Derecho Procesal del Trabajo

1.- Antecedentes Generales. Justificacin. Respecto de por qu existe un derecho procesal especfico para estas materias, la justificacin que se ha planteado siempre cuando se intenta fundamentar la existencia de un derecho particular, son los mismos criterios que hemos visto cuando analizamos el derecho del trabajo en general, sin embargo, dichos criterios son imposibles de traspasar al derecho procesal del trabajo. Se justifica por cierto, un derecho procesal del trabajo, primero, por la especialidad de las materias que se estn discutiendo; adems, por las crecientes relaciones que se dan entre las partes de un contrato de trabajo, es decir, no es lo mismo la relacin que se da entre los contratantes de un contrato de compraventa, y la relacin que se da entre los contratantes de un contrato de trabajo. Un tercer carcter condicionante que justifica la especialidad del derecho procesal laboral es lo que se discute. En general, los derechos laborales tienen un fuerte componente patrimonial que para el caso del trabajador, tiene un carcter alimenticio, ya que derechamente es su fuente de sobrevivencia, entonces hay una particularidad respecto de lo que se reclama, que exige que tengan cierta especialidad tambin las reglas que regulan estos procedimientos. Panorama chileno. Al analizar la historia del derecho del trabajo en Chile, hemos visto que parte con una judicatura laboral especializada (en el modelo normativo del 31) y poco tiempo despus (de las leyes sociales del 24) se dicta una norma que establece la judicatura laboral especializada en Chile, cuya gracia era precisamente ser especial tanto en primera como en segunda instancia, cuestin que no se volvi a repetir una vez que se suprimi la judicatura laboral especializada en el plan militar, con el Plan Laboral. Lo anterior dur efectivamente hasta el ao 81, cuando se suprime esta judicatura especializada dentro de las medidas que toma el Plan Laboral, sin embargo se mantiene un procedimiento especial, pero que son procedimientos llevados por tribunales o juzgados de letras con competencia comn, lo cual dura hasta el 86 cuando se restablece parcialmente (slo se hace respecto de determinadas comunas) la judicatura laboral especializada. Corresponde ahora preguntarse, a qu se debe este cambio? Corresponde fundamentalmente a que queda en evidencia que el procedimiento que existe est siendo insuficiente para la defensa de los derechos del trabajo, en primer lugar debido a la falta de especializacin, ya que no haban jueces que supieran las reglas particulares del derecho del trabajo, los jueces de competencia comn eran en su gran mayora civilistas, por lo tanto las resoluciones de conflictos laborales eran una especie de pariente pobre dentro de las causas que haban en los distintos juzgados. Luego, empieza a desagregarse la competencia en los distintos tribunales y se hace necesaria una judicatura particular en materia del trabajo.

Otro punto a considerar para llevar a cabo este cambio en la justicia laboral, fue el exceso de tiempo que demoraban los juicios. Un juicio laboral ordinario por despido injustificado duraba en el mejor de los casos, alrededor de 7 u 8 meses, pero la normalidad es que durara ms de 1 ao, entonces la dilacin en el tiempo del resultado de la declaracin de esos crditos laborales, haca muy ineficaz en definitiva el cumplimiento de las normas; y si a lo anterior le agregbamos que ya era largo el perodo del juicio declarativo, el juicio de cobranza previsional era aun mas engorroso porque haban muchas causas de cobranza que sobrepasaban con creces la capacidad que tena tenan los tribunales (que adems eran los mismos que tenan la competencia comn para los juicios declarativos). Entonces hay una serie de factores que empiezan a detonar esta reforma procesal laboral, y se crea un foro para la reforma dirigido por el profesor Francisco Tapia, en el cual se hace un documento de propuesta de reforma que un par de aos despus se transforma en proyecto de ley. Hay una serie de leyes (que parten con la ley 20.022) que son las que en definitiva ponen en funcionamiento esta reforma procesal laboral, donde se involucra primero, una reforma orgnica (ley 20.022), una reforma al tema de cobranza previsional buscando desatosigar a los tribunales de esta enorme carga que tenan a la hora de hacer efectivos los crditos (que ya declaraban los tribunales), y por cierto, hay un cambio en materia de procedimiento, el cual supone adaptarse a las nuevas directrices procesales imperantes (vale decir, oralidad, a la celeridad, a la bilateralidad de las partes, y todos los principios modernos del proceso), pero adems debemos incluir la creacin y reconocimiento de un procedimiento especial para tutelar los derechos fundamentales (el llamado procedimiento de tutela que conocimos al estudiar el acoso sexual y el mobbing, o cuando vimos las prcticas sindicales como atentados a la libertad sindical); todos esos conflictos que suponen una vulneracin de derechos fundamentales, se encausan en este nuevo procedimiento de tutela. Entonces efectivamente haba insuficiencia de tribunales, haba procedimientos lentos, y haba procedimientos que dejaban fuera muchas materias, por lo cual se hace este cambio que en definitiva empieza a regir el 2008 (iba a empezar el 2007 y se posterga), pero en nuestra regin, en abril del 2009. A partir de esa fecha entonces, empiezan a regir los nuevos tribunales de letras del trabajo, teniendo en el escenario actual 3 posibilidades de jueces o de tribunales: Juzgados de letras del trabajo: juzgados especializados en materias del trabajo y de seguridad social, es decir cuestiones declarativas de conflicto en estas materias. En el caso talquino, tenemos 2 juzgados de letras del trabajo con 1 juez cada uno (en Chile son 25 o 26 los tribunales, pero con varios jueces algunos de ellos). Lo que debemos tener claro en este punto, es que estos juzgados de letras del trabajo pueden tener varios jueces, pero todos ellos ejercen la potestad jurisdiccional unilateralmente, no son tribunales colegiados.

Juzgados de cobranza laboral y previsional: son mucho menos que los tribunales de letras del trabajo y estn en algunas comunas solamente. En el caso de nuestra regin, no hay ningn tribunal de cobranzas, por lo tanto asumen esa parte del conflicto los mismos tribunales de letras del trabajo. En el caso de que no exista ni uno ni otro, siguen teniendo competencia para las materias laborales los juzgados de letras con competencia civil. Luego, cuando existe un conflicto, las materias que dicen relacin con los conflictos estn sealadas expresamente en el Cdigo del Trabajo, fundamentalmente en el artculo 420 (competencia de los tribunales de letras del trabajo), que si bien se desglosa en 6 o 7 numerales, en estricto rigor contiene todas las causas o conflictos de ndole individual y colectivo, y todo lo que tenga que ver con seguridad social y con cualquiera de los regmenes laborales, tanto contributivo como no contributivos. Qu pasa cuando hay un conflicto laboral? El que vaya a demandar, debe hacerlo en el domicilio del demandado, o donde haya prestado los servicios, segn la regla general de competencia que est en el artculo 423 del Cdigo del Trabajo, lo cual se hace a eleccin del demandante para facilitarle la prosecucin del juicio. Principios bsicos del derecho procesal del trabajo.

Son fundamentalmente los que se usan para los dems procedimientos con caractersticas similares, es decir, se trata de procedimientos orales donde casi todas las actuaciones se hacen de esa forma, traducindose en audiencias que adems son pblicas. Adems, rige el principio de la inmediacin, vale decir, necesariamente debe estar el juez en esas audiencias, salvo casos muy excepcionales donde por la carga de trabajo puede autorizar la Corte de Apelaciones que el secretario abogado de ese tribunal, tambin lleve adelante alguna porcin de los juicios de ese tribunal, pero en principio es el juez el que debe estar presente en esas actuaciones. Son procedimientos en donde las actuaciones judiciales son gratuitas para las partes, es decir, todo lo que hagan los funcionarios del tribunal no tiene costo; si las partes tienen privilegio de pobreza (hay muchos casos en que la parte laboral no tiene recursos) puede recurrir a los sistemas de asistencia gratuita que se contemplan en la ley, que son: las corporaciones de asistencia judicial, el abogado de turno, y en el caso nuestro, tambin la defensora laboral (esta ltima hasta hace poco menos de un ao era parte de la Corporacin de Asistencia Judicial, pero hoy en da depende directamente del Ministerio de Justicia). Para acceder a estos tipos de asesora gratuita, debe acreditarse un ingreso inferior a aproximadamente $300.000.En cuanto a las formas de notificar de las actuaciones, hay tambin mucha flexibilidad, pudiendo incluso solicitar la notificacin por medios electrnicos (se envan las resoluciones al e-mail); rige en todo lo que no se oponga al Cdigo del Trabajo, las reglas del CPC; existe amplitud para el tribunal de declarar medidas cautelares, es decir, si tiene alguna sospecha de que el objeto o los

objetos donde se pueden hacer efectivos esos crditos laborales va a desaparecer, puede decretar por ejemplo el embargo de algunos bienes de la empresa. Se trata en definitiva de un procedimiento bastante amplio, que permite actuaciones de oficio importantes (pudiendo solicitar la rendicin de pruebas que no hayan sido ofrecidas por las partes), y donde tambin la prueba tiene amplitud de valoracin, dejndose de lado el sistema tradicional de prueba legal o tasada, para dar mayor amplitud a las facultades del tribunal. Entonces ese es ms o menos el panorama que tenemos hoy da: de un sistema donde se vuelve a la judicatura laboral especializada, que de especializada tiene varias cosas, primero: tribunales especializados en primera instancia. Vamos a ver que cuando se recurre, es decir se hacen impugnaciones a las sentencias de los tribunales de primera instancia, ah la especializacin deja de ser tal, ya que sern las Cortes de Apelaciones o eventualmente la Corte Suprema, las que tendrn que resolver en ltima instancia esas materias, no teniendo especializacin1. Procedimientos y recursos en materia laboral. Existen hoy en da 4 procedimientos, 1) Procedimiento de aplicacin general: todo lo que no tenga un procedimiento especial se rige por ese procedimiento. 2) Procedimiento de tutela laboral: para la proteccin de los derechos fundamentales. 3) Procedimiento monitorio: se destina en el caso de las multas, cuando son bajas las cuantas, siendo ms corto y condensado, que permite hacer ms expedita la justicia. 4) Procedimiento de cobranza: llevados a cabo por los tribunales de cobranza, es un smil al procedimiento ejecutivo en materia civil. En todos estos procedimientos se aplica supletoriamente, en todo lo que no sea contrario a la oralidad y la inmediacin, el procedimiento civil. 1) El procedimiento de aplicacin general2: se inicia por demanda o por medida prejudicial. Medida prejudicial. Sabemos que para que no quede sin efecto, debe entablarse la demanda en un plazo de 10 das desde que se hagan efectivas, plazo que puede ampliarse prudencialmente por el tribunal si hubiera causa justificada. Demanda. Sus requisitos estn contenidos en el Cdigo del Trabajo, sin embargo no varan de los establecidos en el artculo 254 del CPC, es decir, se requiere individualizar al
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El caso tpico es el de la Corte Suprema, donde sabemos que la Sala Laboral (la 4ta) es la menos laboral de todas.
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En cuanto a los plazos, veremos que si bien pareciera ser que los juicios laborales demoran entre 60 o 70 das, la verdad es que en estricto rigor, el promedio de los juicios de aplicacin general en Chile, desde la demanda hasta la sentencia definitiva son de 4 o 5 meses, porque puede suceder que las partes pidan suspensin en las audiencias, que el juez haya estado un da con licencia, o tratndose de audiencias de juicio que son muy largas y no se alcanzan a rendir todas las pruebas, pueden realizarse varias audiencias sucesivas, etc.

tribunal, individualizar a las partes, sealar los fundamentos de hecho y de derecho de la pretensin y en definitiva, lo que pedimos en concreto. Pero la demanda en materia laboral tiene 3 aspectos que la distinguen: a) Los documentos se ofrecen en la audiencia preparatoria y se presentan en la audiencia de juicio (la terminologa empleada en el cdigo puede conducir a errores, pero cuando el Art. 446 n 5 emplea el vocablo presentar la doctrina ha entendido que se refiere a una exhibicin del respectivo documento, pero dejar a disposicin del tribunal el material probatorio se hace solo en la audiencia de juicio), salvo: cuando nosotros iniciamos una accin judicial, y antes hubo una va administrativa, nosotros tenemos que acompaar en la demanda el acta o resolucin de esa va administrativa. Por ejemplo: si yo somet el problema a conciliacin ante la Inspeccin del Trabajo, dicha acta de conciliacin debe acompaarse aqu, no en la audiencia preparatoria.

b) En cuanto a la interposicin de la demanda, en el caso que no existan medidas prejudiciales, los plazos para su interposicin dependen de si estamos ante un plazo de caducidad o de prescripcin. Si se inicia el proceso con una demanda por despido injustificado (artculo 168) por ejemplo, los plazos para interponer la demanda caducan a los 60 das desde que se produjo la separacin. En cambio si hablamos de prescripcin, debemos distinguir entre la prescripcin de los derechos laborales, y la prescripcin de las acciones laborales. Por regla general, los derechos laborales prescriben a los 2 aos desde que se hacen exigibles. Por ejemplo: derecho a mi sueldo. Sin embargo, existe una excepcin en cuanto a las horas extras, las cuales prescriben a los 6 meses desde que debieron ser pagadas. Por su parte, las acciones prescriben a los 6 meses desde que se termin el contrato. Cuando se alega la nulidad del despido por no pago de las cotizaciones previsionales, existe una excepcin que es ms bien terminolgica, ya que si bien tambin caduca a los 6 meses, no nos referiremos a una terminacin del contrato sino a una suspensin del mismo, ya que cuando se alega la nulidad del despido por esa causal, el efecto, como una forma de coaccionar al empleador a que pague, es que se entiende que el contrato no ha terminado, sin perjuicio de que el empleador despide al trabajador. Sin embargo, el contrato no sigue con todos sus efectos, toda vez que el trabajador no tiene que prestar sus servicios, pero el empleador igualmente debe pagarle su remuneracin.

c) Acumulacin de autos. Cuando en contra del mismo demandado se tramiten causas ante el mismo tribunal, idnticas acciones, en igual estado de tramitacin y que la acumulacin no implique un retardo para uno o ms de los actores. Interpuesta la demanda, sta es sometida a un examen de admisibilidad, donde se analiza:

1.- La competencia del tribunal (Art. 423: domicilio del demandado o lugar donde se presten servicios). 2.- Caducidad de la accin. 3.- Y en las demandas sobre materia de seguridad social, es necesario acompaar la resolucin final del ente que corresponda. Acogida a tramitacin la demanda, se proceder a notificar y citar a audiencia. Audiencias. En el juicio laboral, se restringe todo a 2 audiencias: la audiencia preparatoria y la audiencia de juicio.

Audiencia preparatoria: una vez que se acoge a tramitacin la demanda, se tiene que citar a audiencia preparatoria para dentro de los 35 das3 siguientes. De esto, se dice que entre la notificacin de la demanda (y citacin) y la audiencia misma, deben haber a lo menos 15 das, lo cual se hace pensando en que el empleador pueda tener el tiempo para preparar y ejercer su derecho a defensa. Posteriormente, el demandado tiene que realizar su contestacin dentro de a lo menos 5 das antes de dicha audiencia preparatoria.

Como sabemos, de contestar, tiene distintas opciones: Allanarse (total o parcialmente). Reconvenir. Interponer excepciones. No oponerse4. Esta ltima implica que el demandado no dice nada con respecto a ciertos hechos, con lo que segn el Cdigo del Trabajo, el juez puede tenerlos por reconocidos. La diferencia con el allanamiento, es que en ste el demandado reconoce expresamente los hechos, en cambio al no oponerse, no est reconociendo nada de manera expresa, en pocas palabras el silencio otorga.

Una vez que se notifica la citacin a audiencia preparatoria, aparte de fijarse el da y la hora, tiene que sealarse que ambas partes deben llevar listos los elementos de prueba que harn rendir en la audiencia de juicio (ya que el juez debe dejarlas establecidas), y tambin se sealar que la audiencia preparatoria se va a llevar a cabo con las partes que comparezcan, y quienes no asistan, las resoluciones los afectarn de igual modo y no requerirn de ulteriores notificaciones. En caso que no concurra ninguna de las dos partes a la audiencia preparatoria, conjuntamente o separados, ellos pueden pedir se les cite a una nueva audiencia dentro de 5to da. En la audiencia preparatoria, en primer lugar, el juez hace una relacin sinttica tanto de la demanda como de la contestacin, y concede traslado en caso de que hubiera reconvencin. Con
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Todos los plazos son de das hbiles. No es lo mismo que no contestar, porque en ese caso, la carga probatoria la tiene el demandante, no es que se entienda que el demandado reconoce todo porque no contest.

respecto a las excepciones, se pronuncia inmediatamente sobre la excepcin de incompetencia, de falta de capacidad o de personera del demandante, de ineptitud del libelo, de caducidad, de prescripcin, o aquellas donde se reclame del procedimiento, y sobre las dems se pronuncia en sentencia definitiva. Despus de eso, hace un llamado a conciliacin, lo cual tiene gran importancia, ya que si no efectuara dicho llamado, podra ser incluso causal de nulidad del procedimiento. Adems de eso, despus tendr que ver si hay hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos: si hay, recibe la causa a prueba, y si no los hay, puede poner trmino al procedimiento y dictar resolucin. Entonces, en la audiencia preparatoria el juez determina que prueba de la ofrecida por las partes en esta oportunidad es o no pertinente, descartando entre otras cosas la prueba ilcita. La declarada pertinente es la que en definitiva se va a rendir en la audiencia de juicio (no obstante la parte que la ofreci no est obligada a presentarla en la audiencia de juicio, es decir, puede desistirse segn su teora del caso), y citar a las partes a audiencia de juicio para dentro de los 30 das siguientes.

Audiencia de juicio: primero, se presentan las pruebas de cargo (las del demandante), y luego vienen las pruebas de descargo (del demandado), pero hay una excepcin con respecto a lo anterior, que es cuando se alega el despido, comienza el demandado y luego se rinden las pruebas del demandante. Si el tribunal decret de oficio diligencias probatorias, se rinden primeros stas y a continuacin la ofrecida por las partes.

Ahora, si bien existe en nuestro pas un sistema libre de valoracin de la prueba (basado en el principio de la sana crtica5) existe una regla establecida en el artculo 454, que establece que en cuanto al orden de recepcin de la prueba, primero se rendir la documental, luego la confesional, despus la testimonial, y finalmente los dems medios de prueba que se hayan ofrecido6. En cuanto a los testigos, en el juicio laboral no proceden las tachas, pese a que cuando se les tome declaracin, la contraria va a tratar de desacreditar tanto al testigo como a su testimonio, pero no proceden inhabilidades legales. Una vez rendida la prueba, vienen las observaciones a la prueba que hacen las partes, y con eso se concluye el debate. Finalmente, viene la dictacin de sentencia, la cual se puede realizar de inmediato, o tratndose de temas ms complejos, puede dictarse dentro de los 15 das siguientes, y ah en la misma

Dice relacin con la libertad que existe tanto de medios de prueba, como de valoracin de la misma, todo basado en los principios de la lgica, las mximas de la experiencia y los conocimientos cientficamente afianzados 6 El juez tiene facultades de oficio, por lo tanto puede tambin dictar medidas para mejor resolver.

audiencia de juicio, se fija la fecha para dictacin de sentencia, entendindose por es acto notificadas las partes. El principio de inmediacin: este principio dice relacin con que el juez debe estar presente durante el transcurso de todo el procedimiento, lo cual tiene efectos a la hora de dictar sentencia, ya que no puede un juez distinto dictarla. Por ejemplo, si dentro del plazo de 15 das para dictar sentencia, el juez que estuvo presente en la respectiva audiencia de juicio se ve imposibilitado para hacerlo porque falleci, dicha audiencia debe realizarse nuevamente. 2) Procedimiento de tutela7: protege derechos fundamentales* considerados en la Constitucin, pero no todos. Son derechos que a su vez estn expresamente contemplados en el Cdigo del Trabajo, y son: Artculo 19 N1 inc. 1: protege el derecho a la vida y a la integridad fsica y psquica de las personas. Artculo 19 N 4: en cuanto al respeto de la vida privada, a la honra de la persona y su familia. Artculo 19 N5: pero slo respecto a la inviolabilidad de las comunicaciones, porque aqu estamos hablando de la tutela de derechos fundamentales con respecto a la relacin laboral, a violaciones de dichos derechos dentro del trabajo, no de la vida personal. Artculo 19 N6 inc. 1: en cuanto a la libertad de conciencia, de culto y de creencias. Artculo 19 N 12 inc. 1: referido a la libertad de opinin e informacin sin censura previa. Artculo 19 N16: en cuanto a libertad de trabajo, derecho a su libre eleccin, y el inciso 4 de ese mismo numeral. Tambin protege en caso de que la persona sea vctima de discriminacin en conformidad al artculo 2 del Cdigo del Trabajo. Adems de lo anterior, mediante este procedimiento del mismo modo se garantiza la indemnidad del trabajador, es decir, todo acto que constituya una represalia como consecuencia de acciones judiciales o administrativas que hubiese impetrado contra el empleador. * Se entiende que se vulnera un derecho cuando se limita de manera injustificada, arbitraria o desproporcionada. En cuanto a los sujetos activos del procedimiento de tutela, tienen accin para denunciar: la vctima, el sindicato, la Inspeccin del Trabajo y cualquier otro trabajador que haya presenciado los hechos. Ahora, esta amplitud en cuanto a la titularidad de la accin se restringe a la vctima (que por regla general se refiere al trabajador) cuando la violacin de derechos fundamentales venga con despido, es decir si me despiden y hubo vulneracin de derechos fundamentales, slo el trabajador puede denunciar.

En este procedimiento no se habla de demanda, sino que de denuncia.

En el procedimiento de tutela, la demanda tiene el mismo contenido que en el resto de los procedimientos, sin embargo, la nica diferencia es que se exige que se entreguen detalles con respecto al hecho vulneratorio. Los plazos para denunciar: 60 das desde el hecho o desde que se tuvo conocimiento de l. Si aleg antes ante la Inspeccin del Trabajo, el plazo se suspende mientras no se resuelva en esta va administrativa. Luego, se admite a tramitacin si se cumple con el plazo y tambin si se seala expresamente en la denuncia los detalles con respecto al hecho vulneratorio que ya sealamos, lo cual vendra a ser una especie de examen de admisibilidad. Ahora, hay una particularidad en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales cuando se acoge a tramitacin la demanda (puede hacerse en cualquier estado de la causa), que consiste en una facultad para el juez (de oficio o a peticin de parte) mediante la cual l puede dictar una resolucin donde se ordena suspender el acto vulneratorio. Por ejemplo, si yo denuncio que se est invadiendo mi privacidad porque ponen una cmara de seguridad en mi trabajo, no escondida en un rincn, sino justo frente a m, el juez puede resolver que mientras se lleve a cabo el procedimiento, el empleador debe apagar la cmara de seguridad, vale decir, suspender el hecho vulneratorio. Lo anterior sin embargo, no procede siempre, sino cuando el juez considere que el hecho puede provocar lesiones graves o un dao irreparable. En todo lo dems, se aplica lo mismo de la audiencia preparatoria y de la audiencia de juicio, corriendo los mismos plazos. Sin embargo, en la audiencia de juicio sucede algo muy importante en cuanto a la prueba indiciaria8, ya que se supone que quien tiene que probar es quien impetra la accin, vale decir se entiende que la carga probatoria la tiene el trabajador, y a este respecto, basta con indicios para que el empleador demandado tenga que acreditar por qu est utilizando esos medios y la proporcionalidad de stos. Siguiendo con el ejemplo anterior, el solo hecho de que se ponga la cmara de seguridad al frente mo es solo un indicio de una especie de persecucin al trabajador, entonces el empleador en base a ese indicio y considerando el principio de la ponderacin de derechos fundamentales (no se aplica aqu la armonizacin), deber acreditar la idoneidad (la medida sirve para el fin que busca), la necesidad (dentro de todas las medidas posibles es la nica que sirve para ese fin) y la proporcionalidad, por lo tanto la prueba indiciaria no revierte la carga de la prueba, ya que sigue siendo deber del trabajador aportar antecedentes suficientes para poder deducir la vulneracin que alega y as proceder segn lo explicado, slo la disminuye buscando darle una especie de facilidad ante la dificultad que por lo general tienen los trabajadores para probar los hechos que denuncian, toda vez que un testigo que trabaje en la misma empresa, no querr correr el riesgo de perder su trabajo por testificar contra su empleador.
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Dice relacin con que de la prueba presentada, surgen indicios para creer en una vulneracin de derechos.

Finalmente se dicta la sentencia, existiendo otra diferencia con respecto al plazo de dictacin de la sentencia, que puede hacerse de inmediato o dentro del plazo de 10 das. En cuanto al contenido de la sentencia, se aplican las mismas reglas del procedimiento general, pero con algunas particularidades propias del procedimiento de tutela, ya que cuando se recurre de tutela no se busca solamente una indemnizacin. En el procedimiento general por ejemplo, uno tiende a pensar que uno va a accionar cuando termin la relacin laboral, en cambio en el de tutela no se busca que no despidan al trabajador, sino que se busca mejorar sus condiciones laborales, que se deje de vulnerar algn derecho. El artculo 495, que habla del contenido de las sentencias en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, dice en el numeral 2: en caso afirmativo deber ordenar, de persistir el comportamiento antijurdico a la fecha de dictacin del fallo, su cese inmediato bajo apercibimiento, y el numeral 3: la indicacin concreta de las medidas a que se encuentre obligado el infractor, dirigidas a obtener la reparacin de las consecuencias derivadas de la vulneracin de derechos fundamentales, tambin bajo apercibimiento. El procedimiento de tutela busca entonces resarcir el dao hecho, y evitar que el hecho se repita con la vctima o con alguien ms, apuntando siempre a dar estabilidad a la relacin laboral y mantenerla en el tiempo. 3) Procedimiento monitorio: Se aplica en dos casos, dependiendo: a) De la cuanta del juicio, siempre que sea igual o inferior a 10 ingresos mnimos mensuales. b) De la materia, cuando se demanda por reincorporacin por fuero maternal. Ahora, distinguir si vamos a aplicar el procedimiento monitorio por cuanta o por la materia, tiene directa relacin en cuanto a la instancia administrativa, porque si yo, mam trabajadora, demando la incorporacin por fuero maternal, se presentar la demanda y se tramitar como monitorio; en cambio si quiero proceder conforme a las reglas de monitoreo en atencin a que la cuanta es baja, tengo que obligatoriamente haber pasado antes por la va administrativa, lo cual es una obligacin que se comprueba mediante la presentacin del acta de conciliacin que se dio en la Inspeccin del Trabajo. En el caso que no se cuente con dicha va administrativa, hay discusiones en doctrina ya que la jurisprudencia ha entendido este requisito como esencial para accionar, an cuando se intente por procedimiento de aplicacin general un juicio de menor cuanta (como decamos = o de 10 IMM) la prctica es no acoger a tramitacin la demanda. Siguiendo con el proceso, se acompaa la respectiva acta en la demanda, existiendo un plazo para demandar de 60 das desde que se termin la relacin laboral o bien se produjo la separacin. Este

plazo se suspende por la reclamacin hecha ante la Inspeccin del Trabajo, lo que en la prctica se traduce en que el plazo se aumenta a 90 das9. Presentada la demanda10 y existiendo antecedentes que la fundamentan, el Tribunal puede resolverla de inmediato, o incluso rechazarla de plano si no es fundada. En caso de considerar que faltan antecedentes, citar a audiencia de conciliacin, contestacin y prueba dentro de los 15 das siguientes desde que se acogi a tramitacin la demanda. En la audiencia tendrn que determinar el objeto del procedimiento, se presenta la prueba, etc., y en la misma audiencia se dicta la sentencia, diferencindose con los procedimientos ya analizados ya que la sentencia debe dictarse en el mismo momento, no hay plazos posteriores. Procedimiento de reclamacin de multas: en realidad no es un procedimiento a parte, sino que significa que segn la cuanta vamos a determinar por cual procedimiento se va a regir. Por ejemplo, si yo estoy reclamando una multa de ms de 10 ingresos mnimos mensuales, me voy al de aplicacin general; si es de menos de 10 ingresos mnimos mensuales, se aplica el monitorio. Cabe sealar tambin que independiente de la cuanta, una vez que se ha reclamado por va administrativa y se resuelve, y lo que se va a reclamar es esa resolucin, el procedimiento a aplicar ser siempre el monitorio.

4) Procedimiento de cobranza: Se distingue respecto del procedimiento que se lleva a cabo en los juzgados de cobranza laboral y previsional y el que tramitan los juzgados de letras del trabajo. El primero se subdivide en dos etapas, una llevaba a cabo por el juzgado de letras del trabajo el cual verifica que la sentencia se encuentre ejecutoriada y remite los antecedentes al juzgado de cobranza. Recibido los antecedentes por ste se remiten a la unidad de liquidacin, efectuada la liquidacin se notifica a las partes. Desde que se notifica la resolucin se dan 5 das al ejecutado para pagar (tambin puede oponer excepciones en este perodo), si no lo hace se procede a embargar. Dentro del mismo plazo pueden las partes objetar la liquidacin por errores de clculo, en la base de clculo o error en la reajustabilidad. Luego se ordena al ejecutante pagar con los bienes embargados, retenidos o cautelados. Cuando el cobro lo hace el juzgado de letras del trabajo el mismo es quien se encarga del cumplimiento y se procede en la forma explicada (se liquida, se notifica, etc.) Se remite al CPC, en cuanto a las normas del cumplimiento incidental de la sentencia (ttulo XIX del Libro Primero).

Segn opinin de Gabriela Lanata en el texto Manual de Proceso Laboral, se aplican las reglas generales de prescripcin y caducidad (Art. 510 y 168 respectivamente), todo depende de la materia. No obstante un fallo de la Corte de Apelaciones de Concepcin (rol 3/2009) solo aplica el plazo de 60 das conforme al Art.168. 10 La prueba se ofrece en la demanda.

Por otra parte nos encontramos con el juicio laboral y de cobranza previsional, un smil al procedimiento ejecutivo del CPC, mediante el cual se puede exigir el cumplimiento de diversos ttulos ejecutivos (enumerados en el Art. 464 CT), es decir no persigue el cumplimiento de una sentencia (como el caso anterior) sino de los crditos que emanan de dichos instrumentos. Entre sus particularidades, la ejecucin se enmarca en la actividad oficiosa de los tribunales, que una vez accionado por la parte interesada no ha de esperar el impulso procesal para tramitar el procedimiento, sino que est facultado para actuar de oficio. Adems, no se rige por las reglas de oralidad sino que sigue las normas de escrituracin. Interpuesta la demanda ejecutiva el juez examina el ttulo, pudiendo desechar la ejecucin u ordenar despchese; si decreta el despacho se envan los antecedentes a la unidad de liquidacin; se notifica con requerimiento (si no comparece se embarga), se dan 5 das para pagar, en dicho plazo se puede objetar la liquidacin u oponer excepciones. Por ltimo, si no se acogen las excepciones, se ordena el pago. Nota sobre los procedimientos en general: En general, el juez laboral tiene amplios poderes en cuanto a la valoracin de la prueba y en la misma posibilidad de llamar a conciliacin en cada una de las audiencias, y el problema que se da en el tema de las conciliaciones sobre todo, es una mala prctica judicial que se traduce definitivamente en que el juez cuando llama a conciliacin, y ofrece este arreglo, cuando el demandado est pidiendo una indemnizacin de 10 millones por ejemplo, y el empleador ofrece 3, el juez dice: tome 5 o no va a obtener sentencia condenatoria. Existe por lo tanto una mala prctica de presionar para favorecer la rapidez del juicio, a travs de esta audiencia de conciliacin. RECURSOS: Existen aqu diferencias con la materia civil, y en materia procesal laboral encontramos 4 recursos: 1) Reposicin: procede respecto de los decretos y de los autos, y de las interlocutorias pero de las que no ponen trmino al procedimiento o no hacen imposible su continuacin, como por ejemplo, el auto de prueba. En cuanto al momento en el que se repone, debe diferenciarse si se hace de manera oral o escrita, todo depende del momento en que se dicta la resolucin. Si la resolucin se dict en la audiencia, se repone de inmediato y oralmente. En cambio, si la resolucin no se dict en audiencia (por ejemplo un decreto X que se dict para continuar el proceso), existe un plazo de hasta 3 das para reponer, por escrito. Excepcin: si dentro de los 3 das para reponer por escrito hubiere fijada una audiencia, se desecha la escrituracin y debe reponerse oralmente al principio de esa audiencia.

2) Apelacin: procede con respecto a las interlocutorias que ponen trmino al procedimiento o hacen imposible su continuacin, adems de las resoluciones que se refieren a medidas cautelares. En todo lo dems nos remitimos a las reglas del CPC. En materia laboral, nunca podremos apelar la sentencia definitiva, porque respecto de sta solo procede el recurso de nulidad. 3) Recurso de nulidad: procede solo respecto de la sentencia definitiva, interponindose dentro de los 10 das desde que fue notificada. Se busca, o invalidar el procedimiento (en su totalidad o en parte) ms la sentencia, o solamente la sentencia. En caso que se invalide la sentencia, debe dictarse sentencia de reemplazo. Las causales para que proceda el recurso de nulidad se establecen en el artculo 477 del Cdigo del Trabajo: Tratndose de la sentencia definitiva, slo ser procedente el recurso de nulidad, cuando en la tramitacin del procedimiento o en la dictacin de la sentencia definitiva, se hubieren infringido sustancialmente derechos o garantas constitucionales, o aquella que hubiere dictado con infraccin de ley que hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo, lo que en otras palabras suena a casacin. Despus, el artculo 478 tratando de desarrollar la idea, dice: Procede la nulidad (o el recurso de nulidad) cuando la sentencia haya sido dictada por juez incompetente legalmente implicado, o cuya recusacin se encuentre pendiente, o haya sido declarada por Tribunal competente (lo cual sigue siendo casacin), o haya sido pronunciada con infraccin manifiesta a las normas sobre la apreciacin de la prueba conforme a las reglas de la sana crtica. Este recurso se interpone dentro de 10 das desde notificada la sentencia, ante el tribunal que la dict, y luego pasa a la Corte de Apelaciones no sin antes pasar por un examen de admisibilidad en el tribunal a quo y en el tribunal ad quem. El examen de admisibilidad tiene que ver con que sea interpuesto dentro de plazo y que est fundamentado, sealando dicho recurso cual es el vicio que se invoca. Si alegamos por ejemplo que se infringi una garanta constitucional, tenemos que sealar expresamente la normativa y cmo eso afecta a lo sustantivo del fallo. Finalmente, resuelve la Corte de Apelaciones. 4) Recurso de unificacin: procede solamente respecto de la sentencia que fall el recurso de nulidad, y consiste en que se busca generar una especie de unificacin jurisprudencial11. Se interpone ante la Corte de Apelaciones respectiva, dentro del plazo de 15 das desde que se notific la resolucin que fall el recurso de nulidad, debe ser fundado
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No significa necesariamente que se genere precedente, ya que se puede cambiar la doctrina.

acompandose los fallos anteriores que se hacen valer. Resolviendo este recurso la Corte Suprema. No se suspende la ejecucin del fallo, salvo se haga imposible cumplimiento si se acoge o por fianza de resultas.