O QUE É MOTIVAÇÃO?

Sandro Cantidio 

A MOTIVAÇÃO E O TRABALHO, por Tânia Casado. 
a. A motivação é um impulso à ação, originada no interior do indivíduo. Não há como motivar a pessoa 
pois a motivação é um impulso interior que a leva à ação. 
b. Modelo Tradicional = Por este modelo de 1911, Frederick W. Taylor criou a Administração Científica 
à época da Revolução Industrial, onde o trabalhador recebe à proporção do que produz, e espera‐se 
que ele produza cada vez mais (máxima produção com menor custo e ênfase nos resultados).  
c. Modelo  das  Relações  Humanas  =  Segundo  Elton  Mayo,  este  modelo  de  1940  ressalta  que  o  foco 
central é a pessoa, ou seja, a totalidade da pessoa. Por este modelo, o desejo natural do trabalhador 
era  ser  reconhecido  pelo  grupo  a  que  pertence,  deixando  de  lado  o  modelo  onde  o  trabalhador 
funcionava  à  base  de  benefícios  financeiros  e  adotando  o  modelo  “social”,  onde  os  benefícios  de 
reconhecimento eram mais importantes. 
d. Modelo dos Recursos Humanos = Aborda que diferentes trabalhadores possuem diferentes formas de 
serem motivados, pois possuem modos de satisfação distintos. O trabalhador quer contribuir com a 
empresa, não considera o trabalho algo aversivo e podem influir positivamente nas decisões sobre o 
seu  trabalho.  Neste  modelo,  o  gestor  não  atua  mais  como  alguém  que  apenas  manipula,  mas  sim 
alguém que estabelece parceria com os trabalhadores. 
e. Para  Abraham  Maslow,  os  desejos  humanos  são  divididos  em  cinco  categorias  onde  quando  uma  é 
atendida,  automaticamente  o  indíviduo  deseja  a  categoria  seguinte.  São  elas:  necessidades 
fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de auto‐estima e, por fim, 
necessidades de auto‐realização. 
i. As necessidades fisiológicas são as necessidades primárias do homem – como sede, fome, sexo. 
São as necessidades voltadas à sua sobrevivência. 
ii. As  necessidades  de  segurança  são  o  desejo  seguinte,  onde  o  homem  deve  se  sentir  seguro, 
ordenando, regrando e estabilizando o mundo ao seu redor. 
iii. Satisfeito em suas necessidades fisiológicas e de segurança, o homem passará a desejar amigos, 
família, companheira, sem querido por eles e estimado por eles. 
iv. As necessidades de auto‐estima traduzem no fato do homem desejar ter uma avaliação positiva 
dos que o cercam, ser apreciado por eles. A partir do momento que esta necessidade é atendida, 
o homem passa a ser auto‐confiante, passa a ter força e sente‐se útil para o mundo. 
v. A  necessidade  de  auto‐realização  significa  que  o  homem  foi  atendido  em  todas  as  outras 
necessidades e o seu desejo é de ser cada vez mais o que já é. 
f. Clayton  Alderfer  classificou  as  necessidades  do  indivíduo  com  sendo  apenas  três,  que  agem 
simultâneamente:  existência,  relacionamento  e  crescimento.  Existência  engloba  as  necessidades 
básicas do indivíduo, agrupando as necessidades fisiológicas e de segurança. Relacionamento traduz‐
se no relacionamento com as pessoas e na apreciação por elas (estima). Crescimento traduz‐se como 
sendo o desejo de crescimento pessoal. 
g. Frederick Herzberg classificou as necessidades do indíviduo em duas classes: fatores motivacionais e 

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fatores  de  higiene.  Uma  não  é  inter‐dependente  da  outra,  e  podemos  dizer  que  os  fatores 
motivacionais  engloba  a  auto‐realização,  e  os  fatores  de  higiene  englobam  auto‐estima,  sociais, 
segurança e fisiológicas. 
h. Edwin Locke afirma que a satisfação das necessidades dos indivíduos passa por uma definição clara 
de  metas  e  objetivos  a  serem  atingidos.  Quanto  mais  complexas  forem  as  metas,  mais  resultados 
produzem, e quanto maior a participação dos trabalhadores, maior será a aceitação das metas. Nesta 
teoria, é importantíssimo o feedback gerado pelo supervisor, e o auto‐gerado. 
i. A  teoria  da  eqüidade  traduz‐se  no  fato  de  que  o  desempenho  do  indivíduo  e  sua  satisfação  estão 
relacionados à eqüidade ou iniqüidade profissionais. Se o indíviduo percebe que está sendo menos 
recompensado  que  outros,  ele  se  sente  instatisfeito  e  procura  outras  formas  de  conseguir  uma 
eqüidade. Nesta teoria, não apenas preocupa o indíviduo o quanto ele recebe, mas sim o quanto ele 
recebe quando comparado com os outros. 
j. A teoria da expectativa de Victor Vroom diz que a ação depende da força da expectativa de que o ato 
será seguido por um resultado de alta valência. 
k. A motivação tem sido vista como uma saída para melhorar o desempenho e a produtividade através 
da saúde e satisfação dos trabalhadores.  
 
Conforme  já  foi  dito,  não  é  possível  motivar  quem  quer  que  seja,  pois  as  expectativas  e  o  modo  de 
buscar  resultados  são  singulares,  individuais.  Os  indivíduos  não  buscam  somente  recompensas  pelos 
resultados, e sim ter suas necessidades atendidas. Embora não seja possível motivar alguém, é possível 
trabalhar os aspectos motivacionais. Os teóricos da motivação muito contribuíram para a concepção do 
atual tema, com Maslow dando ênfase às necessidades pessoais, Herzberg com os fatores intrísecos e 
extrínsecos, entre outros. 
Atualmente, a motivação pode ser atingida ao oferecer condições de trabalho, de higiene, organização, 
ambientes limpos, ventilados, bem iluminados, uniformes e recursos, bem como metas bem definidas, 
possibilidade de uso da criatividade e chefia acessível. Estes são os meios vindos de fora para motivar o 
indivíduo,  já  que  não  é  possível  fazê‐lo  internamente.  Além  disso  o  lado  financeiro  não  pode  ser 
esquecido, pois representa a base de troca entre empresa e trabalhador. 
Outro fator que contribui para que o indivíduo se sinta motivado na organização é a possibilidade de 
autonomia,  responsabilidade  pelo  trabalho  que  desempenha,  sentir‐se  acolhido  pelo  ambiente  que  o 
cerca  e  sentir‐se  também  como  peça  importante  nos  resultados  da  empresa,  que  visam  seu 
crescimento. Chiavenato diz que “a qualidade externa nunca é maior do que a qualidade interna, ou seja, 
isto significa que se a pessoa se sente bem, tende a fazer com que seu ambiente de trabalho também seja 
satisfatório, o que torna o trabalho uma função prazerosa, dificultando inclusive o aparecimento do stress 
decorrente da ansiedade.” 
 
 

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Na  empresa  onde  atuo  como  Gestor  de  Engenharia,  tenho  dois  funcionários  sob  minha  gestão  direta, 
procuro incentivá‐los quanto ao desenvolvimento pessoal, o uso da criatividade e do potencial de cada 
um.  Procuro atuar como facilitador, onde procuro resolver as questões mais difíceis, porém sempre em 
parceria  com  eles  para  que  possam  assimilar  e  aprender  como  lidar  com  situações  difíceis  e  sob 
pressão.  Procuro  oferecer‐lhes  os  recursos  mínimos  necessários  para  o  bom  desempenho  de  suas 
atividades e, principalmente, mostro a eles a importância que cada um tem no processo, na empresa e 
nos  resultados,  resultados  estes  obtidos  através  do  estabelecimento  de  metas  bem  definidas  e 
organizadas em forma de cronograma. 
Já a empresa como um todo prefere atuar no aspecto “quanto maior a produção, melhor”, exigindo‐se 
cada  vez  mais  números  maiores  de  produção,  buscando  exigir  ao  máximo  do  empenho  de  cada 
trabalhador. Cabe ao supervisor de produção obter estes resultados, através de cobranças incessantes e 
pressões.  A  empresa  não  atenta  para  os  aspectos  motivacionais  dos  funcionários,  principalmente  por 
não ter em seu quadro um funcionário de Recursos Humanos (a empresa possui 430 funcionários). Não 
observa  as  necessidades  dos  funcionários,  como  descritas  por  Maslow.  Os  funcionários  trabalham 
somente  pela  recompensa,  ou  seja:  “dou  resultados  e  recebo  por  isso”.  Tracei  o  Motivograma  com 
outros  dois  funcionários  na  empresa,  além  de  mim,  e  os  resultados  foram  totalmente  diferentes; 
enquanto  busco  auto‐realização  por  já  ter  atendida  as  necessidades  anteriores,  a  assistente  de 
Engenharia (em começo de carreira) quer ver atendida primeiramente suas necessidades fisiológicas, 
depois  de  segurança,  sociais  e  assim  por  diante.  O  supervisor  de  produção  visa  ser  bem  aceito  pelos 
demais  chefes  e  pelas  pessoas  que  o  cercam  (a  aceitação  e  o  reconhecimento  pelo  que  faz  é  sua 
necessidade primária). 
 
De acordo com os artigos, resenhas e comentários espalhados pela rede de comunicações (internet), o 
tema  “Motivação”  é  um  dos  mais  comentados  atualmente,  porém  um  dos  piores  trabalhados.  As 
empresas  que  conheço,  em  sua  maioria,  não  atentam  para  o  aspecto  motivacional  dos  seus 
funcionários, apenas para resultados. As únicas metas definidas e conhecidas são o faturamento diário e 
o  percentual  de  refugo,  pois  sequer  conhecem  a  definição  de  motivação  ou  como  obtê‐la;  os 
supervisores e gestores apenas recebem a ordem “é preciso motivar os funcionários”. Porém, existem 
empresas que investem no funcionário, atendem‐lhe suas necessidades para que possam trabalhar com 
motivação,  como  é  o  caso  da  Natura,  que  não  poupa  recursos  para  oferecer  aos  seus  funcionários  o 
atendimento  à  todas  as  suas  necessidades  (creches,  agências  bancárias,  serviços  de  beleza  para  as 
mulheres, serviços gerais para os funcionários). 
 
Como  diz  Ana  Cristina  Woicickoski,  em  sua  resenha  “A  Motivação  e  o  Trabalho”  (2007),  “...  todas  as 
pessoas deveriam ler para entender um pouco sobre a motivação, já que faz parte de todos momentos de 
nossa vida.”  
 

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