O Indivduo e o Grupo na Organizao II - Texto 2

Texto 2: Indivduo e o Grupo na Organizao II A Mudana na Estrutura Organizacional

Na contemporaneidade estamos vivenciando uma Era de Mudanas, em todos os campos da sociedade humana, como mudanas na poltica, na economia, no comportamento tico, nas formas de organizao familiar, nos processos de ensinoaprendizagem educacional, nas relaes interpessoais, nas organizaes, ou seja, presenciamos os mais diferentes tipos de mudanas na natureza humana e social. Essas mudanas trazem significativas modificaes, transformaes e evolues para o ser humano em suas mltiplas dimenses.

A Mudana na Estrutura Organizacional

As organizaes de maneira geral enfrentam hoje um ambiente mais dinmico e transformador a cada momento, e para tanto elas necessitam se adaptar s novas condies. Mudanas em suas polticas e prticas de recursos humanos para atrair e reter uma fora de trabalho diversificada, alm de ajustamentos em diversos ambientes multiculturais. A tecnologia por sua vez, torna as organizaes mais geis, mudando assim o trabalho e as organizaes em si, substituindo inmeras variveis e dimenses por sistemas informatizados. Muitos trabalhos tiveram que ser replanejados, assim como muitos profissionais que executavam tarefas especializadas, rotineiras e limitadas esto sendo substitudos por equipes de trabalho, onde cada profissional capaz de desempenhar mltiplas funes e participar ativamente de decises grupais. Em dcadas passadas, o passado significava uma projeo para o futuro, o que hoje j inexiste, pois a prpria competitividade colabora nesta transformao. Hoje vivenciamos uma economia globalizada, o que significa que a concorrncia est cada vez mais prxima e ameaadora. As organizaes bem-sucedidas so aquelas
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que possuem flexibilidade e capacidade para enfrentar as mudanas para responder concorrncia, assim como ter uma fora de trabalho tambm flexvel, que consiga lidar plenamente bem com tantas demandas e transformaes. As empresas na contemporaneidade devero ser geis, desenvolver novos produtos rapidamente e coloc-los prontamente no mercado para uma ideal sobrevivncia eficaz no mercado. Os agentes de mudana na organizao podem mudar basicamente 4 categorias: estrutura, tecnologia, instalaes fsicas, pessoas.

Mudana na Estrutura
As estruturas organizacionais no so feitas de concreto, e elas se definem pela maneira como as tarefas so divididas, agrupadas e coordenadas. Mudar a estrutura organizacional solicita alteraes nas relaes de autoridade, mecanismos de coordenao, replanejamento do trabalho ou modificao de qualquer outra varivel estrutural. Os agentes de mudana so importantes, pois podem introduzir diversos tipos de transformaes, como a mudana de uma estrutura simples para uma baseada no trabalho em equipe, ou at a implementao de um modelo matricial. Outra opo a mudana do sistema de remunerao da empresa, trazendo a introduo de bnus por desempenho ou a participao nos lucros.

Mudana na Tecnologia
Mudanas tecnolgicas envolvem a introduo de novos equipamentos,
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mtodos, ferramentas, automao, informatizao. Fatores significativos como a competitividade ou at mesmo as inovaes, solicitam que as organizaes introduzam novos equipamentos, mtodos operacionais e ferramentas. Na contemporaneidade a automao uma radical mudana tecnolgica, pois substitui pessoas pelas mquinas, e teve inicio com a Revoluo Industrial e se faz presente at hoje. A maioria das empresas possuem sofisticados sistemas de administrao da informao, que ligam todos os seus funcionrios, independente de onde estejam.

Mudanas nas Instalaes Fsicas

As instalaes fsicas, o espao de trabalho, o arranjo fsico onde acontece a atuao dos trabalhadores, configuram importante mudana na forma de como o trabalho ir acontecer. Ao se eliminar paredes e divisrias, consegue-se um ambiente mais amplo e sem barreiras, possibilitando uma maior comunicao entre os funcionrios. Desta forma, mudar mudar-se o tipo e a quantidade de iluminao, a temperatura do ambiente, os nveis de rudo, a limpeza do ambiente, assim como detalhes da decorao e cores, so mudanas considerveis e pertinentes.

Mudanas das Pessoas

Mudar pessoas envolve mudanas nas atitudes e comportamentos dos membros da organizao, onde a rea de Recursos Humanos designada como Treinamento e Desenvolvimento, realiza inmeras intervenes planejadas para esta conquista. Mudar pessoas no trabalho significa desenvolve-las emocionalmente, intelectualmente, comportamentalmente, originando desta forma, melhores qualidades de suas relaes com as pessoas e com o trabalho em si. O processo de aprendizagem organizacional uma cultura de aprimoramento das
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pessoas que predomina em organizaes bem-sucedidas. Inclui trs reas de atividades: Treinamento Desenvolvimento Educao Treinamento so experincias de aprendizagem centradas na posio atual da organizao. Visa melhorar o desempenho funcional nas responsabilidades atuais. Seu foco orientado para o presente, centrado no cargo ocupado, aprimorando habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato. Desenvolvimento so as atividades educacionais que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional, no necessariamente relacionadas ao cargo atual. Essas atividades esto voltadas para cargos a serem ocupados no futuro, em que novas habilidades e capacidades sero requeridas. Educao so as experincias de aprendizagem que preparam o funcionrio para desenvolver os futuros deveres do cargo.

Resistncia mudana
Os processos de mudana que ocorrem nas organizaes muitas vezes no so aceitos pacificamente e com tranqilidade pelos funcionrios, o que geralmente proporciona uma maior dificuldade de adaptao e desenvolvimento. As maneiras de se expressar a resistncia so inmeras como: imediata, aberta, implcita, protelada
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Sempre mais oportuno as lideranas enfrentarem s resistncias imediatas e abertas, pois caso contrrio, quando so implcitas e proteladas so manifestadas geralmente por perda de lealdade e motivao no trabalho e junto organizao, aumentando os erros, havendo acrscimo de absentesmo por questes de sade. Sendo assim so mais difceis de serem identificadas e sanados. As resistncias proteladas so bastante problemticas, pois podem aparecer de forma explcita semanas, meses ou at anos depois. Quando aps grandes mudanas, aparece uma pequena mudana que causaria pouco impacto, pode tornar-se a gota dgua que transborda, ou seja, a reao pode explodir de forma descomunal, trazendo tona aquilo que teria ficado reprimido e armazenado. O que aparece na verdade, o acmulo de reaes guardadas pelas mudanas anteriores.

5 Motivos pelos quais as pessoas resistem Mudana

Hbito - As resistncias individuais se apoiam na personalidade de cada um, nas percepes pessoais e necessidades subjetivas. O ser humano um ser de hbitos ou respostas programadas, e quando se defronta com qualquer tipo de mudana, a tendncia de sempre responder da mesma maneira, transforma-se em resistncia. Somos criaturas que se apiam em hbitos. Segurana - As pessoas de maneira geral buscam segurana e quando expostas a qualquer situao inusitada tendem a resistir por se sentirem ameaadas frente ao novo. Nas organizaes, mudanas tendem a ser interpretadas pelos trabalhadores como ameaa empregabilidade.

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Fatores Econmicos - Quanto s mudanas nas tarefas ou rotinas j estabelecidas pelas empresas, geralmente provocam inseguranas por conta de que muitos trabalhadores criam expectativas de no mais apresentarem o mesmo desempenho no trabalho, o que produz temor frente questo da remunerao vinculada produtividade. Medo do Desconhecido - As mudanas geram muitas incertezas, e funcionrios de empresas desenvolvem sentimentos de angstia e ansiedade frente ao desconhecido. Se por exemplo, uma empresa introduzir um novo programa, significando que os funcionrios da produo tero que aprender tcnicas estatsticas de controle de processos, muitos deles podero ter medo de no conseguir se sair bem. Esta situao poder lev-los a desenvolver resistncia junto ao programa ou ainda apresentarem comportamentos disfuncionais na empresa. Processamento Seletivo de Informaes - As percepes humanas so pessoais e subjetivas e, portanto, fazem com que o mundo individual de cada um seja moldado conforme a sua prpria interpretao. Aps modelar um mundo pessoal, o ser humano resiste em mud-lo e desta maneira as pessoas passam a processar seletivamente as informaes, justamente para manter as suas percepes inalteradas. As pessoas ouvem o que querem e negam informaes que fragilizem o seu mundo construdo. Muitas vezes as organizaes tambm se comportam de maneira bastante conservadora, e qualquer necessidade de mudana faz com que elas tambm desenvolvam resistncias.

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6 Fontes de Resistncia Organizacional:

Inrcia Estrutural - As pessoas quando contratadas pelas organizaes so selecionadas por se ajustarem a ela, e aps a contratao continuam sendo moldadas e orientadas a se comportar de determinada maneira atravs de treinamentos. Atravs da mudana organizacional o funcionrio se confronta com uma nova realidade o que gera uma inrcia estrutural como um contrapeso para sustentar a estabilidade. Foco Limitado da Mudana - Diversos subsistemas interdependentes formam as organizaes, e desta forma mudando-se um desses subsistemas faz com que outros tambm se transformem. Dessa maneira, as mudanas direcionadas aos subsistemas tendem a ser anuladas pelo sistema mais amplificado. Inrcia de Grupo - As normas de grupo atuam como regras limitadoras, ou seja, mesmo que trabalhadores queiram atravessar a mudana, um funcionrio sindicalizado poder mudar a sua postura para atender as normas do sindicato, principalmente quando recomenda-se resistncia a qualquer proposta unilateral da empresa. Ameaa Especializao - Mudanas em padres organizacionais podem ameaar alguns grupos especializados. Ameaa s Relaes de Poder Organizadas - A introduo de um sistema decisrio onde h a participao de todos ou at mesmo equipes autogerenciadas, geralmente provoca resistncias por parte de gerentes e supervisores de nvel mdio.

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Ameaa s Alocaes de Recursos Estabelecidas - Aqueles que so mais beneficiados pela alocao de recursos, geralmente sentem-se mais ameaados pelas mudanas, justamente pelo medo da perda destas alocaes.

Superao da resistncia mudana

Educao e Comunicao - Se todos os funcionrios forem informados sobre todos os fatos e tiverem as suas dvidas esclarecidas, certamente a resistncia cessar. A comunicao pode ser realizada atravs de vrias maneiras como discusses individuais, grupais, relatrios, memorandos. Participao - interessante que antes que a mudana seja realizada, os que se opem sejam inseridos no processo decisrio, objetivando o maior envolvimento, o comprometimento e a melhora da qualidade da deciso final. Este tipo de demanda tambm poder proporcionar um grande consumo de tempo e at mesmo solues com baixa qualidade. Facilitao e Apoio - Quando existe a expresso de ansiedade e medo por parte dos funcionrios, interessante que a organizao oferea aconselhamento e/ou psicoterapia, treinamento em novas habilidades, licena remunerada para facilitar o ajuste. Neste tipo de ao existe a questo do consumo de tempo, alm do fator oneroso. Negociao - Pode Pode-se reduzir a resistncia tambm atravs de se trocar alguma coisa de valor por isso. Um bom exemplo se a resistncia estiver contida e centralizada em alguns indivduos poderosos, poder ser negociada recompensas que atendam as suas necessidades individuais.

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Manipulao e Cooptao - A manipulao um recurso utilizado para tentar influenciar de maneira disfarada. Pode-se faze-la atravs da distoro dos fatos para torn-los atraente, ou sonegando-se informaes indesejveis e, portanto, criando-se falsas realidades, utilizando-se assim rumores justamente para estimular a aceitao das mudanas. J a cooptao diz respeito a uma mistura de manipulao com participao, tentando-se seduzir os lderes de grupos de resistncia, oferecendo a eles papis-chave nas decises sobre as mudanas. As duas formas so baratas e fceis de obteno do apoio dos adversrios mudana. Coero - Utilizando Utilizando-se ameaas diretas ou de fora sobre os resistentes, a coero uma outra tcnica utilizada pelas organizaes. A mudana organizacional uma atividade episdica, pois inicia-se em algum momento ou ponto e atravessa diversas etapas para chegar-se em algum resultado ou objetivo, onde todos os envolvidos se apoiam na idia da melhoria e de desenvolvimento. Como vimos alguns estudiosos entendem que a mudana organizacional deve ser compreendida como o equilbrio de um sistema constitudo por 5 variveis como: pessoas, tarefas, tecnologia, estrutura e estratgia, onde certamente uma mudana em qualquer uma delas repercute tambm nas outras.

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Bibliografia BRAGHIROLLI, E.M. et all. Temas de Psicologia Social. 5. ed. Petrpolis: Vozes, 2002. CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas o novo papel de Recursos Humanos nas Organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DUTRA, J. S. Competncias: conceitos e instrumentos para a gesto de pessoas na empresa moderna. So Paulo: Atlas, 2004. EBOLI, M. Educao corporativa no Brasil Mitos e Verdades. So Paulo: Gente, 2004. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Traduo: Reginaldo Marcondes. 11. ed.So Paulo: Pearson Printice Hall, 2005. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizaes. So Paulo: Saraiva, 2003. WEITEN, W. Introduo Psicologia. Temas e Variaes. 4. ed. Traduo: Zaira G.Botelho, Maria Lcia Brasil, Clara A. Colotto, Jos Carlos B.dos Santos. So Paulo: Thompson Pioneira, 2002.

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