UNIDAD 4.

-CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO CAPACITACIN: En trminos generales la Capacitacin tiene por misin preparar al empleado para cumplir con los requerimientos del cargo que actualmente ocupa (r), o para una funcin en particular. OBJETIVO: que el empleado adquiera un conjunto determinado de conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de los objetivos de ese cargo especfico Capacitacin habla de objetivos ms bien de corto plazo, con resultados inmediatos. EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Es un proceso continuo y simultneo de capacitacin dirigido a alcanzar conocimientos, multihabilidades y valores en los trabajadores que les permiten desempear cargos de amplio perfil, con las competencias para un desempeo laboral superior. EL DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO SE RELACIONA Planes de Desarrollo de Carrera Planes de Sucesin de Cargos

4.1.- ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Civilizaciones antiguas como en Egipto y babilonia la capacitacin era organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos. Las leyes del cdigo de Hammurabi hacan referencia a la peticin para que los artesanos ensearan sus artes y sus oficios a los jvenes. En el siglo XII se crearon gremios de artesanos que supervisaban y se aseguraban de la destreza y capacitacin de sus aprendices y regulando las condiciones de trabajo. Estos gremios controlaban la capacitacin de los aprendices la cual duraba entre 5 y 7 aos y para convertirse en maestros deban pasar un examen prctico. En el siglo XVII la capacitacin en estados unidos el desempeo un papel menos importante que en Europa, puesto que entre los inmigrantes a este pas venia un gran nmero de trabajadores expertos. En el siglo XVIII La revolucin industrial europea produjo grandes cambios y se caracterizo por el paso de las capacidades y energas humanas del hombre a la maquina.

Alter el modo de capacitacin existente. Los gremios comenzaron a decaer como consecuencia de que personal con poca experiencia no poda operar las maquinas. Fue que la capacitacin para el trabajo tiene un desarrollo. Producto del impacto del avance tecnolgico que genera la necesidad de producir mano de obra especializada y dirigentes de primera. En Mxico el desarrollo de la industria dio lugar a la creacin de grandes fbricas o regiones donde se concentra la actividad econmica, donde las agrupaciones de trabajadores de forma natural se dividen el trabajo. Genera la necesidad de personal especializado lo cual requiere de capacitacin. En 1970 el Gobierno Mexicano incluy las disposiciones en la Ley Federal del Trabajo en el Art. 132 Frac. XIV y XV con la obligatoriedad para las empresas de impartir capacitacin; esto fue a consecuencia de: Desarrollo cientfico y tecnolgico. Altos ndices de accidentes. Baja productividad

En 1977 se adiciona la Fraccin XIII al Artculo 123 de nuestra Constitucin, convirtiendo as la capacitacin como un derecho. En 1978 se origina el sistema de capacitacin y desarrollo. 4.2 ASPECTOS LEGALES INTRODUCCION La capacitacin ha cobrado mayor importancia para el xito de las organizaciones. La capacitacin desempea una funcin central en la alimentacin y el refuerzo de estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentacin de estrategias. El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el aprendizaje de sus miembros. La razn fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo satisfactorio 4.2 ASPECTOS LEGALES

Las leyes del empleo equitativo determinan como ilegal la discriminacin injusta contra los aspirantes o empleados actuales con base en edad, raza, sexo, religin o nacionalidad. Por tanto, es necesario evaluar varios aspectos del programa de capacitacin con la mira puesta en el impacto del programa sobra las mujeres y los miembros de minoras. Capitulo III-Bis de la Ley Federal del Trabajo. "De la Capacitacin y Adiestramiento de los Trabajadores" Todo trabajador tiene derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria del Trabajo y Prevencin Social. Para dar cumplimiento a la consultora en esta rea inicia con un diagnstico de las necesidades de capacitacin, que es la base para el programa. Se debe contar con una metodologa participativa que incluya ejercicios, simulaciones, dinmicas grupales, videos, etc. Algunos de los temas que se deben desarrollar son: liderazgo, supervisin, habilidades de relaciones interpersonales, motivacin y comunicacin. En cuanto a la flexibilizacin del contrato de trabajo, se considera que no debe efectuarse el derecho adquirido a la estabilidad en el empleo del trabajador cumplido, responsable, eficiente y preocupado en su capacitacin permanente, acorde con el desarrollo cientfico-tecnolgico, consciente que el desarrollo socio-econmico requiere necesariamente del aumento de la produccin y productividad. COMISIN MIXTA DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO: La Comisin Mixta de Capacitacin y adiestramiento, tiene como finalidad coordinar la imparticin de la Capacitacin y el Adiestramiento a los trabajadores de la empresa. Esta se integra por personal tanto de la parte patronal, como de la parte trabajadora, de manera equitativa. La ley federal del trabajo, establece como obligacin patronal la imparticin de esta capacitacin, y en caso de negativa, se impondrn multas como una medida de cohesin y an a pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime al patrn de las consecuencias y repercusiones que esto lleva implcito. Es sumamente importante contar con una comisin bien constituida, para delegar en ella toda la responsabilidad de controlar la misma, la programacin, el control de asistencia, la emisin de constancias de capacitacin y adiestramiento, realizacin de

los respectivos trmites ante la delegacin correspondiente, lista de asistencias, horas de capacitacin por trabajador Si en una empresa se establece un buen control, entonces acarrear al empresario los siguientes beneficios: Disminucin de accidentes. Incremento en la productividad. Reduccin de tiempos muertos. Disminucin de gastos indirectos.

REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN CUANTO A LA CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO: Acta constitutiva de la comisin mixta de capacitacin y adiestramiento. Bases generales de funcionamiento de la comisin mixta de capacitacin y adiestramiento Presentacin del plan y programas de capacitacin y adiestramiento. Lista de constancias de habilidades laborales. Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos. Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la maquinaria y equipo. Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporte o almacene materiales peligrosos y sustancias qumicas peligrosas. Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado, mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo.

Beneficios de la Capacitacin Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda a la orientacin de nuevos empleados. Hace viable las polticas de la organizacin. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales. Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal. Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.

4.3 DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO QUE ES LA DNC o Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempearse efectivamente en su puesto de trabajo. CUANDO HACER UN DCN ESTA SE HACE CUANDO: Problemas en la organizacin Desviaciones en la productividad Cambios culturales, en Polticas, mtodos o Tcnicas Baja o Alta de personal Cambios de funcin o de puesto Solicitudes del personal POR QUE SE NECESITA HACER UNA DNC El responsable de solicitar la capacitacin debe investigar lo que sucede en el rea donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitacin COMO SE DEBE HACER UNA DNC Para esto se recomienda utilizar el MTODO COMPARATIVO. EN QUE CONSISTE? El principal fundamento de este modelo radica en establecer las diferencias que existen entre: Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace Compara una situacin Ideal con la Real para definir las diferencias, que sern las necesidades a satisfacer. NECESIDADES Necesidades por discrepancia Necesidades por cambio

Necesidades por incorporacin TECNICAS CUESTIONARIO ENTREVISTA OBSERVACION

ETAPAS RECOPILACION DE DATOS INVESTIGACION ANALISIS

RECOPILACION DE DATOS Monitoreo de informacin para integrar un cuadro amplio de desempeo de la organizacin Doctos, del estado de la organizacin Informacin amplia y actualizada de la organizacin

INVESTIGACION ETAPA INTERMEDIA ANALISIS ESTAPA FINAL DEL DNC Seleccin y clasificacin de datos de investigacin del dnc y preparacin de un informe Examen rigoroso de los datos de entrada para eliminar informacin que no es valida Se debe preparar una comunicacin e informe muestreo de rea que muestran sntomas de necesidades de capacitacin utiliza tcnicas de recoleccin de datos

UNIDAD 4 CAPACITACIN Y DESARROLLO INTRODUCCION: Al seleccionar una tcnica en especial para su uso en capacitacin deben considerarse varios factores. Ninguna tcnica es siempre la mejor; el mejor mtodo depende de:

El contenido deseado del programa. La efectividad respecto del costo. Los equipos e instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

CONCEPTO CAPACITACION Proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos empleados necesitan para realizar un trabajo. Nos da la oportunidad en un futuro tener la solucin para problemas de sustitucin en forma interna. METODOS DE CAPACITACION 1.- Estudios de Actitud Es una encuesta de opinin de una muestra de los trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la organizacin. ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES Las entrevistas tienen el mrito de generar una alta participacin de los trabajadores y de lograr una solucin de capacitacin adapta a cada situacin o individuo. Sin embargo, esta tcnica es costosa en trminos del tiempo que demanda. OBSERVACIN DE CONDUCTA Este mtodo puede ser costoso y requerir abundante tiempo. Se puede realizar en el lugar de trabajo o en ejercicios de simulacin puede ser llevada a cabo por el capacitador o el supervisor.

EVALUACIN DE DESEMPEO Muchas empresas encuentran que la informacin que genera la evaluacin del desempeo constituye una buena base para una necesidad de capacitacin. Estos informes indican las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan peridicamente, pueden determinar si las necesidades han sido satisfechas

PRUEBA DE HABILIDADES Las pruebas de pericia se pueden aplicar a habilidades manuales, conocimiento bsico de trabajo o habilidades cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones complejas El costo de este mtodo es altsimo y por ello se usa slo en casos muy calificados. TECNICAS DE CAPACITACION DE PUESTO CAPACITACION DE PUESTO En este mtodo la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeo real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real. Existe varios tipos de capacitacin en el puesto los ms conocidos son: INSTRUCCIN DIRECTA EN EL PUESTO En la que el trabajador recibe la capacitacin en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. ROTACIN DE PUESTO En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. CONFERENCIAS Es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompaar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje as mismo se pueden usar proyectores para presentar imgenes, grficos, fotografas, grabaciones de videos o pelculas. JUEGO DE ROLES Se utiliza esta tcnica en la capacitacin para ensear tcnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempear cargos de ms responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempearan. TCNICAS AUDIOVISUALES

La presentacin de informacin a los empleados mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son ms costosos que las conferencias convencionales APRENDIZAJE PROGRAMADO Es un mtodo sistemtico para ensear habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas. SIMULACIONES Esta capacitacin busca obtener las ventajas de una simulacin y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitacin ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto. 4.5 TCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIN Y DESARROLLO La capacitacin es una tcnica de formacin que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera ms eficaz. Es el proceso de enseanza-aprendizaje, que tiene como objetivo general, promover en sus participantes la adquisicin de conocimientos, habilidades y la modificacin de actitudes referidas a un cambio ocupacional especifico, mediante el desarrollo de acciones de corta duracin CAPACITACIN Tericamente, la capacitacin debera resolver los problemas dentro de una empresa; sin embargo, la forma en que actualmente se intenta lograr que el personal adquiera conocimientos y habilidades no tiene absolutamente nada que ver con la forma en que realmente las personas aprende. Los instructores se apoyan en conferencias, memorizacin y manuales. Capacitan a las personas de la misma forma en que muchas escuelas ensean a los estudiantes. Las tcnicas modernas para facilitar el aprendizaje es Ver al individuo como un todo. Estas tcnicas, ya sea que se quisiera dar un curso de contabilidad, idiomas, deportes o liderazgo, se basan en el principio de que el individuo posee mente lgica y mente

creadora, posee un CI (Coeficiente Intelectual) pero tambin un CE (Coeficiente Emocional). Aprendizaje a travs de los sentidos teora "hemisferio izquierdo/ hemisferio derecho"

TCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIN En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado en forma constante. Dos de esas tcnicas modernas son: Capacitacin y desarrollo en la diversidad. Capacitacin y desarrollo a distancia.

4.5.1 CAPACITACIN Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD Las tecnologas hacen que el planeta sea ms pequeo. Pero aunque el mundo se globalice y las fronteras se diluyan, persisten las diversidades culturales, idiomticas, de gnero o fsicas. Y si el mercado es cada vez ms heterogneo, tambin lo son las plantillas de las empresas. El xito de una empresa reside en gestionar las diversidades de sus empleados y clientes. Si se valoran correctamente las diferencias, se gana creatividad y eficacia mientras se conquista el mercado con mayor precisin. Y cmo puede una empresa aprovechar esto? La idea es que el entorno externo es diverso, y por ende tambin lo es el interno. Y antes que segmentar a una organizacin por minoras, es mejor incorporar a todas las personas diversas en un mismo objetivo corporativo. Si estas diversidades se gestionan en forma responsable, se genera ms innovacin, ms creatividad, y por supuesto, ms desarrollo. Hay alguna manera de evaluar la diversidad? Las diversidades son visibles e invisibles, y todas impactan en la empresa, de manera positiva o negativa. Si unas personas en una empresa interactan positivamente respetando sus diversidades y se convierten en un grupo positivo, son eficientes porque realizan su trabajo con el mnimo de conflicto y el mximo de creatividad. Pero si un equipo dice tenemos que integrar a personas que no son iguales, de otros perfiles, y si ese grupo no es gestionado, si a las personas no se las incorpora y se las mete en una caja y se deja que la interaccin sea espontnea, pueden surgir conflictos.

La idea de concientizar a las empresas que la Diversidad les beneficia econmicamente. El coste es calculable en trminos econmicos y no econmicos. Es que la gestin de la diversidad es un imperativo empresarial y no una estrategia o unas acciones para resolver el problema de la inmigracin o para ser polticamente correcto. Si entendemos que las personas tienen capacidades diversas, significa que el cliente tiene gustos diferentes. Antes, si fabricabas algo caro, partas de la base que tu comprador objetivo era alguien de poder adquisitivo alto. Pues hoy no es as. Los grupos de trabajo que no son diversos tienden a la obsolescencia. Porque no cambian, y entran en el conformismo; ya no desafan su propia capacidad de introducir innovaciones y siguen la rutina de repetir el pasado. Eso explica porqu muchas empresas siempre estn en un proceso de reestructuracin de plantillas: porque se empean en repetir el pasado. Y su gerencia entiende que si tuvo xito en el pasado con una poltica tal, esa es la que tiene que seguir siendo. Pero no se dan cuenta que el entorno, la competencia, las materias primas, el proveedor, la tecnologa, todo ha cambiado. Las polticas anteriores fueron diseadas por personas que habrn sido buenas en su momento, pero el entorno cambia a mucha velocidad y ya no son eficaces. 4.5.2 CAPACITACIN Y DESARROLLO A DISTANCIA La educacin a distancia es completamente virtualizada a travs de los nuevos canales electrnicos, utilizando para ello herramientas o aplicaciones de hipertexto como soporte de los procesos de enseanza-aprendizaje. Tcnicas de Capacitacin y desarrollo a distancia Teleconferencia Videoconferencias La red de comunicaciones. El codec Capacitacin asistida por computadora

MTODOS DE CAPACITACIN Estudio de caso Videos Representacin de funciones Capacitacin de aprendices Capacitacin de vestbulo

 VENTAJAS

Simulaciones Juegos de negocios Caja de trabajo Aprendizaje a distancia y videoconferencia. Capacitacin por computadora Realidad virtual Aprendizaje en lnea (capacitacin basada en internet) Capacitacin en el trabajo Rotacin de puestos Becario

Mayor productividad Entrega oportuna Capacitacin flexible Ahorros en los costos por participante

DESVENTAJAS La falta de ejemplos de mejores prcticas. La falta de soporte y experiencia. La falta de comprensin y visin acerca de los programas a distancia Organizaciones y procesos tradicionales. Falta de acciones estratgicas. Falta de entrenamiento y soporte a los profesores e instructores. El tiempo requerido para la preparacin del material.

UNIDAD 5 ELABORACIN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPATACITACIN DEFINICIN DE PROGRAMA DE CAPACITACIN El programa de capacitacin es el instrumento que sirve para explicitar los propsitos formales e informales de la capacitacin y las condiciones administrativas en las que se desarrollar. El programa debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores. PASOS: 1. Detencin de necesidades 2. Clasificacin y jerarquizacin de las necesidades de capacitacin. 3. Definicin de objetivos

4. Elaboracin del programa 5. Ejecucin 6. Evaluacin de resultados I.- Detencin de necesidades Consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debera hacer en un puesto y lo que realmente se est haciendo, as como las causas de estas diferencias. La deteccin de necesidades de capacitacin puede hacerse a nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa. Es muy importante establecer las necesidades de capacitacin en trminos de productividad y de una manera objetiva y medible. II.- Clasificacin y jerarquizacin de necesidades Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cules son las ms urgentes, o ms importantes, o cules requieren atencin inmediata y cules se tienen que programar a largo plazo. Una vez detectadas las necesidades de capacitacin, el siguiente paso es clasificarlas y jerarquizarlas. Esto permite determinar cules son las ms urgentes o ms importantes. La manera ms usual de clasificar las necesidades de capacitacin es la siguiente: Las que tiene una persona. Las que tiene un grupo. Las que tiene un nivel. Las de un puesto. Las que requieren atencin inmediata. Las que requieren solucin a futuro. Las que exigen instruccin sobre la marcha. Las que precisan instruccin fuera del trabajo. Las que la empresa puede resolver por si misma. Las que requieren contratar a capacitadores externos.

III.- Definicin de Objetivos El tercer paso es definir los objetivos de capacitacin, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para ms adelante, despus de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

Es importante fijar que tipo de comportamientos y caractersticas se quieren inculcar en los participantes despus de que el programa haya sido impartido. Tambin se establece qu conocimientos se les proporcionar o qu actitudes se buscan. Se deben establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitacin de una manera especfica y medible. Los objetivos deben especificar quin, qu, para cundo, bajo qu condiciones, cmo medirlos, y a qu costo en tiempo y/o dinero. Existen diferentes clases de objetivos: 5 Objetivos del dominio afectivo TIPOS DE OBJETIVOS De desempeo: Buscan mejorar el desempeo individual de los participantes. De conocimientos: Buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la comprensin de los participantes con respecto a un tema Del dominio afectivo: buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes. De habilidades o destrezas: Buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los participantes. De productividad: buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operacin. IV.- Elaboracin de Programa Para elaborar el Programa de Capacitacin se responde a las preguntas: Qu? (Contenido). Cmo? (Tcnicas y ayudas). Cundo? (Fechas y horarios). A quin? (Destinatarios). Quin? (Instructor). Cunto? (Presupuesto).

V.- Ejecucin

Despus de elaborar el programa de Capacitacin debemos llevar a la prctica la ejecucin es decir, ha llegado el momento en el que el instructor, utilizando cierta metodologa y apoyndose en auxiliares didcticos, imparte los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a un cierto costo. En ste paso es importante considerar los siguientes aspectos: Organizar en una secuencia lgica y didctica los contenidos. Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarn. Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etctera. Motivar e involucrar a los participantes. Establecer una buena comunicacin con los participantes. Entender y mantener el control del grupo. Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios. VI.- Evaluacin de Resultados Para saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados es necesario realizar una evaluacin que permitir medir los resultados del programa de capacitacin. Esto debe hacerse antes, durante y despus de ejecutar el programa. La evaluacin debe informar sobre cuatro aspectos bsicos: La reaccin del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes El conocimiento adquirido, es decir, qu aprendi y en qu grado. La conducta, es decir, qu comportamientos se modificaron. Los resultados especficos posteriores al curso.

a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes antes del curso en relacin con los temas que se van a tratar durante el mismo. b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los ajustes necesarios. c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos. Por otra parte, tambin debe evaluarse el curso de capacitacin en los siguientes aspectos: actuacin del instructor, instalaciones, tcnicas y auxiliares didcticos,

duracin del curso, contenido, servicio de cafetera, el lugar en el que se imparti, etc. Esta retroalimentacin servir para la elaboracin de nuevos programas. Recuerda que lo ms importante es que los participantes apliquen en su trabajo cotidiano los conocimientos y habilidades adquiridos en el curso. Esa es la verdadera evaluacin. Por esto, podemos pensar en el seguimiento como una ltima etapa del proceso de capacitacin.