seleo e Orientao Profissional - ISOP, da Fundao Getlio Vargas, R.J.

Na realidade, o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho no Brasil, deve-se obra de Roberto Mange, Mira Y Lopez, Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos, criadores de diversas instituies e autores de textos importantes. A rea industrial e do trabalho se desenvolveu, inicialmente, externa ao meio acadmico. Foi aps a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se imps como uma das mais respeitveis e eficientes contribuies da Psicologia para o bem-estar individual e social. AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO

Sampaio (1998) considerou trs fases da Psicologia do Trabalho que correspondem a trs momentos da histria da aplicao da Psicologia do Trabalho, no Brasil: => O primeiro momento seria representado pela prtica da chamada Psicologia Industrial que resumia-se, inicialmente, na seleo e na colocao profissional (p. 21). Desenvolveu tambm novos estudos, sempre aplicados no trabalho, sobre motivao, comunicao e comportamento de grupo, tcnicas de colocao de pessoal, treinamento, classificao de pessoal e avaliao de desempenho. Outra rea que se desenvolveu foi a chamada engeneering psychology (psicologia da engenharia) que visava projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitaes dos operadores humanos. (p. 22) , incio da posterior argonomia. Esta primeira fase possui como base das atividades do psiclogo, os pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administrao de Recursos Humanos (ARH), e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional: TEORIA X => teoria tradicional de administrao, que apresenta concepes e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante dcadas:

O homem motivado por incentivos econmicos. O homem um agente passivo que precisa ser administrado, motivado e controlado pela organizao. As emoes humanas so irracionais e no devem interferir no auto-interesse do indivduo. As organizaes podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as caractersticas imprevisveis possam ser neutralizados e controlados. O homem essencialmente preguioso e deve ser estimulado por incentivos externos. Os objetivos individuais em geral se opem aos objetivos da organizao, impondo-se, pois, um controle mais rgido. Em virtude de sua irracionalidade intrnseca, o homem basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina.

Dentro dessa concepo tradicional do homem, a tarefa da administrao torna-se restrita aplicao e controle da energia humana unicamente em direo aos objetivos da organizao: - A administrao responsvel pela organizao dos elementos da empresa produtiva: dinheiro, materiais... interesses de seus fins econmicos. - um processo de dirigir os esforos das pessoas, motiv-las, controlar suas aes e modificar seu comportamento para atender s necessidades da organizao. - Sem esta interveno ativa por parte da administrao, as pessoas seriam passivas s necessidades da organizao ou mesmo resistiriam a elas. Portanto, devem ser persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas, controladas... Esta a tarefa da administrao... Por trs desta teoria tradicional, h diversas crenas adicionais, a saber: = o homem indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha mnimo possvel e prefere ser dirigido; = falta-lhe ambio: no gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos seus encargos; = fundamentalmente egocntrico s necessidades da organizao; = crdulo, no muito brilhante, e est sempre disposto a acreditar em charlates e demagogos; = sua prpria natureza o leva a resistir s modificaes, pois procura segurana. Essas pressuposies e crenas, ainda moldam o aspecto humano de muitas organizaes onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conforme as expectativas da Teoria X. Segundo McGregor (cit in Balco, 1971, p. 45-55), esse comportamento no causa: efeito de alguma experincia negativa em alguma organizao.

=> A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia Organizacional, que surgiu medida que os psiclogos deixavam de estudar apenas

os postos de trabalho para contriburem tambm na discusso das estruturas da organizao. A Psicologia organizacional no foi uma ruptura radical com a Psicologia da indstria. Foi uma ampliao do seu objeto de estudo, j que os psiclogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas, porm, ampliaram os estudos sobre treinamento, no apenas com a viso de capacitao para o trabalho, mas tambm com a de desenvolvimento de Recursos Humanos. Essa segunda fase encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistmicos da administrao. Para Sampaio (1998), a Psicologia Organizacional tinha carter

instrumental, tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivao, o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia, ao maximizar a influncia do ambiente no comportamento humano e minimizar as influncias intrapsquicas, reduzindo-as ao mbito da satisfao. A Psicologia Organizacional ainda traz em seu plano ao o estudo de cargos e salrios como elemento motivador, embora j se saiba do carter importantssimo do salrio como fator de incentivo. Passamos a apresentar outra Teoria de ARH, que d suporte terico as atividades dos psiclogos nessa segunda fase:

TEORIA Y: Baseia-se em um conjunto de suposies da teoria da motivao humana:

A aplicao de esforo fsico ou mental em um trabalho to natural quanto jogar ou descansar. O homem mdio no tem desprazer inerente em trabalhar. Dependendo de condies controlveis, o trabalho pode ser uma fonte de satisfao (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punio (e deve ser evitado, se possvel). O controle externo e a ameaa de punio no so os nicos meios de obter o esforo de alcanar os objetivos organizacionais. O homem deve exercitar a auto-direo e o autocontrole a servio dos objetivos que lhe so confiados. Confiar objetivos uma funo de premiar, associada com seu alcance efetivo. As mais significativas dessas recompensas, como a satisfao das

necessidades do ego ou de auto-realizao, so produtos diretos dos esforos dirigidos quanto aos objetivos organizacionais. O homem mdio aprende, sob certas condies, no s a aceitar, mas tambm a procurar responsabilidade. A fuga responsabilidade, a falta de ambio e a nfase sobre a segurana pessoal so geralmente conseqncias da experincia de cada um e no caractersticas humanas inerentes e universais. A capacidade de aplicar um alto grau de imaginao, de engenhosidade, na soluo de problemas organizacionais amplamente, e no escassamente distribuda na populao. Sob as condies da moderna vida industrial, as potencialidades intelectuais do homem mdio so apenas parcialmente utilizadas. Em outros termos:

O homem no passivo, nem contraria os objetivos da organizao. As pessoas tm motivao bsica, potencial de desenvolvimento, padres de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas responsabilidades.

Dentro dessa mais moderna concepo do homem, atravs da Teoria Y, a tarefa da administrao torna-se muito mais ampla: A administrao responsvel pela organizao dos elementos produtivos da empresa: dinheiro, ..., para que esta atinja seus fins econmicos. As pessoas no so, por natureza, passivas ou resistentes s necessidades da organizao. Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experincia em outras organizaes. A motivao, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos da organizao, todos estes fatores esto presentes nas pessoas. Esses fatores no so criados nas pessoas pela administrao. responsabilidade da administrao proporcionar condies para que as pessoas reconheam e desenvolvam, por si prprias, essas caractersticas. A tarefa essencial da administrao criar condies organizacionais e mtodos de operao por meio dos quais as pessoas possam atingir melhor os seus objetivos pessoais, dirigindo seus prprios esforos em direo os objetivos da organizao.

=> A terceira fase da Psicologia do Trabalho, (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho), deu-se aps a consolidao da escola contingencialista, ou seja, a escola na qual se procurou estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organizao do trabalho em que se gerou a pragmtica escola de administrao estratgica.

A partir da os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho, a Administrao e a Psicologia do Trabalho. A definio de Psicologia Organizacional e do Trabalho foi considerada como sendo uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreenso do trabalho humano em todos os seus significados e manifestaes. Outra Teoria de ARH que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizaes, nessa terceira fase: TEORIA Z: a teoria Z de Ouchi (1982), parafraseando a contribuio de McGregor, que contempla a concepo japonesa de administrao e sua aplicao bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor, a produtividade muito mais uma questo de administrao de pessoas do que de tecnologia, muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organizao. No Japo, diz o autor, o processo decisorial participativo e consensual, resultado de longa tradio de participao e envolvimento dos membros na vida da organizao. L o emprego vitalcio, existe estabilidade no emprego e a organizao funciona como uma comunidade humana em estreita vinculao e participao atravs do trabalho em equipe. Assim, a produtividade uma questo de organizao social: a maior produtividade no vir atravs de um trabalho mais rduo, mas de uma viso cooperativa associada confiana. O sindicato, por exemplo, est junto ao governo e administrao das organizao, atravs da teoria Z, como uma forma de realar o senso de responsabilidade comunitria como base para a cultura organizacional).

Para Sampaio (1998), esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma compreenso mais prxima do homem que trabalha, implicando um aumento do campo de viso do pesquisador nesta rea da psicologia. Surgiram nesta fase, a discusso de temas at ento proibidos, como poder, conflitos e seus reguladores, numa viso de polticas organizacionais, no mais como funes ou sistemas. A Psicologia do Trabalho deu nfase na sade mental do homem que trabalha e as dimenses esquecidas como o significado e as relaes de trabalho.

Viu o homem como um sujeito desejante e seus esforos voltados para o seu bemestar, como trabalhador. CONCLUINDO... Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitao deste campo de atuao e de sua afirmao como rea de conhecimento, uma vez que ensinada sem qualquer base terica que sirva de moldura. Neste sentido, (...) O que hoje chamado Psicologia do Trabalho uma lista de tpicos to vasta que perde qualquer significado especfico e difcil considerar como um conjunto. So estudadas questes de ergonomia, sade do trabalhador, organizao do trabalho, seleo, treinamento tcnico, orientao vocacional, motivao e satisfao, comprometimento, significado do trabalho, relaes interpessoais, liderana e comportamento grupal, estilo gerencial, treinamento e desenvolvimento gerencial, clima e cultura organizacional, comunicao e organizao informal, relaes de trabalho, negociao sindical, e anlise organizacional e institucional. Mesmo esta lista abreviada - na qual mtodos de pesquisa, pressupostos tericos e valores sociais - demonstra que o termo Psicologia do trabalho to descritivo quanto Psicologia fora do trabalho. (p. 175)

Sampaio (1998), quando se referiu atuao dos profissionais de Psicologia do trabalho, concentrou-se no trip: recrutamento, seleo e treinamento, criticou a focalizao deste trip durante a formao, apontando que a demanda muito mais variada e essa focalizao traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizaes. Segundo ele, Consideramos que os psiclogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formao tem sido focalizada. Embora no possamos embasar apenas em pesquisa, nossa impresso que as demandas para o psiclogo nas organizaes so bem mais variadas, mas profissionais sem formao especfica no conseguem atend-la. (p. 36)

Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho, Sampaio (1998), genericamente, fez consideraes sobre o fato de que as atividades listadas no eram privativas do psiclogo do trabalho. Abaixo est a relao destas atividades que devem ser realizadas em conjunto com outros profissionais: Seleo e Colocao de Pessoal; Planejamento de Recursos Humanos; Treinamento de Pessoal; Sade Mental no Trabalho; Desenvolvimento de Recursos Humanos; Avaliao de Desempenho; Condies de Trabalho; Plano de Cargos e Salrios; Mudana e Anlise das organizaes; Ensino e Pesquisa.

Finalmente, para Pfromm Neto (1990), a diviso das atividades exercidas pelos profissionais de RH, se d em quatro reas principais: a Psicologia de Pessoal, a Psicologia Organizacional, a Ergonomia, e a Psicologia do Consumidor.

Poderamos continuar a falar sobre a empregabilidade desta cincia nas organizaes do trabalho, mas o importante que, durante nossas aulas, vocs, futuros engenheiros, possam aproveitar o que aqui colocamos para refletir sobre ela como mais um instrumento de auxlio no trabalho que um dia iro realizar com seus companheiros e subordinados.