You are on page 1of 144

STUDIUASUPRAFENOMENULUIDEMOBBING IAUNORFORMEDEDISCRIMINARELALOCUL DEMUNCNROMNIA

Proiectcofinaatprin FondulSocialEuropeanprinProgramuloperaionalsectorial Dezvoltarearesurselorumane20072013,Investetenoameni! Axaprioritar6Promovareaincluziuniisociale Domeniulmajoritardeintervenie6.3Promovareaegalitii deansepepiaamuncii TitlulproiectuluiFemeiaconteaz! NumruldeidentificarealcontractuluiPOSDRU/71/6.3/S/23848

Autor: InstitutuldeCercetareaCalitiiVieii(echipa) CristinaTOMESCU,SorinCACE coordonatori Autori: SorinCACE,SimonaILIE,MihaelaLAMBRU,AdinaMIHILESCU,Adriana NEGU,RalucaPOPESCU,AnaMariaPREOTEASA,MihneaPREOTESI,Mariana STANCIU,GabrielSTNIL,CristinaTOMESCU,LauraTUF Colaboratori: AlexandraGHEONDEAasistentnproiect MarianVASILEasistenstatistic

Bucureti,Romnia CNCSIS:cod045/2006 Editor:ValeriuIOANFRANC Redactor:PaulaNEACU Concepiegrafic,machetareitehnoredactare:LuminiaLOGIN Coperta:NicolaeLOGIN ToatedrepturileasupraacesteiediiiaparinInstitutuluideCercetareaCalitii Vieii.Reproducerea,fieiparialipeoricesuport,esteinterzisfracordul prealabilalediturii,fiindsupusprevederilorlegiidrepturilordeautor. ISBN9789736182447 Anulapariiei2011

STUDIU ASUPRAFENOMENULUIDEMOBBING IAUNORFORMEDEDISCRIMINARE LALOCULDEMUNCNROMNIA

CUPRINS
Listatabelelor .........................................................................................................6 Listafigurilor ..........................................................................................................7 Listagraficelor ........................................................................................................7 1.INTRODUCERE ...............................................................................................11 2.ABORDRICONCEPTUALE .......................................................................15 2.1.Discriminareadegenlaloculdemunc................................................15 2.2.Mobbingulsauhruireapsihologic/moral .....................................21 3.POLITICIDECONTRACARAREAFENOMENELORDE DISCRIMINAREIMOBBING .................................................................30 3.1.Legislaiaeuropean.................................................................................30 3.2.Legislaiaromneascndomeniulegalitiideanse........................35 4.PROFILULPOPULAIEIACTIVEINVESTIGATE....................................41 5.PREJUDECIITOLERANLALOCULDEMUNCN ROMNIA .......................................................................................................51 6.PERCEPIIASUPRADISCRIMINRIILALOCULDEMUNC. STUDIULCALITATIV ...................................................................................62 7.STRESULLALOCULDEMUNC ..............................................................75 8.MANAGEMENTULCONFLICTULUI.IMPLICAIILE CONFLICTELORNEREZOLVATEASUPRAMOBBINGULUI.............93 8.1.Precizriconceptuale................................................................................93 8.2.Conflicteleirelaiidemunc.Analizadatelor....................................98

6 9.RELAIIINADECVATELALOCULDEMUNC:RISCULDE MOBBING ......................................................................................................106 9.1.Perspectivaexcluderiidincolectiv .......................................................106 9.2.Relaiifavorizantealefenomenuluidemobbing ...............................111 9.3.Percepiiasuprarelaiilorconflictualeiamobbingului.Studiul calitativ ....................................................................................................124 10.CONCLUZII .................................................................................................136 BIBLIOGRAFIE ..................................................................................................141

LISTATABELELOR
Tabelulnr.1. Dimensiunicomuneidistincteale fenomenelordemobbingibullying.................................. 26 Tabelulnr.2. Hruirealaloculdemunc.Aspectespecifice ..................... 31 Tabelulnr.3. Toleranalaloculdemuncperegiuni .................................. 52 Tabelulnr.4. Intoleranalaloculdemuncperegiuni ................................ 52 Tabelulnr.5. nultimii2ani,nfirma/instituiaunde lucrai,auavutlocschimbricumarfi............................... 82 Tabelulnr.6. Situaiiconflictualeisimptomedestres(n funciedeschimbrileinterne,dupregiuni)........................ 83 Tabelulnr.7. nultimii2ani,nfirma/instituiaunde lucrai,auavutlocschimbricumarfi.............................. 84 Tabelulnr.8. Santmplatcadincauzaserviciuluisse repetentrunintervaldectevalunisituaiile demaijos? ................................................................................... 86 Tabelulnr.9. Incidenasimptomelorfizicecaurmarea stresuluiasociatserviciului ..................................................... 87

Tabelulnr.10.Influenaperceputacondiiilorirelaiilordela loculdemuncasuprasntii(%coloanadincei

nemulumiidefiecareaspect)................................................ 90 Tabelulnr.11.Laloculdemunc,situaiiledeconflictsau nenelegerilesaurezolvat(dup dimensiuneafirmei/instituiei)... .......................................... 104 Tabelulnr.12.Relaiiimpropriilaloculdemunc...................................... 114 Tabelulnr.13.Particularitialerelaiilordemunc, observateperegiuni ............................................................... 115 Tabelulnr.14.Motivealerelaiilorinadecvate ............................................ 120

LISTAFIGURILOR
Figuranr.1. Figuranr.2. Figuranr.3. Figuranr.4. Relaiantrediscriminareimobbing ................................... 20 Cadruldestudiupentrunlturarea comportamentuluidebullying................................................ 27 Modelalcauzeloriconsecinelorstresuluila loculdemunc.......................................................................... 79 Etapelefenomenuluidemobbing........................................ 95

LISTAGRAFICELOR
Graficnr.1. Ocupaiadebaz........................................................................ 42 Graficnr.2. Domeniulncarelucreaz ........................................................ 44 Graficnr.3. Vechimeanmunc.................................................................... 45 Graficnr.4. Tolerana/intoleranalaloculdemunc ................................. 51 Graficnr.5. Acceptareamanagerului/efului(%)....................................... 53 Graficnr.6. Cinecredeicestepotrivitsconducocoal?(%) .......... 54

8 Graficnr.7. Cinecredeicestepotrivitsconducunspital?(%)......... 55 Graficnr.8. Cinecredeicestepotrivitsconduc primria/consiliullocal?(%)..................................................... 56 Graficnr.9. Cinecredeicestepotrivitsconduco companie/ntreprindere?(%).................................................... 57 Graficnr.10. ncazuldvs.saualuneipersoanepecareocunoatei, santmplatsnufieangajatlaunlocdemunc...?......... 58 Graficnr.11. ncazuldvs.saualuneipersoanepecareocunoatei santmplatsfietrataturtlaloculdemuncde ctreefisaucolegi?(%)............................................................ 59 Graficnr.12. ncazuldvs.saualuneipersoanepecareocunoatei santmplatsfieconcediat(%) ............................................ 60 Graficnr.13. Laloculdvs.demunc,ctdedesvisantmplat.......... 80 Graficnr.14. Laloculdvs.demuncactual/ultimulavut,auexistat persoanecareauplecatdincauzarelaiilordificile... ........... 85 Graficnr.15. Mulumireacudiferiteaspectealemunciilaultimul locdemunc ............................................................................... 88 Graficnr.16. Mulumireacudiferiteleaspectedelaloculdemunc........ 89 Graficnr.17. Existenafieipostului(Laloculdvs.actualexisto fiapostuluiprivindsarciniledeserviciu?) ........................ 99 Graficnr.18. Respectareaprevederilordinfiadepost(Dacv gndiilasarciniledvs.zilnicedelaactualul/ultimul locdemunc,aispunemaidegrabc...?) ......................... 100 Graficnr.19. Situaiiconflictualentreefiiangajai ............................... 101 Graficnr.20. Regulamentuldeordineinterioardelaloculdvs.de munccuprinde/cuprindeaoprocedurpentru rezolvareasituaiilordeconflict?........................................... 102 Graficnr.21. Laloculdemunc,situaiiledeconflictsau nenelegerilesaurezolvat................................................. 103 Graficnr.22. Percepiaasupraneintegrriincolectivuldelucru ........... 107 Graficnr.23. Cndaaprutaceastsituaie? .............................................. 108

Graficnr.24. Principaliifactoriaisentimentuluideanufidorit,pe Graficnr.25. Cumvauafectatsituaiilecareaugeneratsentimentul

regiuni........................................................................................ 109 deanumaifidorit? ................................................................. 110 Graficnr.26. Cumaidescrierelaiiledelaloculdvs.demunc? ........... 110 Graficnr.27. Cuisaudatoratacestesituaii?Deundeaupornit? ......... 116 Graficnr.28. Tipulrelaiei(contextul)lacaresefacereferire................... 117 Graficnr.29. Ctadurataceastsituaie(context)?................................... 118 Graficnr.30. Cuisaadresatpentrusoluionareasituaiei?..................... 119 Graficnr.31. Sancheiatsituaiacarenemulumea?................................. 120

n societile moderne industrializate din Occident, loculdemuncrmnesingurulcmpdebtlieundeo persoan poate omor alte persoane fr s apar n faa tribunalelor. n Suedia,aproximativ1020% dintre sinucideriaucafundalunfenomendemobbinglalocul demunc. (HeinzLeymann,printele conceptuluidemobbing,1987)

1.INTRODUCERE
ProiectulFemeiaconteaz!
Foarte puin lume, n Romnia, cunoate conceptul de mobbing1, termenul de hruire la locul de munc fiind mai des vehiculat de ctre marea majoritate a populaiei. Fenomenul este unul real n societatea romneasc, chiar dac nu este cunoscut sub denumirea de mobbing; o partedintrecititorisevorrecunoatenposturadevictimlaenumerarea aciunilorcarefacpartedinacesttipdehruire. Mobbingul la locul de munc este o form de agresiune psihic, exercitat pe o perioad de timp de cteva luni, de unul sau mai muli colegifadeunaltul,printroseriedeaciunimenitesizolezepersoana vizat. Practic, rolul angajatuluin firm i capacitile sale profesionale sunt subapreciate n mod voit, prin intermediul diverselor discreditri, umiliri, zvonuri, cu scopul de a nltura persoana respectiv. Victimele mobbinguluiajungncelemaimultecazurisideademisia,ntructnu mai fac fa presiunilor i atmosferei negative. Repercusiunile sunt psiho socialeiasuprasntii:scdereancrederiincompeteneleprofesionale,
1

Afostpstrattermenuldemobbingnanalizelenoastre,ntructesteutilizatca ataredectrestatelemoderneindustrializate(Europa,SUA,Canadaetc.),fra fitradusnlimbilenaionale.

12 stresul, deteriorarea relaiilor n familie pe fondul stresului, depresia, problemeledesntate.Deasemenea,existconsecineasupramediuluide lucrudinorganizaie,cuimplicaiiasupraperformaneimuncii. Femeia conteaz este un proiect cofinanat din Fondul Social Euro pean prin Programul operaional sectorial Dezvoltarea resurselor umane 20072013 i implementat de ctre Asociaia Colfasa i partenerii si: Institutul de Cercetare a Calitii Vieii (ICCV), organizaiile nonguverna mentale PROVocaie, Asociaia Agora, Asociaia Femeilor din Romnia, partenerulitalianPRODEST. Proiectul i propune s aduc n atenia publicului i a autoritilor fenomenuldemobbingiuneleformedediscriminarelaloculdemunc,n scopuliniieriidezbateriiasupraposibilelormsurideprevenireicombatere. ICCV, partener n proiect, a realizat, n scopul cunoaterii fenome nului, culegerea de date cantitative i calitative i prelucrarea lor n 2010. Scopul cercetrii a fost identificarea incidenei mobbingului i a altor forme de discriminare la locul de munc n rndurile populaiei ocupate dinRomnia.Volumuldefaprezintrezultateleacesteicercetri. Componenta de cercetare realizat de ctre echipa ICCV a fost gndit ca un prim pas de fundamentare a viitoarelor aciuni ale proiectului. Printre aceste aciuni, amintim: popularizarea conceptului de mobbing n cadrul populaiei generale, realizarea unui ghid de bune practici la locul de munc, propuneri de schimbare a legislaiei n scopul diminurii fenomenului, instruirea unor experi n cunoaterea fenomenului, iniierea unui dialog social cu diveri parteneri (sindicate, autoriti, societatea civil), realizarea unui centru antimobbing care s ofereconsultanpsihologicijuridicvictimelor.

Metodologiacercetrii
Definirea conceptelor, clarificrile asupra fenomenului de mobbing aflat la grania dintre psihologie i sociologia organizaional, operaio nalizarea conceptelor pentru culegerea datelor au reprezentat provocri pentru membrii echipei, pe fondul noutii studierii fenomenului n Romnia.

13

Etapa de deskresearch a inclus analiza studiilor, a rapoartelor adresate problemei mobbingului n alte ri, analiza legislaiei i a strategiilordepoliticpublicndomeniulmuncii. Anchetasociologicaconstatnculegereadatelorpebazaaplicriia 5000 de chestionare i 2000 de fie standardizate, centrarea fielor fiind exclusivpeproblematicamobbingului,prinntrebrideschise. Ancheta sociologic a fost efectuat pe dou eantioane reprezen tativepentrupopulaiacuvrstantre18i65deanineinstituionalizati care lucreaz sau a avut n trecut experiena muncii. Primul eantion a cuprins patru regiuni de dezvoltare de interes: BucuretiIlfov, Sud Muntenia, Centru i NordVest. n paralel, din resurse proprii, pentru completarea datelor, am desfurat culegerea datelor i pe un eantion naionalreprezentativde1200depersoane. Pentru ambele eantioane, sa folosit o schem de eantionare probabilist cu control intern al culegerii datelor. Eantionul regional este reprezentativ pentru populaia adult neinstituionalizat a patru regiuni dedezvoltare,cuoeroaredereprezentativitatede1,64%,pentruunnivel dencrederede95%.Perioadadeculegereadatelorafostapriliemai2010. Tipul eantioanelor: probabilist, bistadial, cu stratificare n primul stadiu. Criteriile de stratificare folosite au fost regiunile de dezvoltare i tipul de localitate (sat periferic, sat central, orae sub 30 mii de locuitori, orae de30100mii de locuitori, orae de100200 mii de locuitori i orae maimaride200miidelocuitori). Eantionarea a fost realizat prin selecia probabilist a seciilor de votare n cadrul straturilor n mediul urban. Pentru selecia seciilor de votaredinmediulurbanaufostutilizatelisteledelaalegereapreedintelui Romnieidinanul2009.Pentruseleciapersoanelor,attnmediulurban, ctincelrural,afostutilizatmetodadrumuluialeator(randomroute). Eantioanele au fost validate pe baza datelor INS i Eurostat disponibile pentruanul2009.Interviurilesaudesfuratladomiciliilesubiecilor,prin intervievarefanfa. Cercetarea calitativ a fost realizat pe baza a 260 de interviuri n profunzime desfurate n cele patru regiuni de dezvoltare incluse n

14 proiect. Judeele n care sa realizat cercetarea calitativ sunt: Bucureti, Prahova,Clrai,Giurgiu,Braov,Sibiu,Mure,Cluj. Cercetarea calitativ ia propus s exploreze percepii, atitudini i comportamentealeangajailoriangajatorilornraportcu relaiilesociale la locul de munc, s surprinde nuane ale fenomenelor mai greu detectabile prin prelucrarea datelor cantitative. Realizarea de interviuri semistructurate cu angajatori i angajai la firme de stat i particulare a urmritocuprinderectmaidetaliatavarietiitipurilordefirme,dup mai multe criterii: obiectul de activitate, numrul de angajai, mediul de reziden. Rezultatele urmrite au fost realizarea de studii de caz, structurate dup un model logic deductiv, pornind de la aprecieri generale asupra relaiilorsocialedinorganizaiictreaprecieriprivindformeparticularede interaciune social ce au ca rezultat fie discriminarea anumitor persoane pecriteriidegen,devrstsaudeetnie,fiefenomenecepotfidefiniteca hruire,respectivmobbinglaloculdemunc.Bazadedateobinutprin realizareaacestorinterviuriafost completatcudateobinutedinanaliza unor cazuri interesante identificate pe website, unde, sub protecia anonimatului,angajaiisuntdispuisdiscuteproblemegrave.

2.ABORDRICONCEPTUALE

2.1.Discriminareadegenlaloculdemunc
Conceptulfundamentalalcercetriiesteegalitateadeansepepiaa muncii.AcestprincipiustlabazareglementriirelaiilordemuncnUE iserefergenericlaaccesulnediscriminatoriula: alegereauneiprofesii; angajareaipromovareapeoricepostsaulocdemuncvacant, laoriceniveldeierarhieprofesional; informareiconsiliereprofesional; calificare,perfecionare,nvarepetotparcursulvieii(lifelong learning);posibilitateadezvoltriiprofesionale; condiiidemunccerespectnormeledesntateisecuritaten munc,conformreglementrilornvigoare; plategalpentrumuncegal; acceslabeneficiiextrasalarialesaumsurideproteciesocial.

Discriminarea clasic este un tip de tratament inegal sau nedrept, aplicat unei persoane, datorat diferenelor de gen, etnie, vrst, ar de origineetc.Specificdiscriminriiestecceeaceseimputnuesteadresat trsturilordepersonalitatealepersoaneicaredevineintadiscriminrii,ci caracteristicilorgrupuluidincareaceastafaceparte. Dintre formele clasice de discriminare, de departe cele mai rspndite suntdiscriminareadevrst,degen,rasialsauetnocultural.Mainoisunt discriminrilepebazaorientriisexuale,abolilorpotenialtransmisibile(HIV, de exemplu), handicapului, discriminarea geografic (aceasta fiind o variant a celeietnoculturale). Discriminarea clasic rezult din adoptarea unor comportamente stereotipice.nunelecazuri,unelestereotipiisuntconfundatecudiferenele funcionalesaudemodelcultural.

16 Diferenierea prin gen a oamenilor este o realitate obiectiv, fundamentat pe baze biologice i pe natura interaciunilor sociale dintre celedougenuri.Plasareafemeilor,respectivabrbailornanumitelocuri de munc este preferat pe baza unor pe caliti specifice unui gen, dar trebuiesrecunoatemcexistoseriedestereotipiiculturalereferitoarela angajarea anumitor genuri n anumite locuri de munc. Secretara, educatoarea,femeiadeserviciu,asistentamedicalarfimaipotrivitesfie degenulfeminin,nmentalulcolectiv. ndomeniulmuncii,potexistadouformeprincipaledediscriminare afemeilor: segregarea profesional, prin care femeile realizeaz un acces mai sczutlaanumiteposturi; discriminare prin nivelul de salarizare, cnd, pentru prestarea unei munci similare cantitativ i calitativ, femeile primesc o plat difereniatfadebrbai. Pentru a vorbi despre discriminare, trebuie dovedit c nu exist vreun argument de ordin funcional n condiionrile impuse la angajare saupromovare,csunteludatecompeteneleprofesionalealecandidatului laocupareaunuipost. Motiveleprincipalealediscriminriifemeilorpotfi: 1. ideile preconcepute ale angajatorilor fa de calitatea forei de muncfeminine; 2. previziunile angajatorului privind productivitatea probabil a muncii femeilor, tiut fiind c munca acestora poate fi ntrerupt denatereaingrijireacopiilor. Potrivit reglementrilor juridice n vigoare n diferite ri, discri minareadegenpoatefidirectsauindirect. Prindiscriminaredirectsenelegeaplicareaunuitratamentclardefa vorizantuneipersoane,dinraiunicevizeazgenulacesteia,comparativcu tratamentul aplicabil unei persoane de sex opus aflate ntro situaie similar.

17

Discriminarea indirect se refer la situaiile n care aplicarea unor prevederi, criterii sau practici aparent neutre pun persoane de un anumit gen n dezavantaj comparativ cu persoanele de sex opus. n asemenea cazuri, fac excepie situaiile n care prevederile, criteriile sau practicile n cauzsejustificobiectivprintrunscoplegitim,iarmijloaceledeatingerea scopuluisuntadecvateiaucaracterdenecesitate(deexemplu,acordarea concediuluidematernitate). Uneori,seatribuiepieeimunciidiscriminricarenuisuntspecifice. Deexemplu,esteadevratcaccesulinegallaeducaiesevaregsinnivelul diferitdecalificare,care,larndulsu,sevaperpetuanniveluldevenit,dar compararea nivelurilor medii de salarizare pe ramuri este nepotrivit ca indicatoraldiscriminriipepiaamuncii. Esteadevratcpentruunniveldemunccalitativicantitativegal potexistadiferenedesalarizareinuputemexcludec,nsistemulprivat, uniipatronipotpracticaasemeneadiferenierisalarialebazatepediscrimi narea de gen, justificnd msura prin calitatea diferit a muncii sau a postului. Preponderena ocuprii cu femei/brbai a anumitor ramuri ale economiei nu poate oferi elemente relevante de evaluare a felului cum opereaz sau nu discriminarea de gen pe piaa muncii. De exemplu, femeile domin nvmntul,ntimpcebrbaiidominconstruciile,ingineria.a. Esteadevratcnumrulbrbailorcareaufunciideconducereeste mai mare dect al femeilor. Datele de recensmnt din rile dezvoltate relev c femeile ocup funcii n sectorul serviciilor n proporii mai ridicate dect brbaii, n timp ce posturile manageriale sunt ocupate mai multdectrebrbai(Hurst,2007).Avndmenireapredilectdeacretei ngrijicopiii,femeileauprobabilitateamairidicatdearenunasaudease retragedincmpulmunciipentruoperioad,dealucraparttime,carepot fioprelitinascensiuneaprofesional(Massey,2007). Preferina pentru personalul cu experien (vrstnic) sau pentru flexibi litatea (de timp i nvare) a celui tnr, pentru fora potenial a brbailor, respectivpentruorientareaspredetaliu/organizareafemeilorpoatefipedeplin justificatnraportcuspecificuliexigeneleocupriioptimeaunuipost. Oricum,neenunareaexplicitaunorcerinepentruunpostnanunulde

18 concurs nu dizolv specificul su funcional, abilitile natural diferite ale candidailordealocupaiateptrileimplicitealepersoanelornvestitecu sarcinaselecieicandidailor. Ca reacie fa de certitudinea unor situaii de discriminare, societatea aplic,nunelemprejurri,politicidediscriminarepozitiv,dindorinadea echilibrainechitianterioare(eventualdeacceslaeducaie).Uniiangajatori pot aplica msuri de discriminare indirect, din dorina de ai valorifica superior resursele disponibile, evitnd candidaii nepotrivii pentru anumitelocuridemunc.Lalimit,ambelemodalitienunatepotdeveni ocaledeaperpetuasituaiidediscriminare.2
nscopulmsurriidecalajelordegenpepiaamuncii,afostdezvoltatindiceledecalajului de gen (IDG) la nivel global. Acesta este publicat anual de Forumul Economic Mondial, cu sediul la Geneva, i este calculat n colaborare cu Universitile Harvard i Berkeley. Prin structura lui, acest indicator integreaz dimensiunile relevantealeproblematiciidegeniaratfelulcumageniinstituionalideprim importanconceptualizeaznprezentsurseleposibiledeinegalitatepecriterii degen.Construireaacestuiindicatorsesprijinpepatrupiloni: 1 participarea i oportunitile economice. Sunt monitorizai urmtorii indicatori analitici: decalajul de participare a femeilor la viaa economic a comunitii comparativ cu brbaii; decalajul de plat pentru munca prestat; decalajuldepromovarenmunc; 2 decalajul de educaie. Sunt monitorizai urmtorii indicatori analitici: rata colarizrii pentru femei/brbai: nivelul de colarizare primar, secundar i teriar. Acolo unde este relevant, se ia n calcul i decalajul privind rata alfabetizriipegenuri; 3reprezentarea(ponderea)norganismelededeciziepoliticlanivelcentral. Suntmonitorizaiurmtoriiindicatorianalitici:pondereafemeiloribrbailorn organismele statale ce presupun cele mai nalte niveluri de decizie politic: la preedenia rii, n guvern, n parlament. De regul, datele referitoare la preedinieipostuldeprimministrusecalculeazpentruultimii50deani. 4 decalajul de sntate i supravieuire. Printre indicatorii monitorizai: decalajul de gen privind sperana de via. Cu ct IDG prezint o valoare mai apropiatdeunitate,cuattacestasemnificprezenaunordecalajedegenmai sczute n ara respectiv. n anul 2008, cele mai avansate ri, din aceast perspectiv,aufostNorvegia(locul1,cuIDG=0,8239),Finlanda(locul2,cuIDG =0,8195iSuedia(locul3,cuIDG=0,8139).Germaniasesituapelocul11,Marea
2

19

O form specific de discriminare la locul de munc este hruirea sexual. Hruirea sexual se manifest cel mai frecvent fa de femei (dar mai rar, i fa de brbai) i, de cele mai multe ori vine din partea cuiva caredeineopoziiedesuperioritateierarhiclaloculdemunc.Hruirea sexualeste,deregul,greudeprobatjuridic,putnduseimputadectre agresorfaptulcestevorbadeoproblemdereceptareaunorsemnale. Mai recent contientizate, exist categoriile de relaii la locul de munc, care ncalc principiile egalitii anselor: mobbingul i bullyingul. Chiar dac fenomenul de mobbing difer net de conceptul de discriminare mobbingul avnd ca int victima pentru unele caracte ristici personale, particulare, pe cnd discriminarea are n vedere nu o persoan, ci o categorie de persoane, delimitat pe un criteriu sau altul etnie,religie.a.,etiologiaunormanifestridemobbingpoateimplicai prezenaunuifenomendediscriminaredetipclasic. Pe de alt parte, mobbingul se refer la unele aciuni subtile, repe titive,menitessubminezesauscompromitperfomana/imagineaprofesionala intei. De aceea, acesta se definete prin durata i frecvena aciunilor i nu poatefilegatdeanumitecauzeobiectivealeapariiei. Mobbingulpoatefidefiniticaoformdecoerciielaadresaunui persoanenvedereandeprtriipotenialuluipericolpecareprezenasal induce,prinpunereanluminacompeteneiinferioareacolegilor;celmai adesea este vorba despre ndeprtarea intei, dar miza poate fi i aceea de a demonstra c nu este att de competent pe ct pare. Prin urmare, ndeprtarea pericolului se face prin atacul la credibilitate sau subminarea performanelorvictimeiaciuniidemobbing.

Britaniepelocul13,Franapelocul15,Rep.Moldovapelocul20,SUApelocul 27,Bulgariapelocul36,Ungariapelocul60,R.Cehpelocul69,iarRomniape locul 70. Dintre rile europene, numai Grecia (locul 75) i Albania (locul 87) se situeazdupRomnia.

20 Figuranr.1.Relaiantrediscriminareimobbing

Majoritatea cazurilor de nclcare a principiilor egalitii de anse suntformedediscriminareclasic(degen,vrst,ariegeografic,religie, orientaresexual,bolicronicesaupotenialtransmisibilesaudiferitegrade dehandicap).nmaimicmsuracesteformederelaionareaparlalocul de munc, nclcnd principiile egalitii de anse care in de ceea ce definetemobbingulibullyingul. Acestea nu deriv din formele clasice de discriminare, ci au forme particulare de manifestare, dar pot avea la baz stereotipuri cu caracter discriminator, care ntresc convingerea atacatorului c procedeaz corect atacnd colegul. Fenomenul de mobbing este prin urmare diferit fa de cel de discriminare, dar poate avea ca substrat valori de tip discriminatoriualeceluicareexercitaciuneademobbizare. Dei la nivelul opiniei generale se crede c femeile pot deveni mai uor inta unui atac de mobbing sau de bullying, statisticile europene arattotuicfemeileibrbaiisuntintealeunorasemeneaagresiunin procenteaproximativegale.

21

Principiileegalitiideansesuntbinestatuatelegislativntoaterile europene i, dei exist inadvertene ntre realitate i ceea ce se afirm la nivel de politic social i legislativ, direcia n care trebuie acionat este destuldeclar.

2.2.Mobbingulsauhruireapsihologic/moral 2.2.1.Conceptuldemobbing
Ceea ce n limba romn se poate nelege prin intimidare sau hruirelaloculdemuncestedenumitadeseamobbingsaubullyingn literatura de specialitate anglosaxon. n sintez, asemenea concepte pot indicauneleatacuriverbale,darifizicesaupotconstanactemaisubtile desubevaluarecureacredinaactivitiivictimeiidemarginalizaresau chiar de izolarea sa social treptat, pe aceast cale. Bullyingul presupune cel mai adesea un abuz de for fizic n cazul unor victime vulnerabile,presupuseaaveadificultinaseaprasingure. Grupul social este un ansamblu de persoane coeziv pe diverse dimensiunisociale,constituitntrunanumitcontextcultural,situaionali de timp. Un colectiv de munc funcioneaz ca un grup social. Membrii unuigrupsocialinteracioneazfrecvent,determinndastfelformareaunei reele de relaii interpersonale n interiorul grupului, pentru atingerea unor scopurisauidealuricomune. Oriceinstituieestecuattmaifuncionalsocialieconomiccuct sunt mai funcionale grupurile sociale formale i/sau informale ce o constituie. De regul, oamenii valorizeaz i chiar beneficiaz de apartenena lor la un grup social sau altul. Activitile coordonate desfurate n interiorul unui grup social sunt susinute prin norme i valorimprtitedemembriigrupului. n cadrul grupurilor sociale din organizaii pot aprea anumite disfuncii. De regul, asemenea disfuncii favorizeaz manifestarea unor atitudinidistructivepentrucoeziuneadegrup,parazitndiuneorideturnnd colectivul de la mplinirea obiectivelor/scopurilor sale. Respectivele atitudini i activiti distructive au primit, n cercetarea social, diferite denumiri, n funcie de natura i gravitatea lor, sau n funcie de spaiul geografic/conjunctura unde sau manifestat. Unul dintre fenomenele de

22 tensiune organizaional este i mobbingul (tensionare psihologic pe orizontal, adic ntre statusuri sociale egale sau foarte apropiate, sau pe vertical, din partea efului nspre subordonat), dar i harassmentul (hruireadediversenaturi). Conceptul de mobbing a fost utilizat iniial de Konrad Lorenz pentrudescriereacomportamentuluiunorcolectivitideanimale.Elafost interesatdenelegereafactorilordeterminaniaiatacurilordesfuratede unsubgrupdeanimaleasupraunuianimalmaimaresausuperiorcafor dincadrulaceluiaigrup(Lorenz,1991). Printele conceptului de mobing, Leymann, afirm c, pentru a fi consideratmobbing,unanumitcomportamenttrebuiesaiboduratde minim 6 luni, deoarece aceasta este relevant pentru instalarea diferitelor afeciuni. n plus, pentru a fi considerate mobbing, interaciunea sau procesultrebuiessepetreacnmodrepetat. Ca efect al aciunilor de mobbing, victima n cauz este adus n situaia n care i d demisia sau cade ntro poziie ierarhic inferioar. Manifestarea mai frecvent dect o dat pe sptmn a unui compor tament specific mobbingului, pe un interval de cel puin 6 luni, este consideratvaloarepragpentrudiagnosticareamobbingului. Printre factorii care pot alimenta hruirea psihologic se numr: relaiileierarhiceneprincipiale,relaiiledeficitaredintrecolegiidemunc, nesiguranaloculuidemunc,unspiritconcurenialgreitnelesiaplicat .a. Am ncercat, prin urmare, n cadrul culegerii de date cantitative, s observm incidena acestor factori i potenialul lor de vulnerabilitate: relaionarea efului cu angajaii, stresul de la locul de munc, existena unorreglementriasuprapotenialelorconflicte:unregulamentdeordine interioar,ofiapostuluiclar,departamente/instituiicroravictimasar puteaadresa:departamentresurseumane,sindicate,asociaiiprofesionale. Leymannaidentificat45decomportamenteasociatemobbingului pe care lea grupat n 5 categorii, n funcie de efectele asupra victimelor, astfel(Leymann,1991):3

Dealungultimpului,sociologiiauformulatoseriededefiniiialefenomenului demobbing:

1)Aciunidestinatengrdiriiposibilitiideexprimareavictimei:

23

Aceasta nu are posibilitatea de ai expune punctul de vedere n faa efilor ierarhici; victima este ntrerupt atunci cnd vorbete; colegii mpiedicvictimasisusinpunctuldevedere;colegiiseadreseaz necuviincios, jignesc victima; munca victimei i viaa personal sunt criticate. 2)Aciunicevizeazizolareavictimei: Nu se vorbete niciodat cu victima; victima nu este lsat s se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de munc ce o izoleaz de colegi; se interzice colegilor s vorbeasc cu victima; se ignorprezenafizicavictimei. 3)Aciunidedesconsiderareavictimeinfaacolegilor: Victimaestevorbitderuiselanseazdiversezvonuridespreeai aciunile ei; aceasta este ridiculizat i considerat bolnav mintal; sunt atacate convingerile politice sau religioase ale victimei; se glu mete pe seama originii, naionalitii i vieii particulare a victimei; notareadeserviciuesteinechitabil;victimaestehruitsexual. 4)Aciunidediscreditareprofesionalavictimei: Victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul calificrii sale sau sub nivelul calificrii, unele fiind inutile sau absurde;seschimbfrecventsarcinileatribuitevictimeiiiseimpune sexecutesarciniumilitoare.
Namie & Namie (2003): mobbingul reprezint rele tratamente aplicate unui angajat de ctre un altul, prin comportamente agresive sau nerezonabile, cu scopuldeaisabotaperformana(Bultena&Whatcott,2008,p.652). Gates (2004): mobbingul reprezint coalizarea unor colegi pentru a fora pe un altulsprseascorganizaia,prinintermediulunortacticiprecumrspndirea de zvonuri, intimidare, umilire, discreditare sau izolare (Bultena & Whatcott, 2008,p.652). Westhues (2002, p. 32):mobbingulreprezint ocampanie colectiva colegilor deaexclude,pedepsiiumiliunaltcoleg(Bultena&Whatcott,2008,p.654). S. Einersen et al. (2004): mobbingul reprezint abuzul la locul de munc, hruirea, jignirea, excluderea social a cuiva sau influenarea negativ a sarcinilorpersoaneirespective.

24 5)Aciunivizndcompromitereasntiivictimei: Victimei i se ncredineaz sarcini periculoase i nocive pentru sntate;esteameninatcuviolenefizice;esteagresatfizicuor,ca avertisment;esteagresatfizicmaigrav,frreineri;isefacneplceri ladomiciliu;esteagresatsexual.

AcestecategoriideaciunicuprinsedeLeymmanncadrulfenomenuluide mobbing au constituit baza conceptual prin care a fost operaionat conceptul n culegereadatelorcantitativencadrulpopulaieigeneralecuexperiendemunc intervievate. Indiviziinuaufostntrebaidacsuntsauaufostmobbizai,avnd nvederecunoatereafoarteredusatermenuluinRomnia,cidaceisau colegideailorautritunadintreaciuniledefinitecafiindmobbing.4 Mobbingul nu este uor de surprins prin cercetrile sociale, deoarece este un fenomen pe care fiecare individ l triete individual i produce dovezi de natur subiectiv, ce pot fi divers interpretate. Multe dintre persoanele aflate n situaia de a fi mobbizate sunt discreditate de ctreatacatoriprincatalogareacapersoanecuproblemepsihice,ciudate,li sesubmineazncredereansineincapacitilelor,credibilitatealorfiind puslandoial. Un mediu de lucru extrem de stresant mrete premisele apariiei unor conflicte. Pe de alt parte, persoanele care sunt victime ale unor manifestridemobbingpot,larndullor,sdevindeclanatoriaiunor situaiistresantepentrupersoaneledinmediullorsocialproxim. Trebuie spus c definiia mobbingului nu se concentreaz att pe naturaconcretaactivitilorceauloccesaucumestefcutcevacuiva,ct pe durata, frecvena i tensiunile mentale deosebite produse de ceea ce este
4

Afostinclusiinterogareaexperienelortritedecolegi,pebazaadouipoteze de lucru: 1) c indivizii vor recunoate mai uor experiene negative ale altor dect ale lor. Unele experiene grave, de genul hruirii sexuale sau diverselor tipurideagresiuni,suntgreurecunoscutedectresubieci;2)Sadoritdecelarea diferenelor de cauzalitate declarat pentru cazurile trite de ctre subieci i cazuriletritedectrecolegi.

25 exercitat asupra victimelor. Toate aceste elemente devin, n timp, att de distructive nct implic intervenia calificat a medicilor, a psihologilor, pentrueliminareaefectelor. Pentru a aborda eficace problematica mobbingului prin decizii de politic public, este nevoie nti de definirea corect a conceptului. La nivel european sau fcut eforturi pentru stabilirea unei definiii care s permitconturareaunorinterveniilanivelulfiecruistatmembruUE.5

2.2.2.Relaiialeconceptuluidemobbingcualteconcepte
ncepndcuanii`80`90,auavutlocdezbateridestuldefrecventela nivel internaional, pe marginea conceptelor ce exprim diferite forme de abuzsuportatelaloculdemunc. Dintretermeniiiautoriidereferinmenionm: mobbing (tensionare/terorizare psihologic, violen orizontal) (Leymann,1996;Leymann,1990a;http://www.leymann.se/;Zapfetal., 1996;Maslach,Leiter,2001;Sarchielli,2003); harassment (hruire psihologic) (Einarsen, Raknes, Matthiesen, Bjrkqvistetal.,1994); bullying (agresiune fizic i psihic) (Einarsen and Skogstad, 1996; Rayner,1997;Vartia,1996;Avallone,1998). nliteraturasocialdelimbenglez(nspecialdinMareaBritanie), studiile centrate pe analiza atitudinilor distructive din planul relaiilor interumane din cadrul unor colectiviti sunt aplicate frecvent i pe alte mediisociale.Estevorbadesprerelaiiledincadrulunorgrupuricolare,al unorgrupuridestudeniorialunororganizaiidetipmilitar.Pentruacest tipderelaiisepreferconceptuldebullying.

Celemaiutilizateinstrumentepentrumsurareamobbinguluirmninventarul teroriipsihologicealluiLeymann(LIPT)ichestionarulaciunilornegative(Negative ActsQuestionairre).

26 Tabelulnr.1 Dimensiunicomuneidistinctealefenomenelor demobbingibullying


Autorul(autorii) inta(intele) Motivaia Aciunilederiv din Situaia declanatoare Efecteurmrite Metode Activitide hriure Atacul Aprarea Frecvena Durata Cndvictima cedeaz Cndvictima rezist Managementul organizaiei Consecinele asupraagresorului Consecinele asupravictimei Consecine organizaionale BULLYING Opersoan,adeseaun superior Slab,umil,necalificat Impunereaputerii agresorului Nevoiaagresoruluideafir mareapoziieisalede superioritate Sentimentuldeinsuficien alagresorului Descurajareai dezavantajareavictimei Primitive,agresiunefizic MOBBING ngeneral,ungrupde colegi Calificatpestemedie nlturareapotenialuluide puterealvictimei Invidia,geloziaagresorului

Divergenedeopinii,stare conflictualpotenial Eliminareadinorganizaie avictimei Subminarecomplex, subtil Atitudineamenintoare Interaciuniaparent dinparteaagresorului normale,darsubtilostile Direct Indirect Maidegrabinformal Maidegrabformal Relativrar,frunpattern Ridicat,celpuinodatpe specific sptmn Peintervalevariabile Duratmare,celpuinde6 luni Victimaipierde Victimaprsete eficacitatea organizaia Atacatoriiseretrag Atacatoriidevinmai agresivi Adeseacolaboreazcu Adeseacolaboreazcu victima atacatorii Adeseapedepsit Adeseanepedepsit

Pierdereancrederiinsine,furie,indispoziie,frustrare, dubiiprivindsntateapsihic,omaj Productivitatesczut,scdereaeficacitii,acreativitii, pierdereareputaiei,pierdereaangajamentului persoanelorcheie Consecinesociale omaj,nemulumire,implicareauneiinstanedejudecat

Sursa:Bultena&Whatcott,2008,p.661.

27

Deidistinctepeuneledimensiuni,concepteledemobbingicelde bullying au i o zon de semnificaie comun. Ambele indic aplicarea sistematic de rele tratamente unei victime, cu consecine nefaste att asupraindividului,ctiasupraorganizaieidincareacestafaceparte. n vreme ce mobbingul vizeaz victime ce provin din rndurile unor persoane calificate peste medie, n cadrul unui proces de bullying, agresorul testeaz terenul pentru a vedea dac ntre angajaii noi exist vreunul mai slab, mai uor de terorizat. Asemenea agresori selecteaz, de regul, victime ce nu opun sau opun o slab rezisten la atacuri, aa numiteleinteuoare(Bultena&Whatcott,2008,p.654). n cazul comportamentului etichetat drept bullying, agresorul este o persoan aflat ntro poziie superioar sau managerial, n timp ce mobbingul este aplicat de un grup de colegi coalizai mpotriva unuia singur. Figuranr.2.Cadruldestudiupentrunlturarea comportamentuluidebullying
Factoriculturaliisocioeconomici

Factoriorgani zaionalicare inhibcompor tamentulagresiv

Aciuneaorganizaional: toleran/intoleran,suportsocial represalii/rsplat,politicicoercitive

Efecte asupra organiza iei

Comporta mentul agresival autorului

Comporta mentul agresiv perceputde victim

Reaciileimediate alevictimei: emoionale comportamentale

Antecedente individuale,soci alesaucontex tualealecompor tamentului agresiv

Efecte asupra individului Caracteristicileindividualealevictimei *factoridemograficiicircumstanesociale *personalitateiistoriapersonal

Sursa:Einarsen,Hoel,Zapf&Cooper,2004,p.23.

28 Mobbingulpresupuneoagresiunemaisubtil,maipuinexprimat fizic,spredeosebiredebullying,carerecurgemaidegrablaagresiuneade tip fizic. Din acest motiv, n cazurile de bullying, agresorul are anse mai marisfiepedepsitdectncazuriledemobbing.

2.2.3.Efectelemobbinguluiasuprasntiiangajailor
Hruirea moral trebuie cercetat sub diverse aspecte: juridic, medical, psihologic (inclusiv victimologie), sociologic, de organizare a muncii. Pe plan profesional, mobbingul afecteaz puterea de munc i capacitateadeaatingeperformane,deadezvoltarelaiilaloculdemunc. Mobbingul zdruncin ncrederea n sine, pofta de via i n timp poate duceladepresie,pierdereainteresuluifademunc. Pe plan psihologic i fizic, consecinele mobbingului sunt ngrijo rtoare. Fenomenul intr n categoria problematicii sntii muncii. Nu numai agenii fizici care in de sigurana muncii pot aduce daune grave unei persoane: mediu toxic, accidente de munc, ci i agenii stresori psihosocialipotaveaefecteimportanteprinpersistenapetermenlung. Persoana care este supus mobbingului i pierde puin cte puin echilibrul psihic. Cu ct presiunea la care este supus este mai mare, mobbingul este cu att mai puternic. Se vorbete despre o criz creia trebuie si fac fa: pierderea locului de munc este o ameninare att pentru stima de sine a angajatului, ct i pentru standardul de via al acestuia,susinutprinvenitulctigat. Terapiile asupra persoanelor mobbizate se efectueaz de ctre consilieri psihologi, n grupuri de psihoterapie, pacientul putnduse adresanunelericentrelorantimobbingcareseocupcureabilitareai recuperarea persoanelor mobbizate. n aceste centre care ofer consiliere victimelorfenomenuluimobbinglucreazpersoanecudiferitespecializri: medici, psihologi, psihiatri, care fac deseori aceast activitate n mod voluntar.Etapainialacontactuluicucentrulpresupunetestareaprintro bateriedetesteapacientuluipentruastabilidacestentradevrmobbing

29 sau pacientul sufer de alte probleme psihice. Psihiatrul/psihologul care investigheaz pacientul i apoi l va ndruma n tratament poate depune mrturieninstandespretraumalui. Efectelepsihosocialeidesntatepotfimultiple:migrene,depresii, ocuri emoionale reacionale ce determin internri, dereglri psihosomatice, metabolism afectat, hipertensiune arterial, preinfarcturi, divoruri, recurgerea excesiv la tutun, alcool, droguri, utilizarea de medicamente antidepresive, ajungnduse la gesturi ireparabile, concretizatententativedesuicid. Orice hruitor dorete s domine victima i s profite de starea de inferioritate n care aceasta se afl sau n care este adus prin diferite mijloace,nscopulobineriiunorfoloasesauavantajesexuale(cndvorbim dehruiresexual),imorale(plcereadeafacerucuiva)saumateriale.

3.POLITICIDECONTRACARARE
AFENOMENELORDEDISCRIMINARE IMOBBING

3.1.Legislaiaeuropean
Pornind de la recunoaterea efectelor sociale i economice negative ale fenomenelor de mobbing,bullying, hruire, intimidare i discriminare laloculdemunc,laniveleuropeanaufostfcuteeforturipentruapromova uneleaciunicarespreviniscombatasemeneafenomene. nanul1989,prinDirectivaConsiliuluiEuropeinr.89/391,careconine prevederi specifice cu privire la problematica siguranei i sntii ocupaionale, a fost stabilit faptul c angajatorul este responsabil pentru sntateaisiguranaangajailorlaloculdemunc,inclusivnceeaceprivete risculdemobbing.Statelemembreaumisiuneadeaimplementaaceast directiv,prindezvoltareadelegislaiesaumsurinonlegislativepentrua eliminasaureducefenomenul. n ceea ce privete fenomenul de mobbing, legislaia comunitar l condamnprinarticolulnr.31dincapitolulprivindDrepturilefundamentale ale cetenilor Uniunii Europene, statund c fiecare angajat are dreptul la condiiidemunccerespectsntatea,siguranaidemnitateasa. Altedoudirectivecomunitarecuimpactsocialacioneazpreventiv nsferaasigurriiegalitiianselorcelorangajainmunc.Acesteasunt: Directiva 2000/43/EC privind egalitatea anselor persoanelor indiferent de originea lor etnic ori rasial i Directiva 2000/78/EC care stabilete liniile directoareprivindegalitateadetratamentlaangajareinexercitareaprofesiei. n anul 2002, Comisia Comunitii Europene a emis un comunicat avndcatemAdaptarealaschimbriledinmuncisocietate:Onouastrategie a Comunitilor Europene n domeniul securitii i sntii n munc 2002 2006. n cadrul comunicatului se utilizeaz termenul de stare de bine n

31 munc,nsensuldestaredebinefizic,moralisocial,inudoarcacevace poate fi msurat prin absena accidentelor de munc i a bolilor profesionale. Comunicatul face referire la o nou politic de implementare a strategiei comunitare n domeniul securitii i sntii n munc prin dezvoltarea uneiculturidetippreventiviimplicareatuturorfactorilorsocialineducarea iinstruireaasuprarelaiilorprincipialedintreangajatoriangajat,nvede reapromovriicalitiimediuluidemunc.Printreobiectiveleexpreseale ComisieiComunitiiEuropenesenumriexaminareaoportunitiiunui instrumentcomunitarreferitorlahruireapsihologiciviolenanmunc. Tabelulnr.2 Hruirealaloculdemunc.Aspectespecifice
Cetipuride comportamente suntcalificatedrept hruire Remarciserioaseirepe tatecuconinutdegradant, ofensator,fcndreferin lacaracteristicifizicesau deaparenalepersoanei, injuriiiinsulte. Prezentareaunorpoze, posterecucaracterrasist, fascist,ofensivsaualtele, trimitereadeemailuri ofensatoare. Impunereanmodrepetat desarcinifrsens,care nufacpartedin ndatoririlenormalede serviciusaudesarcini umilitoareunuiangajat. Sursa:http://ec.europa.eu. Cetipuride comportamente potficalificate drepthruire Criticareaunui angajatnpublic nmodrepetat. Cetipuride comportamente nuconstituie hruire Alocareasarcinilordelucru. Msuridepenalizareaabsen elordelalucru. Cererearespectriiindicatori lordeperformanconform custandardelepentrucali ficarearespectiv. Luareademsuridisciplinare. Unincidentsingularsau izolatncaresafcuto remarcneadecvatsauau fostluatemsuriinadecvate. Excludereaunuiangajatdela realizareauneisarcinicareare cerineocupaionalespecifice pentruandeplinisarcinan condiiideeficieni siguranipecareangajatul respectivnulendeplinete.

Excludereadin activitilesau sarciniledegrup.

32 Abordriledepoliticpublicprivindsoluionareamobbinguluila loculdemuncnEuropasuntdiverseiseaflnpermanentdinamic. Varietatea acestor abordri este influenat de mai muli factori. Printre acetia, enumerm: elemente culturale care determin percepii i interpretri legate de fenomenele de violen la locul de munc, elemente de cultur administrativ i practic juridic, profilul i puterea organizaiilor sindicale, nivelul de cunoatere, informare i educaie al salariailorcuprivirelafenomeneledeviolenlaloculdemunc. Din punctul de vedere al soluiilor de politic public pentru gestionarea problematicii mobbingului, din experiena rilor europene, putemsintetizadoumaricategoriideabordri. 1. Prima abordare este ilustrat de rile care au stabilit o legislaie specific cu privire la combaterea fenomenului de mobbing. Suedia a introdus dou ordonane guvernamentale specifice nc din 1993: Violence andMenacesattheWorkplace(FS1993)iVictimizationatWork(ASF1993). Prin aceste instrumente legislative se stabilete un cadru coerent de prevenireicombatereavioleneilaloculdemunc,accentulfiindpuspe aspectele legate de managementul organizaional. Legislaia respectiv stabilete definiiile fenomenelor de violen la locul de munc, inclusiv a celeidetipmobbing,dariresponsabilitilespecificepentruangajatorin vederea asigurrii unor mecanisme de tip managerial care s previn i s penalizeze comportamentele de tip mobbing. n conformitate cu aceast legislaie, angajatorii trebuie s precizeze clar politica antimobbing a organizaiei pe care o conduc, s pregteasc proceduri pentru a gestiona aciunile de informare, educare, prevenire i sancionare legate de fenomenul de mobbing. Ei sunt responsabili de asigurarea unui bun climatdemunc,deasigurareadeprogramedeformarepentrumanageri i angajai pe problematica politicilor antimobbing i de aplicarea procedurilor organizaionale specifice pentru implementarea acestei politici. Pornind de la concluziile i recomandrile Raportului Debout (2003), Franaaintrodusieaprevederilegislativespecifice.PrezentatConsiliului EconomiciSocial,acestraportatestamplitudineadeosebitiseveritatea problemelorlegatedemanifestrileviolentelaloculdemunc.Raportula

33 generatoseriededeciziialecurilorspecializateceproducjurisprudenn domeniu, culminnd cu dou deciziicheie ale Curii Supreme din 2000/2001, care delimiteaz responsabilitile angajatorului cu privire la comportamentulangajailor. Prin Legea privind modernizarea social (Loi de la modernisation sociale 200273, din ianuarie 2002) sunt introduse prevederi ce vizeaz explicit combaterea hruirii morale. Ulterior au fost modificate i unele prevederi din Codul muncii, introducnduse noiunea de hruire moral i fiind atribuiteputerimaimarisindicatelornmateriedeprevenireisoluionare acazurilordehruiremoral.6 Belgiaesteunaltexempludearncareafostadoptatlegislaiade prevenire a fenomenului de mobbing. n anul 2002 a fost promulgat o lege care vizeaz protecia mpotriva violenei, hruirii morale i hruirii sexualelaloculdemunc.SimilarculegislaiadinSuediasauFrana,aceast lege impune angajatorilor obligaia de a stabili n interiorul organizaiilor msuridepreveniecaresreducrisculapariieiunorformedeviolen. Peplanprobator,nusuntuordedoveditelementeleconstitutiveale infraciunii de hruire moral: elementul intenional, legtura de cauzalitate, urmrile imediate etc. Dificultile vin i din realitatea complex a psihicului uman. Cei care comit acte de hruire moral nui recunosc faptele sau concomitent pot ncerca si mascheze adevratele intenii, alternnd hruirea cu gesturi de ncurajare, vorbe frumoase, recompense. Martorii au evident reinere n a coopera, temnduse c vor suferirepresaliisauciarputeapierdeloculdemunc.Decelemaimulte
Codul muncii n Frana (art. L11521): Nici un salariat nu trebuie s suporte aciuni repetate de hruire moral care au ca obiect sau ca efect o degradare a condiiilor de munc susceptibil de a aduce atingere drepturilor sale i demnitiisale,deaalterasntateasafizicsaumentalsaudeacompromite viitorulsuprofesional. Codulpenal,articolul222332,adugatprinlegea73din17ianuarie2002:Fapta de a hrui prin acte repetate, avnd ca obiect sau ca efect o degradare a condiiilor de munc susceptibil de a aduce atingere drepturilor i demnitii sale,deanrutisntateasafizicsaumentalsaudeacompromiteviitorul suprofesional,sepedepsetecuunandenchisoarei15.000deeuroamend.
6

34 ori victimele nu pretind neaprat despgubiri materiale, ci doresc cu precdere o reparaie moral. Cuantumurile sczute de pedeaps pentru infraciunea de hruire moral n Europa nu descurajeaz practicile de hruiremoral.

2. Un al doilea tip de abordare caracterizeaz rile care pun accentul n prevenirea i combaterea fenomenelor de violen i hruire psihologiclaloculdemuncpelegislaiamunciiipecontractelecolective demunc,frsadoptelegislaiespecificantimobbing. Un astfel de caz este Germania, unde salariailor li se ofer protecie extins prin legislaia din sfera proteciei muncii. Detaliile cuprivirelaobligaiilemanagerilordeorganizaiisuntprevzuten Codul muncii i n Codul penal. n Germania, contractele colective de muncauinclusprogresiv,ncepndcuanul1996,clauzedeprevenire i combatere a violenei psihologice la locul de munc, specificnd clar faptulcacesteprevederiaucascoprealizareaunuiclimatdemunc pozitiv,oprecondiiepentrusuccesuleconomicalcompaniilor.
O alt abordare este reprezentat de ri precum Irlanda sau Marea Britanie,careprefersutilizezelegislaiadejaexistent,inclusivpentrua combatefenomenuldemobbing. n Italia, fenomenul de mobbing este specificat indirect n lege, prin referina la discriminarea i hruirea moral. Persoanele care sufer din cauzadiscriminriisaudealteformemaisubtilealediscriminrii:mobbing sau bulling, se pot adresa sindicatelor la care sunt afiliate, primind susinere i un avocat specializat pe aceast problem. La tribunal, firma esteceacaretrebuiesprezintedovezilecestenevinovatinuarealizat mobbing asupra respectivei persoane, i nu vitima s demonstreze mobbizarea. Dac nu poate s fac aceast dovad n tribunal, atunci suport consecinele legii i mai departe, prin hotrre judectoreasc, trebuiesplteascdaunemoralevictimei,daricheltuielidetratament. Foarte important este existena unor mecanisme organizaionale internedeprevenireaacestora:comisiidediscipliniintegritatemoral,

35 mecanisme de mediere, sindicate care s aib atribuii de constatare i sancionare disciplinar a hruirilor, iar n cazurile mai grave ce au necesitattratamentoriinternaremedicaldedurathruireamoraleste considerataccidentdemunc.

3.2.Legislaiaromneascndomeniulegalitiideanse
n ceea ce privete poziia Romniei, legislaia actual statueaz drepturiegalepentrutoiceteniiprivindparticiparealaviaaeconomic i social, pregtirea i formarea profesional, angajarea n munc i promovarea,participarealadistribuireabeneficiiloreconomiceiprotecia socialnsituaiiprevzutedelege. FenomenuldemobbingexistinRomnia,probabilncdinzorii constituirii pieei muncii, dei o recunoatere public a lui nu sa realizat pnnprezent.Nicidiscuiideschiseasupraamploriiacestuifenomenia consecinelorsalesocialenuauavutlocpnn2010,cndafostadusn atenia publicului de proiectul Femeia conteaz!. Proiectul constituie o premiernRomnia. Totui, ndeosebi din anul 2000, n Romnia se constat o cretere a interesului general, inclusiv sub forma dezvoltrii legislaiei i a cadrului instituionalalproblematiciipoliticilordeprevenireicombaterearelaiilor demuncneprincipialeiaunorformedediscriminare. nanul2002afostpromulgatLegeanr.2027privindegalitateaanselor idetratamentpentrufemeiibrbai,princaresaasimilatintegralDirectiva 2002/73/ EC8 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre femeiibrbai,referitorlaangajare,pregtireprofesionalipromovarei lacondiiiledemunc.nsemestrulaldoileaalanului2004,afostadoptat
Potrivit Legii nr. 202/2002, maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Ca urmare, este interzis a i se solicita unei candidate la ocuparea unui post s prezinte un test de graviditate. Sunt ns exceptate de la aplicarea acestor prevederi acele locuri de munc interzise femeilor gravide, din cauza naturiisaucondiiilorparticularedeprestareamuncii. 8CaremodificDirectiva76/207/EEC.
7

36 OG nr. 84/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 202 privind egalitateaanselorpentrufemeiibrbai. n anul 2005, Guvernul Romniei a adoptat i Hotrrea nr. 1258 privindaprobareaPlanuluinaionaldeaciunepentrucombatereadiscriminrii, iarConsiliulNaionaldeCombatereaDiscriminrii(CNCD)funcioneazdin anul2003. Rolul CNCD este acela de a informa i influena societatea romneasc n sensul eliminrii oricrei forme de discriminare, de a investiga i de a sanciona actele de discriminare, contribuind astfel la generareaunuiclimatsocialdencredere,respectisolidaritate. Alturi de CNCD acioneaz i alte autoriti publice cu responsabiliti sectoriale n domeniu: Ministerul Administraiei i Internelor,MinisterulEducaieiiCercetrii,MinisterulJustiiei,Ministerul Integrrii Europene, Ministerul Afacerilor Externe, Consiliul Naional al Audiovizualului.a. Tot n 2005 a fost nfiinat Agenia Naional pentru Egalitatea anselorpentruFemeiiBrbai,careafostdesfiinatn2010.nprezent existComisiapentruEgalitatedeansepentruFemeiiBrbaincadrul CamereiDeputailor. Dupcumreiesedinactelenormativedinlegislaiaromneascreferitoare la unele practici de combatere a discriminrii, pn n prezent, Romnia nu dispune de o legislaie explicit, direct, cu privire la fenomenele de mobbing i bullying, dei regsim unele elemente indirecte, incipiente, deadresareprinpoliticipubliceaproblematicii. Pentru unele domenii profesionale, precum sistemul medical, educaia i nvmntul, administraie public, exist deja o legislaie destul de consistent cu privire la combaterea i prevenirea discriminrii unorcategoriideceteni,deexemplu,persoanelecudizabilitisauromii. Peaxapreveniriiicombaterii unorfenomeneindezirabiledinsfera calitii relaiilor de munc, exist unele prevederi privind sntatea i siguranaangajailorlaloculdemunc.Aceastaxconinedoutipuride intervenii:

37 intervenii nonlegislative, de tipul codurilor de bun practic, al prevederilor din contractele colective de munc, alte tipuri de msurinonlegislative; intervenii legislative, pe baza unor prevederi specifice, adresate combaterii manifestrilor violente la locul de munc, inclusiv a violeneipsihologice.

n legislaia romneasc exist specificaii care, n interpretare, pot include i gestionarea fenomenelor de tipul mobbingului: Codul muncii, articolele5i171. Intervenii nonlegislative n scopul combaterii unor activiti sau aciunisusceptibiledeaficalificatedreptmobbingsepotntreprindeipe baza unor elemente indirecte precizate n contractele colective de munc. Pentruprimadat,astfeldeprevederiaufostintrodusencontractulcolectiv demuncuniclanivelnaionalpeanii20072010. Articolul96dincontractulcolectivdemuncuniclanivelnaionalpe anii20072010precizeaz: (1)Prile convin s fac eforturi n vederea promovrii unui climat normal de munc n uniti, cu respectarea prevederilor legii, ale contractelor colective de munc, ale regulamentului intern, precumiadrepturiloriintereselorsalariailorimembrilorde sindicat. (2)]Pentru crearea i meninerea unui mediu de lucru care s ncurajeze respectarea demnitii fiecrei persoane, prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de soluionare pe cale amiabil a plngerilor individuale ale salariailor, inclusiv a celor privind cazurile de violen sau hruire sexual,ncompletareacelorprevzutedelege. Conform legislaiei n vigoare, precum i n conformitate cu prevederile acestui contract, unele prevederi nonlegislative pentru prevenireaicombatereavioleneiihruiriilaloculdemuncartrebuisse regseascilanivelulROFurilordinorganizaiilepubliceiprivate.

38 Unele organizaii private, n special multinaionalele, au coduri de bun practic n relaiile de munc. Acestea conin i unele elemente de prevenireicombatereamobbingului. Instituia care are un rol esenial n a veghea la implementarea legislaiei n privina practicrii unor raporturi de munc principiale este Inspecia Muncii (IM). Aceast instituie, care funcioneaz n subordinea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, are urmtoarele obiectivespecifice: Realizarea controlului aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiiledemunc,lasecuritateaisntateanmunc,laprotecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite i a prevederilor legalereferitoarelaasigurrilesociale. Informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicareacorectadispoziiilorlegale. Furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficiente mijloacederespectarealegislaieimuncii. Cu toate acestea, planul strategic al IM i concentreaz aciunile pe zona de control i deloc pe zona de informareeducare i prevenie. Strict referitor la problematica mobbingului, IM nu realizeaz niciun fel de aciunideprevenieicontrol. Teoretic, prin sistemul propriu de monitorizare a implementrii legislaiei,prinInspectorateleTeritorialedeMunc,aceastinstituieartrebui scolectezedatelegatedeabateriledelaprevederilelegale,careapoisfie analizate la nivel central i utilizate n procesul de elaborare, revizuire, evaluare a politicilor publice n domeniu. Deoarece sistemul de monitorizare este deficitar, sistemul de indicatori utilizai este obsolet i incoerentnraportcuobiectiveledepoliticpublicdindomeniulrelaiilor de munc, aceast alimentare cu informaie structurat privitoare la respectarea condiiilor legale n domeniul securitii i sntii n munc nu este realizat corespunztor. i n materie de implementare a activitilor de control exist deficiene, de multe ori acest control fiind strictformalisuperficial.

39

Aadar, legislaia romneasc actual include unele prevederi de prevenire i combatere a diferitelor forme de discriminare, dar, dup cum reiese din capitolele anterioare, mobbingul difer n multe privine de ceeacesenelegeastziprindiscriminare. Caurmare,pentruprevenireaicombatereaeficaceamobbingului, seimpuneadoptareainRomniaaunormsurispecifice,binecentrate. Pn n prezent, n Romnia, fenomenul de mobbing nu este recunoscut ca problem social la nivelul autoritilor. Singurele prevederi legislative care funcioneaz sunt indirecte i ofer unele elemente de atac la adresa manifestrilor de mobbing doar atunci cnd acestea sunt nsoite i de manifestridiscriminatorii. nsocietateacivildinRomnianusadiscutatpnn2010despre fenomenuldemobbinginicinusacunoscutctdefrecventsemanifest acesta n colectivele de munc. Studiile realizate pn n 2010 la iniiativa unor organizaii publice sau private (ONGuri) au vizat doar colectarea i analiza de date privind unele forme de discriminare multipl (vrst, sex, etnie, ras) la locul de munc, fr s adreseze specific problematica mobbingului. Proiectul de fa este un deschiztor de drumuri din aceastperspectiv,prinanalizelesaleiculegereadatelordepeterencare s dea o perspectiv asupra incidenei fenomenului de mobbing n Romnia. nmomentuldefanuexistproiectedelegendomeniulmobingului. Pentru aceasta, este nevoie ca nti mobbingul s fie recunoscut ca problemsocialdectreautoritilepubliceiprincipaliifactoriinteresai. Apoi trebuie ntreprins un efort de gsire a unor soluii i de alocare de resurse pentru implementarea acelor soluii de prevenire i combatere. Primulpasafostfcutprindiscuia,ncadrulComisieipentruEgalitatede anse a Camerei Deputailor, n decembrie 2010, despre fenomenul de mobbingimsuriledecontracararecareseimpun,evenimentorganizatn cadrulproiectuluidefa. Mobbingulpoatesaparcarezultataluneicombinaiidefactori deriscindividualiisociali.Estevorbadecidespreocombinaiedecauze, implicndcomportamentulindividual,daricondiiileimediuldemunc (incluzndaiciipracticiledemanagment).nRomniaactual,problemelede

40 risc individual sunt gestionate prin politicile antidiscrimiare sau de promovare a egalitii de anse existente. Riscurile sociale ce in de mediul organizaional, de practicile de management sau de unele circumstanele economice i sociale sunt gestionate, de regul, prin politici specifice din domeniul securitii i sntii la locul de munc i de meninere a principialitiinrelaiiledemuncideangajare. Din punct de vedere al cadrului de politic public, problematica mobbingului se afl la intersecia dintre dou arii importante de intervenie public, respectiv politicile de prevenire i combatere a discriminrii i politicile din zona reglementrii relaiilor de munc. Prin urmare,direciiledeaciunepotfindreptatenaceastdirecie. Soluiilealesedediversealterireprezintdefaptocombinaiede msuri i intervenii legislative i nonlegislative, directe i indirecte. Ceea ce face diferena ntre aceste abordri de politic public este accentul principalpuspeunanumetipdeintervenie. Pentru soluionarea problematicii hruirii i violenei psihologice la loculdemunc,ncontextulRomniei,estenecesar: s lrgim cunoaterea i contientizarea la nivel social a prezenei problemei mobbingului, prin informarea asupra consecinelor acestuifenomen(impact,gravitate,inciden),attdinperspectiva politicilor generice antidiscriminare, dar i din perspectiva consecineloreconomice; s educm/informm factorii de decizie, dar i factorii interesai (sindicate,patronatisalariai. s structurm un proces de consultare public/dialog social pe aceast problematic, n care diverii actori sociali s poat interacionainegociasoluii; sncurajmstabilireaipromovareadestandardeorganizaionale isneasigurmcacestestandardesuntcunoscuteiaplicate; s includem prevenirea fenomenelor de natura mobbingului n pachetuldeindicatorideperformanaimanagerilor.

4.PROFILULPOPULAIEIACTIVE
INVESTIGATE
Acestcapitolprezintprofilulpopulaieiinvestigatepepiaamuncii, identificnd tipurile ocupaionale i categoriile sociodemografice corespunztoare. Criteriile de analiz vizeaz: domeniul n care lucreaz populaia intervievat, vechimea n munc, tipul de activitate, forma de proprietateaangajatorului,tipuldecontractipoziiadeinutlaloculde munc. Sunt identificate, de asemenea, i activitile suplimentare aductoaredevenit.Pentruceicarenulucreaz,suntinvestigateocupaiile anterioareimotivelepentrucarenumaisuntactivipepiaamuncii. Analiza de indicatori obiectivi este completat de cteva date de percepiecarevizeazvolumuldemunciefecteleresimitealestresului laloculdemunc,ncontextulsatisfacieigeneralefademunc.9

Tipurideocupaii
Celemairspnditeocupaiisuntceledemuncitorcalificat,lucrtor n servicii i angajat cu studii superioare. Managerii i patronii au o ponderesczut,maimicdectocupaiilevulnerabileprecumlucrtoriin agricultur sau zilierii. 9,3% din populaia investigat este fr loc de munclamomentulculegeriidatelor.Oponderemare(aproapeocincime) din populaia investigat (cu vrsta maxim de 65 de ani) o deine populaiadepensionari. Exist diferene semnificative statistic n funcie de sex i de vrst. Comparativ cu femeile, de trei ori mai muli brbai sunt muncitori calificai.Dedouorimaimultefemeisuntlucrtoarenservicii.
9

Afostselectatpentruinvestigarepopulaiacarearesauaavutexperienamuncii icaresencadreazntre18i65deani.

42 Graficnr.1.Ocupaiadebaz
Muncitor calificat Lucrator n servicii Angajat cu studii superioare Tehnician Muncitor necalificat n sectoare neagricole Funcionar Cadru militar Lucrator n domeniul agricultor Zilier Liber profesionist Manager Patron Altceva omer Fr loc de munc Student Pensionar

0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% 16,0% 18,0% 20,0%

Ponderea celor fr loc de munc este uor mai ridicat n rndul femeilor.Putemafirmacfemeilesuntangajatepreponderentnsectorulservicii i n slujbe care necesit educaie superioar, n timp ce ocupaia cea mai rspnditnrndulbrbailoresteceademuncitorcalificat. Pegrupedevrste,remarcm,deasemenea,diferenesemnificative. Tineriide1824deanisuntmaiexpuiocupaiilorvulnerabile,mulilucreaz cazilierisaumuncitorinecalificai,dardeinipondereaceamairidicata lucrtorilornservicii. Tinerii de 2534 de ani par s fie categoria cea mai bine plasat pe piaa muncii:deinpondereaceamairidicatdeangajaicustudiisuperioarei demanageri,suntpreponderentlucrtorinserviciisaumuncitoricalificai. Categoriibineplasatepepiaamunciisunticelede3554deani,careau pondereaceamairidicatamuncitorilorcalificaiiapatronilor. Dincategoriacelormaivrstnici,de5565deani,pestejumtatesunt pensionari. Riscul de a fi omer sau fr loc de munc (nenregistrat ca omer)estemaisczutlaceitineri(caregsescmairepedelocuridemunc, chiardaclanegrusaucusalariimici)ilaceimaivrstnici(careauapelat

43 la pensionarea anticipat ca strategie de supravieuire), restul categoriilor devrstavndniveluricomparabile,de1213%. Exist diferene n patternul ocupaiilor ntre regiuni. 10 Regiunea BucuretiIlfov are de departe situaia ocupaional cea mai bun, peste o treime dintre subieci fiind lucrtori n servicii i angajai cu studii superioare,iarliberprofesionitiiimanageriideincelemaimariponderi (34%). Regiunea NordVest are patternul ocupaional cel mai vulnerabil, cuceimaimulipensionari(21,8%)icelemaimultepersoanefrlocde munc (9,2%). i n Regiunea Sud persoanele fr loc de munc dein o pondereimportant(8,1%).

Domeniulncarelucreazceiinvestigai
Domeniul cel mai des invocat este comerul, urmat de industria uoar i agricultur. Slujbele din construcii, transport, administraie publicinvmntsunt,deasemenea,rspndite. Profilul regional care pare s se contureze este unul eterogen, domeniilecucelemaimulteocupaiifiinddiferitedelaoregiunelaalta: nBucureti:comer,hoteluri,nvmnt,construcii; n Centru: industrie uoar, industrie grea, comer, construcii i alteramuriindustriale; nNordVest:industrieuoar,nvmnt,comer,agricultur; nSud:comer,administraie,construcii,agricultur.

n consecin, putem afirma c Bucuretiul este regiunea n care predomin sectorul servicii, indicnd un profil ocupaional avantajat, Centru este regiunea cu cele mai multe ocupaii n industrie, n timp ce NordVestiSudcombinmaimultesectoareeconomice,frodominaie clar. Femeile activeaz preponderent n comer, industria uoar i nv mnt,iarbrbaiinconstrucii,agricultur,transportiindustriegrea.
10

RegiunilelacarefacereferireanalizasuntBucuretiIlfov,SudMuntenia,Centru iNordVest.

44 Graficnr.2.Domeniulncarelucreaz
Construcii Industrie prelucrtoare grea Agricultura Comer Transport Alte ramuri industriale Industria uoar Administraie public Aprare Alt domeniu Industria extractiv nvmnt Hoteluri Cultur Finane Telecomunicaii Sntate ,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%

Feminin

Masculin

Uneledomeniisuntputernicfeminizate,aacumneateptam(nv mnt,sntate,industrieuoar,comer,administraiepublic),iaraltele puternicmasculinizate(construcii,transport,industriegrea,aprare). Domeniifeminizate: nvmnt: ponderea femeilor ocupate n acest domeniu este de aproape10orimaimaredectabrbailor. Sntate: ponderea femeilor ocupate n acest domeniu este de aproape3orimaimaredectabrbailor. Industria uoar, comer, administraie public: ponderea femeilor ocupate n aceste domenii este de aproximativ 2,5 ori mai mare dect a brbailor.

Domeniimasculinizate: Construcii:pondereabrbailorocupainacestdomeniuestede aproape6orimaimaredectafemeilor. Transport: ponderea brbailor ocupai n acest domeniu este de peste5orimaimaredectafemeilor.

45 Industrie prelucrtoare grea, aprare, industrie extractiv: ponderea brbailor ocupai n aceste domenii este de aproximativ 4,5orimaimaredectafemeilor.

Vechimeanmunc
Diferenele pe diferite criterii sociodemografice se pstreaz nu numai ntre tipurile de ocupaii sau tipurile de activiti, ci i n privina vechimii n munc. Aa cum era de ateptat, exist o relaie direct proporional ntre vrst i vechimea n munc. Exist ns diferene semnificative pe sexe, femeile avnd o vechime n munc mai mic dect brbaii,nmedie,cuaproximativ2ani.Pondereabrbailorcu30deaniipeste vechime n munc este aproape dubl comparativ cu cea a femeilor cu aceeai vechime. Graficnr.3.Vechimeanmunc
35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Sub1an 1ansub5ani 5anisub10ani 10anisub20ani 20anisub30ani 30aniipeste Feminin Masculin Total

Pe regiuni, valoarea cea mai mare a mediei vechimii n munc se nregistreaz n Regiunea NordVest (peste 18 ani n medie), la diferene mici fa de Regiunea Centru i Sud (aproximativ 17 ani ambele). BucuretiIlfov are o valoare medie considerabil mai sczut (14 ani), datorat structurii populaiei, semnificativ mai tinere comparativ cu celelalteregiuni.

46

Formadeproprietateafirmei/instituiei
n ceea ce privete tipul de activitate, este interesant c femeile desf oar activitile preponderent n spaiu acoperit, comparativ cu brbaii, careauocupaiicepresupunactivitinaerliberntromaimaremsur. Dou treimi din populaie lucreaz sau au lucrat la ultimul loc de muncndomeniulprivat,31%lastati3%ncadrulunorregiiautonome. Femeile sunt angajate n mai mare msur la stat (36% comparativ cu numai25%dintrebrbai). Odat cu vrsta, crete, de asemenea, ponderea angajrii la stat. Numai 7% dintre cei de 1824 de ani lucreaz la stat comparativ cu 50% dintreceide5565deani.Peregiuni,ceidinBucuretiIlfovlucreazncea maimaremsurnmediulprivat(pestetreisferturi),iarnNordVest,n ceamaimaremsurlastat(31%),diferenelefiindsemnificativestatistic.

Tipuldecontract
Cei mai muli sunt angajai pe perioad nedeteminat (77%), ns existictevacategoriicuformealternativelaangajareadetiptradiional: contractpeperioaddeterminat:9%; frcontract:8,8%; alteformedecontracte:5,4%. Nu exist diferene semnificative statistic n funcie de sex. Vrsta induce ns diferenieri semnificative. Tinerii sunt angajai ntro mai mare msur pe perioad determinat sau la negru. Categoria celor ntre 1824 de ani esteceamaivulnerabil:23%comparativcu78%dinrestulcategoriilordevrst suntangajaipeperioaddeterminat,21%nuaucontractscriscomparativcu6 7%dinrestulcategoriilordevrst. Peregiuni,existdiferenesemnificative.RegiuneaSudparesaib din acest punct de vedere profilul cel mai dezavantajat: cei mai muli lucrtori cu contract pe perioad determinat (7,8%) i fr contract scris (10,2%).nCentru sunt cei mai muli lucrtori pe perioad nedeterminat (83,4%),iaralteformedecontractsentlnescmaimultnBucuretiIlfov(6,1%)

47

Poziiadeinutlaloculdemunc
Marea majoritate a celor investigai nu dein funcii de conducere; existns15%careauncoordonaremaimultepersoane:

sub10persoane7%; ntre10i20depersoane3,4%; ntre20i50depersoane2,2%; peste50depersoane2,2%.

Diferenele n funcie de sex i vrst sunt semnificative statistic. Pondereabrbailorcufunciedeconducereestemairidicat.Odatcuvrstai decicuexperienanmunc,creteiprobabilitateadeadeineopoziiede conducere. i pe regiuni, exist diferene semnificative: n BucuretiIlfov exist maimulilucrtoricufunciideconducere(ocincime),ceimaimuliavnd nsubordinesub10persoane.inNordVestprocentuleridicat(19%).

Alteactivitiaductoaredevenit
Oponderesemnificativdepopulaie(23%)maiare,pelngocupaia de baz, i alte activiti aductoare de venit: 15% desfoar servicii n alte gospodriii8%auchiarunaldoilealocdemunc.Interesantestecnu exist diferene semnificative statistic n funcie de sexul respondentului. Femeilelucreaznplus,naceeaimsurcabrbaii,pentrusporireaveniturilor familiei. Vrsta este ns un factor de difereniere: cei tineri desfoar mai frecventoactivitatesuplimentar.Serviciilenaltegospodriisedesfoar cu precdere n Regiunile BucuretiIlfov i Sud. n Bucureti, 15% au/au avutunaldoilealocdemunccomparativcunumai56%ncelelalteregiuni.

Ocupaiianterioareimotivealeinactivitiipepiaamuncii
O analiz mai detaliat a celor care n prezent nu lucreaz i care reprezint aproximativ 30% din eantionul general indic drept principal

48 motivretragereadinactivitateprinpensionare.Pestejumtatedintreceicare nulucreazsuntpensionaifielalimitdevrst,fiepecazdeboal,fieanticipat. Pentru restul, cel mai frecvent motiv este disponibilizarea colectiv (17%). Peste trei sferturi dintre cei disponibilizai consider c aceast decizie a avutlabazmotiveeconomice,nusubiective. Dac n Bucureti motivele pierderii locului de munc sunt mai eterogene (demisia o cincime, pensionarea pe caz de boal 16%, disponibilizarea sau ncetarea activitii cu acordul ambelor pri cte 15%), n Centru predomin disponibilizrile i pensionarea (cumulnd aproximativ jumtatedintremeniuni),pentrucanSudiNordVestpondereaceamai important s o dein pensionarea la limit de vrst i pe caz de boal (cumulndpestejumtatedinmeniuni). Dinansamblulpopulaiei,maipuinde4%iaupierdutloculdemunc prin concedieri individuale, iar motivele invocate sunt cel mai adesea subiective: nenelegericueful,cucolegiisaualtecriteriisubiective.Deremarcatns c, chiar i dintre cei concediai, aproape jumtate apreciaz c motivele acestei situaiiaufostmaidegrabeconomice. Mai puin de un lucrtor din zece ia dat demisia, iar cele mai frecventeexplicaiisuntpragmatice:salariulpreamic,condiiiledemunc grele,posibilitatelimitatdeapromova.Totuiaproape10%dintreceicareau demisionatiaudatdemisiacaurmareanenelegerilorcueful. Vrstainducediferenierisemnificative.Probabilitateademisieiestemai ridicat la cei cu vechime n munc redus. Disponibilizrile sunt i ele cele mai frecventelaceicuvechimeredus,dupcarerisculestemaipuinrspndit. De asemenea, riscul concedierilor individuale este aproximativ acelai pentruceicuvechimesub20deani,dupcaresereduceabrupt. Marea majoritate a celor cu peste 20 de ani vechime care nu mai lucreaz sunt pensionari. Comparativ, majoritatea celor cu o vechime mai mic de 5 ani iau pierdut locul de munc prin demisie sau ncetarea activitideambelepri.Vechimeanmunceste,aadar,unfactorimportant carediminueazrisculpierderiiloculuidemunc. Doutreimidintreceicarenulucreaznprezentsauretrasdinactivitate demaimultdedoiani,naceastcategorieincluzndipensionariipnn65de

49 ani. Analiza ocupaiilor celor care nu au un loc de munc n prezent, dar care sau retras din activitate de mai puin de doi ani indic o structur similar cu cea identificat pe ansamblu: cei mai muli au fost muncitori calificai (36%) i lucrtori n servicii (16%). Constatm totui o pondere mult mai ridicat a muncitorilor necalificai (11%) i una mai sczut a celor cu studii superioare (5%). Riscul de a rmne fr loc de munc este, aadarmairidicatlaocupaiilefrcalificareimultmaimiclacelecarenecesit studiisuperioare.

Concluzii
Celemairspnditeocupaiisuntceledemuncitorcalificat,lucrtor n servicii i angajat cu studii superioare. Regiunea BucuretiIlfov are de departe situaia ocupaional cea mai bun, cu ponderi ridicate ale lucrtorilornservicii,angajailorcustudiisuperioare,liberprofesionitilor i managerilor. Regiunea NordVest are tipul ocupaional cel mai vulnerabil,cuceimaimulipensionariicelemaimultepersoanefrloc demunc,risccareestemairidicat,deasemenea,inRegiuneaSud. Femeile sunt angajate preponderent n sectorul servicii i n slujbe care necesiteducaiesuperioar,ntimpceocupaiaceamaifrecventbrbailoreste ceademuncitorcalificat.Tineriide1824deanisuntmaiexpuiocupaiilor vulnerabile, muli lucreaz ca zilieri sau muncitori necalificai. Tinerii de 2534deaniparsfiecategoriaceamaibineplasatpepiaamuncii,dei nndpondereaceamairidicatdeangajaicustudiisuperioareidemana geri.Categoriibineplasatepepiaamunciisunticelede3554deani,care aupondereaceamairidicatamuncitorilorcalificai,dariapatronilor. Peste trei sferturi din populaia investigat are o vechime n munc maimarede10ani.Domeniulcelmaidesinvocatestecomerul,urmatde industria uoar i agricultur, dar i slujbele din construcii, transport, administraie public sau nvmnt sunt, de asemenea, rspndite. Femeile activeaz preponderent n comer, industria uoar i nvmnt, iar brbaiinconstrucii,agricultur,transportiindustriegrea. Pestedoutreimidinpopulaielucreazsaualucratlaultimullocde munc n sectorul privat. Femeile i categoriile mai vrstnice sunt angajate n

50 mai mare msur la stat comparativ cu brbaii i cei mai tineri. Cei din BucuretiIlfov lucreaz n cea mai mare msur n mediul privat, iar cei dinNordVestnceamaimaremsurlastat. Cei mai muli lucrtori sunt angajai cu contract de munc pe pe rioad nedeterminat, ns aproximativ un sfert din populaia investigat areformealternativelaangajareadetiptradiional.Tineriide1824deaniau riscul cel mai ridicat de angajare la negru, de trei ori mai mare dect restul categoriilordevrst. Aproximativ1din6persoaneinvestigatedeineofunciedecondu cere,avndncoordonaremaimultepersoane.Brbaii,categoriiledevrst mairidicaticeidinBucuretiIlfovdeinmaifrecventopoziiedeconducere. Oponderesemnificativdepopulaiemaiare,pelngocupaiade baz, i alte activiti aductoare de venit. Femeile, n aceeai msur ca brbaii,lucreaznpluspentrusporireaveniturilorfamiliei. n privina celor care n prezent nu mai lucreaz, peste jumtate dintreacetiasaupensionat.Maipuindeocincimeaufostdisponibilizai, iar motivele au fost de ordin economic, nu subiectiv. O mic parte iau pierdutloculdemuncprinconcedieriindividualesaudemisie.Structura ocupaiiloranterioareestesimilarcuceaaocupaiilorcelorcarelucreaz nprezent.Existoponderemairidicatamuncitorilor necalificaiiuna considerabilmaisczutacelor custudiisuperioare,confirmndfaptulc risculdearmnefrlocdemuncestemairidicatlaocupaiilefrcalificarei multmaimiclaceicunivelridicatdeeducaie.

5.PREJUDECIITOLERANLALOCUL
DEMUNCNROMNIA

Acceptareadiferenelorlaloculdemunc
Toleranalaloculdemuncsamsuratprintrontrebarereferitoare la acceptarea diferenelor la locul de munc. La nivelul eantionului, se poate constata un grad maxim de toleran la locul de munc n cazul diferenelor de gen. La polul opus se afl tolerana sczut fa de homosexuali,persoaneeliberatedinnchisoareiromi.

Graficnr.4.Tolerana/intoleranalaloculdemunc Aiacceptasaveicolegdeserviciuopersoancare...?

Datele arat c Regiunea Sud este cea mai puin tolerant, cu o toleran sczut fa de medie n cazul persoanelor cu orientare homosexual (43,4%, fa de media naional de 35,2%), maghiari, imigrani i romi. A doua regiune n ceea ce privete tolerana este BucuretiIlfov.Celmaisczutniveldetoleranestendreptatspreromi. Este interesant de observat un nivel sczut de toleran cu privire la maghiarindouregiuni(BucuretiIlfoviSud),undepondereaacestora estesemnificativmaimicncomparaiecuprezenadincelelalteregiuni.

52 Tabelulnr.3 Toleranalaloculdemuncperegiuni
Toleranalaloculdemunc fadeopersoancare areorientarehomosexual afostnnchisoare esteigan/rom esteimigrant areoboalgrav(nemolipsitoare) areunhandicap estemaghiar arereligiediferit areoorientarepoliticdiferit estefemeie estebrbat esteromn

Bucureti Ilfov 66,9 55,4 76,6 85,2 86,8 87,3 85,4 91,9 94,2 96,5 96,4 97

Centru 65,5 66,96 83,4 88,1 84,2 88,1 96,4 96,9 96,8 98,4 98,5 98,8

Nord Vest 59,4 64,6 84,4 85,1 88,8 88,4 96,7 95,7 96,4 96,2 98,3 97,9

Sud 53,1 57,7 74,9 78,8 86,7 85,5 85,1 90,5 93,5 96,5 97,2 97,2

Tabelul urmtor confirm faptul c n Regiunea Sud i n Bucureti Ilfovse declar celmai ridicatnivelde intoleran. Orientareahomosexual este cea mai respins, urmat fiind de eliberarea din penitenciar i de etnia rom. Tabelulnr.4 Intoleranalaloculdemuncperegiuni
Intoleranalaloculdemunc orientarehomosexual afostnnchisoare esteigan/rom esteimigrant boalgrav(nemolipsitoare) areunhandicap estemaghiar religiadiferit orientarepoliticdiferit Buc Centru Ilfov 31,3 26,8 38,5 29,2 21,5 13,4 13 8,3 11,2 11,3 11,3 7,6 14,1 3,5 7,2 2,7 4,8 2,7 Nord Vest 36 28 13,8 10,9 8,7 8,9 3 4 3 Sud 43,4 36,7 22,3 17,5 10,5 12,5 13,6 8,4 5,3


Intoleranalaloculdemunc estefemeie estebrbat esteromn Buc Centru Ilfov 2,6 1,3 3 1,4 2,5 0,6 Nord Vest 3,2 1,4 1,5

53
Sud 3,2 2,6 2,1

Acceptareaefului/managerului
Caracteristicile cele mai frecvent acceptate sunt genul, orientarea politic, religia. Cele mai frecvent alese ca fiind de neacceptat sunt: eliberareadinnchisoare,orientareahomosexualietniarom.Analiznd cele4regiuni,ncomparaiecumediaeantionului,observmcincazul toleraneilaloculdemuncexistodiferensemnificativntreregiuni.n ordinea acceptrii/toleranei fa de ef, cea mai tolerant este Regiunea Centru, urmat de Regiunea NordVest. Cele mai puin tolerante sunt Regiunea Sud i BucuretiIlfov. n graficul de mai jos sunt sintetizate rezultateleirepartiiaperegiuni. Graficnr.5.Acceptareamanagerului/efului(%)

54 Comparndpegenuri,putemobservacfemeilesuntngeneralmaito lerantedectbrbaii.Femeile,nproporiede62%,aracceptacaefipersoa necuorientarehomosexual,ntimpcebrbaiidoarnproporiede54,7%. Deasemenea,seobservlafemeiungradmaimaredeacceptarepentruefii cu probleme de sntate sau cu dizabiliti. O singur excepie o reprezint acceptareadectrefemeiapersoaneloreliberatedinnchisoarecaefi. nceeaceprivetealegerilecelorpotriviisconducdiferiteinstitu ii,putemobservadistribuiiasemntoarealeopiunilor.ncazuldesem nriipersoanelorcarearfipotrivitesconducocoal,peste70%dintre respondeni declar c genul nu conteaz, n timp ce ponderile celor care aleg un anumit gen sunt n medie 11,5% pentru femei i 14% pentru br bai. Comparnd regiunile, constatm o atitudine profemei n Bucureti Ilfov, unde peste 15% dintre subieci consider femeile potrivite pentru a conduceocoal.

Preferinagenurilornmanagementulinstituiilor
Graficnr.6.Cinecredeicestepotrivitsconducocoal?(%)

55

Comparnd rezultatele n funcie de mediul de reziden, observm diferene semnificative ntre urban i rural. Aproximativ 18% dintre subiecii din mediul rural consider potrivit ca un brbat s conduc o coal (fa de 11,7% n mediul urban), situaie explicabil uor prin modelultradiionalconservatorpstratmaidegrabnrural. Proporiacelorcareconsidercnuesteimportantgenulnalegerea unuimanagerdespitalestedeaproximativ72%,ntimpcepondereacelor care ar prefera un brbat pentru aceast funcie este de aproximativ 20%, maimaredectncazulpreferinelorpentrucoal(14,2%).Analizaurban rural arat, de asemenea, preferina evident a celor din rural pentru personaldeconducerebrbai(25%fade18%nurban). Graficnr.7.Cinecredeicestepotrivit sconducunspital?(%)

n cazul primriei/consiliului local, ponderea celor care voteaz pentru oricare dintre genuri este mai mic (media 62,5%), iar proporia opiunilor ndreptate ctre brbai este relativ mare (32% fa de 4,8%) n

56 comparaie cu celelalte alegeri n cazul colii, spitalului sau afacerilor. Comparndregiunile,situaiaesteapropiat,doarBucuretiulparesaib deschidere ceva mai mare fa de accesul unei femei la primrie. Ca i n cazul variabilelor anterioare, ponderea celor din mediul rural care aleg brbaii este semnificativ mai mare (38% fa de 28% n cazul celor din urban),ntimpcevoturilepentrufemeisuntde2,5orimaimarinmediul urbanfaderural. Graficnr.8.Cinecredeicestepotrivitsconduc primria/consiliullocal?(%)

n cazul afacerilor (conducerea unei companii sau a unei ntreprinderi), cei mai muli subieci nu consider important genul managerului, aproximativ 20% consider brbaii potrivii i 5% femeile. Nu exist deosebiri semnificative ntre regiuni. n mediul rural, tendina este aceeai, de a asocia mai degrab ideea de conducere a afacerilor cu genul masculin, n comparaie cu mediul urban (24% fa de 17%), unde femeilesuntalesenproporiedubl(6%fade3%nrural).

Graficnr.9.Cinecredeicestepotrivitsconduco companie/ntreprindere?(%)

57

Dacanalizmrspunsurilepentruceletreintrebri,inndcontde genulsubiecilor,constatmngeneral,laniveldeeantion,cpersoanele tind s aleg mai degrab persoane de acelai gen cu ei. Aadar, pentru toateinstituiile,proporiafemeilorcareopteazpentrufemeinposturide conducereestemaimareilafelsentmplincazulbrbailor.

Discriminarealaangajare
Celemaifrecventesituaiincaresubieciiaudeclaratceiniisau altepersoanecunoscuteaufostdiscriminatelaangajareaufostcelelegate devrstanaintat,deoproblemdesntateideosarcin.Celemairar menionatesuntetniilemaghiar,romnigenulmasculin. Comparnd rezultatele pe mediile de reziden, observm diferene semnificative, cu grad crescut de discriminare n mediul urban pentru urmtoarele aspecte: vrsta (ambele categorii), genul feminin, etnia rom, aspectulfizic,orientareasexualdiferitiprezenaunuihandicap.

58 Graficnr.10.ncazuldvs.saualuneipersoanepecareo cunoatei,santmplatsnufieangajatlaunlocde munc...?

Pentrucelelaltecategoriinuexistdiferenesemnificativestatisticdin punct de vederealmediuluide reziden.Distribuiarspunsurilor pe cele patru regiuni studiate arat un nivel crescut de discriminare n Regiunea BucuretiIlfov.Existdiferenesemnificativentreregiuninceeaceprivete apreciereadiscriminriilegatedeaspectulfizic(34,5%nBucuretiIlfovfa de 11,7% n Centru, 14,2% n NordVest i 19,3% n Sud), orientarea homosexual(13,2%fademedia4,8%),prezenaunuihandicap(Bucureti Ilfov25%,Centru11,5%,NordVest16,8%iSud19,3%). Altecaracteristicimenionatecafactoridediscriminareiundeapar diferenesemnificativestatisticntreregiunisunt:existenauneiprobleme de sntate (BucuretiIlfov 29,3%, Centru 15,8%, NordVest 19,2%, Sud 21,9%), existena unei sarcini (BucuretiIlfov 26,6%, Centru 16,8%, Nord Vest 21,1%, Sud 17,1%), pentru c este n vrst (BucuretiIlfov 50,8%,

59 Centru 31,1%, NordVest 37,8%, Sud 36,4%), pentru c este tnr (BucuretiIlfov 31,1%, Centru 14,4%, NordVest 18,2%, Sud 18,3%), apartenenalasexulfeminin,etniaromieliberareadinnchisoare. SepoateobservafoarteuorcsubieciidinRegiuneaBucuretiIlfov declar ntro mult mai mare msur, n comparaie cu cei din celelalte regiuni c ei sau cunotinele lor au fost n situaia de a fi refuzai la angajare din astfel de motive. Explicaia pentru aceast situaie poate fi legat att de caracteristicile economice ale capitalei, dar i de cultura organizaionalapopulaieidinaceastregiune.

Intolerana
Acest concept a fost msurat folosind o ntrebare referitoare la rele tratamentelaloculdemunc,pecareleautritsubieciisaudesprecareau auzitclisarfintmplatcunotinelor. Graficnr.11.ncazuldvs.saualuneipersoane pecareocunoateisantmplatsfietrataturtlaloculdemunc dectreefisaucolegi?(%)

60 Comparnd cele patru regiuni, putem spune cu siguran c BucuretiIlfovreprezintregiuneacucelmaimareniveldediscriminare. Ca i n cazul dimensiunii analizate anterior, sunt diferene semnificative statistic fa de celelalte regiuni n ceea ce privete aspectul fizic, etnia rom, situaia familial/din afara serviciului, situaia material a per soanei/salariul, pentru c este femeie sau din cauza orientrii homosexuale. Concedierea pe motive de discriminare reprezint, de asemenea, un risc crescut pentru Regiunea BucuretiIlfov. Dup cum se poate vedea i din graficul urmtor, nenelegerile cu eful, concedierea consecutiv revenirii din concediu (de boal sau de maternitate) i existena unei probleme de sntate reprezint explicaii pentru decizia de concediere pentrusubiectsauunadintrecunotinelesale. Graficnr.12.ncazuldvs.saualuneipersoanepecareocunoateisa ntmplatsfieconcediat(%)

61

Concluzionnd, se poate aprecia c analiza toleranei la locul de muncfadecolegiaratungradsczutdetoleranpentrupersoanelecu orientare homosexual, pentru etnicii romi i pentru cei eliberai din penitenciar.Romniisunttoleranifadeceidegendiferitsauceicareau oaltorientarepolitic. nceeaceprivetetoleranaiacceptareaconducerii,putemspunec marea majoritate a populaiei din cele patru regiuni consider n msur egalfemeileibrbaiicafiindpotriviipentruposturideconducere.Aici sepoateobservadiferenantremediiledereziden.Ceidinmediulrural, fiind mai conservatori, menioneaz n mai mare msur brbaii ca fiind apipentruposturideconducere.Deasemenea,femeileparsfiepreferate nproporiecevamaimarepentruposturideconduceredinspitaleicoli, ncelelalteinstituiifiindmenionatemairar. n ceea ce privete motivele de concediere, pe primul loc se afl relaiilencordatedelaloculdemunc,aceastsituaieindicndunriscde mobbingncelepatruregiuni.RegiuneaBucuretiIlfovareipentruaceti indicatori ai comportamentelor discriminatorii cel mai mare nivel, n comparaiecucelelaltetreiregiuni.

6.PERCEPIIASUPRADISCRIMINRII
LALOCULDEMUNC.STUDIULCALITATIV

Selecia respondenilor11 a fost fcut prin metoda bulgrelui de zpad, pornind de la un eantion de persoane de disponibilizate, ns distribuia relativ echilibrat a respondenilor i firmelor atenueaz ntro msursatisfctoareeventualeledistorsiuniindusedemoduldealegerea respondenilor. Au fost realizate interviuri att la instituii de stat, ct i la instituii private,lafirmemari,mijlociiimicrontreprinderi,noraemari,miciin mediulrural.Distribuiapevrste,pesexeipefunciieste,deasemenea, unaechilibrat. Interviuri cu angajai i angajatori au fost realizate la firme de producieimontaj,lafirmededistribuiedeproduse,lafirmedecomeri de alimentaie public, la coli, ONGuri i instituii ale administraiei locale i centrale. Sau realizat interviuri att n mediul rural, ct i n mediulurban,nsgranielerural/urbansuntstabiliteaicinmodoarecum artificial,pentrucopartedintreintervievaifielocuiaulaorailucraun mediulrural,fielocuiaunruralilucraunurban. Respondenii au fost, n general, cooperani, n mai mare msur n ceeaceiprivetepeangajatoriinmaimicmsurnceeaceiprivete peangajai,careaumanifestatunelereticene,nspecialnceeaceprivete exprimarea opiniilor privind relaiile cu efii. Angajatorii din domeniul privat au prut a fi mai abordabili dect cei din domeniul public, iar angajaiidindomeniulprivatauprutmaigrbiiimaiocupai,fiindmai puindispuisacordetimpndelungatinterviului.
11

Aceast sintez a fost realizat pe baza celor 260 de interviuri aprofundate derulate n teren de ctre: Adina Mihilescu, Mariana Stanciu, Simona Ilie, AdrianaNegu,ClaudiaPetrescu,AlexandraGheondea,RalucaPopescu,Mihnea Preotesi,CristinaTomescu.

63

Relaiilesocialedinorganizaiisuntconsiderate,ngeneral,bune,cel puin la nivel formal, n special n contextul ndeplinirii cu succes a sarcinilor de serviciu. Acest tip de difereniere apare mai pregnant n domeniulprivat,unde,celpuinlaniveldeclarativ,obiectivelefirmeisunt n mai mare msur prioritare n raport cu obiectivele personale, care trebuiesubordonatecelordinti. n consecin, d.p.d.v.profesional, m neleg bine cu toat lumea i aici m intereseaz doar din punct de vedere profesional (angajat firm privat Rnov,jud.Braov). Este interesant de remarcat c, n cazul firmelor private, n cele mai multe dintre cazuri, exist un regulament de ordine interioar care regle menteazacesterelaii,acesteregulamentefiindcunoscutedeangajai.De exemplu, la o companie de cablaje auto, exist ca anex la contractul colectiv de munc un regulament intern care se semneaz la angajare. Acestaesteexpusnhalndoulocuriimereutrebuiesleschimbmpentru c se deterioreaz; totui mi dau seama c l citesc. Altfel ar rmne aa nou i frumos(managerfirmaprivatCluj). n ceea ce privete codurile de conduit, acestea exist doar n firmele mari i mai cu seam n multinaionale. Pe de alt parte, n firmele mici, cu pn la 10 angajai, exist percepia c relaiile sociale dintreangajaitrecdincolodecelecareinstrictderelaiiledeserviciu,cei carelucreazntroastfeldefirmsiminduseaicicanfamilie. Mrimea organizaiei este un factor important care determin un anumit tip de relaii sociale la locul de munc. n organizaiile mici, angajaii se cunosc mult mai bine i interacioneaz mai des dect ntro organizaiededimensiunimari.Deasemenea,nfirmelemici,cazurilede nenelegerisauconflictedintreangajaisuntmaiuoridentificatedecolegi sauefiipotfiastfelmaiuorluatemsuripentrurezolvarealor.

Discriminareaetnic
Studiul calitativ a surprins date complementare studiului cantitativ. n primul rnd, intervievaii celor 260 de instituii/firme nu aveau sau aveau ntro proporie foarte redus doar experiena muncii cu categoriile cele mai puin tolerate conform datelor sondajului: colegi de etnie roma

64 (includereapepiaaformalamunciiromiloresteredus),persoaneieite din nchisoare, persoane cu orientare homosexual. Prin urmare, nu au menionatintoleranasaudiscriminareavizndacestegenuridepersoane. Aceasta aduce n atenie faptul c doar un procent foarte redus a celor investigainsondajauavutexperienadirectamunciicuunrom,cuun omieitdinnchisoare,cuunomcarearealtorientaresexual.Intolerana manifestattotuifadeacestegrupuriaratexistenaunorstereotipurin mentalul colectiv asupra caracteristicilor potenial negative ale acestor categoriidepersoane. ninterviurilederulate,discriminareaetnicnuesteprezentatcao practic curent n instituiile unde persoanele intervievate lucreaz, dei uniidintreacetiaspun,fradaexempleconcrete,cpotexistaasemenea cazuri,cucaracteraccidental. Excepia o reprezint zonele cu pondere important a populaiei maghiare unde am derulat interviuri, Cluj, Trgu Mure, unde civa intervievai iau manifestat nemulumirea fa de unele forme de discriminare a romnilor n firme care au patroni maghiari: maghiarii prefer s angajeze maghiari, chiar dac pentru acelai post este un romn mai calificat.ilacumprturipreferscumperedelamagazinelemaghiarilor,chiar dac e cu 10% mai scump (angajat firm privat, Cluj). Un alt respondent spunecnuarecunotinedecazuridediscriminarepecriteriietnice,dar umbl anumite zvonuri conform crora sunt dou firme mari distribuitoare decarburanicarepreferangajareamaghiarilor(angajatfirmprivat,Cluj). Deasemenea,ntroaltzoncuponderemareapopulaieiiapatro nilordeetniemaghiar,nTrguMure,afostdetectatuncazntrofirmn care au fost angajai preponderent maghiari, care ar fi fost preferai indife rent de studii, fr o justificare de tip funcional (angajat firm privat, Trgu Mure),unadintreconsecinefiindaceeacsepreferainedinessevor beasc maghiara i, dac erai romn i nu nelegeai, trebuia practic s se reia discuia(idem).

Discriminareapecriteriidevrst
Acesttipdediscriminarepareafiprezentnformeigradevariate nmultedintreorganizaiileaicrorangajaiipatroniaufostintervievai.

65 Este interesant de remarcat c, pe lng discriminarea clasic a celor trecui de 45 de ani, cei intervievai relateaz cazuri n care angajaii ar fi fost discriminai fie c erau prea tineri, fie, dimpotriv, discriminarea realiznduse n raport cu angajai mai tineri i/sau mai n vrst pentru persoanentredouvrste. Chiardacnuestedefinitcaatare,discriminareapecriteriidevrst esteidentificatnspecialndomeniulprivat,unde,ngeneral,tineriisunt preferai celor mai n vrst, la angajare i invers n caz de restructurare/disponibilizare. Unul dintre angajatorii care recunosc c practic un asemenea gen de discriminare justific preferina aprioric pentrutinerilaangajareprinfaptulcceitrecuide45deaniauoanumit experien,negativ,dinpunctulmeudevedere,pecareeioconsidervaloroas, vincuideilelorivorcaontreagorganizaiesseschimbedupei(angajator firm privat, jud. Braov). Exemplul pe care l d cel intervievat este al unui angajat de peste 45 de ani care nu era de acord s respecte norma impus n firma respectiv ca fumatul s fie permis doar n pauzele prevzuteidoarnspaiulspecialamenajat,spunndc,pestetotpeunde amailucrat,sefumanhaladeproducieefectulacestuicomportamentera faptul c 23 oameni, care nu fumau, stteau dup persoana respectiv s itermineigara,inndproducianlocdincauzalui. Un alt exemplu de percepie a unei discriminri pe criteriul vrstei este dat de o angajat la o firm important de producie de vopseluri. Persoana respectiv lucra de 11 ani la firma respectiv, nainte la contabilitateidetreianiladepartamentulHR.nprimvaraacestuians aufcutdisponibilizrilafirm,dindepartamentulHRtrebuindspleceo persoan. n condiiile n care femeia respectiv avea 43 de ani i la departamentul respectiv mai exista o femeie de 28 de ani i una de 52, criteriul alegerii persoanei disponibilizate a fost de tipul doar nu vrei s o dauafarpeM(fataceatnr,consideratafimaicompetent,avndun nivel mai ridicat de studii absolvite, n.m.), sau pe E.(femeia de 52 de ani, carenutiaslucrezecucalculatorulipecare,conformaprecieriiefului, nuarmaiangajaonimeni,n.m.). nconcluzie,ceadisponibilizatafostfemeiade42deani,pecriteriul c tu eti fat deteapt i te descurci, sigur i gseti s te angajezi n alt

66 parte!(angajatfirmprivat,Bucureti).Iatcumdiscriminareanegativ poatefijustificatprinipoatefirezultatuluneidiscriminripozitive.

Discriminareadegen
Percepia majoritii celor intervievai la deschiderea discuiei cu sociologulinvestigatoresteaceeacnuexistdiscriminripecriteriidegen la locul de munc. Intrnd n adncimea discuiei, au fost identificate ctevacazuricailustrndexistenaacestuitipdediscriminare. Pe de o parte, exist percepia c anumite munci sunt mai degrab potrivite femeilor i altele mai degrab potrivite brbailor. n special n opinia celor care activeaz n firme de producie, exist posturi pentru femei i posturi pentru brbai. Pe lng posturile care presupun munc fizicgrea,carenupoatefifcutdefemei,posturilededicatebrbailorar fi, conform majoritii celor intervievai, cele tehnice, din domeniul producieiindustriale,nspecialcelecarepresupunocalificaredeinginer n domeniul mainiutilaje, unde ar exista prea puine femei calificate, ofertadefordemuncfiindpreponderentmasculin. Posturile pentru femei ar fi cele de contabil i, mai ales, cel de secretar,undefemeilesedescurcmultmaibine,pentrucevorbapnla urm de gospodrie (angajator firm privat, jud. Braov). Acest tip de apreciere, chiar dac, n fapt, creeaz o discriminare pozitiv prin privilegierea femeilor la angajare pentru posturile respective, pe de alt parte,reprezintunindicatoraluneimentalititradiionalistendefinirea rolurilor de gen ngrond puin tuele, asta nseamn c femeile sunt bunelagospodrieiacoloestelocullor,brbaiisuntceicaretrebuiesse ocupedetreburileserioase,pentrucaresuntimaipotrivii,imaicalificai. Nuputemnsgeneralizaunasemeneatipdeatitudine.Existialtfelde explicaii ale preferinei pentru femei n posturile amintite, de exemplu, faptul c acestea ar fi mai organizate i ar avea mai mult rbdare dect brbaii.Existifemeicareconsidercnmuncadegestiune,secretariat saucontabilitatesuntmaipotrivitefemeile,iarnactivitiprecumceade produciesaudeagentdevnzri,arfimaipotriviibrbaii.

67

Un patron de firm din mediul rural repartizeaz muncile dup posibilitilefiecruigen:cas fiu sincer, amtendinas le protejezpeelela munc,nsensulc lepunlamuncimaiuoare,deisuntcapabileifacaceeai munccai...demulteorisuntchiarmaiisteecagndire...euleaminoculati chestiaasta,micumfacemchestiaasta,sntrebecumfac...opunemaa,ofacem aa...(...). n general, pe ele le pun la chestiile astea de curenie, de acordat drepturilelaoameni,decntrit.ntimpulstabrbaiisuntlamuncincmp.E munc grea pentru o femeie s ncarce la sac (angajator firm privat, Giurgiu). Patronul unei firme de paza din Giurgiu consider c activitatea de paz este o activitate pentru brbai, n timp ce alte posturi sunt pentru femei. Femeile sunt angajate ca economist, contabil i sunt prezente n firm n proporie de 10% (din 1200 de angajai, 120 sunt femei), dup estimarea patronului firmei. Femeile sunt prezente n cele mai calde posturi. Angajarea cu jumtate de norm pentru femeile cu copii nu este posibilnoricesituaie,fiindspecificmaialescontractelordecolaborare, ngenulcelorncheiatecufirmeledeavocai. Managerul unei instituii de stat din domeniul silviculturii, vorbind desprecriteriilepecarelefolosetenangajareapersonaluluipentrupostul depdurar,motiveazimportanadatdestatutulmaritalalcandidatului, prin aceea c cei care sunt cstorii ofer garania unui om responsabil, calitate important pentru o slujb cu un grad nalt de autonomie i independen. n instituiile bugetare unde sau realizat interviuri, fora de munc este puternic feminizat, att n ceea ce privete domeniul funcionarilor publici, ct i cel educaional. Conform uneia dintre profesoarele intervievate, avnd n vedere att salariile mici, ct i prestigiul social n scdere al profesiei de profesor, cel puin n ceea ce privete nivelul preuniversitar,scdereaproporieibrbailornacestdomeniudeactivitate poate fi considerat ca un indicator al discriminrii pe piaa muncii, n sensul n care brbaii, la un nivel de calificare comparabil, au acces la slujbemaibinepltiteicuunstatusmairidicatfadefemei.

68 n ceea cei privete pe nvtori, aici raportul femeibrbai este multmaidisproporionatnfavoareafemeilor,argumentulinvocatmaisus, nacestcaz,funcionndmaiputernic. Exist i cazuri n care natura activitii impune existena unui echilibrupesexealangajailor.nalimentaiapubliciunitilehoteliere suntpreferateechipe/schimburimixte(formatedinbrbaiifemei),acest lucrufcndcaactivitateassedesfoarenbunecondiii.Conformunuia dintre cei intervievai care activeaz n acest domeniu, ar exista o regul nescris care spune c ntotdeauna un brbat va fi servit de o femeie, iar o femeie va fi servit de un brbat. Sexul opus creeaz o stare de linite i de satisfacie clientului. Dac angajaii notri i fac treaba, atunci vom avea clieni mulumii, care ne vor mai clca pragul, iar noi asta ne dorim (manager restaurant,Sibiu). n cazul angajailor pe posturi echivalente, opinia majoritii celor intervievai este c nu exist discriminare pe criterii de gen n ceea ce privete salariile. De asemenea, i n ceea ce privete privilegierea unor angajai n dauna altora, cnd exist asemenea situaii, ele nu reflect o discriminare de gen, ci sunt rezultatul aciunii altor mecanisme discriminatorii. naltordinedeidei,chiardacdiscriminareapecriteriidegenafost detectatntropondererelativmicninterviurilerealizate,existnuane napreciereaacestorsituaii,ceimpunoanumitprecauienconsiderarea acestorfenomene,cafiinddoaraccidentale. Uniirespondeniaufostreticeninarspundelantrebrilecarese refer la relaiile de egalitate de anse existente la locul de munc. Motivaia care st la baza acestei reticene are probabil i o determinare contextual,nsensulcangajaiiapreciazceimportantsaiunlocde munciunvenitsiguristabilnaceastperioaddecrizeconomici devinmaipuincriticilaadresaunorasaualtoradintreaspecteleceinde relaiile sociale la locul de munc. Datele din studiul calitativ ntresc aceastconcluzie,procentulcelorcaresuntmulumiideserviciullorfiind foartemare,nciudadeclarriiunorproblemelaloculde munc,precum stresul, orele peste program, interaciuni deficitare cu colegii sau eful, dotareatehnicdeficitar.

69

n ceea ce privete instituiile de stat, discriminarea de gen este considerat ca o situaie improbabil, indiferent de realitatea concret, reglementrile legale foarte stricte fiind considerate garanii suficiente n faa pericolului discriminrii: Accederea n posturi de conducere la noi se realizeaz prin concurs, deci aceast problem a rezolvato statul (director instituiedenvmnt).Diferenelesalarialesuntdatenprimulrndde vechime,iarvechimeaseaplicindiferentdesex.Pentrudoupersoanede sexe diferite angajate pe aceeai funcie i n acelai timp, salariul va fi acelai.DininterviurilerealizatecuprofesorinjudeulClraiareieiti faptulctiereasporuriloriasalariilordemeritaavutcaefectscderea competiieidintresalariaiidiminuareainvidieidinmijloculacestora(profesor, Clrai). Existnsilocuridemuncundesepracticdiscriminareadegen, careestedenumitcaatareiilustratprinexemplerelevante,precumcele cevorfiamintitemaijos.

Exempledediscriminaredegenistereotipuri
n Trgu Mure, la o firm de producie i distribuie medicamente, femeile promovau mai greu (fost angajat la aceast firm) i exista chiar o condiionare prin declaraie pe proprie rspundere prin care acestea se angajau c n perioada urmtoare, urmtorii 2 ani, nu se intenioneaz s urmeze un copil (idem). Discuiile erau cu uile nchise, astfel nct puteai doar presupune c i alii au un asemenea tratament, dar totui nu sa revoltat/sesizat nimeni mpotriva acestei situaii, probabil pentru c peste totexistprereaasta,cinvestetintrofemeiecareapoiipleacpentru2ani. Exist i stereotipuri de gen, precum n cazul unei firme cu capital privat german tot din Trgu Mure. Unul dintre angajaii acestei firme considercaccedereantrunpostdeconducereestemaigreuderealizat pentruofemeietnr,pentrucodatestepovesteaastacugraviditatea[] mai uor treci dintro funcie de subaltern ntro funcie de conducere dect s fi angajatdirectpeofunciedeconducere.Mreferlaovrstde25pnla34de ani(angajatfirmprivat,TrguMure).

70 LaoaltfirmprivatdinBraov,discriminareadegenareoariede manifestaremailarg:

la angajare lucrez ntro firm unde, n top management, persoan de sex feminin n afar de mine nu exist. Dac stau s m gndescbine,namavutdect3colegedirectordevnzri.Acummaiavem una.Deinueundomeniupecarenumaibrbaiilpotface.Eucred c, indiferentdecevinzi,ainevoiedenitecalitipecarefemeileleaufoarte mult(angajatfirmprivat,Braov); lasalarizare,directiindirectlaacelaipost,laacelaitargetde vnzri,diferenelesalarialepotsmeargpnla40%pentrusimplulfapt cetifemeie...(angajatfirmprivat,Braov). Ba mai mult, acum, venind criza, diminuarea salariilor a fost n sumnet,astansemnndprocentualosummaimarelasalariulmaimic, nspefemei(angajatfirmprivat,Braov). Pedealtparte,nivelurilesalarialesuntrsturnate.Dupcriteriile mele.Gestionarelaangajaresecercondiiimultmaireduse(810clase). Operareminimliceu,avemoamenicufacultate.Niveluldesalarizareeste nsensinvers.Ungestionarctigmultmaimultdectofemeiecreiais acerutexperien,lucrucuPC,saibioanumitinut,cnupois puinfaaclientuluipeoricine,bunecunotinemcardeolimbstrin. nmomentulncareavenitcrizaiamzishaidaranjmgrilaaltfel,mis aspusdaeisuntbrbai.Eitrebuiesintreinfamiliile.Nu.Cpn la urm salariul, aa cum am nvat n crile de economie, este preul foreidemunc,nualfamilieideacas(angajatfirmprivat,Braov). Dei pare mai curnd doar o problem de tratament salarial difereniatntredepartamente,persoanaintervievatspecificfaptul c e vorbaide discriminarepe criteriide gen:Am crezut iniialc esteo falientreoperareigestiune, darfata dela operaremia spus c se aplic i fetelor de la gestiune. Atunci am simito clar c este o discri minare.Amdiscutatatuncicucelcarehotrse,caredinnefericireazisc estecriz;brbaiiaufamilii.iarmasaa(idem);

71

lapromovaredei,nacestcaz,persoanaintervievataccepta ca valid i posibilitatea c decizia n cauz ar fi putut fi doar o decizie pe care o consider greit, de a supralicita atuurile celui adus din afar spre a fi angajat, n dauna unei colege pe care o considera potrivit pentru promovarea n postul respectiv: avem o coleg ef serviciu aprovizionare. Anul trecut firma ia dublat cifra de afaceri, am zis mergem pe pasul urmtor un director de aprovizionare. Prereamultoradintrenoiafost:coleganoastrsfiepromovat.Lucrade 23aninfirm,cunoteafoartemulte.Sapreferatsseaducunbrbat, din exterior (...) Experien avea i nu avea. Noi lucrm n domeniul instalaiilor.Coleganoastresteinginer.Colegulnostruesteabsolventde drept. Cu un master n economie. i are un foarte mare atu n ceea ce privetelimbilestrine.Vorbetecursiv67limbistrine.Avemntradevr foartemulifurnizori[nstrintate].Afostangajatacum1aniceva.Au urmat perioade fireti n care, plecnd n concediu, sau nlocuit unul pe altul.Coleganoastrlanlocuitntotdeauna,absolut,100%.nsensinvers nafostniciodataa,nicimcaracum,dupceareunaniceva.Bamai mult,coleganoastrestensrcinat,maiareolunpnnate.Aintratn concediuprenatal.Dejaesteomareproblempentrucnuopoatenlocui pecoleganoastr(angajatfirmprivat,Braov); diferenedetratament:Dacstausmgndesc,discriminarea merge mai departe. ntotdeauna colegilor mei brbai li sau cumprat maini mai bune, li sau cumprat telefoane mai bune. Avem, cum spuneam, nite reguli de inut. La ntlnirile cu clienii li sa cerut s poarte sacou. Pasul urmtor a fost: OK, s le alocm o sum de bani. Brbailor. [Femeilor li sa spus] c voi, oricum suntei ngrijite, artai ntrunfel,vmbrcaidecent(idem). Femeiledirectordevnzrinuauavutniciodatasistente.Brbaii au.Neapratfemei()(idem).
Pe lng aceste forme de discriminare, exist i alte situaii generatoare de inegalitate de anse, precum promovarea pe criterii extraprofesionale.Oastfeldesituaie,reprezentatdeavansareprinrelaii

72 denatursexual,esterelatatdectreunangajataluneifirmeprivatedin Bucureti:

...Avanseazmaidegrabfemeilecareauoanumitdisponibilitate, caszicaa(...),aufostpersoanecareauvzutcumsermnelabirou,ce sentmpllabiroupesteprogram,cesentmpllapetreceri,cegrupurise formeazideaiceasetragconcluzii.Persoanelerespectivesevd,setiun activitateadezicuzicnusuntfoarteperformante,daratunceatotuisunt promovate, la modul c promovezi o secretar i o pui director. E deja strigtorlacer(angajatfirmprivat,Bucureti). Concluziistudiucalitativ
Sepoateapreciacfenomeneprecumdiscriminareapecriteriietnice saudegen,hruireasauicanelepersonale,deiexist,suntfenomenemai curndmarginale,inusituaiicurentenrelaiilesocialedinorganizaiile inclusenstudiulcalitativ. Discriminareapecriteriidevrstpareafiunfenomenmultmaiprezent,n special n instituiile private, unde tinerii sunt, n general, preferai celor mai n vrst la angajare. Exist i discriminarea invers, n sensul c, pentru anumite funcii, se cere experien la angajare; n special, n domeniulpublic,tineriisuntceidezavantajai. Relaiile sociale la locul de munc sunt determinate de mai muli factori, printre care domeniul de activitate, mrimea echipei, programul zilnicalfiecruiangajatisarcinilezilnice,studiileabsolvitesauvrsta.Din interviuri reiese c diferenele cele mai mari n ceea ce privete relaiile socialedinorganizaiisuntnfunciedeformadeproprietate,numrulde angajaiistructuraierarhicaorganizaiei. n firmele mici, care au sub 10 angajai, relaiile sociale par a fi cele maiarmonioase,aicioameniiavndtimpssecunoascmaibinentreei, socializndmaimultuniicualii,pedeoparte;pedealtparte,datorit numrului mic de angajai, ct i datorit faptului c, n general, lucreaz cam toi n acelai loc, nu se pot forma aanumitele bisericue care sunt considerate de ctre toi cei intervievai ca fiind omniprezente n firmele

73 mai mari. Este interesant de remarcat c percepia majoritar este c nu existcriteriiclaredestructurareaacestorbisericuenfunciedeanumite interesecomune,cimaicurndestevorbadeanumiteafinitipersonale. Abuzurile efilor fa de subordonai se realizeaz mai uor n firmele private dect n cele de stat, interesele firmei reprezentnd prioritatea absolut, mai mult sau mai puin asumat de efi i de subordonai, n raport cu interesele personale ale angajailor, chiar i n cazul n care acestea sunt considerate legitime de ctre cei cu putere de decizie. Distincia ruralurban n selectarea subiecilor nu sa dovedit relevant: indivizii din mediul rural, n general, fac naveta n urban, n ruralsinguriiangajatorifiindinstituiilelocale(primrie,coal)saumicii agenieconomici(cu12angajai).Saurealizatinterviuricuangajatoridin mediulurbancareaveauangajaidinrural,daracestlucrunuareieitcar influenaactivitateairelaiiledincadrulfirmei. Distincia publicprivat sa dovedit relevant, din interviuri reieind faptul c diferenele dintre aceste dou tipuri de organizaii sunt importante,porninddelacoduriledeconduitigraduldereglementarea activitii i a relaiilor dintre angajai, la criteriile de salarizare sau promovare, pn la modalitile de soluionare a conflictelor. Una dintre premisele ce pot face aceste abuzuri tolerabile de ctre angajai este i faptul c un angajat poate fi concediat mult mai uor de ctre o firm privatfadeunapublic. nceeaceprivetediscriminareadegen,ninstituiiledestat,aceasta este considerat ca o situaie improbabil, reglementrile legale foarte strictefiindconsiderategaraniisuficientenfaapericoluluidiscriminrii, spre deosebire de domeniul privat, unde aceste garanii sunt considerate maipuinsolide. n alt ordine de idei, un aspect dificil al cercetrii l reprezint tematica destul de delicat, ceea ce poate face ca subiecii s nu fie n totalitate deschii i dornici s povesteasc despre cazuri de conflicte sociale i de hruire, mai ales n cazurile n care interviurile au fost realizate la locul de munc al celor intervievai. n consecin, n acest context, trebuie s existe o anumit precauie n interpretarea rezultatelor

74 cercetriiexploratorii,inndcontdectevaposibiletendinededisimulare arealitii,precum: tendinademinimizareagravitiisituaiilordediscriminareia conflictelordelaloculdemunc; tendinadeapovestimaicurndsituaiidintrecut,careprivesc alte locuri de munc, alte eventuale inte i ali poteniali agresoridectceiactualiidetectabili. tendina de a generaliza, fie ntrun sens, fie n altul, prin etichetarearelaiilordinorganizaiefiecangeneral,bune,fie, dimpotriv,caproaste,ngenulmnctorie,capestetot.

Exist anumii indicatori ai existenei unor asemenea tendine. n acestsens,relevantestefaptulc,inorganizaiincarerelaiilesocialeau fost definite iniial ca foarte bune, pe parcursul interviului au fost totui identificatesituaii,nunelecazurigrave,fiedeconflicteinterpersonale,fie dehruiresaudemobbing.Esteinteresantderemarcatfaptulcsituaiile de hruire i de mobbing au fost identificate n mai mare msur n comparaie cu cele privind discriminarea i n special discriminarea pe criteriidegen.Factoriicegenereazoasemeneasituaiein,pedeoparte, deexistenaunornormemaistrictecengrdescacesttipdediscriminare, pe de alt parte, fiind posibil un grad de toleran i de acceptabilitate socialmaicrescutlacomportamentediscriminatoriideacesttip,corelat cupersistenaunorstereotipuridegen. Existicazulinvers,ncarerelaiileinterpersonaledinfirmaufost definitecaproaste,afostreclamatexistenadiscriminriiiaconflictelor interpersonale, ns nu a fost identificat nicio situaie concret care s exemplificeacestetipuridesituaii. Pe de alt parte, un anumit nivel al discriminrii i al conflictelor interpersonale este considerat de ctre unii dintre cei intervievai ca normal,nsensulcexistdintotdeaunaivaexistantotdeauna:astaede cnd lumea i pmntul, deci chestia asta no s dispar niciodat, oriunde teai duce,chiarilacoal(angajatfirmprivat,Giurgiu).

7.STRESULLALOCULDEMUNC
Precizriconceptuale
Stresul legat de locul de munc este una dintre cele mai mari provocri cu care se confrunt statele europene, conform datelor Ageniei Europene pentru Sigurana i Sntatea Muncii.12 Majoritatea oamenilor suntfamiliarizaicuexpresiaafistresat,nssensulpoatefidiferitdela opersoanlaalta.Factoriexterniprecumfrigul/clduracuvaloriextreme, izolareasauostilitateacelornjur,suntstresanipentrumareamajoritatea indivizilor,nsmsurancarepotenialiifactoridestresacioneazasupra indivizilorestedeterminatdefiecarepersonalitatenparte. Definireastresuluiiareoriginilenmedicin,acestafiinddeobicei studiatcaoreaciefiziologic.BiochimistulHansSelye,celcareaintrodus noiuneadestresntiiniafondatmpreuncuAlvinToffler,Institutul Internaional al Stresului (Universitatea din Montreal, 1977), a definit stresulcaunrspunsnespecificalcorpuluiumanlasolicitrileexercitate asuprasa(D.Vrg,p.23). Ulterior au fost formulate o serie de definiii ale stresului n general saulaloculdemunc,nparticular: reacie psihologic la solicitrile inerente ale factorilor de stres care are potenialul de a face o persoan s se simt tensioas i anxioas, pentru c nu se simte n stare s fac fa acestor solicitri(G.Johns,1998,p.435).

12

Aproximativ1din4angajaiesteafectatdestreslaloculdemunc.Stresulestea doua cea mai raportat problem de sntate legat de activitatea profesional, afectnd 22% dintre angajaii din UE n anul 2005. La nivelul anului 2002, costurile datorate stresului la locul de munc n UE 15 erau estimate la 20 miliarde de euro (European Agency for Safety and Health at Work: http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html).

76 reacia emoional, cognitiv, comportamental i psihologic la aspectele neplcute i duntoare ale muncii, mediului de lucru sau organizrii muncii. Este o stare caracterizat printrun nivel ridicat de excitare i suferin i adesea prin sentimentul neputinei de a gestiona situaia (European Foundation for the ImprovementofLivingandWorkingConditions,2010,p4); o stare acompaniat de un disconfort sau disfuncionaliti la nivelfizic,psihologicsausocialicareesteconsecinafaptuluic indiviziinusuntnmsursrspundexigeneloriateptrilor carelesuntimpuse(EuropeanFoundation,WorkrelatedStress, p.4).

Studiile n domeniu au identificat o serie de ageni stresani la locul demunc,sintetizainctevacategorii: coninutulmuncii:preamultsaupreapuindelucru,muncprea dificil, munc monoton, prea multe sau prea puine responsabiliti; condiiile de la locul de munc: munc periculoas, zgomot, vibraii,iluminatnecorespunztor,temperatura,ventilaia,umidi tatea aerului necurespunztoare, poziia corpului necorespun ztoarelaloculdemunc; condiiileprevzutesaununcontractuldemunc:orarncrcat, pauze puine/rare, perspective slabe n ceea ce privete cariera, plata redus sau neprimirea la timp a acesteia, nesigurana con tractului,insecuritatealoculuidemunc; relaiile de munc: modul n care i se dau sarcinile, susinerea insuficient la locul de munc, dreptul redus de a interveni, comportamentuldehruire,jignire,discriminareetc. Ca factori de stres mai pot aciona i o serie de evenimente recente petrecute la locul de munc, precum restructurri, disponibilizri, schimbri ale conducerii sau schimbri majore ale instruciunilor i procedurilor(T.Gheorghevici,p.89). Unaltfactorcarepoateacionacaagentstresantlaloculdemuncl reprezint prezena agresiunilor i a conflictelor: comportamente abuzive,

77 deintimidare,rutcioasesaujignitoarepersistente.Toateacesteaauefecte negative asupra angajatului; acesta se va simi ameninat, vulnerabil i ncrederea n sine i va fi subminat. Agresiunile din partea efilor sau a colegilor, att fizice, ct i verbale, constituie un puternic factor demotivatornmediulorganizaional(.Stanciuetal.,2003,p.142). Aacummenionam,factoriidestresdintroorganizaiepotfidintre cei mai diveri, ns exist diferene ntre factorii care opereaz la nivel managerialilaceloperaional.Lanivelexecutivimanagerial,GaryJohnsa identificat ca principali factori de stres suprancrcarea rolului, nsemnnd un numr prea mare de ndatoriri ntrun timp prea scurt sau gradul ridicat de responsabilitate care nsoete deciziile luate i consecinele acestora pentru organizaie i membrii acesteia. La nivel operaional, factori de stres pot fi condiiile improprii de munc, riscul ca angajatulsfieexpuslacondiiidemuncneplcutesaupericuloasefiind maimaredectncazulmanagerilor(cldur,frig,zgomot,poluare,riscde accidentare etc., proiectarea necorespunztoare a postului). Dei poate preaparadoxal,posturilepreasimpleipreaneinteresantevoracionaca ageni de stres, fiindc monotonia i plictiseala sunt extrem de frustrante pentruceicareaucapacitateadeandeplinisarcinimaicomplexe.Conform modelului elaborat de Robert Korasek, posturile care presupun solicitri mari asupra angajatului, dar i dau acestuia posibiliti reduse de control asupra deciziilor profesionale sunt n mod special predispuse s produc stres i reaciinegativelastres.Posturilefoartesolicitantepresupunritmdelucru neuniform, suprancrcare, ndeplinire a sarcinilor n timp foarte limitat, ceeacecreterisculpentruboliledeinim(G.Johns,1998,p.435). Deicuvntulstresareconotaiinegative,HansSelyeaatenionatc stresul nu este n sine ru i c un anumit nivel de stres este necesar pentru motivaie, cretere, dezvoltare i schimbare (D. Vrg, p. 23). Stresul poate stimula organismul i poate duce la rezultate profesionale bune pe termen scurt. ns, dac factorii stresani se manifest o perioad ndelungat, fr ca persoanele n cauz s fie n vreun fel compensate, acestea vor manifesta semne de slbiciune intelectual i fizic, starea de sntatefiindulepusnpericol(.Stanciuetal.,2003,p.143). Stresul se poate manifesta ntro varietate de forme, att la nivel individual,ctiorganizaional.Lanivelorganizaional,celemaifrecvente

78 manifestri ale stresului sunt absenteismul, fluctuaiile mari de personal, gestionarea defectuoas a timpului, problemele disciplinare, producti vitatea sczut, accidentele de munc, erorile i creterea costurilor cu sntateasauoferireadecompensaii.ConformComisieiEuropene,stresul la locul de munc este cauza a peste un sfert din totalul concediilor medicale (AgeniaEuropeanpentruSntateiSecuritatenMunc,p.1). Indiferent de tipul acestora, reaciile indivizilor pentru reducerea sau tratarea stresului pot fi ns costisitoare pentru organizaie13. La nivel individual,reaciilelastrespotfiattcomportamentale(abuzuldedroguri, alcool sau tutun, comportamente distructive), ct i emoionale (iritabilitate, anxietate, depresie), cognitive (dificulti de concentrare, de nvare,deluareadeciziilor)saufizice(imunitatesczut,ulcer,probleme cardiace,hipertensiune).14

n statele membre UE sunt folosite diverse instrumente pentru a monitoriza stresul la locul de munc la nivel naional, cel mai frecvent apelnduse la anchetele pe baz de chestionar. n Suedia este folosit Ancheta longitudinal ocupaionalasuprasntii(SwedishLongitudinalOccupationalSurveyofHealth) care i propune s investigheze relaia dintre organizaiile angajatoare, mediul de lucru i sntate n rndulaceloraiparticipani pe o perioadde timp. Alte stateeuropenefolosescanchetereprezentativelanivelnaionalpentruamsura stresulipentruaidentificagrupurilederisc.nFinlandasederuleazanchetele Sntate i munc (Work and Health) la fiecare trei ani, ncepnd cu 1997. n Olanda cea mai ampl anchet de profil este Ancheta asupra condiiilor de munc(TheNetherlandsWorkingConditionsSurvey),nSpaniaMinisterulMunciii AfacerilorSocialederuleazanualanchetaCalitateavieiidemunc(Encuestade Calidad de Vida en el Trabajo), iar n Frana Ancheta asupra condiiilor de munc (Enqutes Conditions de Travail) are loc la fiecare apte ani. n Romnia, ancheta asupra condiiilor de via (ACOVI) realizat anual de Institutul Naional de Statistic cuprindea pn n 2006 o seciune dedicat condiiilor de munc (EuropeanFoundationfortheImprovementofLivingandWorkingConditions, 2010,p.810). 14http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html
13

Figuranr.3.Modelalcauzeloriconsecinelorstresului laloculdemunc

79

Sursa: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,2010,p.6.

Specialitii n resurse umane vorbesc despre riscul instalrii sindro muluiburnout,alepuizriipsihiceifizicecauzatedeimplicareaexage ratidesolicitareaemoionaldelungdurataangajailorncompanii. Stresularputeafi redusprin respectarealegilorn vigoare.Codul muncii prevedeoptoredemunczilniciunnumrlimitatdeoresuplimentare. Oproblemamodernitiiestecnumaiexistogranintremunc icaspentruunelejoburi.Stresulsepermanentizeazlaceicarenuimai iau concedii, lucreaz acas sau lucreaz inclusiv n weekend. O alt problem real a societii romneti este cumulul de rate, care ajunge s reprezinte o presiune teribil pentru adulii din cmpul muncii, fiind

80 obligaisacceptecerinedeplasate,pecarealtfelnulearfiadmispentru aimriveniturile. Pelngncrcareamuncii,stresulocupaionalpoatefigeneratide un management deficitar, de organizarea defectuoas a muncii sau de relaiileconflictualedintrecolegi15.Angajatorulseaflnposturancarear trebui si revizuiasc atitudinea, mentalitatea i aciunile sale fa de angajai, pentru a exista o atmosfer de lucru prolific, armonioas i beneficdeambelepri,patron/angajat(i),manager/subordonat(i).

Volumuldemunciefecteleresimite dectrepopulaiainvestigat
Analiza datelor cantitative arat c lucrul peste program este activitatea cu efecte negative cea mai frecvent menionat de ctre cei intervievai,pesteotreimedintresubiecideclarndclisantmplatacestlucru desifoartedes.Pentru19%dintreei,lipsatimpuluiafcutsnupoatlua nici pauza de mas. O pondere de 16% dintre subieci sau simit copleii de volumuldemunciocincimeaudeclaratclisantmplatnacestcontext sipiardconcentrareaiputereademunc. Graficnr.13.Laloculdvs.demunc,ctdedesvisantmplat
60 50.3 50 40 30 20 10 0 S lucrai ore suplimentare, s se prelungeasc programul S simii c v pierdei puterea de munc/ concentrarea f. rar sau niciodat rar S v simii copleit de volumul de munc des foarte des S nu avei timp pentru a lua pauza de mas/ gustarea de la serviciu 26.0 37.9 24.4 11.8 12.4 3.2 16.0 4.3 34.1 47.7 53.3

31.9 27.6 13.7 5.3

15

Idem5.

81

Am considerat ca avnd un risc ridicat de vulnerabilitate subiecii caredeclarclisentmpldesifoartedesslucrezepesteprogram,s simtcipierdputereademunciconcentrareaicsuntcopleiide volumul de munc. Am analizat aceste aspecte negative de la locul de munc n funcie de anumii factori, considerai relevani: gen, vrst, formadeproprietateafirmei,formadeangajare,poziiancadrulfirmei. Analizadateloraratc: brbaii lucreaz peste program mai mult dect femeile, dar nu exist diferene n modul n care resimt psihologic volumul de munc; vrstnicii lucreaz peste program mai des comparativ cu tinerii, darputereadeconcentrareiputereademuncsuntcomparabile, fraexistadifereneevidentepevrste; angajaiidinsectorulprivatsuntconsiderabilmaiafectaifade ceidelastatattdeorarulprelungit,ctidestresulnmunc; ceicuformealternativedecontract,nspecialceicaremuncescla negru,lucreazpesteprogrammaifrecventisuntimaiafectai destres; cei cu funcie de conducere sunt cei care lucreaz peste program celmaides,darnuprezintunstrespsihologicmairidicat; cei din Regiunea BucuretiIlfov lucreaz mai multe ore suplimentare i sunt mult mai afectai la nivel psihologic de volumulmaredemunc.

Se contureaz, aadar, dou categorii distincte, cu profil diferit: categoriacelorcarelucreazpesteprogramiacelorafectaipsihologicde stres,pierdereaconcentrriiiaputeriidemunc. Ceicarelucreazpesteprogramestemaiprobabilsfie:brbaimai n vrst (sau cu vechime mai mare n munc), s dein funcie de conducere,sfieangajainsectorulprivatsausaibformealternativede contract,nspeciallanegru,dinBucureti(sauoraelemari). Cei care sunt afectai psihologic de munc este mai probabil s fie: dinsectorulprivat,cuformealternativedecontract,dinBucureti.Vrstai

82 funciadeconducerenuparsreprezintecriteriidediferenierenaceast categorie.

Factoricontextualicareinducstresnorganizaii
Posibilii factori de context ce au dus la modificri ale structurii firmelor/instituiilor pot influena apariia unor conflicte, pot genera tensiuni n interiorul acestora. Dup cum observm n urmtorul tabel, incidenadiferitelorprocesedereorganizarediferntreregiuni.Celemai frecvente ns par s fie reorganizrile interne, reducerile de personal i schimbrilenconducere.

Tabelulnr.5 nultimii2ani,nfirma/instituiaundelucrai,auavut locschimbricumarfi (dupregiuni)

Reorganizareaintern Reduceridepersonal Privatizare Afuzionat Schimbrinconducere Afostvndutaltorproprietari Cumprareaaltorfirme Niciunadintreacestea NR Bucureti Ilfov 25% 41% 2% 1% 21% 3% 1% 30% 3% Centru 15% 32% 1% 1% 16% 1% 1% 45% 3% Nord Vest 22% 41% 3% 1% 17% 2% 1% 30% 5% Sud 11% 38% 1% 1% 22% 2% 0% 37% 6% Total 17% 41% 4% 1% 18% 3% 1% 42% 6%

Astfel, reorganizrile interne sunt mai frecvent indicate de ctre respondeni n BucuretiIlfov (25% fa de medie, 17%) i n Regiunea NordVest(22%).BucuretiIlfovaparecaavndschimbrimairidicatefa demedieifadecelelalteregiuniilareduceriledepersonal(41%fade 38%),respectivlaschimbrilenconducere(21%fade18%nmedie).

Tabelulnr.6 Situaiiconflictualeisimptomedestres (nfunciedeschimbrileinterne,dupregiuni)

83

* Indicele este cuprins ntre 1 i 5 n funcie de numrul de tipuri de conflicte (ipete, jigniri, discriminare,nerecunoatereameritelor,indicaiicontradictorii). **Indicelesimptomelorasociatestresuluiestecuprinsntre1i24;elafostdescrismaidevreme. ***Fiecaredintresituaiiledepeprimaliniesuntevaluatepentrufirmeleundeauavutlocschimbri interne(reorganizare,reduceridepersonal,privatizare,fuziuni,schimbrinconducere,schimbarea proprietarului,achiziionareaaltorfirme)comparativcuceleundenuauavutloc. Exempludecitire1:35%dintrebucureteniiiilfoveniicarelucreaznfirmeundenuauavutloc schimbri interne declar c n firma lor nu au existat situaii de conflict, comparativ cu 16% din bucureteniiiilfoveniicarelucreaznfirmeundeauavutlocschimbriinterne. Exemplu de citire 2: Bucuretenii iilfovenii care lucreaz n firme unde nu au avut loc schimbri interneaunmedieunindicealsimptomelorialcomportamentuluideconsumasociatestresuluide 6,04din24,comparativcumediade6,86abucureteniloriilfovenilorcarelucreaznfirmeunde auavutlocschimbriinterne.

Aadar, acolo unde sau produs schimbri n structura organizaiei, sunt mai frecvente situaiile conflictuale i simptomele asociate stresului. Cele mai puin declarate schimbri sunt cele care presupun investiii financiare, precum fuziunea i cumprarea altor firme. n aceste condiii accentuate de instabilitate, posibilitatea apariiei unor conflicte i a unor fenomene precum mobbingul este favorizat, innd cont de faptul c resursele (locurile de munc i resurse materiale i financiare) se reduc, decicompetitivitateapentruelecrete.

84 Tabelulnr.7 nultimii2ani,nfirma/instituiaundelucrai, auavutlocschimbricumarfi (dupdimensiuneafirmei/instituiei)


Privat %coloana sub 25 6% 31% 4% 2% 7% 25 250 21% 57% 2% 1% 17% peste 250 32% 56% 13% 3% 32% sub 25 9% 22% 1% 0% 12% Stat 25 250 25% 51% 3% 1% 34% peste 250 35% 40% 6% 5% 22% Total

Reorganizareintern Reduceridepersonal Privatizare Afuzionat Schimbrinconducere Afostvndutaltor proprietari Cumprareaaltorfirme Niciunadintreacestea NR

17% 41% 4% 1% 18%

3% 0% 57% 4%

3% 3% 30% 5%

5% 4% 31% 4%

1% 0% 53% 13%

2% 1% 26% 7%

6% 0% 37% 6%

3% 1% 42% 6%

Acesteschimbridifernfunciededimensiuneafirmei.Reducerile de personal i schimbrile n conducere sunt mai frecvent declarate de respondeniidinfirmelededimensiunimari,cupeste100deangajai,fa decelecucelmult25deangajai.Astfel,anseleapariieiunornenelegeri sausituaiiconflictualepefondulreducerilordepersonalialschimbrilor deconducereparsfiemairidicateninstituiile/firmelecumuliangajai.

85 Graficnr.14.Laloculdvs.demuncactual/ultimulavut,auexistat persoanecareauplecatdincauzarelaiilordificile...

n graficul anterior sunt expuse posibile motive ale plecrii angajailordincadruluneiorganizaii.Dupcumobservm,ceimaimuli dintrerespondeniapreciazcnuexistpersoanecareauplecatdincauza conflictelor cu colegi de munc, subalterni sau efi (BucuretiIlfov 58% dintrerespondeniaurspunscnuauexistatpersoanecareauplecatdin cauza conflictelor cu eful, respectiv 74% pentru conflictele cu colegii i 76% pentru conflictele cu subalternii). ntre cele trei tipuri de conflicte indicate de respondeni, cel cu eful are incidena mai ridicat, cel mai probabildincauzainegalitiinputereadedecizie.

Incidenasimpomelorasociatestresuluilaserviciu
ntreregiuni,incidenadiferitelormanifestrialepresiuniidelalocul de munc este semnificativ mai mare n BucuretiIlfov fa de Centru, NordVest i Sud. Astfel, 44% dintre respondeni consider c au avut

86 palpitaii sau tensiune din cauza serviciului, fa de 30% dintre respondeniidinCentru. Tabelulnr.8 Santmplatcadincauzaserviciuluisserepetentrunintervalde ctevalunisituaiiledemaijos? (dupregiune,gen,mediulderezidenivrst)

Not:Pentruceicareaurspunsrarsaudespentrufiecareitemsaacordatvaloarea1, iarpentruceicareaurspunsniciodatsauNRsaacordatvaloarea0.Procentele din tabel reprezint valorile 1 nregistrate pentru fiecare item. Valorile evideniate suntsemnificativmaimarisaumaimicidectcelelaltevalorialevariabileirespective dupvariabiladencruciare(regiune,gen,mediuderezidenrespectivvrst).

De asemenea, fa de brbai, femeile par a resimi mai acut situaii tensionate i simptome fizice asociate, precum insomnii, dureri fizice de stomac, de cap, tensiune, oboseal sau nelinite. n schimb, femeile se consider mai puin consumatoare de alcool i consider c nu fumeaz mai mult din cauza tensiunilor de la serviciu. Munca n urban pare s fie maisolicitant,fiindasociatcuunprocentmairidicatderspunsuripe5 din cele 13 situaii expuse: palpitaii i tensiune, nelinite, dureri de cap, oboseal,nervozitateiconsumdemedicamente.

87

Tabelulnr.9 Incidenasimptomelorfizicecaurmareastresuluiasociatserviciului
sub25deangajai 5,25 25250deangajai 5,46 peste250deangajai 5,68 Dimensiuneafirmei/instituiei stat sub25deangajai 6,25 25250deangajai 5,31 peste250deangajai 4,83 nuarefunciedeconducere 5,22 Funciedeconducere arefunciedeconducere 6,43 proast 8,33 Cumapreciaistareadvs.desntate maidegrabproast 7,17 actual? maidegrabbun 5,21 bun 4,90 TOTAL 5,42 Not:ScorulsumativutilizatnacesttabelesteconstruitporninddelavariabilelentrebriiSa ntmplatcadincauzaserviciului,sserepetentrunintervaldectevalunisituaiile de mai jos?. Pentru fiecare respondent este calculat scorul sumativ prin nsumarea variantelor de rspuns date pentru fiecare dintre cei 12 itemi. Astfel, scorul sumativ ia valoridela0la24(0dacrespondentularspunspentrufiecareitemNiciodati24 dacrespondentulaalespentrufiecareitemvariantades).Astfel,valorileridicateale scoruluiindicfaptulcmaimultedintresituaiileexpuseaufostexperimentatedectre respondeni. Valorile evideniate sunt semnificativ mai mari, respectiv semnificativ mai micidectvalorileaparinndaceleiaivariabiledencruciare. privat

Putem observa c respondenii care lucreaz sau au lucrat n firme/instituii mari declar mai multe dintre simptomele fizice i comportamenteledeconsumasociatestresuluidelaloculdemuncfade ceidinfirmelemici(scorsumativ 5,68nfirmelecupeste250deangajai, respectiv scor sumativ 5,25 n firmele cu cel mult 9 angajai). Cel mai probabil, n firmele mari, precum corporaiile, presiunea pentru performan i competitivitatea ntre angajai este mai ridicat dect n firmelemici,underelaiilepotfi,nacelaitimp,maidirecte. Ceicarenusuntnfunciideconduceresuntsemnificativmaipuin afectai de situaiile nfiate. Explicaia este faptul c funciile de conducere presupun responsabilitate mai ridicat i, implicit, riscuri mai ridicatenagestionasituaiineprevzute.

88 Cumeradeateptat,modulncarerespondeniiiapreciazstareade sntateesteasociatcufrecvenasituaiilortensionatelegatedeserviciu:res pondeniicareiapreciazstareadesntatecafiindmaidegrabproastau unscormairidicatdectceicareiapreciazstareadesntatecafiindbun.

Satisfaciageneralfademunc
Pemajoritateacriteriiloranalizate,satisfaciafadeloculdemunc nregistreaz diferene semnificative. Totui, n funcie de gen evalurile sunt similare. Satisfacia este mai ridicat la vrstnici comparativ cu cei tineriilaceicuvechimenmuncmaimarecomparativcuceicuvechime redus.Peregiuni,esteceamaisczutnBucuretiIlfov,iarpemediide reziden,esteuormaisczutnruralcomparativcuurbanul. Satisfacia general ridicat este confirmat i de analiza pe aspecte specificealemunciidezicuzi.Toateaspecteleinterogatentrunescevaluri pozitive.Celemaimultenemulumiri,darfradevenioevaluarenegativ pe ansamblu, se regsesc la recunoaterea muncii i volumul de munc. Chiarinacestecazuri,nemulumiiiatingabiaaproximativocincime. Graficnr.15.Mulumireacudiferiteaspectealemuncii laultimullocdemunc

Graficnr.16.Mulumireacudiferiteleaspectedelaloculdemunc

89

90

Satisfaciafadecondiiiledemunc
Mulumirea fa de aspectele ce in att de condiiile de munc obiective (echipament, dotare, iluminare, temperatur, gradul de poluare fonic), ct i de potenialul de cretere profesional (claritatea sarcinilor, coordonarea superiorului, autonomia personal, potenialul de perfecio nareprofesional)suntprezentatengraficulnr.16. n medie, cei mulumii i cei foarte mulumii de diferitele aspecte enunate sunt n procent ridicat, ntre 73% i 93%, cu variaii pe regiunile analizate. n medie, BucuretiIlfov prezint procente mai ridicate de nemulumirefadecelelaltezonepentrufiecareaspectenumerat. Diferenelenmodalitiledeapreciereadiferiteloraspectelegatede locul de munc nu sunt semnificative. De asemenea, n regiunea Centru, oameniisuntmaimulumiidectncelelaltezone. Aspectele de la locul de munc ce nregistreaz cele mai multe nemulumiri sunt cele ce in de condiiile n care se desfoar activitatea angajailor (zgomot, spaiu, iluminare, poziii incomode etc.) i, respectiv, de echipamentul i dotarea disponibile, dar i de condiii ce in de dezvoltarea profesional, precum i de modalitatea de coordonare a efului. Modalitatea n care nemulumirea fa de aspectele menionate afecteaz, n percepia respondenilor, sntatea acestora difer i ea n funciederegiune.

Tabelul nr. 10 Influena perceput a condiiilor i relaiilor de la locul de munc asupra sntii (% coloana din cei nemulumii de fiecare aspect)

Claritateasarcinilor da nu NR da nu NR Bucureti Ilfov 28% 52% 20% 42% 41% 17% Centru 54% 37% 9% 68% 19% 13% Nord Vest 49% 33% 18% 67% 20% 13% Sud Total eantion 25% 27% 60% 54% 15% 19% 52% 34% 14%

Condiiileloculuide munc

41% 41% 18%

Echipamentuli dotarea ndrumareadectre ef Influenaproprie asupramuncii da nu NR da nu NR da nu NR Bucureti Ilfov 26% 52% 22% 14% 69% 17% 17% 62% 21% Centru 47% 40% 13% 25% 61% 14% 30% 61% 9% Nord Vest 57% 28% 15% 59% 27% 14% 31% 49% 20% Sud

91
Total eantion 32% 46% 49% 39% 19% 15% 27% 59% 14% 25% 44% 31% 24% 61% 15% 18% 62% 20%

Valori mai ridicate dect media se nregistreaz pentru condiiile de la locul de munc, echipamentul i dotarea, respectiv autonomia profesionalndouregiuni,CentruiNordVest,fadecelelalteregiuni. Pentru ndrumarea de ctre ef, valori mari, mult peste medie, regsim doar n Regiunea NordVest; astfel, 59% dintre respondenii din aceast zon, nemulumii de felul n care sunt coordonai, consider c acest aspectleafecteazsntatea.

Concluzii
n funcie de volumul de munc i de implicaiile resimite ale acestuia, tind s se contureze dou categorii distincte. Cei care lucreaz peste program este mai probabil s fie brbai, mai n vrst (sau cu vechimemaimarenmunc),sfieangajainsectorulprivatisdein funcie de conducere, s fie din BucuretiIlfov sau oraele mari. De asemenea,estemaiprobabilsaibformealternativedecontractsauchiar s lucreze la negru. Cei care sunt afectai psihologic de munc este mai probabil s fie din sectorul privat, cu forme alternative de contract, din Bucuretisauoraelemari. nprivinasatisfacieicumunca,aceastaareunnivelgeneralridicat. Satisfaciaestemaicrescutlavrstnicicomparativcuceitineriilaceicu vechime n munc mai mare comparativ cu cei cu vechime redus. Pe regiuni, este cea mai sczut n Bucureti, iar pe medii de reziden este

92 uor mai sczut n rural comparativ cu urban. n privina mulumirii cu aspectele de la locul de munc ce in fie de condiiile obiective, fie de posibilitile de dezvoltare profesional, respondenii din BucuretiIlfov suntmainemulumiidectceidincelelaltezone,ceimaimulumiifiind ceidinRegiuneaCentru. Schimbrileproduseninstituii/firmesuntcelmaifrecventraportate n BucuretiIlfov fa de celelalte regiuni. Schimbrile cele mai frecvente sunt cele care prezint potenial ridicat de ameninare a stabilitii individualencadruluneistructuriorganizaionale:reduceriledepersonal ischimbrilenconducere. Analizatindesconturezediferenenprofilulocupaionalnfuncie desex,vrst,vechimenmunciregiune.Acesteanuindicnsunprofil neapratdezavantajatalfemeilorcomparativcubrbaii:femeilelucreaznslujbe mai sigure la stat, resimt ntro msur mai mic volumul mare de munc i stresul aferent, chiar dac au vechime n munc uor mai sczut i dein ntro maimicmsurfunciideconducere. Tinerii de 1824 de ani reprezint ns cu siguran o categorie vulnerabil: au slujbe prost pltite, instabile, la negru i au satisfacia fa de munc cea mai sczut. Regiunea BucuretiIlfov este cea mai bine plasatpepiaamuncii,darlucrtoriiseconfruntcuunvolummaimare de munc i stres. Regiunile Sud i NordVest sunt cele mai vulnerabile, RegiuneaCentruavndopoziieintermediar.

8.MANAGEMENTULCONFLICTULUI.
IMPLICAIILECONFLICTELOR NEREZOLVATEASUPRAMOBBINGULUI

8.1.Precizriconceptuale
Conflictul reprezint o circumstan natural n organizaii, iar manageriialocnmedieaproximativ30%dintimpullordemuncpentru rezolvarea conflictelor. Conflictul reprezint procesul de apariie, escala dareirezolvareaunorsituaiincarescopurile,obiectivelesauinteresele unorindivizisaugrupuridincadrulorganizaiilorsuntdivergente(Preda, 2006, p. 118). Conflictele nerezolvate sunt distructive. Conflictele esca ladeaz n mobbing numai atunci cnd managerii sau supervizorii fie neglijeaz, fie neag aceast problem sau cnd, fiind implicai, alimenteazdefaptconflictul(Einarsen,Hoel,Zapf&Cooper,2004,p.16). Potrivit lui Zapf, conflictele de la locul de munc constituie mai degrab cauza, dect efectul problemelor organizaionale (Einarsen, Hoel, Zapf&Cooper,2004,p.1617). Gary Johns (1998) a identificat o serie de factori care contribuie la conflictulorganizaional,printrecareidentificareacugrupuliparialitatea intergrupuri, interdependena departamentelor, diferenele de putere, statut, cultur, ambiguitatea (scopurile, jurisdiciile i criteriile de performan ambigue) sau resursele insuficiente. Cnd resursele sunt insuficiente, diferenele de putere se mresc, iar conflictele mascate sau latentesetransformnconflictedeschise. Un alt factor care poate contribui la apariia conflictelor la locul de munc l reprezint discriminarea, definit ca tratament defavorabil sau nedreptaplicatuneipersoanencomparaiecualimembriiaiorganizaiei pemotivederas,culoareapielii,religie,origini,vrst,handicapfizicsau psihicsaupemotivedeorientaresexual.

94 Legislaia european i cea romneasc interzic angajatorului s aplicetratamentediscriminatoriipersoanelorangajate,indiferentdepoziia lor, ncepnd cu procesul de selecie, evaluare, promovare, aplicarea msurilor disciplinare sau pensionare. Deciziile trebuie s fie bazate pe factorideperformanimerit.nsituaiilencarepromovareasefacepe alte criterii dect cele de performan, poate aprea favoritismul i se pot declanaconflicteinterne(.Stanciuetal.,2003,p.145146). HeinzLeymann(1996)ainfirmateventualitateacaanumiifactoriindi viduali s stea la baza producerii unor abuzuri n relaiile de la locul de munc.Leymannsusinecunprostmanagementalconflictelorpoatefiosurs a mobbingului n combinaie cu organizarea neadecvat a muncii, iar managementulconflicteloresteoproblemorganizaional,inuunaindividual. Leymann a relevat aciunea a patru factori principali n provocarea mobbingului: 1.deficieneledeorganizareamuncii(workdesign); 2.uncomportamentdeconducereneprincipial,deficitar; 3.vulnerabilitateasausituaiaexpussocialavictimei; 4.eticadepartamentaldecadent,neelevat. Einersen (2004) susine c elementul central n explicarea comportamentului de mobbing l reprezint dezechilibrul de putere dintre prileaflatenrelaie.ncelemaimultecazuri,victimaseaflpepoziiede inferioritate i, ca urmare, este n mod frecvent tachinat, batjocorit, insultat de ctre agresor. Iar agresorul poate fi un supraveghetor sau manager care n mod sistematic i supune angajaii la comportamente agresivesauumilitoare.naltecazuri,agresorulpoatefiungrupdecolegi ce abuzeaz de alt coleg. Dezechilibrul de putere oglindete de multe ori structura formal sau informal de putere a organizaiei (Einarsen, Hoel, Zapf&Cooper,2004,p.10). Davenport et al. (1999) afirm c mobbingul poate fi plasat la interaciunea mai multor factori: personalitatea agresorilor i a victimelor, circumstanele, cultura i structura organizaional, evenimentul declan ator, conflictul subiacent i existena unor factori exteriori organizaiei (Bultena&Whatcott,2008,p.655).

95

Mobbingulseinstaleazprinurmaretreptat,insidios,prinaciunila nceput mai puin agresive i mai rare, evolund pn cnd, n cele din urm,sestabilizeazcaaciunepersistenticontientorganizat. Pemsurcetrecetimpul,manifestriledemobbingsetransform potrivitunuicursidentificatdeLeymanncafiindstereotip. Figuranr.4.Etapelefenomenuluidemobbing

Conflict deschis sau latent

Mobbing, stigmatizare a victimei

Intervenia conducerii

Diagnoza incorect a situaiei

Victima pleac

Sursa:Bultena&Whatcott,2008,p.658.

1.

Manifestarea incidentului critic sub forma unui conflict deschis saucontientizareaattlanivelulvictimei,ctialagresoruluic exist un conflict latent. Comportamentul de mobbing survine defaptabiaulterior,caoformdeescaladareaconflictului. Comportamentul efectiv de mobbing i stigmatizarea victi mei.Acestapoateaveaunelesecvenezilnice,petermenlung,de manipulare agresiv a contextului social pentru al monta mpotrivavictimei. Intervenia conducerii sau a personalului managerial n gestionareasituaiei.Prinaceasta,cazuldevineoficialuncaz. Date fiind activitile anterioare de stigmatizare a victimei, interveniaconduceriisevarealizadejapeunterensocialalterat, iarvictimavafifoarteprobabilgsitvinovatdestareadefapt. n aceast faz, managementul va cuta s scape oarecum de problemivacutaexplicaiiceindecaracteristicileproblematice alepersonalitiivictimei.

2.

3.

96 4.

Diagnosticarea incorect a situaiei i a aportului persoanei victim la alimentarea conflictului se va produce foarte curnd, mai ales dac victima apeleaz la sfatul unor specialiti (psihologi, medici) pentru ai atenua propriile probleme. n asemeneacazuri,celmaisimplupentruconducereestesapelezerapid la etichetarea victimei drept maniacodepresiv, paranoia .a. O asemenea judecat poate distruge ireversibil ansele victimei de a schimba ceva din comportamentul su defensiv, n sensul reabilitrii profesionale i ocupaionale i a revenirii sale la normalitate. Expulzarea din colectivul de munc. Acesta i este de fapt mobilul ntregului atac de mobbing al agresorului. Aceasta constituieomodalitatesigurdemarginalizaresocialichiarde expulzare pe termen uneori foarte lung a unei persoane de pe piaamuncii(Bultena&Whatcott,2008,p.657658).

5.

Unelecazuridemobbinglaloculdemuncsuntdeclanatenurma unorconflicteorganizaionale.norganizaiilepreocupatedeadoptareaunor politici de rezolvare a conflictelor, angajaii sunt educai n spiritul unei comunicri civilizate, principiale, fiind ncurajai s negocieze atunci cnd apar diferene. Situaia difer net n organizaiile care ignor necesitatea adoptriiunorpoliticidemediereaconflictelorceapar. n fapt, nici nu conteaz cauza conflictului, ci modul n care acesta este tratat. Ca dovad, n unele cazuri de mobbing, chiar dac conflictul iniial devine irelevant n timp sau este uitat pe parcurs, alte conflicte emergentevinsntreinlanesfritaceeaiatmosfertensionat. Rolulmanagementuluinaciuneadedezamorsareasituaiilorconflictuale estecapital.Unelestudii(Davenportetal.,1999,apudBultenaiWhatcott, 2008) au artat c managerii tind s accepte ideile produse de marile majoriti, ceea ce poate conduce la violarea drepturilor persoanei garantate prin legislaia muncii. Victima este adesea catalogat drept dificil sau instabilmental.nanumitecazuri,procesulpoatecontinuaidupplecarea victimei,prindistrugereancontinuareareputaieiacesteia,pentrualegitima aciunile ntreprinse de conducere i a dovedi c decizia de nlturare a

97 victimeiafostceacorect(Davenportetal.,1999,apudBultenaiWhatcott, 2008,p.657658). Prevenirea mobbingului n organizaie presupune inventarierea problemelorcompaniei,monitorizareadinamiciiloriformulareanormelor eticeicomportamentale. Prevenirea este una dintre formele cele mai dezirabile care ar trebui practicat. Atunci cnd se dorete protejarea capacitii de munc a angajailor,enecesarsseinstituiereguli,normeiprocedeedeprevenire aescaladriiconflictuluinsituaiipericuloase: 1.Omsurcareintrnsferaaciunilordeprevenireamobbingului o constituie cursurile de formare a aptitudinilor de soluionare a acestor conflicte, de ctre manageri. Pentru a putea interveni prompt, managerul trebuie s fie capabil s citeasc primele semnededezvoltareaprocesuluidemobbing. 2.Reconcilierea prilor, prin intermediul unui specialist cu rol de mediator n procesul de mobbing, este o alt cale de prevenire. Este necesar protejarea i reabilitarea psihosocioprofesional a victimei. Se urmrete prevenirea stigmatizrii angajatului, pstrareareputaieiiacompetenelorsaleanterioare. 3.O alt form de intervenie la care se apeleaz, atunci cnd cele anterioare au euat, rmne reabilitarea juridic a victimei. n aceastsituaie,iaformaunuilitigiu,soluionatconformdreptului civil.Desigur,costuriledeclanatedemobbingsuntridicateivor fi suportate de angajatori i chiar de angajai, dei nici unii, nici aliinucontientizeazacestfaptntroprimetap. 4.Un regulament intern care s stabileasc clar modalitatea de rezolvareaconflictelor,prinmetodeamiabile. 5.Ofiapostuluibinerealizat,caresreglementezeclaratribuiile prilorcareintrnrelaiademunc. 6.Uncoddeconduitcaresstabileasccomportamenteledezirabile i indezirabile n cadrul companiei/instituiei. n general, numai organizaiilemarisaumijlociiauastfeldecoduri.

98

8.2.Conflicteleirelaiidemunc.Analizadatelor Introducere
n urmtoarele seciuni vom analiza datele studiului cantitativ, cu accent pe condiiile obiective i subiective ce pot aprea ca precursori ai fenomenuluidemobbing. Conform lui Leymann, premisele mobbingului ca fenomen generalizat pot fi instituite de un management defectuos al conflictelor, combinat cu organizarea inadecvat a muncii (Heinz Leymann, 1996). n cadrul organizaiilor, relaiile de munc se bazeaz uneori pe o ncrcare prea mare a unui post, pe o lips a regulilor i delimitrilor clare sau pe suprapunereaatribuiilorindivizilor,ceeacepoateconducelaconflictede munc.Uneleconflicteserezolvdelasine,alteledegenereaz.Fenomenul demobbingestediferitdeconflictulnormaldemunc.Vorbimdemobbing atunci cnd aciunile se repet cteva luni sau chiar ani. De multe ori, conducerea departamentului sau a organizaiei nu vrea, se eschiveaz s intervin, conflictele mocnesc, iar persoanele agresate sunt lsate fr apraresauseintervinepreatrziuisituaiascapdesubcontrol. Cnd discutm despre condiii obiective care pot fi poteniali declanatori de conflicte i mobbing, ne referim la prghiile instituionale din interiorul unei organizaii, care gestioneaz i regleaz interaciunea dintremembriiacesteia.Acestereglementriinstituionalesunt,ncazulde fa, existena i aplicarea fiei postului, a regulamentului de ordine interioar i modul ales de gestionare a conflictelor incipiente, prin nelegerilanivelinterpersonalsauprinapelullaoinstanmaimultsau mai puin formal (oficial), care dispune de autoritatea necesar soluionrii.Toateacesteasuntcondiiiobiectiveinterneorganizaiei. Exist ns i situaii excepionale, ce presupun schimbri la nivel macro ale organizaiei respective (precum privatizri sau schimbarea conducerii)icarepotfi,deasemenea,asociatecustridetensiune,stresi, respectiv,degestionareatensiunilorirelaiilordemunc. Mobbingul strategic, apare ntro firm unde managementul pune lacaleaciunidepersecuiepsihologic,pentruadeterminaoameniisplece

99 de bunvoie. Se ntmpl cnd firmele fac restructurri, cnd fuzioneaz, cndvineoconducerenou.Aceastpoliticdemanagementpoateaprea defondulcrizei,pentruanupltisalariicompensatoriiangajailor. Componenta subiectiv se refer la modalitile prin care sunt prezenteindiciialecomportamentelordemobbingicumsuntresimiteele dectrerespondeni.

Respectareaprevederilorfieipostului
Existenauneifieapostuluieimportantpentrucunoatereaprecisa atribuiilorprivindmuncandeplinit.Lipsaei,lipsaaccesuluilaeasauab senaunuiconinutclarpotfipremisealesituaiilorambiguegeneratoarede striconflictuale.Astfeldesituaiisuntvalabilepentrumaimultdeotreime dintrerespondeni(39%).Diferenelentreregiuninusuntsemnificative.n BucuretiIlfov50%aurspunscexistofiapostuluicuprecizareaclar aactivitilor,fade51%nCentru,57%NordVesti60%nSud. Graficnr.17.Existenafieipostului(Laloculdvs.actualexistofia postuluiprivindsarciniledeserviciu?)

Tendina de a nu considera relevant la nivel organizaional fia postului este constant cnd comparm regiunile ntre ele. Astfel, 14%

100 dintre respondenii din BucuretiIlfov au rspuns c o astfel de fi nu exist,13%dinCentru,10%dinNordVesti10%dinSud. Dac privim n profunzime, acest comportament organizaional de ignorareafieipostuluiestespecificfirmelorcupuiniangajai(45%dintre ceicarespuncoastfeldefinuexistlucreazsauaulucratntrofirm cu cel mult 9 angajai, fa de doar 8% care lucreaz sau au lucrat ntro firmcupeste250deangajai). Nevoia de control i de coordonare poate fi mai redus n astfel de instituii/firmededimensiunimici,deaiciilipsauneiastfeldeformedere glementareaactivitiiindividuale.Oaltexplicaiepoatefilipsauneicul turiorganizaionalecarescontientizezeimportanaacestorreglementri. Prevederileacesteifieparafirespectate.Astfel,acoloundeoastfel de fi exist, 83% dintre respondenii din BucuretiIlfov consider c se ine cont de ea, 93% n Centru, 87% n NordVest, 90% n Sud. Explicaia pentrurspunsurilepozitivesugereazcinstituiilecarerespectcriteriile formaledeatribuireasarciniloridegestionarearelaiilordemunctind siapliceacestecriteriintrunprocentridicat. Graficnr.18.Respectareaprevederilordinfiadepost (Dacvgndiilasarciniledvs.zilnicedelaactualul/ultimullocde munc,aispunemaidegrabc...?)

Not:Totalulestereprezentatdenumrulcelorcareaudeclaratcexistoastfeldefin organizaialor.

101

ntre regiuni, BucuretiIlfov pare s fie regiunea cu cel mai mare procent de respondeni care consider c nu se respect prevederile fiei postului(17%),fadeCentru(7%),undeprocentulestesczut.

Situaiitensionatesauconflictualentreangajai
Graficnr.19.Situaiiconflictualentreefiiangajai

102 n graficul nr. 19 sunt surprinse situaii tensionate sau conflictuale ntre angajai, pornind de la lipsa aprecierii profesionale i continund cu untipdecomportamentextrem,precumipeteleiinsultele. Incidena lor pare s fie redus, valori mai ridicate nregistrnduse n cazulcomportamentelordirecte,precumumilinelevenitedinparteaunuief. Astfel,nBucuretiIlfov,41%dintrerespondeniafirmcaapruto astfeldesituaiencareunefsipelasubalterni,nCentru35%,nNord Vest46%,iarnSud32%.

Proceduriinternedereglementareaconflictelor
Pe regiuni, n Sud se nregistreaz cel mai mare procent de respondeni care precizeaz c nu exist o procedur de reglementare a situaiilor conflictuale n regulamentul de ordine interioar (18%, 10% NordVest, 9% Centru, 16% BucuretiIlfov). Inexistena unui regula ment de ordine interioar, inexistena unei proceduri pentru rezolvarea situaiilor conflictuale sau lipsa de contientizare a existenei acestei procedurisuntsituaiicepotmenineunclimatconflictogen,prinabsena posibilitilordeaapelalastructuridereglementareicontrol. Graficnr.20.Regulamentuldeordineinterioardelaloculdvs.demunc cuprinde/cuprindeaoprocedurpentrurezolvareasituaiilordeconflict?

103

Mai puin de jumtate dintre respondenii din BucuretiIlfov (44%) au rspuns pozitiv, recunoscnd c exist o astfel de procedur n cadrul regulamentului de ordine interioar, cele mai multe rspunsuri pozitive nregistrndusenCentru(58%)inNordVest(58%). n privina modalitii instituionalizate de rezolvare a conflictelor, cei mai muli respondeni indic metodele informale, rezolvarea ntre cei implicainsituaiaconflictual,frapelullaautoritiexternelor. Graficnr.21.Laloculdemunc,situaiiledeconflict saunenelegerilesaurezolvat

Metoda imediat urmtoare este cea prin intermediul efului direct. Diferena dintre aceste soluii i apelul la autoritatea extern depar tamentuluisauapelullaspecialitiinresurseumanedininstituiarespectiv este foarte mare: de exemplu, n BucuretiIlfov, 62% dintre respondeni declarcametoddesoluionarecaleaamicalntreceiimplicai,ntimpce doar4%menioneazconducereadinafaradepartamentului. ntabelul urmtor putemobservac,atunci cndvorbimdespreme diulprivat,nfirmelemici,conflicteleparaaveaoincidenmairedus:25% dintrerespondeniicelucreazsauaulucratnfirmecucelmult25dean

104 gajaiaudeclaratcnuauexistatconflicte,fade14%dintrerespondenii din firmele cu peste 250 de angajai care au declarat acelai lucru. La stat, tendinadeapariieaconflicteloremairedus.Situaiaarputeafiexplicabil prinlipsauneipresiunipentrucompetitivitatenacesteorganizaii. Tabelulnr.11 Laloculdemunc,situaiiledeconflictsaunenelegerilesaurezolvat (dupdimensiuneafirmei/instituiei)...
sub 25 Amical,intrecei implicai Prinintermediulefului direct Princonducereadin afaradepartamentului Prindepartamentulde resurseumane/personal Prinsindicatsau asociaiaprofesional Nuafostcazul/nuau existat 50% 25% 1% 1% 0% 25% Privat 25 250 54% 38% 3% 4% 2% 23% peste 250 65% 45% 8% 11% 13% 14% sub25 Stat 25 250 70% 32% 5% 8% 6% 22% Total peste 250 55% 38% 6% 5% 16% 23% 54% 30% 3% 4% 4% 24%

55% 21% 1% 2% 1% 31%

De asemenea, o dat cu dimensiunea firmei/instituiei, cresc i opiunileindicatederespondenipentrusoluionareaconflictelornmediul organizaional(sumaprocentelorpecoloancretedelastngaladreapta). Cualtecuvinte,ntroorganizaiededimensiunimaimari,posibilitilede rezolvareanenelegerilorpotfimaivariate.

Concluzii
Ca mediu favorizant al apariiei unor conflicte i a mobbingului, aspecteleexpuseanteriorparsseregseascnvariiforme. Astfel, pe toate regiunile, criteriile formale de control al relaiilor dintreangajai,precumexistenauneifieapostuluicuatribuii claresau

105 existenaunuiregulamentdeordineinterioarcuproceduridesoluionare a conflictelor de munc, par s fie ndeplinite pentru o bun parte dintre respondeni. Ca generalitate, la nivel organizaional, atunci cnd apar conflictele, ele par s fie mai degrab gestionate la un nivel minim formal, ntre cei implicai sau cel mult apelnd la eful direct. Posibilitile de intervenie externformalizate,precumapelulladepartamentulderesurseumanesau la o autoritate din afara departamentului, sunt periferice n opiunile respondenilor. Pe regiuni, valorile cele mai ridicate pentru rezolvarea amical a conflictelor se regsesc n NordVest (65%) i n BucuretiIlfov (62%). Situaiile cu potenial conflictogen, precum insultele i jignirile adresatedectre superiori sau colegi sunt maifrecvent raportate de ctre respondeni dect comportamentele indirecte, precum acordarea unor sarcini neclare, preferenialism n aprecierea muncii subalternilor sau nerecunoaterea meritelor acestora. Astfel, putem spune, dei incidena situaiilor nu este foarte ridicat, n medie, c atunci cnd nenelegerile apar, ele tind s se manifeste mai degrab personal i agresiv, dect subversiv. Astfel de aciuni pot reprezenta pe termen lung indicii ale potenialuluigeneratordefenomenedemobbing.

9.RELAIIINADECVATELALOCULDE
MUNC:RISCULDEMOBBING

9.1.Perspectivaexcluderiidincolectiv
Alturi de descrierea relaiilor la locul de munc i observarea fenomenelor de discriminare, cercetarea ia propus i estimarea prevaleneifenomenuluidemobbingnRomnia,cuonuanarecalitativ. Populaiaavutnvedereesteceaactualocupat(legalsaunu),extinscu segmentul celor care au experimentat o astfel de form de ocupare n ultimii 2 ani, adic 60,6% din populaia intervievat care lucreaz ntrun colectiv de cel puin 5 persoane, ceea ce ofer condiia indispensabil fenomenuluidemobbing(existenaunuigrupncareunulsaumaimulte persoanesepotcoalizampotrivaunuicoleg). Asemenea seciunii care observ conflictele i relaiile de munc, extensia asupra celor neocupai, dar care au avut n ultimii doi ani experiena muncii a avut n vedere lrgirea ariei de cutare a formelor pe careleconsideramrare.Amconsideratcputeamcuprindeastfelnstudiu ipersoanerecentconcediatedinmotivedeinterespentrunoi(mobbizai, persoane plecate din cauza unor conflicte), ca s nu amintim i contextul generaldefavorabilocupriidinultimele1214luni,afectatdecriz.16 Pedealtparte,amapreciatc2aninuesteunintervalsuficientde ndeprtat pentru a terge din memoria activ a respondentului caracteristicialerelaiilordemunclaactualul/ultimullocdemunc. n contextul fenomenului de mobbing, paralel cu contientizarea icanelor/atacuriloracrorintdevineindividul,aparesentimentulcnu maiestedoritlaloculdemunc,cncurcpecineva.

16

Reamintimcdateleaufostculesenperioadaapriliemai2010.

107

Amdoritsvedemcidintrerespondeniseaflnaceastsituaie. O pondere de 9,4% dintre cei intervievai admit c au avut un astfel de sentiment n ceea cei privete, dintre situaii petrecnduse la actualul locdemunc.

Graficnr.22.Percepiaasupraneintegrriincolectivuldelucru Aisimitvreodatcnusunteidoritncolectiv?

Rezumndune doar la cei care au resimit c au riscul excluderii la actualul/ultimul loc de munc din ultimii 2 ani, am cutat s aflm ce la ocazionat. Remarcm c factorul cauzator dominant este reprezentat de nenelegerile la locul de munc. Mai expus interpretrii subiective este

108 sentimentuldeanufibinevenitlacontactulcuuncolectiv/mediunou(la angajareicndmammutatpeunpostnou).Reuitapersonal,cumulat dinsituaiiledepromovareicursuricarepermitaccesulfieipotenialla avansare,esteoaltcauzrelativfrecvent. Graficnr.23.Cndaaprutaceastsituaie?

Graficnr.24.Principaliifactoriaisentimentului deanufidorit,peregiuni

109

Situaiile de persisten ale acestui sentiment au fost observate pe regiuni. Subeantionul celor care nu se simt dorii este unul de mici dimensiuni (sub 200 de persoane), astfel nct semnificaia statistic a distribuiei categoriilor pe subgrupe trebuie tratat cu pruden. S remarcm totui c, pentru zonele Bucureti i Centru, sentimentul de nedorit la schimbarea colectivului scade n favoarea celui cauzat de nenelegerile cu colegii, n timp ce n celelalte dou regiuni tendina este invers. n lipsa unor argumente suplimentare la acest moment avansm ipotezacmotivulacestortendinerezidndinamismuleconomicrelativ al primelor regiuni comparativ cu ultimele. Pe o pia a muncii mai dinamic,estemaiprobabilcnenelegeriletindsfieinflamatedeambele pricomparativcuopiarelativmaiimobil.

110 Graficnr.25.Cumvauafectatsituaiilecareaugenerat sentimentuldeanumaifidorit?


51 ,7 52 ,2

60 50
37 ,5 39 34 ,1

49 ,9

relaiile cu colegii s-au redus la strictul necesat v-a fost afectat munca

40 30 20 10 0

37

31 ,4

24 ,4

22 ,5

24 ,1

v-a fost afectat sntatea separarea de colectiv nu ai fost afectat n mod deosebit

17 , 14 1 ,6

13 ,8

12 ,5

13 ,8

Bucureti-Ilfov

Centru

Nord-Vest

8, 7 6, 5 8, 7

7, 5

6, 9

Sud

nmajoritateasituaiilor,acesteanuauavutefecteasuprarelaiilorde munc(preponderent maimult nregiunilencaresentimentulaaprut la schimbareacolectivului).Regiuniletindssedifereniezeidinperspectiva celorlalte efecte. Este de reinut c, n aproximativ 8% dintre situaii, senti mentuldeanufidoritafosturmatdeseparareaefectivdecolectiv(fieprin demisie4,5%dincazuri,fieprinconcediere3,8%petotalsubeantion). Graficnr.26.Cumaidescrierelaiiledelaloculdvs.demunc?

10 ,3 8, 3

9, 8

15 ,4

Total

111

Per ansamblu ns, relaiile n colectivul de munc sunt descrise ca fiind bune. Cei care sau simit nedorii la un moment dat n traseul lor profesional (nu neaprat la ultimul loc de munc) cresc cota aprecierilor negativefadeultimullocdemunclacareseraporteaz.

9.2.Relaiifavorizantealefenomenuluidemobbing
Identificarea fenomenului de mobbing sa bazat pe o fi de observare i analiz a unor forme de relaionare inadevate. Pornind de la formele de manifestare ale fenomenului de mobbing identificate n literaturadespecialitateidelaceleconturatenperioadadedocumentare iexplorareafenomenuluinRomnia,afostelaboratolistaformelorde relaionare improprie la locul de munc17. Lista este deliberat extins asupra unor tipuri de relaionare care n sine nu sunt o form de discriminare, dar care, repetate pe durate ndelungate, pot potena un tratament discriminatoriu. Cel mai elocvent exemplu este critica adresat angajatului,carepoatefiperfectjustificatdacestelegatdeperformana, atitudinea i competena angajatului la locul de munc. Cu toate acestea, perpetuarea sa n timp, eventual deo manier umilitoare pentru angajat, este expresia unui viciu managerial, ceea ce ofer mobbingului un teren fertildedezvoltare. n contextul descrierii calitative am extins chestionarea i asupra percepieiexperieneiceluilalt,dealtfelatipicncercetareacantitativ.n cazul de fa, apelul la experiena colegului este o msur a percepiei fenomenului la nivelul colectivului de munc despre care individul se simte mai liber s vorbeasc. Fr ndoial c aceast percepie este limitatdeinformaiaaccesibilrespondentului. Definite prin persuasiuni subtile, netransparente, repetitive, este de ateptat c formele de mobbing identificate n cazul celorlali sunt mai degrabsubdimensionatedinperspectivarespondentului:estedepresupus caufostindicateformelerepetatesauvizibilealerelaiilorimproprii,cele careaufcutobiectulvoineicolectivesauaufostdeliberatfcutepublice.
17

FolosindcafundamentprincipalcategoriilefurnizatedectreLeymann.

112

Experienarespondentuluiesteunindicatoradecvatdinperspectiv cantitativ, dar sensibil tocmai pe formele de relaionare improprie generosacceptatenaceastlist.Vomrevenilaacestaspectulterior.


ntre formele improprii ale relaionrii la locul de munc au fost incluseurmtoarele: 1. Facenotdiscordant;nuseintegreaznechipncontextul descrieriirelaiilordemunc,itemularemenireadeaidentifica marginalizarea celor care nu se nscriu ntrun model de conduit. Modelul poate fi impus formal sau informal, dup cum poate fi vorba despre o inadaptare, voluntar sau nu, a unuiindivid. Serdedeel;sefacglumepeseamalui;sebrfetepoatefi expresia unui comportament imatur, dar nepericulos, al colegilor sau a unei atitudini maliioase precis focalizate (ctre celcareeventualfacenotdiscordant). Este criticat; i se fac reprouri comportament justificabil prin raportare la performana profesional, respectiv atitudinea i comportamentullaloculdemunc,dartotmaipuinjustificabil pe msur ce crete perioada de timp n care se repet sau numrul de persoane crora li se adreseaz. Aparent n afara formelor de discriminare, critica i reprourile prepetuate pot masca incompetena superiorului, pot duce la subminarea ncrederii n sine a celui cruia i se adreseaz, pot crea o atmosferdemotivant/nonparticipativlaloculdemunc. Afostjignit,ofensatdealicolegisauefiurmareacriticilor sau a glumelor maliioase sau pur i simplu printro atitudine nepoliticoassauruintenionat.

2.

3.

4.

Formemaiexplicitealetendineidemarginalizaresunt: 5. Nu este chemat la ntlnirile dintre colegi/aciunile n afara serviciului, nu st cu colegii n pauze la limit consecin a inadaptriilaunmodeldeconduit,blocareaoportunitilorde

113 dialog,decunoaterereciproc,dedeschidereprinsocializarea nspaiuinformalpoateinducesauperpetuamarginalizarea. 6. Esteignorat;nuestelsatsispunprerea,estentreruptcnd vorbete;prerealuinuconteaznliniaitemuluianterior,esteo form mai explicit a marginalizrii, mai puin justificabil contextualicuefectenegativemaiadnciasuprastriidespirita angajatului,amotivaieiidevotamentuluisulaloculdemunc.

Unor aciuni cu ncrctur negativ, riscante ca strategii manageriale, respondenii leau indicat i caracterul pozitiv, ca expresie a recunoateriicompetenelorprofesionalesuperioareiacomportamentului responsabilfademuncaangajatului: 7. 8. Iseschimbsarcinile;iseiausarcinifrafianunat. Isedaulucrri/sarcinigreuderealizat;multdemunc;stdes pesteprogram;muncipestecalificareasa.

Pentruurmtoareletreiaciunincrcturanegativestefrechivoc, prevalena lor fiind limitat de specificul muncii (nu toate muncile comportaspectedetaabile),izolareafizicestedemulteoriimposibil prin natura muncii sau prin trend (orientarea spre spaii de lucru de tip open space sau aglomerarea n spaii mici constituie soluia pentru contracarareacosturilordenchiriereridicate): 9. 10. Isedausarcinileevitatedeceilalisausubcalificareasa. Este spat: i se fur idei, piese, rezultate ale muncii sau este icanat (nu este anunat de schimbarea de program/de ntlnirile de lucru, de noi sarcini care i se dau; i se fac modificri pe lucrri/trasee/planul de munc) susceptibil de exagerare prin referirea la cazul personal, itemul devine un indicator consistent al fenomenului de mobbing prin raportare laimagineacolectiv. Esteplasatntrunlocizolat;isedaumuncidincauzacroranu maiinteracioneazcucolegii. Afostridiculizat,umilitnfaacolegilor. Afostlovit/mbrncitntrodisputcuefulsaucualtcoleg.

11.

Formeledeagresiunefiziciverbalconsiderateaufost: 12. 13.

114 14. Afostantajat,hruit,intimidat,ameninatcuviolena. inceledinurmindicatoruldiscriminriicutentsexual: 15. Isaupuscondiiicutentsexual;avansuricutentsexual.

La nivelul populaiei actual ocupate (legal sau nu), frecvena de apariieaunortratamenteinadecvatelaloculdemuncesterelativsczut (inariavalorilorntlnitenspaiuleuropean). Tabelulnr.12 Relaiiimpropriilaloculdemunc
Da, eu 2,0 4,9 7,4 4,2 2,0 2,5 4,6 5,2 3,6 4,3 Da, un coleg 19,5 24,7 25,7 16,5 8,1 8,9 7,6 8,7 6,7 8,1

Uncolegsaudvs...NMODREPETAT 3 2 1 4 5 8 7 5 9 6 Facenotdiscordant;nuseintegreaznechip Serdedeel;sefacglumepeseamalui;sebrfete Estecriticat;isefacreprouri Afostjignit,ofensatdealicolegisauefi Nuestechematlantlniriledintrecolegi/aciunilenafara serviciului;nustcucolegiinpauze Esteignorat;nuestelsatsispunprerea,este ntreruptcndvorbete;prerealuinuconteaz Iseschimbsarcinile;iseiausarcinifrafianunat Isedaulucrri/sarcinigreuderealizat;multdemunc;st despesteprogram;muncipestecalificareasa Isedausarcinileevitatedeceilalisausubcalificareasa FIEIOSINGURDAT Estespat:isefuridei,piese,rezultatealemunciisau esteicanat(nuesteanunatdeschimbareadeprogram/de ntlniriledelucru,denoisarcinicareisedau;isefac modificripelucrri/trasee/planuldemunc) Esteplasatntrunlocizolat;isedaumuncidincauza croranumaiinteracioneazcucolegii Afostridiculizat,umilitnfaacolegilor Afostlovit/mbrncitntrodisputcuefulsaucualtcoleg Afostantajat,hruit,intimidat,ameninatcuviolena Isaupuscondiiicutentsexual;avansuricutentsexual

Nu 79,4 73,9 71,1 81,3 90,5 89,7 89,7 89,1 91,1 89,3

11 12 13 14 15

95,0 90,8 96,8 97,0 97,9

1,6 1,9 0,8 1,2 0,7

4,1 8,8 2,6 2,2 1,6

115

La limit, rigoarea tiinific ne mpiedic s cumulm cei doi indicatori,pentruoimaginedeansambluaprevaleneidiferitelorformede relaionare atipic. Un argument n acest sens este faptul c ierarhia situaiilorinadecvatealerelaiilordemuncseschimbprintranslatarede laexperienaproprielaceaacolectivului.ncazulpersonal,ntreformele improprii ale relaiilor de munc, critica rmne dominant, dar este urmat de un set de aciuni pe care respondentul este susceptibil de a le resimi exagerat: alocarea de sarcini grele, inta glumelor/brfei, schimbul de sarcini i sentimentul de subminare. Cu o excepie, n cazul referirii la coleg, acestea se sting ntro mas de forme, aa cum am vzut, mai clar asociate fenomenelor de discriminare profesional. Orientativ, pentru observareaperegiuni,vomurmritotuifenomenulcumulat. Peregiuni,prevalenadeansambluarelaiilorinadecvatedelalocul demunc(recunoscutedectrerespondent,fiencazulpropriu,fiencelal unui coleg) variaz n intensitate, lsnd neschimbat ierarhia celor mai frecvente.DintabeluldemaijossepoateobservacnzonaBucuretiIlfov crete frecvena formelor de relaionare direct legate de fenomenul de mobbing,dariaaltorformederelaionareinadecvat. Tabelulnr.13 Particularitialerelaiilordemunc,observateperegiuni
3 2 1 4 5 8 7 5 9 6 11 12 13 14 15 Particulariti notdiscordant subiectdeglume estecriticat afostjignit nechematlaedine ignorat schimbaredesarcini sarcinigrele sarcinievitate estespat esteizolat ridiculizat lovit antajat avansurisexuale BucuretiIlfov Centru NordVest 31,6 16,4 24,9 32,7 23,5 29,8 36,5 26,2 35,6 22,5 16,7 21,0 16,7 7,7 11,1 13,4 10,0 10,5 14,4 7,8 13,4 16,7 10,3 10,9 15,7 7,1 9,1 15,2 8,5 11,3 5,6 4,4 6,6 11,4 9,6 11,3 3,8 2,1 3,7 4,1 3,0 2,7 2,5 2,1 0,6 Sud 15,1 22,2 22,6 16,5 6,0 8,6 8,1 8,1 6,6 9,6 4,2 8,8 3,9 2,6 2,8 Total 20.6 26.2 29.0 18.7 9.5 10.3 10.4 10.9 8.9 10.7 5.0 10.0 3.4 3.0 2.1

116 Focalizndunenumaiasupracelorcareaufostexpuiacestorforme ale relaiilor de munc, am chestionat mai departe asupra specificului acestora. n continuare, observarea a fost fcut separat, dei tendinele suntsimilare. Explicaia acestui fapt rezid n existena unui model de comportament (impropriu) la nivelul colectivului (situaii resimite de respondentregsinduseilacolegi). Graficnr.27.Cuisaudatoratacestesituaii? Deundeaupornit?

Graficnr.28.Tipulrelaiei(contextul)lacaresefacereferire

117

Punctuldestartalrelaiilorinadecvatencazulexperieneicolegilor este n mai mare msur indicat la nivelul persoanei care a fost subiectul

118 acestor relaii, pe care lea demarat prin atitudine (29,0%) sau a generat reacia spontan a colegilor la comportamentul su (47,9%). n cazul respondentului,acesteexplicaiiseregsesc(previzibil)nmaimicmsur i crete ponderea nonrspunsurilor, ca indicator al imposibilitii de a identificaundeclanatoralsituaiilorcroraleafcutfa. Dealtfel,pentruacestecaracterizri,respondeniiaufostsolicitais indice tipul relaiei inadecvate (contextul) care sa manifestat cel mai des, pecarelauresimitdecicelmaiputernic. Este evident din grafic unitatea de msur diferit folosit n descrierea relaionrii inadecvate. n cazul colegului, cresc notabil cele vizibile,critica,glumele,jignirile,ntimpce,ncazulrespondentului,crete frecvenadereferirelasituaiilesubversive. Graficnr.29.Ctadurataceastsituaie(context)?

Raportatladuratademanifestare,evalumfenomenuldemobbingla 78% (cu repetitivitate cel puin dea lungul unei jumti de an). Majoritatea relaiilor inadecvate tind ns s fie expresia unui comportament generat de tensiuni, nerealizri, impolitee, interese

119 conjuncturale i atitudini reactive dect forme de discriminare la locul de munc.Seciuneacalitativvaoferiodescrieremaicompletnacestsens, dupcumestenecesaricorelareacualteaspectealerelaiilordemunc abordateanterior. Graficnr.30.Cuisaadresatpentru soluionareasituaiei?

ncovritoareamajoritateacazurilor,relaiilesereglementeazdela sinesausensuesccaunmodeldecomportament.ncazurimarginale(cu siguran, n funcie i de context), soluia se caut la instane din afara colectivuluidemunc.

120 Graficnr.31.Sancheiatsituaiacarenemulumea?

Modul de soluionare duce din nou cu gndul la natura relaiilor n discuie, la justificarea lor n contextul particular, ca i la exagerarea lor subiectiv. nceleceurmeaz,amcutatctevaprecizrinlegturcumotiva reaacestorrelaii.nbazarezultateloretapeiexploratorii,dariacriteriilor dediscriminareurmritenstudiu,sauconturatctevamotivaiicarepot conducelacomportamenteasociatediscriminriiirelaiilorinadecvatela loculdemunc.Acesteaaufostoferiterespondentului,curugminteadea lenumipecelepecarelepotidentificalabazarelaiilorinadecvatelacare saureferitanterior.Maimult,aufostrugaisidentificespecificulpecare lregsealalocullordemunci/sausdetaliezedupcaz. Tabelulnr.14 Motivealerelaiilorinadecvate
Motivealerelaiilorinadecvate 1 2 3 Orientripoliticediferite Orientrisexualediferite Atitudini religioase exagerate (se roag, ine post, inut i limbajspecificeetc,) respon dent 2,4 0,2 0,9 co legi 1.4 0.7 1.1


Motivealerelaiilorinadecvate 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Dincauzaetniei,ianume Vrsta(preatnr/vrstnicfadeceilali) Faptului c este bun n ceeace face/are realizri profesionale deosebite(cecurs/studiiarenplusfadeceilali/ef,lucreazmai mult,areideimaibune,rezolvoricesituaie);poateduce Nu i face treaba cum ar trebui (nu se ncadreaz n timp,este neatent,superficial,nuarecalificareanecesar,vinebutetc,) Dincauzaigienei(miroseaurt,nesplat,neglijentetc,) Felulncaresepoart(preadeschis,sigurpeel;nepotrivitcu colegii,seuitdesuslacolegi,dispreuitor,numaielaredreptate, faceglumeproaste,brfete) Felul n care se mbrac (ostentativ, modern, vulgar, srccios, demodat,ntotdeaunala4ace,excentricetc,) Situaia material (srac, bogat, nu merge dect n anumite locuri/restaurante,anumitmainsautelefonetc,) Situaia familial (copii mici/vrstnici n ntreinere, altceva care limiteaztimpuldelucrusauparticiparealaevenimente) Problemedesntate(ceafeciuniarerespondentul/colegulcarei afecteazmunca,necesitatenie,condiioneazmunca) Este pila cuiva (este tratat diferit sau este ochiul efului, este linguitor) Nuamaifostdoritdeconducere,voiaupealtcineva;nuare penimeni Condiiialefirmei(saschimbatconducerea,reorganizare,riscde faliment,reduceridepersonaletc,) Altmotiv,ianume respon dent 2,0 9,3

121
co legi 3.6 12.0

23,9 6,6 0,4

10.4 35.6 6.8

11,1 4,9 4,9 1,1 2,7 5,1 5,1 5,8 13,1

27.6 4.8 3.9 1.8 1.7 8.1 4.3 4.0 11.2

Cea mai frapant diferen ine de motivaia principal a relaiilor dificile/inadecvate la locul de munc. Dac n cazul respondentului motivulrezidnprimulrnddinfaptulcestebunnceeaceface,ceste competent, cu nivel de pregtire superior celor din jurul lui, c rezolv eficient orice sarcin de serviciu, n cazul colegilor, principala motivaie rezid din faptul c nu i fac treaba. Urmeaz felul n care se poart (la distan notabil fa de prima poziie). Pe poziia a 3a, n proporii apropiate,esteidentificatvrstacafactoralacestorrelaii. Pentrumotivecareindeorientareapoliticiceasexualnuaufost solicitateprecizri.

122 n cazul religiei, fronda vine ca reacie la manifestarea excesiv sau ipocrit (este foarte religios, dar cnd se enerveaz njur, vorbea n termeni) a credinei i la nonparticiparea persoanelor n cauz la programuldesmbt. ncazuletniei,estevorbadominantderomi,excepionalsevorbete despreopolonez,unturc,unmaghiar,unromniunsudamerican. Vrsta prezint un element de risc pe ambele capete ale ariei de valori.Reaciile,relativegale,suntla: tinereecareaducecuealipsadeexperien,nesigurana,lipsa dencrederenforelepropriidaridinparteacelorlali,glumedin parteacolegilor,fie la vrsta naintat care aduce cu ea ideile fixe, neadaptarea la modelulmaitinerilorcolegiideaiciizolareasauatitudineaurt dinparteacelorlali. Deprecizatcnuvrstaconteazneaprat,ctpercepiasaudistana fa de media vrstei colectivului: prea tnr este echivalent cu ultimul venit, cel mai mic, timid, naiv, fr experien n acea munc, dup cum preavrstnicpoifiprinraportarelaceilalisaudacetipreafixnidei, ai preri diferite despre via sau ai un aer de superioritate n baza vrstei/vechimii. Au fost indicate i situaii care depeau glumele i evitarea, fiind mai aproape forme de discriminare de tip: prea tnr pentru o funcie de conducere, prea detept pentru vrsta lui, ridiculizare datorit vrstei (vrtnici), era tnr i prerile lui nu sunt luate n seam, era tnr i frumoas. Faptulcestebunnceeacefacedifereniazomul: caremuncetemaimult,pesteprogram,faceorice,poateduce,face sarcini n plus (uneori cele neterminate de colegi), contiincios, meticulos; are idei (mai bune, mai multe) care pot fi furate, are soluii, se descurcfrajutor,estemaiperspicace; tiemeserie,arerealizrideosebite;

123 arestudiinplusfadeceilali,tiemaimultecaefulsustpn fiindpeprofesie,isusinepunctuldevedere.

Nu i face treaba reclam n majoritatea covritoare a cazurilor neglijena, superficialitatea i nonimplicarea, mai apoi ntrzierea de la programidelatermeneilipsadecompeteneialcoolismul. Motivele legate de igien (cvasiabsente n cazul respondentului) reclamaspectulnengrijitimirosulurt. Felul n care se poart taxeaz relativ egal arogana, aerele de superioritate,dispreul,lipsadeeducaie,brfaiglumeleproastelaadresa celorlali.Maidegrabcaexcepiisuntamintite: caracterulpreadeschis,spunmereucegndesc; naiv/credul/aeruldeprostnac/depenibil; lipsadecomunicareiinteriorizareapreacuminte/nufumez,nu beaucafea,suntpreatimid; personalitateaputernic; firearebel,orgoliulsaufaptulcestepricinos. Felulncaresembraccriticmaialesvestimentaiasrccioas, demodat(cutitludeexcepie,rupt)aprox.70%dintrecazuri.nrestul situaiilor, se amintete mai ales extravagana, excentricitatea, inuta provocatoareimaipuininutala4ace. naceeailinie,situaiamaterialamintetesituaiamaterialprecar (ceisracisunttrataialtfel)saunonadeziunealaunstildeviamodern (nuipermiteunelelucruri,discuiiprostetidespreunanumittipde telefonpecareuniicolegilauelaretelefonvechi). Precizrile despre situaia familial se mpart ntre referirile la obligaiile i limitarea de program impuse de copiii n ntreinere i libertateadatdelipsafamiliei. Listaproblemelordesntateindicproblemecardiace,neurologice, tensiune, depresii, tiroid, handicapul fizic, probleme psihice (inclusiv schizofrenie),ticurinervoasesauproblemedesntatelamodulgeneral.

124 n cazul relaiilor prefereniale, doar aprox. 30% sunt cauzate de pile reale sau percepute astfel de colectiv , restul fiind reacii la comportamentul linguitor i neonest fa de colegi (este sifonar). La polulopus,doarcutitludeexcepiesarenunatlaserviciileunorangajai dinmotivelegatededuratainaturamunciiprestate.Aproapentotalitate este vorba despre nu a mai fost dorit de ef, voiau pe altcineva, trebuiaangajataltpersoan. La condiiile firmei au fost amintite reorganizrile, schimbarea conducerii/efuluiireduceriledepersonal. Ultimacategoriedemotiveamestecfactori contextualii personali: volumul mare de munc (mia dat sarcini c nu avea cui sa le dea), divergene de opinii, oportunismul, interese partizane. Parte a factorilor personali (considerai n ntreg contextul situaiei lor), ar putea fi direcionaisprecategoriileamintiteanterior.

9.3.Percepiiasuprarelaiilorconflictualeiamobbingului. Studiulcalitativ
n toate instituiile ai cror angajaii angajatori au fost intervievai, au existat/exist situaii conflictuale, dar acestea au, de obicei, un caracter accidental, sunt de o amploare sczut i sunt considerate ca inerente n oriceorganizaie. Existipercepiacacesteconflicteauunrolfuncional,dereducere atensiuniisocialeideprevenireaunorconflictemajore. Situaiile conflictuale sunt episoade minore n situaii de criz i sunt datorate confruntrii pe idei. Rezolvarea vine n urma dezbaterilor i nu se datoreaz, nu este atribuit exclusiv unei persoane (director executiv ONG, Sibiu). Esteanormalsnuexisteconflictentroorganizaie.Micileconflicteajut la detensionarea situaiilor ncordate i reduc riscurile apariiei unor conflicte majorecearpunenpericolorganizaia(angajatfirmprivat,Sibiu). Relaiiledintreangajaiiincidenanenelegeriloriaconflictelorn rndul acestora difer de la o firm la alta, dar mai ales n funcie de

125 dimensiuneafirmei.nmajoritateafirmelor,nenelegerile/conflicteledintre angajai sunt de scurt durat. n firmele mici, astfel de nenelegeri sunt maiuordeidentificatiderezolvat,fiedectrecolegi,fiecuintervenia unuisuperior.nfirmelemarins,astfeldesituaiisuntgreudedepistati decelemaimulteoriajunglasuperior cndsituaiaestedestuldegrav. De cele mai multe ori, nenelegerile dintre angajai sunt cauzate de problemeprofesionale,inudeproblemepersonale. Caintrocstorie,nuexisttotulsfieperfect.Sentmpldincndn cndsexistedivergene,nsnusuntpredominanteinicinuputemspunecse pstreaz. De obicei se rezolv pe cale destul de amiabil. Sunt, de exemplu, nenelegeri legate de anumite componente tehnice de care noi avem nevoie i pe caredomnioarasecretartrebuieslecomande,staecelmaisimpluexemplu.Pe de alt parte, mai sunt divergene de opinii legate de jobul fiecruia ori astea de obiceisuntmaiadnciunpic,darnusdelungdurat(angajatfirmprivat, Cluj). Existocolaborareioarmoniefoartebunncadrulcolectivului.Sigur, maisuntaamicianimoziti,darastanunseamncdegenereazsau...nu,nici poveste. Nici de scurt durat, numai pe moment (angajat administraie public,jud.Cluj). Unul dintre angajaii dintro companie multinaional consider c nu exist conflicte majore n firma respectiv, ci doar mici nenelegeri legatedelucrulntrunspaiumare,comun,undeopersoanvorbetepreatare,o persoan dorete s deschid geamul, una s sting lumina. Aceste conflicte se rezolv pe loc prin negociere sau prin exprimarea preferinelor altor colegi. Dac estecazuluneipersoanecarevorbetefoartetareideranjeazmultlume,sebat apropouri, se ncearc mutarea biroului ntrun loc mai retras (angajat companieprivat,Cluj). Micilenenelegerisuntconsiderateinevitabile:pebazdestresnecam ciondnim. Nu des, dar sunt anumite momente cnd parc cu toii clacm. Probabilcutoiisuntemobosiiinavemchefsmaivorbimiatuncea...Darnu inimicacesin.Decinusuntsuprripersonale,cisuntsuprriprofesionale, legatedeactivitate.inudincauzcunulnuarfaceotreabnmodcorect,nu nisantmplatncsavemerorimajore,cipentrucavemunrandamentiun ritmidaccumvanureuimsneimpunemritmullacareamstabilitdelabun

126 nceput c am vrea sl meninem, atunci... Deci unul merge nainte i unul nu poatesinritmuliatuncinencurcmiatunci,poc!(angajatfirmprivat, Cluj). Astfel de situaii tensionate se rezolv, n general, prin comunicare. Directorul e un mediator care ncearc s ne neleag pe toi i ne prezint i punctul de vedere al celuilalt, n condiiile n care nu lam neles i celuilalt i prezint punctul meu de vedere, n condiiile n care el nu la neles. El are interesulcaafacereasmearg,nusseopreasc(angajatfirmprivat,Cluj). Majoritateacelorintervievaiaudeclaratlanceputulintervievriic relaiile n organizaiile n care i desfoar activitatea sunt foarte bune, apreciind lipsa situaiilor conflictuale. Apoi au descris totui anumite situaiiconflictualerezolvatedeefi,pecareleaunumitmicidivergene. Acestedivergenevindincauzafaptuluicnoriceorganizaievorexista angajai care vor avea impresia c lucreaz mai mult dect un coleg sau altul.Peacestfond,estefoarteuorsaparosituaietensionat.Cutoate acestea,nceamaimareparteainstituiilordeundeprovinceiintervievai, nuaufostdetectatefenomene/situaiidelungdurat. Aprecierile viznd conflictele la locul de munc sunt destul de nuanate.Elevariazdelanuaexistataacevaaici,noisuntemcaofamilie lageneralizrinegative,degenulmnctorie,capestetot.Atitudineafa de tensiunile i conflictele din organizaii variaz i ea de la acceptarea acesteisituaii,lamodulnormalcexisticonflicte,infamilietemaiceri, larevoltafifadeastfeldesituaii,considerateafiinacceptabile. Au fost detectate ns i fenomene de mobbing i, mai ales, forme incipiente ale fenomenului, fie pentru c aceast situaie nu a fost una de durat,fiecnuaavutefectelescontateasupracelui vizat,fieefecteleau fostimediateinumaiputemvorbideunprocescumaimultefaze. Pe de alt parte, mare parte dintre cei intervievai au evitat s vorbeasc despre propriile lor conflicte cu colegii sau efii de munc, fiindule mai uor s vorbeasc despre conflictele dintre alte persoane. Realizareamaimultorinterviurinfiecarelocaieicorelareainformaiilor au asigurat conturarea unei perspective mai apropiate de realitate asupra relaiilordinorganizaiarespectiv.

127

Exempledeconflicte,hruireisituaiidemobbing
UncazesteceldelaofirmdeproduciedevopseluridinBucureti. Este vorba despre o persoan ce lucra la departamentul vnzri i care, conformpersoaneiintervievate,eracam aiurit decnd avenitnfirm, nu ia schimbat comportamentul n ultima vreme. Cu toate c nu ia schimbat comportamentul, acceptat pn atunci de ctre colegi i efi, n punctul t, mai muli noi angajai la departamentul respectiv sau artat destul de repedederanjaidefaptulcpersoanancauzntrziepreamultnpauza de mas, timp n care nu rspunde solicitrilor lor, dei are obligaia, conformfieipostului,sofac.nconsecin,ungrupde6persoanesau coalizat i au fcut presiuni asupra efului departamentului ca persoana respectiv s fie dat afar, ceea ce sa i ntmplat, nu imediat, ci peste ctevaluni,cuocaziaprimelordisponibilizriceauavutlocnfirm. Totlafirmancauz,laofilialdinBraov,unefprinsireclamat deunangajatcarfincheiatuncontractconvenabilmaicurndluidect firmei, uzitnd de influena pe care o avea pe lng eful cel mare de la Bucureti, la convins pe acesta s l dea afar pe angajatul reclamant. Neavnd, la vremea respectiv baza legal pentru al da afar, respectivului au nceput s i se fac icane, n sensul c iau fost restricionate convorbirile pe telefonul de serviciu, a fost obligat s returnezemainadeserviciu,etc.,conflictulcontinundinmomentulde fa. LaofirmdeproduciedetmplriePVCdinRnov,14oameniau venitntrozilapatronuladministrator,cucerinacomundealschimba pe directorul de la controlul calitii, pe motiv c acesta le refuz nejustificat produsele. Patronul a decis s le propun s acorde postul respectiv oricruia dintre contestatari care lar fi dorit; ns, cum niciunul dintreeinuavrutunasemeneapostundeieicele maimultenjurturi,au renunatlaprotestiauacceptatsituaiadat. Tot la firma amintit, au existat tentative ca doitrei angajai s schimbeunef,darnuaureuit,uniidintreeifiindceicareauplecatpn laurmdinfirm.Conformpatronuluimanageralfirmei,chiarincazul n care protestatarii aveau poate dreptate s fie nemulumii de anumite deciziialeunuiasaualtuiadintreefi,acestaafostnevoitsaleagsoluia

128 mai bun pentru interesele firmei, i nu pentru interesele a 23 angajai. i interesulfirmeiafostspstrezeunefcareeramaigreudenlocuitdect respectiviiangajaiiacruischimbaredinfunciearfiperturbatmultmai mult activitatea firmei. Este adevrat c respectivii angajai au vrut s impunosoluie,nuauvrutsnegociezeiaudecissingurisplece,fra fidaiafar. La o alt firm de tmplrie PVC din Braov, au existat, conform patronului al acestei firme, n ultimii trei ani, dou cazuri n care au fost anumiiangajaicarenuvroiausmunceasccumtrebuieiceilaliangajai sau coalizat mpotriva acestora, mai nti iau marginalizat i, pentru c situaiaserepeta,iauprtpatronului,care,iniial,ancercatsdiscute cupersoanarespectiv,dar,pentrucacestanuarfinelessischimbe comportamentul,afostnevoitsldeaafar. Laoinstituieaadministraieipublicecentrale,onemulumireaunei priimportanteaangajailorfadeunuldintreefiiinstituiei,perceput cafiindntroopoziiefifadeacestgrup,chiarcurisculdeaperturba activitatea instituiei, sa transformat treptat n conflict. Conflictul a durat maimultdeunan,timpncareceledoupriaflatenconflictifceau reciprocicane,delacelemaimrunte,precumcelelegatedeamnunteale activitii curente, pn la reclamaii n minister, care aveau ca scop demarareaunorcontroaledesus,care,ncazulncarearfiieitprost,s duclasancionareauneiasaualteiadintrepri.Controaleleauieitprost pentru persoana cu funcie de conducere i conflictul sa aplanat prin plecarea acesteia prin promovarea ntrun post superior, datorit relaiilor pecareleavealaminister. O modalitate utilizat n anumite firme private pentru ca un ef s scape de un angajat devenit, dintrun motiv sau altul, indezirabil este suprancrcarea acestuia cu sarcini de serviciu ce sunt cvasiimposibil de realizat. Este cazul, de exemplu, al unei firme mari de curierat unde, conformunuiadintreangajai,cndunefvreasscapedeunangajatis lfacsplece,celpuinnceeaceiprivetepecurieri,estefoartesimplu sideadouzonegrelecrora,evident,nulepoateface,ceeacereprezinto practic utilizat n firma respectiv n multe cazuri n care anumii angajaidevinindezirabili.

129

Un tip de suprasolicitare a unui angajat de ctre angajator este i cazul unui informatician din Clrai, angajat la banca X, unde deservea sistemul informatic. Acesta avea anumite atribuii stabilite de la bun nceput pe fia postului. Dup un timp, conducerea bncii a fcut restructurareapersonaluluiisahotrtcaacestcompartimentdeservice sfieexternalizatdinbanc,sdevinofirmcustatutindependent.Firma afostpreluatdeactualuldirector,salariileaurmaslafel,darsarcinilede serviciucareeraustabiliteiniialcubancanusaumairespectat.Directorul firmeiadoritslucrezecuctmaimulteinstituiipentruaatragefonduri nfirm,salariileaurmasaceleaicuceledelabanc,daracumvolumul demuncacrescutfoartemult.naintedeserveadoarbancadinClrai, acum trebuia s fie i n alte localiti, nu numai la firme din oraul Clrai. n plus, face i munc de contabilitate primar, repar calculatoare, pune n funciune i alte aparate electrice sau electronice, de exemplu,EPOSurilamagazine. Persoanaintervievatconsiderclaacelaivenitpecarelprimeala banc, respectiv 1300 lei, dar pentru care deservea numai banca din Clrai,laoraactual,trebuiesndeplineascsarcinideserviciupecare leconsiderdisproporionatdemultenraportcusalariulprimit.Unefect alacesteisituaiidesuprasolicitareesteobosealapermanentdecareacesta sufer, precum i apariia unor probleme de sntate, precum blocajul renal, pe care acesta l pune n seama programului prea ncrcat ce nui permitessealimentezecumtrebuieisbealichidelenecesareunuiom peparcursuluneizile.Drepturmare,nultimulanafostinternatdetreiori laspitalcu diagnosticuldedisfuncierenal.Dupfiecare spitalizare,ia reluatactivitateaicontinuslucrezenacelairitminaceleaicondiii. Un alt tip de situaie este cel n care persoana intervievat este victima unui comportament colectiv ce duce la marginalizarea sa, victima fiind considerat principala responsabil pentru aceast situaie. Un astfel deexempluestecelalunuiprofesordinClrai,uncadrudidactic,brbat, careeramaidificil,introvertit,nucomunicacuceilalicolegi,serevolta,chiarcrea situaii conflictuale cu ceilali. Situaia a durat un an de zile. El a fost mutat disciplinarlaoaltcoal.Saaplanatastfelconflictul.Eraopersoanneneleas de ceilali colegi, dar i atitudinea lui lsa de dorit i atunci a fost marginalizat. Pentru c venic avea ceva de comentat, nu mai era lsat s vorbeasc n mod

130 repetat,pentruceraunomfrlimite.Poatecteodataveadreptate,darnutia cndsseopreasc(angajatinstituiepublic,Clrai). Exist i cazuri de mobbing, nedefinite ca atare, ns asumate de anumiimanagericareconsiderc,fadeanumiiangajaicarenuifac treaba cum trebuie i sunt i recalcitrani, trebuie adoptat o atitudine caresideterminessimtcnumaisuntdorii.Unexempluestecelal unui manager din Cluj care consider c din punct de vedere al unui conductor, tii ce trebuie s faci ca s renune i singur (...). La un anumit moment, cnd persoana respectiv este tot mai recalcitrant la ceea ce i ceri s fac, trebuie s l faci s neleag c nu este locul lui aici (manager firm privat,Cluj). Uncazdemobbingafostrelatatdectreunfostangajataluneifirme de panificaie din Sibiu. ntmplarea se petrecea n anul 2000, dar cel intervievatdeclarciacum,la9anidelaplecareasadinaceastfirm, lucrurilenusauschimbat.Estevorbadespreuncazclarigravdehruire sexual,nsfaptulcacestcomportamentesterepetatisentindepemai multeluniareuneledintreatributeleesenialealeuneisituaiidemobbing. Practic,delaangajare,otnrdeveneaintacomportamentuluiagresival colegilor. Acest comportament agresiv fa de victim se manifesta la nceputprinlimbaj,delapropuneriindecentepnlagesturi.Dacvictima nuacceptaacestcomportamentsaunumanifestainteresctreceeaceise propunea, se trecea la partea fizic: pipit, intrat peste ea la du sau n vestiar etc. Unele dintre femeile vizate de acest comportament cedau, iar dupconsumareaactuluisexual,totulsediscutanbrutrie.Nunumaic lucrurile nu se opreau aici, dar brbaii se ludau cu performanele lor sexuale n faa colegelor i colegilor. O astfel de atitudine i un astfel de comportament au fost tolerate mult vreme de conducerea brutriei respective, mai ales c una dintre angajatele de la birouri fcea parte din acestgrup:Lafostullocdemunc,npanificaie,existasupremaiabrbailorn brutrie. Comportamentul lor era indecent i agresiv, de la vocabular pn la manifestricomportamentaledirecteiexplicite(pipitpefund,intratladuurii n vestiare peste femei, vocabular vulgar). Ajunseser brbaii s se asocieze, iar uneoricooptauifemeiledevrstmijlociepentruasupuneonovicesauofemeie carerezistaavansurilorlor.Ovremenuaexistatofemeiecareslereziste,iarei spuneauculuxdeamnuntenbrutrieceeacesentmpla,ludndusecuaa

131 ziseleperformanenfaacolegilor.Niveluldepregtirecolarerade810clase, cu12excepiidin20,careaveauliceulabsolvit.Practic,nbrutrieerauexpuse toate comportamentele din familie cu toate carenele datorate culturii de gen i educaieinesatisfctoare(fostangajatfirmprivat,Sibiu). Unaltcaz,relatattotdeunfostangajat,aavutlocn2006,ntrunbar din Sibiu. Aici nu este vorba de aciunea unui grup de colegi mpotriva unuia singur, ci exact invers. Barmanul respectivului local este cel care a provocat,lunidearndul,conflictensnulechipeincare lucra.Fiindo fire impulsiv i foarte agresiv, orice replic n contradictoriu putea provocaunscandal.Conflictulnuselimitalanivelverbal,cidemulteori se ajungea la violene fizice (aruncarea unor sticle ctre colegi sau clieni, spargerea sticlelor sau paharelor etc.). Acest conflict a fost la nceput aplanatdeinterveniapatronului,apoiacontinuat.Aceaststaredefapta determinatrefuzulcolegilordeamailucracucelncauz,ceeaceadusla concediereaceluicareprovocaacestetensiunincadrulechipei:Launloc demuncanterior,ntrunbar,barmanulerafoarteimpulsiv.Seenervauor,era deajunsoreplicpentrucaceartasnceap.Maigraverafaptulcnuineacont de prezena clienilor. Cu colegii sau colegele se comporta la fel. A aruncat cu paharedupuncoleg,avrsatintenionatbuturapeunclient.Eraoprovocares lucrezicuelioaventurneplcut.Frsrealizezecerapatronulnbar,sa certat cu un client. A primit avertisment, apoi, dup dou sptmni, a comiso dinnou.Afostvzutde ctrepatron, careneabgatnedin ideciziaafost concedierealui.Maigraveracntotdeaunapromiteacsevaschimba,dardupo zi,maximdou,secomportalafel.Ajunsesemsmifiefricslucrezcuel(fost angajatfirmprivat,Sibiu). Cel mai documentat caz de mobbing este al unui analist financiar, o femeiede35deani,cuexperiendemuncde11anintrocompaniede telecomunicaii,pentrucarefirmaafinanatunprogramMBAde4ani.Este un caz tipic de mobbing, pornit odat cu schimbarea managerului de departament care a vzut c eu am un istoric pozitiv, o evoluie pozitiv n spate,plusacesttrainingfinanatdecompanie;el,venindcaefdirectdinexterior, sa simit oarecum nesigur i mia spus deschis c sunt concurena lui (angajat firm privat, Bucureti). Aceast situaie sa perpetuat chiar i dup schimbarea managerului de departament. Cazul are toate toate elementelespecifice:intaoreprezintunangajatpestemediecarepoate

132 atinge poziia managerului, durata n timp, marginalizarea intei, excluderea de la informri, intensificarea i diversificarea aciunilor, reducerea sau relocarea sarcinilor de serviciu (fr a fi anunat i fr o motivaie profesional), lipsa de rigurozitate n procedura de evaluare, dispariia rezultatelor muncii care atest ndeplinirea sarcinilor; atac la imagine, sigurana locului de munc. Cu colegii de birou m nelegeam, a puteaspunecvariat,nfunciedegraduldeinteraciunecufiecare,maibinezis, n funcie de activitile care le desfurm mpreun. Sunt colegi cu care m neleg foarte bine, chiar dac nu am nicio activitate [de serviciu] sau dac interacionmfoarterarpezonadeserviciu,darsuntpersoanecare...Suntcolegii meidedepartament,colegicucareteoreticmvddela8pnlaora5,cndse terminprogramul,icucaremaimultdebundimineaalanceputulzileii la revedere cnd plecm nu ne dm. Sunt colegi cu care teoretic ar trebui s lucrez,scolaborez,sobininformaiiieventualsmajutenprocesulmeude agregare,informaiidejobuldezicuzi.Nu,nusentmplsaudacsentmpl dauntotdeaunacuCClaefieventualspunioralacare...imenionezcsa datemaillaoracutare,nateniapersoanei,cassetie,casnumiseimputec nuamdatinuexistodovad.Decincercsexisteoevidenscris,cemail, c e hrtie semnat, c e adres oficial, s existe o urm pentru c te mint n fa.(...) Cred c este o situaie cangrenizat, ca s nu spun c este conflict nerezolvat i dureaz de vreo 4 ani de zile (...) nu particip, vam i spus, la training,nutiucesentmpl,oviasociallaniveldedepartamentnuam,eu celpuin,nucmiadori,darnuexist...amfostexcluscndafostvorbade training sau de a obine n acelai timp informaia cu cei din jurul meu, cei din departament.Acoalizatcuei,elareuitspromoveze,iarulterior,promovnd,ia ridicatipeei.Vdaiseamaceunampromovat.Pelngmarginalizareala care era supus persoana respectiv, sa ntmplat i si dispar documente din calculator, efectul fiind c rezultatele muncii ei au fost utilizateidatectreauditorcafiindactivitateaaltorpersoane [...]nouluief,al doilea extern, i sa spus c acea persoan a fcut i, auzind, am spus nu este adevrat,euleamfcut.Leammaifcutinanulacela,dupcareefulnou,al doilea,milealuatfrsmanune.Aziscestedecizialuiitaskulsaalocat n continuare acelei persoane. n al treilea an, pe acele documente dezvoltate sa creat un nou compartiment, cu ef de compartiment acea persoan care a fost administratorpeacelserver.Aamisantmplatcufoartemulteactivitinoipe

133 care leam luat, leam dezvoltat, iar anii urmtori miau fost luate i distribuite ctrealtepersoane(idem). Ceea ce a favorizat cooptarea ntregului departament, n afara de avantajelerelativedecareputeaubeneficiaprincoalizare,afostperceperea inteicafavorizatdectrecolegiiei,pentrucafcutunMBApebanii firmei,deiialicolegiarfiavutaceastposibilitate. Perpetuarea mobbingului pe mandatul mai multor manageri ridic totuisemnedentrebarereferitorlavinainteinacestproces.Ipotezade mobbingsesusinensprinmenionareaunorsituaiiapropiatencadrul altor departamente, care ns nu au ntmpinat o rezisten la fel de susinut.Duratandelungatapresiunilorpentrueliminareainteiexplic isituaiiletensionatelacaresaajuns,precumagresareaverbal. Ctevasituaiidemobbingdefinitoriuamgsitanalizndwebsiteul:

Cazul1:Fostangajatauneicompaniidelogistic,CristinaD.(36
deani)asuportatluninirumilinelelacareasupusoefaei.Nouvenit n companie, efa ia intrat repede n atribuii i a nceput si testeze autoritatea pe subalternii ei. Pur i simplu, nu suporta s vad n jur competitori, oameni care, potenial vorbind, iar fi putut lua locul. Eu aveamexperienmaimaredectea,aveamunCVbetonifusesemprima propunerepentrupostulpecarelocupaea.Numaiccinevadelavrf,n ciudarecomandrilorefilormeidireci,aspusnu.Aaavenit,pepile, ea,povesteteCristina.NudoarCVulbetonafostbalastulcareatraso njos:Simplulfaptcartambineafostunmotivnplussseuiteurtla mine. Doamna era foarte departe de perfeciunea fizic, dar compensa printro excesiv dorin de dominaie. Cristina a nceput s primeasc maimultesarcinidectipermiteauoreledeprogram.Lanceput,avzut n acest lucru o form de apreciere. Dar mustrrile tot mai dese, nejustificate i exagerate de care avea parte n faa colegilor au fcuto s neleagcnueravorbadespreapreciere.Misaatribuit,indirect,chiar calificativul tmpit. Ct de tmpit poi s fii ca s scrii un deviz ca sta?,antrebatoefaei,ntimpceceipatrucolegidebirou,neobinuii cuasemeneamanifestri,iaubgatnasulnhrtii. M simeam jignit i furioas c eram umilit pe nedrept. De ctevaorimamncuiatntoaletcasplngpeascuns.Colegiiiddeau

134 seama,erauchiarjenaideceeacesentmpla.Cndunulancercatsiia aprarea, efa a marcat decisiv i premonitoriu opoziia dintre superior i subordonat: Cine ine cu ea, ca ea va pi. Cei care dduser semne de uoarsolidaritatesauretrassperiaiciarfipututpericlitapoziia.Cei cu care Cristina avusese cteva conflicte n trecut au simit c este momentul s o atace i ei, n felul lor. n pauza de mas i la fumoar plecau fr mine. Simeam foarte acut c prezena mea n grup devenise stnjenitoare.Eramdincencemaideprimatimaiconvinscloculmeu nu mai este acolo. Dup cteva luni, miam depus demisia, povestete Cristina.Eamaispunecnuaacionatpecalejuridicmpotrivaefeisale pentrucnutiacacesttipdecomportamentesteunuldiscriminatoriuce poatefipedepsit.
Sursa:http://blogosfera.md/viewpostv1720580romana.html

Cazul 2: Cazul lui Mircea G. (40 de ani) este relevant. Angajat din
2006caoperatoraluneifirmedemarketingresearch,Mirceaalucratpatru ani pentru aceast companie. La nceputul lui 2010, firma a nceput s concedieze o parte din personal. Mircea ar fi trebuit s primeasc ase salariicompensatoriinurmadesfaceriicontractuluidemuncncheiatcu angajatorul. Numai c atunci cnd a fost chemat la departamentul de resurseumane,isaspusaltceva:Estemaiconvenabilpentruambelepri sidaidemisiaistereangajmcuunsalariuechivalent,peuncontract de colaborare pe perioad determinat de un an. Era o modalitate prin care compania, lipsinduse de serviciile mele la cererea mea, nu ar mai fi fost obligat s mi plteasc salariile compensatorii. Era o capcan, evident! Am refuzat s semnez hrtiile care erau gata pregtite i mi sau puspemas. Consecina:auurmatameninrivoalate,apoisanciunipentruvarii abateri imaginare, apoi sa trecut la un rzboi psihologic din ce n ce mai dur. ntro zi de luni, mam trezit cu biroul mutat ntro ncpere minuscul,care,cucevavremenurm,servisecadepozitdematerialede curenie pentru femeile de serviciu. Nu am primit nici n ziua de azi o explicaie pentru acea mutare la carcer, declar Mircea. Nu doar condiiiledemuncerauimpropriidelaluminaslablacurentulcarese

135 crea pe sub u , ci i munca n sine. Lui Mircea i se atribuiau sarcini inferioarepregtiriilui,cuscopuldeamumiliideamdemoraliza, spuneacesta.Daclanceput,colegiiaufostsolidaricuel,ulterior,acetia au nceput sl ocoleasc de team c, n aceast lupt de gheril, vor fi percepui ca opozani. Inactivitatea i demotivarea lau mcinat ncet, pn a devenit o persoan deprimat, cu un sentiment profund de inutilitate. Ce m fcea s rezist? Faptul c tiam c asta vor: s mi dau demisia.Or,eunuamvrutscedez.Pnlaurmmaudatafar,puri simplu, dar nu miau pltit salariile compensatorii. Acum m lupt n justiiepentruarecuperabaniicemisecuvin,adeclaratMircea.
Sursa:http://blogosfera.md/viewpostv1720580romana.html

Cazul3:Pe27martie2008,doidirectoridelasupermarketulX,din
Sallanches, HauteSavoie, au fost condamnai, n prim instan, la 6 luni nchisoare cu suspendare pentru hruirea moral a unui ef de raion, respectivpentrucunuldintreeimaihruisemoralncunsalariat. Faptele de hruire moral asupra efului de raion sau derulat din septembrie2001pnnmai2002iauconstatndiverseacteicanatorii, cum ar fi telefoane la domiciliu, concedii suprimate, convocri multiple, spionajgeneralizatigrosier,pnlauatoaletei. nfaainstanei,ceiacuzaidehruiremoralauinvocaturmtoarea aprare, bazat pe lanul presiunii psihologice ce apas de sus n jos pe fiecare salariat din partea marilor distribuitori: Eu nam fcut dect s aplicexigenelecaremisaucerut.Stphane[efulderaion]atransformat nhruireexigeneleprofesionale,pecarenuleasatisfcut. Pentru delictul imputat, pedeapsa maxim prevzut n art. 222332 C.pen. francez este nchisoarea de cel mult un an i 15.000 euro amend penal. Prilevtmateauprimitdecizia decondamnarecususpendare,la captulacivaanideprocedurijudiciare,capeoeliberareisauconsolat cuideeacsadoveditcnusuntbolnavinchipuii.
Sursa:http://www.penale.ro/hartuireamoralao formainsidioasadeviolenta.html

10.CONCLUZII

Analizadatelorsacentratpemaimultepaliere.nprimulrnd,am dorit s vedem ct de tolerani sunt romnii i fa de care grupuri manifestintoleran.naldoilearnd,amdoritsvedemcareestecadrul dedesfurareaunorrelaiineprincipialelaloculdemunc:discriminare, conflicte,hruire,mobbizare. Analiza datelor arat c romnii au un grad sczut de toleran pentrupersoanelecuorientarehomosexual,pentruetniciiromiipentru cei eliberai din penitenciar, dac ar fi pui n situaia de a i avea drept colegideserviciu. n ceea ce privete acceptarea conducerii, putem spune c marea majoritateapopulaieiconsidernmsuregalfemeileibrbaiicafiind potrivii pentru posturi de conducere. Exist o diferen pe medii de reziden.Ceidinmediulrural,fiindmaiconservatori,menioneaznmai maremsurbrbaiicafiindapipentruposturideconducere. De asemenea, femeile sunt preferate, n proporie mai mare, pentru posturi de conducere din spitale i coli, n celelalte instituii fiind menionate mai rar. Acceptarea femeilor ca personal majoritar n coli i spitaleexistdejanmentalulcolectiv. n ceea ce privete profilul ocupaional al populaiei n relaie cu discriminarea de gen, datele nu indic un profil neaprat dezavantajat al femeilor comparativ cu brbaii: femeile lucreaz n slujbe la stat ntrun procentmaimare,slujbecaresuntmaisigure.nacelaitimp,angajaiila stat resimt ntro msur mai mic volumul mare de munc i stresul aferent. Unele domenii sunt puternic feminizate (nvmnt, sntate, industrie uoar, comer, administraie public) i altele puternic masculinizate(construcii,transport,industriegrea,aprare).

137

Femeile au vechime n munc uor mai sczut dect populaia masculin i ponderea celor fr loc de munc este uor mai ridicat n rndulfemeilor.Explicaiileinideretragereadinactivitatemaidevreme, de ntreruperea jobului n unele cazuri pentru creterea copiilor sau de statutultemporardecasnicpentrungrijireagospodriei,acopiilor. Pe grupe de vrste, remarcm diferene semnificative. Tinerii de 18 24deanisuntmaiexpuiocupaiilorvulnerabile,mulilucreazcazilierisau muncitorinecalificai,dardeinipondereaceamairidicatalucrtorilor nservicii.Prinurmare,putemspunectineriide1824deani,attfemei, ct i brbai, reprezint, cu siguran, o categorie vulnerabil: au slujbe prost pltite, instabile, la negru i au satisfacia fa de munc cea mai sczut. Lapolulopusdegsetecategoriatinerilorde2534deani,cepareafi categoriaceamaibineplasatpepiaamuncii:deinpondereaceamairidicat deangajaicustudiisuperioareidemanageri,suntpreponderentlucrtori nserviciisaumuncitoricalificai. Schimbrileproduseninstituii/firmesuntcelmaifrecventraportate n BucuretiIlfov, fa de celelalte regiuni. Schimbrile cele mai frecvente care prezint potenial ridicat de stres n cadrul unei structuri organizaionale sunt conflictele interne, nenelegerile cu eful, reducerile depersonalischimbrilenconducere. Dateleararcrisculdearmnefrlocdemuncestemairidicat la ocupaiile fr calificare i mult mai mic la cele care necesit studii superioare. nansamblulpopulaiei,maipuinde4%iaupierdutloculdemunc prin concedieri individuale. De remarcat c, i dintre cei concediai, aproape jumtateapreciazcmotiveleacesteisituaiiaufostmaidegrabeconomice. Mai puin de un lucrtor din zece ia dat demisia, iar cele mai frecventeexplicaiisuntpragmatice:salariulpreamic,condiiiledemunc grele,posibilitatelimitatdeapromova.Totuiexistaproape10%dintrecei careaudemisionatcareiaudatdemisiacaurmareanenelegerilorcueful. Probabilitateademisieiestemairidicatlaceicuvechimenmuncredus. Disponibilizrilesuntielecelemaifrecventelaceicuvechimeredus,dupcare

138 riscul este mai puin rspndit. De asemenea, riscul concedierilor individuale este aproximativ acelai pentru cei cu vechime sub 20 de ani, dupcaresereduceabrupt. Majoritateacelorcuovechimemaimicde5aniiaupierdutlocul demuncprindemisiesauncetareaactivitiideambelepri.Vechimean munceste,aadar,unfactorimportant,carediminueazrisculpierderiiloculuide munc. Din analiza interviurilor realizate n cadrul cercetrii calitative, a reieitcdiscriminareapecriteriidevrstpareafiunfenomenmaiprezentdect celdegen;nspecialninstituiileprivate,tineriisunt,ngeneral,preferai celormainvrst,laangajare. Existenauneifieapostuluieimportantpentrucunoatereaprecis aatribuiilorprivindmuncandeplinit.Lipsaeisauabsenaunuiconinut clarpotfipremisealesituaiilorambiguegeneratoaredestriconflictuale. Astfel de situaii sunt valabile pentru mai mult de o treime dintre respondeni (39%). Acest comportament organizaional de ignorare a fiei postuluiestespecificfirmelormici,cupuiniangajai.Acoloundeoastfel defiexistns,aprox.85%dintrerespondeniconsidercseinecont deea. Pe toate regiunile, criteriile formale de control al relaiilor dintre angajai, precum existena unei fie a postului cu atribuii clare sau existenaunuiregulamentdeordineinterioarcuproceduridesoluionare a conflictelor de munc, par s fie ndeplinite pentru o bun parte dintre respondeni. Nevoia de control i de coordonare este mai redus n instituiile/firmelededimensiunimici,underegsimcazuridelipsaunei astfel de forme de reglementare a activitii individuale. O alt explicaie poatefilipsauneiculturiorganizaionalecarescontientizezeimportana acestorreglementri. Conflictele n organizaiile din Romnia sunt gestionate la un nivel minim formal, de obicei ntre cei implicai sau, cel mult, apelnd la eful direct. Posibilitile de intervenie extern formalizate, precum apelul la departamentul de resurse umane sau la o autoritate din afara departamentului, sunt periferice n opiunile respondenilor. Rezolvarea amicalaconflictelorarevalorimari:aprox.6065%dintrerespondeni.

139

Situaiicupotenialconflictogen,precuminsulteleijignirileadresate de ctre superiori sau colegi, sunt mai frecvent raportate de ctre respondeni dect comportamentele indirecte, precum acordarea unor sarcini neclare, preferenialism n aprecierea muncii subalternilor sau nerecunoatereameriteloracestora.Astfel,putemspunec,deiincidena situaiilor nu este foarte ridicat, n medie, c atunci cnd nenelegerile apar, ele tind s se manifeste mai degrab personal i agresiv, dect subversiv. Astfel de aciuni pot reprezenta pe termen lung indicii ale potenialuluigeneratordefenomenedemobbing. La nivelul populaiei actual ocupate (legal sau nu), frecvena de apariieaunortratamenteinadecvatelaloculdemuncesterelativsczut (n aria valorilor ntlnite n spaiul european). Exist diferene mari, n funciedetipuldetratamentinadecvat.Dacunsfertdintrerespondeni indic existena unei situaii care se repet, n care respondentul sau un colegesteintaglumelor,abrfeisauareprourilorcolegilor,ncazulunor situaii mai grave, precum hruirea sexual, acest tip de comportament, chiariaccidental,estereclamatdedoarde2,1%dintreceiintervievai.Cu potenialdemobbingsuntaprox.67%dintreangajaiiintervievai,ceeace nencadreaznvalorileeuropene. Mobbingul este rezultatul unei combinaii de factori de risc individuali i sociali. Este vorba despre o combinaie de cauze, implicnd comportamentul individual, dar i condiiile i mediul de munc (incluzndaiciipracticiledemanagement). n Romnia actual, problemele de risc individual sunt gestionate prin politicileantidiscriminaresaudepromovareaegalitiideanseexistente. Riscurilesociale,ceindemediulorganizaional,depracticiledemanagement saudeunelecircumstaneeconomiceisociale,suntgestionate,deregul, prinpoliticispecificedindomeniulsecuritiiisntiilaloculdemunc idemeninereaprincipialitiinrelaiiledemuncideangajare. Din punct de vedere al cadrului de politic public, problematica mobbingului se afl la intersecia dintre dou arii importante de intervenie public, respectiv politicile de prevenire i combatere a discriminrii i politicile din zona reglementrii relaiilor de munc. Prin urmare,direciiledeaciunetrebuiendreptatenaceastdirecie.

140 Soluiileantimobbingalesedediversealterireprezint,defapt,o combinaie de msuri i intervenii legislative i nonlegislative, directe i indirecte. Ceea ce face diferena ntre aceste abordri de politic public estereprezentatdeaccentulprincipalpuspeunanumetipdeintervenie. Pentru soluionarea problematicii hruirii/mobbingului la locul de munc,ncontextulRomniei,arfinecesar: Slrgimcunoatereaicontientizarealanivelsocialaprezenei problemei mobbingului, prin informarea asupra consecinelor acestuifenomen(impact,gravitate,inciden),attdinperspectiva politicilor generice antidiscriminare, dar i din perspectiva consecineloreconomice. S educm/informm factorii de decizie, dar i factorii interesai (sindicate,patronatisalariai). S structurm un proces de consultare public/dialog social pe aceast problematic, n care diverii actori sociali s poat interacionainegociasoluii. S ncurajm stabilirea i promovarea de standarde organizaionale i s ne asigurm c aceste standarde sunt cunoscuteiaplicate. S includem prevenirea fenomenelor de natura mobbingului n pachetuldeindicatorideperformanaimanagerilor.

BIBLIOGRAFIE

Avallone,F.(1998),Psicologiadellavoro,Carocci,Roma. Brodsky,C.M.(1976),Theharassedworker,Lexington,M.A.,D.C.Healthand Company. Bultena, C.; Whatcott, R.B. (2008), Bushwhacked at Work: A Comparative Analysis of Mobbing and Bullying at work, Proceedings of ASBBS (AmericanSocietyofBusinessandBehavioralSciences.15. Cotter,D.;Hermsen,J.;Ovadia,S.; Vanneman,R.(2001),SocialForces:The GlassCeilingEffect,ChapelHill,NC,UniversityofNorthCarolina Press. Davenport, N.; Distler Schwartz, R.; Elliot, G. (1999), Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace, Ames, Iowa, Civil Society Publishing. Debout, M. (2003), Violences au Travail: Agressions, Harcelements, Plan Sociaux,EditionsdelAtelier. Einarsen, S.; Hoel, H.; Zapf, D.; Cooper, C. (2004), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International perspectives in research and practice,TaylorandFranciseLibrary. Einarsen,S.;Raknes,B.I.;Matthiesen,S.B.(1994),BullyingandHarassmentat Work and Their Relationship to Work Environment Quality: An ExploratoryStudy,EuropeanWorkandOrganizationalPsychologist,4 (4). Friedman, E.; Marshall, J. (2004), Issues of Gender, New York, Pearson EducationInc. Gates,G.(October2004),BullyingandMobbing(Part2),LaborManagement, 31. Gheorghevici,Teodora(2006),Combatereastresuluilaloculdemunc,Editura CarteaUniversitar.

142 Goldin, C.; Katz, L.F. (2001), On the Pill: Changing the course of womens education,TheMilkenInstituteReview,SecondQuarter. Haussman,R.;Tyson,L.D.;Zahidi,S.(2008),GlobalGenderGapReport2008, WorldEconomicForum. Hekman,D.R.;Aquino,K.;Owens,B.;Mitchell,P.;Terence,R.;Schilpzand, P. et al. (2009), An Examination of Whether and How Racial and Gender Biases Influence Customer Satisfaction, Academy of ManagementJournal. Hurst, C. (2007), Social Inequality (6th Edition ed.), Boston, Pearson EducationInc. Jacobs, J.; Gerson, K. (2004), The Time Divide: Work, Familiy, and Gender Inequality.Cambridge,Massachusets,HarvardUniversityPress. Johns, Gary (1998), Comportament organizaional. nelegerea i conducerea oamenilornprocesulmuncii,EdituraEconomic,Bucureti. Leymann, H. (1990), Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence andVictims,5(2). Leymann,H.;Zapf,Dieter(1996),TheContentandDevelopmentofMobbingat Work,EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,5(2). Leymann,H.;Gustafsson,A.(1996),Mobbingatworkandthedevelopmentof posttraumatic stress disorders, European Journal of Work and OrganizationalPsychology,5. Maslach,C.;Leiter,M.P.(2001),Burnouteorganizzazione.Modificareifattori stutturaludellademotivazioneallavoro,Trento,EdizioniErickson. Massey, D. (2007), Categorically Unequal: The American Stratification System, NewYork,RussellSageFoundation. Namie,G.;Namie,R.(2003),TheBullyatWork,Naperville,IL,Sourcebooks Inc. Paoli,P.;Merllie,D.(2001),ThirdEuropeansurveyonworkingconditions2000, Luxembourg, European Foundation for the Improvement of LivingandWorkingConditions.

143 Preda,Marian(2006);Comportamentorganizaional.Teorii,exerciiiistudiide caz,EdituraPolirom,Iai. Sarchielli,G.(2003),Psicologiadellavoro,Bologna,IlMulino. Stanciu, tefan; Ionescu, Mihaela; Leovaridis, Cristina; Stnescu, Dan (2003),Managementulresurselorumane,Edituracomunicare.ro StoicaConstantin, Ana (2004), Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare i diminuareaefectelor,Polirom,Iai. Vartia,M.(1996),Thesourcesofbullying:Psychologicalworkenvironmentand organizational climate, European Journal of Work and Organizational Psychology,5(2). Westhues, K. (2002), At the Mercy of the Mob, Occupational Health & Safety MagazineCanada,18(8). Westhues, K. (2006), The Remedy and Prevention of Mobbing in Higher Education,Lewiston,NY,TheEdwinMellenPress. Zapf, D.; Knorz, C.; Kulla, M. (1996), On the relationship between mobbing factors,andjobcontent,socialworkenvironment,andhealthoutcomes, EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,5(2). *** Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc, Stresul n munc,http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/fisa_22.pdf *** Employment, Social Affairs and Equal Opportunities (2009), European Commission, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=418. ***EuropeanAgencyforSafetyandHealthatWork(2009),OSHingures: Stressatworkfactsandgures, http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE8108478EN C_OSH_in_figures_stress_at_work *** European Agency for Safety and Health at Work, Stress, http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html *** European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2010), Work related Stress,

144 http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/tn1004059s/tn100405 9s.pdf *** Gender Equality Across Europe (2009), http://www.guidance europe.org ***Leymann,H.(n.d.),TheMobbingEncyclopaedia.InformationaboutMobbing attheWorkplace,http://www.leymann.se *** Westhues, K. (2007). Kenneth Westhues Homepage.

http://arts.uwaterloo.ca/~kwesthue/mobbing.htm
*** Women learn less than men across the globe, (2008, March 4),

http://www.vedior.com/hrportal/recruitmentnews/women earnlessthanmenacrosstheglobe.html?c=3052
***http://www.emedonline.ro/sanatate/view.article.php/article=162 *** *** http://www.penale.ro/hartuireamoralaoformainsidioasade violenta.html http://cristinalavieenrose.blogspot.com/2010/12/mobbingmoarte prinepuizareo.html

***http://blogosfera.md/viewpostv1720580romana.html.