APRENDIZAJE (Ensayo sobre conceptos de Peter Senge) Para aprender algo nuevo, primero hay que desaprender para

aceptar conocimientos nuevos, no es indispensable la teora, lo ms adecuado es crear ambientes que promuevan aprendizaje, se aprende en accin, fallando, experimentando, no hay sustitutos, las ideas ayudan o pueden estropear el proceso, Aprendemos a travs de nuestras relaciones, es un proceso personal, se trata de incrementar y mejorar nuestras capacidades, se aprende en redes de relaciones. Por lo que una organizacin que aprende se convierte en una comunidad de aprendices, hay que crear comunidades comprometidas con el aprendizaje que perduren. La organizacin debe tener un ambiente excepcional donde sea emocionante aprender, las personas deben ser parte de un equipo excepcional, que aunque en principio no tengan las habilidades deseadas, puedan mejorar sus capacidades para aprender o crear, lleva tiempo, pero la capacidad existe est dentro de cada uno, colectivamente se logra, no es necesario tener las base tericas, cualquier proceso de aprendizaje tiene una pregunta real pero varias respuestas. En el proceso de aprendizaje, en la interaccin de los grupos y de la labor de responder las preguntas, surge el conflicto, en los grupos mediocres no hay conflicto. Del conflicto, de las diferencias de opiniones, surge la armona, como el conjunto de aportaciones diferentes de los miembros, que es el principio de los equipos extraordinarios. Visualizar que es lo que ms importa en la vida, proporciona ASPIRACIN, para tomar accin y lograr lo que se trata de crear. Cuando se trabaja en equipo, la gente se conoce y comparte sus aspiraciones, comparte sus visiones personales. Si al identificar la visin compartida y compararla con la visin de la organizacin, estas corresponden, el logro de los objetivos ser ms fcil, porque las estrategias toman sentido y todos avocan sus esfuerzos a cumplir la visin compartida, convencidos de los que se hace. Cuando se producen conflictos es necesario realizar lo que Senge llama Conversacin reflectiva, (yo lo entiendo como conversacin reflexiva), para entender los modelos mentales de los miembros del equipo, ya que estos condicionan la manera de actuar. Es necesario descubrir las visiones personales y compartidas, airarlas, sacarlas a la luz, lo mismo que los modelos mentales y una vez identificados es posible aprender de ellos, mejorando la interaccin de los grupos y alinear esfuerzos para lograr los objetivos. Esto se convierte en un proceso continuo, lo que Demming denomina como CALIDAD TOTAL o MEJORA CONTINUA Senge dice que planear no es producir planes, planear el instrumentar como aprende la organizacin, los planes se convierten en la expresin de como se visualiza el mundo. Para crear un ciclo de aprendizaje profundo, es necesario desarrollar: un ambiente propicio para el aprendizaje, herramientas y mtodos que se practiquen continuamente y la arquitectura organizacional para poner en marcha el aprendizaje, hacerlo prctico.

Son necesarias las IDEAS GUIA o valores como criterios de evaluacin que nos indiquen el camino correcto y que la organizacin lo est haciendo BIEN, con un compromiso real. . Los desafos a los que se enfrenta el cambio profundo son los de: Inicio: determinar la relevancia (tiene que ver con lo que hago?), alineamiento personal (los valores sirven como criterios de evaluacin?), hay un compromiso real?. Sostenimiento o mantenimiento: detectar los miedos y ansiedades, evaluar y medir, lo que se est logrando, determinar los que creen o no en el proceso. Rediseo o re-pensamiento: dirigir y difundir la estrategia y los propsitos.

Conclusiones: Para que exista el aprendizaje, debe existir la motivacin ASPIRACIN. Deben dejarse atrs concepciones de como hacemos otras cosas para obtener nuevas experiencias, vaciar el vaso para llenarlo con algo nuevo, tambin son necesarios los ambientes que promuevan el aprendizaje, se aprende haciendo, hablando, experimentando, reflexionado y repensando. En este proceso se desarrollan las herramientas y los mtodos, y la arquitectura organizacional adecuada para poner en prctica ese aprendizaje. Un aspecto muy importante es identificar las visiones personales y compartidas, as como los modelos mentales, ya que de ellas depende en gran medida que los conflictos que se presentan en el desarrollo de los procesos se resuelvan y el grupo alcance los niveles de aprendizaje deseados. Si estos se alinean con la visin de la organizacin la prdida de energa ser mnima. Todos los esfuerzos se pueden avocar al logro de los propsitos, que fueron claramente descritos. La evaluacin debe estar basada en las ideas gua, que permiten identificar si el aprendizaje es profundo, significativo y perdurable, y que sustente el mejoramiento constante de la organizacin. Dentro de todo este proceso algo muy importante es la actitud que se tome ante los acontecimientos que surjan, si se les ve como desafos y oportunidades, se puede aprender de ellos y todos obtener crecimiento, en lugar de verlos como barreras. En una organizacin, cualquiera que esta sea, lo que engrandece y enriquece al grupo es la diversidad armona que conforman sus integrantes, que las visiones sean compartidas en su modo particular y personal para seguir aportando, que los modelos mentales enriquezcan el proceso y la apertura para reflexionar a partir del conflicto y repensar mejorando los procesos. Que las aspiraciones superen como motivacin y sustituyan a los miedos, dando una personalidad propositiva y energtica a la organizacin.