INTRODUO O presente trabalho apresentar bons resultados que sero gerados nesta empresa, aps a implantao do programa de motivao

para funcionrios. Por existir uma preocupao intensa por parte da coordenao do setor de Recursos Humanos em proporcionar um ambiente agradvel aos funcionrios. Como os resultados da organizao so obtidos atravs das pessoas, torna-se fundamental que os colaboradores da organizao estejam motivados, porque conseqentemente o desempenho da organizao depender do trabalho desenvolvido diariamente pelos funcionrios e, caso estejam desmotivados isto implicar diretamente no desempenho da organizao. A mesma dever criar uma rotina diria de suas atividades, detalhe que deve ser acompanhado de perto pelo setor de RH, pois se por algum momento no houver um monitoramento eficaz neste sentido, futuramente isto ir trazer problemas graves ao desempenho da organizao. Assim sendo, ser apresentado inicialmente o ponto de vista de alguns autores em relao motivao, passando posteriormente a uma anlise dos resultados alcanados aps a implantao do programa mencionado.

motivao

est

diretamente

relacionada

com

desempenho

dos

colaboradores. Ou seja, quanto mais motivado estiver o colaborador, melhor ser o seu desempenho. As pessoas motivadas so importantes para as organizaes, pois so responsveis pela produtividade. Quanto mais o colaborador se sente motivado maior a produtividade. E quanto maior a complexidade da atividade realizada mais cresce a diferena. Motivao uma das poucas palavras que pode fazer a diferena entre o sucesso e o fracasso de qualquer firma, em qualquer hierarquia - do auxiliar a presidncia. A motivao de uma pessoa depende diretamente da fora de seus motivos para enfrentar ou no as batalhas por esta ou aquela conquista. Os objetivos, por sua vez, como "prmios" esperados para os quais os motivos se dirigem. E no somente prmios financeiros, como maiores salrios ou gratificaes, mas tambm prmios intangveis como elogios, reconhecimento ou poder. Os administradores que conseguem motivar os funcionrios muitas vezes esto dando um ambiente em que os objetivos adequados (incentivos) esto disponveis para a satisfao das necessidades profissionais de seus colaboradores. Percebe-se, portanto, que a funo de um gerente nem sempre o de estabelecer objetivos para seus subordinados. Pelo contrario, muitas vezes, possvel aumentar a produtividade dos funcionrios possibilitando a eles um ambiente de dilogo, onde a participao no estabelecimento de seus objetivos exigida.

JUSTIFICATIVA O principal recurso das organizaes so as pessoas, somente com o trabalho cooperado possvel alcanar os objetivos das organizaes, mas muitas vezes alguns administradores acabam esquecendo esta realidade. Por este motivo, extremamente importante que as organizaes dediquem uma ateno especial para o setor de Recursos Humanos. Mas para que as pessoas desenvolvam um bom trabalho, necessrio que elas estejam motivadas, somente assim conseguiro um desempenho conforme o esperado. Torna-se ento fundamental que seja desenvolvido um programa de motivao dentro das organizaes, para que se possa alcanar ou at mesmo superar as metas estabelecidas. Entretanto, desenvolver tal programa no to simples quanto parece. Atualmente muitas organizaes notaram que realmente vale pena investir em programas de motivao, mas geralmente acabam encontrando muitas dificuldades no desenvolvimento de programas eficazes. necessrio que o setor de Recursos Humanos destas organizaes estejam atentas todas as necessidades de seus colaboradores, no somente as necessidades financeiras, mas um conjunto de pequenos detalhes que, conseqentemente iro motivar os colaboradores da organizao. Funcionrio motivado sinnimo de maior produtividade, satisfao dos clientes, maior comprometimento com a organizao por parte dos funcionrios e melhor desempenho na realizao de suas tarefas. Em outras palavras, a motivao estabelece um conjunto de variveis que com certeza iro trazer somente resultados positivos para a organizao. Todo investimento em programas de motivao quando bem elaborado gera resultados surpreendentes em qualquer organizao.

REVISO DA LITERATURA Segundo ROBBINS & COULTER (1998 p.324), definido a motivao como a vontade de exercer altos nveis de esforos para alcanar os objetivos organizacionais, condicionado pela capacidade de esforos de satisfazer alguma necessidade individual. Enquanto a motivao em geral se refere ao esforo no sentido de qualquer objetivo, aqui ela diz respeito aos objetivos organizacionais, porque nosso foco est no comportamento relacionado ao trabalho. Os trs elementos chave da nossa definio so: esforos, objetivos organizacionais e necessidades. O esforo um elemento que mede a intensidade ou estmulo. Quando algum est motivado, seu empenho grande. Mas altos nveis de esforo no costumam levar os bons nveis de desempenho, a no ser que seja canalizado em uma direo benfica para a organizao. Assim, precisamos levar em conta a qualidade de esforo, bem como sua intensidade. O tipo de esforo que deve ser procurado aquele que vai direo e compatvel com os objetivos da organizao. Finalmente, trataremos motivao como um processo de satisfao a necessidade. Uma necessidade, na nossa terminologia, significa um estado interno que faz com que determinados resultados paream atraentes. Uma necessidade no satisfeita cria tenso, que por sua vez, estimula os impulsos de um indivduo. Estes estmulos geram um comportamento de busca especfico, que, caso que sejam atingidos, iro satisfazer a necessidade e reduzir a tenso. Podemos dizer que empregados motivados esto em um estado de tenso. Para aliviar esta tenso, eles exercem esforo. Quanto maior a tenso, maior o nvel de esforo. Se este esforo leva a satisfao da necessidade com sucesso, ele reduz a tenso. Como estamos interessados no comportamento do trabalho, este esforo tambm reduo de tenso tambm deve estar dirigido para os objetivos organizacionais. Assim, a exigncia que as necessidades individuais sejam compatveis e coerentes com os objetivos organizacionais, inerente nossa definio de motivao. Quanto isto no

acontece, os indivduos podem exercer altos nveis de esforos que vo contra o interesse da organizao. Isto comum. Alguns empregados costumam ficar muito tempo conversando com os amigos no trabalho para satisfazer suas necessidades sociais. Existe a um alto nvel de esforos que no produtivo. So ainda as explicaes mais conhecidas para a motivao dos empregados, a teoria da hierarquia das necessidades. Apesar de j terem sido desenvolvidas explicaes mais vlidas da motivao voc deve conhecer essas teorias por duas razes, pelo menos (1) elas representam as bases sobre as quais as teorias contemporneas de motivao foram desenvolvidas e (2) os administradores utilizam regularmente essas teorias e suas terminologias na explicao da motivao dos funcionrios. A teoria de motivao mais conhecida provavelmente a teoria da hierarquia das necessidades, de Abraham Maslow. Ele defendeu a hiptese de que existe uma hierarquia de cinco necessidades para todos os seres humanos:

Necessidades fisiolgicas: comida, bebida, abrigo, satisfao sexual e outras necessidades fsicas. Necessidades de segurana: segurana e proteo contra danos fsicos e emocionais, assim como a certeza de que as necessidades fsicas iro continuar sendo atendidas.

Necessidades sociais: afeto, aceitao e amizade. Necessidades de estima: fatores externos de estima, tais como amor prprio, autonomia e realizao; e fatores externos tais como status, reconhecimento e ateno.

Necessidade de auto-realizao: crescimento, aproveitamento do prprio potencial; o estimulo para se tornar aquilo que se pode ser.

Conforme FIORELL (2001, p. 101), Essa linha terica admite que o homem move-se para completar o que lhe falta. Para satisfazer a idias (auto-realizao), as pessoas abdicam da satisfao de necessidades de categorias inferiores. Dessas idias elas extraem a energia para lutar at sacrifcio a prpria vida e a de seus seguidores.

Pais de famlia sacrificamse para obter estabilidade no lar ou no emprego, muitas vezes suportando privaes e sofrimentos. Fatores de motivaes: satisfao das necessidades bsicas, enriquecimento do cargo, enriquecimento sociotcnico, expectativas, justia, equidade. Segundo CHIAVENAO (2000 p. 11), surge a necessidade de motivar quando rompe o equilbrio do organismo, causando um estado de tenso, insatisfao, desconforto e desequilbrio. E com isso foi criado um ciclo de ajustamento para a motivao da seguinte maneira:

"Existem uma crise de motivao e as sintonias so evidentes: baixa produtividade, problemas de qualidades, atendimento aos clientes ineficaz, acidentes dispendiosos, altos ndice de absentismo, aumento da violncia no trabalho e queda de moral, apenas para citar alguns".(SPITZER, 1997, p. 15) .

RESULTADOS O programa de motivao focado principalmente nos treinamentos que so aplicados todos os funcionrios, inclusive os tambm gestores de diversos

setores da organizao. Com um intervalo de aproximadamente 30 dias, devido ao planejamento do programa, que visa uma ao contnua onde analisado se cada treinamento especfico atingiu os resultados esperados. Devido s necessidades especficas, os programas so desenvolvidos diferenciados de um setor para outro, mas sempre visando o mesmo propsito, proporcionar um ambiente de trabalho agradvel aos colaboradores da instituio, um clima de amizade onde o trabalho em equipe prevalea, onde as tarefas dirias no sejam desenvolvidas por obrigao, mas sim pelo prazer. Esse programa tambm j foi realizado em outras empresas e obtiveram timos resultados. Uma das empresas foi a PUCPR (Pontifcia Universidade Catlica do Paran), que na primeira etapa de anlise dos resultados, com as respostas obtidas por meio da aplicao de uma entrevista coordenadora do programa de treinamento da PUCPR, um ponto que chamou a ateno foi que segundo a coordenadora do programa o fato dos colaboradores cumprirem o horrio dirio de suas atividades no suficiente para que a organizao consiga uma posio de destaque perante a sociedade, embora no haja um ar de descontentamento por parte dos colaboradores, o ideal prevenir. Neste sentido existe um trabalho no sentido preventivo que visa um acompanhamento entre um treinamento e outro. Em uma segunda etapa, verificou-se quanto ao desempenho dos funcionrios com base em respostas obtidas por alunos e visitantes da organizao, onde 80% das pessoas informaram estarem satisfeitos com o atendimento prestado pelos funcionrios da PUCPR e somente 20% afirmaram que o atendimento poderia ser melhorado em alguns setores especficos. Em uma terceira etapa de anlise dos resultados, com as respostas obtidas por meio da aplicao de uma entrevista uma psicloga do Ncleo de Recrutamento e Seleo setor responsvel pelas admisses e demisses de funcionrios observou-se que as demisses esto diminuindo a cada ano que passa.

ANLISE DOS RESULTADOS

Um fato bvio, mas muitas vezes ignorado, que qualquer organizao formada pelo somatrio de idias, sentimentos, sonhos, expectativas e realizaes. Por essas razes, o maior investimento de uma organizao deve estar nas pessoas, pois nelas que est o poder da deciso em fazer ou no fazer, em fazer correto ou mais ou menos, em fazer agora ou depois, e que a imagem da organizao so colaboradores. Os gestores da Pontifcia Universidade Catlica do Paran esto cientes desta realidade, e inclusive transmitem essa realidade aos seus colaboradores, no sentido de demonstrar a importncia que cada funcionrio tm para a organizao em um treinamento direcionado diviso de Infra-Estrutura, o Reitor da PUCPR chegou se comparar com uma funcionria da limpeza, com a inteno de demonstrar a importncia que cada colaborador tem para a organizao e que graas ao esforo de todos que a PUCPR conseguiu chegar aos seus 45 anos. O trabalho em equipe estimulado diariamente e na maioria das vezes acabam superando as expectativas dos gestores quanto aos objetivos estabelecidos um exemplo de trabalho em equipe eficiente desenvolvido atualmente pelo setor de Vigilncia e Controle de Trfego, onde colaboradores desenvolvem suas atividades dirias com um efetivo de 5 funcionrios a menos em relao ao quadro de funcionrios normal e mesmo assim conseguem atingir as metas, o comprometimento dos funcionrios tambm um ponto que ganha destaque. Quanto ao ponto de vista dos colaboradores em relao aos treinamentos, 90% dos funcionrios entrevistados descreveram como timo os treinamentos e somente 10% informaram que os treinamentos no geravam nenhum benefcio. Devido aos treinamentos eficazes desenvolvidos pelo setor de Recursos Humanos, os resultados do programa vm superando as expectativas ano aps ano, e existe interesse em se ampliar o programa.

CONCLUSO

Foi apresentada neste trabalho a implantao do programa de motivao para funcionrios. O trabalho em equipe uma realidade presente nas empresas e instituies que tem como objetivo de promover ao funcionrios o prazer de trabalhar A satisfao dos colaboradores da empresa ser vista ao entrar nela, ser um ponto de destaque, uma vez que bem elaborado o trabalho,.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: teoria, processo e prtica. 3 ed. So Paulo: Makron Books, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Como Transformar RH (de um centro de despesas) em um centro de lucro. 2 ed. So Paulo: Makron Books, 2000. DAVID, A. Decenzo; STEPHEN, P. Robbins. Administrao de Recursos Humanos. 6 ed. Rio de Janeiro: Ltc, 2001. FIORELLI, Jose Osmir. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prtica. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2001. NEWMAN, William H. Ao Administrativa: As Tcnicas de Organizao e Gerncia. 4 ed. So Paulo: Atlas, 1979. NOVAES, Paulo. Planejamento e Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Renes, 1973. ROBBINS, Stephen P. Administrao: Mudanas e Perspectivas. So Paulo: