INTRODUCCIN Cambios medio y organizaciones. Difusin de poder hacia el personal (responsabilidad, autoridad e informacin). Resistencia tradicin de poder.

Preparacin personal (administracin) Difusin de poder. Estrategias organizacionales: Declaraciones fundamentales y de accin. D.P: pirmide invertida. Decisiones e Iniciativa personal de trabajo en vez de directivos. Directivos: control trabajo: En la estrategia fundamental que la organizacin hace y valores (fundamento) que propugna. Lenguaje comn y compartido. Armona declaracinconducta. Directivo. Ayudar y facilitar la labor del personal en primera lnea. No domina, orienta, clima favorable. Parmetros de jefatura: dependientes de las personas y tareas especficas. Lder: Habilidad para diagnosticar y percibir habilidades, motivacin y destrezas del personal. Teora de los rasgos: Rasgos universales de las personalidades (sociales, fsicas e intelectuales) que tienen los lderes. Inteligencia, dominio, seguridad. Teoras conductuales: a) Estructura: de su rol y equipo de trabajo en funcin del logro de metas (orientacin a la produccin). B) Consideracin: nfasis que el lder pone en las relaciones laborales y de confianza mutua (orientacin a los empleados). Teoras de contingencia: Factores situacionales que influyen en el xito o fracaso de una gestin. Modelo prctico del liderazgo: Capacidad de influir en un grupo para la obtencin de metas Fuente formal. Autoridad asignada, papel de liderazgo a raz de un cargo que ocupa. Organizacin con xito: direccin dinmica y eficaz de los recursos materiales, financieros y humanos. Comportamiento dirigente. Hacia la tarea. Cumplimiento objetivos. Hacia las relaciones. Creacin y mantencin de relaciones laborales. Apoyo socioemocional Orientaciones de liderazgo: Autocrtico. Alta tarea y baja relacin. Imposicin puntos de vista. Activo, dirige, organiza, evala y controla. Integrado. Alta tarea y alta relacin. Participativo. Cumplimiento de metas comunes. Relacionado. Baja tarea y baja relacin. Progreso subordinados sobre produccin. Rehye del conflicto. Separado. Baja tarea y baja relacin. Subordinados dirigen sus propias actividades. Valoriza seguridad, estabilidad, lgica y racionalidad. Efectividad Directiva. Grado en que el director logra los requisitos de resultado de su posicin. Est en funcin de:

a) Percepcin situacional. Capacidad de diagnosticar variables situacionales. Reconocer diferencias personal y conocer cul es su objetivo en relacin a las metas de la organizacin. b) Flexibilidad. Capacidad de adaptar estilo segn necesidades de la situacin.

Percepcin lder segn efectividad. Ineficaz (NR a la situacin) Autoritario. No confa en los dems. Interesado en la produccin CP Componedor. Intenta agradar a todos. Vacila Estilo bsico Autocrtico Eficaz Instructor. Impone mtodos sin provocar resentimiento. Ejecutivo. Buen motivador. Fija normas elevadas. Trato personalizado. Administracin grupal. Promotor. Desarrollar actitudes personas. Confianza. Delegador. Decisin subordinados. Menos interaccin social.

Integrado

Misionero. No arriesga una relacin por slo cumplir una tarea. Desertor. Sin compromiso. Pasivo.

Relacionado

Separado

Madurez Seguidores. Determina tipo de liderazgo. Son quienes aceptan o rechazan al lder. El lder efectivo es capaz de percibir todas las variables situacionales, jerarquizarlas de acuerdo al objetivo perseguido y conjugarlas con sus propias caractersticas personales. Madurez. Capacidad de fijar metas altas pero alcanzables (motivacin de logro), el deseo y la habilidad de tomar responsabilidades y la educacin y/o experiencia de un individuo o grupo. a) Para el trabajo. Conocimientos y destrezas. b) Psicolgica. Disposicin y motivacin. M1. Grupo o individuo no quiere ni puede asumir responsabilidad. Incompetente e inseguro. Requieren instrucciones claras y especficas. M2. No puede pero desea realizar las tareas necesarias del puesto. Motivado. Conducta orientada a la productividad y relaciones. M3. Puede pero no est motivado. Estilo de apoyo no directivo y participativo. M4. Puede y quiere hacer lo que se le pide. Lder con mnima influencia. A mayor madurez seguidores, menor comportamiento centrado en la tarea del lder e incremento de las relaciones interpersonales. Liderar con ellos, no a ellos Directivo Administra Conserva Concentrado en sistemas y estructura Se vale del control Visin CP Cmo y cundo Se fija en utilidades o beneficios Imita Acepta el statu quo Clsico buen soldado Hace las cosas bien Lder Innova Desarrolla Concentrado en personas Inspira confianza Perspectiva LP Qu y por qu Mira el horizonte Origina Desafa No depende de nadie Hace las cosas que se deben hacer

Visin compartida. Conecta a la gente a travs de una aspiracin comn. Genera compromisos. Eleva aspiraciones. Estimula. Modifica la relacin entre la gente de la organizacin. Fija una meta que lo abarca todo. Propensa la exposicin de opinin. Alienta experimentacin y el deseo de correr riesgos. Genera compromiso LP. Positiva, clara y compartida. Conecta versiones personales.

MINTZBERG Y LA DIRECCIN (El trabajo del Directivo) Estudiante del Instituto Tecnolgico de Massachussets. Observa a cinco directores generales: de una firma consultora importante, un hospital famoso dedicado a la enseanza, una escuela, una firma de alta tecnologa y un fabricante de bienes de consumo. Henri Fayol (1916): El directivo planifica, organiza, coordina y controla. A) Folklore y hechos del trabajo de direccin (mitos) Folklore: El directivo es un planificador reflexivo y sistemtico. Hecho: Un directivo trabaja a ritmo incesante. Actividades breves, variadas y discontinuas. Accin por sobre reflexin. Responden continuamente a las necesidades del momento, presiones del trabajo. Intentan fomentar el flujo de informacin actual. Estiman el costo de oportunidad de su propio tiempo. Planifica implcitamente dentro del contexto de las acciones diarias. Prefiere la accin viva a la demorada. Folklore: El directico eficaz no tiene que realizar obligaciones con regularidad. Se les pide dedicar ms tiempo a la planificacin y delegacin que al trato directo. Hecho: Tratan las excepciones. El trabajo implica ejecucin de obligaciones regulares (rituales, ceremonias, negocios) y procesar informacin blanda que enlaza la organizacin de su entorno. Folklore: El alto directivo necesita que la informacin est resumida, lo que se consigue mejor mediante un sistema formal de informacin para la direccin. Versin clsica: sistema jerrquico donde el individuo recibe toda la informacin de un SID. Realidad: cinco medios a su disposicin (documentos, llamadas telefnicas, reuniones programadas y no programadas y paseos de observacin) Hechos: Los directivos prefieren los medios orales. Informacin blanda (murmuraciones, rumores y especulaciones). Oportunidad: los rumores de hoy pueden ser los hechos de maana. Richard Neustadt: No es la informacin de tipo general la que ayuda a un presidente a entender los intereses personales son los fragmentos de detalles tangibles que puestos juntos en su mente iluminan la parte no visible de los asuntos que tiene delante La informacin oral se almacena en el cerebro de las personas. Directivos. Reticentes a delegar tarea. Informacin en su cerebro. Dilema de delegacin: tener que hacer demasiado uno mismo o delegar en subordinados con informacin inadecuada.

Folklore: La direccin, es o se est convirtiendo en una ciencia y una profesin. Ciencia. Procedimientos sistemticos determinados. Profesin. Aprendizaje concreto. Hechos: Los programas de los directivos (tiempo, informacin, toma de decisiones) permanecen profundamente encerrados en sus cerebros. Juicio e Intuicin. B) Vuelta a una descripcin bsica del trabajo de direccin

R.I: Autoridad formal y relaciones interpersonales bsicas. Cabeza visible. Formalidad. Importante para el funcionamiento fluido. Lder. Motivas y animar. Reconciliar necesidades individuales con objetivos de la organizacin. Enlace. Contactos fuera de su cadena vertical de mando. Obtencin Informacin. P.I: Centro de unidad organizativa. La comunicacin es su trabajo. Monitor. Recepcin de informacin. Difusor. Traspaso de informacin externa a subordinados. Portavoz. Entregar informacin a personas fuera de sus unidades- a personas influyentes en stas-. P.D: El directivo desempea el papel principal en su sistema de toma de decisiones. Posee informacin completa y actual para ello. Empresario. Busca mejorar su unidad. Desarrollar una buena idea que encuentre. Complejidad de tiempo, cantidad y diversidad. Iniciador voluntario de cambios. Gestor de anomalas. Responde involuntariamente a las presiones. Sucesos fuera de su control. Asignar recursos. Quin tendr qu. Escoger a la persona en vez de la propuesta. Negociador. Leonard Sayles: Las negociaciones son una forma de vida

Trabajo integrado. Se prescinde de todos los papeles directivos. C) Hacia una direccin eficaz La eficacia de los directivos est influida significativamente por la idea que tienen de su propio trabajo El directivo tiene el reto de encontrar formas sistemticas para compartir su informacin privilegiada. Confidencialidad vs. Decisiones eficaces. El directivo tiene el reto de tratar conscientemente las presiones para ser superficial, prestando atencin a los asuntos que lo requieren, alejndose de fragmentos de informacin con tal de ver un cuadro ms amplio y hacer uso de inputs analticos. Dilema de planificacin. Directivos poseen informacin y autoridad. Analistas poseen tiempo y tecnologa. El directivo tiene el reto de conseguir el control de su propio tiempo sacando provecho de sus obligaciones y transformando en obligaciones aquellas cosas que desea hacer.

ROLES a) Naturaleza de los roles Agrupar gente segn comportamientos, atributos comunes o la relacin que tienen todos los dems hacia ellos. Definir la situacin. Realizar interferencias a fin de identificar el conjunto de expectativas que operarn en la relacin: lo que esperamos de los dems y ellos esperan de nosotros. Acomodar nuestra accin. Rol: Exigencia normativa que se aplica en la conducta de una categora especfica de personas en determinados contextos situacionales. Quin debe hacer cierta cosa, cundo y dnde. Categorizar. Estructurar mundo social para interactuar. John Lofland: Los roles son rtulos declarados (las personas se presentan a los dems, se conciben, evalan y juzgan sus acciones) e imputados hacia los dems. Categorizacin. Prdida social. Georg Simmel: Cada hombre deforma siempre a otro al formarse una imagen de l, lo desmerece y lo suplementa, ya que toda generalizacin es siempre algo menos y algo ms que una individualizacin. Ningn rol existe por s solo, cada uno constituye un conjunto de actividades mezcladas con las actividades de los dems. Reciprocidad. Ponerse en el lugar del otro e imaginar qu espera de m. Intentar aprehender el punto de vista de las personas penetrando mentalmente en su conciencia. Roles. Normas. Definen nuestras obligaciones (acciones que legtimamente puede reclamarnos el resto) y expectativas (podemos reclamar al resto). Estamos ligados unos a otros a travs de relaciones de rol: las obligaciones de uno son las expectativas del otro. Ciertos roles exigen su legitimizacin mediante una licencia o certificado profesional.

b) Asuncin de rol Proceso de auto interpretacin. Acomodar comportamiento al de los dems mediante una red de roles recprocos. Se infieren los roles ajenos, es necesario poner a prueba estas inferencias de comportamiento. Hay significados prestablecidos mediante los que se puede formular la accin propia y prever la ajena. c) Elaboracin de rol La representacin de un rol entraa siempre su elaboracin. Un cambio de rol puede ser sucedido por un cambio de concepcin de la personalidad (Beth). Inmersin en una red no slo de roles no slo recprocos si no que vinculada a un sin nmero de roles de otros individuos. Esto impone demandas contradictorias y antagnicas. Distribuir, armonizar, ajustar y equilibrar requisitos de roles. Crear y descubrir totalidades congruentes (elaborar) (Director de colegio) d) Tensin de rol El carcter fluido e indeterminado de la vida obliga a modificar continuamente la conducta humana y a definir y redefinir los roles. T. de rol: Problemas que experimenta un individuo cuando debe satisfacer los requisitos que le impone un rol. Discrepancia en cuanto a lo que cada cual puede legtimamente esperar del otro. Fuentes de conflicto: 1. Adjudicados por raza, nacionalidad, religin, sexo o grupo familiar. 2. Cuando el rol entra en pugna con otro (obrero promovido a capataz rol como amigo, trabajador y familiar-). 3. Roles que incluyen elementos incompatibles (director escuela). Mecanismo de defensa. Compartimentacin. Subdividir la vida de acuerdo al contexto y Jerarqua de obligaciones. Enunciar algo que para nosotros tiene mayor prioridad. Ambigedad de rol. Causante de tensin. Roles nuevos cuyas expectativas asociadas no son todava claras. e) Distancia del rol y fusin del rol con la persona Adherir a un rol es estar adherido a l. (DT, policas, operarios de pistas de aterrizaje). Goffman: No slo se actan los roles, si no que tambin puede hacerse como que se les acta. Desapego respecto del rol, falta de involucracin con l. Distancia. (nios en el parque comportamiento segn la edad-). Ralph Turner: Resulta difcil dejar de lado algunos roles an en los casos en que la situacin se modifica y ellos continan coloreando nuestra manera de auto concebirnos y de actuar en variadas circunstancias. Fusin del rol con la persona. Efectos en su personalidad y en el concepto de s misma.

Si se aprecia a una persona en roles opuestos o diversos, se aprecia la distincin entre persona y rol. No se formulan presupuestos automticos acerca de la persona detrs del rol. f) Presentacin de la persona En presencia de otros, se intenta calibrarlos. Adquirir informacin sobre ellos o utilizar la que se tiene. Buscar indicadores (seales verbales y no) que entreguen datos acerca de su ndole, as como el significado de su comportamiento y de su rol. g) Manejo de las impresiones La interaccin social se basa en los indicadores y en los significados que stos transmiten. Se posee la capacidad potencial de manipular diversos aspectos de las actuaciones a fin de producir un resultado que sea ventajoso. Existe la idea de quines somos y cmo somos y procuramos presentrselas a los dems. Nos preocupan las ideas que tengan de nosotros y slo influyendo en ellas podremos controlar lo que nos acontezca en el futuro. Un individuo manipula la definicin de una situacin generando indicadores que llevarn a los dems a actuar de acuerdo con los planes de aqul. Barry Schlenker. Principio de Asociacin. Los individuos se ven impulsados a presentarse en formas que incrementen su nivel de autoestima y de aprobacin social; por ende procuran asociar su persona con imgenes convenientes y disociarla de imgenes inconvenientes. h) Fachada Guiar, conducir y encausar el comportamiento ajeno en armona con nuestras necesidades y deseos. Escenografa: Elementos espaciales y materiales (utilera) que emplea el individuo para la puesta en escena de su actuacin. (consultorio mdico bien amoblado). Apariencia: Elementos personales que identifican a un individuo: la vestimenta, las insignias, los ttulos profesionales, el acicalamiento. Modales: Expresiones de un individuo que revelan su estilo de conducta, talante y disposicin. i) Regiones: Escenarios y Bastidores El manejo de impresiones implica la manipulacin de ciertas regiones o lugares. Escenario: Regin en que se desarrolla la conducta propia destinada a ser vista por el pblico. Bastidores: Contradice las impresiones que se procura transmitir en el escenario, y por tanto, el individuo intenta que quede fuera de la vista del pblico, ya que sus procederes tienden a desacreditar los que ocurren en el escenario.

j) Moldeado de la identidad ajena La tentativa de conformar la identidad o definir el rol que valdr para la otra persona en una cierta situacin. Ejecutamos conductas que fijen en el otro una identidad o rol tal, que produzca las respuestas por nosotros buscadas. k) Conducta autntica La vida social consiste en actuaciones deliberadamente inventadas a fin de crear impresiones que ayuden a manipular a los dems. Auden. Autovigilancia del comportamiento. La imagen de mi que procuro crearme para quererme es muy distinta de la imagen que procuro crear en los dems para que me quieran. Los individuos difieren notablemente entre s al grado en que observan y controlan la presentacin que hacen de si ante los dems. A algunos les inquieta mucho que su conducta sea la apropiada (autovigilantes extremos), estn ms preocupados por cumplir su papel que por presentar un cuadro genuino de s mismos. En contraste estn los autovigilantes moderados, quienes se inquietan poco por la correccin y decoro de comportamiento expresivo, prestan menos atencin a los indicadores conductuales que les proveen los dems, e inspeccionan y controlan en menor medida sus presentaciones. LOS GRUPOS Y EL COMPORTAMIENTO SOCIAL a) Caractersticas de los grupos humanos Grupo: Dos ms personas que comparten un sentimiento de unidad y estn ligados por pautas de interaccin social relativamente estables. Caractersticas: 1. Tienen fronteras. (No slo nos impiden desplazarnos fuera de nuestra esfera social para tener posibilidades de interactuar ms all de sta, si no que impiden tambin entrar a nuestra esfera a los que no son como nosotros). 2. Poseen una existencia objetiva, los concebimos como cosas. Son producto de definiciones sociales: mentalmente creamos entidades sociales al agrupar a algunas personas y tratar a tales grupos como entidades reales. 3. Los individuos tienen conciencia de su pertenencia o no a ciertos grupos. La cohesin del grupo es fomentada por la conciencia de unicidad. (Somos de l) Pueden ser abiertos (laborales, polticos y religiosos. Status adquirido. Permeables) o cerrados (raciales, tnicos y nacionales funcin de nacimiento- status adscripto. Impermeable). Son producto de definiciones sociales, conjuntos de ideas compartidas, realidades construidas por los seres humanos. Los grupos tienen una existencia separada de las relaciones particulares que sus integrantes mantienen entre s. (universidades)

b) Conciencia de unicidad Los grupos informales complementan la organizacin formal, la modifican o se oponen a ella. La eficacia de un grupo se asocia con su cohesin interna. Endogrupo: Unidad social a la que pertenece un individuo o con la que se identifica. Las experiencias interiores y reacciones emocionales estn ms prximas a los miembros de este grupo que a la de los extraos. Exogrupo: Lo contrario. Se los evala de modo ms extremo o polarizado. Se los despoja de su individualidad y se les trata de manera poco amistosa y negativa. Aversin y aborrecimiento. De costumbres y prcticas distintas. Distancia social. Barreras psicolgicas que facilitan o entorpecen una interaccin suelta y espontnea. Nuestra conciencia de unicidad hace que no estemos meramente en el Endogrupo si no que seamos de l. Cuando es pequea, cada persona participa imaginariamente de la mentalidad de la otra. Simpatizante. Conductas menos defensivas. Conciencia de entidad social. Grupos creados. La conciencia de unicidad hace que incluyamos a algunas personas y excluyamos a otras. c) Rituales Actos sociales de significacin simblica, cumplidos en ciertas ocasiones porque los prescribe la tradicin. Establecen, realzan y renuevan las caractersticas de grupo. Funcin comn: Renovar el sentimiento de solidaridad colectiva. Simbolizan la realidad del grupo y la relacin que se mantiene con l. Ritos. Direcciones: Actan como instrumentos o vehculos para revelar nuestros estados psquicos individuales; y sirven para crear estados anmicos comunes, compartidos. Grupo Primario: Relacin directa, intima y personal. (familia, amigos, trabajo). Fomentados por proximidad fsica, reducido nmero de personas y frecuencia e intensidad de interaccin. Grupo Secundario: Relaciones impersonales, comunicacin racional, se persigue un propsito determinado, las expectativas de rol estn determinadas y la interaccin entre miembros apunta a un objetivo exterior y no se centra en las personas. (sindicato, empresa, facultad). d) Importancia de los Grupos Primarios Por medio de ellos un individuo se introduce en la sociedad. Gracias a ellos se obtienen satisfacciones sociales. Sentido del mrito personal, afecto, aceptacin y bienestar. Sentido de filiacin social. Funcionan como agentes de control social. Miembros pueden dar a conocer actitudes y controlar, modificar o corregir los puntos de vista ajenos. Sirven como portadores de las normas sociales y medios para sancionarlas.

e) Grupos primarios dentro de secundarios Los GP sirven como intermediarios para conectar a un individuo con una organizacin mayor; pero tambin pueden operar de modo de socavar las metas y directivas oficiales del grupo ms amplio al que pertenecen. Grupos informales: Surgen dentro de una organizacin formal pero sin ser definida o prescripta por sta. Los que emergen en medios laborales permiten a los trabajadores aumentar el control dentro del ambiente laboral y disminuir su dependencia de la gerencia. f) Grupo de referencia y grupo de pertenencia Grupo de referencia. Unidad social con la que se identifica una persona cuyos criterios y patrones utiliza para definir su conducta y evaluarla. Identificacin psicolgica. Puede o no coincidir con un Grupo de pertenencia que es la unidad social a la que pertenece el sujeto. GR: Brindan normas y actitudes que orienten la conducta (funcin normativa); y sirven como criterio o patrn respecto del cual se juzga y evala en s un sujeto (funcin comparativa). GR distinto del GP. Privacin relativa. Insatisfaccin. Discrepancia entre lo que tenemos y creemos que debemos tener. g) Polarizacin de los debates Eleccin del riesgo por valor dominante. Valoracin del atrevimiento. Grupo alienta la osada. En ciertas tareas las personas no optan por el riesgo, si no por la precaucin. Desplazamiento de la eleccin. Fenmeno de la polarizacin grupal. En grupo se radicaliza el juicio de los individuos. h) Pensamiento Colectivo Ilusin de Vulnerabilidad. Sobrevaloracin. Exceso de confianza. Estereotipos compartidos. Moralismo. Agentes del bien contra el mal. Racionalizacin. Ilusin de unanimidad. Nadie se manifiesta pese a estar en desacuerdo. Presiones a favor de la conformidad. Miedo a la desaprobacin del resto. Autocensura. Guardianes del pensamiento comn. i) Holgazanera En grupo las personas se esfuerzan menos que cuando lo hacen individualmente. La identificabilidad y la retribucin individual pueden actuar como eficaces disuasivos de la holgazanera grupal.