INTRODUO

Desde 1930, ano que surgiram os primeiros estudos do ramo de Gesto de Pessoas possvel perceber a grande importncia que as pessoas so para a sobrevivncia das organizaes. Percebeu-se e comearam a valorizar as caractersticas e diferenas individuais das pessoas, e que elas possuem informaes importantes que servem para alcanar as metas e objetivos da organizao. Da as organizaes perceberam que importante ter a pessoa certa, no lugar certo. Para isso, existe o subsistema Agregar Pessoas do processo de gesto de pessoas, que o responsvel por atender esta necessidade, onde o mesmo recruta e seleciona as pessoas, para satisfazer as necessidades da organizao. O Recrutamento uma atividade de divulgao, de chamada, ou seja, o seu principal papel divulgar as oportunidades no mercado de trabalho, para as pessoas que possuam determinadas caractersticas desejadas. O recrutamento ocorre quando a empresa busca profissionais dentro ou fora da organizao. Na seleo de pessoas, faz-se necessrio encontrar o melhor candidato que se encaixe dentro do perfil previamente estabelecido pela organizao. Nesta etapa, ser analisado as caractersticas das pessoas, como o conhecimento, inteligncia, habilidades, competncia, experincias no cargo, que sero de fundamental importncia para a organizao. Podemos considerar seleo como uma atividade de filtragem de pessoas. E o seu principal objetivo escolher e classificar os candidatos adequados vaga. A seguir, apresentaremos um estudo sobre o Recrutamento e Seleo na Gesto de pessoas. Tendo como referencial terico Idalberto Chiavenato e Ana Cristina Frana, descrevendo os seus pontos de vista e a contribuio dos mesmos sobre o assunto, cujo objetivo agregar pessoas nas organizaes.

RECRUTAMENTO Chiavenato

O recrutamento o processo pelo qual a organizao atrai candidatos, para preencher seu processo seletivo. Para que este processo tenha sucesso, importante que a organizao divulgue as oportunidades de emprego, e conseqentemente, atraia os candidatos para o processo seletivo, pois se houver a divulgao, mais o mesmo no conseguir atrair candidatos, o processo considerado falho. Portanto, para que a organizao possa preencher uma vaga, colocando a pessoa certa, no lugar certo, de extrema relevncia que o processo de recrutamento, consiga atrair o mximo de candidatos possveis, dentro do perfil previamente anunciado. Para isso a organizao precisa analisar inicialmente, quais so as exigncias que o cargo requer, como funes a serem desenvolvidos e o perfil necessrio para o mesmo. Logo aps, preciso verificar, como ser feito o recrutamento, isto , interno ou externo, sempre objetivando contratar pessoas que possam contribuir para o sucesso da organizao. Segundo Chiavenato o recrutamento pode ser externo ou interno. Portanto, para que a organizao possa contratar um colaborador que ir contribuir plenamente com os objetivos idealizados da empresa, ela dever definir qual o melhor tipo de recrutamento a ser realizado O papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que as organizaes pretendem oferecer para as pessoas que possuam determinadas caractersticas desejadas.

Existem trs tipos de recrutamento

Interno: atua sobre os prprios funcionrios da empresa, onde eles podero ser promovidos ou transferidos para uma atividade mais complexa. Este tipo de recrutamento visa estimular os funcionrios a se desenvolverem, atravs
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de cursos, treinamentos, a fim de alcanar novas oportunidades que surgiro dentro da organizao alm de fidelizar e comprometer, mais ainda os funcionrios com os objetivos da empresa. Externo: Aborda um enorme contingente de candidatos que esto espalhados pelo mercado de RH. O recrutamento externo utiliza vrias e diferentes tcnicas para influenciar e atrair candidatos trata-se de escolher os meios mais adequados para chegar at o candidato desejado, O processo de recrutamento culmina o candidato a preencher a proposta de emprego, ficha cadastral, ou curriculum vitae organizao. O recrutamento deve ser uma atividade continua e ininterrupta. O curriculum vitae assume enorme importncia no recrutamento externo. Misto: quando a empresa da oportunidade para funcionrios da empresa, mas tambm abre para candidatos externos as oportunidades de emprego.

Vantagens do recrutamento externo Trs sangue novo Renova e enriquece os recursos humanos na empresa Aproveita a pessoa j desenvolvida por outras empresas

Desvantagens do recrutamento externo

Custa mais caro para a empresa mais demorado O conhecimento do candidato menos Desmotiva o talento interno

Vantagens do recrutamento interno

mais rpido Custa menos para a empresa Oferece oportunidade de crescimento para os funcionrios da empresa Motiva o funcionrio aproveitado e os demais
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Desvantagens do recrutamento Interno

Impede a contratao de pessoas novas para a empresa (sangue novo) No renova os recursos humanos Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Pode bloqueia a entrada de novas ideias, experincias e expectativas

Como feito o recrutamento nas organizaes

Anncios em jornais e revistas especializadas: jornais mais populares so mais utilizados. Agncias de recrutamento: a organizao pode ir direto ao mercado de recursos humanos, entrar em contato com agncias de recrutamento para abastecer-se de candidatos que constam em seus bancos de dados. As agencias podem servir de intermediria para fazer o recrutamento.

Existem trs tipos de agencias:

1. Agencias operada pelo governo no nvel federal, municipal ou estadual: atravs de secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com emprego. 2. Agencias associadas com organizaes no-lucrativas: como associaes profissionais ou no-governamentais. O centro de integrao empresaescola-CIEE um exemplo. 3. Agencias particulares ou privadas de recrutamento: so as mais importantes fontes de pessoal gerencial e de escritrio. Algumas cobram taxas exclusivamente da organizao para cada candidato admitido relacionadas com o salrio de admisso. Em geral o candidato nada paga.

Cartazes ou anncios em locais visveis: um sistema de recrutamento de baixo custo e com razovel rendimento e rapidez. Trata-se de um veculo de

recrutamento esttico e indicado para cargos simples, como operrios e funcionrios de escritrio.

Recrutamento Virtual: o recrutamento feito por meios eletrnicos e a distancia atravs da internet. Traz facilidade tanto as empresas quanto aos candidatos. Os candidatos podem entrar em contato diretamente com sites de empresas ou de agncias de recrutamento sem necessidade de sair de suas casas.

Contatos com escolas, universidades e agremiaes: a organizao pode desenvolver um esquema de contratos para divulgar as oportunidades que esto oferecendo ao mercado. Por exemplo, dando palestras e conferncias em universidades e escolas.

Apresentao de candidato por indicao de funcionrios: a organizao estimula seus funcionrios a apresentarem ou recomendarem candidatos, vizinhos, amigos ou parentes. Aqui um veculo que vai at o candidato atravs do funcionrio.

Consulta aos arquivos de candidatos: o sistema de arquivos feito de acordo com as qualificaes mais importantes, por reas de atividade ou por cargo e se baseia no curriculum vitae ou nos dados da proposta de emprego.

Banco de dados de candidatos ou banco de talentos: em funo de noaproveitamento, as organizaes utilizam um banco de dados onde so arquivados os CVs para utilizao futura em novos recrutamentos.

RECRUTAMENTO Frana

Segundo Frana, recrutamento a fase inicial do preenchimento de uma vaga em aberto. Tal procura se faz com base nas requisies de pessoal emitidas pelos supervisores e no mercado de trabalho, no qual de um lado competem os empregadores e de outro os prprios profissionais. Os empregadores competem em termos de salrios, condies de trabalho e benefcios oferecidos. Os candidatos

competem em termos de qualificao pessoal, o que inclui habilidade, conhecimento, experincia e personalidade. Uma varivel importante relaciona-se imagem que a empresa projeta no mercado de trabalho. Uma empresa reconhecida como um bom lugar para trabalhar ter maior visibilidade e provavelmente maior nmero de candidatos. No entanto, sempre necessrio planejar e organizar esforos para estimular e atrair novos talentos. O recrutamento d subsdios para o processo de relao. Se no existem candidatos com potencial para o preenchimento de uma vaga, no haver como efetuar a seleo. O processo de recrutamento necessita de criatividade para atrair o mximo de pessoas que tenham o perfil desejado e estejam interessadas em participar do processo seletivo.

O recrutamento pode ser feito de duas formas bsicas:

1. Recrutamento interno: atraindo pessoal j contratado pela empresa, mas que trabalham em outros cargos; 2. Recrutamento externo: buscando-se candidatos que no tem vnculos diretos com a empresa no mercado de trabalho.

Recrutamento interno

a procura de candidatos para o preenchimento de uma vaga dentro da prpria organizao. Conforme Frana, ao adotar essa tcnica alguns cuidados de gerenciamento de expectativas devem ser tomados. H empresas que alegam que isso gera competio interna, desconhecimento e frustrao para aqueles que foram preteridos no processo. Por outro lado, o recrutamento interna estimula o desenvolvimento profissional e oferece perspectivas de crescimento na carreira aos funcionrios da empresa. De qualquer forma, o recrutamento interno deve ter normas definidas, transparentes e conhecidas por todos para minimizar os eventuais problemas que possam ocorrer.

Essa escolha interna apresenta vrias vantagens quando utilizada, e deve ser realizada com alguns critrios, tais como:

Levantamento prvio dos candidatos reais e candidatos potenciais, capazes de exercer a funo disponvel; Divulgao adequada da existncia da vaga, informando sobre os requisitos necessrios e as caractersticas do cargo;

Informao sobre os critrios de escolha e os fatores preferenciais; Seleo objetiva dos candidatos.

As principais vias que conduzem o recrutamento interno podem ser divididas em:

Promoo: o funcionrio exerce determinada funo e aps certo tempo de carreira e amadurecimento profissional na empresa ele passa a ocupar um cargo superior. Para tanto, cria-se ou utiliza-se uma vaga disponvel, conforme a necessidade. Treinamentos podem acompanhar a promoo.

Transferncia: solicita-se o preenchimento de uma vaga na empresa. Antes de qualquer providncia externa, procuram-se, no quadro de pessoal, funcionrios com formao para exercer aquela funo e que no esto sendo bem aproveitados ou insatisfeitos com as atividades que exercem:

Remanejamento de pessoal: para manter os funcionrios em um mesmo nvel, preparados para atuar em qualquer atividade da rea. Propicia viso geral da rea, capacitando funcionrios para cobrir faltas e preparando-os para assumir cargo hierrquico superior.

As principais vantagens do recrutamento interno so: Menor custo direto; Conhecimento prvio do perfil de desempenho do candidato; Estimulo preparao para a promoo, proporcionando medidas especificas de treinamento e criando um clima sadio de progresso profissional; Melhora do moral interno; Demonstrativo de valorizao do pessoal que j compe a empresa.
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Recrutamento externo

a busca de candidatos no mercado de trabalho ou em fontes especificas para o preenchimento do cargo. A opo pelo recrutamento externo deve, preferencialmente, ser feita aps avaliao da alocao de pessoas que j estejam empregadas na empresa. Esse critrio gera expectativas positivas de carreira, alm do sentido de justia pelo oferecimento de oportunidades aos funcionrios j comprometidos e fieis aos objetivos da empresa. Segundo Frana (2007), o recrutamento externo tem vantagens que devem ser ponderadas, levando-se em conta o contexto em que a empresa est inserida no momento. Alguns delas: Novas personalidades e talentos; Inovao da composio das equipes de trabalho; Atualizao de estilo e tendncias do mercado. Em geral, os custos diretos do recrutamento externo so maiores que os do recrutamento interno; porm, apesar de possuir custos diretos menores, o recrutamento interno possui custos indiretos referentes ao remanejamento de cargos e do processo seletivo em si.

Algumas fontes de recrutamento podem ser citadas:

Consulta ao cadastro de candidatos da prpria empresa (processos seletivos anteriores ou apresentao espontnea de candidatos); Escolas de cursos tcnicos, faculdades e universidades; Entidades de classe (sindicatos, associaes e conselhos de classe); Anuncio de vagas em locais visveis da empresa ou em locais especficos; Cadastros de outros recrutadores e grupos informais; Intercambio entre empresas; Sites especializados em oferta de candidatos; Empresa de outplacement; Anncios em jornal, revistas, radio e televiso; Agencias de emprego ou headhunters;
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Site da prpria empresa.

SELEO DE PESSOAL Chiavenato

A seleo faz a triagem dos melhores candidatos atrados pelo recrutamento, funcionando como uma espcie de filtro, onde apenas aqueles que estiverem o perfil adequado para o cargo disponvel que poder ingressar na organizao. Visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. Portanto para que o processo de seleo seja eficaz, ele precisa se basear em dados e informaes sobre o cargo a ser preenchido, como tambm, em funo das competncias desejadas pela organizao.

As informaes sobre o que o cargo necessita podem ser colhidas por meio de algumas maneiras, tais como:

Descrio e anlise do cargo- consiste na descrio escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz. Estabelecendo-se os conhecimentos, as habilidades e as capacidades que o ocupante do cargo precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente.

Tcnicas dos ndices crticos- a forma pela qual os gerentes e suas respectivas equipes escrevem de forma sistemtica todas as caractersticas desejveis e indesejveis dos ocupantes de determinado cargo a ser preenchido.

Anlise do cargo no mercado- a anlise do cargo no mercado feita quando a empresa institui um novo cargo ou precisa atualizar os processos dos cargos j existentes, pois internamente a empresa no dispe de requisitos e caracterstica atuais do cargo, ou seja, uma pesquisa.

Uma vez que todas a informaes necessrias sobre o cargo pretendido foram selecionadas, feita uma ficha de especificaes do cargo, que contm de forma detalhada todas as caracterstica do mesmo. A partir dessas informaes, o passo seguinte a escolha da tcnica de seleo para conhecer, comparar e escolher os candidatos. Tcnicas que podem ser classificadas em cinco grupos:

Entrevistas; Provas de conhecimentos ou capacidade; Testes psicolgicos; Testes de personalidade; Tcnicas de simulao.

Formando assim duas variveis x e y.

Onde x representa a anlise e descrio do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante. Enquanto y representa as tcnicas de seleo para saber quais as condies pessoais para ocupar o cargo desejado.

Assim, quando x maior do que y , dizemos que o candidato no atinge as condies ideais para ser escolhido e, portanto, rejeitado para aquela procura. Quando x e y so iguais, dizemos que o candidato rene as condies ideais para tanto e, portanto, aprovado. Quando y maior do que x, o candidato rene mais do que as condies exigidas pela organizao e, portanto, torna -se superdotado para aquela procura.

SELEO DE PESSOAL Frana

Na viso de Limongi Frana o processo seletivo aquele utilizado aps o recrutamento, onde escolhe dentre os candidatos que foram recrutados aqueles que melhores se adquam no perfil da organizao.
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Os candidatos que passam para a seleo so aqueles recrutados atravs de instrumentos de analise, avaliao e comparao de dados. Antes de o processo seletivo ser iniciado necessrio obter informaes sobre as atividades que sero desenvolvidas e as habilidades necessrias que o candidato ter que executar dentro da organizao.

Tcnicas utilizadas para seleo de pessoal

Apenas a experincia e o conhecimento do trabalho que ser realizado, no o suficiente para saber se a contratao ser positiva para empresa e empregado. fundamental conhecer aspectos relacionados com a personalidade do candidato, para diminuir a possibilidade de erro na escolha.

Principais tcnicas do processo seletivo:

Entrevistas: o instrumento mais importante, e por essa razo, ela precisa ser conduzida por um profissional experiente e capas de identificar para que fatores pessoais (antipatia, atrao, rejeio, etc.) no interfiram no processo. Precisa ser realizada com questes semi-estruturadas que devem ser apresentadas no decorrer do dilogo entre entrevistador e entrevistado. Pode ser tambm utilizada para filtrar dados importantes do candidato.

Provas de conhecimentos: Podem ser gerais ou especficas. As provas gerais pode ser uma redao para verificar a capacidade de escrita coerncia e portugus, tambm pode ser de matemtica com nvel de complexidade, de acordo com a escolaridade exigida pelo cargo. Serve para entender a atitude pessoal e profissional do candidato. A prova especifica so voltadas para conhecimento profissional do candidato, so imprescindveis para o bom desempenho da funo.

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1. Testes psicolgicos: So instrumentos que servem de estmulo para avaliao do comportamento humano. Podem ser divididos em testes piscicomtricos, e testes de personalidade.

2. Testes piscicomtricos: So os testes de inteligncia servem para medir as aptides individuais.

3. Testes de Personalidade: Identificam aspectos motivacionais, interesses, traos de personalidades e distrbios. utilizada para verificar o quanto a vida pessoal pode afetar a vida profissional do individuo.

Tcnicas vivenciais: So tcnicas que criam situaes na qual os candidatos tero que demonstrar na pratica seu comportamento social em situaes prselecionadas. Esse tipo de tcnica exige toda uma estruturao e precisar ser aplicada por profissionais qualificados.

1. Provas situacionais: Est voltada a realizao pratica de tarefas do cargo.

2. Dinmica de grupo: Envolve jogos de grupo e situaes estruturadas, relativa ou no ao cargo. uma tcnica muito utilizada, pois permite uma melhor viso dos problemas que podem surgir entre os candidatos, como, relacionamento, liderana e integrao social.

3. Piscicodrama: Trata-se de uma representao na qual o candidato fica livre para expressar os seus sentimentos mediante um papel social que lhe foi atribudo.

Avaliao de sade

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 a etapa em que o candidato precisa submeter-se, para avaliar se est fisicamente habilitado para o desempenho da funo. A avaliao acompanhada de exames clnicos, especficos de acordo com a legislao e poltica da empresa.

Resultado da seleo de pessoal

Para evitar mal-entendidos com os candidatos, necessrio que os responsveis pelo processo seletivo sejam transparentes logo no primeiro contato com os candidatos, esclarecendo a poltica e os critrios da empresa para a funo em questo, permitindo assim que o candidato possa analisar com objetividade suas possibilidades de concorrncia, e assim evitando sentimentos de inferioridade e incapacidade de no serem contratados.

Cuidados nos processos seletivos

Por se tratar de um processo em que se pesquisam dados pessoais e confidncias dos candidatos necessrio que a empresa mantenha a tica acima de tudo. Os resultados de cada etapa do processo seletivo devem ser confidenciais e restritos rea de seleo e ao prprio candidato.

COLETA E ANALISE DOS DADOS

Os dados foram coletados na empresa Ciferal Indstria de nibus LTDA, empresa que produz carrocerias de veculos pesados. Diante da entrevista efetuada com a Sr Beatriz Pimentel Lopes, Psicloga e Analista de Recursos Humanos, foi questionado sobre qual o tipo de recrutamento utilizados nesta empresa, a resposta foi recrutamento externo e interno. Ao questionar como feita a seleo do currculo, a resposta foi que o currculo selecionado de acordo com o perfil da vaga, sendo pr-estabelecido em conjunto com o gestor, tambm importante observar o local de moradia, idade e experincia profissional. Ao perguntar sobre qual o perfil do candidato exigido pela empresa, a resposta foi que depende da vaga,
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para um auxiliar o perfil morar prximo a Duque de Caxias, ensino fundamental completo, idade entre 25 e 35 anos, preferencialmente casado.Quando questionado sobre qual tempo de durao do processo seletivo, a sujeita participante confirmou que o tempo de durao de seis dias para recrutamento e seleo e seis dias para exames mdicos. Ao ser questionada sobre como so feitas as entrevistas, a resposta obtida, foi que para cargos operacionais feita de forma coletiva e os candidatos fazem uma entrevista/teste com o supervisor da rea. Quando questionou-se, se utilizado dinmica de grupo, no processo de seleo, a resposta foi positiva para cargos de estgio, administrativos e alguns processos internos. Ao ser indagada sobre como so tratados os candidatos que no foram aprovados, a resposta foi que devido ao volume de candidatos, o retorno negativo do processo acontece somente para cargos no operacionais. Ao perguntar-se sobre como feito o processo de contratao, a resposta encontrada. foi que aps a etapa de exames o funcionrio entrega a documentao e realizada a contratao (CLT efetivo). O novo contratado passa por um treinamento de integrao com durao de dois dias. Diante das respostas emitidas observamos que o tipo de recrutamento e seleo se adqua a necessidade da empresa, pois, verificamos que os tipos de recrutamentos utilizados so o recrutamento externo e interno, onde no externo as vagas so divulgadas para o mercado externo. Frana (2007) e no interno, visa estimular os funcionrios a se desenvolverem, atravs de cursos, treinamentos, a fim de alcanarem novas oportunidades que surgiro dentro da organizao, alm de fidelizar e comprometer, mais ainda, os funcionrios com os objetivos da empresa. Chiavenato (2005). Observamos ainda, que atravs desse recrutamento externo, a empresa tem a vantagem de introduzir sangue novo na organizao, enriquecer o patrimnio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades, aumentar o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas, renovar a cultura organizacional e a enriquecer com novas aspiraes, incentivar a interao da organizao com o mercado de Recursos Humanos, como enriquecer intensa e rapidamente o capital intelectual. Chiavenato (2006). Verificamos que uma vez feito o recrutamento, a empresa faz a seleo filtrando apenas as pessoas que apresentem caractersticas desejveis a organizao, a fim de ingressar na mesma. Chiavenato (2005). E, observamos que, uma vez que as pessoas so selecionadas,
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organizao

utiliza

tcnicas

de

seleo,

como

entrevistas,

provas de

conhecimentos, ou de capacidades, testes psicolgicos, testes de personalidades, tcnicas de simulao, e os exames admissionais, para finalizar o seu processo de recrutamento e seleo. Chiavenato (2006)

CONCLUSO

Para que a empresa escolha o candidato ideal necessrio que ele passe pelo recrutamento e seleo de pessoal existente na empresa, pois alm de ser uma porta de entrada o primeiro contato entre a empresa e o entrevistado. O recrutamento e seleo de pessoal quem escolhe o candidato certo para preencher determinada vaga, este servio se tornou indispensvel a qualquer empresa que queira ter profissionais qualificados. O recrutamento quem atrai os candidatos para uma organizao, dentre vrios candidatos, alguns sero convocados e passaro pelo processo de seleo. A seleo de pessoal conduz a entrevista e avalia os candidatos que possuem a qualificao desejada, para facilitar ao solicitante da rea sua escolha pelo candidato que apresenta o perfil adequado a vaga. Antigamente, um profissional era contratado para executar seu trabalho baseando-se em seu histrico profissional, porm hoje este aspecto deve ser mensurado com o perfil da empresa e para isso existem diversas tcnicas de seleo que sempre esto sendo renovadas e aprimoradas. O processo seletivo de extrema importncia para a empresa pois quando a contratao eficaz se tem uma boa imagem da empresa, pois melhora o ambiente interno, diminui custos, e diminui a rotatividade de colaboradores. Conclui-se que para que o processo de recrutamento e seleo de pessoal ocorra de forma adequada e eficaz, necessrio que todos os processos
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descritos sejam seguidos, para ento encontrar o candidato ideal.

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