Satisfaccion Laboral

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES COMISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS MAESTRA DE SEGURIDAD SOCIAL
Satisfaccin Laboral Calidad de Vida en el Trabajo
(Una Aproximacin al Estudio de la Satisfaccin Laboral del Personal Civil de la Fuerza Area Venezolana)
Lic. Pedro Rafael Camacaro
julio 1.999
TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIN CAPITULO I: LOS INDICADORES SOCIALES.

1. Antecedentes Histricos. 2. Los Indicadores como sistema. 3. Conceptualizacin de los Indicadores Sociales. 4. Clasificacin de los Indicadores Sociales. 5. Modelos de Indicadores Sociales. 6. Notas Bibliogrficas.
CAPITULO II: CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.

1. El Trabajo. 2. La Calidad de vida en el Trabajo. 3. Notas Bibliogrficas.
CAPITULO III: SATISFACCIN LABORAL.

1. La Satisfaccin Laboral. 2. Bienestar Laboral. 3. La Satisfaccin Laboral y el Bienestar Social. 4. Notas Bibliogrficas.
CAPITULO IV: APROXIMACIN AL CONOCIMIENTO DE ALGUNOS INDICADORES DE LA SATISFACCIN LABORAL (CASO PERSONAL CIVIL DE LA FUERZA AREA VENEZOLANA).
1. Introduccin. 2. La Fuerza Area Venezolana. 3. El Personal Civil de la Fuerza Area Venezolana. 4. La Satisfaccin Laboral del Personal Civil de la Fuerza Area Venezolana. 5. Marco Metodolgico.
REFLEXIONES FINALES. BIBLIOGRAFA.
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INTRODUCCIN. El presente trabajo de investigacin tiene como objetivo efectuar un anlisis de satisfaccin laboral y la calidad de vida en el trabajo a travs de los indicadores sociales y su uso como herramienta para efectuar la respectiva medicin. As como tambin presentar una aproximacin al estudio de la satisfaccin laboral del personal civil de la Fuerza Area Venezolana y a la vez cumplir con las exigencias acadmicas de la materia Investigacin Acreditada III, de la Maestra en Seguridad Social. Entre los asuntos tratados por las Ciencias Sociales, hay algunos que se refieren a los aspectos externos e internos de la organizacin, entre ellas las siguientes tcnicas: Investigacin de mercado del factor humano, reclutamiento y seleccin, investigacin de salarios y beneficios, relaciones con sindicatos, relaciones con instituciones de formacin profesional y legislacin laboral y a los aspectos externos mediante las tcnicas que mencionaremos: Anlisis y descripcin de cargos, evaluacin de cargos, capacitacin, evaluacin del desempeo, plan de carreras, plan de beneficios sociales, poltica salarial e higiene y seguridad y contaminacin ambiental. Las mediciones de verificacin de resultados a travs de Indicadores, generalmente se han dirigido a reas tales como: Finanzas, tesorera y ventas. Ello ndica que las decisiones han sido generadas a partir de una dimensin econmica. En consecuencia se ha producido un menoscabo en ciertas y
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determinadas reas de influencia dentro de la organizacin al clasificarlas como menos importantes comparadas con las reas de carcter financiero. El ser humano presenta en su proceso de crecimiento una serie de necesidades de distintos rdenes; si estas necesidades son adecuadamente satisfechas, el individuo contar con las condiciones necesarias para su desarrollo integral lo que traer como consecuencia, un mayor bienestar social y una mejor calidad de vida. Por el contrario, si las repuestas son insatisfactorias sobrevendrn carencias, frustraciones y problemas que derivarn en insatisfaccin y en una calidad de vida inferior. Pero, ms precisamente, es en el mbito laboral donde el hombre busca satisfacer la mayora de sus necesidades de diferente ndole como: econmicas, de pertenencia, reconocimiento, logro, identidad, etc. Por lo tanto la satisfaccin de las necesidades contribuir al bienestar laboral, a la satisfaccin laboral y por ende, en la calidad de vida en el trabajo. Los puntos desarrollados en esta investigacin, se abordan en cuatro partes a mencionar: en la primera parte de la misma, lo referente a los Indicadores Sociales, se incluye su concepto, clasificacin, modelos, a fin de que sirvan como prembulo para comprender los resultados a ser obtenidos mediante el uso de tales indicadores. Se expone una visin general, la sustentacin de su importancia y las facilidades que le permiten al gerente moderno, la utilizacin de esa herramienta, as como lograr importante
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informacin sobre las actividades que se realizan y por tanto el conocimiento de los aspectos de bienestar social en su ambiente. En la segunda parte se trata lo referente a la Calidad de Vida en el Trabajo y el trabajo, como base para apreciar la influencia del nivel de bienestar social en el logro de la satisfaccin de las necesidades humanas y mejoramiento del ambiente de trabajo. En la tercera parte, se analiza la satisfaccin laboral, sus relaciones con el bienestar laboral, lo cual conlleva a la transformacin de las organizaciones para lograr las mejoras del ambiente de trabajo y sus incidencias en el desempeo del trabajador. En la cuarta parte, se expone una aproximacin al conocimiento de algunos indicadores referidos a la satisfaccin laboral del personal civil de la Fuerza Area Venezolana, captulo que se desarrolla en la siguiente forma: 1 Exponer el perfil de la Fuerza Area Venezolana. . 2 Generalidades sobre el personal civil. . 3 La satisfaccin laboral de dicho personal. . 4 El marco metodolgico de cmo se realizara el estudio de campo con la . aplicacin de los Indicadores Sociales en la Satisfaccin laboral del personal civil de la Fuerza Area venezolana. De acuerdo a lo expuesto anteriormente, esta investigacin aspiraiciona contribuir a clarificar el concepto y el alcance de la satisfaccin laboral como indicador de la calidad de vida en el trabajo, que nos permitir
detectar un mejor ambiente laboral, un incremento del bienestar en las individuos y por lo tanto su influencia en la calidad de vida en el trabajo. Las fuentes de informacin lo constituyen la consulta y el anlisis bibliogrficos que describen los diferentes temas objetos en sta investigacin. 1. OBJETIVOS DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN. OBJETIVO GENERAL: Analizar la satisfaccin laboral como indicador de la Calidad de Vida en el Trabajo y como podra ser utilizado en la aproximacin al estudio de la satisfaccin laboral del personal civil de la Fuerza Area Venezolana. OBJETIVOS ESPECFICOS: Describir de accin. Conceptualizar la Satisfaccin Laboral a fin de determinar su campo de aplicacin en la organizacin como indicador de la Calidad de Vida en el Trabajo. Identificar las relaciones entre la Calidad de Vida en el Trabajo y el Bienestar Laboral, con el objeto de mostrar la importancia de la misma en las actuales gerencias de las organizaciones. Presentar una aproximacin al Estudio de la Satisfaccin Laboral del Personal Civil de la Fuerza Area Venezolana. los Indicadores Sociales, concepto, sus orgenes, clasificaciones y modelos con el fin de conocer su extensin y su campo
Indicadores Sociales
I. ANTECEDENTES HISTRICOS. La resea histrica sobre los indicadores sociales en el siglo XX, se puede dividir en cuatro perodos: La prehistoria de los indicadores sociales (1930 1954): Este perodo se inicia alrededor de 1930 y tiene su origen en la obra Social Change (W.F. Ogburn, 1922), en la que se trata de explicar el cambio social a travs del estudio de la cultura y de la forma en que sta evoluciona. La OIT (1944), en su reunin en Filadelfia, adopt una resolucin sobre la necesidad de las estadsticas de la seguridad social comparables de modo internacional El perodo de gestacin (1955 1965): Aparece con la publicacin, en 1954 de un informe de las Naciones Unidas sobre la definicin y evaluacin de los niveles de vida desde el punto de vista internacional. Este documento consecuencia de una mayor preocupacin por la medida del desarrollo social efectivo que por la medida del producto Nacional Bruto, distingua el Estndar de Vida (condiciones de existencia a las que se aspira) del Nivel de Vida (condiciones reales de existencia).
Recomendaba medir el nivel de vida por medio de elementos representativos de valores aceptados y utilizar indicadores para medir tales elementos. Despus de este informe fue publicado otro en 1961, donde se propugnaba la separacin del nivel de vida en sus distintos componentes o aspectos delimitados de la situacin total de la vida. 1
Tales componentes (salud, educacin, trabajo, etc.) deban ser susceptibles de cuantificar y de reflejar fines generalmente aceptados de la poltica econmica y social en el mbito internacional. Los factores especficos indicadores. El perodo de cristalizacin (1966 1975): Los problemas que dentro de cada componente fueron denominados
comienzan a detectarse a partir de 1962, fueron tratados en la obra; Social Indicators (R.A. Bauer, 1966), con esta obra se inicia este perodo que se caracteriz por la preocupacin por disponer de teoras y mtodos adecuados para mejorar el saber acerca de los aspectos de la vida social, conocimiento imprescindible para corregir las consecuencias de los crecimientos econmicos desordenados y por el intento posible. Perodo de Desarrollo y Crecimiento: Se produce a partir de 1976, (K.F. Gilmartin, J.R. Rossi, L.S. Lutomski y D.F. Reed, 1979; K.F. Schuessler y G.A. Fisher, 1985; E.S. Salomon, N. Bouchouchi, V. Denisov, E. Hankiss, C.A. Mallman y L.W. Milbrath, 1980. Desde el ao 1976, la proliferacin de investigaciones ha sido notoria, llevndose a cabo a travs de los distintos modelos terico metodolgicos, donde se presenta una distincin entre los estudiosos de los indicadores sociales (su objetivo sera conocer el cambio), por un lado, y estudiosos 2 de conocer los problemas sociales de la forma ms exacta
del bienestar y la calidad de vida (su objetivo se centrara en descubrir las consecuencias de las polticas y programa sociales); la mencionada diferenciacin se basa en la utilizacin de diferentes indicadores tales como: Indicadores sociales e indicadores objetivos y subjetivos en interaccin de los estudiosos del bienestar y otro mtodo es el de anlisis: donde los investigadores en indicadores sociales utilizan bateras numricas para las distintas reas de la vida y analizadas ests por separado y los investigadores del bienestar analizan est dentro de un sistema de variables interactuantes.(2) Es de fcil comprensin que el tema de los indicadores sociales, haya incrementado su importancia en los ltimos aos, tanto desde el punto de vista metodolgico y tcnico como de la creacin y disponibilidad de datos, lo cual influye positivamente en el desarrollo de los mismos.
II. LOS INDICADORES COMO SISTEMA. Un Sistema es el conjunto de elementos interdependientes e interactuantes; un grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado y cuyo resultado es mayor que el resultado de las unidades que podran tener si actuaran independientemente. La Teora General de Sistemas expone que las propiedades de los sistemas deben estudiarse en funcin de conjunto, ya que la comprensin
de los mismos es evidente cuando se observan todas las ramificaciones de sus partes y se fundamenta en tres premisas bsicas: Los sistemas basan su existencia en su interrelacin con otros sistemas que se encuentran en el ambiente. Los sistemas son abiertos ya que tienen un intercambio continuo con su ambiente y de no efectuarse dicho intercambio, el sistema fallecera. Las funciones de un sistema dependen de su estructura organizacional. El sistema de Indicadores consta de cuatro elementos principales que responden a una manera simplificada y global de cmo dicho sistema interacta de manera continua con los dems sistemas: Entrada: Son los insumos o recursos del ambiente circundante que son aportados al sistema entre los cuales podemos mencionar: H/H de los trabajadores, instructores, ejecutivos, materiales utilizados,
infraestructuras, es decir todo aquello que pueda ser utilizado en forma cualitativa o cuantitativa. Procesamiento: Se refiere al procesamiento de los insumos que entran al sistema mediante una serie de subsistemas, donde la calidad del proceso tener un resultado con un beneficio bidireccional. Salida: Es el resultado del procesamiento que sale al ambiente circundante, la cual es de diversas ndole.
Retroalimentacin: Es la accin mediante la cual el sistema toma las salidas y las incluye nuevamente en el proceso a fin de obtener un mejor producto y as mantener el equilibrio del sistema. (3)
Indicadores
Materiales Humanos
Informacin
Legislacin Mercado Empleados Bienes y servicios Residuos, compras Personas Capital Facturacin Promocin Ventas RETROALIMENTACION Fig. 1. Fuente Propia
Financieros Coyuntura Econmica Poltica Mercadolgico Cultura y Educacin Poblacin Condiciones Geogrficas
III. CONCEPTUALIZACIN DE LOS INDICADORES SOCIALES. El concepto de indicador social, podemos dividirla en sus palabras componentes: Indicador que es aquello que sirve para indicar o conocer la situacin en un momento determinado y; social es lo relativo a la sociedad, por lo tanto podramos decir un indicador social es un elemento que nos permite conocer una situacin en la sociedad en un determinado momento.
Indicadores Sociales son los instrumentos de medida precisos y definidos que reflejan la realidad social, tanto en cuanto a la situacin objetiva como en lo referente a los sentimientos subjetivos de las personas. (2) Netter (1975) especific que los indicadores son un procedimiento para describir y representar una situacin o una serie de hechos bajo la forma de una imagen cifrada, haciendo resaltar para cada indicador un aspecto particular de esta situacin o de los hechos. Nocin a la que slo le falta esencialmente una referencia explcita al sistema a que pertenece, cosa que no pasa desapercibida. Netter dice que un indicador aparece como una cifra, pero no es separable de su definicin o del sistema del cual ha sido concebido. Este Concepto tiene tres caractersticas: Es una expresin simplemente comparativa, sea cual sea la escala de medida y comparacin que utilice. De un fenmeno social, es decir, de algo que se repite en el tiempo y es de naturaleza social. Corresponde a un sistema, o lo que es igual, todo indicador ha de hacer referencia al mbito sociolgico al que pertenece, lo que viene definido por los fines del propio indicador. (3)
Del funciones:
trmino indicador social se pueden derivar dos tipos de
La funcin meramente poltica que est basada en la necesidad de anlisis previos de la situacin y las posteriores a la misma, los cuales por su validez reflejan las necesidades sociales y la medicin del bienestar al mismo tiempo.
La funcin de informacin ya que permiten un mayor conocimiento de la situacin social y sus tendencias futuras con cuyos factores podemos realizar una previsin y ms all la planificacin social. Las diversas informaciones que se obtienen a travs de los
indicadores como sistema abarcan las diferentes reas del conocimiento social, entre los que podemos mencionar: educacin, salud, vivienda, clima organizacional, etc.
IV.
CLASIFICACIN DE LOS INDICADORES SOCIALES. De acuerdo a su objetividad: Indicadores Externos u Objetivos: Se refieren a medidas de estados, hechos o condiciones de carcter concreto que pueden ser observados y verificados en el mismo sentido por terceras personas distintas de aquellas que mide y tambin de aquella que informa.
Indicadores Internos u Subjetivos: Estos miden descripciones de los individuos respecto de sus sentimientos y percepciones acerca de ellos mismos y del ambiente. De acuerdo a su ubicacin en el proceso de Bienestar. Indicadores de medio se refiere a los insumos materiales y
humanos que son introducidos en cualquier proceso de bienestar. Indicadores intermedios son aquellos que estn presentes en la parte intermedia del proceso de bienestar. Indicadores de Resultados son aquellos que se presentan en la parte final del proceso de bienestar. De acuerdo a su complejidad. Indicadores Simples son aquellos que se refieren a resultados de fcil apreciacin y captacin. Indicadores Complejos o ndices son aquellos que precisan de una mayor evaluacin y construccin y se derivan de agregados de otros estadsticas con caractersticas complicadas.
V. MODELOS DE INDICADORES SOCIALES. Los modelos de sistemas de indicadores sociales que
mencionaremos sern los siguientes: MODELO NORMATIVISTA. En este modelo, el indicador social representa la estadstica de inters normativo directo que facilita juicios sobre las condiciones de los principales aspectos de la sociedad. MODELO CULTURALISTA. Segn este modelo, el indicador social representa la medida de la realidad subjetiva que vive la gente, as como su satisfaccin psicolgica, felicidad y plenitud de vida. Los indicadores presentan las siguientes caractersticas: Suponen la medida de la satisfaccin sentida mediante el sentido que el individuo da a la situacin social y la sensacin de bienestar que tienen los grupos y por otra parte responden al deseo de conocer directamente las necesidades de las personas, a travs del registro mediante encuestas de la informacin proporcionada por los propios sujetos que las sienten. MODELO DEL CAMBIO SOCIAL. Para este modelo, el indicador social representa la medida que proporciona el conocimiento cuantitativo sobre las condiciones y los procesos sociales, y que permite describir las tendencias del cambio a lo largo del tiempo en los distintos segmentos de la poblacin. (4)
NOTAS BIBLIOGRFICAS
(1) (2)
CHIAVENATO, Idalberto: Administracin de los Recursos Humanos, Editorial McGraw-Hill, Colombia, 1994, p.p. 106- 109.10 DIEZ COLLADO, Jos Ramn: El Bienestar Social, Editorial popular, S.A., Espaa Madrid, 1994, p.p. 45 - 53. CHIAVENATO, Idalberto: Administracin de los Recursos Humanos, Editorial McGraw-Hill, Colombia, 1994, p. 34. PARRA LUNA, Francisco: Sistema Sociopoltico y Seguridad Social, Editorial Index, Espaa Madrid, 1979, p. 60.
(3) (4)
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Calidad de Vida en el Trabajo
I. EL TRABAJO. Segn Fernndez, Mximo: para tratar de describir al trabajo es necesario tomar en cuenta tres tipos de actividades: El trabajo es una actividad personal, es decir, es un hombre en toda su integridad, el que trabaja y en el trabajo forja su vida, desarrolla su personalidad e influye en la vida y personalidad de los dems. En este sentido, un trabajo ser tanto ms eficaz en la medida en que ofrezca al trabajador la posibilidad de expresar su personalidad a fin de desarrollarla y enriquecerla, El trabajo como una actividad productiva, ya que el hombre al trabajar siempre produce algo que satisface o pretende satisfacer una necesidad, conveniencia o demanda de la sociedad. En este aspecto, un trabajo ser ms eficaz cuanto ms favorezca, mediante la expresin y el desarrollo del trabajador. El trabajo como una actividad social, ya que el hombre trabaja en una
situacin interpersonal y social, trabaja con otros y su trabajo tambin depende de los otros, de las relaciones humanas que existan en la empresa, del sentido que al trabajo se de en la sociedad en que la empresa se integre, y de la estructura general de esa sociedad. Segn las formas como el trabajo es observado, podemos deducir que dicho concepto est referido a una marcada relacin entre el reconocimiento del individuo, la satisfaccin laboral del individuo, el carcter 11
social de la produccin y la motivacin que permiten lograr la satisfaccin de las necesidades. Por lo tanto, es necesario que estos factores estn en equilibrio para lograr el mejor beneficio y de esta manera un mayor bienestar laboral, basado de cmo es dimensionado en la Calidad de Vida en el Trabajo. Para el individuo en la organizacin, el trabajo tiene diversas significados tales como: Seguridad, independencia psicolgica, sensacin de poder personal y capacidad de bastarse a s mismo. Experiencia creciente de la vida y de la profesin u oficio. Oportunidad de expresarse como persona individual y nica. Satisfaccin de ser til, de estar en condiciones de dar un servicio valioso, solicitado y apreciado. Refuerzo del sentido de la dignidad personal ya que el trabajo es el ltimo y seguro reducto de su confianza en la propia fuerza y en el propio valor. Fuente de relaciones desafiantes e interesantes. Nuestro trabajo nos pone en contacto con personas y situaciones que nos estimulan y nos enriquecen. Integracin en una comunidad humana diferente de la familia, fundada sobre otros principios psicosociales y destinada a abrirnos a horizontes ms amplios. Oportunidad de participar en la historia de nuestro pas. A travs de nuestro trabajo, dejamos de ser simples observadores y nos convertimos en actores de la historia nacional. 12
Ayuda para descubrirnos a nosotros mismos; termmetro de nuestra capacidad, espejo de nuestra imagen psquica y social e indicador de nuestros valores ante nosotros mismos. Ubicacin ante la sociedad.
Satisfaccin de la necesidad de estructurar nuestro tiempo. (1) Segn Herzberg, el diseo del trabajo, no es otra cosa que agregar motivadores adicionales a un empleo para hacerlo ms gratificante y est directamente relacionado con la humanizacin del trabajo, es decir, busca en alguna manera de satisfacer las necesidades superiores del trabajador, lo cual trae como consecuencia, lgicamente, un mejoramiento en la Calidad de Vida en el Trabajo. Dicho diseo del trabajo posee cinco dimensiones: Desempeo en varias ocupaciones trayendo como consecuencia una variedad en las tareas. Identificacin con la tarea que permite un mejor logro del objetivo. Valor de la tarea que permite darle una suma importancia a su trabajo. Potestad de control que se refiere al control del empleado por sus asuntos. Retroalimentacin: conocer a conciencia como se est realizando su desempeo.
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II. LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO. % CONCEPTUACIN DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO. Es indudable que desde el inicio de los tiempos, el hombre ha presentado una serie de inquietudes sobre la aparicin del concepto de la Calidad de Vida en el Trabajo y aunado a esto, tambin est la de establecer la relacin con el bienestar social, basndose en lo cual debemos necesariamente que conceptualizar la calidad de vida en el trabajo, trmino que es difcil de definir debido a las series de indicadores que se involucran en el trmino, ya que provienen de diferentes orgenes y especies entre los que podemos mencionar: niveles de ingreso, salud ocupacional, calidad del medio ambiente laboral, basamento jurdico, satisfaccin laboral, identificacin organizacional, bienestar social de los trabajadores, etc. La Calidad de Vida en el Trabajo es una de las estrategias de la gerencia que envuelve el diagnstico constante, a travs de los diversos niveles organizacionales mediante procesos de accin participativa. La motivacin principal de la Calidad de Vida en el Trabajo, reside en el control de situaciones de comportamiento proactivo y reactivo que estimulan o limitan la participacin de las personas. La Calidad de Vida en el Trabajo se relaciona, adems con la coordinacin de actividades organizacionales, la estratificacin de la informacin y la identificacin de los factores que ejercen mayor influencia en el ambiente de trabajo. 14
La Calidad de Vida en el Trabajo se basa en el principio de que los trabajadores son humanos que deben ser desarrollados, donde el trabajo debe tener una concepcin positiva cuyo objetivo sea el enaltecer el aspecto humano del trabajador, permitiendo que l mismo pueda desempear otros roles tales como: padre, cnyuge, familia, etc., ya que el trabajo con sentido netamente humano, lleva consigo lo mejor para el trabajador en todas las reas que afectan a su discurrir en la organizacin, lo cual trae como consecuencia que se requiere disponer de ciertos indicadores, en el sentido de mantener un equilibrio entre el trabajador, la organizacin y el ambiente. No existe ninguna definicin nica aceptada por todos de la expresin calidad de vida en el trabajo, pero todas o casi todas las concepciones relacionadas con esta nocin, encierran varias caractersticas comunes, a saber: El criterio de la participacin para la introduccin de las mejoras. En cierto modo, esto no define el concepto de calidad de vida en el trabajo, pues cada empresa, grupo de trabajadores o individuos puede utilizar una definicin que exprese sus propias prioridades y en consecuencia permiten que los trabajadores asuman mayores responsabilidades y tomen una parte ms activa en las decisiones que conciernen directamente a su propio trabajo.
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El empeo de tener en cuenta simultneamente las consideraciones de ndole tcnica y de organizacin. Otros elementos de esta caracterstica, lo constituye la insistencia en la eficacia de la organizacin y en las necesidades humanas, as como la creencia de que, por lo menos en algunas circunstancias, se pueden beneficiar del cambio tanto los empleados como los trabajadores. La insistencia en que el propio contenido del trabajo sea atractivo, y no nicamente las condiciones relacionadas con el mismo o las condiciones de empleo. (2) La interdependencia entre indicadores que determinan la prelacin de unos indicadores sobre otros, se dice, por ejemplo, que difcilmente puede accederse a una vivienda satisfactoria sin la condicin previa de un adecuado nivel de ingresos familiares, el cual es fundamental para adquirir bienes y servicios, pero si el nivel de ingreso es alto requiere una correspondiente capacidad cultural para darle un aprovechamiento ms adecuado en cuanto a calidad. Carcter subjetivo de las definiciones sociales: es el carcter subjetivo al que tiende toda definicin compleja sobre un objeto social, ya que los significados sociales no tienen respuestas exactas de cualquier situacin, debido a que el individuo est en medio de la misma y est reacciona en forma diferente inclusive en la presencia de los mismos estmulos. (3) 16
La conceptuacin de la Calidad de Vida en el Trabajo debe estar basada en una concepcin clara y abierta que permita que todos los elementos que conforman el proceso laboral puedan ser visualizados de una forma actualizada y dinmica, en la cual todos esos elementos interactan con el fin de lograr un equilibrio. En general podramos definir la Calidad de Vida en el Trabajo como: la dinmica de la organizacin del trabajo que permite mantener o aumentar el bienestar fsico y psicolgico del hombre, con el fin de lograr una mayor congruencia con su espacio vida total. (4) De all se puede concluir que el ambiente laboral en el cual se desarrollan los empleados constituye un elemento fundamental donde se espera que exista una relacin ms participativa entre los trabajadores y la organizacin, as como tambin una comunicacin ms estrecha para asegurar el xito de los diferentes grupos de trabajo generndose una autentica calidad de vida en el trabajo, cuando la vida de los empleados est impregnada de valores que les permitan disfrutar las relaciones que tienen con otros empleados de la organizacin y con el sistema de trabajo global. Walker (1975), estudioso de esta realidad, considera que cuando se trabaja sobre calidad de vida, debe haber consenso multilateral entre las partes interesadas, puesto que una empresa es una coalicin de individuos que pueden tener intereses antagnicos. En su concepto, los elementos de 17
relevancia para la calidad de vida del trabajador comprenden la tarea, el ambiente fsico de trabajo y el ambiente social en la planta, los sistemas administrativos del sistema y las relaciones entre la vida, dentro y fuera del trabajo. Otros factores que le adicionan importancia a estos elementos incluyen consideraciones demogrficas, de estatus socioeconmico, de cultura y personalidad, de poltica e ideologa y la situacin, que se relaciona con la tecnologa y el tamao de la planta. La calidad de vida en el trabajo resulta de una serie de variables concretas: La naturaleza de las tareas: que tengan cierta afinidad con la personalidad del sujeto, tanto en su carcter como en sus capacidades. El ambiente humano: que no me toquen compaeros molestos ni jefes autoritarios, ni malos sistemas de comunicacin. El medio fsico: que los elementos espaciotemporales me sean favorables, sin distancias excesivas, ni horarios incmodos, ni
transportes caros y complicados, ni edificios antifuncionales. Las actitudes bsicas: se refiere a actitudes, que sean positivas y constructivas, orientadas hacia el mantenimiento de la armona del grupo. (5) S la insatisfaccin refleja claramente una situacin de deterioro de la calidad de vida en el trabajo, la satisfaccin no expresa necesariamente un criterio de excelencia de aquella. La meta del individuo es sentirse 18
satisfecho y la insatisfaccin nicamente es un estado transitorio que se debe modificar en beneficio de la satisfaccin. El individuo que no se siente satisfecho con su trabajo se cambiar de trabajo o modificar la estimacin del mismo: Modificando el entorno del trabajo. Dicho resultado se puede lograr con la ayuda de una promocin. Reduciendo sus objetivos. De esta manera, la nueva realidad estar de acuerdo con la evaluacin que el individuo posteriormente har al respecto Por medio de una distorsin cognoscitiva. De esta manera el trabajador puede modificar la percepcin que tiene de s mismo o de la situacin. Por medio de la sumisin, que consiste en aceptar la situacin tal cual es, conservando siempre su amor propio echndole la culpa, ya sea al prjimo, o a la situacin. Por medio de la agresin. Se trata de actos dirigidos hacia s mismos (mutilacin) o hacia otros (sabotaje). Por medio de la retirada. El trabajo puede modificar su escala de valores o valerse de un mecanismo de compensaciones como el que se describe ms adelante.
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% PROGRAMAS DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO. Los programas de calidad de vida en el trabajo, intentan mejorar el grado en que los miembros de una organizacin, son capaces de satisfacer importantes necesidades personales mediante sus experiencias dentro de la empresa. Frecuentemente se argumenta que el mejoramiento la calidad de vida laboral, conducir a incrementar la efectividad de la organizacin; sin embargo, cualquier mejoramiento en la efectividad de la organizacin es solo definitiva por el producto. Por otra parte, otros mantienen que el enfoque de los programas de calidad de vida en el trabajo, deben mantenerse vinculados a los objetivos que buscan incrementar la calidad de vida y la eficiencia organizacional. Los siguientes criterios pueden ser utilizados para evaluar una firme calidad de vida en el trabajo: Suficiencia en las retribuciones: esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estndar social aceptables para vivir; minimizando la brecha entre el pago a ejecutivos y trabajadores por hora; pagar en una tasa que sea proporcional al nmero de trabajos que un trabajador puede desarrollar bien, ms que por el nmero actualmente programado que har. Condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo: esto incluye razonables horas de esfuerzo por una estandarizacin de trabajo semanal normal ms all de las compensaciones por tiempo extra que requiere; en el trabajo fsico condiciones que minimicen el riesgo de 20
enfermedad y daos; una edad lmite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido. Oportunidades inmediatas para usar y desarrollar las capacidades humanas: se incluye en esta categora la autonoma; el uso de mltiples habilidades ms que la aplicacin repetitiva de una sola;
retroalimentacin acerca de los resultados de una actividad como base de autorregulacin; tareas totales ms que fragmentadas; planeacin como instrumentacin de actividades. Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: este proceso abarca asignacin de trabajo y propsitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador; los prospectos susceptibles de adquirir una nueva habilidad o conocimiento para futuros trabajos a asignarse; oportunidades de ascensos; y seguridad en el empleo o en el ingreso asociado con el trabajo. Integracin social en el trabajo de la organizacin: esto significa
liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo cara a cara a los grupos o equipos de trabajo; y un sentido de comunidad en la organizacin que se extienda ms all de los grupos primarios. Participacin en la constitucin del trabajo de la organizacin: inclusin en reas privadas acerca de asuntos no laborales; libertad de expresin convenientes. 21 sin miedo ni represalias; equidad; procedimientos
Balance entre trabajo y vida: esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geogrficos. Relevancia social y vida laboral: esto incluye el reconocimiento de la responsabilidad social de la empresa en cmo son comercializados los productos, disposicin de desechos, y tratos por parte de los empleados. (6) La problemtica de la Calidad de Vida en el Trabajo, desde la perspectiva de las distintas teoras y enfoques que hemos examinado, constituyen un importante campo de investigacin y anlisis, que nos permitir la comprensividad y explicacin de aproximaciones terico empricas de factores ambientales organizacionales y humanos,
relacionadas con el mejoramiento y/o deterioro de la Calidad de Vida en el Trabajo, de grupos de trabajadores empleados en distintos establecimientos industriales, empresas prestadoras de servicios, y organismos pblicos y privados.
% DIMENSIONES DE ANLISIS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO. El planteamiento fundamental considera que las dimensiones objetivas y subjetivas de la Calidad de Vida en el Trabajo son bsicas para 22
conceptualizar de una manera integral este concepto y su realizacin en el lugar de trabajo. Se presentan las dimensiones de la Calidad de Vida en el Trabajo identificando los indicadores que derivados del anlisis terico y metodolgico se tomarn en cuenta para su operacionalizacin: (7) Los indicadores sociales de la calidad de vida en el trabajo comparten tres perspectivas que muchas veces se presentan
independientes que estn relacionadas: poltica social, cambio social y reportes sociales, lo cual indica que una mejor capacidad para medir el cambio social, es necesaria para mejorar los reportes sociales y estas dos fases integradas, parecen necesarias para incluir los indicadores sociales en la formulacin de polticas. La definicin de los indicadores sociales de la calidad de vida en el trabajo, depende as mismo, de la importancia o fuerza que se considere tiene determinado indicador. (8)
DIMENSIONES Participacin y Control se refieren al grado por medio del cual los miembros de las organizaciones, ya sean pblicas o privadas, participan (influencian) y controlan (determinan) el proceso de toma de decisiones.
INDICADORES Informacin. Grado y bases normativas. Contenidos y asuntos. Nivel de Participacin.
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DIMENSIONES
INDICADORES la Oportunidad y desarrollo en la organizacin. Reconocimiento. Logro. Caractersticas del trabajo. Supervisin. Sueldos y salarios.
Satisfaccin
Laboral:
mayora de los enfoques le asigna a esta dimensin una connotacin positiva, de manera explcita o implcita. formula poltica De que de esta es manera se la de indeseable
insatisfaccin laboral y que toda administracin recursos humanos debe propender hacia el logro de mayores ndices de satisfaccin en el trabajo. Equidad Econmica considera no slo los aspectos restringidos del concepto de sueldo y salario, sino tambin los beneficios adicionales que se pueden obtener en la organizacin a la cual pertenecen los trabajadores. Alienacin en el trabajo se concluyo que puede ser analizada desde dos puntos de vista: ' Desde la perspectiva del estudio de los procesos sociales ' Desde un anlisis de los estados psicolgicos del individuo, en funcin de sus relaciones laborales
Control econmicos.
sobre
asuntos
Informacin financiera. Beneficio y retorno econmico.
Sentimiento de impotencia o falta de poder Aislamiento social Ausencia de significacin
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DIMENSIONES Medio Ambiente a pesar e del desarrollo tecnolgico industrial
INDICADORES Percepcin ambiental. Salud ocupacional.
manifestado en algn contexto social, los efectos de ese desarrollo no han sido los ms deseables. Es as, como se ha demostrado que ese modelo ha trado consecuencias negativas para la salud del trabajador y amenazas al equilibrio ecolgico de la humanidad Identidad y autoestima laboral se refieren a que un trabajo que estimule la autonoma, la oportunidad para la creatividad laboral y el reconocimiento de los logros, necesariamente est contribuyendo laboral. a reforzar la auto estima e identidad de su fuerza Identificacin organizacional. Identidad y autoestima laboral.
% REFORMAS Y DESREGULACIN DE LA RELACION LABORAL. Se entiende que la relacin o identificacin del trabajador con la organizacin, depender en gran medida de la relacin entre el trabajador y la empresa donde labora, la cual juega un papel importante en la satisfaccin de las necesidades de sus miembros. De ah que las reformas de la relacin laboral hayan contribuido a cambios, bastante radicales en lo
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referente a la situacin del empleado en la organizacin, entre la que podemos mencionar: Las propuestas de reforma y desregulacin de las relaciones laborales, tienen origen en la innovacin de patrones tecnolgicos, los cambios ocurridos en las relaciones y modos de produccin, el incremento de la productividad, las nuevas funciones atribuidas al trabajo y la bsqueda de la competitividad internacional, que caracterizan a los procesos de reconversin industrial iniciados a partir de la dcada de los aos 80. El aumento del desempleo, se asocia con una precariedad laboral que aparece en el contexto de la ola de despidos, que tienen como consecuencia la implantacin de los procesos de reconversin industrial, descentralizacin orgnica y funcional de las empresas, etc. Las reformas y desregulacin de la relacin laboral, comprende unos procesos de acomodos, reacomodos y desmontajes de normas jurdicas, acuerdos y reivindicaciones contractuales, que repercuten en las siguientes instituciones: El despido La remuneracin La estabilidad Las jornadas de trabajo La antigedad La prevencin de efectos tecnolgicos, riesgos y condiciones inseguras, causantes de enfermedades profesionales y accidentabilidad laboral. 26
Pertenencia al sistema de seguridad social Ante el reconocimiento de las reformas sealadas y sus posibles efectos en el deterioro de la calidad de vida en el trabajo, cabe preguntarse si los esfuerzos por preservar la defensa del derecho a la proteccin del trabajo, deben complementarse con la legitimidad del derecho a empleos bien remunerados, seguros y estables. Nuevas formas de contratacin y negociacin colectiva, han contribuido a una desintegracin sindical que privilegia formas de manipulacin individualizadas de las relaciones de trabajo, la cual es percibida como prdida de la identidad e influencia de los sindicatos, ante la presin exigida por las empresas multinacionales para marginar la intervencin sindical de las negociaciones con los trabajadores. La vigencia de las reformas de la seguridad social y la desregulacin del marco jurdico legal en el campo laboral, que han ocurrido en Amrica Latina, han vulnerado el papel protagnico de los Sindicatos que desde los inicios de la revolucin industrial, surgieron para defender los derechos de los trabajadores. Hoy da, observamos que las
organizaciones de los trabajadores, han convenido en negociar la renuncia de los derechos de sus afiliados, en detrimento de conquistas, reivindicaciones y beneficios obtenidos en las luchas por alcanzar
mejores condiciones de vida y de trabajo. La prioridad del presente, lo
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constituye, el reto de conquistar y defender, el derecho al empleo, como va para tener acceso al desempeo de cualquier tipo de trabajo. (9)
III. LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y EL BIENESTAR SOCIAL. Las cuestiones relacionadas entre la Calidad de Vida en el trabajo y el Bienestar social estn basadas en el nivel de satisfaccin, de realizacin personal y de satisfaccin en la actividad sexual, amistad, matrimonio,
cualidades morales, cualidades intelectuales, la participacin en la comunidad, etc. Existen una serie de componentes que permiten un mayor
acercamiento entre la Calidad de Vida en el Trabajo y el Bienestar Social, y en est ltimo est implcito el bienestar laboral, entre los que podemos mencionar: El desarrollo educativo en la organizacin a travs del entrenamiento Las condiciones de salud tanto en la empresa como en el hogar El uso racional del tiempo libre La poltica de empleo de la organizacin El grado de dependencia del sistema econmico La utilizacin de la tecnologa Satisfaccin de las necesidades en general La Calidad de Vida en el Trabajo est siempre en la bsqueda de un mejor ambiente humano, biolgico y social, donde se refiere al ambiente biolgico como la abundancia de medios que permitan la satisfaccin de las 28
necesidades. Por otra parte, en su mayora, se considera que el ambiente social es l ms importante, ya que el individuo le atribuye una mayor importancia a su ubicacin, al reconocimiento y a la aprobacin en la sociedad aunado a una combinacin entre la libertad y la cooperacin.
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NOTAS BIBLIOGRFICAS
(1).
El Trabajo en el Mundo, Tomo II: La Seguridad Social en los Pases ms desarrollados (condiciones de Trabajo), Editorial Texto, 1990, Caracas, p. p. 199 - 200. El Trabajo en el Mundo, Tomo II: La Seguridad Social en los Pases ms desarrollados (condiciones de Trabajo), Editorial Texto, Caracas, 1990, p. p. 199-200. Lawler, James, Psicologa Social en el Mundo de hoy, Mxico, 1979, p. 240. P. Turcotte, P: Calidad de Vida en el Trabajo, Editorial Trillas, Mxico, 1986, p.30. Rodrguez Estrada, Mauro: Motivacin al Trabajo, Editorial El manual moderno S.A. de C.V., Mxico, 1988, p.p. 47 -50. Rodrguez Estrada, Mauro: Motivacin al trabajo, Editorial El manual Moderno, S.A. de C.V., Mxico, 1994, p.p. 41-42. Lares Soto, Armando: Calidad de Vida en el Trabajo (Un Modelo Integral), Caracas, Venezuela, Editorial BL Consultores Asociados, Servicio Editorial, 1998, p.p. 121 y 285. Ob. Cit. p.p. 290-293. Martnez Lpez, Mercedes: Papel de Trabajo sobre: Aproximacin a una definicin Explicativa del concepto Calidad de Vida en el Trabajo, 1999, Caracas, p.p. 7 12.
(2).
(3). (4). (5).
(6). (7).
(8). (9).
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Satisfaccin Laboral
I. LA SATISFACCIN LABORAL. El Concepto de la Satisfaccin Laboral. En la medida en que la motivacin acte a fin de satisfacer las necesidades, produce como consecuencia en el mbito laboral, la Satisfaccin Laboral, trmino que podemos conceptuarlo como el resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relacin al salario, la supervisin, el reconocimiento, oportunidades de ascenso (entre otros) ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posicin social, recreacin y dems actividades en organizaciones laborales, polticas y sociales. (1) El mencionado concepto est centrado en la satisfaccin de las necesidades dependiendo de ciertos y determinados factores laborales, pero siempre tomando en alta importancia a que la satisfaccin se logra a travs de los diversos factores motivacionales, de ah se desprende que el bienestar laboral se descompone en dos columnas bsicas: la satisfaccin de las necesidades y las aspiraciones de los individuos, ambos en relacin con el trabajo. Segn Edwin A. Locke, el origen etimolgico del concepto de Satisfaccin Laboral, es una respuesta emocional cuya medicin es determinada mediante un proceso de introspeccin, definido como un acto de identificacin conceptual, dirigido a los procesos y criterios mentales de las personas. De aqu que defina a la Satisfaccin Laboral como un 31
Satisfaccin Laboral
agradable o positivo estado emocional resultante de la estimulacin del trabajo que uno realiza, o las experiencias que el trabajo no proporciona. Gilmer Von Haller, sostiene que la Satisfaccin en el Trabajo es la consecuencia de varias actitudes que el trabajador guarda hacia su trabajo, hacia factores afines y hacia la vida en general. (2) Causas de la Satisfaccin Laboral. Podemos deducir que la Satisfaccin Laboral surgir o depender de las diferencias y discrepancias entre las aspiraciones que el trabajador tiene y las oportunidades que presenta la organizacin, as como las diferencias existentes entre las expectativas y los logros, afectando la conducta del trabajador, hasta el extremo que este se sienta en libertad de actuar conforme a diversas alternativas para seguir trabajando. Cinco modelos predominantes de satisfaccin laboral especifican sus causas: Cumplimiento de necesidades: estos modelos proponen que la satisfaccin laboral est determinada por el grado hasta el que las caractersticas necesidades. Discrepancias: estos modelos proponen que la satisfaccin laboral es el resultado de las expectativas encontradas. Las expectativas cumplidas representan la diferencia entre lo que un individuo espera recibir de un 32 de un trabajo permite al individuo cumplir sus
Satisfaccin Laboral
trabajo, como un buen sueldo y oportunidades de ascenso, y lo que realmente recibe. Consecucin de valores resulta de percepcin de que un trabajo permite el cumplimiento de los valores del trabajo importantes para el individuo. En general, las investigaciones respaldan de manera consistente la prediccin de que el cumplimiento de los valores est relacionado positivamente con la satisfaccin laboral. Equidad en este modelo, la satisfaccin laboral es una funcin de lo justamente que se trata a un individuo en el trabajo. La satisfaccin resulta de la percepcin de uno mismo de que los resultados del trabajo en comparacin con los resultados de otro. Componentes genticos/rasgos: est basado en la creencia de que la satisfaccin laboral es en parte una funcin de los rasgos personales y de los factores genticos. (3) Medicin de la Satisfaccin Laboral. La medicin de la Satisfaccin Laboral consiste en determinar mediante el uso de los instrumentos adecuados e idneos que permitan obtener resultados cuantificables, que a su vez nos plasmen la existencia o no de la Satisfaccin o insatisfaccin en el trabajador. Jhon Perry, especifica que entre las causas que producen satisfaccin o insatisfaccin se tienen:
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Satisfaccin Laboral
Reconocimiento: la mayora de los hombres quieren y buscan el reconocimiento; en realidad ellos consagran gran parte de su vida a buscarlo. No hay mejor causa de insatisfaccin que desvalorizar al trabajador.
Buen Ambiente: el medio tiene un efecto directo sobre la productividad. Las condiciones de trabajo deficiente pueden ser causa de
insatisfaccin. Competencia de la Direccin: es decir s la direccin es incompetente hallaran poco incentivo en cumplir con sus actividades y no se sentirn orgullosos de pertenecer a la organizacin. Seguridad en el Empleo: el grado de satisfaccin que el trabajador encuentre en la organizacin donde trabaja ser el grado de sentimiento de grupo en la empresa, de su participacin, de sus creencias en que puede trabajar junto con la direccin en los logros de los objetivos. (4) Indicadores de la Satisfaccin Laboral. Los Indicadores de la Satisfaccin Laboral, permiten medir en forma tal que se determine si existe o no Satisfaccin Laboral, entre los cuales podemos mencionar: Oportunidad y Desarrollo de la Organizacin: se refiere a la opinin que manifiesta el trabajador o empleado referente a su satisfaccin o no, con la oportunidad que la empresa le ofrece para desarrollarse y crecer dentro de la organizacin. 34
Satisfaccin Laboral
Reconocimiento:
este
indicador
considera
los
factores
motivacionales que se hacen presente en la organizacin. Es decir, mide los niveles de satisfaccin que demuestran los individuos en su lugar de trabajo, en funcin del reconocimiento que perciben acerca de la labor cumplida. Logro: un indicador que ha sido sustentado a travs de diversas investigaciones psicosociales, es el logro, el mismo tiene una connotacin significativa, en momentos en que el individuo evala su actuacin en la organizacin y se plantean los logros que se obtienen en el trabajo por su actividad. Caractersticas del Trabajo: este indicador nos mide el trabajo en s, organizado y estructurado por la empresa o industria correspondiente. Bsicamente se establece para medir los niveles de satisfaccin con la naturaleza del trabajo y su correspondencia con las expectativas y requerimientos de la fuerza laboral. Supervisin: indicador que incluye los niveles de satisfaccin, que manifiestan las personas de diversas ocupaciones, con la poltica y formas de supervisin implantadas en la organizacin. Sueldos y Salarios: es uno de los indicadores que tiene que ver con los niveles de satisfaccin laboral ya que es el sueldo o salario lo que el trabajador percibe por los roles desempeados en la organizacin. (5)
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Satisfaccin Laboral
II. CONCEPTO DE BIENESTAR LABORAL. Abordar el concepto de Bienestar Laboral, comprende dentro del mbito histrico, que retomemos el conjunto de consideraciones que han ejercido influencia en las distintas sociedades, dicho concepto ha venido variando de acuerdo a las condiciones laborales que se presentan y se presentaron en el transcurso del tiempo. El Bienestar Laboral se utiliza para designar los programas de servicio y/o beneficios al interior de las organizaciones, tendiente a satisfacer necesidades sociales, econmicas y culturales de los
trabajadores y empleadores, as como fomentar las relaciones intra y extra institucionales. (6) En la mayora de los casos est orientado a crear un ambiente positivo de trabajo, en el cual las relaciones obrero patronales pueden
desarrollarse armoniosamente, cuyos objetivos expresan claramente una concepcin humanista que presenta el medio laboral, como el espacio que ofrece condiciones que proporcionan no slo un adecuado desempeo, sino las posibilidades de autorrealizacin del empleado: Buscar que el medio laboral respete al trabajador como persona y proporcione los medios adecuados para su realizacin personal. Buscar dicha realizacin personal mediante el ejercicio del derecho al trabajo, en condiciones de seguridad econmica y personal.
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Satisfaccin Laboral
Procurar la promocin personal y social del trabajador que le permita un desarrollo permanente acorde con sus condiciones. Buscar el adecuado funcionamiento del trabajador dentro del medio laboral. (7) Segn Mercedes Martnez, define el bienestar laboral como un sistema de intervencin social, que tiene como finalidad implementar procesos de planificacin, organizacin y administracin de los
programas, servicios y beneficios dirigidos a garantizar la proteccin socio-laboral de los trabajadores Las conceptuaciones presentadas por los diversos especialistas, en muchos casos, divergen en ciertos aspectos, pero despus de una breve revisin bibliogrfica, pudimos detectar que la mayora suelen coincidir en que el bienestar laboral: consiste en el establecimiento y mantenimiento del bienestar fsico, mental y social de los trabajadores, lo cual influye notablemente en la calidad de vida en el trabajo. La falta de motivacin, en muchos casos, es causante de conflictos, perdidas, desmoralizacin, falta de control, trabajos desmejorados, etc., de
donde podemos deducir que las ineficiencias que se pueden producir en la organizacin, son productos de fallas motivacionales, por lo tanto, es necesario concientizar la importancia e influencia que tiene la motivacin en la calidad de vida en el trabajo, ya que un individuo motivado lograr obtener las metas
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Satisfaccin Laboral
propuestas de manera ms adecuada y as producto de lo mismo, conllevara a que las condiciones de la calidad de vida en el trabajo sean mejoradas. Los conflictos de los trabajadores con su situacin laboral se expresan de diferentes maneras. Ests se dividen en dos amplias categoras: Organizadas, se emplea para hacer referencia a las formas colectivas de conflicto que representan los intentos de los trabajadores por cambiar las condiciones juzgadas como no satisfactorias y abarca acciones como: huelgas, reducciones del ritmo de trabajo, prohibiciones de trabajar horas extras e incluso manifestaciones y ocupaciones. No organizadas, el cual comprende formas individuales de comportamiento que tienen una orientacin menos estratgica hacia el logro del cambio, tales como: ausentismo, renuncias, rotacin de personal, medicin inadecuada del tiempo, retardos, sabotaje y otras formas de indisciplina. (8) Para estudiar el Bienestar Laboral, debemos tomar en cuenta el concepto de Bienestar Social, en un contexto con una dimensin netamente global, ya que si los individuos satisfacen sus necesidades en el mbito social tendrn como resultado una influencia sobre el bienestar laboral, ya que est ltimo forma parte del bienestar social. En conjunto, podramos definir el Bienestar Social como el estado de la persona, relacionado con su vida social, que denota el buen funcionamiento de su actividad somtica y psquica. Cabe decir, pues, que el concepto hace alusin a cierta situacin, ms o menos positiva para cada 38
Satisfaccin Laboral
individuo, en la que se desarrolla la existencia humana individual y social; resultando dos conclusiones muy importante para su estudio y medicin: El bienestar de las personas viene definido en funcin de necesidades, preferencias y recursos. Dado que el trmino Bienestar social constituye en s mismo un fenmeno social, su concepto es algo que revela hechos sociales. (9) La teora de Michalos, trata de explicar el bienestar social, en el sentido de que la satisfaccin de las necesidades se realiza mediante el juego entre las discrepancias objetivas existentes en el individuo, las subjetivas percibidas por otros, ambas inciden en la satisfaccin de las necesidades. Por otra parte la discrepancia que existe entre la situacin real deseada, y la situacin
influye entre la satisfaccin experimentada y todo el resto de las Esta teora, bsicamente, trata de establecer un
discrepancias recibidas.
eslabn entre lo objetivo y lo subjetivo Desde esta visin, el bienestar social se refiere a: bienestar global del individuo e interaccin con el medio ambiente, trayendo como
consecuencia que la satisfaccin en todas las reas, dar como resultado la satisfaccin global del individuo, incluyendo la satisfaccin laboral. Por otra parte se deduce que las necesidades difieren de una persona a otra, que son temporales y de acuerdo a la situacin, de donde se deduce que el bienestar social es la sensacin subjetiva de la satisfaccin de las propias
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Satisfaccin Laboral
necesidades, sensacin que est influida por la experiencia del sujeto en el pasado y por las expectativas actuales. El bienestar social es un estado o situacin de la sociedad en el que sus miembros o integrantes logran satisfacer plena e integralmente sus necesidades biolgicas y sociales, materiales y no materiales. a partir de la definicin dada, indagar sobre el bienestar social supone conocer: La organizacin y caractersticas de la base econmica de la sociedad. Es decir, la potencialidad del aparato productivo para generar en calidad y calidad, los bienes y servicios que demanda la poblacin. La capacidad econmica real de la poblacin para tener acceso a los bienes y servicios generados por el aparato productivo (produccin y disponibilidad de bienes y servicios). La demanda y consumo real de los bienes y servicios (accesibilidad a los bienes y servicios producidos: distribucin). La satisfaccin que la poblacin obtiene con los bienes y servicios que demanda y a los cuales tiene acceso. La cantidad de energa y recursos que la poblacin requiere para obtener un determinado grado de satisfaccin de sus necesidades (satisfaccin insatisfaccin de necesidades. Estados de necesidad e inseguridad social). (10)
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Satisfaccin Laboral
III.
LA SATISFACCIN LABORAL Y EL BIENESTAR SOCIAL. Los programas de Bienestar Social estn dirigidos fundamentalmente
a desarrollar actividades de carcter positivo que tienen como objetivo incrementar la satisfaccin de las necesidades y por lo tanto, la satisfaccin laboral, lo cual esta vinculado con el mejoramiento y/o mantenimiento de la Calidad de Vida en el Trabajo. Donde el resultado de estos programas es el de conocer el nivel de satisfaccin en cada una de las reas de bienestar y valorar su influencia en la Calidad de Vida en el Trabajo. El hombre en su transcurrir de la existencia est inmerso en un medio ambiente, donde coexisten elementos de toda naturaleza, especialmente el natural y el de origen humano. El de origen humano que es producto de sus mltiples relaciones con el ambiente y que est conformado por: el ambiente material y el ambiente social. El ambiente material es creado para la adaptacin al medio del hombre y el ambiente social se deriva de las diversas relaciones de carcter personal con el ambiente, lo que trae como consecuencia que el desarrollo de la vida en un medio natural y social propicio producira un entorno favorable y de satisfaccin en su ambiente. Controlar el bienestar y la satisfaccin laboral de los ciudadanos exige un doble cometido: Describir sus propiedades vitales, sus satisfacciones y la sensacin general de bienestar.
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Satisfaccin Laboral
Disponer de un instrumento de medida estandarizado del Bienestar Social que sirva de mecanismo para determinar: El avance o retroceso en el grado de bienestar de la poblacin en general. Si unos grupos avanzan en el mismo mientras otros pierden terreno y retroceden. Si las estrategias de la Poltica Social que las autoridades inician y fomentan contribuyen efectivamente al desarrollo que pretenden de la sociedad, o por el contrario resultan ineficaces o contraproducentes. (11)
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Satisfaccin Laboral
NOTAS BIBLIOGRFICAS
(1). (2). (3). Milton Blum, James Naylor: Psicologa Industrial (Sus Fundamentos Tericos y Sociales), Editorial Trillas, Mxico, p. 541. Gilmer Von Haller: Tratado de Psicologa Industrial, Tomo I, Editorial McGraw - Hill, Mxico, p.239. Kreitner, Robert y Kinicki, Angelo: Comportamiento de las Organizaciones, Editorial McGraw Hill Interamericana de Espaa, Espaa, p.p. 171 - 173. Perry, Jhon: Las Relaciones Humanas en la Industria, Editorial Seleccin Contable, Argentina, 1961, p. 106. Lares Soto, Armando: Calidad de Vida en el Trabajo (Un Modelo Integral), Editorial BL Consultores Asociados - Servicio Editorial, Caracas, 1998, p. p. 275 -279. Gaitan de Rojas, Clemencia: Situacin Actual del Bienestar Laboral, Revista Colombiana de Trabajo Social N 7, Colombia, 1994, p.p. 13-14. Rodrguez Estrada, Mauro: Motivacin al trabajo, Editorial El manual Moderno, S.A. de C.V., Mxico, 1994, p.p. 41-42. El Trabajo en el Mundo, Tomo II: La Seguridad Social en los Pases ms desarrollados (condiciones de Trabajo), Editorial Texto, Caracas, 1990, p. 43. Diez Collado, Jos Ramn: El Bienestar Social, Espaa Madrid, Editorial popular, S.A., 1994, p.p. 45-48.
(4). (5).
(6).
(7).
(8).
(9).
(10). Mndez Cegarra, Absaln: Poltica Social y Trabajo social, Caracas, Taller de Reproducciones, Departamento de Publicaciones, Universidad Central de Venezuela, 1996, p. 17. (11). Diez Collado, Jos Ramn: El Bienestar Social, Espaa Madrid, Editorial popular, S.A., 1994, p. 12. 43
Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV
INTRODUCCIN. El individuo, clasificado como un ente de carcter complejo siente un conjunto de necesidades complejas y altamente diferenciadas que lo guan a establecer objetivos y metas, que le permitan la satisfaccin de esas necesidades, las cuales, dependen de innumerables factores, entre los que podemos mencionar: econmicos, sociales, intelectuales, morales o
espirituales; es decir, la satisfaccin de las necesidades no puede realizarse en forma individual, sino debe intervenir el resto del entorno. Por lo tanto en el campo laboral nos llevara directamente a la satisfaccin laboral como resultado de la actitud del trabajador en relacin con las condiciones en que desempea su trabajo. Muchos de los estudios realizados sobre satisfaccin laboral han sido utilizados para atacar o para defender el orden establecido en cada una de las organizaciones de acuerdo a los intereses imperantes en ese momento; es de hacer notar que en los ltimos tiempos, ste ha sido uno de los tpicos ms investigados en el rea del psicologa, sociologa industrial y dems ciencias sociales. Sobre la base de lo expuesto, dichos conocimientos pueden ser utilizados como referencia para proponer un trabajo de investigacin que podra tener como ttulo tentativo Estudio de la Satisfaccin Laboral del Personal Civil de La Fuerza Area , donde la Satisfaccin Laboral debe ser considerada como un Indicador de la Calidad de Vida en el Trabajo 44
La
Organizacin
Fuerza
Area
Venezolana,
como
sistema
sociotcnico, est conformada por recursos fsicos y materiales (mquinas, equipos, etc.), recursos tecnolgicos, (mtodos, tecnologa y procesos),
recursos financieros (inversiones y financiamiento) y personal (entrenamiento y desarrollo de personal, etc.), la cual expresa el conjunto de interacciones de sus componentes en funcin de la bsqueda del alcance del objetivo de la misma, como lo es la defensa del espacio areo nacional, es decir est fuertemente relacionada en el uso de una alta tecnologa dirigida a mantener la soberana area nacional. Para lo cual se requiere de un personal altamente calificado y tecnificado que le permita el logro de dicho objetivo. La importancia del estudio de la satisfaccin laboral del personal civil de dicha institucin, est basado en que dicho personal permanece en un alto porcentaje en la institucin, de donde podemos deducir que esta situacin, transforma a la satisfaccin laboral en una dimensin de la calidad de vida en el trabajo, que constituye un instrumento til para determinar las necesidades, prioridades, limitaciones que nos permitan evaluar como est siendo percibida la satisfaccin laboral por ese personal y de conocer la situacin de las condiciones laborales en que se encuentra el mismo. I. LA FUERZA AREA VENEZOLANA. La Fuerza Area Venezolana es una organizacin dependiente del Ministerio de la Defensa y est basada en la siguiente reglamentacin:
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La Constitucin Nacional vigente, considerada como la norma suprema del ordenamiento Jurdico que regirn el desarrollo de las leyes y el funcionamiento de los poderes pblicos, y en su artculo 132 reza lo siguiente: Las Fuerza Area Venezolana forman una institucin apoltica, obediente y no deliberante, organizada por el Estado para asegurar la defensa nacional, la estabilidad de las instituciones democrticas y el respeto a la constitucin y las leyes, cuyo acatamiento estar siempre por encima de cualquier otra obligacin. La Fuerza Area Venezolana estar al servicio de la Repblica, y en ningn caso al de una persona o parcialidad poltica. La Ley Orgnica de las Fuerzas Armadas Nacionales, del 18 de enero de 1995, la cual especifica en el Captulo I, Disposiciones Generales, en los artculos 4, 5, 8 y 11, su misin, lineamiento funciones y organizacin: Artculo 4: Las Fuerzas Armadas Nacionales estn integradas por las Fuerzas Terrestres (Ejrcito), Las Fuerzas Navales (Armada), Las Fuerzas Areas (Aviacin) y Las Fuerzas Armadas de Cooperacin (Guardia Nacional). Artculo 5: Las Fuerzas Armadas Nacionales son esencialmente obedientes y no deliberantes, estarn al exclusivo servicio de la Repblica y se regirn en lo relativo a su organizacin y funcionamiento por esta Ley y por las dems Leyes que le sean aplicables y sus respectivos reglamentos. Artculo 8: Las Fuerzas Armadas Nacionales tienen por objeto:
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a. Asegurar la defensa nacional, a fin de garantizar la integridad y libertad de la Repblica y la estabilidad de las Instituciones Democrticas; b. Asegurar el cumplimiento de la Constitucin y las Leyes, cuyo acatamiento estar siempre por encima de cualquier obligacin; c. Cooperar con el mantenimiento del orden pblico; d. Participar en el desarrollo integral del pas, conforme a las Leyes y lo dispuesto por el Presidente de la Repblica; e. Desempear las funciones de Servicio Militar, conforme a la Constitucin y las Leyes; y f. Las dems que sealen las Leyes y Reglamentos. Artculo 11: A La Fuerza Area Venezolana le corresponde la defensa area y tendrn, adems de las funciones que les atribuye el artculo 8, las siguientes: a. Formular la doctrina bsica operacional y funcional para el empleo de la fuerza; b. Organizar, equipar y adiestrar Unidades para la ejecucin de operaciones areas independientes, conjuntas y de apoyo a los dems componentes de la Fuerzas Armadas Nacionales; c. Contribuir con las dems Fuerzas y el Estado Mayor Conjunto en la formulacin de la doctrina de empleo conjunto y combinado de las Fuerzas Armadas Nacionales; d. Participar en la elaboracin y ejecucin de los planes de movilizacin y empleo del potencial militar; e. Operar un sistema que proporcione inteligencia area adecuada, oportuna y confiable; f. Ejercer el control de los medios y recursos del Potencial Areo Nacional para su empleo en momentos de emergencias, o cuando sea necesario en inters de la seguridad y defensa de la Repblica; g. Participar junto con la autoridad civil aeronutica correspondiente en el estudio de los proyectos de construccin y desarrollo de las instalaciones aeroportuarias y formular recomendaciones respecto a obras y edificaciones en las cercanas de las Bases Areas; h. Realizar actividades de investigacin y desarrollo en reas cientficas y tcnicas relacionadas con la aeronuticas que contribuyan con el desarrollo de la aviacin y en general de la defensa nacional; y, i. Las dems que le sealen las Leyes y Reglamentos. La Fuerza Area Venezolana es una organizacin jerrquica, no igualitaria que est ms orientada hacia el grupo que hacia el individuo, que 47
tiene especial nfasis en la disciplina y obediencia, depende de la confianza y lealtad de sus integrantes, tanto del personal militar como del personal civil. Dicha organizacin por sus caractersticas, est regida y controlada por un marco legal que le atribuyen condiciones muy especiales, dando como
resultado una serie de limitantes en lo que respecta al espacio de maniobra conductual del personal de dicha institucin. La Fuerza Area Venezolana tiene tres bases fundamentales que son: % La constitucin nacional y la reglamentacin vigente que la rige, a las cuales ha jurado sostener y preservar. % La soberana nacional y el orden social donde acta para protegerla. % Los miembros de la institucin quienes han asumido la obligacin de la responsabilidad ilimitada.
II.
EL PERSONAL CIVIL DE LA FUERZA AREA VENEZOLANA. El Personal Civil de la Fuerza Area Venezolana, constituye un
valioso recurso de apoyo a la Fuerza Area Venezolana, sin embargo y pese a dicha importancia, la problemtica del mismo no ha sido estudiada en su real dimensin, ya que los estudios realizados han sido dirigidos al rea del personal militar, dejando al personal civil carente de planes y por ende sin rumbo dentro de la organizacin. El universo del Personal de la Fuerza Area Venezolana est conformada por un grupo de personas, de acuerdo a la siguiente clasificacin: 48
Personal Militar: se refiere al personal que proviene de las diferentes escuelas de formacin de Oficiales, Suboficiales profesionales de Carrera, Tropa profesional, y el personal de Tropa Alistada adquirido a travs del servicio militar. As como tambin del personal asimilado, que es personal profesional universitario que adquiere las situaciones antes mencionadas mediante la acreditacin acadmica correspondiente. Personal Civil est conformado por profesionales y tcnicos, empleados y obreros. Podramos decir que el grupo de profesionales y tcnicos se refieren a aquellos que tienen ttulos a nivel universitario. El grupo de empleados es aquel donde el esfuerzo intelectual es mayor al esfuerzo fsico y el grupo de obreros que es aquel donde el esfuerzo fsico es mayor que el esfuerzo intelectual. El Personal Civil de las Fuerza Area venezolana tiene como
universo, un total de 2538 individuos y se distribuyen de acuerdo a las cifras registradas en el cuadro siguiente: Personal Civil de la FAV Clasificacin Cantidad Porcentaje de la Poblacin Profesionales y Tcnicos 128 5,06 % Empleados 552 21,74 % Obreros 1858 73,20 % Total 2538 100 %
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El personal civil debe estar motivado a participar voluntariamente en la consecucin de los objetivos y metas y, para producir esta motivacin, la estructura y administracin de la organizacin debe ajustarse a las necesidades psicolgicas y biolgicas generalmente aceptadas, impulsos y rasgos del personal y debe tener una comprensin clara y precisa de los propsitos y objetivos de la organizacin. El Personal Civil de la Fuerza Area Venezolana, est subordinada a un marco legal bastante complejo ya que el mismo est constituido tanto por leyes de carcter militar como de carcter civil entre las que podemos mencionar: Leyes Militares Leyes Civiles Constitucin Nacional Ley Orgnica de Procedimientos Administrativos Ley Orgnica de Administracin Central Ley Orgnica de Salvaguarda y Patrimonio Pblico Ley Orgnica de las FF.AA. Ley Orgnica de Educacin y su Ley Orgnica de Seguridad y Reglamento Defensa Ley Orgnica del Trabajo y su Reglamento de los Diferentes Reglamento Medios de Recompensas Ley de Carrera Administrativa y su Reglamento de Administracin Reglamento General de Personal para los Empleados Reglamento del Ejercicio de la Civiles del Ministerio de la Profesin Docente Defensa y sus dependencias Ley del Estatuto sobre Rgimen Cdigo de Justicia Militar de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios y Empleados de la Administracin Pblica Nacional
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III. LOS INDICADORES DE SATISFACCIN LABORAL DEL PERSONAL CIVIL DE LA FUERZA AREA VENEZOLANA. Los Indicadores de la Satisfaccin Laboral, en el caso del Personal Civil de la Fuerza Area Venezolana, permiten medir en forma tal, que se determine si existe o no Satisfaccin Laboral, en base a lo cual seleccionamos el indicador reconocimiento, el cual expusimos
anteriormente, es de carcter motivacional, es de hacer notar que este aspecto motivacional motivaciones puede ser material o inmaterial, donde las son eficientes cuando el individuo est
inmateriales
identificado con la empresa y compartido con el ambiente, especialmente el familiar, mientras que las motivaciones materiales se refieren a aquellas tales como: salarios, primas, beneficios complementarios, etc. De donde podemos deducir que el indicador Reconocimiento
considera los factores motivacionales que se hacen presente en la organizacin. Es decir, mide los niveles de satisfaccin que demuestran los individuos en su lugar de trabajo, en funcin del reconocimiento que perciben acerca de la labor cumplida. IV. MARCO METODOLGICO. MTODO DE INVESTIGACIN. Dicho trabajo estar basado en una investigacin de campo, mediante el mtodo deductivo, que permita el anlisis sistemtico de la satisfaccin laboral del personal de la Fuerza Area Venezolana con el 51
propsito de describirlo, explicar sus causas y efectos, entender su naturaleza y factores constituyentes o predecir su ocurrencia. Los datos sern recogidos mediante la observacin libre, inventario de documentos, examen de documentos, entrevistas, encuestas y cuestionarios con preguntas cerradas, El mismo estar orientado a determinar la satisfaccin o insatisfaccin laboral mediante la utilizacin del indicador reconocimiento. De acuerdo al marco conceptual establecido se realizar el trabajo en la siguiente forma: Operacionalizar cuantificable mencionados Establecer los objetivos de la medicin a ser efectuada: entre lo que podemos mencionar magnitud e intensidad del problema, niveles, cambios y aspectos del bienestar social. Establecimiento de los criterios para la interpretacin de los resultados. los indicadores la capaces de dar del la informacin antes
sobre
satisfaccin
laboral
personal
TIPO DE INVESTIGACIN. La investigacin ser de tipo exploratorio - descriptivo porque la bsqueda estar dirigida a formular un problema de investigacin, en este caso sera la Satisfaccin Laboral del Personal Civil de La Fuerza Area Venezolana, que posibilite una indagacin precisa, donde se estudiarn los resultados de la aplicacin de los indicadores de satisfaccin laboral a la 52
poblacin antes mencionada, con el objeto de obtener un resultado que determine el grado de satisfaccin laboral de dichos trabajadores. En otras palabras el inters est centrado en determinar la relacin existente entre los Indicadores de Satisfaccin Laboral, Bienestar Laboral y Calidad de Vida en el Trabajo, con la sana intencin de que la obtencin de los datos ocurra sin modificaciones a fin de garantizar la veracidad de los resultados. Metdicamente y procedimentalmente la investigacin se ejecutar de la manera siguiente: Exploracin bibliogrfica y documental sobre el tema en estudio. Indagacin emprica de una muestra del universo del personal civil de la Fuerza Area Venezolana. Anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos mediante el instrumento construido para tal fin. (Anexo 1. Encuesta Piloto)
UNIVERSO, POBLACIN Y MUESTRA. UNIVERSO. Es aquella que est conformada por una serie de poblaciones, el cual puede ser real o hipottico; en el caso del personal civil de la Fuerza Area Venezolana es un universo real compuesto por 2538 trabajadores discriminados en la siguiente forma:
53
Personal Civil de la FAV Clasificacin Cantidad Porcentaje del Universo Profesionales y Tcnicos 128 5,06 % Empleados 552 21,74 % Obreros 1858 73,20 % Total 2538 100 %
POBLACIN. Entendindose por poblacin un conjunto finito o infinito de personas,
casos o elementos que presentan caractersticas comunes y en este caso la poblacin total que conforma el conjunto de Personal Civil de las Fuerza Area Venezolana, el cual est conformado por 2.538
trabajadores civiles. Para esta investigacin, dicha poblacin se limitar al personal civil de la Comandancia General de la Aviacin con las siguientes caractersticas: El Personal Civil de la Fuerza Area Venezolana, como ya expresamos est conformado por todas las poblaciones que conforman a dicha fuerza, en base a lo antes mencionado tomaremos para dicha investigacin la poblacin del Personal Civil de la Comandancia General de la Aviacin, la cual est conformada en la siguiente forma:
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Personal Civil de la Comandancia General de la Aviacin Clasificacin Cantidad Porcentaje de la Poblacin MUESTRA. Se refiere a una parte de la poblacin, o sea, un nmero de individuos u objetos seleccionados cientficamente, cada uno de los cuales es un elemento del universo. La muestra es obtenida con el objeto de investigar, a partir del conocimiento de sus caractersticas Profesionales y Tcnicos 38 29,68 % Empleados 140 25,36 % Obreros 254 13,67 % Total 432 17, 02 %
particulares, las propiedades de toda la poblacin. Es este caso la muestra ser aleatoria de manera de conseguir una porcin
suficientemente representativa y ser seleccionada de la nmina. La muestra sera mediante el empleo de un muestreo no probabilstico opintico. Donde la muestra la podramos definir en un 10 %, que resultara en 44 personas, quienes se podran estratificar en la forma siguiente: P = 432 * 10% = 43,2 = 44 personas P = f/p * N; donde P = Poblacin f = frecuencia de nmero de trabajador por clasificacin p = total de la poblacin 55
N = tamao de la muestra P = 38/432 * 44 = 3,87 = 4 Profesionales y Tcnicos P = 140/432 * 44 = 14,25 = 15 Empleados P = 254/432 * 44 = 14,25 = 26 Obreros P = 45 Trabajadores.
Muestra del Personal Civil de la Comandancia General de la Aviacin Clasificacin Cantidad Porcentaje de la Poblacin ELABORACIN INFORMACIN. El Profesionales y Tcnicos 4 10,52 % Empleados 15 10,71 % Obreros 26 10,23 % Total 45 10,41 %
DEL
INSTRUMENTO ser un
DE
RECOLECCIN diseado por
DE el
instrumento
cuestionario
investigador, con preguntas cerradas con el objeto de medir la satisfaccin o insatisfaccin laboral. Dicho instrumento debe ser: fcil de ser ledo, corregido, de ser cuantificable y diferenciador. % Redaccin y nmero de descriptores: se elaborarn una serie de descriptores, en nmero tal, que no afecten a la validez y que reflejen la satisfaccin o la insatisfaccin laboral. % Presentacin de los descriptores. % Proposicin de repuestas: s o no. 56
% Valorizacin de los descriptores: si = 1 y no = 0. % Redaccin de las instrucciones de manera detallada y clara, de manera tal que sea de fcil comprensin del grupo a ser investigado. % Anlisis del instrumento. % Aplicacin del instrumento. PROCESAMIENTO DE LOS DATOS. % Procesamiento de la informacin. % Tabulacin. % Criterio estadstico. % Presentacin e interpretacin de los resultados. ANLISIS DE LOS RESULTADOS. % Indicadores. % Indicadores contra indicadores. % Relacin entre los diferentes indicadores.
INDICADORES DE SATISFACCIN LABORAL Y SUS DESCRIPTORES. La satisfaccin laboral en todos sus contextos generalmente tiende a que sta sea de carcter positivo ya que siempre es deseable su ocurrencia de manera tal que pueda maximizarse por su gran importancia en la calidad de vida en el trabajo, debido q que es un proceso dinmico que ocurre en el mbito individual pero con diversas aristas sociales.
57
La satisfaccin laboral como un indicador de la calidad de vida en el trabajo se puede descomponer en otros indicadores, y en este caso, el indicador sera el de reconocimiento y est a su vez en sus respectivos
descriptores, los cuales exponemos a continuacin: INDICADORES DE ITEMS SATISFACCIN LABORAL Oportunidad en la Fuerza 1. Recibe usted, un buen tratamiento por parte de la FAV? Area Venezolana
Ambiente Laboral
2. Existen facilidades de ascenso para usted en la FAV? 3. Siente usted que la FAV, se preocupa por su bienestar 4. Est presente en la FAV, la estabilidad laboral? 5. Es adecuado, el proceso de reclutamiento y seleccin en la FAV? 6. Te consideras valorizado como trabajador por la FAV? 7. La FAV cumple con sus deberes de patrono? 8. El trabajo en la FAV le proporciona a usted estabilidad laboral? 9. Lo satisface la atencin que le presta a usted la FAV? 10. Su talento es tomado en cuenta para la realizacin de un trabajo? 11. A usted le permiten aportar creatividad en la realizacin de su trabajo? 1. Considera usted que su lugar de trabajo cumple con las normas mnimas de comodidad? 2. Considera usted que las condiciones ambientales para su tipo de trabajo son apropiadas? 3. Considera usted que las condiciones de higiene y seguridad industrial para su tipo de trabajo son satisfactorias? 4. Considera usted que el horario de trabajo actual es satisfactorio? 5. Considera usted sus actividades como agotadoras?
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INDICADORES DE SATISFACCIN LABORAL Sueldos y Salarios
ITEMS
1. Considera justo el salario que usted percibe en comparacin con las actividades que realizas? 2. El sueldo que percibes es compatible con tu posicin en la organizacin? 3. Es el sueldo que usted percibe en la FAV, en las mismas condiciones de trabajo, similar al sueldo percibido por otros en la actividad privada? 4. Es el sueldo que usted percibe, en las mismas condiciones de trabajo, al que perciben tus compaeros de trabajo de la FAV? 5. El sueldo que usted obtiene le permite satisfacer sus necesidades bsicas y la de su grupo familiar? 6. Los incrementos de salarios percibidos por usted estn siendo captados como justos? 7. Considera usted que los sueldos de la FAV son satisfactorios? 8. Consideras que el salario que usted percibe cumple con sus expectativas? 9. Ests satisfecho con los beneficios econmicos que debe proporcionar la FAV? 1. Considera usted que la relacin con su superior es de carcter autocrtico? 2. Durante su trabajo, recibe las correcciones de sus fallas? 3. Recibe usted, el apoyo de materiales adecuadamente para la realizacin de su trabajo? 4. Recibe usted, el apoyo de equipos adecuadamente para la realizacin de su trabajo? 5. Considera que el proceso de comunicacin con su superior es fluido? 6. Recibe usted manifestaciones de estmulo cuando realiza sus tareas correctamente? 7. Consideras que el manejo de las situaciones por parte de su superior es apropiado? 8. Recibe usted las instrucciones correctamente por parte de su superior 9. Considera usted sus actividades como rutinarias?
Supervisin
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INDICADORES DE ITEMS SATISFACCIN LABORAL Caractersticas del 1. Usted clasificara su trabajo como primordial para la FAV? trabajo
2. la realizacin de su trabajo en la FAV, le permite posibilidades de ascenso? 3. Es motivante la realizacin de su trabajo 4. Usted siente que la asistencia a su trabajo es desagradable? 5. Considera usted que tiene mayor mrito la antigedad que la eficiencia en su trabajo en la FAV? 6. Usted recibe entrenamiento en su lugar de trabajo? 7. Usted conoce las funciones de su cargo 8. Usted est al tanto de los beneficios que debe prestar la FAV? 9. Se sientes satisfecho con los beneficios sociales que presta la FAV? 10. La informacin de sus beneficios por parte de la FAV, les son informados adecuadamente? 11. En comparacin con otras instituciones con los mismos objetivos, considera usted que los beneficios que recibe de parte del FAV son satisfactorios?
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Reflexiones Finales
REFLEXIONES FINALES. v El objetivo de los indicadores sociales es la medicin global del bienestar
social, por ende el bienestar laboral y su influencia en la calidad de vida en el trabajo.
v Podramos definir los indicadores sociales como: los instrumentos de

medida precisos y definidos que reflejan la realidad social, tanto en cuanto a la situacin objetiva como en lo referente a los sentimientos subjetivos de las personas.
v Podemos definir el bienestar laboral como los programas de servicio y/o

beneficios al interior de las organizaciones, tendiente a satisfacer necesidades sociales, econmicas y culturales de los trabajadores y empleadores, as como fomentar las relaciones intra y extra institucionales.
v La Calidad de Vida en el Trabajo establece un ambiente confortable que

permita un mayor incremento en los factores motivacionales, trayendo como consecuencia la satisfaccin de las necesidades, lo cual redunda directamente en el bienestar laboral.
v El concepto de calidad de vida en el trabajo lo podemos definir como: la

existencia objetiva de un ambiente laboral que es percibido por el trabajador como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo.
v Las investigaciones sobre bienestar social y calidad de vida estn unidas

directamente al desarrollo de los indicadores sociales, los cuales permiten 61
Reflexiones Finales
tener una visin clara que nos da a conocer y a comprobar el mejoramiento o desmejoramiento de cualquiera de los aspectos inicialmente mencionados.
v El individuo representa el elemento de mayor valor dentro de la organizacin

y al mismo tiempo el ms difcil de entender ya que reacciona de maneras variadas frente a situaciones o hechos variados o idnticos. Por lo tanto, la principal razn para que las conductas de los empleados se diferencien tanto es que las necesidades y los objetivos de las personas son muy variables.
v El grado de satisfaccin de un individuo en cuanto a una situacin o

contexto, va ms all de la simple satisfaccin de ciertas clases de
necesidades fsicas o psicolgicas, por lo tanto la calidad de vida en el trabajo y el bienestar laboral se conceptualizan desde el punto de vista de satisfaccin que se expresa a travs de la evaluacin subjetiva de las condiciones actuales percibidas por el individuo a la luz de sus expectativas y aspiraciones.
62
Bibliografa
BIBLIOGRAFA
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
BRACHO Frank: Del Materialismo al Bienestar Integral, Caracas, Ediciones Vivir Mejor, C.A., 1995. CHIAVENATO, Idalberto: Administracin de los Recursos Humanos, Editorial McGraw-Hill, Colombia, 1994. DIEZ COLLADO, Jos Ramn: El Bienestar Social, Editorial popular, S.A., Espaa Madrid, 1994. EL TRABAJO EN EL MUNDO, Tomo II: La Seguridad Social en los Pases ms desarrollados (condiciones de Trabajo), Editorial Texto, Caracas, 1990. FERNNDEZ HERNNDEZ, Mximo: Psicologa del Trabajo, Editorial Index, Mxico, 1957. GAITAN DE ROJAS, Clemencia: Situacin Actual del Bienestar Laboral, Colombia. GILMER VON Haller: Tratado de Psicologa Industrial, Tomo I, Editorial McGraw - Hill, Mxico. GUIZAR M, Rafael: Desarrollo Organizacional (Principios y Aplicaciones), Editorial McGraw Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V., 1998. KREITNER, Robert y Kinicki, Angelo: Comportamiento de las Organizaciones, Editorial McGraw Hill Interamericana de Espaa, Espaa. LARES SOTO, Armando: Calidad de Vida en el Trabajo (Un Modelo Integral), Editorial BL Consultores Asociados - Servicio Editorial, Caracas, 1998. LAWLER, James, Psicologa Social en el Mundo de hoy, Mxico, 1979. MNDEZ CEGARRA, Absaln: Poltica Social y Trabajo Social, Taller de Reproducciones Departamento de Publicaciones, Universidad Central de Venezuela, Caracas, 1996. MILTON Blum, James Naylor: Psicologa Industrial (Sus Fundamentos Tericos y Sociales), Editorial Trillas, Mxico. MOTTEZ, Bernard: La Sociologa Industrial, Oikos-Tau, S.A. Ediciones, Espaa, 1972. P. TURCOTTE, P: Calidad de Vida en el Trabajo, Editorial Trillas, Mxico, 1986. PARRA LUNA, Francisco: Sistema Sociopoltico y Seguridad Social, Editorial Index, Espaa Madrid, 1979. PERRY, Jhon: Las Relaciones Humanas en la Industria, Editorial Seleccin Contable, Argentina,
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Bibliografa
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64

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UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES COMISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS MAESTRA DE SEGURIDAD SOCIAL

Satisfaccin Laboral Calidad de Vida en el Trabajo

Lic. Pedro Rafael Camacaro

TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIN CAPITULO I: LOS INDICADORES SOCIALES.

CAPITULO II: CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.

CAPITULO III: SATISFACCIN LABORAL.

REFLEXIONES FINALES. BIBLIOGRAFA.

trmino indicador social se pueden derivar dos tipos de

V. MODELOS DE INDICADORES SOCIALES. Los modelos de sistemas de indicadores sociales que

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

INDICADORES Informacin. Grado y bases normativas. Contenidos y asuntos. Nivel de Participacin.

Calidad de Vida en el Trabajo

Informacin financiera. Beneficio y retorno econmico.

Sentimiento de impotencia o falta de poder Aislamiento social Ausencia de significacin

Calidad de Vida en el Trabajo

DIMENSIONES Medio Ambiente a pesar e del desarrollo tecnolgico industrial

INDICADORES Percepcin ambiental. Salud ocupacional.

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

mejores condiciones de vida y de trabajo. La prioridad del presente, lo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de Vida en el Trabajo

(3). (4). (5).

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

POBLACIN. Entendindose por poblacin un conjunto finito o infinito de personas,

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

RECOLECCIN diseado por

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

INDICADORES DE SATISFACCIN LABORAL Sueldos y Salarios

Satisfaccin Laboral del Personal Civil FAV

v Podramos definir los indicadores sociales como: los instrumentos de

v Podemos definir el bienestar laboral como los programas de servicio y/o

v La Calidad de Vida en el Trabajo establece un ambiente confortable que

v El concepto de calidad de vida en el trabajo lo podemos definir como: la

v Las investigaciones sobre bienestar social y calidad de vida estn unidas

v El individuo representa el elemento de mayor valor dentro de la organizacin

v El grado de satisfaccin de un individuo en cuanto a una situacin o