Manual de Recrutamento e Selecao de Pesoal

CAPTULO 1 -
O RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL A ENTREVISTA DE SELEO PESSOAL
CAPTULO 2 -
CAPTULO 3 -
MTODOS E TCNICAS DE APOIO AO PROCESSO SELETIVO RECRUTAMENTO DE ESTAGIRIOS (NORMAS ESPECFICAS)
CAPTULO 4 -
Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 1 O RECRUTAMENTO e a SELEO de um funcionrio representam atividades fundamentais no trabalho das chefias que almejam possuir no seu quadro, funcionrios adequados, motivados e que realmente auxiliem as reas a atingir os objetivos da Organizao. Todos os Gestores, antes de pensar em recrutamento externo para preencher posies disponveis na Unidade, devem procurar identificar funcionrios de seu prprio quadro que possam estar aptos a uma promoo. Ao estimular a ascenso e simultaneamente o desenvolvimento profissional de seus funcionrios, voc estar motivando seu pessoal e atendendo aos interesses da Empresa. Assim, voc s deve optar por recrutamento externo se realmente no puder contar com recursos internos na prpria Unidade. O processo de RECRUTAMENTO e SELEO deve ser encarado com bastante seriedade para que consigamos os melhores recursos para nossos quadros, sejam estes recursos para preenchimento de vagas nos nveis mais iniciantes, quanto para nveis hierrquicos mais elevados. O processo de RECRUTAMENTO e SELEO comea antes da busca do candidato. Saber o que precisamos fundamental para que tenhamos certeza e segurana em conseguir o melhor e mais adequado recurso humano para o preenchimento de vagas na Organizao. Para que se possa atingir esse objetivo os passos que se seguem compreendem o processo de RECRUTAMENTO e SELEO, recomendado.
INTRODUO
Com a requisio de funcionrios aprovada em
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 1 -
LEVANTAMENTO DO LEVANTAMENTO DO PERFIL DE UMA VAGA DE CONTNUO PERFIL DA Dados ausentes ou mal investigados nesta etapa VAGA resultam em uma seleo inadequada, tanto do
INFORMAES Nome do cargo Horrio de trabalho EXEMPLO ponto de vista do candidato, quanto do Banco. Contnuo de Agncia
mos, voc devem verificar o perfil da vaga em questo, ou seja, quais so as caractersticas Model pessoais e profissionais adequadas para a funo o em aberto.
A etapa mais importante de todo este processo o 8:00 s 14:00 horas Levantamento do Perfil da Vaga para definir o A quem dever se reportar ? perfil do candidato desejado. Como vamos divulgar Gerente administrativo (chefe imediato) vagas, interna ou externamente, sem saber ao certo o que desejamos ? 16 anos Faixa etria 14 a Sexo Masculino Outro dado importante para se levar em considerao a questo salarial, fator decisivo H preferncia por pessoas que morem Sim prximas do local de trabalho para a seqncia do processo. ? Formao escolar Cursando a 8. Srie O cuidado neste aspecto deve gerar negociao Quais as tarefas que devero entre ambas Colocar correspondncias o esforo ser as partes, sob pena de todo de clientes executadas na funo ? nas caixinhas; expedir realizado durante esta etapa vir a se perder. correspondncias; decidido pela Em nossa Empresa, o salrio j datilografar, etc. Conveno (pisos). Entretanto, lembre-se de que Onde o trabalho executado ? Interna e externamente os benefcios so partes integrantes da proposta Qual a experincia necessriasalarial, e devem ser usados como arma de para a Nenhuma execuo das tarefas ? negociao. Grau de responsabilidade na funo Muita Qual a seriedade da conseqncia de Quebra de sigilo bancrio falhas ? Troca de de Roteiro para A seguir, uma sugesto correspondncia dos clientes Levantamento de Perfil da Vaga que voc poder Sim, poder ter srias conseqncias H necessidade de concentrao ? adotar. COMPLET-LA e ADAPT-LA ser uma Com quais os equipamentos que o Mquina de escrever, telex, fax, micro de suas tarefas sempre que houver necessidade de funcionrio dever trabalhar ? buscar algum recurso humano para sua unidade. necessrio o relacionamento com Sim, com todas as chefias, funcionrios outras pessoas ? e clientes
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PERFIL ESPERADO PARA OS CARGOS

CONTNUO Ser dinmico, ter bastante ateno e iniciativa, boa postura, apresentao pessoal, boa
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 1 comunicao, etc. ESCRITURRIO / CAIXA / PLANO DE SENHORAS Bom contato social e habilidade para lidar com pblico, gostar de atender pessoas, ter boa fluncia verbal sem uso de grias, boa apresentao pessoal, ser gil e dinmico, ter facilidade de assimilao, ter interesse pelo trabalho, ser organizado, atencioso, etc.
PLANEJAMENTO DO RECRUTAMENTO
Qual a melhor fonte de Recrutamento, isto , onde ou atravs do que pode-se conseguir um nmero maior de pessoas para a seleo ? Como est o mercado de trabalho para aquela funo ? Quantas pessoas sero necessrias para a escolha ? Estudando o mercado para cada funo, saberemos se existir falta ou excesso de pessoas para a mesma e, dependendo do perfil estabelecido, teremos que ir ao encontro de uma determinada fonte de recrutamento.
Aps o levantamento do perfil do cargo damos seqncia ao processo.
RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO INTERNO
Buscar na prpria Organizao, recursos humanos adequados para preencher determinada vaga. UTILIZE CARTAZES PARA A DIVULGAO DE o recurso mais prtico, porque a fonte de SUAS VAGASmais FACULDADES/ESCOLAS. recrutamento EM prxima e menos onerosa. SOLICITE-OS PARA O S.R.S. /S.P. Pode-se obter informaes mais precisas sobre
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 1 os candidatos, uma vez que se conhece seu histrico atravs da Avaliao de Desempenho. Estimula-se a preparao para a promoo, atravs de medidas especiais de treinamento, criando um clima sadio de progresso profissional. Melhora-se a motivao interna. Melhoram-se as relaes com os empregados.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Recrutamento em Escolas Divulgao de vagas em faculdades, locais NO ASSUMA COMPROMISSO DE ADMITIR pblicos, entidades de classe, etc. CANDIDATOS INDICADOS PELOS CLIENTES/FUNCIONRIOS Esta uma boa opo, principalmente para as empresas que preferem treinar jovens funcionrios. As escolas podem ser utilizadas para o recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagirios, administrativos, tcnicos e mdia gerncia. Para o recrutamento de profissionais de mdia gerncia, uma boa opo so as escolas que mantm cursos de especializao e ps-graduao.
Indicao Interna Indicaes de funcionrios, cliente ou outros. o candidato indicado para a empresa sem vaga direcionada ou aquele que est sendo indicado atravs de funcionrios da organizao para uma vaga existente, e que, normalmente, j fez entrevista tcnica. Indicao Externa
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Anncios em Jornais a procura de candidatos atravs de classificados em jornais e revistas. Os anncios nos principais jornais custam caro, por isso recomendamos esse recurso somente em casos espordicos e aps verificarem as outras possibilidades.
Headhunter Caa-cabeas, isto , atrair funcionrios de outras Organizaes para a nossa. quando identificamos em outra empresa um profissional que ocupa cargo similar, ou tem a experincia que nos interessa, e o convidamos para participar do processo seletivo.
Curriculum Vitae Currculos de candidatos recebidos espontaneamente. a fonte onde devemos verificar: - experincia profissional (estabilidade) - formao acadmica - idade - pretenso salarial - situao militar (se homem) - dados pessoais: estado civil, local de residncia, documentao Obs.: Cuidado com candidatos excessivamente
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 1 qualificados para a vaga a ser preenchida para que no ocorra frustrao/desmotivao futura (curto prazo). Diante do perfil da vaga a ser preenchida em sua rea e aps ter realizado o recrutamento, obtendo alguns candidatos aptos a concorrerem ao cargo em questo, daremos incio a SELEO propriamente dita.
O processo seletivo deve estar voltado ao futuro aproveitamento do funcionrio em outros postos e s futuras necessidades do Banco.
SELEO
SELECIONAR ESCOLHER O MELHOR CANDIDATO DENTRE OS QUE ATENDEM S TRIAGEM NECESSIDADES BSICAS DO CARGO. VOC A) O RESPONSVEL PELO SUCESSO DO FUTURO FUNCIONRIO, CUJO DESEMPENHO REFLETIR Aps recepcionar os candidatos recrutados, deve NOS RESULTADOS QUE A AGNCIA PODER ser iniciada a triagem. Esta etapa caracteriza-se por ALCANAR. uma avaliao rpida, onde os candidatos que no atendem os requisitos bsicos devem ser dispensados. Aqui, voc estar separando os que no servem, para depois escolher o melhor entre aqueles que podem servir. Na triagem, deve-se verificar: Aparncia,
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 1 Expresso verbal (se o candidato expressa-se TRIAR SEPARAR OS CANDIDATOS QUE SE bem), APROXIMAM DOS REQUISITOS EXIGIDOS PELA Existncia de parentes na empresa (no EMPRESA, PARA APROVEITAMENTO IMEDIATO podemos admitir parentes sob a mesma chefia), A FUTURO. Interesse do candidato pelo cargo, Conhecimentos e habilidades inerentes ao cargo, Desenvoltura e facilidade de comunicao, Horrio e local de trabalho compatveis; Referncias de empregos anteriores;
B) TCNICAS PARA O PROCESSO SELETIVO

Existem vrias tcnicas de seleo. Algumas s podem ser aplicadas por psiclogos (testes psicolgicos), outras esto disponveis e ao alcance de todos. Testes de Conhecimentos Tcnicos (para aplicao por quem est selecionando o candidato) Teste de datilografia / ou mquina de somar. Escolher um texto de sua preferncia e pedir ao NO EXECUTE OUTRAS ATIVIDADES DURANTE candidato que datilografe-o, marcando tempo e A ENTREVISTA. DIRECIONE TODA A SUA depois, fazendo a correo. ATENO PARA A OBSERVAO DO CANDIDATO E COLETA DE DADOS. Provas prticas: pedir aos candidatos que executem um trabalho. Consiste em colocar os candidatos em situaes referentes rotina de trabalho da vaga em aberto. Podem ser aplicadas individualmente ou em grupo. Por exemplo: Motorista - dirigir um carro Operador - operar um micro Escriturrio - atender um cliente Entrevista em Seleo (Daremos explicao parte) Provas situacionais No captulo 3 deste manual voc encontrar algumas tcnicas de apoio ao processo seletivo O ROTEIRO DE ENTREVISTA IR FACILITAR O para seu conhecimento. SEU TRABALHO. UTILIZE-O.
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 1 C) A ENTREVISTA DE SELEO
A entrevista constitui um instrumento valioso no processo seletivo. Existem 2 tipos de entrevistas: DIRIGIDAS - quando o entrevistador dirige a entrevista com perguntas pr estabelecidas, como por exemplo, um questionrio a ser respondido. NO-DIRIGIDAS - quando o entrevistador deixa a entrevista fluir livremente. Neste caso, bom se ter em mente os assuntos que sero abordados.
No captulo 2 deste manual voc encontrar as recomendaes de como conduzir a entrevista para Seleo de Pessoal com o objetivo de conseguir as melhores informaes dos candidatos para poder decidir mais objetivamente.
CONCLUSO DA ENTREVISTA Ao trmino da entrevista, voc estar de posse de um grande nmero de informaes sobre o seu candidato. Veja o que deve ser considerado na sua avaliao final: Durante o processo seletivo, o candidato revelou capacidade para executar as tarefas pertinentes ao cargo ? Suas expectativas, motivaes e interesses so
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 1 compatveis, com o cargo pleiteado e com a poltica da Empresa ? Os motivos de xito ou insucessos anteriores so relevantes para o atual emprego ? Seus pontos fortes superam suas possveis deficincias? Mostrar-se como pessoa amadurecida, prudente, cautelosa e ponderada ? Revela controle emocional, ou seja, reage de forma estvel e racional mesmo em situaes mais difceis ? Expressa suas idias adequadamente(contedo, emprego correto do vocabulrio, uso de grias) ?
D) Avaliar E Decidir Voc dever analisar todas as informaes obtidas pelo candidato para a sua avaliao final. Se houver mais que um candidato, avalie todos antes de escolher um. Se, aps analisar todos estes aspectos, voc optar pela contratao do candidato, informe-o do processo de admisso e passe a orient-lo sobre o prximo passo.
FORMAO DE BANCO DE CANDIDATOS O Gerente Administrativo dever manter um arquivo de fichas de candidatos interessados em trabalhar Gerente no Banco. A sugesto mant-lo em ordem alfabtica e classificados por cargo. As fichas ou currculos de auxiliares, caixas, contnuos, gerentes, etc., podem ser arquivados em pastas separadas, identificadas e em ordem alfabtica.
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RECEPO DO CANDIDATO NO PRIMEIRO DIA DE TRABALHO
Os pareceres das entrevistas devem ser tratados confidencialmente e manuseados por aquelas pessoas responsveis ou autorizadas. conveniente manter o arquivo de candidatos atualizado, para isto, as fichas devero ser mantidas num perodo de 3 a 6 meses, de acordo com a rotatividade e procura dos mesmos na Agncia. o arquivo de fichas dos candidatos reprovados devem ser arquivados separadamente por um tempo tambm pr determinado para serem expurgados.
O novo funcionrio merece uma ateno especial no primeiro dia de trabalho. Para isto voc dever: Recepcionar o novo funcionrio mostando sua satisfao ao receb-lo. Conversar com o funcionrio a fim de conhec-lo melhor. Demonstrar seu interesse por ele atravs de um papo informal. Falar sobre voc e seu trabalho. Apresent-lo aos colegas. Dizer o nome e cargo de cada um. Demonstrar que vocs formam uma equipe. Mostrar todas as dependncias da Agncia. Falar sobre a Agncia estruturahierrquica e o Banco. Informar sobre as diversas atividades da Empresa. Falar sobre suas funes e a quem ele estar subordinado. Falar sobre seus direitos e deveres. Informar sobre a importncia da assiduidade, pontualidade e aparncia, Falar sobre os vales refeio e transportes, salrio, dia de pagamento e abertura/movimentao da conta-corrente.
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AVALIAO DE DESEMPENHO
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 1 A AVALIAO DE DESEMPENHO NO UM Falar sobre suas funes e de que forma ser treinado. Dar QUE S sobre o MNP. INSTRUMENTOinstruesUTILIZAMOS UMA VEZ Falar sobre desenvolvimento. POR ANO, MAS SIM UM ATO CONSTANTE DE DAR/RECEBER FEEDBACK. Acompanhar o seu desempenho. Estabelecer os objetivos (o que e como fazer). Acompanhar distncia.
Para que o funcionrio apresente um bom padro de desempenho, o processo no termina em recrutar e selecionar a pessoa certa no lugar certo. necessrio dar um feedback constante ao funcionrio, dizendo-lhe se ele est no caminho certo, ou se precisa de um redirecionamento.
Atravs disso, a avaliao de desempenho nos d subsdios para: A) Identificar os funcionrios que tm condies de ocupar funes de maior complexidade e/ou superviso; Identificar os funcionrios que precisam de Treinamento; Oferecer oportunidade para que o funcionrio conhea seus pontos fortes e fracos, reforando seu bom desempenho e corrigindo suas deficincias; Fornecer subsdios para aprimorar o processo de recrutamento e seleo na organizao.
B) C)
D)
ENVOLVIMENTO DA CHEFIA A viabilizao deste sistema tem como pressuposto:
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 1 O comprometimento das Chefias, fundado na crena de que os funcionrios alcanam nveis de produtividade e qualidade acima da mdia, quando se sentem valorizados e informados a respeito da Empresa. Um conjunto de atitudes da Chefia que engloba: saber ouvir, estar disponvel para fornecer orientao e apoio, fazer e aceitar crticas, identificar as caractersticas especficas de cada funcionrio e, levando isto em conta, manter e estimular um alto padro de desempenho em sua rea.
SERVIO DE RECRUTAMENTO E SELEO
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A ENTREVISTA DE SELEO
Inicie a entrevista apresentando, de forma Para que voc consiga obter respostas que o de se resumida, o objetivo desse encontro, que permitam interpretao objetiva, procure obter do conhecerem um pouco mais. candidato respostas que contemplem os seguintes dados: assumir uma postura amigvel, fazendo Procure com que o candidato fique tranqilo e vontade. Pedir que o candidato FaaSITUAO - descrevaassuntos gerais alguns comentrios sobre a situao onde ele atuou antes de entrar diretamente no contedo da entrevista, a fim de descontra-lo. Pedir que o candidato descreva qual era Quando perceber que o candidato j est a sua TAREFA - tarefa na situao pronto para prosseguir, inicie utilizando o ROTEIRO DE colocada. ENTREVISTA - MOD. 16.65 - A . Pedir que o candidato AO - descreva as medidas que tomou para ETAPAS DE UMA ENTREVISTA resolver a situao colocada. 1) PREPARAO: USAR OS OLHOS. Pedir que o candidato RESULTADO - descreva solicitao de Buscar indicaes na folha deo resultado / conseqncia da ao que emprego. Garantir a ausncia tomou. de interrupes. Observar o comportamento no-verbal do candidato.
2)
USAR OS OUVIDOS
No pr-julgar Estimular o candidato a falar enquanto voc ouve. Ouvir o que o candidato est dizendo e como est falando. 3) USAR A LINGUAGEM
Fazer mais de perguntas abertas para direcionar as informaes que quer obter.
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EXEMPLOS DE PERGUNTAS ABERTAS : Pessoas sem Experincia Anterior Descreva como voc se v como aluno? Que dificuldades voc j teve em seus estudos ? As experincias de vida (casa, escola, etc), servem para verificarmos a organizao de planejamento do candidato. Segurana na Comunicao Pense em um problema particular na sua Empresa anterior e como voc o resolveu? Organizao/Planejamento Fale de suas atividades e responsabilidades na Empresa anterior ? Pense em um dia em que teve muitas atividades e diga como resolveu ? Criatividade
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 2 Comente algo que voc tenha sugerido criativamente em sua Empresa anterior para melhorar alguma rotina ou procedimento. Tomada de deciso Conte uma situao em que teve que tomar deciso rpida que tenha trazido resultados bastante positivos. Expectativas Fale sobre alguma meta importante que lhe tenha sido proposta e qual o seu grau de sucesso no cumprimento dela. Comunicao Que experincias teve com a m comunicao com clientes e colegas ? Como resolveu o problema ? Flexibilidade/Persistncia Quando teve que realizar um trabalho desinteressante, o que fez e como se sentiu? Liderana J ouviu falar osilncio unsnecessrio, orelha? Permitir oem dar se necessrio,pois significa Permitir silncio se puxes de pois significa Conte como agiu e como se sentiu quando teve que que o candidato est pensando. que o candidato est pensando. fazer isso? Manter o controle. Manter o controle. Quando o candidato comear a se desviar do Quando o candidato comear a se desviar do assunto fazendo com que voc possa perder o assunto fazendo com que voc possa perder o Comente algumaEntrevista,cuidadosamente, espere controle da Entrevista,onde voc teve queespere controle da situao cuidadosamente, lidar com a oportunidade e o interrompa redirecionando o situao de funcionrio com desempenho a oportunidade e o interrompa redirecionando o inadequado, que ao tomou e como se sentiu? processo. processo. Com relao a intuio, importante buscar Com relao Acatar normas a intuio, importante buscar provas contrrias, procurando manter o provas contrrias, procurando manter o equilbrio, isto , no s buscar coisas equilbrio, isto , no s alterou os Quando uma deciso superiorbuscar coisas positivas, nem negativas. positivas, e interferiu no seu trabalho, o que procedimentos nem negativas. fez?
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 2 Fale sobre outra situao em que teve de seguir as normas e que o resultado no tenha sido imediato. Descreva uma situao em que voc teve que desobedecer alguma norma, o que fez e como se sentiu? Planejamento Comente alguma situao que voc no conseguiu controlar e como se sentiu? Auto Crtica Comente sobre alguma ocasio em que cometeu um erro e qual a conseqncia desse fato. Como voc se sentiu?
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MTODOS E TCNICAS DE APOIO AO PROCESSO SELETIVO
Como de seu conhecimento, importante a sua participao no Processo Seletivo. Acrescentaremos alguns mtodos e tcnicas. Apenas para seu conhecimento, pois sua aplicao exige a atuao de profissionais treinados para tal. Para a aplicao dos testes especficos (por exemplo: grafologia) os Gestores devem utilizar profissionais especializados atravs de convnios com Clnicas Psicolgicas, Institutos Grafolgicos. A DINMICA 1) TESTES DE GRUPO, PROPORCIONA UMA VISO GERAL DAS EXPECTATIVAS E POTENCIAL DOS PARTICIPANTES. OS TESTES, NO PROCESSO SELETIVO, VISAM MEDIR AS APTIDES E TRAOS DE PERSONALIDADE DOS REALIDADER PARA RELACION-LAS COM O XITO NO TRABALHO. Para muitas pessoas os testes so muito poderosos, pois permitem que bons candidatos sejam identificados rpida e corretamente e que os inadequados sejam colocados de lado. No caso de tarefas simples, como digitao, clculo ou operao de uma mquina de cheques, fcil criar um teste, se que j no existe, para verificar o conhecimento ou capacidade de uma pessoa. No entanto, a maior parte das tarefas requer capacidades conceituais, analticas ou de julgamento cuja aferio difcil, por serem muito complexas. A seguir vocs encontraro algumas informaes sobre testes ou dinmicas que auxiliam e complementam o processo seletivo. Nvel Intelectual. Tem o objetivo de mensurar o nvel de ateno, concentrao, rapidez e execuo de tarefas, capacidade de anlise e sntese, raciocnio lgico e outras caractersticas para o bom desempenho no trabalho. Personalidade
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 3 So os testes mais utilizados nas empresas na Seleo de Pessoal e Prospeco de Funcionrios. No podem ser mensurados, e sim analisados podendo assim, fornecer informaes sobre o estilo de personalidade de cada um.
2) DINMICA DE GRUPO
Os exerccios propostos na Dinmica de Grupo tm a finalidade de provocar um insight pessoal. Apresentam a pessoa como ela realmente , com suas limitaes, suas angstias, suas deficincias, suas habilidades, suas tendncias positivas e negativas. H, enfim, exerccios que demonstram maturidade grupal, o grau de abertura, de harmonia e seu ambiente de amizade, de sinceridade, de confiana e de colaborao . A Dinmica de Grupo deve ser realizada em uma sala ampla, envolvendo preferencialmente de 08 a 12 participantes.
Etapas da dinmica de grupo Aquecimento Visa diminuir o nvel de tenso dos candidatos, promovendo um clima mais descontrado e informal.
Apresentao Pessoal O coordenador da D.G. deve se apresentar ao grupo, citando alguns dados pessoais/profissionais que julgue importante serem conhecidos pelo
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 3 grupo. Em seguida, deve solicitar a apresentao dos componentes da banca examinadora e depois dos candidatos. Apresentao da Empresa/Vaga Dar um breve histrico da Organizao (tempo de atividade, nmero mdio de funcionrios, benefcios oferecidos, etc). Enfatizar as caractersticas da vaga a qual esto se candidatando (cargo, local e horrio de trabalho, atividade que iro desempenhar - de preferncia explicados pelo REQUISITANTE da vaga). Atividade em Grupo solicitado aos participantes que desenvolvam alguma tarefa em conjunto, atividade que de alguma forma est ligada rotina de trabalho da vaga que se quer preencher. Finalizao Ao final da atividade, o Coordenador pergunta aos participantes o que acharam do processo, como se sentiram durante as atividades, etc. Depois disso, agradece a presena de todos e explica a respeito do restante do processo seletivo. Papel do Coordenador Durante todas as etapas da D.G., o Coordenador deve observar a participao de cada elemento, sua integrao com o restante do grupo, a coerncia de suas idias, se respeita ou no a opinio dos outros, enfim, os aspectos de sua personalidade que podero interferir facilitando ou dificultando o seu desempenho no trabalho.
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 3 A COORDENAO DE UMA DINMICA DE GRUPO UMA ATIVIDADE QUE REQUER CONHECIMENTO, ESTUDO E EXPERINCIA. S 3) GRAFOLOGIA UMA PESSOA COM O ADEQUADO CONHECIMENTO TCNICO DEVE ASSUMIR TAL ATIVIDADE. o estudo cientfico do grafismo (escrita) como modo de expresso do indivduo. Atravs da anlise dos traos da escrita pode-se desvendar a personalidade da pessoa. Esta tcnica, em conjunto com outras, fornece base suficiente para nos orientar quanto deciso final por este ou aquele candidato.
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CONTRATAO DE ESTAGIRIOS
As orientaes de Recrutamento e Seleo citadas nos captulos anteriores devem ser seguidos tambm para a contratao de Estagirios. Este captulo trata das instrues e procedimentos especficos para esta populao que tem legislao prpria e, portanto, requer ateno diferenciada. A legislao que rege estas contrataes est contemplada na Lei 6494/77 de 07/12/77. Importante:
O Gerente Administrativo desta Unidade dever ler o contrato para que possa ser cummprido rigorosamente s clusulas do contrato. Enviar os contratos assinados ao SRS at no mximo 10 dias da contratao. Se expirado o prazo, a vaga poder ser cancelada.
OS CONTRATOS DEVERO SER DEVIDAMENTE ASSINADOS E ARQUIVADOS NA AGNCIA, POIS ESTA UNIDADE ESTAR SUJEITA A INSPEO DO MINISTRIO DO TRABALHO E DA. O banco no arcar com prejuzos decorrentes a aes trabalhistas de estgiarios. Se for constatado o no cumprimento deste regulamento, haver apurao da responsabilidade. Abaixo, alguns cuidados para evitarmos riscos legais: Quanto a formalizao: O Acordo de Cooperao entre o Banco e a Faculdade somente feito uma vez (por faculdade e curso), independente da agncia, pois o acordo com o Banco e no com a Agncia.(anexo modelo)
Para tanto, sugerimos que quando houver mais de uma agncia na mesma praa e onde o Setor
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 4 estiver lotado, que este mantenha acordos de Cooperao Organizados. Isto visa facilitar o controle para que em caso de inspeo do Ministrio Trabalho, a agncia possa localizar com facilidade. Em caso de agncia localizada numa cidade que no seja do Setor, manter Acordos de Cooperao arquivados na agncia. Em hiptese alguma o estagirio poder ser contratado sem que a Faculdade tenha assinado o Acordo(por questes de segurana, e alguns problemas enfrentados em algumas faculdades). Foi elaborado um Plano de Estgio para tornar mais transparente as atividades do estagirio na agncia. Este plano dever acompanhar como documento o Acordo com a Faculdade, e o de acordo da Faculdade ser um documento muito importante para o Banco, em caso de problemas trabalhistas. Quanto ao acompanhamento(citado na cartilha) foi definio da Presidncia, portanto dever ser realmente cumprido, inclusive os prazo, sob pena da agncia perder a vaga. Acreditamos que apesar de toda a burocracia, ser uma oportunidade de melhorar cada vez mais a qualificao de nosso pessoal, mas por isso importante alertar s agncias para o rigor do processo seletivo. No haver excees quanto aos requisitos deste processo, pois o regulamento foi autorizado pela Presidncia.
1. O QUE ESTAGIRIO ?
Trata-se de uma contratao, sem vnculo empregatcio, conforme os termos do artigo da lei 6494/77.
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ORIENTAO PARA CONTRATAO DE ESTGIRIO
O objetivo dar oportunidade a jovens universitrios de exercerem, na prtica, os contedos tericos ministrados nas faculdades. O estagirio no tem vnculo empregatcio, no registrado e a contratao dever ser firmada por dois contratos: 1. Acordo de cooperao entre o Banco e a Faculdade 2. Termo de compromisso - contrato entre o Banco e o aluno Obrigatoriamente, estes dois contratos devero ser efetuados, e sero confeccionados pelo SRS.
2. INFORMAES PARA CONTRATAO

A. Perfil
O estagirio ser contratado para atuar especificamente na rea de atendimento ao pblico. Para tanto dever ter: boa apresentao pessoal; boa fluncia verbal; facilidade para contato com o pblico. B. Requisitos
Idade: Mnima: 19 anos - Mxima: 25 anos Escolaridade: Obrigatoriamente, o candidato dever estar cursando no mnimo o 2.o ano e no mximo o penltimo ano dos cursos de Administrao de Empresas, Economia e Cincias Contbeis. Seleo: Devero ser submetidos e aprovados em testes psicotcnicos (procedimento atual de admisso de escriturrio), exceto se na praa no houver convnio, inclusive com a entrevista do Gerente Adminsitrativo. Nmero de Empregos Anteriores: poder ter um registro em carteira ou um estgio. Lembre-se
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 4 que um ou outro. C. Remunerao
O estagirio no recebe salrio, e sim uma bolsa de complementao educacional no valor do piso salarial do escriturrio (4 horas) de R$ 292,00 reais. D. Benefcios
Seguro de vida para acidentes pessoais (obrigarrio por lei). Assistncia Mdica(Plano Standart) aps 90 dias do incio do estgio. Vale transporte. E. Carga Horria
Jornada de 4 horas. Em hiptese alguma o estagirio poder fazer horas extras. F. Perodo do Estgio
Durao de 6 meses, podendo ser prorrogado enquanto o estagirio estiver estudando. Para renovao ler instrues do item RENOVAO.
3. FORMALIZAO / PROCEDIMENTOS
A. Contrato
Existem 2 contratos a serem feitos: 1) ACORDO DE COOPERAO ENTRE O BANCO E A FACULDADE (MODELO 1)
Este documento a formalizao para o contrato
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 4 com a Faculdade. Dever ser preenchido e assinado antes da contratao do Estagirio. Para tanto, o responsvel da agncia dever, pessoalmente, levar o modelo de nosso contrato e discutir com o Coordenador de estgios da Faculdade ou aquele que responde para tal. Caso a faculdade no aceite alguma clusula, entrar em contato com o SRS (MEMOBRSRS) para orientao. Se possvel, argumentar para que a Faculdade o aceite, pois qualquer alterao implicar na necessidade do SRS submeter a alterao ao Servio Jurdico, o que poder implicar na demora do processo da contratao. O acordo de Cooperao ser confeccionado pelo SRS, para tanto, enviar as seguintes informaes, via MEMO (BRSRS): Nome da Instituio de Ensino (Universidade, Fundao, Instituto) Nome da Faculdade (Adminsitrao, Economia ou Cincias Contbeis) Nome do responsvel (Quem assinar o contrato) informar o ttulo (por ex.: Prof. Dr. Etc), pois fazem questo. CGC endereo completo O SRS preencher o contrato e o enviar ao Setor para assinatura (do Chefe de Setor ou Assist. Chefe de Setor) e posterior envio Agncia para colher a assinatura da Faculdade. Junto a este contrato ser enviado um Plano de Estgio (anexo 2) em 2 vias, sendo que a 1.a via ficar na faculdade anexo ao contrato e a 2. a via dever ser protocolada pela faculdade anexada ao contrato para arquivo e controle da agncia. 1. a via - Faculdade via - Arquivo agncia ou Setor - conforme abaixo via - Enviar ao Servio deRecrutamento e Seleo
O local de armazenamento deve ser aquele definido no incio deste captulo no item IMPORTANTE.
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 4 2) TERMO DE COMPROMISSO (CONTRATO ENTRE O BANCO E O ESTAGIRIO Antes de contratar o Estagirio, importante, que a Agncia faa uma entrevista bastante rigorosa, para que possamos contratar pessoas com boa qualificao e que tenham interesse e aptido para lidar com o pblico. Para tal, utilizar o roteiro de entrevista mod. 1365. A, alm das recomendaes do captulo 2 deste manual. Aps firmado o Acordo de Cooperao, a vaga ter sido aprovada pelo Servio Dotao, e o candidato selecionado dentro dos requisitos recomendados, (n de empregos, idade, srie escolar, curso, aprovao em teste) poder ser firmado um contrato com o Estagirio (Termo de Compromisso). O preenchimento do contrato ser feito pelo SRSS. Para tal, preencher o formulrio eletrnico, via memo, comando FM rede - item estagirio - enviado ao Servio de Recrutamento e Seleo (BRSRS), com os dados do Estagirio, com no mnimo, 7 dias antes da data prevista para contratao.
O SRS o enviar preenchido, via Setor, para assinatura do Chefe de Setor ou Assistente de Chefe de Setor, e este o enviar Agncia para colher a assinatura do Estagirio e da Faculdade (neste caso, o prprio Estagirio poder colher assinatura da Faculdade). Arquivo: 1 via - Estagirio 2 via - Faculdade 3 via - Agncia 4 via - S.R.S. (enviar no prazo mximo de 10 dias aps a contratao)
B. Seguro de Vida
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 4 Como determina a Legislao sobre este assunto fica estabelecida a obrigatoriedade do Seguro contra acidentes pessoais. A Agncia dever providenciar o seguro em nome do Estagirio, junto a CRBS e informar o nmero da aplice no contrato (clusula 15). Este seguro dever ser pago pela Agncia, enquanto o contrato estiver em vigor. Valor mdio da indenizao: R$ 5.000,00 - verba 7.507.8.
C. Bolsa Auxlio (Complementao do Estgio Educacional) Dever ser pago pela Agncia, mediante recibo assinado pelo Estagirio, at o ltimo dia de cada ms. Verba: 7434.9). O valor dever ser creditado em conta corrente do Estagirio e o recibo dever permanecer na Agncia. Em caso de faltas, dependendo do motivo, ficar a critrio da chefia a compensao de horas ou o desconto das horas no pagamento.
D. ASSISTNCIA MDICA Assistncia Mdica - Unimed - A Agncia dever encaminhar a planilha de incluso Prestadora de Servios (mesmo procedimento para a incluso de escriturrios), ou seja, aps 90 dias do incio do estgio. Assistncia Mdica - Health - Enviar um memo ao SPG-SP para a incluso do Estagirio , aps 90 dias de incio do estgio. Assistncia Mdica - Semic - Enviar um memo ao SPG-RJ para a incluso do estagirio aps 90 dias de incio do estgio. Obs.: Quando houver a resciso do contrato,
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 4 necessrio cancelar a Assistncia. Mdica (Via memo ao SPG-Cenic ou Health e planilha de excluso - Unimed)
E. Vale Transporte Ser pago quando o Estagirio utilizar conduo urbana coletiva (ida e volta), pelos dias trabalhados, dentro da regra j vigente no MNP - Pessoal. Para calcular o valor, siga as orientaes abaixo: 1 - Valor da conduo (ida e volta) x n dias teis = X 2 - Valor da bolsa auxilio dividido pelo nmero de dias teis trabalhados x 4% (conveno Bancria)= Y 3 - Valor a ser pago: X - Y = Z (Z = valor a ser pago)
4. RENOVAO DO CONTRATO
A renovao s poder ser feita, mediante autorizao-via memo, do Servio de Dotao. Esta ADMITIDO NO (A) ...Banco Real S.A. .........NA QUALIDADE DE ESTAGIRIO DO solicitao dever ser feita com um ms de CURSO DE ...Administrao de Empresas ..........NOS TERMOS DA LEIser 6494-77, antecedncia. Em hiptese alguma, pode N COM A INTERVENO DA (O) .....Universidade Catlica ....NOS TERMOS DO mantido qualquer estagirio com contrato vencido. CONTRATOisto ocorrer,EM ....../....../....... . como um ato de Se FIRMADO ser considerado INCIO DO ESTGIO de normas da Empresa e a Chefia descumprimento ...../...../..... TRMINO DO ESTGIO ...../...../..... clusula 2.1 do ser responsabilizada (Observar contrato com o Estagirio). O contrato s poder ser renovado at o prazo em que o estagirio for estudante, pois o vnculo com a faculdade, obrigatrio para contratao/renovao, conforme a Legislao.
5. ANOTAES NA CARTEIRA PROFISSIONAL

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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 4 A agncia dever efetuar a anotao de estgios no campo de observaes da carteira profissional, conforme modelo abaixo. (Poder ser confeccionado um carimbo):
6. LOTAO DE ESTAGIRIOS EM PABS,
OU PABS EM UNIVERSIDADES/FACULDADES
SOMENTE PODERO SER CONTRATADOS ESTAGIRIOS ORIUNDOS DAS PRPRIAS UNIVERSIDADES. Isto tambm contribui para o relacionamento entre Banco e Faculdade.
7. SENHA
O Estagirio no ter senha.
8. RECRUTAMENTO
Caso a Agncia apresente dificuldade de contratao, os Setores de Estgio das universidades podero fornecer cadastros. Se necessrio, solicite ao ASRS para confeccionar cartazes para serem fixados nas faculdades.
9. ACOMPANHAMENTO
A responsabilidade pelo acompanhamento ser do Gerente Operacional e o estagirio poder somente atuar na rea de atendimento ao pblico. O Estagirio no deve ficar na mesma tarefa por mais que 3 meses. (fazer rodzio). A cada 3 meses o Gerente Operacional e o Gerente
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 4 Principal devero debater com o Estagirio, o aprendizado conseguido e o valor dele para seu futuro, dando-lhe orientaes para aperfeioamento. A cada 3 meses a Agncia dever enviar um relatrio sinttico, relatando o acompanhamento e desenvolvimento do Estagirio ao Servio de Recrutamento e Seleo (isto obrigatrio, para manuteno do Estagirio. O prazo mximo de envio deste relatrio ao SRS de at 10 dias, aps o vencimento dos 3 meses. Caso no seja enviado, a vaga ser cancelada. Conforme prev o Plano de Estgio, o Estagirio poder elaborar de forma sinttica um projeto de melhoria, visando a eficcia no atendimento e racionalizao dos procedimentos. Esse relatrio ser apresentado ao Gerente Principal e Gerente Operacional da Agncia.
10. CANCELAMENTO DO CONTRATO

Ler atentamente as clusulas do contrato. Caso o estagirio no esteja apresentando um bom desempenho, a agncia poder cancelar o contrato. Para substituir, dever enviar um memo ao Servio de Dotao para aprovao. Conforme clusula do contrato, o cancelamento dever ser formalizado (por escrito). Observar clusula do contrato.
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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 4 RESUMO
SUCESSOFRACASSOSelecionar os currculos com cuidado.Eliminar candidatos com SUCESSOFRACASSOSelecionar os currculos com cuidado.Eliminar candidatos com bom potencial, na fase de recrutamento, baseado apenas em seus currculos / / bom potencial, na fase de recrutamento, baseado apenas em seus currculos fichas.Fazer um plano de entrevista obedecendo uma seqncia lgica.No pedir fichas.Fazer um plano de entrevista obedecendo uma seqncia lgica.No pedir informaes relevantes durante a entrevista, perguntando coisas informaes relevantes durante a entrevista, perguntando coisas desordenadamente.Criar um ambiente apropriado deixando o candidato desordenadamente.Criar um ambiente apropriado deixando o candidato vontade.Atender a vrias ligaes enquanto entrevista, ser interrompido por vrias vontade.Atender a vrias ligaes enquanto entrevista, ser interrompido por vrias pessoas, etc.Deix-lo falar, sendo um bom ouvinte.Falar mais do que deve, pessoas, etc.Deix-lo falar, sendo um bom ouvinte.Falar mais do que deve, interrompendo-o com freqncia.Aperfeioar as formas de como perguntar.Tornar a interrompendo-o com freqncia.Aperfeioar as formas de como perguntar.Tornar a entrevista um mero interrogatrio.Guardar as reaes pessoais para si entrevista um mero interrogatrio.Guardar as reaes pessoais para si mesmo.Ter uma clara postura preconceituosa, julgando o candidato por uma mesmo.Ter uma clara postura preconceituosa, julgando o candidato por uma caracterstica especfica.Manter o controle da entrevista (sem exageros).No caracterstica especfica.Manter o controle da entrevista (sem exageros).No se permitir criar ou deixar espaos para o entrevistado se colocar.Tomar notas (se se permitir criar ou deixar espaos para o entrevistado se colocar.Tomar notas (se sentir que pode).Fazer perguntas pessoais demais (indelicadas). Anotar sentir que pode).Fazer perguntas pessoais demais (indelicadas). Anotar compulsivamente.No esconder os aspectos negativos da funo.Frisar ou florear compulsivamente.No esconder os aspectos negativos da funo.Frisar ou florear a funo, escondendo aspectos negativos. a funo, escondendo aspectos negativos.
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CAPTULO 1 -

O RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL A ENTREVISTA DE SELEO PESSOAL

MTODOS E TCNICAS DE APOIO AO PROCESSO SELETIVO RECRUTAMENTO DE ESTAGIRIOS (NORMAS ESPECFICAS)

Com a requisio de funcionrios aprovada em

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PERFIL ESPERADO PARA OS CARGOS

Aps o levantamento do perfil do cargo damos seqncia ao processo.

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B) TCNICAS PARA O PROCESSO SELETIVO

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RECEPO DO CANDIDATO NO PRIMEIRO DIA DE TRABALHO

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Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 3 -

MTODOS E TCNICAS DE APOIO AO PROCESSO SELETIVO

Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 4 -

ORIENTAO PARA CONTRATAO DE ESTGIRIO

2. INFORMAES PARA CONTRATAO

Manual de Recrutamento e Seleo de Pessoal - CAPTULO 4 que um ou outro. C. Remunerao

Este documento a formalizao para o contrato

5. ANOTAES NA CARTEIRA PROFISSIONAL

6. LOTAO DE ESTAGIRIOS EM PABS,

10. CANCELAMENTO DO CONTRATO

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