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INSTITUTO CIENTIFICO Y TECNOLOGICO DEL EJRCITO

Curso:

Grupo N3 : TCO2. EP. Moreno Hinostroza Mario Julio -----

Profesor:

Tema:

CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIN
El estudio de la cultura organizacional es un fenmeno relativamente nuevo a nivel mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema. Las primeras obras al respecto popularizaron trminos como valores, creencias, presunciones bsicas, principios; y otros que inmediatamente se vincularon como constitutivos de un concepto que comenzaba a enraizarse en el campo empresarial .La cultura tiene que ver con el proceso de socializacin que se da dentro de una empresa, a travs de una objetivacin social. No existe organizacin sin una cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que su pblico tenga de ella. Las manifestaciones culturales son a su vez categoras de anlisis, a travs de las cuales se puede llevar a cabo el diagnstico cultural en una empresa. En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias econmicas y demogrficas estn causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios dinmicos hacen que las

organizaciones y las instituciones tanto pblicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnolgicos. Los hechos han dejado de tener slo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los pases y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades. Desde la perspectiva ms general, la globalizacin, la apertura econmica, la competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el xito de toda organizacin, los gerentes o lderes harn ms esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

DEFINICIN:
Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura

corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al mbito restringido de

una organizacin, institucin, administracin, corporacin, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al mbito extenso de una sociedad o una civilizacin). La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organizacin y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organizacin. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberan conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan normas, guas y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organizacin de unos con otros".

CARACTERSTICAS ORGANIZACIONAL:

DE

LA

CULTURA

Autonoma Individual: Es el grado de responsabilidad, independencia y oportunidades para ejercer la iniciativa que las personas tiene en la organizacin. Estructura: Es el grado de normas y reglas, as como la cantidad de supervisin directa que se utiliza para vigilar y controlar el

comportamiento de los empleados. Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus subordinados. Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican con la organizacin en su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo. Desempeo-premio: Es el grado en que la distribucin de premios dentro de la organizacin (aumento salarial, promociones), se basa en principios relativos al desempeo. Tolerancia al conflicto: Es el grado de conflicto presente en las relaciones de compaeros y grupos de trabajo, como el deseo de ser honestos y francos ante la diferencia. Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se alienta al empleado para que sea innovador y corra riesgos. La autonoma individual, se refiere a la libertad que tienen los individuos para ejecutar determinada accin, que debe requerir una supervisin frecuente de un investigador externo y no slo limitarse a la supervisin por parte de los mismos miembros de la entidad, porque ellos con el tiempo han adoptado la cultura de la misma y muchas veces la transmiten inconscientemente, considerando el comportamiento del empleado correcto, a lo cual no respondera de la misma manera si no se apegara a la cultura de la empresa por lo que se debe considerar a una persona que realice la supervisin que no labore en la entidad.

Todos los individuos deben cumplir con las normas que establezca la empresa, respetndolas y ponindolas en prctica para favorecer e implementar la unidad y cultivar un mejor ambiente laboral. La alta gerencia tambin debe poner de su parte, y demostrarle a sus subordinados que en realidad le preocupa sus intereses personales y la satisfaccin de sus necesidades laborales, fomentando un alto grado de compaerismo, fidelidad, amistad, y sobre todo respeto, reconocindoles el buen desempeo, puesto que, las aspiraciones determinan la cultura, y cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben el apoyo entusiasta de sus superiores; adems, los individuos no slo se deben identificar con su cargo o grupo de trabajo, sino que tambin con la organizacin en su totalidad, sintindose orgullosos de laborar en la entidad. Dentro de la empresa se debe promover los conflictos funcionales, ya que estos ayudan a que el personal compita entre s, para ir mejorando profesional y personalmente, sobre todo, porque estos elementos positivos se pueden utilizar para construir el futuro prspero de la empresa. La ambicin de cada individuo, de ir escalando de puesto, funciona como un impulsor del sistema de valores y creencias de la organizacin. Tambin se debe tomar en cuenta las aportaciones creativas que puedan hacer los empleados para mejorar el funcionamiento de la organizacin y lograr el o los objetivos que las empresas se proponen. Si todas las entidades relacionaran y pusieran en prctica estas sietes caractersticas tendran un personal altamente productivo, eficiente, sociable, responsable, y satisfecho con sus labores e identificado con la organizacin. Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organizacin como un todo y no slo con su tipo de trabajo. nfasis en el grupo: Las actividades de trabajo se organizan con relacin a grupos y no a personas.

Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administracin toman en consideracin las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin. La integracin de unidades: Se instruye que las unidades de la organizacin trabajen de manera coordinada e independiente. El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisin para el control de la conducta de los individuos. Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos. Los criterios para recompensar: Cmo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado. El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administracin obtiene una visin de los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos. El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organizacin controla y contesta a los cambios externos.

La Cultura Organizacional posee caractersticas primarias, que concentran la esencia de la misma como es la identidad de sus miembros, los cuales se identifican con la organizacin como un todo, no con su trabajo especifico o campo de conocimiento, el nfasis en el grupo, garantizando que las

actividades laborales s organicen en torno a grupo no a personas, el enfoque hacia las personas, tenindose en cuenta que las decisiones de la administracin repercuten en los resultados de sus miembros y la integracin de unidades permitiendo que las mismas funcionen de forma coordinada e independiente.

Otras de las caractersticas de la Cultura Organizacional es el control, a partir del uso de reglamentos, procesos y supervisiones directo para evaluar la conducta de los miembros, la tolerancia al riego que conlleva a los miembros a ser agresivos, innovadores o arriesgado, la recompensa relacionada con criterios como antigedad, rendimiento en el trabajo, etc. El perfil hacia los fines o los medio donde la administracin se preocupa tanto de los resultados o metas como de las tcnicas o procesos. Por ltimo el enfoque hacia un sistema abierto logrando que la organizacin controle y responda a cambios externos. - Identidad de sus miembros: El grado en que los empleados se identifican con la organizacin como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

- nfasis en el grupo: Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.

- Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administracin toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin.

- La integracin de unidades: La forma como se fomenta que las unidades de la organizacin funcionen de manera coordinada e independiente.

- El control: El uso de reglamentos, procesos y supervisin directa para controlar la conducta de los individuos.

- Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.

- Los criterios para recompensar: Como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigedad, favoritismos u otros factores ajenos al rendimiento.

- El perfil hacia los fines o los medios: De que manera la administracin

se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.

- El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organizacin controla y responde a los cambios externos. Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su propia historia, patrones de comunicacin, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofa, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresin de ser fras y aspticas. Con el tiempo la cultura de una organizacin llega a ser conocida por los empleados y el pblico. la cultura se perpeta entonces, porque la organizacin tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad, la temperatura o el rgimen pluvial) tambin los empleados escogern la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.

Rara vez los empleados hablarn explcitamente sobre la cultura en la que trabajan (aunque esto comenz a cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su momento de auge en la dcada de los 80).

La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados. Por ltimo, las culturas pueden caracterizarse como relativamente "fuertes" o "dbiles" segn el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados.

Existe una relacin positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeo. En una encuesta de ms de 43.000 empleados en 34 compaas, el investigador lleg a la siguiente conclusin: "Las

caractersticas culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un efecto mensurable sobre el desempeo de una compaa".

CLASIFICACIN ORGANIZACIONAL:

DE

LA

CULTURA

Segn Robbins (1987,2004: 442-443,527) la cultura de una empresa puede ser dbil o fuerte. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valorescentrales de la organizacin se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y cuanto ms sean los miembros que acepten los valores y mayor su adhesin a ellos, ms fuerte ser la cultura, en cambio, con una cultura dbil nada de esto ser posible. Se distinguen ciertos aspectos que caracterizan a la cultura dbil, los cuales son: La supervisin es estrecha y el personal tiene poca libertad en su trabajo. El puesto de trabajo es estandarizado y las reglas y procedimientos estn debidamente formalizados. La gerencia centra ms su atencin en

la produccin y muestra escaso inters por su personal. Los miembros de la organizacin solo se identifican con su grupo de trabajo. Se premia la fidelidad, el esfuerzo y la cooperacin, es decir, que se desconectan los niveles productivos del personal. La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, por la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos. Bajo propensin al riesgo no se estimula al trabajador a ser innovador. Se debe entender a la cultura dbil, como aquella donde las personas estn como "encerradas" porque no pueden realizar bien su trabajo o llevarlo a cabo completamente, porque les ha sido impuesto un lmite que no les permite explotar sus conocimientos por lo que han sido bloqueados; adems, con esto se dara lugar al desperdicio de tiempo porque a la otra persona que seguira con el trabajo habra que explicarle todas las gestiones realizadas; esto rige as, porque la mxima autoridad muestra excesiva preocupacin por la produccin y deja en el olvido total a las personas, sin darse cuenta que son los

elementos ms importantes para que se lleve a cabo el funcionamiento de la empresa. En este tipo de cultura los individuos se identifican slo con su grupo de trabajo y se sienten excluidos de ciertas actividades que se realizan en la organizacin, porque las reglas son muy rgidas y existe elevada presin hacia los empleados. Hay otros aspectos que caracterizan a la cultura fuerte, los cuales son: La supervisin es general y el personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo. Los puntos de trabajo son flexibles y las reglas y los procedimientos no son formalizados. La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal. Los miembros se identifican con la organizacin en su conjunto. Las compensaciones y ascensos que otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad. La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad de los conflictos funcionales, lo suficiente para que siga siendo viable y creativo. Existe una elevada propensin al riesgo, se alienta y se utiliza el talento creativo e innovador del personal. Dentro de las culturas fuertes, existe un bajo nivel de presin hacia los empleados, lo que da lugar a que resuelvan los problemas a su cargo con toda libertad, consultando o realizndolo con la persona que ellos consideren que les sea de mucha ayuda, pero los mismos empleadores se prestan a ayudarles. Las compensaciones que les otorgan se basan en su desempeo laboral ofrecindoles altos cargos y por lo tanto buena remuneracin, por lo que ellos hacen el mayor esfuerzo posible por ejecutar bien sus funciones, dando lugar a los conflictos funcionales o constructivos, porque todos buscan la manera de superarse, aportando grandes ideas de cmo mejorara su funcionamiento la organizacin, siendo tomados en cuenta por las autoridades, generando un compromiso con algo superior al inters personal, ya que toda esa gran base de conocimientos ser en beneficio de la entidad.

El carcter multidimensional de la Cultura Organizacional influye en la existencia de varias clasificaciones: Ansoff tipifica la cultura, acorde con la evolucin organizacional en (14): Cultura Estable: Centrada en el pasado, buscan precedentes en los que basan futuras actuaciones. Es conservadora, no acepta cambio y es adversa al riesgo, su lema es: "No perturbar la calma" o "No zarandear el bote". Cultura Reactiva: Centrada en el presente, busca en el pasado los fundamentos de posibles alteraciones. Acepta cambios mnimos. Su lema es: "Estar preparado para todo". Cultura de Previsin: Acepta el cambio siempre y cuando signifique una trayectoria semejante a la llevada hasta el presente. Se centra en el futuro, pero basando sus acciones futuras en extrapolaciones. Cultura Exploratoria: Acepta el riesgo siempre que exista una adecuada relacin riesgo ganancia. Busca el cambio, aceptando la ruptura. Cultura Creativa: Busca cambios, que impliquen situaciones nuevas y muestra preferencia por riesgos no corrientes. Su principal lema es: "Inventar el futuro"

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:

1.- Una cultura organizacional puede ser: Dbil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organizacin. Una cultura dbil es la que se debera de cambiar. (ver recuadro)

2.- Clasificacin de Jeffrey Sonnenfeld:

Cultura Acadmica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organizacin. La organizacin les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales, corporaciones grandes.

Cultura del Equipo de Beisbol:

Sus integrantes son innovadores y

tomadores de riesgos. Tienen

diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad.

Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.

Cultura de las Fortalezas: Su preocupacin es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejm: compaias explotadoras de gas, grandes minorstas.

Sin

embargo hay

otras

clasificaciones

que

proponen

que

la

cultura

organizacional es dbil cuando es fcil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente); y fuerte, es dficil de ser cambiada porque las normas, hbitos y valores estn muy consolidados y resultan en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misin de la organizacin. Est clasificacin no lo hemos tomado en cuenta para efectos de esta exposicin.

CREACIN Y CONSERVACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:


1)- Cmo comienza la cultura de una empresa? Robbins ( 1987: 446), plantea que la primera fuente para la formacin de una cultura, son sus fundadores, porque ellos transmiten su sistema de creencias, actitudes y valores a sus primeros empleados, los que a su vez la adoptan y la van transmitiendo con el tiempo a los miembros que van formando parte de la empresa. La herencia que dejan los fundadores son los factores determinantes en el momento de la concepcin como es la estructura dominante que expresan los valores centrales que comparten la mayora de los miembros de la organizacin como: la autonoma individual, la estructura o normas que establece la empresa, el apoyo, esto se refleja en la ayuda que brinda el gerente a su subordinado, la identidad que siente el empleado en el grupo y a nivel organizacional, el desempeo que realizan los trabajadores para realizar bien sus funciones, deben ser motivados con premios, incentivos, regalos, entre otros, la tolerancia al conflicto es parte de los empleados para evitar problemas a lo interno de la empresa, la tolerancia al riesgo es el miedo que tienen a la innovacin de los retos que imponen riesgos de determinada actividad. Cada organizacin crea una cultura que le es propia y se va desarrollando a medida que los nuevos miembros del grupo aprenden la conducta que es indispensable para que el grupo funcione, es por esta razn que obtienen el xito deseado y contribuyen con las metas que se han propuesto. Una empresa crea una cultura con el fin que los individuos se sientan identificados con ella, y que esta les otorga seguridad y respaldo. 2)-Comunicacin de la cultura a los empleados La comunicacin es el proceso ms importante donde los empleados se interrelacionan con sus compaeros, para mantener un buen ambiente laboral.

La organizacin debe transmitirles la cultura a los empleados, en especial a los de nuevo ingreso, para que se base en las metas que se propone la empresa. Los individuos en general estn ms dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo porque se estn familiarizando con la empresa, pero como ellos quieren mantener su trabajo se les hace mas fcil adoctrinarlos en el desempeo de las funciones que debe realizar en su cargo. La socializacin es un proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organizacin en especial el servicio de la nacin a travs de la empresa, la lealtad ya que le deben a sta los xitos obtenidos, la armona y cooperacin porque debe existir compaerismo, ayudarle a alguien si tiene dificultad, voluntad para mejorar y aunque den la oportunidad de ir ascendiendo de cargo a medida que van creciendo profesionalmente, cortesa y humildad porque el empleado debe ser corts al dirigirse a sus compaeros, como a sus clientes, adems adaptacin y asimilacin de las reglas que rige la empresa para cumplirlas con eficiencia y por ltimo tener gratitud con la empresa que le abri las puertas cuando lo necesitaban. Los empleados al someterse al proceso de socializacin se adaptaron a las normas que establece la organizacin, incluyendo mtodos formales por ejemplo: la capacitacin para tener conocimientos sobre la cultura de la empresa y mtodos informales como: la asistencia de un lder que brinde la ayuda necesaria para realizar las tareas que se dificulten, es importante porque de la unin del grupo se determina la productividad en la empresa, las actitudes y pensamiento del comportamiento del personal. La comunicacin analiza polticas de redes para realizar actividades de comunicacin a nivel organizacional, donde se regulan los procedimientos y las relaciones laborales, tambin se toman las decisiones para cumplir con las metas de la empresa y para informar de las actividades que se realizan a nivel de la misma, Robbins (1987:209), plantea que la comunicacin realiza funciones bsicas en el interior de la empresa, porque controla el comportamiento de sus empleados,

los motiva, hace que expresen sus ideas, lo que sienten, lo que piensan acerca de las funciones que le corresponden para afirmar los valores que les transmite la organizacin, esto facilita la toma de decisiones, la divisin de roles que influye en la forma de actuar de los individuos ya que estos deben adaptarse al pensamiento del grupo para adquirir un estatus o grado de prestigio en la empresa. 3) Como mantener viva la cultura de la organizacin? Robbins (1987:447), plantea que cuando una empresa posee una cultura tiene que realizar actividades para conservarla, como dar premios, incentivos econmicos y materiales, capacitacin y seminarios para afianzar los valores de la cultura original y la filosofa que heredaron los fundadores a todos los individuos de la organizacin. La finalidad del proceso de seleccin es identificar y contratar personas que tengan conocimientos, habilidades y capacidades para realizar varias tareas en el cargo y que puedan trabajar bajo presin para saber si soportan las exigencias que requiere su trabajo, tambin se evala el desempeo al realizar dichas tareas, y los valores y actitudes con lo que busca la empresa, La alta gerencia tambin influye, en la conservacin de la cultura, ya que los ejecutivos son los que la dirigen porque estn al tanto de las aspiraciones que predominan en la mente colectiva de sus miembros, por lo tanto fijan normas que los subordinados deben cumplir a travs de sus palabras y acciones para que se mantengan en una convivencia de respeto y armona donde surgen lazos de amistad. La socializacin es el proceso de mayor importancia, porque los empleados se encuentran en un ambiente laboral nuevo y se adaptan a las leyes que se rigen en la empresa. Es aqu en donde los empleados de nuevo ingreso adquieren los conocimientos necesarios para realizar bien sus actividades laborales. La socializacin es crtica cuando el empleado ingresa porque pasa por un proceso de tres etapas:

1. Antes de la llegada: es el aprendizaje que trae el individuo, antes de ser contratado, son sus valores, creencias y actitudes que posee, por el cual se distingue de los dems participantes a optar al cargo que quiere desempear, por las habilidades con que cuenta para efectuar dichas tareas.

2. El encuentro: es cuando el empleado empieza a conocer y a adoptar las normas que establece la organizacin, empezando por un perodo de prueba, para ver si el nuevo miembro se adapta fcilmente a las reglas de la empresa y si corresponde a las expectativas que el individuo llevaba y la empresa tena de l, es como una evaluacin para saber el desempeo laboral.

3.

La metamorfosis: es cuando el trabajador ya ha pasado por los cambios necesarios y se siente seguro de lo que va a realizar es sus actividades laborales y domina las reglas de la empresa, las acata y socializa con sus compaeros, hasta el punto que ha desarrollado bien sus habilidades requeridas para el puesto de trabajo.

Las opciones de socializacin introductoria son: 1. Formal e informal: la formal es cuando a los empleados de reciente ingreso los colocan a parte de los dems trabajadores, para capacitarlos y brindarles la ayuda que requieren sus puestos de trabajo, la socializacin informal seria que le dan mucha importancia a los trabajadores nuevos, los coloquen en el cargo, les expliquen sus funciones, sin ponerle una atencin especializada. 2. Individual y colectiva: es cuando el empleado por si solo se va adaptando mientras que en la forma colectiva es cuando desde el primer momento recibe el apoyo de sus compaeros de trabajo.

3. Programada o aleatoria: es cuando el empleado basa sus funciones en lo que ha aprendido de un programa de aprendizaje mediante un

modelo de enseanza y la otra opcin se refiere a que le individuo por sus propios medios averigua cmo son las cosas en la empresa. 4. Investidura o desinvestidura: se refiere a que las cualidades y las calificaciones son ptimas para el cargo que est capacitado a desarrollar bien sus funciones y la otra se refiere a que la empresa lo moldea a su conveniencia y le quita algunas caractersticas que l trae .

Mecanismos para la creacin y conservacin de la cultura organizacional en una empresa Declaraciones formales de la filosofa organizacional, organigramas, credos, misin, materiales usados en el reclutamiento y la seleccin, y socializacin.

Diseo de espacios fsicos, fachadas, instalaciones, edificios.

Manejo deliberado de papeles, capacitacin y asesora por parte de los lderes.

Sistema explcito de premios y reconocimiento, criterios de promocin.

Historias

leyendas,

mitos

ancdotas

sobre

las

personas

acontecimientos ms importantes.

Aquello a lo cual los lderes prestan atencin, lo que miden y controlan.

Reacciones del lder ante incidentes y crisis muy importantes de la organizacin (pocas en que la supervivencia de la empresa est en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinacin, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.)

Cmo est diseada y estructurada la organizacin. El diseo del trabajo, los niveles jerrquicos, el grado de descentralizacin, los

criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciacin y los mecanismos con que se logra la integracin transmiten mensajes implcitos sobre lo que los lderes suponen y aprecian.

Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de informacin, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en trminos de categoras de informacin, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la informacin, el momento y la manera de efectuar la evaluacin del desempeo y otros procesos valorativos transmiten mensajes implcitos de lo que los lderes suponen y aprecian.)

Criterios aplicados en el reclutamiento, seleccin, promocin, nivelacin, jubilacin y "excomunin" del personal. (Los criterios implcitos y, posiblemente inconscientes que los lderes usan para determinar quin "encaja" y quin "no encaja" en los papeles de los miembros y en los puestos claves de la organizacin.)

Cmo crear una nueva cultura organizacional? Una ves que una organizacin tiene el potencial para vivir y sobrevivir, las conviciciones, los valores y las suposiciones bsicas del empresario se transfieren a los modelos mentales de los subordinados. Este proceso de creacin de cultura tiene lugar de tres modos:

1.

Los empresarios solamente contratan y conservan a los subordinados que piensan y sienten del mismo modo de ellos.

2.

Adoctrinan a los subordinados y los adaptan a su forma de pensar y de sentir.

3.

Su propio comportamiento es modelo de visin que alienta a los subordinados a identificarse con ellos y de ese modo a interiorizar sus convicciones valores, suposiciones.

En esta fase, es decisivo reconocer que si la organizacin tiene xito y este se atribuye al lder, la entera personalidad de este se incorpora a la cultura de la organizacin. Si el lder tiene conflictos, tales como necesitar un proceso de consenso basado en los equipos para la toma de decisiones y, al mismo tiempo, necesitar mantener un control completo y recompensar a sus subordinados por sus destrezas en la resolucin de problemas, seremos testigos de unas normas incoherentes en lo que se refiere a la toma de decisiones, incentivos y recompensas. Los lideres pues pueden realmente pueden crear organizaciones neurticas que vivan con varios grados de conflictos y exhiban modelos desiguales de buenas y malas cualidades.

El propsito de destacar esta fase es que una ves que el conflicto se ha incorporado a la cultura organizacional, no pueden modificarse con facilidad porque se ha hecho tambin inherente a la historia anterior de los xitos de la organizacin y por consiguiente se da por sentado que es el mejor modo de hacer las cosas. Implicaciones de la cultura para el desempeo y la satisfaccin El autor Robbins Stephen (1987:456-457), dice que "los empleados se forman una impresin subjetiva general de la organizacin". El desempeo de un empleado depende, en un grado considerable, de que sepa lo que debe hacer y lo que no debe hacer. Entender la manera correcta de realizar un trabajo, indica una socializacin apropiada, ms an la evaluacin del comportamiento de un individuo incluye qu tan bien se adapta a la organizacin. Una socializacin adecuada es un factor significativo que influye en el desempeo real de un trabajador y en la impresin que causa en los otros. Contratar personal cuyos valores no concuerdan con los de la empresa llevar a que los empleados no se sientan motivados, ni comprometidos y en cambio estn insatisfechos con su trabajo y la organizacin.

No se hace extrao que los empleados que no se adaptan, tienen una tasa mucho mayor de rotacin que los individuos que tienen una buena correspondencia con los valores organizacionales. A toda empresa le interesa la productividad elevada, para lograrlo deben de tratar bien al personal, alentar a los gerentes y empleados que si tienen una buena idea la pongan en prctica, disear actividades de trabajo entre equipos y alentar a los integrantes para que se relacionen con miembros de otras funciones y otros niveles de autoridad. Cultura organizacional y productividad Como se sabe la calidad y competitividad son imperativos de toda organizacin que pretenda sobrevivir y desarrollarse. Los autores: Siliceo, Casares y Gonzlez (1999:144-145), "Productividad", es toda actividad realizada con compromiso y conocimiento, para lograr el mejor resultado, optimizando los recursos disponibles y de cuyo logro queda un sentimiento de contribucin, satisfaccin y retribucin justa. La cultura motiva al personal hacia la excelencia y la calidad en todos los quehaceres de la empresa. Para esto debe de existir un grado de apoyo de parte de los gerentes que deben practicar, defender, ensear los valores, principios ticos del trabajo hacia los subordinados para que as los empleados creen un "espritu productivo" a travs de modelos educativos que generen y mantengan una cultura organizacional que forme actitudes de compromiso, creatividad, lealtad, responsabilidad y satisfaccin de parte de los empleados hacia todos los miembros, con base en los valores de la organizacin. Todo esto traducido en logros y resultados que beneficiaran a todos los que intervienen en el proceso productivo. Siliceo, Casares y Gonzlez sealan seis dimensiones que permiten el logro de la autntica y permanente productividad:

Compromiso: conmigo mismo, con valores (personales, grupales, organizacionales y nacionales), con una misin, con el trabajo mismo, con una cultura organizacional que implica una obligatoriedad moral.

Conocimiento: requiere de una capacitacin y desarrollo permanente, el entrenamiento y la educacin continua superan la obsolencia, motivan al personal, fortaleciendo su compromiso y lealtad; se refiere a la formacin de un espritu productivo.

Resultado: se trata de objetivos productivos, productos y servicios de calidad, cultura de calidad, son sistemas y estrategias que estn basadas en los resultados de toda la empresa.

Manejo racional de los recursos: es el aprovechamiento y uso eficaz y responsable de los recursos fsicos, equipos, instrumentos, etc.; implica su cuidado, respeto y mantenimiento, es decir, su uso racional y el cuidado del ecosistema.

Contribucin: es el deseo y la motivacin de aportar, construir, ser responsables y trascender. Tener responsabilidad social y colaborar con el bien comn, trabajando en equipo y buscando permanentemente la solidaridad y la capacitacin humana.

Retribucin: Es el reconocimiento o compensacin justa y equitativa, por la tarea y esfuerzo realizado, implicando la satisfaccin, arraigo y mayor motivacin en el trabajo.

Como mencionan los autores, si las empresas llegaran a cumplir estas seis dimensiones lograrn una autntica y permanente productividad, minimizando los gastos y aumentando las ganancias. Para lograrlo no slo se deben aplicar estas seis dimensiones a la empresa, sino tambin a los empleados, capacitndolos tanto en sus labores diarias y en otras reas, para superar la obsolescencia y mantener al personal motivado, creando un sentimiento de compromiso con los valores, metas personales que cada empleado desea cumplir y esencialmente desarrollar la lealtad en toda la organizacin.

APRENDIZAJE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL POR PARTE DE LOS TRABAJADORES:


Cultura: Sistemas de signos organizacin. Aprendizaje: Cualquier cambio relativo en el comportamiento de un individuo que se adquiera a la expresin u observacin. Segn Silceo Aguilar Alfonso "La cultura organizacional es la parte fundamental de la empresa. Es por esta razn que la gerencia de una empresa debe preocuparse de que su personal adquiera dicha cultura". La conservacin de la cultura de la empresa estar en dependencia del grado de aprendizaje que se tenga de la misma. Cada gerente en la empresa debe preocuparse y asegurar que el personal bajo su cargo adquiera, comprenda, profundice la cultura de la empresa. La educacin integral del individuo que labora en la organizacin es de suma importancia, segn expone Stephen Robbins en su libro "Comportamiento Organizacional", Octava edicin, ya que el autor cita que la educacin integral del individuo ayuda a mantener la cultura de la empresa porque los valores que poseen las personas estn relacionados hasta cierto punto con los valores de la organizacin como se explica en captulos del texto "La seleccin del personal". Aprendizaje Para lograr que el personal adquiera la cultura de la empresa debe tomarse en cuenta las teoras del aprendizaje: a) b) c) Condicionamiento clsico. Condicionamiento operante. El aprendizaje social. que comparten los miembros de una

a) Condicionamiento clsico: Es un tipo de condicionamiento en el cual un individuo responde a ciertos estmulos que ordinariamente no producen tal respuesta, es una situacin a la que reaccionamos de alguna manera especfica si algo pasa; es decir, que se aprende determinados aspectos de la cultura porque la gerencia los obliga. b) Condicionamiento operante: Es un tipo de condicionamiento en el cual un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevencin del castigo. Es un conocimiento aprendido, por lo tanto implica un esfuerzo por parte del individuo, lo que lleva a la probabilidad de que lo que el sujeto aprendi lo ponga en prctica ya que al ser un nuevo conocimiento, hace que el individuo se vea en la necesidad de ponerlo en prctica. c) El aprendizaje social: La gente aprende a travs de la observacin y de la experiencia directa. Es el mtodo ms comn, porque cuando un nuevo empleado llega a la empresa lo primero que hace es observar y analizar su entorno, esto le permite adquirir los primeros valores o patrones que tiene la cultura de la organizacin, debido a que analiza los movimientos y actuaciones del personal para despus ponerlo en prctica segn la asignacin concedida. Por lo tanto, el aprendizaje social ayuda a moldear la conducta y el comportamiento del individuo reforzando sistemticamente la actitud y la conducta de la persona hasta lograr que ste manifieste el comportamiento deseado. Para moldear el comportamiento del individuo pueden ponerse en prctica distintos mtodos tales como: a) El reforzamiento positivo: Hacer seguir una respuesta con algo

placentero. b) El reforzamiento negativo: Seguir una respuesta con la terminacin o el

retiro de algo no placentero.

c)

El castigo: Est causando una condicin no placentera en un intento por

eliminar un comportamiento no deseable. d) La extincin: Eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un

comportamiento. Sea cual sea el mtodo utilizado se debe estar reforzando continuamente, ya que si no se refuerza tiende a extinguirse gradualmente. Tanto el reforzamiento positivo como el negativo tienen como resultado el aprendizaje y dan lugar a la probabilidad de que lo aprendido se ponga en prctica. Sin embargo el castigo y la extensin, debilitan el comportamiento. Por esta razn se recomienda utilizar el reforzamiento positivo o negativo ya que estos tienden a dejar una marca impresionante como herramienta de moldeamiento. Cmo revelar la cultura de la organizacin? Una cultura se transmite de la misma forma que el conocimiento es decir por medio del aprendizaje. La cultura puede abordarse desde dos aspectos: Cultura subjetiva: Esta dada por: a. Supuestos compartidos: Da a conocer la manera de pensar que debe tener cada individuo en la empresa. Es decir que como empleado de la empresa en individuo debe adaptarse y acoplarse a su manera de pensar de tal forma que est relacionado con la cultura de la organizacin. b. Valores compartidos: En que creemos aqu. Cada uno de los empleados de la institucin debe apegarse a los criterios que tiene la cultura organizacional ya que a la hora de tomar una decisin deben de tomar en cuenta estos valores y criterios y de esta forma fortalecer dicha cultura.

c. Significados compartidos: como interpretamos las cosas aqu. Cada empresa tiene su forma de ver las situaciones que se presentan a su alrededor. Y segn sus intereses interpretan las cosas segn les convengan. d. Entendido compartido: Como se hacen las cosas aqu. En las empresas existen procedimientos que indican las formas en que se debe actuar, estos manuales facilitan la toma de decisiones en algunas empresas. Y si no existen manuales, existen procedimientos ya plasmados por la gerencia para seguir y resolver alguna situacin cuando fuera necesario. e. Imagen corporativa compartida: Como nos ven. Las empresas tienen una imagen y esta la deben de cuidar, ya que es su carta de presentacin hacia el pblico. Es decir, es la forma en que el pblico ve a la empresa, el prestigio que tiene la misma, la calidad de su servicio. Cultura objetiva: a. Historial de la empresa

Por medio de la descripcin que se hace de la historia de la empresa, se dan a conocer a sus fundadores y el proceso por medio del cual se tuvo que haber pasado para llegar a lo que hoy es la empresa. Se expone la filosofa que ha desarrollado la empresa a travs de los aos, los organigramas y credos de la empresa. b. Enunciado de la misin:

Es aqu en donde se expone con mayor claridad y exactitud la filosofa que mantiene la empresa, es decir, la filosofa organizacional de sus lderes, donde tambin se encuentran los valores, supuestos, creencias y filosofas de la empresa, suelen quedar expresados en la misin de la empresa. El enunciado formal de la misin

Expresa las creencias bsicas de la cultura. Define el xito para los empleados y establece parmetros de los resultados. Define con precisin los requisitos en los cuales opera la organizacin. c. Arquitectura

Es decir la forma en que se ha diseado la infraestructura de la empresa, los espacios fsicos, fachadas, es decir, la instalacin del edificio. d. Disposiciones fsicas

La seleccin y disposicin de las oficinas y los muebles muchas veces revela informacin importante de la cultura de la empresa y sus valores ms importantes. El diseo que poseen las instalaciones reflejan la estabilidad econmica de la empresa, ofrecen una imagen que favorece a la empresa ante su pblico. e. Smbolos materiales Comunican a los empleados quien es importante en la empresa, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que debe existir en la organizacin. El sistema explicito de premio y reconocimiento, adems de ciertos criterios de promocin. f. Son Lenguaje jergas utilizadas por miembros de determinado departamento

(subculturas). Sirven para realizar una especie decodificacin. Al aprender este tipo de lenguaje los miembros atestiguan de su aceptacin de la cultura y al hacerlo ayuda a preservarla. Muchas organizaciones y unidades de ella utilizan el lenguaje como medio para identificar a los integrantes de su cultura. Este lenguaje se desarrolla con el

tiempo existencial de la empresa y con la aportacin de los individuos que han ayudado para desarrollarla. El lenguaje sirve como una especie de codificacin para designar o describir el equipo de oficina, el personal clave, los proveedores, los clientes o productos que se relacionan con el giro de la empresa. Para los trabajadores de nuevo ingreso este lenguaje es abrumador en sus primeros meses ya que son terminologa que anteriormente no existan en su vocabulario, pero al cabo de seis meses o ms esto forma parte de su vocabulario y les permite desarrollarse con mayor facilidad en las operaciones de la empresa. g. Hroes y heronas

Los personajes que trasmiten cultura porque personifican los valores de la empresa. Estos deben ser modelos a seguir y deben establecer parmetros de desempeo y motivacin para el personal. Los administradores que crean hroes y heronas fomentan una serie de valores en la empresa que pueden ayudar a estabilizar a la organizacin. h. Mitos y relatos

Los mitos son relatos de hroes y heronas de la empresa que sirven para trasmitir y arraigar la cultura. Los temas de estos mitos y relatos ofrecen pistas para conocer la cultura de la empresa. i. Rituales y ceremonias

Los rituales son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores claves de la organizacin. Indican que metas tienen mayor importancia en la empresa que personal es importante y cual no lo es. Los rituales serian una forma de exhibir los logros de un equipo o resultado de fin de ao, las ceremonias serian como las cenas de despedidas o los premios para el empleado del mes. Ayudan a delinear el ingreso en el circulo interno de la organizacin o acelerando la transicin del liderazgo.

CONCLUSIONES Partiendo del anlisis de las teoras y trminos sobre cultura y clima organizacional, se concluye que ambos trminos son de relevada importancia y prctica de todas las organizaciones. De ellos depender la eficacia y productividad de las mismas. La cultura es un campo magntico que rene todo el ser de la organizacin y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la informacin sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos lderes de la organizacin. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables. Dentro de una empresa es muy fundamental que los empleados y sobre todo los gerentes o lderes conozcan su cultura organizacional, y sobre todo que conozcan su importancia, ya que esto les permitir detectar problemas dentro de la misma organizacin y luego poder ofrecer solucin a estos problemas, adems integrar al personal bajo los objetivos que se persiguen, para poder formar equipos de trabajo que puedan interrelacionarse y hacer ms fcil el trabajo. Y por ltimo tambin podr buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la manera posible para que se sientan motivados en su centro. Es aqu donde redunda la importancia de la cultura organizacional, que es ms que nada en sus empleados, siendo ellos el recurso ms valioso de la organizacin y el nico capaz de dotarlo de inteligencia.

ANEXOS

CARACTERSTICAS

DBIL

FUERTE Supervisin general. libertad El de

AUTONOMIA INDIVIDUAL

Supervisin estrecha. El personal personal tiene poca liberta en su trabajo

tiene

resolver los problemas de su cargo

Puesto de trabajo estandarizado. Puestos de trabajo flexibles. ESTRUCTURA Reglas y procedimientos Reglas y procedimientos no formalizados su y La gerencia muestra gran

debidamente formalizados La APOYO gerencia en centra la mas

atencin

produccin

muestra escaso inters por su personal Se aprecian el y premian esfuerzo,

inters, ayuda y afabilidad por su personal. compensaciones y

la Las

RECOMPENSA Y DESEMPEO

fidelidad,

la ascensos que se otorgan al

cooperacin. Se desconocen los personal estn basados en su niveles productivos del personal La gerencia mantiene un nivel nivel de productividad. La gerencia intencionalmente aumenta conflicto la intensidad funcional del o

TOLERANCIA AL CONFLICTO

mnimo de conflicto constructivo, debido conflictos destructivos. a la presencia de o

disfuncionales

constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable,

autocrtico y creativo. Elevada propensin al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo personal e innovador del

TOLERANCIA AL RIESGO

Baja propensin al riesgo. No se estimula innovador al trabajador a ser

Cmo ocurre el proceso de formacin cultural? Cuando un grupo dado de personas ha compartido una cantidad significativa de experiencias importantes en el proceso de resolucin de problemas internos y externos, pueden asumirse que tales experiencias comunes, con el tiempo, han originado entre esas personas una visin compartida del mundo que los rodea y el lugar que ocupan en l. Por tanto para el surgimiento de una cultura determinada es necesario al menos la existencia de un grupo y que este haya compartido un nmero suficiente de experiencias para llegar a esta visin compartida, la cual tiene que haber ejercido su influencia durante un tiempo suficiente para llegar a ser dada por supuesta y desgajada de la conciencia. La cultura, en tal sentido es un producto aprendido de la experiencia grupal (ver figura 1). Existe donde haya un grupo y este sea poseedor de una historia significativa.

FIGURA 1. Proceso de formacin cultural

Por supuesto que este conjunto de individuos que integran diversos grupos en la organizacin son el producto de un sistema mayor que es la sociedad y como tal esta influido en la formacin de un conjunto de actitudes que a su vez estn condicionadas por presunciones, normas, creencias y valores que esta ha formado. A su vez estos individuos se integran en organizaciones hoy consideradas como mini sociedades. Una vez dentro de ellas se sigue produciendo en proceso de aprendizaje de las normas sociales que all imperan y que condicionan los modelos de comportamiento que sern asumidos como correctos en ese contexto empresarial.

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