Planejamento um processo de definir as metas daorganizao, ou seja, os resultados, o estado futuro a ser alcanado.

. Questo 1 (Esaf / STN 2000) Julgue como verdadeira (V) ou falsa(F) cada uma das definies de administrao.( ) Campo de estudo em que se analisa o funcionamento dasorganizaes e se busca formas de melhorar seu desempenho.( ) Ao de alocar recursos, orientar e supervisionar pessoas comobjetivo de alcanar um fim ou fins que garantam a sobrevivncia deuma organizao.( ) Designao dada aos dirigentes de uma organizao;Local nas organizaes onde se tomam providnciasadministrativas, como as relativas a aspectos legais e registros. Questo 2 (Esaf / CGU 2004) Assinale a opo que indicacorretamente as principais funes do processo administrativo.a) Planejamento, organizao, direo e controle. Questo 3 (Esaf / CGU 2006) O processo administrativo compe-sede quatro funes bsicas. Indique a opo correta: A funo planejamento possibilita a definio da missoorganizacional e a programao de atividades. A de direo a orientao da mo-de-obra e a coordenao de esforos. Questo 4 (Esaf / CGU 2004) Entende-se por organizao o conjuntode pessoas e recursos que se renem na busca de um ou maisobjetivos comuns, cabendo a seus dirigentes encontrar mtodos detrabalho que produzam mais com menos recursos, de modo a tornara organizao mais eficiente.A afirmativa correta, e traz elementos como recursos, objetivos,pessoas, aes, dirigentes e mtodos. Destaco que essa definiotrata da idia de que a administrao busca aumentar aprodutividade das organizaes, usando menos recursos, ou seja,aumentar a eficincia. Questo 5 (Esaf / EPPGG 2000) A Teoria Clssica da Administraodeu nfase organizao formal enquanto a Teoria de RelaesHumanas introduziu o conceito de organizao informal. Assinale a opo que caracteriza corretamente tanto a organizao formal comoa organizao informal. A organizao formal caracteriza-se por uma diviso detrabalho claramente definida, com pessoal especializado, normas epronunciada hierarquia de

autoridade. J a organizao informalacentua os elementos emocionais, no planejados e irracionais docomporta-mento na organizao, estuda as relaes de amizade, oagrupamento social dos trabalha-dores e a importncia da liderana eda comunicao. Strengths (foras), Weaknesses (fraquezas),Opportunities(oportunidades) eThrea(ameaas).A anlise se d em dois nveis: ambiente externo e ambiente interno. Ambiente externo: oportunidades e ameaas. Ambiente interno: foras e fraquezas.

Em 2005, a Esaf afirmou que o planejamento um processo. Vejam aquesto abaixo: Questo 7 (Esaf / STN 2005) Planejamento um processo de:I. definir resultados a serem alcanados.II. distribuir os recursos disponveis.III. pensar o futuro.IV. assegurar a realizao dos objetivos.V. realizar atividades. Resposta: I Questo 8 (Esaf / Aneel 2006) Escolha a opo que no apresentacorretamente uma razo para as organizaes investirem emplanejamento.a) Interferir no curso dos acontecimentos.b) Enfrentar eventos futuros previsveis.c) Coordenar eventos e recursos entre si.d) Analisar sries temporais.e) Criar o futuro.Criar o futuro, interferir no curso dos acontecimentos, coordenareventos e recursos entre si e enfrentar futuros previsveis soexemplos de razes para as organizaes investirem emplanejamento. Gabarito: D. Questo 9 (Esaf / Aneel 2006) A gesto estratgica um processode ao gerencial sistemtica e contnua que visa assegurar organizao senso de direo e continuidade a longo prazo. Questo 10 (Esaf/Enap/2006) Planejamento estratgico refere-se maneira pela qual uma organizao pretende aplicar umadeterminada estratgia, geralmente global e de longo prazo, criandoum consenso em torno de uma determinada viso de futuro. Questo 11

(Esaf / Aneel 2006) O planejamento estratgico foca emplanos das reas funcionais da organizao e na definio deobjetivos especficos.Afirmativa errada. O planejamento estratgico foca em planos globaise na definio de objetivos gerais. Objetivos e planos especficossero definidos nos planejamentos ttico e operacional.

Diagnstico estratgico: abrange a definio da viso, aanlise externa, anlise interna e anlise dos concorrentes;b)

Definio da misso: esta ns j vimos: a definio darazo de ser da empresa e as conseqncias de tal definio;c)

Definio dos instrumentos prescritivos e quantitativos:instrumentos prescritivos so aqueles que iro dizer como aorganizao deve atuar para alcanar os objetivos definidos.Instrumentos quantitativos, basicamente, so aqueles ligadosao planejamento oramentrio;d)

Controle e avaliao: so verificaes, etapas em que avalia-se se o que est sendo feito corresponde ao que foi planejado.

Temos dois componentes principais no modelo: Mercados e Produtos.Cada um deles pode ser classificado quando a existentes e novos,gerando quatro estratgias empresariais possveis: Penetrao no mercado: Esta estratgia consiste em explorarprodutos tradicionais em um mercado tradicional. Desenvolvimento de mercado: a estratgia de explorar ummercado novo com produtos tradicionais. Por exemplo: umaoperadora de cartes de crdito que lana o produto para um pblicoespecfico, como os torcedores de um time. Desenvolvimento de produto: consiste em oferecer produtosnovos a mercados tradicionais. Diversificao: uma estratgia mais arrojada, que consiste emexplorar novos produtos em novos mercados. Por exemplo, umaempresa de produo de alimentos que lana um refrigerante estadotando uma estratgia de

diversificao.Em 2005, a Esaf fez uma afirmativa a respeito do modelo de Ansoff: Questo 13 (Esaf / STN 2005) O estudo de alternativas para definiros objetivos futuros da organizao pode valer-se da matriz demercados e produtos de Ansoff.Afirmativa correta. A matriz de Ansoff, que trabalha com uma matrizde mercados e produtos, pode ser til no planejamento estratgico ena definio de objetivos futuros da organizao.

Planejamento baseado em cenrios A anlise de cenrios uma projeo que a organizao faz arespeito de possibilidades futuras. Existem diversas ferramentasespecficas para a prospeco de cenrios, inclusive o prprio SWOT,mas aqui o que nos interessa saber que esta ferramenta permite organizao se antecipar a acontecimentos e inclusive agir no sentidode evitar determinado cenrio desfavorvel ou de garantir determinado cenrio favorvel. O planejamento baseado em cenrios,portanto, dito prospectivo.Para fazer uma anlise de cenrios, precisamos realizar umlevantamento de possveis acontecimentos, com as respectivasprobabilidades, e os cenrios resultantes de cada um. A anlise podeser feita com base em um aspecto especfico do cenrio (porexemplo, uma empresa poderia fazer uma anlise baseada napergunta: a carga tributria ir subir ou cair?) ou com base nocenrio como um todo (no nosso exemplo, a empresa incluiria, naanlise, aspectos sobre carga tributria, projees de mdiassalariais, capacitao da mo de obra etc). Frequentemente, a anlisede cenrios utiliza modelos matemticos e simulaescomputadorizadas.A anlise de cenrios utilizada no planejamento estratgico e naanlise de ambiente. Ela permite que a organizao conheaperspectivas do que pode acontecer e avalie como se antecipar a taiscenrios. Questo 14 (Esaf / STN 2008) A elaborao de cenrios umprocedimento de aprendizado sobre o futuro. Nesse contexto,cenrios so narrativas plausveis sobre o futuro, consistentes ecuidadosamente estruturadas em torno de idias, com propsitos desua comunicao e de sua utilidade como, por exemplo, no apoio aoplanejamento estratgico. O processo de construo de cenrios levaa uma melhor compreenso das nossas percepes e a uma melhoravaliao dos impactos que julgamos relevantes. Sobre o tema, correto afirmar que os cenrios devem possuir os seguintes atributos,exceto:a) Claros: devem ser transparentes a fim de facilitar suacompreenso e o entendimento de sua

lgica.b) Determinsticos: devem possibilitar a predio exata do futuro, demodo a otimizar a tomada de decises por parte do gestor.c) Focados: devem ser amplos sem perder o foco da rea denegcios.d) Plausveis: aqueles que no tiverem relao plausvel com opresente devem ser descartados.e) Relevantes: devem produzir uma viso nova e original dos temasabordados.

Gerenciamento de processos Processos so seqncias de aes ou eventos que levam a umdeterminado fim, resultado ou objetivo. Existem processosadministrativos, processos civis, processos legislativos etc. Htambm processos fisiolgicos ou psicolgicos. A relao fundamental entre os processos que h uma entrada dealguma coisa, uma etapa de transformao e uma sada. ESAF- Por processo se entende uma seqnciaintegrada de atividades, interdependentes,efetuadas para produzir bens ou servios devalor para o cliente. Segundo o Guia de Simplificao do Gespblica, existem dois tipos deprocessos: os processos finalsticos e os processos de apoio.

.Processos finalsticos so aqueles em funo dos quais a organizaoexiste. Os processos finalsticos so produzidos pra o cliente externo,que reconhece a organizao em funo deles. Processos de apoio, que tambm podem ser chamados deprocessos de suporte ou processos-meio, so aqueles que criam ascondies necessrias para que os processos finalsticos sejamrealizados. Por exemplo, processos de limpeza do prdio, processosde aquisio de computadores, processos de gesto depessoas/recursos humanos etc. Os processos finalsticos frequentemente so chamados processos deproduo. Nas palavras da Esaf: Questo 15 (Esaf / Aneel 2006) Processos operacionais ou deproduo se destinam a atender s demandas dos clientes por bens eservios. gesto de processos: trata-se da maneira com que os processosexistentes so gerenciados (perdoem-me pela redundncia, mas aomesmo tempo sutil e simples!);- gesto por processos: refere-se organizao em que toda agesto estruturada em

funo dos processos. A gesto porprocessos tambm pode ser chamada de estrutura poo processos. Na gesto por processos, as pessoas no so vinculadas a unidades, esim a processos de trabalho; os indicadores de desempenho no sode projetos, nem de unidades, nem de programas, e sim de processos. Questo 16 (Esaf / Aneel 2006) Selecione a opo que no explicitaa finalidade da gesto por processos.a) Integrar as atividades para melhor atender o cliente.b) Possibilitar a racionalizao de recursos. c)) Alcanar maiores ndices de produtividade.d) Reestruturar as unidades organizacionais.e) Promover a rotatividade de pessoal.A gesto por processos no busca promover a rotatividade depessoal. Rotatividade da empresa no algo bom, e normalmente osprocessos podem ser aperfeioados e geridos com a mesma equipe. Aquesto citou, ainda, outros objetivos da gesto por processos:integrao entre atividades de forma a beneficiar o cliente,racionalizao de recursos, aumento de produtividade ereestruturao de unidades, antes fechadas em si mesmas. Gabarito:E Mapeamento de processos Mapeamento de processos o conhecimento e anlise, pela empresa,dos processos existentes A gesto de processos muito associada gesto da qualidade. Oaperfeioamento de processos, inclusive, frequentemente inserido,nas organizaes, dentro de programas de qualidade total. Soprincpios da qualidade: Quem define qualidade o cliente; A qualidade deve ser um compromisso de toda aorganizao; O controle deve ser feito de forma descentralizada e porequipes; A qualidade deve ser buscada continuamente; Custos menores e eliminao de desperdcio. Vejam que a Esaf j cobrou uma questo fcil a esse respeito: Questo 17 (Esaf / Aneel 2006) Os centros prticos das aes demelhoria na gesto pela qualidade so:a) as unidades organizacionais.b) as pessoas.c) os sistemas.d) os processos.e) as normas.Gabarito: D.Vejamos uma questo da Esaf, que nos permitir fixar o contedogesto de processos:

Questo 18 (Esaf / Aneel 2006) As organizaes desde osprimrdios da administrao tm tido como preocupao a busca deeficincia de seus processos produtivos. No entanto, a busca demaior competitividade tem promovido o aperfeioamento contnuo detodos os processos.Indique a frase que caracteriza o entendimento de gesto deprocesso.a) Os processos de apoio produo so incontrolveis, razo pelaqual no passam por melhorias.b) A gesto de processos tem como primcias a identificao doobjetivo de cada unidade da hierarquia.c) Processos so fluxos superpostos e seqenciais que tem porobjetivo atender as necessidades dos clientes.d) A melhoria contnua de processos prescinde de mecanismos demedio, j que as equipes se autogerenciam.e) A gesto de processos tem como primcias o atendimento docliente e a identificao do resultado esperado de dado processo. A alternativa A claramente errada. Todos os processos, inclusive osde apoio, devem passar por constantes melhorias. A alternativa Btambm errada, pois a idia de processos vai alm das unidadesorganizacionais. A alternativa C errada, confusa. Processos sosequencias de atividades que transformam entradas e sadas, epodem ser visualmente representados por fluxogramas. A alternativaD tambm errada. A gesto de processos exige que os processossejam continuamente monitorados por meio de indicadores dedesempenho. Finalmente, a alternativa E a correta. Atendimento snecessidades dos clientes e identificao dos produtos do processoso premissas importantes da gesto de processos. Gabarito: E Questo 14 (Esaf / STN 2008) A elaborao de cenrios umprocedimento de aprendizado sobre o futuro. Nesse contexto,cenrios so narrativas plausveis sobre o futuro, consistentes ecuidadosamente estruturadas em torno de idias, com propsitos desua comunicao e de sua utilidade como, por exemplo, no apoio aoplanejamento estratgico. O processo de construo de cenrios levaa uma melhor compreenso das nossas percepes e a uma melhor avaliao dos impactos que julgamos relevantes. Sobre o tema, correto afirmar que os cenrios devem possuir os seguintes atributos,exceto:a) Claros: devem ser transparentes a fim de facilitar suacompreenso e o entendimento de sua lgica.b) Determinsticos: devem possibilitar a predio exata do futuro, demodo a otimizar a tomada de decises por parte do gestor.c) Focados: devem ser amplos sem perder o foco da rea denegcios.d) Plausveis: aqueles que no tiverem relao plausvel com opresente devem ser descartados.e) Relevantes: devem produzir uma viso nova e original dos temasabordados. Questo 15 (Esaf / Aneel 2006) Selecione a opo que no explicitaa finalidade da gesto

por processos.a) Integrar as atividades para melhor atender o cliente.b) Possibilitar a racionalizao de recursos.c) Alcanar maiores ndices de produtividade.d) Reestruturar as unidades organizacionais.e) Promover a rotatividade de pessoal. Ansoff : Temos dois componentes principais no modelo: Mercados e Produtos.Cada um deles pode ser classificado quando a existentes e novos,gerando quatro estratgias empresariais possveis: Penetrao no mercado: Esta estratgia consiste em explorarprodutos tradicionais em um mercado tradicional. Desenvolvimento de mercado: a estratgia de explorar ummercado novo com produtos tradicionais. Por exemplo: umaoperadora de cartes de crdito que lana o produto para um pblicoespecfico, como os torcedores de um time Desenvolvimento de produto: consiste em oferecer produtosnovos a mercados tradicionais. Diversificao: uma estratgia mais arrojada, que consiste emexplorar novos produtos em novos mercados. Por exemplo, umaempresa de produo de alimentos que lana um refrigerante estadotando uma estratgia de diversificao.Em 2005, a Esaf fez uma afirmativa a respeito do modelo de Ansoff: Questo 13 (Esaf / STN 2005) O estudo de alternativas para definiros objetivos futuros da organizao pode valer-se da matriz demercados e produtos de Ansoff.Afirmativa correta. A matriz de Ansoff, que trabalha com uma matrizde mercados e produtos, pode ser til no planejamento estratgico ena definio de objetivos futuros da organizao. Planejamneto baseado em cenrio: A anlise de cenrios uma projeo que a organizao faz arespeito de possibilidades futuras. Existem diversas ferramentasespecficas para a prospeco de cenrios, inclusive o prprio SWOT,mas aqui o que nos interessa saber que esta ferramenta permite organizao se antecipar a acontecimentos e inclusive agir no sentidode evitar determinado cenrio desfavorvel ou de garantir determinado cenrio favorvel. O planejamento baseado em cenrios,portanto, dito prospectivo.Para fazer uma anlise de cenrios, precisamos realizar umlevantamento de possveis acontecimentos, com as respectivasprobabilidades, e os cenrios resultantes de cada um. A anlise de cenrios utilizada no planejamento estratgico e naanlise de ambiente. Ela permite que a organizao conhea perspectivas do que pode

acontecer e avalie como se antecipar a tais cenrios. Caractersticas que devem ter os cenrios nesse tipo de planejamento: clareza, foco, plausibilidade e relevncia. Clareza significa que, se estamos trabalhando com umcenrio e a probabilidade de que ele ocorra, devemos ser claros eobjetivos, de forma que todos compreendam a lgica de talpossibilidade. Foco significa focar na rea de negcios. Plausibilidadesignifica que devemos trabalhar apenas com cenrios plausveis.Gastar recursos e tempo das pessoas para estudar cenrios cujapossibilidade de ocorrncia estatisticamente insignificante seria umdesperdcio de dinheiro para a empresa. Relevncia o fato de quecada cenrio deve ser relevante, produzir uma viso nova, novoscaminhos para a empresa.
Sobre o planejamento baseado em cenrios, correto afi rmar que: suas linhas metodolgicas deram origem s escolas de lgica intuitiva, de tendncias probabilsticas e de anlise prospectiva. Uma adequada compreenso do tema processo decisrio implica ter como corretas as seguintes afi rmaes: a)um problema cuja soluo no dispe de alternativas j est, por si s, resolvido. b) um nico problema pode ser percebido de formas diferentes por diferentes indivduos. c) o processo racional de tomada de deciso no exclui o uso da subjetividade. d) mesmo a melhor deciso pode acarretar um resultado desastroso.

O trabalho em equipe pressupe que a (o): diversidade seja respeitada. O Processo Decisrio est vinculado funo de Planejamento, inserido no corpo maior da Cincia da Administrao. A importncia da informao e da comunicao no ambiente da tomada de deciso. Ao optar pela liderana situacional, um gestor de pessoas deve: levar os indivduos ao seu mais elevado nvel de desempenho, mediante a liderana efi caz de um a um. Esse tipo de liderana levada para tipos de sitaes diferentes. O conceito de liderana situacional consiste da relao entre estilo do lder, maturidade do liderado e situao encontrada. No existe um estilo de liderana adequado para todas as situaes, mas ocasies e estilos diferentes de gestores. Tipos de liderana Autocrata:- lidera em funo do cargo que ocupa, embora muitas vezes no possua as qualidades necessrias a um lder Carismtico:- uma conseqncia de fatores emocionais. O lder idolatrado de forma doentia Liderana contra a tica: lidera grupos que tm por meta fatores que ferem a tica (lder criminoso) Situacional: lida com cada elemento da equipe de acordo com a sua maturidade. Para ele cada pessoa nica. Democrtico: tem comportamento firme; imparcial;procura enaltecer odesempenho dos seus subordinados. Estabelece objetivos e metas claros e cobra resultado na hora certa. Liberal: do tipo laissez- faire: deixa as coisas irem acontecendo. No assume responsabilidades.

A Gesto de Pessoas se divide em: Proviso de recursos humanos: RECRUTAMENTO E SELEO Aplicao de Recursos Humanos: INTEGRAO, DESENHO E ANLISE DE CARGOS; Desenvolvimento de Recursos Humanos: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL; Manuteno de Recursos Humanos: BENEFCIOS SOCIAIS E RELAES TRABALHISTAS; Monitorao de Recursos Humanos: SISTEMAS DE INFORMAES DE RH (Software); Processo de Proviso consiste em abastecer a empresa com mo de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleo de pessoal. Planejamento de Recursos Humanos o processo de deciso a respeito dos recursos humanos necessrios para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado perodo de tempo. Trata-se de antecipar qual a fora de trabalho e talentos humanos necessrios para a realizao a ao organizacional futura. O planejamento estratgico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratgico da organizao e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organizao, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa. Recrutamento o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. O recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organizao. Seleo de Pessoal a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. O objetivo bsico da seleo de pessoal escolher e classificar os candidatos adequados s necessidades da organizao. Processo de Aplicao consiste na anlise e descrio de cargos e avaliao de desempenho Clima Organizacional: O clima organizacional afeta a motivao, o desempenho e a satisfao no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequncias se seguem em decorrncia de diferentes aes. As pessoas esperam certas recompensas, satisfaes e frustraes na base de suas percepes do clima organizacional. O clima organizacional o conjunto de fatores que interferem na satisfao ou descontentamento no trabalho. o conjunto de variveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfao e bem-estar dos colaboradores. Educao Corporativa a prtica coordenada de gesto de pessoas e de gesto do conhecimento tendo como orientao a estratgia de longo prazo de uma organizao. Tecnologia em RH: otimiza a gesto e os custos de servio por empregado, diminui a relao de dependncia entre o empregado e o Recursos Humanos, d mais autonomia aos empregados, que se tornam responsveis pelo uso e benefcio que obtm dos sistemas, reduo de custos das tarefas administrativas,.

GESTO POR COMPETNCIA A Gesto por Competncias visa a instrumentalizar o departamento de Recursos Humanos e Gestores das empresas para realizar Gesto e Desenvolvimento de Pessoas, com foco, critrio e clareza. As ferramentas da Gesto por Competncias so totalmente alinhadas s atribuies dos cargos e funes de cada organizao. Atravs do Mapeamento e Mensurao por Competncias so identificadas as competncias

comportamentais e tcnicas (CHA) necessrias para a execuo das atividades de um cargo/funo e mensurado o grau ideal para cada grupo de competncias para que uma pessoa que assuma o cargo/funo atinja os objetivos da empresa. O Mapeamento e Mensurao por Competncias a base da Gesto por Competncias, portanto, deve-se tomar muito CUIDADO com as metodologias subjetivas existentes no mercado, baseadas no acho e no acho, gosto e no gosto, pode e no pode, o ideal seria, etc. Essas metodologias promovem grandes equvocos na obteno do perfil ideal do cargo. Atravs da Seleo por Competncias ser realizada a entrevista comportamental, visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Atravs da Avaliao por Competncias, ser identificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de uma corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funes. Atravs do Plano de Desenvolvimento por Competncias ser aperfeioado e potencializado o perfil individual de cada colaborador atravs de aes de desenvolvimento.

ficincia a capacidade do administrador de obter bons produtos como produtividade e desempenho, utilizando a menor quantidade de recursos possveis, como tempo, mo-de-obra e material, ou mais produtos utilizando a mesma quantidade de recursos.

Sendo assim, atravs deste conceito, temos que um administrador eficiente aquele que realiza uma tarefa da melhor forma possvel. Assim sendo, pode-se produzir algo interessante ao mercado, mas, se a produo deste produto no for feita com eficincia, muitas vezes o resultado final no ser apropriado.

Eficcia a capacidade de fazer aquilo que preciso, que certo para se alcanar determinado objetivo, escolhendo os melhores meios e produzir um produto adequado ao mercado. A eficincia envolve a forma com que uma atividade feita, a eficcia se refere ao resultado da mesma.

Como exemplo de distino entre os conceitos, temos a produo de um produto com eficincia, isto , rapidamente e com baixos custos, mas que no adequado, por exemplo, ao contexto e situao econmica das pessoas. Nesse caso, temos eficincia, mas no eficcia. De acordo com Paulo Sandroni, em 1996, que resume bem essa idia: Fazer a coisa certa de forma certa a melhor definio de trabalho eficiente e eficaz.

Elaborando um pouco mais, podemos afirmar que a efetividade diz respeito capacidade de se promover resultados pretendidos; a eficincia indica a competncia para se produzir resultados com dispndio mnimo de recursos e esforos; e a eficcia, por sua vez, remete capacidade de alcanar as metas definidas para uma ao OU EXPERIMENTO. As avaliaes do desempenho de qualquer indivduo, organizao ou projeto esto relacionadas aos conceitos de eficcia, eficincia e efetividade. Estes conceitos so independentes entre si, ou seja, possvel alcanar cada um deles sem alcanar tambm os outros. O ideal, entretanto, alcanar os trs.

De acordo com a efetividade do processo, podemos obter valores produtivos que possuem a similaridade com o da eficincia de acordo com a relao entre o resultado obtido e o esforo dispendido. Sendo assim, quanto menor o esforo, o custo ou a quantidade de recursos dispendidos para alcanar um mesmo resultado, maior a produtividade e a efetividade e, quanto melhor a qualidade, o volume ou o valor do resultado alcanado com o mesmo custo, maior a produtividade.

Em uma concluso simples, eficcia a capacidade de realizar objetivos, eficincia utilizar produtivamente os recursos e efetividade realizar a coisa certa para transformar a situao existente. atravs dessas definies que podemos concluir se uma determinada organizao est desempenhando seu papel com sucesso ou se h algo que deve ser transformado.