Comportamento Organizacional - 1 Texto 2

O Comportamento Humano dentro das Estruturas Organizacionais e a sua Relao com o Clima e a Cultura Organizacionais Texto 2 - O Comportamento Humano e a sua Relao com a Cultura e o Clima Organizacionais em uma Organizao
A qualidade do relacionamento inter pessoal que se estabelece no ambiente profissional pode ser um dos fatores que contribuiro para os altos ndices de produtividade e satisfao pessoal. Observamos nos ltimos anos a preocupao crescente com esta questo, identificandose em diversos segmentos empresariais, aes que visam a harmonizao do contexto profissional, atravs de polticas que proporcionam um acompanhamento mais prximo da atividade desenvolvida pelos funcionrios, assim como, da oferta de recursos que possibilitem lidar com os conflitos inerentes convivncia social. Para que possamos dimensionar como esses elementos podem ser colocados em prtica, explicaremos o que a cultura e o clima organizacionais; discutiremos de que modo esses elementos podem ser apreendidos pelos funcionrios, abordando tambm algumas condies desfavorveis que possam prejudicar o bom relacionamento entre as pessoas. Vamos ver no que consiste a cultura organizacional de uma empresa e como se pode utilizar esse conhecimento para melhorar a nossa insero social no ambiente profissional.

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Definindo a Cultura Organizacional de uma empresa

Ao se caracterizar a cultura organizacional de uma empresa tornamo-nos capazes de conhecer quais so os valores e normas que orientam o funcionamento da organizao e que so assimilados e reproduzidos pelos funcionrios da empresa. A cultura organizacional tambm permite que a empresa se destaque no mercado e assuma um papel relevante diante da concorrncia. Para que possamos identificar qual a cultura organizacional do local em que trabalhamos, devemos: 1. Conhecer a trajetria histrica da empresa: Identificar o perfil dos seus fundadores, as transformaes que foram ocorrendo ao longo do tempo e a imagem social que se construiu em relao a essa empresa. interessante observar quanto a esse aspecto, como os sucessores preservam (ou no) a histria da empresa: se procuram manter as condies arquitetnicas do imvel; se asseguram uma posio de destaque para os fundadores ou seus descendentes no corpo administrativo da instituio; se h uma divulgao (atravs de um acervo documental), das transformaes tecnolgicas que esta empresa sofreu; como evoluiu a sua marca; se ocorreram fuses ou se o patrimnio da instituio foi subdividido com outras empresas. Finalmente importante identificar, como foram definidas as metas de trabalho e objetivos sociais ao longo do tempo. 2. Conhecer de que maneira foram solucionados os incidentes crticos: interessante identificar de que modo a empresa lidou com as crises, quer sejam financeiras, quer sejam determinadas pelo crescimento e diversificao dos servios oferecidos pela concorrncia. Destacam-se neste sentido,o compromisso tico que os empresrios procuraram manter diante dos seus funcionrios e consumidores;
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que tipo de medidas tiveram que ser colocadas em prtica para se manter a empresa ativa, como a reduo dos lucros, o corte de pessoal, a fuso com uma instituio da concorrncia, dentre outros. Um outro aspecto que tambm ir retratar a confiabilidade na instituio refere-se s atitudes que os empresrios mantiveram entre si durante os momentos difceis; se foram cooperativos ou se as dificuldades acabaram produzindo uma ciso e a transformao no organograma da empresa. Deve-se avaliar tambm quais foram os valores agregados instituio aps esses episdios. 3. Conhecer como ocorre o processo de socializao dos novos funcionrios: Quais so os recursos que a empresa utiliza para inserir os ingressantes no seu quadro funcional ? Existem programas de treinamento que fazem o novato sentirse seguro ao realizar o seu trabalho ? Procura-se manter um clima amistoso com os recm contratados, orientando o seu desempenho, buscando entrosar a pessoa com os funcionrios mais antigos ? Existem atividades que tambm proporcionam uma melhor integrao dos familiares dos funcionrios (como um Grmio, por exemplo) ?Podemos perceber a partir destas observaes, que essas medidas fariam com que a pessoa que est ingressando na empresa sinta-se acolhida; importante se avaliar tambm at que ponto este processo de socializao garantir o envolvimento dessas pessoas com a misso da empresa. Devemos avaliar tambm os programas de treinamento e integrao de pessoal que so desenvolvidos continuamente pela instituio. 4. Conhecer as polticas de recursos humanos: interessante conhecer as normas que determinam o ingresso de novos funcionrios e a transparncia desse processo; se existe e como se constitui o plano de carreira; que tipo de incentivos so oferecidos para o aprimoramento tcnico

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dos funcionrios; quais so os benefcios que a empresa oferece e qual a poltica de remunerao oferecida pela instituio. Ainda neste sentido importante saber observar quais so as expectativas que os empresrios manifestam em relao ao envolvimento dos seus funcionrios com a misso da empresa; quais so os recursos efetivos que so oferecidos para que as pessoas sintam sintam-se valorizadas e possam contribuir realmente para bons ndices de produtividade. Devemos salientar tambm que algumas empresas no dispem de recursos financeiros atrativos para que os seus funcionrios sintam-se motivados para trabalhar; contudo, podem oferecer um plano de benefcios indiretos (assistncia mdica extensiva aos familiares; cesta bsica e um auxlio para a alimentao; vagas em creches ou escolas conveniadas) que supriro algumas necessidades bsicas e tambm iro incentivar o funcionrio a cooperar e desenvolver o seu trabalho da melhor maneira possvel. relevante ressaltar tambm que a cordialidade, o respeito mtuo, a valorizao das opinies dos funcionrios a respeito das rotinas de trabalho sero aspectos reconhecidos e incentivaro o envolvimento das pessoas com os objetivos da empresa. 5. Conhecer o processo de comunicao utilizado pela empresa: Em relao a este tpico, podemos analisar como se processa a comunicao da empresa para os consumidores e para a concorrncia e como esse aspecto se desenvolve em relao aos funcionrios. A comunicao visando divulgar a marca e difundir o trabalho desenvolvido pela
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instituio deve se pautar em procedimentos ticos adequados, respeitando o consumidor e realizando uma competio lcita diante dos concorrentes. J a comunicao interna da empresa deve procurar ser o mais clara e objetiva possvel, permitindo que as pessoas estejam devidamente informadas sobre a rotinas, os procedimentos e as aes que a empresa pretende colocar em prtica. Quanto maior for a objetividade da comunicao, menores a chances dos funcionrios cometerem alguns tipos de erros, motivados pelo no entendimento ou pelo conflito de informaes; ao se reduzir esse risco, estaremos aumentando as chances de engajamento dos funcionrios para que sejam atingidas as metas definidas pela instituio. Vemos, portanto, que a cultura organizacional retrata quais so as regras do jogo e como as pessoas devem se conduzir para se manterem empregadas e obterem gratificaes pessoais atravs do trabalho que desenvolvem. Contudo, devemos observar tambm de que maneira esses princpios definidos pela cultura organizacional podem ser atingidos. Torna-se necessrio analisar as caractersticas do clima organizacional para que possamos identificar as atitudes que as pessoas adotam para concretizar as metas definidas pela empresa.

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A Importncia do Clima Organizacional para as rotinas de trabalho e para o bom entrosamento do Grupo.
O clima organizacional nos possibilita analisar como se processa o trabalho na empresa e de que maneira as pessoas, os grupos e a instituio interagem. Para que possamos avaliar de modo mais criterioso esses aspectos, podemos observar os seguintes elementos como indicadores do clima organizacional da empresa analisada : Os ndices de produtividade : Este aspecto se refere eficincia do funcionrio em realizar o que se espera dele e a sua eficcia para desenvolver a sua funo.Dependendo do tipo de trabalho a ser realizado, este ndice pode ser aferido concretamente (verificando-se a rapidez e exatido na realizao do trabalho) ou pode ser inferido atravs da qualidade do desempenho do funcionrio (como obter um bom nvel de avaliao quanto satisfao do cliente em tarefas de atendimento ao consumidor, por exemplo). Identificar a freqncia e as condies em que ocorre o absentesmo: Este indicador pode retratar no s a freqncia com que ocorrem as ausncias ao trabalho, como tambm descrever quais so as razes para que o funcionrio falte. Alm disso, ao se abordar este tema, importante destacar a necessidade de se avaliar as razes dessas ausncias; os prejuzos que elas acarretam ao trabalho, ao desempenho do profissional e ao relacionamento inter pessoal que se desenvolve na empresa. Caber aos empresrios implementar estratgias que possam reduzir o impacto desses problemas no dia a dia. Conhecer as taxas de rotatividade da empresa: necessrio que observemos as razes da recomposio do quadro de pessoal, os custos e as vantagens que esse processo pode trazer para a empresa e para o
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funcionrio especificamente. Implementar a cidadania organizacional: Este aspecto diz respeito ao clima de interao que se desenvolve entre as pessoas que compem as equipes de trabalho. Destaca-se, especialmente, a importncia do respeito e da cooperao, no sentido de tornar as relaes humanas no trabalho o mais satisfatrias possveis. Nvel de satisfao dos empregados com o trabalho que desenvolvem: Este fator requer a anlise de diferentes indicadores e pode ser auferido periodicamente, com o objetivo de sanar possveis dificuldades que comprometem a qualidade do trabalho desenvolvido. relevante conhecer como o funcionrio se percebe dentro da estrutura hierrquica da empresa; se o seu trabalho relevante no contexto da empresa e se lhe sero oferecidas oportunidades reais para o pleno desenvolvimento das suas competncias. Podemos concluir, portanto, que saber identificar os principais aspectos que compem a cultura organizacional da empresa e destacar os elementos mais significativos do clima organizacional das equipes de trabalho, pode efetivamente auxiliar para que os objetivos da instituio sejam alcanados realmente, com um ndice satisfatrio de gratificao pessoal dos componentes das equipes de trabalho. Porm, h ocasies em que a qualidade da interao entre as pessoas no favorvel e por melhores que possam ser os objetivos da empresa, os recursos tecnolgicos que ela dispem, podem ocorrer srios conflitos que inviabilizem a concretizao das metas definidas pela instituio. Refletiremos um pouco sobre os determinantes dessas dificuldades, propondo propondo-se aes que minimizem esses problemas.
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O Clima Organizacional e o surgimento do Psicoterror

Conforme constatamos anteriormente, a qualidade do relacionamento inter pessoal no ambiente de trabalho muito importante para a produtividade do grupo. Porm, dependendo do modo como se formam os grupos e dos estilos de gerenciamento adotados, podem surgir alguns problemas que prejudicam o desempenho e o envolvimento do funcionrio com a empresa. Essas condies caracterizam o psicoterror, que no ambiente profissional se revela atravs do abuso de poder e da manipulao perversa. As empresas que mais favorecem a ocorrncia desses problemas so aquelas excessivamente competitivas, severas e que no observam com cuidado o modo como compem as equipes de trabalho. Quando as equipes de trabalho so compostas por pessoas que: contestam a autoridade dos seus superiores; so perfeccionistas e desvalorizam a pessoa do funcionrio ; quando ocorre a introduo de pessoas diferentes em grupos muito homogneos; exitem problemas associados inveja; ocorre a promoo de colegas que se tornam os superiores dos antigos companheiros, sem o amadurecimento necessrio para exercer essa nova funo; ou ento os supervisores so tiranos, pois necessitam a todo o instante demonstrar a sua autoridade diante dos demais, estaro sendo criadas algumas das condies que podem estimular a adoo atitudes inadequadas e gerar srios problemas no convvio entre as pessoas. Este clima desfavorvel vai se instalando aos poucos: inicialmente ocorrem brincadeiras, ironias e posteriormente as humilhaes. A chefia recusa-se a uma comunicao direta com o subordinado; impe-lhe o seu poder, criticando-o , apontando as suas falhas publicamente, impedindo que a pessoa reaja. O funcionrio ser olhado com desprezo; ser ignorado, isolado dos demais.Em alguns casos, inclusive, poder ser vtima de assdio sexual; comum tambm que lhe atribuam tarefas sem importncia,
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o que comprovar que no acreditam no seu potencial. necessrio mencionar tambm que alguns supervisores contribuem para que o funcionrio cometa erros, no informando devidamente sobre o trabalho que dever realizar, para que possa critic-lo posteriormente com um motivo justo. Esta condio to grave que, caso o funcionrio seja uma pessoa com auto-estima rebaixada, pode buscar em si mesmo as razes para merecer o tratamento que lhe dado, esforando-se para identificar no seu comportamento a culpa pelo que ocorre de errado. Nas empresas em que estes problemas acontecem, reduz-se drasticamente a produtividade do grupo; ocorrem muitas faltas e afastamentos por licena-mdica, podendo, nos casos mais graves, acarretar atos de violncia fsica entre os envolvidos. Reconhecer precocemente os riscos desses problemas ocorrerem e intervir precocemente, o recurso mais adequado para se obteruma melhor integrao e uma melhor qualidade no desempenho profissional dos indivduos. Conclumos, portanto, que para o bom andamento das rotinas de trabalho numa empresa, no suficiente dispor de bons recursos tecnolgicos, instalaes fsicas adequadas e incentivos financeiros motivadores; importante cuidar tambm para que a maneira como as pessoas convivem no ambiente de trabalho seja condizente, permitindo que o indivduo sinta-se bem e deseje contribuir para que a empresa conquiste os seus objetivos. A percepo de que as organizaes so culturas, onde h um sistema de crenas compartilhado por todos os membros, um acontecimento recente, pois at o incio da dcada de 80, as organizaes eram compreendidas como uma maneira racional de se controlar e coordenar um grupo de pessoas que apenas trabalhavam.
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Nesta poca valorizava valorizava-se os nveis verticais, ou seja, os departamentos, as hierarquias, as relaes de autoridade. Hoje percebe-se que as organizaes so mais do que isso, pois ela possuem personalidade e identidade prprias, da mesma forma que as prprias pessoas. As organizaes podem ser flexveis, rgidas, hostis ou acolhedoras, inovadoras ou conservadoras, assim como qualquer ser humano. Quando a empresa imprime uma forte cultura organizacional, ela oferece ao seu funcionrio uma clara percepo de como ela , de como ela funcionae de que maneira as coisas so realizadas ali. A cultura organizacional oferece estabilidade organizao e proporciona uma forte influncia no comportamento organizacional de seus funcionrios. Geralmente a pessoa quando busca um emprego, ela acaba elegendo um empregador cuja culturaseja coerente com os seus prprios valores e atitudes. Uma delicada avaliao da cultura por parte do funcionrio antes de tomar a sua deciso, altamente positivo, pois este tipo de postura poder evitar muitos aborrecimentos no futuro, assim como reduzir as chances de se ter feito uma escolha inapropriada.

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Bibliografia
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