ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN PADA PT. ERAJAYA SWASEMBADA

CABANG MAKASSAR


SKRIPSI
Untuk memenuhi salah satu Persyaratan
Guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi





Disusun dan Diajukan Oleh:

RONY SALINDING
A211 04 053

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2011


ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN PADA PT. ERAJAYA SWASEMBADA
CABANG MAKASSAR


SKRIPSI
Untuk memenuhi salah satu Persyaratan
Guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi





Disusun dan Diajukan Oleh:

RONY SALINDING
A211 04 053

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2011



iii



ABSTRAK
Rony Salinding Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar.
Dibimbing oleh Dr. Ria Maryana Y, SE., M.Si dan Hendra Gunawan, SE.,
M.Si
(xiv+79+1 Bagan+12 Tabel+15 Lampiran)
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bentuk pelatihan
karyawan dan untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT.Erajaya Swasembada Cabang
Makassar.
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Erajaya Swasembada Cabang
Makassar, Sulawesi Selatan. Rancangan penelitian ini bersifat kuantitatif
dengan, Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian deskriptif,
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling
jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel pengambilan sampel pada
penelitian ini dilakukan secara Accidental Sampling yaitu teknik
pengambilan sampel yang dapat dilakukan sewaktu waktu sampai
jumlah sampel (quota) yang diinginkan terpenuhi, instrument penelitian
menggunakan kuisioner, dengan jumlah responden 50 orang.
Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, reliabilitas,
analisis regresi berganda, analisis korelasi, koefisien determinasi, uji-t dan
uji-f dengan menggunakan SPSS 19.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara
variabel pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Erajaya
Swasembada Cabang Makassar. Hubungan antara pelatihan dengan
produktivitas karyawan diperoleh nilai R = 0.819 nilai ini termasuk dalam
korelasi cukup tinggi karena mendekati 1. Dari hasil perhitungan uji t untuk
kemampuan instruktur pelatihan yang menghasilkan t
hitung
= 2,608. Untuk
isi pelatihan menghasilkan t
hitung
= 2,188. Untuk metode pelatihan
menghasilkan t
hitung
= 4,372. Sedangkan nilai t
table
=1,628. Nilai t
hitung
>
t
tabel
maka terdapat hubungan positif antara pelatihan dengan produktivitas
kerja karyawan di PT. Erajaya Swasembada, dimana variabel yang paling
berpengaruh adalah instruktur pelatihan. Dari metode analisis berganda
secara simultan (uji-f) dimana diperoleh F
hitung
= 31,180 > F
tabel
= 2,772.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh
secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Erajaya
Swasembada Cabang Makassar.
Kepustakaan : 16 (2002 2011)
Kata Kunci: Pengaruh pelatihan, metode pelatihan, isi pelatihan,
kemampuan instruktur pelatihan, produktivitas kerja
karyawan.
iv



ABSTRACT
Rony Salinding "Analysis Of The Influence Of Training On Productivity Of
Employees Working On PT. Erajaya Swasembada Makassar Branch".
Guided by Dr.. Ria Maryana Y, SE., M.Si and Hendra Gunawan, SE., M.Si

(xiv+79+1 chart+12 tablel+15 Attachment)
The purpose of this study was to determine the form of employee
training and to determine the effect on the productivity of employee training
on PT. Erajaya Swasembada Makassar Branch.
The research was conducted at PT. Erajaya Swasembada Branch
Makassar, South Sulawesi. The design of this study is quantitative, type of
study is a descriptive type of research, sampling techniques used in this
study were saturated sampling. Sampling is the technique of determining
the sample saturated when all members of the population sample used as
the sampling done in this study is Accidental Sampling sampling
techniques that can be done at any - time to sample number (quota) that
you want met, the instrument of research using questionnaires, with the
number of respondents 50 people.
Data analysis method used is a test of validity, reliability, multiple
regression analysis, correlation analysis, coefficient of determination, t-test
and f-test using SPSS 19.0 for windows.
The results showed that there was a positive influence among the
variables of training on employee productivity PT.Erajaya Swasembada
Makassar Branch. The relationship between training with employee
productivity obtained value R = 0819 is included in the correlation value is
high because of close to 1. From the calculation results of t test for the
ability of the instructor training that produces t count = 2.608. To produce
training content t count = 2.188. To generate the training methods t
calculated = 4.372. While t table value = 1.628. Tcount value> TTable then
there is a positive relationship between employee productivity training in
PT. Erajaya Swasembada, where the most influential variable is the
training instructor. Of simultaneous multiple analysis methods (test-f)
where the count obtained F = 31.180> F table = 2.772. Therefore, it can
be concluded that the training variables significantly influence the work
productivity of employees at PT. Erajaya Swasembada Makassar Branch.

Literature : 16 (2002 2011)
Key Word : The influence of training, training methods, training content,
skills training instructor, employee productivity.




v



KATA PENGANTAR
Ungkapan kebahagiaan dan rasa syukur yang tak terhingga kepada
Yesus Kristus, karena hanya berkat rahmat, kasih sayang dan bimbingan-
Nya penulis dapat menyelesaikan karya tulis ini.
Karya tulis ini merupakan tugas akhir salah satu syarat bagi penulis
dalam menyelesaikan studi untuk mencapai gelar Sarjana, pada Fakultas
Ekonomi Universitas Hasanuddin - Makassar. Kiranya karya tulis ini dapat
bermanfaat bagi seluruh lapisan masyarakat dan bagi pengembangan
ilmu pengetahuan, khususnya dalam lingkup kajian yang terdapat
didalamnya yakni mengenai Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Erajaya Swasembada Cabang
Makassar
Rasa terimah kasih ini ingin penulis sampaikan terutama kepada :
1. Kedua orang tua penulis, S. Dasa dan A. Masak, yang telah
membesarkan, menjaga, mendidik dan selalu memberikan dukungan
moril & material yang tak terhingga kepada penulis. Berikut segala
bentuk kasih sayang dan cintanya sepanjang hayat yang tak bisa
dilukiskan dengan kata-kata.
2. Saudari kandungku Reskyani E. Pasolang dan Kharisma Masak
yang telah memberikan doa, bimbingan, semangat dan bantuan
kepada penulis. semoga Tuhan selalu melindungi, menuntun keluarga
kita dan selalu melimpahkan berkat serta kasih sayangnya bagi
keluarga kita.amin
vi



3. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin, Bapak Prof. Dr. H.
Muh. Ali, SE., MS.
4. Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin,
Bapak Dr. Muh. Yunus Amar, SE., MT.
5. Pembimbing I, Dr. Ria Mardiana Y, SE., M.Si dan Pembimbing II
Hendragunawan, SE., M.Si. Terima kasih untuk waktu dan bimbingan
yang telah diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Andi Aswan, SE, MBA selaku Penasehat Akademik yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan nasehat dan masukan yang
berguna selama masa perkuliahan penulis.
7. Bapak dan Ibu dewan penguji yang telah banyak memberikan
masukan kepada penulis untuk kesempurnaan skripsi ini.
8. Segenap Dosen-Dosen Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas
Hasanuddin Makassar yang pernah membagi segala
pengetahuannya kepada penulis.
9. Seluruh Staf Akademik, Staf Jurusan Manajemen, Staf
Perpustakaan, Universitas Hasanuddin, atas segala batuan yang
diberikan kepada penulis.
10. Pimpinan dan segenap Karyawan PT. Erajaya Swasembada Cabang
Makassar yang siap membantu dan telah memberikan data-data yang
bermanfaat bagi penulis.
vii



11. Keluarga besar penulis dimanapun berada yang penulis tidak sempat
sebutkan satu persatu yang selalu mendukung baik moral maupun
materil serta mengingatkan penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
12. -sahabat2 terbaikku comberan04, Bokep, Boty, Qky, Nhio, Afif,
Sigit, Abel, Sutedjo, Rangga Dogy, Djonpas, keluarga besar IMMAJ
FE-UH dan yang lainnya yang tidak sempat penulis tulis
13. Dan kepada seluruh pihak yang telah membantu, yang mohon maaf
namanya tidak dapat penulis tuliskan satu per satu.
Akhir kata, penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi
ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran akan
lebih menyempurnakan skripsi ini.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca sekalian..,

Makassar, 5 Januari 2012


PENULIS












viii



DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................. i
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ................................................. iii
ABSTRAK ........................................................................................... iv
KATA PENGANTAR . ......................................................................... vi
DAFTAR ISI ......................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................. 3
1.3 Batasan Masalah ................................................................ 3
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................... 4
1.4.1 Tujuan Penelitian ...................................................... 4
1.4.2 Manfaat Penelitian .................................................... 4
1.5 Sistematika Penulisan ....................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 7
2.2 Konsep Pelatihan ................................................................. 9
2.2.1 Pengertian Pelatihan ................................................ 9
2.2.2 Tujuan Pelatihan ....................................................... 12
2.2.3 Pentingnya pelatihan sebagai upaya pengembangan
ix



sumber daya manusia ............................................... 17
2.2.4 Komponen Pelatihan ................................................. 20
2.2.5 Prinsip Pelatihan ........................................................ 22
2.2.6 Metode Pelatihan ...................................................... 24
2.2.7 Isi Pelatihan ............................................................... 29
2.2.8 Tahapan Pelatihan .................................................... 31
2.3 Produktivitas ........................................................................ 32
2.4 Indikator Produktivitas Kerja Karyawan ............................. 36
2.5 Hubungan Antara Pelatihan Dengan Produktivitas .............. 37
2.6 Kerangka Pikir ..................................................................... 39
2.7 Hipotesis ............................................................................. 39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian ............................................................... 40
3.2 Waktu Penelitian ................................................................ 40
3.3 Metode Pengumpulan Data ............................................... 40
3.4 Jenis dan Sumber Data ..................................................... 41
3.5 Populasi Dan Sampel ......................................................... 42
3.6 Skala Pengukuran Penelitian ............................................. 43
3.7 Metode Analisis Data ......................................................... 45
3.8 Alat Analisis Data ................................................................. 45
3.9 Definisi Variabel Operasional ............................................. 50
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan............................................... 52
x



4.2 Visi Misi Perusahaan ........................................................... 53
4.2.1 Visi PT. Erajaya Swasembada ................................ 53
4.2.2 Misi PT. Erajaya Swasembada ............................... 53
4.3 Filosofi Perusahaan ............................................................ 53
4.4 StrukturOrganisasi .............................................................. 54
4.5 Tahapan Perekrutan Karyawan
Pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar .......... 57
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1Karakteristik Responden .................................................... 61
5.1.1 Jenis Kelamin ........................................................... 61
5.1.2 Unit Kerja/Divisi ........................................................ 62
5.1.3 tingkat Pendidikan ..................................................... 63
5.2 Deskripsi Variabel X1 Metode Pelatihan ........................... 63
5.3 Deskripsi Variabel X2 Isi Pelatihan ..................................... 65
5.4 Deskripsi Variabel X3 kemampuan instruktur Pelatihan ...... 67
5.5 Deskripsi Variabel Y (Produktivitas Kerja Karyawan) ....... 70
5.6 Validitas dan Reliabilitas ..................................................... 72
5.6.1Analisis Validitas ....................................................... 72
5.6.2 Analisis Reliabilitas ................................................. 73
5.7 Model Persamaan Regresi .................................................. 74
5.7.1 Hasil Analisis Regresi Berganda ............................. 74
5.7.2 Analisis Korelasi ...................................................... 76
5.7.3 Koefisien Determinasi ............................................. 76
xi



5.7.4 Uji F dan Uji t ............................................................ 77
5.8 Pembahasan ..................................................................... 79
BAB VI PENUTUP
6.1 Kesimpulan ......................................................................... 81
6.2 Saran ................................................................................... .82
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 84
LAMPIRAN






















xii



DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Metode Pelatihan .................................................. 25
Gambar 2.2 Bagan Kerangka pola Fikir ................................................ 39
Gambar 2.4 Struktur Organisasi PT. Erajaya Swasembada ................. 55

























xiii



DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ......... 61
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja/Divisi ....... 62
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.. 63
Table 5.4 Distribusi Jawaban Variabel Metode Pelatihan ..................... 63
Tabel 5.5 Distribusi Jawaban Variabel Isi Pelatihan ............................ 66
Tabel 5.6 Distribusi Jawaban Variabel Instruktur Pelatih ..................... 68
Tabel 5.7 Distribusi Jawaban Variabel Produktivitas Kerja Karyawan..70
Tabel 5.8 Item Total Statistik ............................................................. 73
Tabel 5.9 Reliabiliti Statistik ................................................................. 74
Tabel 5.10 Coeficient ............................................................................ 75
Tabel 5.11 Model Summary .................................................................. 76
Tabel 5.12 ANOVA ............................................................................... 77



















xiv



BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pertumbuhan ekonomi di Indonesia yang makin pesat sekarang
ini menyebabkan persaingan pasar semakin ketat. Persaingan pasar
yang ketat ini menuntut adanya rancangan penjuaan dan pemasaran,
produk dan orang-orang yang terlibat. Pihak manajemen menyadari
bahwa peran serta karyawan pada suatu perusahaan harus mengikuti
perkembangan dan tuntutan teknologi sesuai dengan keinginan
perusahaan yang dibutuhkan.
Perusahaan memiliki tujuan dan sasaran perusahaan untuk
dapat memperoleh laba maksimal yang ingin dicapainya. Sumber
daya manusia memegang peranan paling penting dan potensial bagi
keberhasilan suatu perusahaan mengingat sumber daya manusia
merupakan penentu kegiatan perusahaan baik perencanaan,
pengorganisasian, serta pengambilan keputusan.
Seiring berkembangnya ilmu dan pengetahuan yang makin
maju maka perusahaan dituntut untuk lebih dapat menjadikan
karyawannya lebih terampil dan terlatih dalam mengerjakan tugasnya.
Oleh karena itu perusahaan berinisiatif untuk mengadakan progam
pelatihan bagi karyawan, karena pelatihan membuat mereka lebih
percaya diri sehingga menimbulkan rasa puas dalam bekerja dan
1



lebih dihargai, serta mampu berusaha untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan bagian penjualan.
Setelah program pelatihan itu dilaksanakan diharapkan adanya
peningkatan produktivitas kerja dalam bagian penjualan pada suatu
perusahaan yang dimaksudkan untuk meningkatkan hasil penjualan.
Program pelatihan dianggap membawa manfaat yang cukup besar
bagi perusahaan seperti meningkatkan moral karyawan,
meningkatkan efisiensi waktu dalam melaksanakan pekerjaannya.
PT. ERAJAYA SWASEMBADA adalah perusahaan yang
bergerak dalam bidang bisnis retail dan merchandise perangkat
telekomunikasi dan distributor resmi ponsel merek Nokia di indonesia.
Dengan melihat luas jaringan kerjanya, perusahaan ini tidak
diragukan lagi dalam hal bisnis ritel dan perangkat telekomunikasi
seluler di Indonesia. Pada tahun 2002 PT.Erajaya Swasembada
berhasil menambahkan kantor cabang baru dengan jumlah kantor
cabang keseluruhan sebanyak 15 kantor cabang tersebar di 3 kota
utama yaitu Jakarta, Bogor dan Bandung dan menjadikan kantor
pusat di Jakarta. Hanya berselang waktu tiga tahun berikutnya yaitu
tahun 2005, telah berhasil dibuka tambahan 30 kantor cabang baru
termasuk Makassar. Per tanggal 11 juni 2007, PT. Erajaya
Swasembada membuka 50 kantor cabang di 16 kota di Indonesia.
Dan pada tahun 2010 tercatat 200 total jumlah kantor cabang yang
2 2



tersebar 24 kota di seluruh Indonesia termasuk kantor cabang di
kabupaten Palopo dan yang baru saja dilaunchingkan pada bulan
Agustus 2011 kantor cabang di kabupaten Bone Sulawesi Selatan.
Dengan melihat luas jaringan kerjanya tentu saja peningkatan
produktivitas kerja karyawan sangat diperlukan agar dapat eksis di
tengah persaingan yang begitu ketat.
Dalam kaitannya dengan uraian tersebut di atas, maka penulis
mengangkat judul: Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Cabang
Makassar.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka
yang menjadi masalah pokok adalah:
Apakah pelaksanaan pelatihan yang diadakan PT. Erajaya
Swasembada Cabang Makassar dapat meningkatkan produktivitas
kerja karyawan?.
1.3. Batasan Masalah
1. Batasan penelitian ini hanya meneliti apakah pelatihan
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Cabang
Makassar.
3



2. Batasan penelitian ini hanya untuk mengetahui manakah variabel
pelatihan yang terdiri dari metode pelatihan(X
1
), Isi pelatihan (X
2
),
Kemampuan Instruktur/ Pelatih (X
3
) yang paling berpengaruh
dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Erajaya
Swasembada Cabang Makassar.
1.4. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian
1.4.1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Mengetahui bentuk pelatihan karyawan pada PT. Erajaya
Swasembada.
b. Menganalisis apakah terdapat hubungan antara pelatihan
yang dilakukan PT.Erajaya Swasembada dengan
produktivitas karyawan.
1.4.2. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Ilmiah
Penelitian ini merupakan kesempatan baik dalam
menerapkan teori, khususnya teori di bidang Sumber Daya
Manusia ke dalam dunia praktek yang sebenarnya dan
untuk mengembangkan kemampuan peneliti dalam
melakukan penelitian.
b. Manfaat Praktis
4



Merupakan pengalaman berharga yang menambah
pengetahuan dan wawasan peneliti.
c. Manfaat Institusi
Sebagai input atau bahan masukan dan sumbangan
pikiran dalam upaya peningkatan produktivitas kerja
karyawan ke arah yang lebih baik.
1.5. Sistematika Penulisan
Dalam penulisan skripsi ini menggunakan sistematika penulisan
sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang penelitian, rumusan masalah,
tujuan penelitian dan manfaat penelitian yang dilakukan.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Bab ini berisi teori-teori yang diperlukan dalam menjelaskan
variabel yang diteliti.
Bab III : Metode Penelitian
Dalam bab ini dijelaskan tentang jenis penelitian, definisi
operasional variabel, metode pengukuran variabel, pengujian
daftar pertanyaan, metode pengambilan sampel, proses
pengumpulan data dan metode analisis data.
Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan
5



Bab ini menguraikan tentang gambaran perusahaan, sejarah
perusahaan, struktur organisasi perusahaan, visi dan misi serta
hal-hal lain yang menyangkut perusahaan.
Bab V : Hasil Analisis dan Pembahasan
Bab ini merupakan bab yang berisi analisis data yang telah
diperoleh dalam penelitian. Analisis data yang dilakukan
meliputi analisis statistik yang digunakan untuk melakukan
pengujian terhadap hipotesis penelitian.
Bab VI : Penutup
Bab ini merupakan bagian penutup dari skripsi ini. Dalam bab
ini disajikan kesimpulan-kesimpulan serta saran-saran yang
relevan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan.














6



BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pembahasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia
tentunya tidak lepas dari manajemen secara umum. Untuk itu perlu
diketahui pengertian manajemen yang telah banyak dikemukakan oleh
para ahli dengan memandang sudut tertentu. Oleh karena itu menjadi
tugas manajemen Sumber Daya Manusia untuk mempelajari dan
mengembangkan berbagai terobosan agar tujuan perusahaan dapat
tercapai.
Organisasi merupakan suatu alat sosial dan teknologi yang sangat
luas dan sangat kompleks untuk dilaksanakan oleh hanya satu orang saja.
Organisasi bisa dipandang sebagai suatu unit yang merupakan bagian
input yang akan diubah menjadi output yang sangat diperlukan oleh
masyarakat.
Para ahli mempunyai pandangan yang berbeda dalam
mendefenisikan Manajemen Sumber Daya Manusia. Namun demikian,
secara umum, intisari pengertian yang dikemukakan oleh para ahli
memiliki kesamaan tujuan.


7



Defenisi manajemen sumber daya manusia menurut John B. Miner
dan Mary Green Miner dalam Hasibuan (2005:11) menjelaskan bahwa :
Manajemen sumberdaya manusia didefenisikan sebagai suatu
proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan,
prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang
berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi".
Selanjutnya menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2005:11)
menjelaskan bahwa :
"Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat".

Dari defenisi tersebut dapat dipahami bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan ilmu pengetahuan yang secara khusus
mempelajari bagaimana merencanakan, mengorganisir, mengarahkan
dan mengawasi tenaga kerja yang dipergunakan dalam menjalankan
aktivitas organisasi atau perusahaan tertentu.
Menurut Mangkuprawira (2003) menyatakan bahwa :
Sumber daya manusia merupakan unsur produksi yang unik
dibandingkan dengan unsur produksi yang lain, disebut unik karena
manusia memiliki unsur kepribadian yang aktif, memiliki emosi, responsif
dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapi.

Selain itu, Mangkuprawira (2003) juga mengatakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan
pendekatan sumber daya manusia dimana secara bersama terdapat dua
tujuan yang ingin dicapai, yaitu tujuan perusahaan dan tujuan karyawan.
Kepentingan dua tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dari kesatuan dan
keutuhan kebersamaan.
8



Selanjutnya pengertian lain manajemen sumber daya manusia
dikemukakan oleh Husein Umar (2005 : 3) adalah :
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber
daya manusia, yang bertugas mengelola unsur manusia secara baik agar
diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.

Berdasarkan pengertian di atas tampak bahwa sumber daya
manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang diperhatikan
penanganannya. Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini
berfungsi bukan hanya untuk mencapai tujuan perusahaan tetapi juga
untuk pemenuhan kebutuhan karyawan dalam mengembangkan
aktualisasi diri. manjemen sumber daya manusia menekankan perhatian
pada masalah personalia pada tiap perusahaan, oleh karena itu setiap
perusahaan harus berusaha meningkatkan segala fasilitas yang
mendukung aktivitas para pekerjaannya, sehingga umpan balik yang
didapatkan oleh perusahaan adalah peningkatan produktivitas pekerja itu
sendiri.
2.2. Konsep Pelatihan
2.2.1. Pengertian Pelatihan
Pada dasarnya tujuan pelatihann yaitu ingin mengembangkan
karyawan untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional
dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing. Dapat dikatakan
bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan
9



dapat disebut sebagai suatu pelatihan, Hariandja (2002:169), ketiga
syarat tersebut adalah:
1. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.
2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan
bekerja dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam
informasi, dan pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan
sehari-harinya.
3. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
Pelatihan berhubungan dengan menambah pengetahuan
keterampilan dan kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Istilah pelatihan ini digunakan untuk menunjukkan setiap proses
keterampilan atau kecakapan dan kemampuan para pegawai,
sehingga mereka lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja
yang mereka geluti.
Berikut beberapa pendapat tentang pengertian pelatihan dari para
hali :
Selanjutnya pengertian pelatihan secara sederhana
didefinisikan oleh Chrisogonus D. Pramudyo (2007 : 16) sebagai :
Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang
dalam melakukan pekerjaannya.

Yang dimaksud dalam hal ini adalah adanya empat hal yang
harus diperhatikan. Yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan,
10



dan pekerjaan. Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu
kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan.
Dalam proses pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi
sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan
tugas-tugas yang telah menanti dapat dikerjakan dengan baik oleh
pekerja yang telah mengikuti pelatihan.
Menurut Gary Dessler (2006 : 280) bahwa :
Pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan
karyawan untuk melakukan pekerjaannya.

Dari beberapa pengertian mengenai pelatihan tersebut,
sekarang jelas bahwa pelatihan diadakan sebagai salah satu upaya
untuk peningkatan kinerja sumber daya manusia, yang merupakan
suatu siklus yang harus dilakukan secara terus menerus. Karena
perkembangan perusahaan harus diimbangi oleh kemampuan
sumber daya manusianya. Seiring perkembangan bisnis, maka
kinerja pekerja dalam suatu perusahaan harus terus menerus pula
seirama dengan kemajuan dan perkembangan perusahaan.
Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135) menjelaskan
bahwa :
"Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan
dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan
semakin baik, sesuyai dengan standar".

11



Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan membantu
karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan
penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi
meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang
diinginkan suatu organisasi perusahaan. Pelatihan juga merupakan
motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan terarah.
Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu
perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab latihan
hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan.
Latihan adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan
dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing.
Secara garis besarnya pelatihan merupakan suatu usaha untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan
karyawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan
yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien.
2.2.2. Tujuan Pelatihan
Pelatihan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen
personalia. Pelatihan karyawan perlu dilakukan secara terencana
dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan
dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pelatihan
karyawan.
12



Program pelatihan karyawan hendaknya disusun secara cermat
dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk
masa yang akan datang. Pelatihan harus bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang
optimal.
Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan
baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja
dibangku kuliah. Jadi perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata
untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pelatihan untuk
pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup
besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi
perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan
terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, dan hasil kerjanya
lebih baik sehingga daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal
ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk
memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa(gaji)
karyawan dapat dinaikkan.
Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006:52) antara lain :
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
b. Meningkatkan produktivitas kerja
c. Meningkatkan kualitas kerja
13



d. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia
e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi
secara maksimal.
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.
h. Menghindarkan keseragaman
i. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.
Suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya
pada aktivitas pelatihan hanya jika hal itu merupakan keputusan
yang terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai
hasil lain dari memodifikasi perilaku karyawan. Hal ini juga
mendukung organisasi dan tujuan organisasi, seperti keefektifan
produksi distribusi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan
biaya operasi, meningkatkan kualitas, dan menyelaraskan hubungan
pribadi lebih efektif.
Pelatihan bagi seseorang dalam melaksanakan sesuatu tugas
tertentu untuk mencapai tujuan. Dengan pengambangan melalui
pelatihan akan terjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam
perusahaan yang mempunyai keahlian, terlatih dan terdidik,
menjamin mempergunakan pikirannya dengan kritis.
Disamping hal tersebut latihan membantu stabilitas pegawai
dan mendorong mereka untuk memberikan jasanya dalam waktu
14 14



yang lama. Bila pegawai-pegawai dilatih untuk merealisasikan
potensi dirinya, maka hal itu akan memperbaiki moral dan kerja
karyawan.
Para pegawai akan berkembang lebih cepat dan lebih baik
serta bekerja lebih efisien dan efektif, bila mereka sebelum bekerja
menerima latihan dahulu di bawah pengawasan seorang pengawas
dan instruktur ahli. Pelatihan perlu dilaksanakan secara sistematis
demi memperoleh dan mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Carrel dalam Mangkuprawira mengemukakan tujuh tujuan
utama program pelatihan (2002:136) antara lain:
1. Memperbaiki kinerja
2. Meningkatkan keterampilan karyawan
3. Menghindari keusangan manajerial
4. Memecahkan permasalahan
5. Orientasi karyawan baru
6. Persiapan promosi dan keberhasilan manajerial
7. Memperbaiki kepuasan untuk kebutuhan pengembangan
personel
8. Bila suatu badan usaha menyelenggarakan pelatihan bagi
karyawannya, maka perlu terlebih dahulu dijelaskan apa yang
menjadi sasaran dari pada pelatihan tersebut. Dalam pelatihan
tersebut ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai.
15



Umar (2005:12) mengemukakan bahwa :
"Program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja untuk
kebutuhan sekarang".


Pelatihan juga bertujuan agar peserta pelatihan cepat
berkembang, sebab sulit bagi seseorang untuk mengembangkan diri
hanya berdasarakan pengalaman tanpa adanya suatu pendidikan
khusus. Ini membuktikan bahwa pengembangan diri akan lebih cepat
melalui pelatihan.
Akhirnya, pelatihan ditujukan pula untuk menstabilkan pegawai
sehingga dapat mengurangi adanya pergantian terus-menerus
terhadap karyawan. Dengan pengembangan dan pelatihan maka
pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efesien. Sebab dengan
pelatihan tersebut, diusahakan untuk dapat memperbaiki dan
mengembangkan tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan diri
para karyawan sesuai dengan keinginan.
Mengingat pentingnya pelatihan, maka seorang manajer harus
dapat mengembangkan program pelatihan yang efektif. Terdapat
beberapa proses atau kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya
mengembangkan program pelatihan yang efektif ini menurut
Hariandja (2002:174) yaitu:
1. Menganalisa kebutuhan pelatihan organisasi
2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan
16



3. Menetukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang
digunakan
4. Mengevaluasi program pelatihan.
Dari uraian tersebut di atas mencerminkan manfaatnya sangat
penting dari pelaksanaan pelatihan dalam upaya meningkatkan
produktivitas kayrawan yang sekaligus akan berpengaruh terhadap
produktivitas karyawan.
Dengan pelaksanaan pelatihan terdapat manfaat lain bagi
perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya yaitu agar lebih
menjamin tersedianya tenaga-tenaga terampil dalam perusahaan,
sehingga kesalahan-kesalahan dapat dihindari serta mendorong
karyawan untuk memberikan potensi yang dimilikinya untuk waktu
yang lama.
2.2.3. Pentingnya Pelatihan Sebagai Upaya Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Pelatihan sumber daya manusia merupakan salah satu topik
yang sangat penting dalam rangka manajemen sumber daya
manusia. Pelatihan adalah salah satu aspek penting dalam usaha
meningkatkan keunggulan bersaing organisasi perusahaan. Adanya
perubahan-perubahan lingkungan bisnis, lingkungan kerja,
menghendaki perusahaan harus melakukan pelatihan sumber daya
17



manusianya secara proaktif, demi mencapai produktivitas kerja yang
lebih baik.
Melalui pelatihan, karyawan dapat terbantu mengerjakan dan
menyelesaikan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan
keseluruhan karier karyawan dan dapat membantu mengembangkan
tanggung jawabnya pada saat ini maupun di masa mendatang.
Sehingga ada beberapa alasan mengapa pelatihan harus dilakukan
atau menjadi bagian yang sangat penting dari kegiatan manajemen
sumber daya manusia
Menurut Mangkunegara (2006:55) alasan-alasan
dilaksanakannya, diantaranya sebagai berikut:
1. Adanya pegawai baru: pegawai-pegawai baru sangat
memerlukan pelaihan orientasi. Mereka perlu tujuan, aturan-
aturan, dan pedoman kerja yang ada pada organisasi
perusahaan. Disamping itu, mereka perlu memahami kewajiban-
kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan pekerjaannya.
2. Adanya penemuan-penemuan baru: Dengan kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan
peralatan-peralatan baru yang lebih canggih daripada peralatan
kantor yang digunakan sebelumnya. Maka itu para pegawai perlu
mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakannya dengan
sebaik-baiknya.
18



Selanjutnya alasan mengapa pelatihan harus dilakukan dalam
kegiatan manajemen sumber daya manusia yang dilakukan
Hariandja (2002:169) adalah:
1. Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami
secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga
kerja. Perubahan-perubahan di sini meliputi perubahan-
perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi
baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam
tenaga kerja semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki
latar belakang keahlian, nilai, dan sikap yang berbeda
memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku
mereka terhadap pekerjaan.
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki
produktivitas sebagaimana dipahami pada saat ini, daya saing
perusahaan tidak bisa lagi hanya mengandalkan aset berupa
modal yang dimiliki sebab modal bukan lagi kekuatan daya
saing yang langgeng, sumber daya manusia merupakan
elemen yang paling penting untuk meningkatkan daya saing
sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama
daya saing yang langgeng.
4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya
standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi
18 19



industri dan pemerintah untuk menjamin kualitas produksi atau
keselamatan dan kesehatan kerja.
2.2.4. Komponen Pelatihan
Untuk menyempurnakan hasil akhir suatu pelatihan, haruslah
diingat bahwa proses selama pelatihan itu berlangsung harus jelas di
mata para peserta pelatihan. Maksudnya disini adalah job
specification yang selanjutnya akan diemban harus dijelaskan
terlebih dahulu kepada pekerja. Jadi para peserta pelatihan akan
bersungguh-sungguh selama mengikuti program pelatihan.
Hal ini dirangkum seperti yang dikatakan DR. A. A. Anwar
Prabu Mangkunegara (2006 : 51) yakni segala bentuk pelatihan
yang dibuat oleh perusahaan memiliki komponen-komponen sebagai
berikut :
a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur.
Pelatihan merupakan cara yang digunakan oleh setiap
perusahaan dalam mengembangkan skill and knowledge bagi
para karyawannya. Hal ini dilakukan perusahaan agar para
karyawan dapat saling bahu-membahu dalam mencapai tujuan
perusahaan. Sehingga pelatihan yang perusahaan wajibkan
kepada para pekerjanya akan efisien. Mengingat biaya yang juga
tidak sedikit, maka pelatihan tersebut juga harus diukur, kemana
arah pelatihan ini akan di bawa? Siapa saja yang wajib
mengikutinya? Dan apa tujuan akhir penelitian ini?
20



b. Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai.
Artinya profesional. Keprofesionalan pelatih/pengajar
merupakan keharusan. Hal ini dikarenakan pekerja adalah alat
perusahaan yang membutuhkan ketrampilan. Bagaimana
mungkin pekerja yang diberikan pelatihan mendapatkan wawasan
yang lebih, kalau pelatih/pengajarnya tidak qualified?
c. Materi pelatihan harus diseusaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai.
Setiap pelatihan yang dilaksanakan memiliki beragam
materi yang tersaji sesuai dengan kebutuhan. Model pelatihan
yang diprioritaskan oleh perusahaan bagi pekerjanya, harus
disesuaikan dengan tujuan akhir dari pelatihan tersebut. Sehingga
pelatihan yang dilaksanakan akan efisien dan efektif.
d. Metode pelatihan harus sesuai dengan kemampuan pekerja yang
menjadi peserta.
Setiap pekerja memiliki kekuatan dan kelemahan, hal ini
adalah manusiawi mengingat manusia tidak ada yang
sempurnah. Sehingga perusahaan harus pintar menyeleksi dan
memonitor mengenai metode-metode apa yang sesuai dengan
tingkat kemampuan pekerja, perusahaan harus bisa melihat hal-
hal apa saja yang dibutuhkan pekerja agar dapat meningkatkan
skill and knowledge mereka. Karena tingkatan usia para pekerja
20 21



yang menjadi peserta pelatihan pasti berbeda. Dan hal ini adalah
salah satu faktor bagaimana mereka menangkap materi yang
diberikan kepada mereka.
e. peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Ini adalah hal yang cukup penting, namun sering diabaikan
oleh tim yang mengadakan pelatihan. Fenomena yang terjadi
adalah pekerja yang tidak berkompeten dalam materi yang
disajikan, namun karena kekurangan peserta pelatihan atau
karena terlambatnya informasi mengenai pelatihan yang akan
dilangsungkan, maka persyaratan bagi peserta pun terabaikan.
Padahal jika persyaratan dijalankan sesuai dengan yang berlaku,
maka peserta pelatihan akan mendapatkan banyak keuntungan
setelah mengikuti pelatihan. Sementara itu, jika persyaratan bagi
peserta diabaikan maka pelatihan yang mereka ikuti tidak akan
membuahkan hasil yang maksimal. Hal ini tentu saja akan
berakibat bagi kemajuan perusahaan.
2.2.5. Prinsip Pelatihan
Pada prinsipnya setiap kemampuan sumber daya mausia
berbeda-beda. Hal ini dipengaruhi berbagai faktor, misalnya latar
belakang keluarga, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja,
minat serta bakat, dan lain-lain. Oleh karena itu, untuk memberi
keseragaman kepada setiap pekerja, maka ketika suatu perusahaan
22



melaksanakan suatu pelatihan, haruslah merencanakan prinsip-
prinsip seperti apa yang akan dijalankan dan disesuaikan dengan
kemampuan para pekerja yang akan mengikuti pelatihan tersebut.
Selanjutnya Mc Gehee, seperti yang dikutip DR. A. A. Anwar
Prabu Mangkunegara (2006 : 51), bahwa prinsip-prinsip pelatihan
adalah sebagai berikut :
a. Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan
tahapan-tahapan.
b. Tahapan-tahapan tesebut harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak dicapai.
c. Pelatih / pengajar / pemateri harus mampu memotivasi dan
menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian
materi pelajaran.
d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon
yang positif dari peserta.
e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.
Berdasarkan prinsip-prinsip tersebut, dapat dikatakan bahwa
dalam pengadaaan pelatihan ada lima hal yang harus dipegang
teguh selama proses pelatihan itu berlangsung. Tujuan yang hendak
dicapai harus melalui tahapan-tahapan yang berkesinambungan.
Tahapan perencanaan sebelum program pelatihan berjalan meliputi :
pengidentifikasian kebutuhan program pelatihan, kemudian
23



menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan, menetapkan kriteria
keberhasilan dengan alat ukurnya, selanjutnya menentukan metode
pelatihan seperti apa yang akan dijalankan, kemudian
mengimplementasikan segala perencanaan tersebut, dan terakhir
mengadakan evaluasi.
Disamping itu, harus didukung adanya motivasi dan
reinforcement. Maksudnya disini adalah sebagai dorongan agar para
pekerja yang mengikuti pelatihan lebih cepat menguasai materi-
materi yang diberikan selama pelatihan.
Prinsip-prinsip pelatihan pada akhirnya memiliki tujuan agar
dapat membentuk perilaku, sikap, dan pengetahuan pekerja agar
pelatihan yang telah dijalankan dapat berguna bagi perusahaan dan
bermanfaat bagi dirinya sendiri sebagai bekal di kemudian hari.
2.2.6. Metode Pelatihan
Setiap perusahaan yang menjalankan pelatihan, membutuhkan
metode yang tepat agar isi pelatihan tersebut dapat dengan mudah
diresap oleh para karyawan yang menjadi peserta pelatihan. Berikut
inii merupakan bagan metode pelatihan yang ada :




24



Gambar 2.1. Bagan Metode Pelatihan






Sumber : DR. A.A.Anwar Prabu Mangkunegara ( 2006 : 67)
1. Metode Pekerjaan (On The Job Training).
Hampir 90 persen dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui
merode ini. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana,
mudah, dan praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya
dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan
kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on
the job training adalah lebih formal dalam format. Karyawan yang
sudah lama bekerja di suatu perusahaan atau atasan
memberikan pekerjaan kepada pekerja baru, kemudian atasan
membantu atau membimbing pekerja tersebut.
Misalnya, magang.
Merupakan pelatihan yang bersifat terjun langsung di tempat
kerja. Magang adalah salah satu cara pelatihan yang paling
efektif dan berguna, mengingat karyawan dapat bersentuhan
langsung dengan masalah-masalah dan kegiatan yang ada.
Metode
Pelatihan
Metode
Simulasi
Metode
Ruang
Kelas
Metode
Apprenti-
ceship
Metode
Demonstr
-asi dan
Contoh
Metode Balai
(Vestibule)
Metode
Pekerjaan
(On The
Job)
Metode
Kuliah
Metode
Studi
Kasus
Metode
Konfere
n-si
Metode
Bermain
Peran
Metode
Bimbingan
Berencana

Magang
25



2. Metode Balai (Vestibule).
Metode ini adalah suatu ruangan terpisah yang digunakan untuk
tempat pelatihan bagi karyawan baru, yang akan menduduki
suatu pekerjaan. Metode ini sangan cocok untuk banyak peserta
(karyawan baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama
dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya
dilakukan dalam beberapa hari sampai beberapa bulan dengan
pengawasan instruktur.
Misalnya, metode kuliah.
Kuliah merupakan suatu caramah yang disampaikan secara lisan
untuk tujuan-tujuan pendidikan. Keuntungannya adalah dapat
digunakan untuk kelompok besar sehingga dapat disajikan
secara bersama dan relatif singkat. Kelemahannya adalah
peserta lebih bersikap pasif, komunikasi satu arah, sehingga
tidak terjadi umpan balik dari peserta.
3. Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demonstrasi menunjukan dan merencanakan bagaimana
suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode
ini melibatkan pemeragaan contoh-contoh.
Misalnya, metode studi kasus.
Studi kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah
yang ada. Peserta diminta untuk mengidentifikasi masalah dan
26



merekomendasikan pemecahannya. Metode ini membutuhkan
analisis dan kemampuan dalam memecahkan masalah.
4. Metode Apprenticeship
Adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan. Metode ini
seolah-olah pekerja bekerja, tetapi sambil belajar. Metode ini
mirip dengan metode on the job training. Tetapi istilah ini
dikhususkan untuk ketrampilan, yang hanya mendapatkan
bimbingan dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
Misalnya, metode konferensi.
Merupakan suatu pertemuan formal tempat terjadinya diskusi
atau konsultasi tentang sesuatu yang penting. Konferensi
menekankan adanya diskusi kelompok kecil, materi pelajaran
yang terorganisasi dan melibatkan peserta aktif. Pada metode
konferensi, belajar didasarkan melalui partisipasi lisan dan
interaksi antar peserta. Peserta dianjurkan memberikan
gagasan-gagasan untuk didiskusikan.
5. Metode Simulasi
Yakni suatu metode yang membuat suatu situasi atau peristiwa
menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini
merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati
kondisi nyata pada pekerjaan.
Misalnya, metode bermain peran.
27



Disini jelas terlihat suatu bentuk perilaku yang diharapkan.
Peranan peserta disini adalah menjelaskan situasi dan masing-
masing peran mereka yang harus diperankan dalam pemecahan
suatu masalah. Dapat dikatakan ini merupakan latihan dalam
menghadapi suatu masalah. Sehingga ketrampilan para peserta
dapat dipraktekan saat metode ini berlangsung. Dan
pengembangannya akan mudah dilakukan saat benar-benar
dalam kondisi memecahkan suatu masalah.
6. Metode Ruang Kelas
Metode ini dipakai untuk menambah pengetahuan para pekerja.
Metode ini lebih mudah dipelajari dalam ruangan, karena yang
dibahas biasanya mengenai konsep-konsep, sikap, teori-teori,
dan kemampuan memecahkan masalah harus dipelajari.
Misalnya, metode bimbingan berencana.
Terdiri dari serangkaian langkah yang berfungsi sebagai
pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Meliputi
langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu mengenai
prosedur yang berhubungan dengan penguasaan ketrampilan
khusus atau pengetahuan umum. Dapat menggunakan buku
pedoman dalam metode ini.
Seluruh metode pelatihan ini dapat menggunakan alat bantu
berupa visual. Perlu ditegaskan bahwa manusia dewasa lebih
28



banyak menangkap sesuatu lewat penglihatan (83%) dibandingkan
pendengaran (11%), dan medium lainnya. Oleh karena itu, di
samping mengedepankan pengalaman, medium visual tidak boleh
ditinggalkan. Alat bantu visual memudahkan dalam menyimak dan
mengingat. Dalam pemberian materi mengenai konsep yang belum
diketahui para peserta, visualisasi merupakan cara yang penting
dalam memahami materi tersebut. Contoh alat bantu visual, yaitu
film, OHP, slide, video, LCD, papan tulis, poster, dan lainnya.
2.2.6. Isi Pelatihan
Pada prinsipnya setiap kemampuan sumber daya mausia
berbeda-beda. Hal ini dipengaruhi berbagai faktor, misalnya latar
belakang keluarga, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja,
minat serta bakat, dan lain-lain. Oleh karena itu, untuk memberi
keseragaman kepada setiap karyawan, maka ketika suatu
perusahaan melaksanakan suatu pelatihan, haruslah merencanakan
prinsip-prinsip seperti apa yang akan dijalankan dan disesuaikan
dengan kemampuan para karyawan yang akan mengikuti pelatihan
tersebut, agar isi pelatihan pada akhirnya menjadi efektif dan efisien.
Selanjutnya Mc Gehee, seperti yang dikutip DR. A. A. Anwar
Prabu Mangkunegara (2006 : 51), bahwa prinsip-prinsip pelatihan
adalah sebagai berikut :
29



f. Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan
tahapan-tahapan.
g. Tahapan-tahapan tesebut harus disesuaikan dengan tujuan
yang hendak dicapai.
h. Pelatih / pengajar / pemateri harus mampu memotivasi dan
menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian
materi pelajaran.
i. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon
yang positif dari peserta.
j. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.
Berdasarkan prinsip-prinsip tersebut, dapat dikatakan bahwa
dalam isi pelatihan ada lima hal yang harus dipegang teguh selama
proses pelatihan itu berlangsung. Tujuan yang hendak dicapai harus
melalui tahapan-tahapan yang berkesinambungan. Tahapan
perencanaan sebelum isi pelatihan berjalan meliputi :
pengidentifikasian kebutuhan isi pelatihan, kemudian menetapkan
tujuan dan sasaran pelatihan, menetapkan kriteria keberhasilan
dengan alat ukurnya, selanjutnya menentukan metode pelatihan
seperti apa yang akan dijalankan, kemudian mengimplementasikan
segala perencanaan tersebut, dan terakhir mengadakan evaluasi.
Disamping itu, harus didukung adanya motivasi dan
reinforcement. Maksudnya disini adalah sebagai dorongan agar para
30



karyawan yang mengikuti pelatihan lebih cepat menguasai materi-
materi yang diberikan selama pelatihan.
Isi pelatihan pada akhirnya memiliki tujuan agar dapat
membentuk perilaku, sikap, dan pengetahuan karyawan agar
pelatihan yang telah dijalankan dapat berguna bagi perusahaan dan
bermanfaat bagi dirinya sendiri sebagai bekal di kemudian hari.
Selain itu, hal lainnya yang harus diingat adalah banyaknya isi
pelatihan itu sendiri serta lamanya waktu penyampaian dalam setiap
materi yang diberikan. Dari prinsip-prinsip pelatihan tersebut diatas,
dapat dikatakan bahwa isi pelatihan harus dijalankan berdasarkan
prinsip-prinsip tersebut. Hal ini dimaksudkan agar isi pelatihan tidak
menyimpang dari tujuan awal pelatihan tersebut dibuat.
2.2.7. Tahapan Pelatihan
Tahapan pelaksanaan pelatihan meliputi tahapan sebagai berikut :
a. Kegiatan Pra-pelatihan (Pre-Class Activities)
Identifikasi dan analisis kebutuhan pembelajaran; pencalonan
peserta sesuai persyaratan dengan disertai justifikasi dan atau
rencana pengembangan karir; seleksi calon peserta.
b. Pelaksanaan Pelatihan (in-Class Activities)
Pelaksanaan proses belajar-mengajar sesuai desain
program; penyampaian konsepsi tentang rencana
penerapan/aplikasi hasil pelatihan di lingkungan kerja oleh
31



peserta; pemberian sertifikat pada akhir program pelatihan
kepada peserta pelatihan yang telah mengikuti program secara
keseluruhan.
c. Kegiatan Pascapelatihan (Post-Class Activities)
Pembuatan laporan tertulis atau presentasi materi dan rencana
penerapan hasil pelatihan oleh peserta; implementasi
pengetahuan dan ketrampilan yang telah dipelajari di lingkungan
kerja oleh peserta; dan dalam jangka waktu 3 - 6 bulan, informasi
efektivitas implementasi hasil pelatihan diberikan oleh atasan
yang selanjutnya akan digunakan sebagai dasar pengembangan
pelatihan.
2.3. Produktivitas
Dalam konsep manajemen manusia diharapkan mau
mempertahankan tenaga sepenuhnya atau setinggi mungkin untuk
meningkatkan produktivitas, yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja
yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa,
dan saling membangun. Dalam memanfaatkan sepenuhnya sumber daya
manusia itu terkandung pengertian pembianaan strukutr organisasi dan
pengembangan mutu tenaga kerja, baik secara aktual maupun potensial.
Usaha ini menuntut keterlibatan seluruh perusahaan dimana setiap
orang dapat merasakan pentingnya produktivitas yang meningkat, lalu
berperan serta. Keterlibatan dalam meningkatkan produktivitas menuntut
32



beberapa program tindakan yang nyata, disamping komunikasi dan
propaganda. Bila tindakan itu tidak nyata, karyawan tidak akan melihat
manfaat peran serta dalam meningkatkan produktivitas mereka.
Peningkatan produktivitas merupakan masalah sistem dalam arti
tertentu, karena ada banyak segi dari pekerjaan dan kegiatan perusahaan
yang mempunyai dampak terhadap peningkatan produktivitas tenaga
kerja. Bidang kerja yang dapat meningkatkan produktivitas di samping
perlunya pembenahan kembali beberapa bagian organisasi dan fungsi
staff untuk menunjang peningkatan produktivitas semaksimal mungkin.
Adanya konsep yang berbeda-beda tentang pengertian dari
produktivitas, hal ini disebabkan karena belum adanya kesepakatan
umum tentang pengertian produktivitas serta kriteria-kriteria yang jelas
dalam mengukur petunjuk-petunjuk produktivitas. Tetapi secara umum
produktivitas dapat diartikan sebagai suatu tingkat perbandingan antara
besarnya keluaran dengan besarnya masukan. Pada dasarnya setiap
bentuk masukan bila dikualifikasikan dapat digunakan sebagai faktor
penyebut (pembagi) pada ukuran produktivitas. Atas itulah orang dapat
berbicara tentang produktivitas seperti produktivitas lahan tenaga kerja
atau berbagai produktivitas dari berbagai sub kategori lain dari masing-
masing faktor peoduksi, dari pada kesempatan ini kita akan membahas
tentang produktivitas tenaga kerja.
33



Definisi produktivitas menurut Nasution (2002:203) menjelaskan
bahwa:
"Produktivitas merupakan rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala
pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil (input). Dimana peningkatan
produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan
menambah daya beli masyarakat".

Dengan kata lain, produktivitas merupakan konsep rasio, yaitu rasio
output terhadap input menjadi lebih besar. Dengan demikian, nilai rasio
output dibuat menjadi lebih besar melalui peningkatan salah satu output
pada tingkat input yang konstan, mengurangi pengunaaninput, atau
kombinasi keduanya.
Selanjutnya menurut Render, Heizer (2002:14) menjelaskan bahwa:
"Produktivitas adalah perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya
yang dipakai (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan"


Sedangkan menurut Herjanto (1999:11) menjelaskan bahwa :
"Produktivitas merupakan ukuran bagaimana baiknya suatu sumber
daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang diinginkan".

Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai
pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus
lebih baik dari hari ini. Memahami konsep dan teori produktivitas secara
baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efekivitas dan
efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam
memilih atau menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu
34



(efektif = do right tings). Efisiensi dapat diartikan sebagai tingkat ketepatan
dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi = do things
right).
Produktivitas memilki dua dimensi, dimensi pertama adalah
efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal
yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan
waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya
membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2004)
Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa penilaian produktivitas
selain dapat dihitung antara perbandingan output dan input, juga dapat
dinilai dengan melihat proses atau kegiatan pelaksanaan kegiatan
manajemen.
Kemampuan manajemen untuk menggunakan sumber-sumber
secara maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal, akan
menentukan rendahnya produktivitas kerja karyawan. Peranan
manajemen sangat strategis untuk peningkatan produktivitas, yaitu
dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana
produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem
kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada
pekerjaan yang sesuai serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja
yang aman dan nyaman. Dengan demikian maka dapat ditentukan tinggi
35



rendahnya produktivitas kerja karyawan dengan mempergunakan
pengukuran produktivitas kerja karyawan.
2.4. Indikator Produktivitas Kerja Karyawan
Dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan, makna
produktivitas dalam peneitian ini tidak hanya sekedar rasio antara output
dan input, melainkan merupakan suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Berdasarkan hasil penelitian, Ranftl (Timpe, 1989 : 110-112)
berhasil menjaring karakteristik kunci profil karyawan yang produktif.
Karakteristik yang dimaksud adalah sebagai berikut:
1. Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan.
2. Bermotivasi tinggi.
3. Mempunyai orientasi pekerjaan.
4. Dewasa.
5. Dapat bergaul dengan efektif.
Pendapat lain tentang ciri-ciri karyawan yang juga produktif juga
telah berhasil dijaring oleh Mali (Putti, 1986 : 23-25) pengarang buku
Imporving Total Productivity. Ciri-ciri yang dimaksud adalah :
1. Mengetahui untuk menggunakan waktunya secara efektif.
2. Memahami pekerjaan dengan baik, dan berusaha meminimalisasi
kesalahan dalam bekerja.
36



3. Hubungan antara pribadinya dengan semua tingkatan berlangsung
dengan baik.
4. Mempunyai tingkatan kehadiran yang baik.

2.5. Hubungan Antara Pelatihan dengan Produktivitas
Secara teoritis ada beberapa pandangan mengenai hubungan
pelaksanaan program pelatihan dengan produktivitas karyawan, antara
lain, menurut Mulia Nasution (Nasution, 1994:70). Menurutnya, dengan
adanya peningkatan keahlian, pengetahuan, dan wawasan, sikap
karyawan pada tugas-tugasnya dengan pengetahuan yang didapat dalam
pendidikan dan pelatihan akan merubah tingah laku, guna mendapatkan
produktivitas yang tinggi
Selain itu hubungan pelatihan dengan produktivitas karyawan,
menurut Bambang Kussriyanto (Kussriyanto, 1993:10) sebagai berikut,
pendidikan dan latihan untuk menambah pengalaman dan meningkatkan
keterampilan kerja mempunyai dampak paling langsung terhadap
produktivitas. Kegiatan pengembangan ini menjanjikan pertumbuhan
produktivitas yang terus-menerus
Sedangkan menurut Malayu S. P. Hasibuan (Hasibuan, 1997:77)
dengan pelatihan, maka produktivitas karyawan, yakni pelaksanaan
program pelatihan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan
pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan dengan semakin sering
37



program pelatihan dilaksanakan semakin tinggi pula tingkat
produktivitasnya.
Penilaian keberhasilan program pelatihan, terutama evaluasi
pelaksanaannya, maka ada beberapa pandangan, antara lain, menurut
Keith Davis dan William B. Wether (Davis dan Wether, 1996:285) yang
mengemukakan bahwa kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi
efektivitas pelatihan terfokus pada hasil yang telah dicapai meliputi:
1. Mengukur keberhasilan yang telah dicapai karyawan atau peserta
organisasi, yang ditunjukkan dengan rendahnya tingkat perputaran
karyawan.
2. Adanya reaksi dari peserta pelatihan terhadap isi program dan
proses pelatihan.
3. Adanya perubahan perilaku yang dihasilkan dari pelaksanaan
program pelatihan.
4. Pengetahuan atau keterampilan yang didapatkan setelah
mengikuti pelatihan.







38



2.6. Kerangka Pikir
Berdasarkan landasan teori yang telah dipaparkan, kerangka pikir
secara sistematik dalam penulisan ini dapat digambarkan sebagai berikut :







Gambar 2.2 Bagan Kerangka Pikir
2.7. Hipotesis
Dalam kaitannya dengan permasalahan yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka dikemukakan hipotesis penelitian :
1. Diduga bahwa melalui pelatihan karyawan akan dapat
berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja pada PT.
Erajaya Swasembada Cabang Makassar.
2. Diduga metode pelatihan (X
1
) merupakan variabel yang paling
berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar.

PT. ERAJAYA SWASEMBADA
SUMBER DAYA MANUSIA
PELATIHAN
PRODUKTIVITAS
39



BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
Dalam penyusunan proposal ini diperlukan data yang relevan
dengan obyek yang diteliti. Dalam rangka pengumpulan data tersebut
maka penulis dalam hal ini mengadakan penelitian pada PT. Erajaya
Swasembada Cabang Makassar.
3.2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dibutuhkan oleh peneliti di mulai bulan
Juni September tahun 2011.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data keterangan yang diperlukan dalam
penyusunan laporan maka penulis menggunakan beberapa metode
penelitian sebagai berikut:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah bentuk metode pengumpulan data dengan
memberikan daftar pertanyaan kepada para karyawan sebagai
responden, dengan harapan mereka dapat memberikan respons
atas daftar pertanyaan tersebut.


40



2. Metode Observasi
Observasi adalah suatu metode pengumpulan data dengan cara
melakukan pengamatan secara langsung pada perusahaan yang
bersangkutan.
3. Wawancara
Metode wawancara adalah metode pengumpulan data yang
dilakukan dengan interaksi langsung berhadap-hadapan dengan
pimpinan dan para karyawan untuk memperoleh data yang
berhubungan dengan penulisan skripsi ini. Penulis melakukan
tanya jawab dengan pimpinan atau karyawan perusahaan untuk
mendapatkan gambaran umum perusahaan, strategi perusahaan,
tugas dan tanggung jawab serta struktur organisasi.
4. Penelitian Pustaka (Library Research)
Yaitu dengan mengumpulkan data teoretis dengan cara
menelaah berbagai buku literaur dan bahan pustaka lainnya yang
berkaitan dengan topik dan masalah yang dibahas.
3.4. Jenis Data dan Sumber Data
Untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka jenis dan sumber data yang digunakan dalam
proposal ini adalah sebagai berikut:


41



1. Jenis Data
a. Data Kualitatif : Yaitu data yang diperoleh dari perusahaan
dalam bentuk informasi baik secara lisan maupun tulisan.
b. Data Kuantitatif : Yaitu data yang diperoleh dari perusahaan
dalam bentuk angka seperti jumlah karyawan secara
keseluruhan, jumlah karyawan yang telah ikut pelatihan dan
data lainnya yang berhubungan dengan pembahasan.
2. Sumber Data
a. Data Primer : Yaitu data yang diperoleh dengan cara meneliti
langsung kepada karyawan PT.Erajaya Swasembada. Data ini
diperoleh melalui observasi, wawancara dan kuesioner atau
angket.
b. Data Sekunder : Yaitu data-data yang diperoleh berupa
dokumen serta bahan-bahan bacaan tertulis dari luar
perusahaan yang mempunyai hubungan yang erat dengan
masalah yang dibahas.
3.5. Populasi Dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah seluruh subjek atau objek dengan
karakteristik tertentu yang akan diteliti. Populasi penelitian adalah
semua karyawan/i tetap PT.Erajaya Swasembada dan menajer
Cabang PT.Erajaya Swasembada Makassar yaitu sebanyak 50
orang.
42



2. Sampel Penelitian
Sampel adalah suatu himpunan atau bagian dari unit populasi.
Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Teknik
sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling
jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Teknik pengambilan
sampel menggunakan metode Sampel Jenuh yaitu teknik
pengambilan sampel yang menggunakan seluruh anggota populasi.
Jumlah Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/i dan
menejer cabang PT.Erajaya Swasembada yang berjumlah 50
orang.
3.6. Skala Pengukuran Penelitian
Skala pengukuran digunakan untuk mengklasifikasikan variabel
yang akan di ukur supaya tidak terjadi kesalahan dalam menentukan
analisis data dan langkah penelitian selanjutnya. Dalam penelitian ini
di gunakan Skala Likert yang merupakan salah satu bentuk dari
Skala Sikap. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau
gejala sosial.
Menurut Simamora (2002: 46) Skala Likert, yang juga di sebut
summated-ratings scale, merupakan teknik pengukuran sikap yang
paling luas di gunakan dalam riset pemasaran. Skala ini
43



memungkinkan responden untuk mengekspresikan intensitas
perasaan mereka. Pertanyaan yang di berikan adalah pertanyaan
tertutup. Pilihan dibuat berjenjang mulai dari intensitas paling rendah
sampai paling tinggi. Pilihan jawaban bisa tiga, lima, tujuh, dan
Sembilan. Yang pasti ganjil. Semakin banyak pilihan jawaban, maka
jawaban responden semakin terwakili.
Setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau
dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut
(Riduwan, 2008: 86):
Pernyataan Positif
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Netral (N) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Pernyataan Negatif
Sangat setuju (SS) = 1
Setuju (S) = 2
Netral (N) = 3
Tidak Setuju (TS) = 4
Sangat Tidak Setuju (STS) = 5
Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah spss
version 19.0 for windows.




44



3.7. Metode Analisis Data
Berdasarkan latar belakang masalah pokok dan hipotesis yang
dikemukakan sebelumnya, maka metode analisis yang digunakan
untuk pengujian dan pembuktian hipotesis adalah:
1. Analisis Kualitatif
Yaitu dengan cara membandingkan teori yang sudah ada
mengenai pelaksanaan pelatihan dengan pelaksanaan dan
kebijaksanaan pelaksanaan pelatihan yang dilaksanakan PT.
Erajaya Swasembada Cabang Makassar.
2. Analisis Kuantitatif
Mengumpulkan data-data dan menyatakan variabel-variabel yang
menggambarkan persepsi para karyawan/i terhadap pelaksanaan
pelatihan dan kinerja mereka itu sendiri. Yang pada akhirnya akan
menjadi total skor dari pengisian kuesioner responden. Pengisisan
kuesioner menggunakan skala likert dengan ukuran interval. Skala
likert adalah cara pengukuran dimana seorang responden diberikan
pertanyaan dan kemudian memilih salah satu jawaban dari pilihan
jawaban yang telah disediakan dengan bobot (skor) tertentu untuk
setiap jawaban pertanyaan tersebut.
3.8. Alat Analisis Data
a. Uji Validitas dan Reabilitas
Pada setiap pengukuran selalu diharapkan diperoleh hasil ukur
yang akurat dan objektif. Salah satu upaya untuk
45



mencapainya adalah alat ukur yang digunakan harus valid
atau sahih dan reliabel atau andal (Simamora, Bilson : 2002:
58). Uji validitas digunakan untuk mendapatkan validitas yang
tinggi dari instrumen penelitian sehingga bisa memenuhi
persyaratan. Sedangkan uji reliabilitas dilakukan guna
memperoleh gambaran yang tetap mengenai apa yang diukur.
Uji validitas dan reabilitas ini dengan menggunakan koefisien
korelasi Pearson Product Moment yang diperoleh melalui analisa
data dengan menggunakan SPSS version 19.0 for windows.
Item yang memiliki daya beda cukup tinggi akan dihitung
reliabilitasnya dengan menggunakan reliabilitas koefisien alpha
yang diperoleh melalui analisis data dengan menggunakan SPSS
version 19.0 for windows. Item-item dalam skala yang memiliki
validitas yang baik dan reliabel akan digunakan untuk mengukur.
b. Metode Analisis Regresi Linier berganda
Analisis Regresi linear berganda yaitu analisis yang digunakan
untuk menghitung pengaruh variabel independen (X
1,
X
2
, X
3
, dan
X
4
) terhadap variabel dependen (Y) apabila terjadi perubahan pada
satu satuan dari variabel independen (X
1,
X
2
, dan X
3
).
Rumus yang digunakan adalah:
Y = a

+ b
1
. X
1
+ b
2
. X
2
+ b
3
. X
3



46



Dimana :
Y = Produktivitas
a = Koefisien regresi konstan
X
1
= Variabel independen pertama (metode pelatihan)
X
2
= Variabel independen kedua (isi pelatihan)
X
3
=

Variabel independen ketiga

(kemampuan instruktur)
b
1
= Koefisien regresi independen pertama
b
2
= koefisien regresi independen kedua
b
3
= koefisien regresi independen ketiga
c. Analisis korelasi
Yaitu untuk mengetahui keeratan hubungan antara kedua
variabel yang dianalisis, dimana hubungan dinyatakan oleh
besarnya angka koefisien korelasi dan arah dinyatakan oleh tanda
positif atau negative. Apabila r = + 1 atau mendekati + 1, maka
korelasi antara dua variabel dikatakan positif, sangat kuat dan
bersifat searah, artinya kenaikan atau penurunan nilai X terjadi
bersama dengan kenaikan atau penurunan nilai Y.
- Apabila r = 0 atau mendekati, maka hubungan antara dua
variabel (X dan Y) sangat lemah atau tidak terdapat
hubungan sama sekali.
- Apabila r = - 1 atau mendekai - 1, maka korelasi dikatakan
negatif, dan bersifat tidak searah bahwa kenaikan nilai X
47



terjadi bersama-sama penurunan nilai Y demikian pula
sebaliknya.
d. Koefisien determinasi (r
2
), digunakan untuk melihat besarnya
pengaruh variable X terhadap Y.
e. Uji Hipotesis
H0
1
: Tidak ada hubungan antara metode pelatihan (X
1
) dengan
peningkatan produktivitas kerja karyawan (Y).
H0
2
:Tidak ada hubungan antara isi pelatihan (X
2
) dengan
peningkatan produktivitas kerja karyawan (Y).
H0
3
:Tidak ada hubungan antara kemampuan instruktur (X
3
)
dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan (Y).
Ha
1
:Ada hubungan antara metode pelatihan (X
1
) dengan
peningkatan produktivitas kerja karyawan (Y).
Ha
2
: Ada hubungan antara isi pelatihan (X
2
) dengan peningkatan
produktivitas kerja karyawan (Y).
Ha
3
: Ada hubungan antara kemampuan instruktur (X
3
) dengan
peningkatan produktivitas kerja karyawan (Y).
f. Uji Parsial (Uji-t)
Uji-t digunakan untuk menguji hubungan masing-masing
variabel bebas (X
1,
X
2
dan X
3
) terhadap variabel terikat (Y), dengan
formulasi sebagai berikut :
48



t =
n-2
1-( )
2

Dengan tingkat kepercayaan 95% ( = 0.05), dengan ketentuan
sbb:
- Jika t
hitung
> t
tabel
, maka variabel independent (X
1,
X
2
dan X
3
)
mempunyai keeratan hubungan yang signifikan terhadap
variabel dependent (Y).
- Jika t
hitung
< t
tabel
, maka variabel independent (X
1,
X
2
dan X
3
)
tidak mempunyai keeratan hubungan yang signifikan dengan
variabel dependent (Y).
g. Uji Simultan (Uji-F)
Uji-F digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel
independent (X
1,
X
2
dan X
3
) mempengaruhi variabel dependent (Y),
dengan formulasi sebagai berikut :
F =
( )
2
k 1
( )
2
n k

Dengan ketentuan sebagai berikut :
H0 = tidak ada hubungan antara variabel-variabel yang
berhubungan dengan variabel independen
H1/Ha = minimal ada satu variabel dependen yang berhubungan
dengan variabel independen.
= 5%
49



a) Jika F
hitung
< F
tabel
, maka variabel independent (X
1,
X
2
dan X
3
)
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependent (Y), H0 di terima.
b) Jika F
hitung
> F
tabel
, maka variabel independent (X
1,
X
2
dan X
3
)
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependent
(Y), H0 di tolak.
3.9. Defenisi Variabel Operasional
Dalam penelitian ini digunakan beberapa variabel yang didefinisikan
secara operasional sehingga dapat dijadikan petunjuk dalam
melakukan penelitian juga sebagai petunjuk bagi yang membaca.
1. Variabel Independen (X)
Yaitu variabel bebas yang tidak tergantung pada variabel lainnya
atau bisa disebut sebagai variabel yang mempengaruhi variabel
dependen. Pada penelitian ini berupa pelatihan karyawan yang
dapat didefinisikan sebagai segala bentuk upaya yang digunakan
untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan indikator berikut :
a. Metode pelatihan (X
1
)
Metode pelatihan yang cocok untuk gaya belajar para peserta
b. Isi pelatihan (X
2
)
Apakah isinya relevan dan sejalan dengan kebutuhan
pelatihan
50



c. Kemampuan instruktur / pelatih (X
3
)
Instruktur mempunyai sikap dan ketrampilan dalam
menyampaikan materi dan mendorong peserta untuk belajar.
2. Variabel Dependen (Y)
Yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen. Pada
penelitian ini berupa produktivitas kerja Karyawan. Produktivitas
kerja Karyawan yang teramati dari perilaku karyawan itu sendiri
merupakan salah satu tahap dari proses peningkatan
produktivitas kerja karyawan dimana mengandung variabel
bebas atau independent variabel yang terdiri dari:
a) Mutu pekerjaan
b) Kejujuran karyawan
c) Kehadiran
d) Sikap
e) Kerjasama
f) Kehandalan
g) Pengetahuan tentang pekerjaan
h) Tanggung jawab
i) Pemanfaatan waktu




51



BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Erajaya Swasembada adalah perusahaan yang bergerak
dalam bidang bisnis retail dan berperan sebagai distributor
telekomunikasi seluler berbagai merk yang didirikan pada tahun 2000
di Jakarta pusat.
Pada tahun 2002, dua tahun setelah pembukaan toko yang
pertama, PT. Erajaya Swasembada tampil sebagai salah satu
perusahaan distributor telekomunikasi seluler dan satu-satunya
distributor merk nokia di Indonesia.
Pada tahun 2002 PT. Erajaya Swasembada berhasil
menambahkan kantor cabang baru dengan jumlah kantor cabang
keseluruhan sebanyak 15 kantor cabang tersebar di 3 kota utama
yaitu Jawa Barat yaitu Jakarta, Bogor dan Bandung dan menjadikan
kantor pusat di Jakarta. Hanya berselang waktu tiga tahun berikutnya
yaitu tahun 2005, telah berhasil dibuka tambahan 30 kantor cabang
baru termasuk Makassar. Per tanggal 11 juni 2007, PT. Erajaya
Swasembada membuka 50 kantor cabang di 16 kota di Indonesia.
Dan pada tahun 2010 tercatat 200 total jumlah kantor cabang yang
tersebar 24 kota di seluruh Indonesia.
52



Dengan melihat luas jaringan kerjanya, perusahaan ini tidak
diragukan lagi dalam hal bisnis ritel dan perangkat telekomunikasi
seluler. Untuk periode akhir tahun 2010 sampai dengan 20 September
2011, perkembangan usaha perseroan memperlihatkan trend yang
membaik bila ditinjau dari pertumbuhan jumlah kantor cabang yang
semakin bertambah.
4.2 Visi Misi Perusahaan
4.2.1 Visi PT. Erajaya Swasembada
Menjadi satu-satunya pilihan konsumen
4.2.2 Visi PT. Erajaya Swasembada
Konsisten menawarkan produk bernilai tepat guna dengan
pelayanan terbaik guna meningkatkan kualitas dan gaya hidup
konsumen.
4.3 Filosofi Perusahaan
Berikut adalah filosofi PT. Erajaya Swasembada:
1. PT. Erajaya Swasembada berusaha menciptakan tingkat hidup
yang lebih baik bagi seluruh karyawan.
2. PT. Erajaya Swasembada berusaha menciptakan tempat kerja
yang aman, nyaman, tentram, dan sejahtera sebagai pancaran
cita-cita karyawan.
53



3. PT. Erajaya Swasembada berusaha menciptakan system
organisasi terpadu demi masa depan perusahaan dan karyawan
atas dasar efisiensi kerja yang maksimal.
4. PT. Erajaya Swasembada berusaha mendidik, melatih dan
mengembangkan seluruh karyawan yang merata tanpa
membedakan tradisi, agama, asal keturunan, sadar akan tugas
dan kewajiban, menjunjung tinggi tujuan perusahaan sebagai
penunjang perokonomian Negara.
5. PT. Erajaya Swasembada berharap atas dasar sinkronisasi, saling
percaya mempercayai, hormat menghormati, kerjasama yang baik
dengan azas kekeluargaan untuk mencapai kemajuan yang kekal
abadi.
4.4 Struktur Organisasi
Suatu organisasi atau perusahaan akan berhasil dalam
pencapaian yang optimal apabila terdapat suatu system kerja yang
baik, dimana fungsi-fungsi yang ada hubungannya dengan
perusahaan memiliki pembagian kerja, tugas dan wewenang serta
tanggung jawab yang digambarkan secara jelas dalam suatu struktur
organisasi, diantaranya:



54



Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Erajaya Swasembada Makassar

Dari gambar struktur organisasi tersebut dapat dilihat
pemisahan tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian, yang
terdiri :
Kantor Cabang dipimpin oleh oleh seorang Manajer Cabang
dan bertanggung jawab kepada pimpinan wilayah. Manajer Cabang
berfungsi merencanakan, mengorganisasikan, menggaji karyawan
dan melaporkan segala kegiatan usaha dan hasil usaha ke kantor
pusat. sesuai ketentuan yang berlaku dalam rangka melaksanakan
Manajer Cabang
Administrasi

Finance Keamanan Petugas Gudang

Debt Collector
55



fungsi perusahaan. Dalam pelaksanaan fungsi sehari-hari, Manajer
Cabang dibantu oleh :
1. Finance (keuangan)
Bagian keuangan adalah petugas yang mengurus penerimaan
dan pembayaran dari hasil semua transaksi yang terjadi di
Kantor Cabang, menerima uang pembayaran konsumen melalui
depcollector, menghitung modal dan jumlah pinjaman yang harus
dibayar oleh toko-toko distributor, menerima dan meneliti
pembayaran sesuai dengan tanggal, bulan, tahun dan alamat
toko.
2. Administrasi
Bagian administrasi adalah bagian yang melakukan pencatatan
barang yang masuk dan keluar gudang, manafsir layak tidaknya
sebuah toko diberi barang.
3. Petugas Gudang
Merupakan pegawai yang bertugas untuk mengecek keutuhan
barang, menyimpan dan mengeluarkan barang jika terjadi
transaksi, sekaligus bertanggung jawab atas semua barang
yang ada di gudang.


56



4. Debt collector
Debt collector adalah pegawai yang bertugas untuk menangih
pelanggan atau toko-toko langganan yang melakukan transaksi
dengan pembayaran secara angsuran/kredit.
5. Keamanan
Keamanan adalah pegawai yang bertugas untuk membuka dan
menutup pintu kantor, dan mengendalikan ketertiban dan
keamanan di dalam lingkungan Kantor Cabang.
4.5 Tahapan rekrutmen / penerimaan karyawan pada PT. Era Jaya
Swasembada
1. Informasi kebutuhan tenaga kerja
Pada umumnya PT. Erajaya Swasembada melakukan penarikan
karyawan dengan cara mengimformasikan melalui media massa
seperti fajar, tribun timur, melalui internet dan media massa lainnya
yang mencantumkan iklan lowonganan pekerjaan. Selain itu juga
perusahaan menuluskan lowongan kerja sesuai dengan lowongan
pekerjaan yang dibutuhkan perusahaan.
2. Persyaratan administrasi
Setiap pelamar harus mengajukan surat lamaran yang ditujukan
kepada PT. Erajaya Swasembada. Lamaran tersebut harus disertakan
dengan daftar riwayat hidup (curiculum vitae), photo copy KTP, photo
56 57



copy ijazah, surat keterangan berkelakuan baik, surat keterangan
kesehatan yang dikeluarkan oleh dinas kesehatan, pas photo terbaru.
3. Panggilan tes wawancara
Setelah karyawan mengajukan surat lamaran, kemudian oleh bagian
personalia seleksi pelamar mana yang memenuhi kriteria, perusahaan
akan mengirimkan surat panggilan untuk melakukan wawancara
sekaligus dicantumkan waktu dan tempat wawancara.
4. Wawancara awal
Wawancara ini dilakukan oleh bagian personalia.
5. Pemeriksaan lampiran
Dalam hal ini perusahaan melakukan lebih lanjut atau memeriksa
ketelitian informasi yang diberikan oleh penulis lamaran kerja yang
telah diisi.
6. Tes psikologi
Tes ini dilaksanakan untuk mengetahui tentang kecerdasan, bakat,
minat serta kepribadian pelamar, apakah sesuai yang diharapkan
perusahaan. Tes ini biasanya terdiri dari tiga macam, seperti:
- Menghitung angka-angka
- Gambar
- Menganalisa suatu permasalahan yang diberikan.
7. Wawancara akhir
Setelah lulus tes psikologi maka calon tenaga kerja / karyawan
tersebut dipanggil kembali untuk wawancara yang dilakukan oleh
58



personalia. Tujuan melakukan wawancara ini adalah untuk
membicarakan pandangan pelamar mengenai masa depan
perusahaan dan juga membicarakan mengenai tunjangan -tunjangan
yang diberiakn seperti masalah cuti, absensi kehadiran dan daerah-
daerah penempatan kerja.
8. Pelatihan dan orientasi
Tahap ini perusahaan berarti telah menerima calon sebagai karyawan
perusahaan, selain itu karyawan tersebut harus mengikuti pelatihan
terlebih dahulu setelah itu dilanjutkan dengan mulai bekerja dalam
perusahaan dengan masa percobaan 3 bulan, pada masa pelatihan
dan percobaan ini perusahaan memperkenalkan para karyawan baru
dengan peranan dan kedudukan mereka dengan para karyawan lain.
Setelah selesai masa pelatihan dan magang baru karyawan tersebut
ditetapkan sebagai karyawan tetap PT. Erajaya Swasembada dan
ditempatkan pada perusahaan-perusahaan cabang yang tersebar di
beberapa daerah di indonesia.

PT. Erajaya Swasembada juga menerapkan sistem gugur, apabila
salah satu persyaratan administrasi gagal maka pelamar tidak dapat
mengikuti seleksi selanjutnya.


59



Jumlah karyawan PT. Erajaya Swasembada yang mengikuti pelatihan
dan biaya diklat perusahaan 3 tahun terakhir

Tahun Jumlah karyawan
Jumlah yang ikut
pelatihan

Biaya diklat
2010 15 15

45.000.000
2009 8 8

24.000.000
2008 25 25

62.500.000
Sumber data PT. Erajaya Swasembada













60



BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Karakteristik responden
Sebagai awal proses analisis dalam hasil penelitian ini, dilakukan
analisis terhadap karakteristik responden yang dikelompokkan
berdasarkan jenis kelamin, unit kerja / divisi dan tingkat pendidikan.
5.1.1. Jenis Kelamin
Tabel 5.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah %
Laki laki 39 78%
Perempuan 11 22%
Jumlah 50 100
Sumber : Data Diolah, Koesioner, 2011
Berdasarkan tabel 5.1 di atas diperoleh data, dari 50 orang
jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 78% atau 39
orang. Sedangkan responden perempuan sebanyak 22% atau 11
orang. Ini berarti dalam penelitian ini responden laki-laki lebih
banyak jumlahnya dari pada responden perempuan.


61



5.1.2. Unit Kerja/ Divisi
Tabel 5.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja / Divisi
Unit kerja/divisi Jumlah
%
Menejer Cabang 1 2 %
Finance & Accounting 5 10 %
Administrasi 3 6 %
Petugas Gudang 15 30 %
Debt collector 20 40 %
Satpam
6
12 %
Jumlah 50 100
Sumber : Data Diolah, Koesioner, 2011
Berdasarkan tabel 5.2 di atas menunjukkan bahwa
rasponden yang paling banyak adalah dept collector yaitu 40% atau
berjumlah 20 orang, petugas gudang 30% atau 15 orang, satpam
12% atau 6 orang, finance/ accounting 10% atau 5 orang,
administrasi 6% atau 3 orang dan tentu saja setiap kantor cabang
hanya dipimpin oleh satu orang selaku manajer cabang.




62



5.1.3. Tingkat Pendidikan
Tabel 5.3
Karakteristik Responden Berdasarkan tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah %
SMA / Sederajat 20 40
Sarjana muda / diploma 15 30
Sarjana (S1) 11 22
Pasca sarjana (S2) 4 8
Jumlah 50 100
Sumber : Data Diolah, Koesioner, 2011
Tabel 5.3 menunjukkan tingkat pendidikan responden dan dari
50 orang total responden 40% atau 20 orang yang berpendidikan
SMA/Sederajat, 30% atau 15 orang Sarjana Muda/Diploma, 22%
atau 11 orang Sarjana (S1) dan 8% atau 4 orang Pasca Sarjana
(S2).
5.2. Deskripsi Variabel X
1
Metode Pelatihan
Distribusi jawaban responden mengenai variabel metode pelatihan
dapat dilihat pada tabel berikut ini:




63



Tabel 5.4
Distribusi Jawaban Responden
Mengenai Variabel Metode Pelatihan X
1
Item
STS TS N S SS Total
F % F % F % F % F % F %
1 0 0 2 4,0 9 18,0 29 58,0 10 20,0 50 100
2 0 0 3 6,0 2 4,0 25 50,0 20 40,0 50 100
3 0 0 0 0 16 32,0 19 38,0 15 30,0 50 100
4 0 0 5 10,0 2 4,0 23 46,0 20 40,0 50 100
Sumber : Data diolah, Koesioner, 2011
1. Metode-metode yang digunakan, sudah tepat dan membantu anda
memahami apa yang disampaikan dalam pelatihan.
Berdasarkan tabel 5.4 di atas menunjukkan bahwa sebagian
besar responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 58%
atau 29 orang, pada bagaian sangat setuju yaitu 20% atau 10 orang,
dan pada bagian netral ada 18% atau 9 orang. Menurut responden
metode-metode yang digunakan sudah tepat dan membantu mereka
memahami apa yang disampaikan dalam pelatihan. Responden tidak
setuju terdapat 4% atau 2 orang.
2. Media presentasi yang digunakan pada metode pelatihan, membantu
anda dalam memahami apa yang disampaikan selama pelatihan.
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu 50% atau 25 orang dan
pada bagian sangat setuju ada 40% atau 20 orang. Hal ini
menunjukkan bahwa responden merasa sangat terbatu dalam
64



memahami apa yang disampaikan dengan penggunaan media
presantase selama pelatihan. Sisanya responden yang menyatakan
tidak setuju sebanyak 6% atau 3 orang.
3. Metode simulator yang ada, memberikan kesempatan yang baik
kepada anda untuk berpartisipasi aktif selama proses pelatihan.
Berdasarkan tabel diatas responden terbanyak menyatakan
setuju yaitu 38% atau 19 orang, netral 32% atau berjumlah 16 orang
dan sangat setuju sebanyak 30% atau 15 orang. Hal ini menandakan
bahwa Metode simulator yang ada, memberikan kesempatan yang
baik kepada responden untuk berpartisipasi aktif selama proses
pelatihan.
4. Metode pelatihan yang dijalankan telah membuat pekerjaan anda
menjadi efektif dan efisien.
Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak menyatakan
setuju yaitu sebesar 46% atau 23 orang, pada bagian sangat setuju
yaitu 40% atau 20 orang. Hal ini berarti metode pelatihan yang
dijalankan Pt.Erajaya Swasembada telah sukses membuat pekerjaan
responden menjadi efektif dan efisien. Namun ada pula responden
yang menyatakan netral yaitu 4% atau 2 orang dan tidak setuju
sebanyak 10% atau 5 orang.
Pelaksanaan metode-metode pelatihan dalam kategori sangat baik.
Dimana PT. Erajaya Swasembada benar-benar mengaplikasikan
65



metode-metode pelatihan sesuai dengan konsep yang telah disepakati
sehingga karyawan yang mengikuti pelatihan dapat menangkap dan
memahami materi yang diberikan sehingga skill and knowledge para
karyawan mengalami peningkatan
5.3 Deskripsi Variabel X
2
Isi Pelatihan
Distribusi jawaban responden mengenai variabel Isi Pelatihan dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.5
Distribusi Jawaban Responden
Mengenai Variabel Isi Pelatihan X
2
Item
STS TS N S SS Total
F % F % F % F % F % F %
1 1 2,0 1 2,0 2 4,0 24 48,0 22 44,0 50 100
2 1 2,0 4 8,0 13 26,0 24 48,0 8 16,0 50 100
3 0 0 0 0 13 26,0 24 48,0 13 26,0 50 100
4 0 0 0 0 13 26,0 26 52,0 11 22,0 50 100
Sumber : Data diolah, Koesioner, 2011
1. Seluruh isi materi pelatihan, relevan dan sejalan dengan kebutuhan
awal pelatihan.
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 48% atau 24
orang, pada bagaian sangat setuju 44% atau 22 orang dan yang
memilih netral ada 4% atau 2 orang. Hal ini menunjukkan bahwa
seluruh isi materi pelatihan, relevan dan sejalan dengan kebutuhan
awal pelatihan. Responden tidak setuju terdapat 2% atau 1 orang dan
sangat tidak setuju 2% atau 1 orang.
66



2. Jumlah materi pelatihan yang ada, dapat membantu memahami
semua kualifikasi pekerjaan.
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan setuju yaitu 48% atau 24 orang, netral
sebanyak 26% atau 13 orang dan pada bagian sangat setuju 16% atau
8 orang. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah materi pelatihan yang ada,
dapat membantu responden dalam memahami semua kualifikasi
pekerjaan. Sisanya responden yang menyatakan tidak setuju 8% atau
4 orang dan sangat tidak setuju 2% atau 1 orang.
3. Isi pelatihan banyak terpakai dalam praktek riil di pekerjaan anda
dalam mengerjakan tugas.
Berdasarkan tabel diatas responden terbanyak menyatakan
setuju yaitu 48% atau 24 orang dan sangat setuju sebanyak 26 % atau
13 orang. Hal ini menandakan bahwa Isi pelatihan banyak terpakai
dalam praktek riil responden dalam mengerjakan pekerjaannya.
Namun ada pula responden yang memilih netral yaitu 26% atau
berjumlah 13 orang.
4. Alokasi waktu tiap materi pelatihan, dapat membantu pemahaman
anda mengenai isi materi pelatihan itu sendiri.
Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak menyatakan
setuju yaitu sebesar 52% atau 26 orang, pada bagian netral 26% atau
13 orang dan sangat setuju yaitu 22% atau 11 orang. Hal ini berarti
67




alokasi waktu tiap materi pelatihan, dianggap dapat membantu
pemahaman responden mengenai isi materi pelatihan itu sendiri.
isi pelatihan dalam kategori sangat baik. Dimana para karyawan
sangat bersemangat dalam mengikuti pelatihan sehingga pelatihan
yang dilaksanakan menkadi efisien dan efektif.
5.4 Deskripsi Variabel X
3
kemampuan

Instruktur
Distribusi jawaban responden mengenai variabel kemampuan
Instruktur dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.6
Distribusi Jawaban Responden
Mengenai Variabel kemampuan Instruktur X
3
Item
STS TS N S SS Total
F % F % F % F % F % F %
1 5 10,0 3 6,0 4 8,0 14 28,0 24 48,0 50 100
2 0 0 1 2,0 4 8,0 22 44,0 23 46,0 50 100
3 1 2,0 1 2,0 8 16,0 15 30,0 25 50,0 50 100
4 0 0 3 6,0 7 14,0 23 46,0 17 37,0 50 100
Sumber : Data diolah, Koesioner, 2011

1. Instruktur/pengajar memiliki kualifikasi sebagai pemateri dalam
memberikan pelatihan.
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden memberikan pernyataan sangat setuju yaitu sebesar 48%
atau 24 orang dan pada bagaian setuju yaitu 28% atau 14 orang. Hal
ini menunjukkan, menurut responden Instruktur/pengajar memiliki
68



kualifikasi sebagai pemateri dalam memberikan pelatihan. Namun ada
beberapa responden yang sangat tidak setuju dengn pernyataan
tersebut yaitu 10% atau 5 orang, netral 8% atau 4 orang dan yang
memilih responden tidak setuju 6% atau 3 orang.
2. Instruktur mampu memotivasi anda untuk giat belajar dalam pelatihan.
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan sangat setuju yaitu 46% atau 23
orang dan pada bagian sangat ada 44% atau 22 orang. Hal ini
menunjukkan bahwa Instruktur dianggap mampu memotivasi
responden untuk giat belajar dalam pelatihan. Sisanya responden
yang menyatakan netral sebanyak 8% atau 4 orang dan tidak setuju
2% atau 1 orang.
3. Instruktur sangat membantu anda memahami isi pelatihan dengan
cara komunikasi yang baik dengan anda.
Berdasarkan tabel diatas responden terbanyak menyatakan
sangat setuju yaitu 50% atau 25 orang dan setuju sebanyak 30 % atau
15 orang. Hal ini menunjukkan bahwa Instruktur dianggap sangat
membantu responden dalam memahami isi pelatihan dengan cara
komunikasi yang baik dengan peserta. Responden yang menyatakan
netral sebanyak 16% atau 8 orang, tidak setuju 2% atau 1 orang dan
sangat tidak setuju juga 2% atau 1 orang.
69



4. Setiap instruktur bekerja secara profesional dalam memberikan
pelatihan.
Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak menyatakan
setuju yaitu sebesar 46% atau 23 orang, pada bagian sangat setuju
yaitu 37% atau 17 orang. Hal ini berarti Setiap instruktur bekerja
secara profesional dalam memberikan pelatihan. Namun ada pula
responden yang menyatakan netral yaitu 14% atau 7 orang dan tidak
setuju sebanyak 6% atau 3 orang.
Demikian pula pada kemampuan instruktur / pelatihan berada dalam
kategori baik. Dimana para karyawan yang mengikuti pelatihan merasa
nyaman dan dapat memahami apa yang disampaikan oleh instruktur
sehingga dapat mengaplikasikan apa yang mereka peroleh atau
ketahui selama mengikuti pelatihan dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan mereka.
5.5 Deskripsi Variabel Y (produktivitas kerja Karyawan)
Distribusi jawaban responden mengenai variabel produktivitas kerja
karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Y
Item
STS TS N S SS Total
F % F % F % F % F % F %
1 1 2 0 0 8 16 26 52 15 30 50 100
2 1 2 1 2 3 6 27 54 18 36 50 100
3 0 0 1 2 2 4 20 40 27 54 50 100
4 1 2 2 4 3 6 26 52 18 36 50 100
70



Sumber : Data diolah, Koesioner, 2011
1. Saya selalu hadir setiap saat sesuai jadwal kerja untuk melaksanakan
pekerjaan saya.
Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak menyatakan
setuju yaitu 52% atau 26 orang dan sangat setuju sebanyak 30% atau
15 orang. Responden yang menyatakan netral sebanyak 16% atau 8
orang. Hal ini menandakan bahwa sebagian besar responden selalu
hadir setiap saat sesuai jadwal kerja untuk melaksanakan
pekerjaannya. Responden yang memilih sangat tidak setuju 2% atau
berjumlah 1 orang.
2. Saya mampu menyelesaikan tugas tepat waktu dalam melakukan
pekerjaan.
Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak menyatakan
setuju yaitu sebesar 54% atau 27 orang dan pada bagian sangat
setuju yaitu 36% atau 18 orang. Hal ini berarti hampir seluruh
responden mampu menyelesaikan tugas tepat waktu. Responden yang
menyatakan netral yaitu 6% atau 3 orang, tidak setuju hanya 2% atau
1 orang dan sangat tidak setuju 2% atau 1 orang.
3. Saya dapat bekerjasama dengan rekan kerja untuk memberikan
pelayanan pada PT. Erajaya Swasembada.
Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak menyatakan sangat
setuju yaitu sebesar 54% atau 27 orang, pada bagian setuju yaitu 40%
71



atau 20 orang. Hal ini berarti responden dapat bekerjasama dengan
rekan kerja untuk memberikan pelayanan pada PT. Erajaya
Swasembada. Namun ada pula responden yang menyatakan netral
yaitu 4% atau 2 orang dan tidak setuju sebanyak 2% atau 1 orang.
4. Saya dapat menyelesaikan tugas sebaik-baiknya dengan berusaha
meminimalisasi kelalaian kerja.
Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak menyatakan
setuju yaitu sebesar 52% atau 26 orang dan pada bagian sangat
setuju yaitu 36% atau 18 orang. Hal ini berarti sebagian besar
responden dapat menyelesaikan tugas sebaik-baiknya dengan
berusaha meminimalisasi kelalaian kerja. Namun ada beberapa
responden yang menyatakan netral yaitu 6% atau 3 orang, tidak setuju
sebanyak 4% atau 2 orang dan sagat tidak setuju 2% atau 1 orang.
Produktivitas kerja karyawan dalam kategori baik karena produktivitas
kerja karyawan mengalami peningkatan terus-menerus. Dalam hal ini
karyawan telah memahami apa yang menjadi pekerjaan dan tugas
mereka sehingga dalam pelaksanaannya dapat sesuai dengan yang
diharapkan perusahaan.
5.6 Validitas Dan Reliabilitas
5.6.1 Analisis Validitas
Suatu instrument dikatakan valid jika instrument ini mampu
mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu
72



mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan. Besarnya r tiap butir
pertanyaan dapat dilihat dari hasil analisis SPSS 19,0 pada kolom
Corrected items Total correlation. Kriteria uji validitas secara
singkat (rule of tumb) adalah 0.3. jika korelasi sudah lebih besar
dari 0.3, pertanyaan yang dibuat dikatakan valid (Setiaji dalam M.
Wahyuddin).
Tabel 5.8
Item-Total Statistics

Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
Soal1 69,48 62,214 ,505 ,849
Soal2 69,18 61,538 ,519 ,848
Soal3 69,44 60,374 ,619 ,844
Soal4 69,26 60,482 ,518 ,848
Soal5 69,12 62,149 ,455 ,851
Soal6 69,74 59,217 ,612 ,844
Soal7 69,42 61,840 ,549 ,848
Soal8 69,46 63,437 ,425 ,852
Soal9 69,44 60,660 ,305 ,865
Soal10 69,08 64,402 ,325 ,856
Soal11 69,18 61,661 ,415 ,853
Soal12 69,34 62,433 ,408 ,853
Soal13 69,34 62,800 ,409 ,853
Soal14 69,22 61,808 ,488 ,850
Soal15 68,96 62,856 ,498 ,850
Soal16 69,26 59,666 ,616 ,844
Sumber: Data diolah SPSS 19, 2011
Berdasarkan tabel 5.8 pada kolom corrected item-total
correlation terlihat nilai-nilai tiap item atau indikator metode
73



pelatihan, isi pelatihan, kemampuan instruktur pelatihan dan
variabel kinerja karyawan diatas 0,3 sehingga pada setiap
pertanyaan dapat dikatakan valid.
5.6.2 Analisis Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan suatu instrument yang dapat
digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen dapat
dipercaya dan reliable yang akan menghasilkan data yang dapat
dipercaya. Suatu instrument dikatakan reliabel apabila memiliki nilai
Cronbachs alpha () > 0,60 (Imam Ghozali, 2007 : 42)
Tabel 5.9





Sumber: Data diolah SPSS 19, 2011
Berdasarkan tabel 5.9 yakni hasil pengolahan data mengenai
reabilitas dianggap reliabel sebab nilai cronbachs alpha sudah di
atas 0,60.



Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,847 16
74



5.7 Model Persamaan Regresi
5.7.1 Hasil Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan hasil dari analisis (dapat dilihat pada lampiran)
dengan menggunakan program SPSS 19.0 maka diperoleh hasil
analisis regresi sebagai berikut:
Tabel 5.10

Coefficients
a

Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constan
t)
,450 ,255

1,766 ,084
X1 ,267 ,056 ,488 4,732 ,000
X2 ,154 ,070 ,245 2,188 ,034
X3 ,160 ,061 ,263 2,608 ,012

Dependent Variable: Y
Sumber: Data diolah SPSS 19, 2011
Berdasarkan table 5.10 di atas dapat diperoleh persamaan
regresi berganda sebagai berikut:
Y = 0,450 + 0,267X
1
+ 0,154 X
2
+ 0,160X
3


Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a = 0,450 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel X
1
, X
2,
dan
X3 adalah nol, maka kinerja karyawan (Y) sebesar 0,450.
75



b
1
= 0,267 menunjukkan bahwa variable metode pelatihan (X
1
)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan kata
lain jika kepuasan terhadap metode pelatihan ditingkatkan 1
satuan maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0,196
satuan skala.
b
2
= 0,154 menunjukkan bahwa variabel isi pelatihan (X
2
)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan kata
lain jika kepuasan terhadap isi pelatihan ditingkatkan sebesar 1
satuan maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0,154
satuan skala.
b
3
= 0,160 menunjukkan bahwa variabel kemampuan instruktur
pelatihan (X
3
) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dengan kata lain jika kepuasan terhadap kemampuan
instruktur pelatihan ditingkatkan sebesar 1 satuan maka kinerja
karyawan akan bertambah sebesar 0,160 satuan skala.
5.7.2 Analisis Korelasi
Tabel 5.11
Model Summary
Mode
l R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the
Estimate
1 ,819
a
,670 ,649 ,20496
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

76



Hasil analisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Makassar seperti
yang dapat dilihat pada tabel 5.11 di atas menunjukkan bahwa
koefisien korelasi(R) = 0,819. Hal ini berarti pelatihan sangat
berhubungan erat dengan produktivitas kerja karyawan karena nilai
R = 0.819 mendekati 1.
5.7.3 Koefisien Determinasi
Table 5.11 ini juga memperlihatkan nilai koefisien determinasi
(R-square) yang digunakan untuk mengetahui persentase
pengaruh variabel independen (X
1
, X
2
, dan X
3
) terhadap variabel
dependen (Y) sebesar 0,670. Hal ini berarti bahwa faktor-faktor
pelatihan dapat menjelaskan 67% dari perubahan kinerja karyawan
dan sisanya yaitu sebesar 33% dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
tidak diteliti.
5.7.4 Uji F dan Uji t
Uji F
Tabel 5.12
ANOVA
b

Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regressio
n
3,929 3
1,310
31,180 ,000
a

Residual 1,932 46
,042

Total 5,862 49

77



ANOVA
b

Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regressio
n
3,929 3
1,310
31,180 ,000
a

Residual 1,932 46
,042

Total 5,862 49

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data diolah SPSS 19, 2011
Tabel 5.12 tersebut Menunjukkan hasil dari uji-f yang
menghasilkan F
hitung
= 31,180 lebih besar dari F
tabel
= 2,772. Oleh
karena itu dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel pelatihan
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT.Erajaya Swasembada Makassar. Berdasarkan hasil uji F,
maka hipotesis dalam penelitian ini yang menduga bahwasanya
pelatihan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas tenaga kerja pada PT. Erajaya Swasembada Cabang
Makassar telah terbukti dan dapat diterima.
Uji t
Untuk uji signifikansi pengaruh pelatihan terhadap
produktivitas kerja karyawan digunakan uji-t (uji student) atau
uji parsial dan uji-f (uji fhiser) atau uji simultan. Digunakan
untuk menguji tingkat signifikansi variabel X terhadap Y.
Sampel yang digunakan sebanyak 50 orang, sehingga
pengujian menggunakan uji T dengan df = n 3 atau df = 47
78



dan tingkat signifikansi () = 5% maka diperoleh T
tabel
sebesar
1,628. Dengan kriteria pengujian :
- Jika t hitung > t tabel, maka variabel X mempunyai keeratan
hubungan yang signifikan terhadap variabel Y.
- Jika t hitung < t tabel, maka variabel X tidak mempunyai
keeratan hubungan yang signifikan dengan variabel Y.
Berdasarkan pada tabel 5.10 dapat dilihat hasil perhitungan
sebagai berikut :
Hasil perhitungan untuk metode pelatihan (X
1
) yang
menghasilkan t
hitung
= 4,732 lebih besar dari nilai t
tabel
= 1,628.
Hasil perhitungan untuk isi pelatihan (X
2
) yang menghasilkan t
hitung
= 2,188 lebih besar dari nilai t
tabel
= 1,628.
Hasil perhitungan untuk kemampuan instruktur (X
3
) yang
menghasilkan t
hitung
= 2,608 lebih besar dari nilai t
tabel
= 1,628.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara
pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Erajaya
Swasembada dan yang paling pengaruhnya adalah metode
pelatihan. Berdasarkan hasil uji t, maka hipotesis dalam penelitian ini
yang menduga bahwasanya metode pelatihan (X
1
) karyawan
berpengaruh paling dominan terhadap produktivitas tenaga kerja
pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar telah terbukti
dan dapat diterima.
79



5.8 Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pelatihan PT.
Erajaya Swasembada dalam kategori baik. Dimana dalam hal ini dapat
diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan akan meningkat setelah
mengikuti pelatihan.
Pelaksanaan metode-metode pelatihan dalam kategori sangat baik.
Dimana PT. Erajaya Swasembada benar-benar mengaplikasikan metode-
metode pelatihan sesuai dengan konsep yang telah disepakati sehingga
karyawan yang mengikuti pelatihan dapat menangkap dan memahami
materi yang diberikan sehingga skill and knowledge para karyawan
mengalami peningkatan.
Isi pelatihan dalam kategori sangat baik. Dimana para karyawan
sangat bersemangat dalam mengikuti pelatihan sehingga pelatihan yang
dilaksanakan menkadi efisien dan efektif.
Demikian pula pada kemampuan instruktur / pelatihan berada dalam
kategori baik. Dimana para karyawan yang mengikuti pelatihan merasa
nyaman dan dapat memahami apa yang disampaikan oleh instruktur
sehingga dapat mengaplikasikan apa yang mereka peroleh atau ketahui
selama mengikuti pelatihan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
mereka.
80



Berdasarkan hasil analisis di atas maka melalui pelatihan, karyawan
diharapkan mampu menjalankan tugas dan pekerjaan mereka dengan
baik.




















81



BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya
maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Metode pelatihan (x
1
) berpengaruh positif dan signifikan dan sudah
terlaksana dengan baik. PT. Erajaya Swasembada benar-benar
mengaplikasikan metode-metode pelatihan sesuai dengan konsep
yang telah disepakati sehingga karyawan yang mengikuti pelatihan
dapat menangkap dan memahami materi yang diberikan sehingga
skill and knowledge para karyawan mengalami peningkatan.
2. Isi pelatihan (x
2
) berpengaruh positif dan signifikan dan sudah
terlaksana dengan baik. Terbukti dengan para karyawan sangat
bersemangat dalam mengikuti pelatihan sehingga pelatihan yang
dilaksanakan menjadi efisien dan efektif.
3. Demikian pula pada kemampuan instruktur pelatihan (x
3
) berpenaruh
positif dan signifikan serta sudah terlaksana dengan baik baik.
Terbukti dengan para karyawan yang mengikuti pelatihan merasa
nyaman dan dapat memahami apa yang disampaikan oleh instruktur
sehingga dapat mengaplikasikan apa yang mereka peroleh atau
ketahui selama mengikuti pelatihan dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan mereka.
82



4. Pelaksanaan pelatihan berpengaruh positif terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan terutama variabel metode. Hal ini
membuktikan bahwa pelatihan karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan. Dalam hal ini
karyawan telah memahami yang menjadi pekerjaan dan tugas
mereka sehingga dalam pelaksanaannya dapat sesui dengan yang
diharapkan perusahaan.
6.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh pelatihan
terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka saran dari
penulis yang dianggap perlu kepada perusahaan, yaitu:
1. Disarankan kepada perusahaan untuk tetap mengadakan pelatihan
yang berkualitas agar produktivitas kerja karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan hasilnya akan lebih memuaskan pula. Hal
ini harus didukung dengan metode pelatihan yang tepat, isi pelatihan
yang relevan dengan praktek pekerjaan karyawan tersebut, serta
didukung kemampuan instruktur pelatihan yang profesional dan
berkompeten dalam pelaksanaan pelatihan tersebut.
Bagi peneliti selanjutnya mengingat masih ada faktor lain yang
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 35%, maka
hal itu dapat dijadikan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya agar
lebih diketahui tentang faktor - faktor penting yang berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan.
83



DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2003. MSDM, Jilid I. Jakarta : PT. Indeks.
___________. 2006. MSDM, Jilid II. Jakarta : PT. Indeks.
Edwin B. Flippo, 2002. Manajemen Personalia, edisi ke enam, Erlangga :
Jakarta.
Hasibuan, Melayu Sp. 2003. Organisasi dan motivasi ; dasar peningkatan
produktivitas. Cetakan ke empat. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu Sp. 2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke
Tujuh. Jakarta : Bumi Aksara.
Herjanto, Eddy. 1999. Manajemen Produksi Dan Operasi. Jakarta :
PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu 2005. Evaluasi kinerja SDM, Bandung.
Refika Aditama.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan
Pengembangan SDM. Bandung : Refika Aditama.
Mangkuprawira, Syafry. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategi. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Mangkuprawira, Syafri. 2003. Manajemen Sumber Daya. Orasi Ilmiah
Guru Besar Tetap.
Mathis L Robert, John.H. Jackson. 2002. Sumber Daya Manusia. Jakarta :
PT.Salemba Empat.
Nasution, MN. 2001. Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta : PT.Gahalia
Indonesia.
84



Pramudyo, Chrisogonus. D. 2007. Cara Pinter Jadi Trainer. Jakarta :
Percetakan Galang Press.
Reader Barry, Jay Heizer. 2001. Prinsip-Prinsip Manajemen Operasional.
Jakarta : Salemba Empat.
Umar, Husein. 2005. Riset SDM Dalam Organisasi. Edisi Revisi Jakarta :
PT.Gramedia Pustaka Utama.

Internet:
Endang Permadi. 2008. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Pangkal
Pinang. Fakultas Bisnis Dan Manajemen Universitas Widyatama:
Bandung.
http://dspace.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364/772/content1.
pdf. (Diakses tanggal 19 November pukul 11.05)









85




L
A
M
P
I
R
A
N









KUESIONER
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA
KARYAWAN PADA PT. ERAJAYA SWASEMBADA

Penjelasan dan Petunjuk :
1. Jawaban dalam kuesioner ini sama sekali tidak mempengaruhi penilaian
prestasi Anda karena jawaban dan identitas responden akan dijaga
kerahasiaannya, nama dan lain-lain tidak akan dipublikasikan.
2. Tujuan dari kuesioner ini adalah untuk membantu penulis dalam
mengumpulkan data sebagai bahan penelitian, sehingga penulis dapat
menyelesaikan tugas akhir dari program strata satu di Fakultas Ekonomi
Universitas Hasanuddin.
3. Bacalah setiap pertanyaan tanpa ada yang terlewatkan dan jawablah dengan
teliti dan seksama dan di isi dengan memberi tanda silang ( X ) atau checklist
() sesuai dengan jawaban pilihan anda.
4. Dalam kuesioner ini terdiri dari delapan belas (18) pertanyaan.
5. No. responden dan kode di sebelah kanan lembar kuesioner diisi oleh
peneliti, anda diminta untuk mengabaikannya.

Terimakasih telah meluangkan waktu anda dalam mengisi kuesioner ini.

















No. Responden

Identitas Responden
Nama :
Unit/Divisi Kerja :
Jenis kelamin : pria wanita
Pendidikan Terakhir : SMA D1-D3 S1 S2
Beri tanda (check point) pada kolom yang disediakan

Note : Variabel Metode Pelatihan, Isi Pelatihan, dan Instruktur Pelatihan
yang dimaksud di sini adalah pelatihan yang anda jalankan untuk
persiapan anda menjadi karyawan/i PT. Erajaya Swasembada.
Variabel metode pelatihan
1. Metode-metode yang digunakan, sudah tepat dan membantu anda
memahami apa yang disampaikan dalam pelatihan?
a) Sangat tidak Setuju
b) Tidak setuju
c) Netral
d) setuju
e) Sangat setuju
2. Media presentasi yang digunakan pada metode pelatihan, membantu
anda dalam memahami apa yang disampaikan selama pelatihan.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
x



c) Netral
d) Setuju
e) Sangat setuju
3. Metode simulator yang ada, memberikan kesempatan yang baik
kepada anda untuk berpartisipasi aktif selama proses pelatihan.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
c) netral
d) Setuju
e) Sangat setuju
4. Metode pelatihan yang dijalankan telah membuat pekerjaan anda
menjadi efektif dan efisien.
a) Sangat tidak Setuju
b) Tidak setuju
c) Netral
d) setuju
e) Sangat setuju
Variabel isi pelatihan
5. Seluruh isi materi pelatihan, relevan dan sejalan dengan kebutuhan
awal pelatihan.
a) Sangat tidak Setuju
b) Tidak setuju



c) Netral
d) setuju
e) Sangat setuju
6. Jumlah materi pelatihan yang ada, dapat membantu memahami semua
kualifikasi pekerjaan.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
c) Netral
d) Setuju
e) Sangat setuju
7. Isi pelatihan banyak terpakai dalam praktek riil di pekerjaan anda
dalam mengerjakan tugas.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
c) Netral
d) Setuju
e) Sangat setuju
8. Alokasi waktu tiap materi pelatihan, dapat membantu pemahaman anda
mengenai isi materi pelatihan itu sendiri.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
c) Netral



d) Setuju
e) Sangat setuju

Variabel Instruktur Pelatihan
9. Instruktur/pengajar memiliki kualifikasi sebagai pemateri dalam memberikan
pelatihan.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
c) Netral
d) Setuju
e) Sangat setuju
10. Instruktur mampu memotivasi anda untuk giat belajar dalam pelatihan.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
c) Netral
d) Setuju
e) Sangat setuju
11. Instruktur sangat membantu anda memahami isi pelatihan dengan
cara komunikasi yang baik dengan anda.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju



c) Netral
d) Setuju
e) Sangat setuju
12. Setiap instruktur bekerja secara profesional dalam memberikan
pelatihan.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
c) Netral
d) Setuju
e) Sangat setuju
Variabel Produktivitas
Note : Produktivitas yang dimaksud di sini adalah hasil setelah anda
melaksanakan pelatihan, saat anda bekerja di PT. Erajaya
Swasembada.

13. Saya selalu hadir setiap saat sesuai jadwal kerja untuk melaksanakan
pekerjaan saya.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
c) Netral
d) Setuju
e) Sangat setuju




14. Saya mampu menyelesaikan tugas tepat waktu dalam melakukan pekerjaan.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
c) Netral
d) Setuju
e) Sangat setuju
15. Saya dapat bekerjasama dengan rekan kerja untuk memberikan pelayanan
pada PT. Erajaya Swasembada.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
c) Netral
d) Setuju
e) Sangat setuju
16. Saya dapat menyelesaikan tugas sebaik-baiknya dengan berusaha
meminimalisasi kelalaian kerja.
a) Sangat tidak setuju
b) Tidak setuju
c) Netral
d) Setuju
e) Sangat setuju




Regression


Variables Entered/Removed
b

Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 X3, X1, X2
a
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: X4

Model Summary
b

Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,819
a
,670 ,649 ,20496
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y

ANOVA
b

Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3,929 3 1,310 31,180 ,000
a

Residual 1,932 46 ,042

Total 5,862 49

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y

Coefficients
a

Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) ,450 ,255

1,766 ,084
X1 ,267 ,056 ,488 4,732 ,000
X2 ,154 ,070 ,245 2,188 ,034
X3 ,160 ,061 ,263 2,608 ,012
a. Dependent Variable: Y




Reliability
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 50 100,0
Excluded
a
0 ,0
Total 50 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,847 16


Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Soal1 69,48 62,214 ,505 ,849
Soal2 69,18 61,538 ,519 ,848
Soal3 69,44 60,374 ,619 ,844
Soal4 69,26 60,482 ,518 ,848
Soal5 69,12 62,149 ,455 ,851
Soal6 69,74 59,217 ,612 ,844
Soal7 69,42 61,840 ,549 ,848
Soal8 69,46 63,437 ,425 ,852
Soal9 69,44 60,660 ,305 ,865
Soal10 69,08 64,402 ,325 ,856
Soal11 69,18 61,661 ,415 ,853
Soal12 69,34 62,433 ,408 ,853
Soal13 69,34 62,800 ,409 ,853
Soal14 69,22 61,808 ,488 ,850
Soal15 68,96 62,856 ,498 ,850
Soal16 69,26 59,666 ,616 ,844