INSTITUTO POLITCNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIN (ESCA) UNIDAD TEPEPAN

PROFESOR: Garca Ramrez Roberto

MATERIA: FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIN

PROYECTO DE INVESTIGACIN: Estudio de una Empresa (Grupo Infagon, S.A. de C.V.)

INTEGRANTES: 2012430389 - Snchez Gmez Diana

GRUPO: 1RM9

FECHA DE ENTREGA: Junio de 2012

ANTECEDENTES:
Grupo Infagon es un conjunto de empresas dedicadas al servicio de la impresin comercial, preocupadas por implantar tecnologa de punta en cada uno de sus procesos. Galardonado con innumerables premios nacionales e internacionales (Printing Industries of Amrica, la Unin de Industriales Litgrafos de Mxico y la Fundacin Theobaldo De Nigris, entre otros). Grupo Infagon se consolida como una de las empresas ms importantes dentro del ramo de las artes grficas.

MISIN:
Lograr un liderazgo en el mercado nacional e internacional en la produccin de impresos comerciales y editoriales, basndose en la satisfaccin de las necesidades de calidad y servicio de nuestros clientes.

VISIN:
Satisfacer a travs de la impresin las necesidades de las pequeas, medianas y grandes empresas, adaptndose a sus especificaciones tcnicas de calidad y servicio.

VALORES:
La empresa tiene un principio de austeridad para evitar el desperdicio de materia prima y con ellos fomentar la creatividad y una cultura de reciclaje. Atender diligente y respetuosamente a nuestros Clientes y proveedores, as como a los compaeros de trabajo. Cumplir cabalmente lo pactado con Clientes y proveedores Ajustarnos a las normas ambientales vigentes. Evitar el establecimiento de relaciones que impliquen conflicto de intereses.

Cdigo de tica.
En nuestra empresa buscamos fortalecer nuestra tica, valores, potenciar las capacidades individuales y disfrutar de la vida social, adems de fomentar estimulacin y la participacin activa de los individuos. Tener responsabilidad deber y obligacin, compromiso mejorar de modo constante nuevas tecnologas favorecer el crecimiento de los colaboradores y trabajar por Mxico. Fortalecer su integridad con el comportamiento de todos y cada uno de nosotros, mantener un liderazgo y conducta integra, ser honesto lo que permite la seguridad y confianza. En lo cual lo importante son los clientes y proveedores ya que nos permiten el xito de la misma forma incorporarlos competentemente en el mercado actual de artes grficas que es ms exigente y de nuevas demandas. Los valores que se desarrollan son: Trabajo en equipo: En esta empresa cada uno desarrolla sus capacidades y con ellas puede lograr superacin, se considera que siempre estamos en crecimiento y para ello debemos aumentar nuestras habilidades y conocimientos personales y si se logra esto se mejorara los servicios y los consumidores satisfechos aumentaran. Se desarrolla una ideologa de que el crecimiento se consigue mediante el esfuerzo conjunto; interactuando con los dems. Austeridad: esta se lleva a cabo utilizando lo que se tienen cuidando, evitar desperdicios, esto no se debe ver como una limitacin sino como una posibilidad para crear, aprovechar, imaginar y crecer. En los principios de conducta se puede decidir o tomar una respuesta adecuada en un momento de conflicto, la situacin debe ser analizada tomando en cuenta la misin, valores y principios, es este aspecto se manifest el inters en tratar al cliente, empleado ya accionista de manera respetuosa y profesional, siempre en busca de la armona entre los individuos y la empresa. Se da al apego a las normas: toda actividad de acuerdo a leyes, reglamento, poltica y asegura la proteccin de intereses. No discriminacin: toda persona merece el mismo trato, independientemente de su sexo, edad, nivel jerrquico o cualquier otra caracterstica o conviccin.

Integridad: es la congruencia entre lo que se dice y lo que se hace, mostrando una actitud tica, con respeto. La empresa busca demostrar y ser ejemplo de cmo se realiza un trabajo exitoso adems de ser una empresa reconocida por su honestidad y educacin. Privacidad de la informacin de los empleados. Es importante para cada uno de los empleados, ya que solo se conserva aquellos datos de los empleados que son requeridos por razones legales. Es importante resaltar en dicho cdigo de tica que no se puede obligar a comprar al cliente algo que no desee a cambio de otro producto o servicio que si desee. Y estos deben ser tratados con respeto dignamente y proporcionndole la informacin necesaria. En cuanto a nuestros proveedores se debe tener una comunicacin adecuada para evitar futuros problemas con tiempos y formas de entrega. Siendo claro, veraz y oportuno.

ANLISIS Y SITUACIN ACTUAL DE LA EMPRESA

Clasificacin
Es una empresa industrial. Por el origen de su capital: Sociedad Annima de Capital Variable Empresa Mediana. (Tiene ms de 200 empleados) Por la maquinaria (Produccin) puesto que cuenta con la infraestructura necesaria y sistematizada para su funcionamiento. Privada: Lo son cuando el capital es propiedad de inversionistas privados y su finalidad es 100% lucrativa. Nacional: Cuando los inversionistas son 100% del pas.

reas que la integran. rea de compras

Revisar que todo el material sea de buena calidad y que no tenga defectos visibles o notorios. Llevar el control debido con la mercanca que se recibe. Comprobar antes de comprar productos que sean los de ms alta calidad y que sean eficientes. Corroborar que los productos que se entregan sean de buena calidad, rpidos y que sean del agrado del cliente. Corroborar que los clientes hayan quedado satisfechos con el producto y los servicios que se le estn ofreciendo de caso contrario reportarlo para que se pueda corregir los errores cometidos adems de reparar el dao hecho.

rea de Contabilidad - Se lleva a cabo un sistema contable en el que se detallen los ingresos y egresos monetarios de INFAGON. Adems se deben declarar y cancelar peridicamente, ante la Sistema de Administracin Tributaria (SAT) los impuestos segn los resultados de los libros contables que la empresa lleva. Recursos Humanos: Encargado de reclutamiento, organizacin del personal asi como gestiona el buen funcionamiento de cada uno de los miembros. Ayuda y presta servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Define el perfil adecuado para cada una de las vacantes de cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evala el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.

Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos personales. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales Sistemas

El objetivo es asegurarse de que el sistema funcione conforme a las especificaciones funcionales, a fin de que el usuario tenga la suficiente informacin para su manejo, operacin y aceptacin. Adems de tener en condiciones ptimas los equipos contando con software actualizado Finanzas Encargado de la realizacin de cheques para el pago a clientes/proveedores y empleados ya que la nmina es realizada por el rea de recursos humanos. algunos y especializado para cada una de las reas que lo demanden.

Recursos disponibles.
Hosting Infraestructura. o 3 sucursales (D;F) Herramientas y Flotilla o 25 unidades o 100 Computadores Recursos Humanos o 250 empleados (reas de produccin, Comerciales y Administrativas) Financiera o Informacin no proporcionada.

Productos/ Servicios que ofrece

Soluciones de alta calidad a sus proyectos de impresin para libros, revistas, folletos. Y en acabados: cocido, engrapado, suajado, refine, doblez, etc.

Cuadro comparativo (competencia).

Grupo Zaragoza Panorama de Mexico IEPS El artculo que ofrecen es: Servicios profesionales de impresion.

Situacin actual real del sector empresarial al que pretenden ingresar

Por el momento hay proyectos a largo plazo para expandirse a Latinoamrica pero an queda en especulaciones.

PLANEACION MISIN:
Lograr un liderazgo en el mercado nacional e internacional en la produccin de impresos comerciales y editoriales, basndose en la satisfaccin de las necesidades de calidad y servicio de nuestros clientes.

OBJETIVOS ESTRATEGICOS.
Ser reconocidos como una empresa lder mediante la promocin de nuestros servicios aprovechando las nuevas tecnologas para lograr una difusin de manera viral con el uso de las redes sociales y la explotacin de nuestro sitio web.

POLTICAS Y REGLAS Reglas

La empresa INFAGON tiene un conjunto de disposiciones obligatorias tanto para los trabajadores y el patrn, en cuanto es al desarrollo del trabajo. Las reglas que se siguen dentro de la empresa son las siguientes, las cuales tambin estn divididas como se menciona a continuacin:

Disposiciones generales:
Primera: todos los trabajadores actuaran bajos las disposiciones de este reglamento. Segunda: para poder ingresar a la empresa es necesario ser mayor de edad, as como llenar una solicitud donde indiquen; nombre, edad, estado civil, nacionalidad, sexo, curriculum vitae y domicilio.

Horario de labores:
Tercera: la jornada de labores esta asignada de la siguiente manera: ADMINISTRATIVOS: De 9:00 a.m. a 18:00 p.m de lunes a viernes, el lapso que toman para comer y descansar es de 60 min, y tienen como descanso los das sbado y domingo conforme lo marca el artculo 59 de Ley Federal del Trabajo. PRODUCCION: Existen 2 turnos y son: De 07:00 am a 19:00 pm De 19:00 am a 07:00 am Cuarta: El trabajador tiene por derecho solicitar horas extras cuando lo requiera. Quinta: Si el personal desarrolla su trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados la empresa dar un bono de productividad. Sexta: el empleado deber presentarse puntualmente a sus labores. En caso de que halla un retraso mayor a 10 min, se le sancionara de la siguiente manera; la empresa se rehusara en admitirlo para desempear sus labores en el puesto de trabajo y la falta ser considerada como injustificada descontndole dos das de su sueldo el importe correspondiente. Sptima: en todos los casos de ausencia por enfermedad debern presentar los certificados de incapacidad expedidos por el Instituto Mexicano del Seguro Social.

Aseo y uso de locales y equipo.

Octava: el personal cuidara de sus escritorios, maquinas y dems tiles de trabajo que estn limpios y en buen estado. Al concluir o interrumpir sus labores del da guardaran los tiles, cubrir y desconectara las maquinas y cerrara los escritorios con llave. Novena: cuando por causas imputables al empleado dichos tiles o equipo se destruyan o se pierdan el empleado resarcir a la empresa de los daos que se causen. El personal tambin

responder por el uso de las diversas instalaciones elctricas y telefnicas reportndola al rea de soporte tcnico de la empresa cualquier descompostura o anomala que se observe al respecto.

Polticas (del activo fijo)

1.- La custodia, control fsico y administracin de los resguardos es responsabilidad de las reas concentradoras. 2.- Toda compra de activo fijo deber estar previamente autorizada. 3.- nicamente en los siguientes casos NO es necesario contar con un resguardo por lo que se debe de llevar el control de la ubicacin fsica, a travs de los inventarios fsicos: a) mobiliario (escritorios, estaciones de trabajo, archiveros, mesas de trabajo, lebreros y sillas) b) Plantas de energa elctrica, aires acondicionados, hornos de microondas, refrigeradores e instalaciones del edificio para proporcionar servicios generales. c) equipo de seguridad no visible y que por razones de seguridad no pueda ser inventario. 4.- Los inventarios fsicos son realizados por las reas concentradoras correspondientes. 5.- Todo activo fijo debe estar asegurado contra los posibles riesgos que pudiera tener.

PROCEDIMIENTOS rea de compras

1. Revisar que todo el material sea de buena calidad y que no tenga defectos visibles o notorios. 2. Llevar el control debido con la mercanca que se recibe.

3. Comprobar antes de comprar productos que sean los de ms alta calidad y que sean eficientes. 4. Corroborar que los productos que se entregan sean de buena calidad, rpidos y que sean del agrado del cliente. 5. Corroborar que los clientes hayan quedado satisfechos con el producto y los servicios que se le estn ofreciendo de caso contrario reportarlo para que se pueda corregir los errores cometidos adems de reparar el dao hecho.

rea financiera
1. Revisar pblicamente los estatutos financieros disponibles adems de otros negocios e informacin financiera de la compaa de los compradores y los ejecutivos adems del gobierno. 2. Discutir el pasado y las actuales condiciones y operaciones financieras y los prospectos de la compaa con el consejo de ejecutivos de la empresa. 3. Revisar los trminos financieros para la adquisicin de nuevos equipos necesarios. 4. Participar en discusiones con los representantes de las compaas y sus restricciones legales.

rea de recursos humanos

1. Todo personal debe ser capacitado de manera que avance en el escalafn de jerarquas. 2. La empresa se har cargo de proporcionar cursos necesarios para la capacitacin de sus trabajadores. 3. Tambin se le darn servicios necesarios para su buen desarrollo tanto laboral como personal

4. La jerarqua esta establecida conforme a las actividades que se realizan y dependiendo de la capacitacin del personal se le asignar al puesto que se cree al cual esta capacitado para realizar.

rea de Sistemas
1. La instalacin ser coordinada y validada 2. El mantenimiento de equipo o piezas adicionales al paquete, ser responsabilidad del personal a cargo del rea.

rea de Produccin
1. Solicitar materia prima a almacn del material a ocupar. 2. Cerciorase que el material llegue completo y en buen estado. 3. Solicitar al rea de compras la cantidad de productos para futura entrega y asi organizarse en tiempo y formas.

INTEGRACIN Procesos de Integracin de Recursos Humanos

INFAGON lleva un proceso de integracin de su personal, dicho proceso supone mas que la simple contratacin de personas, incluye tambin la colaboracin para que los empleados de nuevo ingreso se adapten fcilmente a la organizacin y esta conformado de la siguiente forma: 1. Planeacin de Recursos Humanos: durante esta etapa se muestran los pronsticos de las necesidades de recursos humanos y el desarrollo de los pasos a seguir para satisfacerlas. Dentro de las tcnicas e instrumentos que se emplean en esta fase se encuentran: Inventario de Habilidades: expedientes detallados de cada empleado en el que se consigna su nivel de estudios, capacitacin, experiencia, antigedad, puesto y sueldo vigentes as como la trayectoria de su desempeo.

Anlisis de Puesto: se desglosan las actividades y responsabilidades esenciales de cada puesto. Descripcin del puesto: relacin detallada de las tareas y responsabilidades esenciales de un puesto. Especificacin de funciones: se presentan aqu la lista de las caractersticas personales, habilidades, y experiencia necesarias de un trabajador, para desempear las tareas de su puesto y asumir las responsabilidades que este contrae.

2. Reclutamiento: en esta fase se lleva a cabo el proceso de bsqueda, dentro y fuera de la organizacin, de personas que ocupen puestos vacantes. Reclutamiento Interno Transferencias Ascensos Transferencias con ascensos Programa de desarrollo personal Planes de profesionalizacin de personal Reclutamiento externo Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que provienen de otros reclutamientos Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de INFAGON Agencias de reclutamiento. 3. Induccin: en este proceso se gua al nuevo trabajador hacia la incorporacin de su puesto. El propsito de INFAGON es lograr que el empleado nuevo identifique la organizacin, en las que un buen desempeo de parte suya, incidir directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. 4. Capacitacin del Empleado: se realizaran un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes

Reclutamiento
En INFAGON una buena poltica de reclutamiento y seleccin es la base que ofrece un mejor producto al pblico y permite un mejor aprovechamiento de sus recursos humanos. As INFAGON ha elaborado polticas que a su juicio le permitan seleccionar al personal adecuado a su puesto.

Polticas de contratacin
El requisito de edad mnima para ser contratado personal de confianza deber ajustarse a lo estipulado en el Ley Federal del Trabajo. Por norma general no deber ser contratado personal femenino de 31 aos o masculino con ms de 36 aos de edad. En casos especiales donde la naturaleza del puesto requiere de personal con amplia preparacin y lo experiencia, se podr rebasar los lmites de edad sealados hasta 40 aos, Respecto a la contratacin de personal externo y promocin o transferencia del personal interno que tenga una relacin de parentesco por consanguinidad, afinidad (poltico) o civil (adopcin) con algn servidor pblico empleado en INFAGON, de cualquier nivel en lnea directa de mando, y hasta Gerente en reas relacionadas deber supeditarse al acuerdo emitido por la Secretara de la Contralora General de la Federacin en el Diario Oficial del 11 de Febrero de 1983 donde se fijan los criterios para la aplicacin de la Ley Federal de Responsabilidades en lo referente a familiares de los Servidores Pblicos. Los casos excepcionales sobre esta poltica debern ser autorizados por el Director General. Los aspirantes de nacionalidad extranjera podrn ser considerados slo en puestos que requieran de avanzada especializacin tecnolgica y no estn considerados de Alta.

Reclutamiento interno
El personal deber investigar los nombres de los candidatos viables de fuente interna a fin de que se cumpla adecuadamente la poltica de promocin interna. En el caso de que personal de confianza de INFAGON propuesto por el requisitante o detectado cubra los requerimientos bsicos de un puesto vacante fuera de la Subdireccin donde labora, los Coordinadores y jefes de Seleccin debern solicitar al Subdirector y Jefe inmediato donde este ubicado el candidato una autorizacin por escrito antes de contactarlo. En cuanto a personal sindicalizado, antes de contactarlo, se deber obtener la firma del Gerente y Jefe inmediato del rea donde el candidato preste sus servicios. Si los candidatos internos detectados (confianza o sindicalizado) pertenecen a la misma Subdireccin o Divisin en Forneas donde est ubicada la vacante, bastar con la autorizacin verbal del Gerente que cedera al candidato.

Reclutamiento externo
Las etapas quedan a cargo exclusivo del personal en su realizacin. Todo medio de reclutamiento externo (desplegado periodstico, spot radiofnico, etc.). Deber ser determinado, solicitado y coordinado. Recepcin de solicitantes, Entrevista inicial, Solicitud de empleo y evaluacin, Entrevista formal de seleccin y, Entrevista y examen tcnico.

Los concursantes sern presentados al Jefe Requisitante con un breve reporte descriptivo, relacionando caractersticas de los candidatos, con los factores de perfil del puesto.

Proporcionar los lineamientos que regulan las funciones inherentes a la Subgerencia de Seleccin y Contratacin, con el fin de que el personal que lo integra cuenta con una herramienta que le permita desarrollar sus actividades de manera oportuna y eficaz.

Polticas
Todo reclutamiento, seleccin y contratacin de personal de confianza; deber hacerse con la participacin del personal de la Subgerencia de Seleccin y Contratacin de Personal. Se practicar una seleccin esmerada del personal que ingrese a trabajar a INFAGON, de tal forma que las personas contratadas sean capaces de ocupar los puestos que se ofrecen y, as mismo cuenten con el potencial para ocupar a futuro otros de mayor responsabilidad. Subgerencia de Seleccin y Contratacin deber proporcionar a los requisitantes de personal tanto los candidatos viables como la informacin que requieren para fundamentar su aceptacin. Esta decisin ser siempre de los futuros jefes inmediatos de los puestos a cubrir. Los Jefes requisitantes no podrn hacer ofrecimientos de puestos sueldos, al personal de INFAGON que labora fuera de su Direccin y que les interese.

Seleccin
Seleccin: Proceso tcnico que permite elegir de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador ms Idneo, para un puesto o cargo determinado; a este proceso tambin se le conoce como concurso, porque participan las personas, sometindose a una serie de pruebas establecidas por una comisin o jurado de concurso. El proceso de seleccin de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobacin de los conocimientos y experiencias de los postulantes, as como la valoracin de sus habilidades, potencialidades y caractersticas de su personalidad, mediante la aplicacin de pruebas psicotcnicas elegidas para tal fin. La finalidad de este proceso, es cubrir puestos de trabajo y/o cargos de acuerdo a las especificaciones y necesidades, establecidas. Las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo ms importante de las organizaciones est constituido por las personas que las forman; por ello debe ser bien seleccionadas. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumenta los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de seleccin para cubrir un puesto. Entre los aspectos que se realizan en el proceso de seleccin son: Requisicin. Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisicin que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de seleccin. Se selecciona el trabajador. En esta fase, se estudian las candidaturas de los demandantes de empleo, a fin de conocer si se adecuan o no las caractersticas especficas que la empresa, y es as como se selecciona al trabajador(es) que se adecuen a las necesidades o al perfil que la empresa esta buscando. Se solicita un a pre solicitud.

 Se lleva a cabo una aplicacin de exmenes dependiendo del rea al que vaya dirigido. Estas pruebas pueden ser, ejercicios que simulan las condiciones de trabajo, test de inteligencia, de personalidad, psicotcnicos, etc. Hay que decir, a su vez que la mayora de estas pruebas no son aplicables a todos los puestos de trabajo, ya que por ejemplo, los cargos directivos son difciles de evaluar mediante este tipo de pruebas. Aprobacin. En este punto se comprueba la veracidad de los datos y afirmaciones que aparecen en currculo o que han sido comentadas por el candidato en forma oral y se aprueba si cumple con los requisitos necesarios. Esperar la vacante. Posteriormente se vuelve a hacer una cita y se realizan los exmenes que se aplicaron anteriormente y se deben aprobar con un promedio mnimo de 8. Despus se piden los documentos personales entre ellos tenemos: Documentacin de estudios (mnimo preparatoria), Curp, acta de nacimiento, comprobante de domicilio entre otros. Y por ltimo se extiende un Carta de Bienvenida y se pasa a formar parte de INFAGON. Es aqu donde se pone en marcha la incorporacin al puesto de trabajo lo que exige un proceso de socializacin. Es importante qu el candidato se adapte e integre en la cultura organizativa a travs de un proceso de acogida.

INGRESO DE PERSONAL
Por ninguna razn se incluirn requisitos o exmenes relativos a embarazo VIH, complexin fsica (peso y estatura), edad, estado civil, ni por tener capacidades diferentes, si estas son compatibles con las funciones a realizar. La contratacin ser libre de prejuicios sexistas y garantizara la eliminacin de la discriminacin por razones de sexo y gnero. El desarrollo de los individuos en sus tareas laborales, se fundamenta en la preparacin que tienen para desarrollar sus habilidades y aptitudes hacia el trabajo. La capacitacin laboral ofrece los conocimientos necesarios para desarrollar recursos humanos mejor preparados y posibilitados para desempearse en su trabajo.

Capacitacin Tcnica.
Es el proceso de ensear al nuevo empleado, y los ya existentes las habilidades bsicas que necesitan para desempear su trabajo, involucra el proporcionar a los empleados la experiencia bsica que requieren para desempear sus puestos. En cualquier capacitacin que se ofrece para los empleados se sustenta en cuatro pasos fundamentales: Anlisis, Desarrolla objetivos de la Capacitacin, Capacitacin y Evaluacin. Como el desarrollo de la capacitacin es un proceso donde el empleado aprende habilidades para el desempeo del trabajo, despus de determinar las necesidades de capacitacin de los empleados, y de fijar los objetivos de capacitacin, se puede proceder al entrenamiento real. La tcnica de capacitacin que se utilice depender de varios aspectos, como la naturaleza de las tareas y la experiencia que se obtiene, el nmero de empleados a capacitar y los recursos de la empresa. Enseguida se explican las ventajas y desventajas de las tcnicas de capacitacin ms populares. Como la capacitacin es esencialmente un proceso de aprendizaje, es til comenzar el anlisis con una revisin de diez principios del aprendizaje. l. AI inicio de la capacitacin, es necesario proporcionar a los empleados una perspectiva de los materiales que utilizarn. Conocer de antemano la imagen global ayuda a la persona a anticipar y entender cada paso en la capacitacin. 2. Asegurarse de utilizar diversos ejemplos familiares cuando se presentan materiales a los empleados. En ocasiones estos ejemplos pueden ilustrar en mejor forma el concepto a los empleados. 3. Dividir el material en partes significativas en lugar de presentarlo todo junto. 4. Tratar de utilizar trminos y conceptos que sean familiares para los empleados en capacitacin. 5. Aumentar al mximo la similitud entre la situacin de la capacitacin y la del trabajo.

6. Marcar e identificar las caractersticas importantes del trabajo. Esto es, identificar cada paso del procedimiento. 7. Los empleados aprenden mejor hacindolo. Es importante tratar de proporcionar prctica en la vida real como sea posible. 8. Ofrecer reforzamiento tan rpido y frecuentemente como sea posible. 9. No se debe esperar al final para decir a los empleados que lo hicieron bien. 10. Se debe motivar a los empleados a aprender. Esto se puede facilitar si se explica a los empleados la forma en que la capacitacin afectar su desempeo y las recompensas. Estos principios bsicos enumeran que la capacitacin es ante todo una serie de conocimientos que son aprendidos a travs de instruccin, as a los empleados se les debe informar su importancia para incentivar su desempeo y desarrollo.

Capacitacin en el Puesto de Trabajo.

La capacitacin en el puesto se puede denotar: como el aprendizaje de una persona para que aprenda un trabajo mientras lo desempea. Se puede prever que su responsabilidad sea aprendida mediante su desempeo real. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto, uno de ellos es el mtodo de asesoramiento o substituto, en cual el empleado recibe capacitacin en el puesto de trabajo de parte de un trabajador experimentado o en dado caso del supervisor. En los niveles ms bajos, el asesoramiento podra incluir solamente en que el nuevo trabajador adquiera la experiencia que necesita su nueva labor en la organizacin. Cuando el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados para adquirir el conocimiento necesario para su puesto de trabajo, se llama rotacin en el puesto, y es otro tcnica de la capacitacin en el puesto. Las ventajas de la capacitacin en el puesto, pueden ser: 1) es relativamente barata; 2) los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que estn produciendo, y no hay

necesidad de instalaciones costosas, fuera del trabajo. El mtodo facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin eficaz sobre lo correcto de su desempeo. La capacitacin en el puesto relaciona ntimamente al instructor ya que existen varios factores que se ponen en consideracin cuando se disea un programa de capacitacin.

Plticas.
Las plticas o conferencias pueden tener varias ventajas, ya que es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitacin, adems se puede utilizar la pltica como parte integral de un programa de capacitacin, donde la prctica real requerida para aprender las nuevas habilidades derivara de una tcnica de capacitacin como la directa en el trabajo.

Tcnicas Audiovisuales.
Las tcnicas en las cuales se utilizan audiovisuales son en la actualidad muy eficaces y frecuentes en su uso. Representan elevados costos, pero tambin serias ventajas en algunos casos, los cuales enunciaremos a continuacin: a) Ilustrar la forma en que se debe seguir una secuencia en el tiempo; b)Cuando exista la necesidad de exponer a las personas en capacitacin a sucesos que no se pueden demostrar fcilmente durante las plticas; c)Cuando la capacitacin se llevara a cabo a nivel de toda la organizacin y es demasiado costoso trasladar a los empleados de un lugar a otro.

Tele capacitacin.
Se puede capacitar tambin, mediante la tele capacitacin, a travs de la cual un instructor se encuentra en una locacin central y desde all puede capacitar a grupos de empleados en otros lugares mediante conexiones o enlaces de televisin. Esto consiste en otra forma de experimentar en la capacitacin.

Aprendizaje programado.
Tal vez sea mediante un libro o una mquina, este aprendizaje se conforma de tres funciones: 1)Presentar al empleado preguntas, hechos o problemas; 2)Permitir que la persona responda; 3)Proporcionar retroalimentacin sobre la precisin de las respuestas. La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitacin en aproximadamente un tercio.

Capacitacin Vestibular o Simulada.

La capacitacin vestibular busca obtener las ventajas de la capacitacin en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitacin, ya que es una tcnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarn en su empleo, pero en realidad son instruidos fuera de su trabajo, puesto que el ponerlos a trabajar directamente podra bloquear la produccin y significa mayor seguridad.

Instruccin con Apoyo de Computadoras.

Los sistemas de instruccin con apoyo de computadoras (lAC), ofrecen instruccin individualizada a un ritmo propio, fcil de utilizar y los capacitados reciben retroalimentacin inmediata con respecto a su esfuerzo. Un programa de capacitacin con apoyo de computadoras tambin se puede modificar fcilmente, Capacitacin y Motivacin Intrnseca ser ms flexible, contar con capacidades de simulacin. En otras palabras, se puede utilizar las computadoras para facilitar el proceso de capacitacin.

Evaluacin del Esfuerzo de Capacitacin.

Despus de que las personas en entrenamiento han concluido sus programas de capacitacin, se debe evaluar el programa para ver qu tan bien se cumplen sus objetivos, la eficacia del programa debe medirse con base en la forma en que se cumplieron las metas. Existen dos cuestiones bsicas que se tendrn que determinar cundo se evale un programa de capacitacin. Uno de ellos es disear un estudio que evale la capacitacin, y el otro es el efecto de la capacitacin que se debe medir.

Adiestramiento
Adems de establecer programas de apoyo su modernizacin, adems de establecer su capactacion constante.

DIRECCIN Liderazgo El significado del lder

Pero las reglas de convivencia no lo son todo; el grupo tiene un lder que variar segn las tareas que se impongan y que puede ser "externo" al propio grupo o que surja de su propia interaccin. Desarrolla procedimientos de trabajo y de decisin y una manera propia de juzgar los hechos que son observados por el grupo. El grupo influye en sus miembros tanto como sus miembros influyen en el grupo. Un lder, es la persona ms influyente en las decisiones grupales, no siempre aparece explcito. Incluso puede no ser reconocido como tal por el mismo (o por el propio grupo). Sin embargo no todos son igualmente necesarios en un grupo, aunque nadie sea imprescindible. Existe algo as como una "estructura subyacente" que escapa a la consciencia de los integrantes del grupo pero que acta como una realidad bien slida. Y la estructura suele ser piramidal. Una reminiscencia (probablemente) de pocas ms primitivas. En la cspide de la pirmide puede no haber un slo individuo. Esto depender de muchos factores (la historia del grupo, su nmero de integrantes, su ideologa grupal...), pero en cualquier caso existir un ncleo dirigente. Entendiendo como tal, aquellos que si llegan a faltar el grupo se desarma o pierde casi toda su operatividad.

Los lideres son la persona con la capacidad de poder manejar emociones, sentimientos y expresar habilidades en un capacidad mucho mayor a la de sus subordinados, ya que en ellos est la responsabilidad de conducir al grupo al xito, al logro de las metas y objetivos, al igual que la integracin del grupo con una comunicacin verbal y mmica donde todos entiendan de una manera fluida, donde haya confianza mutua entre los integrantes del grupo, y del grupo hacia el lder. Desarrollar y entender las necesidades y expectativas de los consumidores. Asegurarse de que los objetivos de la organizacin estn enlazados con las necesidades y expectativas de los consumidores. El lder tiende a tener la capacidad de poder, a la hora de influir en los subordinados sobre sus creencias para aumentar sus ventas, pero para ganarse este respeto primero debe ser legitimo que realmente se halla ganado el puesto, que transmita sus conocimientos al que se acerque a el a preguntarle cualquier duda que tenga para que represente un consultor en cada momento que se le necesite. El lder en esta rea debe de repartir el liderazgo de una forma en que los que tiene a su mando puedan proponer con confianza y tomen decisiones junto con el para que estos sean parte de l, es por eso que en la estructura de las tareas que realizan los subordinados donde estos ya saben lo que tienen que hacer la necesidades que se deben de cubrir en cuanto a la revisin de la calidad que es una de las principales caractersticas que deben cubrir entre otras y es aqu donde el lder solo se enfoca a ser un supervisor de las acciones que se ejecutan. Con respecto al rea de Administracin el lder es una persona que tiene una inteligencia superior y que los que tiene a su mando deben de tener las cualidades para tener un desempeo ptimo y lograr una interaccin honesta entre ellos, y el lder como respuesta les har saber el respeto, cuidado y confianza que ha generado entre el y sus subordinados, y viceversa. Dentro del rea de Finanzas el lder tiende a tener la aptitud y la actitud en base a los nuevos procedimiento que se deben manejar, ya que da a da se debe actualizar en base a lo que ocurre tanto interna como externamente, donde no cabe la posibilidad de retrasarse ni siquiera por un momento con respecto a la informacin que se maneja para el mejor funcionamiento de la empresa y una mayor optimizacin de los nuevos proyectos que se lleguen a presentar, de la

misma forma aqu es donde la personalidad del lder se da a conocer pues muchas veces no debe de interferir con las decisiones que debe tomar, en cuanto a la relacin que debe tener el lder con su personal debe ser audaz para mantener una amplia comunicacin donde consulte con ellos la formas en que piensa actuar en base a la situacin en que se encuentren, y despus de ello poder tomar una decisin. En el rea de Recursos Humanos el lder debe tener un amplio poder de sumisin donde haga ver a los nuevos miembros como es la empresa, Los integrantes de la organizacin, deben de entender y estar motivados hacia las metas y objetivos de la organizacin. Entendiendo las metas finales, y los procesos que nos afecten, habr una mejor integracin en la empresa, se tendr mas inters y se implicar para conseguir las metas impuestas por la direccin. Adems, mejora la compresin del trabajador de cul es su tarea, qu se necesita y qu se espera de l, informado puede tomar decisiones en su labor con mas eficiencia y eficacia. El resultado de su trabajo, est integrado con el resto de procesos de la empresa, con lo que el resultado final mejora en calidad hacia donde se dirige y que es lo que principalmente persigue en otras palabras cuales son sus objetivos y metas, siendo de esta manera ver si coinciden de alguna manera con los que ellos tienes y estn buscando, es por ello que el lder debe ser audaz y proactivo a manera que desarrolle y promueva su mas amplio potencial del personal para que estos se desenvuelvan en su mas amplio conocimiento. Dentro del rea de Produccin el lder debe tener las actividades evaluadas, orientadas e implementadas de una forma unificada para los empleados, con esto tendr la orientacin global, todos los procesos son de calidad, lo cual creara como resultado final del rea la mejora, si se realiza un estudio tanto conjunto, como individual orientado integrar en el plan global de los hechos o datos obtenidas a todo su personal y que esta se centrase en el trabajo teniendo en cuenta de que funcione bien por iniciativa propia del trabajador para mejorar la calidad del producto.

Identificacin de lderes

Los lderes, establecen la unidad de propsito y direccin de la organizacin. Ellos pueden crear y mantener el desarrollo interno en el que los integrantes de la organizacin, se vean totalmente involucrados en alcanzar los objetivos de la organizacin. La identificacin de liderazgo se enfocan en la transmisin de los valores y de la misin de la empresa como tal, Los lderes, son los encargados de movilizar y encauzar los esfuerzos de la organizacin, deben de ser un ejemplo y referente para el resto de miembros de la organizacin, planean y desarrollan el plan estratgico de la empresa y tienen la obligacin de transmitir su impulso al resto del organismo.

Motivacin
La motivacin es concebida, a menudo, como un impulso que parte del organismo, como una atraccin que emana del objeto y acta sobre el individuo. La motivacin concierne a la direccin activa de la conducta hacia ciertas categoras preferenciales de situaciones o de objetos, se considera como el proceso para despertar la accin, sostener la actividad en progreso y regular el patrn de actividad aunque muchas veces parecen ser triviales y carentes de importancia pero la realidad es que animan al individuo a buscar novedades y enfrentarse a retos y al hacerlo, satisfacen necesidades psicolgicas importantes. La motivacin intrnseca empuja al individuo a querer superar los retos del entorno y los logros de adquisicin de dominio hacen que la persona sea ms capaz de adaptarse a los retos y curiosidades del entorno. La motivacin es la fuerza que nos mueve a realizar actividades, y cuando estamos motivados, cuando tenemos la voluntad de hacer algo y, adems, somos capaces de perseverar en el esfuerzo que ese algo requiera durante el tiempo necesario para conseguir el objetivo que nos hayamos propuesto. Se puede afirmar que el aprendizaje se caracteriza como un proceso cognitivo y motivacional a la vez" en consecuencia, para aprender es imprescindible "poder" hacerlo, lo cual hace referencia a las capacidades, los conocimientos, las estrategias, y las destrezas necesarias (componentes cognitivos), pero adems es necesario "querer" hacerlo, tener la disposicin, la intencin y la motivacin suficientes (componentes motivacionales). Los

especialistas ms destacados en este tema opinan que, para tener buenos resultados acadmicos, los alumnos necesitan poseer tanto "voluntad" como "habilidad", lo que conduce a la necesidad de integrar ambos aspectos. Definimos este proceso como una fuente de reclutamiento interna, a travs de la cul se ofrece a los empleados de la compaa, la posibilidad de participar con su candidatura en los procesos de seleccin abiertos en la organizacin. Creo en la importancia de esta poltica de seleccin interna principalmente por dos razones, primero, permite generar expectativas en los empleados sin tener que recurrir al mercado externo, y segundo, si se cubre la posicin con un candidato interno, ganaremos mucho en el proceso de adaptacin ya que estas personas conocen la dinmica de la compaa y han demostrado su vala en el puesto que ocupaban. A mi entender es un sistema vlido de aplicar, en todo tipo de empresas, las grandes corporaciones en su mayora ofrecen esta sistema, siempre que tengan una poltica transparente y los canales adecuados de comunicar la demanda, y en las empresas pequeas, donde las posibilidades de realizar una carrera profesional, son menores, debido a la estructura ms plana, es una prctica muy importante ya que si las posibilidades son escasas no podemos abrir una bsqueda sin antes evaluar a los posibles candidatos interno. Es importante transmitir que el esfuerzo, el compromiso y el trabajo bien hecho son valorados. Debemos destacar que entre las virtudes de este sistema, adems de su agilidad, bajo coste y grandes garantas de xito, tambin permite asegurar que el conocimiento se queda y se desarrolla dentro de nuestro proyecto. Incluso se favorece a la persona que ocupe el lugar de quin ha promocionado, que cuente con el seguimiento y formacin del anterior ocupante, lo que rematara el proceso, ya que facilita la continuidad del trabajo y en puestos de gran repercusin en la gestin, este punto se vuelve ms critico. No debemos olvidar que esta poltica nos ayuda a identificar a aquellos empleados con expectativas de desarrollo, ya que existe la posibilidad de auto postularse y en ocasiones

tenemos unas intenciones latentes que no encuentran el canal adecuado para ser escuchadas, este sistema nos da la posibilidad de canalizarla y sobre todo al realizar una evaluacin del candidato, permite a los que gestionamos personas, realizar un acercamiento profundo y sincero a fin de poder evaluar las competencias del empleado y con ello saber el potencial de nuestra gente. Aunque la seleccin no llegue a su fin el tiempo invertido en el proceso es aprovechable, cosa que no siempre sucede con los candidatos externos. Ante esto el postulante debe tener muy claro que se encuentra inmerso en un proceso, lo cul quiere decir que competir con otros potenciales candidatos, tanto internos como externos, ya que debemos asegurar que la empresa escoger al candidato que mejor se ajuste a las necesidades actuales, sin otro parmetro que las capacidades evaluadas. Ya que si esto no se afirma desde el principio la frustracin de no ser elegido puede repercutir en la persona y en el desempeo del puesto que ocupa actualmente. Cuando un candidato interno es seleccionado, esto enriquece el conocimiento global de la organizacin, adems de los lazos internos que esta persona trae consigo, muchas veces ayudan a que la solucin a los problemas que se plantean, puedan ser resueltos de una manera muy satisfactoria, ya que a mayor amplitud de visin, mayor son los caminos que se visualizan para alcanzar las metas establecidas. Es necesario realizar un seguimiento a las personas que realizan este tipo de promocin interna, ya el candidato debe asumir nuevas funciones, pero el xito depende en gran parte de las herramientas que la empresa disponga para acometer esos objetivos. No olvidemos que generalmente si una persona realiza el proceso con xito es porque cumple los requisitos para ejecutar potencialmente las nuevas funciones. Que no sea por la miopa de la organizacin que condenemos a un trabajador al fracaso.

Metas, necesidades para apoyar la motivacin

Las metas y motivacin. Las metas incrementan la motivacin si son especficas, moderadamente difciles y susceptibles de alcanzar en el futuro cercano. Hay una diferencia importante entre las metas del desempeo y las metas del aprendizaje que es la intencin de obtener conocimientos y dominar las habilidades. Las necesidades y motivacin. Las necesidades estn motivadas por una jerarqua de necesidades, empiezan con los requerimientos bsicos que son los fisiolgicos y avanzan hacia las necesidades de realizacin personal como lo que representa la seguridad, afiliacin, reconocimiento y la autorrealizacin esta ultima es la ms importante de todas puesto que es el ltimo eslabn y es a donde cualquier persona debe llegar. La necesidad de logro se considera como una caracterstica personal que se nutre con las primeras experiencias en la familia y como una reaccin a las experiencias recientes de xito o de fracaso, se equilibra con la necesidad de evitar el fracaso y juntas son poderosas fuentes de motivacin. Atribuciones, creencias y motivacin. La teora de la atribucin de la motivacin sugiere que las explicaciones que las personas dan a las conductas, en particular a sus propios xitos y fracasos, tienen una fuerte influencia en sus planes y desempeo futuros. Una de las caractersticas importantes de una atribucin es si es interna y est bajo el control de una persona o si es externa y fuera de control. Sin embargo, cuando las personas piensan que la aptitud es mejorable, tienden a establecer metas de aprendizaje y a manejar el fracaso de modo constructivo. Al parecer, un bajo sentido de inters por s mismo se asocia con estrategias de evitar el fracaso, invirtindose mucha energa en protegerse de sus consecuencias. Estas estrategias pueden dar la impresin de ayudar en el corto plazo, pero son nocivas para la motivacin y autoestima en el largo plazo. El sentido de autoeficacia, la creencia de que se ser eficiente en una situacin determinada, ejerce una influencia sobre la motivacin. Si un individuo tiene un fuerte sentido de autoeficacia, tiende a establecer metas ms desafiantes y a persistir an al encontrar obstculos.

Enriquecimiento Del Puesto.

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseo de puestos para incrementar la motivacin intrnseca y la satisfaccin en el empleo. La motivacin intrnseca es un trmino

utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realizacin, competencia y actualizacin. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto direccin y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminacin de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de retroalimentacin para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo.

Tipos De Incentivos.
Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria ms conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos". Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin comn, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor produccin en el nivel empresarial. El trmino incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la direccin de dicho fin.

Trabajo en equipo
El mtodo de trabajo en equipo pretende, adems de permitir el cumplimiento de los objetivos que se marca el equipo, aplicar estructuras de trabajo que puedan canalizar y resolver las disfuncionalidades humanas. Es un mtodo que cuenta con tcnicas y pasos o etapas especficas a seguir. El equipo que va a servirse de este mtodo de trabajo no debe existir a priori, es decir, el equipo es una estructura dinmica que nace para responder a unas necesidades y unos objetivos concretos en un tiempo limitado. Sus miembros no han de permanecer como equipo despus de haber finalizado el motivo por el que se unieron. Para lograr un buen trabajo en equipo es necesario contar con mtodos (tcnicas) que conduzcan a una meta, la participacin activa de los componentes de un grupo es una estrategia que facilita el desarrollo de un clima

de confianza, despierta el inters por el trabajo en grupo, ayuda a compartir los conocimientos, los motiva y facilita la convivencia. Para cada individuo la sociedad se presenta como una serie casi interminable de "grupos". Dicho con otras palabras, cada individuo no se relaciona con todos los integrantes de una sociedad, sino que sus vnculos toman la forma de convivencia en diferentes clases de grupos: familia, clase escolar, grupo de amigos, grupo de trabajo, grupo de diversin, grupo de accin poltica, etc. etc. Si imaginramos a los grupos como burbujas traslucidas que flotan en el espacio, la sociedad sera el conjunto de estas burbujas. Una aglomeracin de estructuras supraindividuales en las cuales cada persona convive, trabaja, se divierte o muere. No estamos aislados, pero tampoco totalmente interconectados. Los grupos son el mbito de convivencia natural donde la sociedad abstracta se convierte en materia concreta. Ahora bien que es eso que llamamos grupo? Coincidimos en que se llama as a una pluralidad de individuos que interactan cara-a-cara fundamentalmente, aunque tambin se puede decir, en forma ms general, el conjunto de personas que se comunica con cierta frecuencia. Otro elemento que suele aparecer en la definicin de grupo es que sus miembros deben tener conciencia de constituir un "grupo" en vez de ser un simple amontonamiento casual. De todas formas la "consciencia" de grupo no tiene por qu ser clara y distinta y, por otro lado, la situacin en cualquier grupo humano nunca es permanente ni definitiva. Una caracterstica menos perceptible (tanto para los observadores como para los propios integrantes) es que un grupo desarrolla siempre un "cdigo de grupo". Cdigo que supone una diferenciacin de roles y cierta distribucin del poder.

Grupos primarios y grupos secundarios

Cualquier

creacin

humana

necesita

de

una

clasificacin

para

poder

asimilarla

intelectualmente. En el caso de los grupos se cae de su peso que lo que ellos "hacen" puede ser un excelente criterio para estudiarlos. Con ellas se busca significar una clase particular de grupos muy necesarios para el desarrollo emocional de los individuos como la familia y los

tambin llamados de amigos o de "pares". Estos grupos no tienen actividad principal definida, o mejor dicho, no tienen un nico objetivo. En el seno de ellos se cumplen diferentes funciones. A grupo primario se opone "grupo secundario". As se llama a los que tienen un objetivo claramente definido como es el caso de los grupos de trabajo. Los grupos secundarios son instrumentales; tienen un fin declarado y aunque en ellos se desarrolla toda la gama de emociones y sentimientos humanos, su objetivo constituye la piedra de toque para su existencia. En otras palabras: en los grupos secundarios (as llamados no por su menor importancia, sino porque aparecen ms tarde en la evolucin del individuo) se desarrolla toda la compleja vida social caracterstica de un ser humano. Un grupo en cierta forma se parece a un organismo y desde otra perspectiva... a una nube. Tiene, al igual que un organismo, una estructura que le permite cumplir las funciones que le son propias; y al igual que una nube, tiene la fragilidad de sta y que en cualquier momento puede disolverse en la atmsfera.

Circulo de calidad:

Es un pequeo grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un rea de trabajo comn, el cual trabaja para el mismo supervisor, que se renen voluntaria y peridicamente, y son entrenados para identificar, seleccionar y analizar problemas y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo, recomendar soluciones y presentarlas a la direccin, y, si sta lo aprueba, llevar a cabo su implantacin. Los crculos de calidad son un instrumento que utiliza la Direccin cuando su filosofa es participativa y cree en el concepto de "calidad total", Los crculos de control de calidad son grupos que se renen voluntariamente de modo regular, con el fin de identificar y resolver los problemas relacionados con el trabajo y llevar a la prctica las soluciones oportunas, con el debido consentimiento de la direccin. Los Crculos de Calidad funcionan en un contexto cultural en el cual el concepto de Empresa obedezca a intereses econmicos y sociales que tengan en cuenta la capacidad creativa humana, la posibilidad del hombre para participar en objetivos comunes de grupo.

Se ha propuesto un mtodo para evaluar la receptividad de la organizacin basndose en tres niveles:

Nivel de mantenimiento. Hace referencia al grado de satisfaccin de la direccin con la forma en que la organizacin opera actualmente. Una organizacin en crisis acepta el cambio en un esfuerzo por encontrar una solucin a sus problemas, mientras que la organizacin que funciona satisfactoriamente es ms probable que se resista a los esfuerzos de cambio que implican los crculos de calidad. Nivel sinrgico. Se pretende medir la condicin que existe cuando los individuos han encontrado formas de trabajar en armona. La actitud organizacional positiva y la existencia de grupos de trabajo armoniosos facilitarn el cambio. Nivel ambiental. Hace referencia a la influencia que ejercen las fuerzas externas a la organizacin cuantos mayores son las presiones ambientales externas, mayor es la probabilidad del cambio. La participacin en el Crculo de Calidad es voluntaria: Son grupos pequeos, de 4 a 6 personas en talleres pequeos, de 6 a 10 en talleres medianos y de 8 a 12 en talleres grandes. Los miembros del Crculo de Calidad realizan el mismo trabajo o trabajos relacionados lgicamente, es decir, suelen formar parte de un equipo que tiene objetivos comunes. Los Crculos de Calidad se renen peridicamente para analizar y resolver problemas que ellos mismos descubren o que le son propuestos a su jefe. Cada Crculo de Calidad tiene un jefe que es responsable del funcionamiento del Crculo. Dicho jefe es, por lo general, un supervisor que recibe formacin especial relativa a las actividades del Crculo. Los crculos de calidad que se forman no tiene relacin jerrquica de autoridad y dependencia, los miembros son igualitarios. El objetivo es el deseo comn de mejorar la tcnica del trabajo, resolviendo los problemas comunes. El lder es elegido por los miembros y puede ir cambiando segn el grupo.

Grupos de proyecto

Un grupo de proyecto de equipo es un grupo asociado con un proyecto de equipo especfico Puede crear varios grupos para su proyecto y otorgarles los permisos especficos del proyecto que desee que posean los miembros del grupo. Un grupo de proyecto es una estructura de grupo formal, que se forma a menudo interfuncionalmente, con el fin de completar una tarea especfica en un plazo definido. Algunos grupos de proyecto de equipo se definen cuando se crea el proyecto por primera vez. Los grupos predeterminados se agregan al proyecto desde el principio. Adems, todos los grupos de nivel de servidor predeterminados se agregan al proyecto y los grupos de nivel de servidor que podra haber creado deben agregarse manualmente. Cualquier cambio de suscripcin que realice en los grupos de nivel de servidor como parte del proyecto de equipo Los grupos temporales con plazos tienen un ciclo de vida peculiar, que se manifiesta en sus actividades, de acuerdo con las siguientes etapas: 1. Se determina la direccin del grupo en la primera reunin (ETAPA 1). Se dictan las premisas y pautas de conducta a travs de las cuales el grupo deber abordar el proyecto. 2. En la primera mitad del tiempo, la actividad del grupo es inercial. 3. Cuando el grupo ha consumido la mitad del tiempo, hay una transicin, la cual suscita cambios importantes. (Etapa 2) Se agudiza la conciencia de que el tiempo se acaba y de que hay que avanzar. Hay cambios, se abandonan algunas decisiones anteriores y se toman nuevos puntos de vista y directivas para la siguiente fase. 4. Le sigue una fase de inercia. (Etapa 3) Se ejecutan los planes acordados en la transicin. 5. La ltima reunin es de gran accin. (Terminacin) Hay intensa actividad para finalizar el trabajo.

Tcnicas de control cuantitativo y cualitativo

Esto se hace con el establecimiento de reglas, observacin de personal, informes orales y escritos, analisis estadsticos, entre otros, establecen a cada una de las reas que integran la empresa, con esto especifican cuales son las medidas preventivas y correctivas que debe acatar para cada una de estas. A continuacin describiremos algunas de estas medidas dependiendo el rea de la empresa.

Administracin y finanzas
Supervisar el pago a proveedores de productos y servicios. Elaborar clculos de los diversos impuestos y contribuciones a lo que la empresa este obligada por ley. Registro, control y anlisis de las operaciones facturadas a terceros. Registro y control del inventario actualizado para altas y bajas de equipo de computo. Recepcin y captura de datos en bitcoras para el control de solicitud de cheques. Participara en las funciones Contables, Financieras, Fiscales y Administrativas en las direcciones divisionales; as como al interior de la repblica. La participacin en los procesos de promocin, venta y postventa. Capacitacin y participacin en la logstica de presentaciones, reuniones de trabajo, eventos, audioconferencias, videoconferencias y cualquier otro evento con clientes internos y externos. La gestin entre las distintas reas de la empresa para la satisfaccin del cliente as como para el aseguramiento de la calidad de los productos y servicios adquiridos y los que en el futuro se generen. La participacin en los controles de inventarios no solo de materiales, sino tambin de artculos promocinales, productos, equipos, accesorios, etc.

 Participacin e involucramiento en los procesos de conservacin y recuperacin de cliente externos.

Recursos humanos
Controlar la documentacin para el manejo administrativo de las prestaciones legales del personal. Evaluar el desempeo de los empleados con base a las normas establecidas. Resolver los problemas presentados entre el personal de la empresa. Mantener un clima laboral agradable para todos los que laboran en la empresa.

Comercial .
Verificar ingresos relativos a servicios y productos que comercialice la empresa. Participar en campo con los ejecutivos de cuenta para clientes mayores y nacionales. Administracin y control de los canales externos de comercializacin. Verificar, orientar e informar al cliente sobre la problemtica derivada de la queja en tiempo y forma. Comercializacin: contratacin, venta, postventa de productos.

Sistemas
Identificar inexactitudes, ambigedades y omisiones en las especificaciones. Elaboracin de proyectos del programa bsico de construccin.

Desempeo Ambiental.
Sin informacin.