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A Teoria Comportamental surgiu nos Estados Unidos por volta de 1950, com uma redefinio dos conceitos antigos administrativos ao criticar as teorias anteriores. Conhecida tambm como Teoria Behaviorista trouxe nova concepo e novo enfoque dentro da teoria administrativa: o abando das posies normativas e prescritivas das teorias anteriores (Teorias Clssicas, das Relaes Humanas e da Burocracia), a abordagem das cincias comportamentais e a adoo de posies explicativas e descritivas. A Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas para explicar o comportamento organizacional. E para analisar como as pessoas se comportam, estudam o campo da motivao humana, onde o administrador deve conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e, partir dai utilizar a motivao como meio para melhorar a qualidade de vida nas organizaes. Abraham Maslow (psiclogo estadunidense) e Frederick Herzberg (professor, psiclogo e consultor americano), apresentaram teorias sobre motivao. O primeiro criou a Teoria intitulada de Hierarquia das necessidades de Maslow, pela qual as necessidades humanas esto organizadas em uma hierarquia de importncia, como uma pirmide. Na base encontram-se as necessidades primrias (necessidades fisiolgicas), e no topo as necessidades secundrias (necessidades de auto-realizao). Herzberg formulou a Teoria dos dois Fatores para explicar o comportamento das pessoas em situao de trabalho, para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas, que so: Fatores higinicos e Fatores motivacionais. Segundo Idalberto Chiavenato, a teoria oferece muitos estilos de administrao entre os quais esto as teorias X e Y, que segundo McGregor (economista e professor universitrio) so duas concepes antagnicas de administrar, onde a primeira representa um estilo tradicional, duro, rgido e autocrtico e, a segunda um estilo moderno, aberto, dinmico e democrtico. Segundo Rensis Likert professor de sociologia e psicologia, a Administrao nunca igual em todas as organizaes e pode assumir diferentes feies dependendo de condies internas e externas. Likert classifica os sistemas de Administrao em relao a quatro variveis: processo decisorial, sistema de comunicao, relacionamento interpessoal e sistemas de recompensas, sendo que em cada sistema as quatro variveis apresentam diferentes caractersticas. Antes da Teoria Comportamental, Chester Barnard estadunidense graduado em Harvard, publicou um livro sobre a Teoria da cooperao para explicar as organizaes.
Para ele atravs da participao pessoal e da cooperao entre as pessoas que surgem as organizaes, que so sistemas cooperativos que tem por base a racionalidade. A Teoria das Decises nasceu com Herbert Simon economista estadunidense, que a utilizou como base para explicar o comportamento Humano nas organizaes. Na Teoria Comportamental concebida como um sistema de decises, pois no somente o administrador que toma as decises na organizao, mas todas as pessoas na organizao, em todas as reas de atividades, nveis hierrquicos e em todas as situaes.
seus objetivos, ela priva o individuo de satisfazer seus objetivos pessoais e assim acontece vice-versa.
O conceito de DO est relacionado aos conceitos de mudanas e capacidade adaptativa da organizao as mudanas que ocorrem no ambiente. Segundo os behavioristas a organizao a coordenao de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transaes planejadas com o ambiente, este conceito refere-se s pessoas como contribuintes das organizaes em vez de estarem elas prprias includas nas organizaes. A organizao atua em um ambiente, e sua existncia e sobrevivncia dependem da maneira como ela se relaciona com ele. Ela deve ser estruturada e dinamizada em funo das condies e circunstncias que caracterizam o meio em que opera. Cultura organizacional
A cultura organizacional definida como um conjunto de hbitos, crenas, valores e tradies, interao e relacionamentos sociais tpicos de cada organizao. Para que haja a renovao da organizao necessrio modificar os sistemas de relacionamentos nos quais as pessoas vivem e trabalham, ou seja, as organizaes devem substituir as culturas conservadoras por culturas flexveis para obterem maior eficincia e eficcia de seus membros, isto necessrio para a sobrevivncia das organizaes nas constantes mudanas do mundo atual. Clima Organizacional: significa o meio interno ou a atmosfera psicolgica, est relacionado moral e satisfao das necessidades dos participantes.
Torna-se possvel mudar a cultura e o clima organizacional, a partir da adaptabilidade, senso de identidade, perspectiva exata do ambiente e integrao entre as pessoas. A mudana de suma importncia a organizao, pois com as constantes mudanas do ambiente, faz-se necessrio que as mesmas tenham uma elevada capacidade de adaptao ao meio ambiente. O DO adota um processo de mudana com trs fases: descongelamento, mudana e recongelamento. As organizaes percorreram cinco fazes distintas em diferentes pocas, sendo elas: fase pioneira, fase de expanso, fase de regulamentao, fase de burocratizao, fase de reflexibilizao. Todas essas fases contriburam para o estado atual das organizaes.
O Desenvolvimento organizacional objetiva levar as pessoas s mudanas de comportamento no ambiente de trabalho, mudando assim a cultura da organizao. O DO um esforo de longo prazo no sentido de melhorar os processos de resoluo dos problemas de renovao organizacional, segundo Wendell French e Cecil Bell.
As principais caractersticas do DO so: focalizao na organizao como um todo; orientao sistmica, agente de mudana, soluo de problemas, aprendizagem experiencial, processo de grupos e desenvolvimento de equipes, retroao, orientao contingencial, desenvolvimento de equipes e enfoque interativo.
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Processo de DO
Colheita de dados: o primeiro passo a deciso da direo da empresa em utilizar o DO como instrumento de mudana organizacional. A direo da empresa rene-se com o consultor externo para definir o programa ou modelo de DO adequado; avaliar (por meio de pesquisa) o clima organizacional, obter dados sobre os problemas comportamentais; avaliar e rever os dados obtidos, para mediar reas de desentendimentos. Diagnstico organizacional: usar os dados para fazer recomendaes sobre as mudanas necessrias para resolver os problemas da organizao.
Ao de interveno: encorajar a formao de grupos e desenvolvimento de equipes para que cada um deles examine como os participantes trabalham juntos e como os grupos interagem entre si; reunies de confrontao para alcanar melhor relacionamento intergrupal entre as diversas equipes; avaliar os resultados dos esforos de mudana.
Tcnicas do DO
As tcnicas so utilizadas para melhorar a eficcia das pessoas, as relaes entre duas ou trs pessoas, as relaes entre grupos, enfim a eficcia da organizao. Tcnicas de interveno para indivduos: a principal tcnica do DO para as pessoas o treinamento da sensitividade (tcnicas de interveno para indivduos), realizado por meio de grupos chamados T-groups". Tcnicas de interveno para duas ou mais pessoas: a Anlise Transacional (AT) a tcnica mais conhecida e visa o autodiagnostico das relaes interpessoais, uma tcnica destinada a indivduos e no a grupos. No AT so estudados os estados do eu e as transaes com o objetivo de fazer com que as pessoas reconheam o contexto de suas comunicaes para torn-las mais abertas e honestas. As tcnicas de interveno para equipes ou grupos so: consultoria de procedimentos e Desenvolvimento de equipes. Tcnicas de interveno para relaes intergrupais: a principal tcnica de DO para as relaes intergrupais a tcnica das reunies de confrontao, onde dois grupos antagnicos sem conflito podem ser tratados atravs de reunies de confrontao.
Tcnicas de interveno para a organizao como um todo: a principal tcnica de DO para toda a organizao a retroao de dados, que proporciona aprendizagem de novos dados a respeito da prpria pessoa, dos outros, dos processos grupais ou da dinmica de toda a organizao.
Modelos de DO
H diversos modelos de DO que adotam uma variedade de abordagens, conceitos e estratgias, sendo os principais modelos abordados os seguintes: Managerial Grid ou DO do tipo Grid proposto por Blake e Mouton, modelode DO de Lawrence e Lorsch e o modelo 3-D de Eficcia Gerencial, de Reddin. Managerial grid ou do tipo grid Para Blake e Mouton a tecnologia de DO repousa sobre os seguintes conceitos. O excellence gap. o mtodo de avaliao da empresa quanto discrepncia em relao ao seu padro de excelncia. Rubrica da excelncia empresarial. Permitem avaliar as seis funes da empresa (recursos humanos, administrao, marketing, pesquisa e desenvolvimento- P & D) e a empresa como um todo. Eixo horizontal do grid. Representa preocupao com a produo Eixo vertical do grid. Representa a preocupao com as pessoas.
O grid uma grade, composta por cinco principais estilos (preocupao com pessoas e produo) que os administradores utilizam. O programa do DO tipo grid inclui seis fases, sendo as trs primeiras voltadas para Desenvolvimento gerencial e as trs ltimas para Desenvolvimento organizacional: Seminrios de laboratrio, Desenvolvimento de equipes, Reunies de confrontao
Teoria 3-D da eficcia gerencial de Riddin A teoria de Ridden baseada na capacidade que o administrador possui pra tomar decises apropriadas e eficazes em meio s adversidades. Os principais conceitos da Teoria 3-D so: Eficcia gerencial: o administrador no avaliado pelo que ele faz, mais sim pelos resultados que ele obtm. Estilos gerenciais: o comportamento gerencial composto de dois elementos bsicos: a tarefa de realizar e as relaes com as pessoas. As habilidades gerenciais bsicas. Que subdividem em trs, sendo elas: Sensitividade situacional: maneira como o administrador analisa entende e atua
em cada situao que se apresente. Flexibilidade de estilo: habilidade de se adequar a situao. Destreza: habilidade para modificar a situao que deve ser modificado.