INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE CHICONTEPEC

ING. EN GESTION EMPRESARIAL

UNIDAD 4: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

ALUMNA: CECILIA NICOLAS MARTINEZ

DOCENTE: C.P EDITH BAHENA NAVA

MATERIA: GESTION DEL CAPITAL HUMANO

TRABAJO: CARPETA DE EVIDENCIAS

SEMESTRE: 5

INDICE
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1.- INTRODUCCION3

UNIDAD 4: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO 4.1.- Antecedentes de la capacitacin y desarrollo4,5 4.2.- Aspectos legales....6, 7, 8 4.3.- Deteccin de necesidades de capacitacin y desarrollo.....9 4.4.- Mtodos y tcnicas de capacitacin y desarrollo....10 4.5.- Tcnicas modernas de capacitacin y desarrollo...11 4.5.1.- Capacitacin y desarrollo en la diversidad12 4.5.2.- Capacitacin y desarrollo a distancia.13 4.6.- Elaboracin de planes y programas de capacitacin.14 3.- Conclusin. 4.- Bibliografa27

INTRODUCCION

En esta unidad se presentara el tema de capacitacin y desarrollo del capital humano, lo cual tiene como objetivo dar a conocer el procedimiento que se lleva a

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cabo en el departamento de recursos humanos de una empresa para capacitar su personal. Capacitar es instruir, decir, ensear la manera de cmo hacer las cosas, para evitar errores, beneficia a la empresa mejor productividad. El objetivo es que el empleado adquiera un conjunto determinado de conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de los objetivos de ese cargo especfico. Deteccin de necesidades de capacitacin y desarrollo: Es el proceso orientado a la estructuracin y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.

UNIDAD 4: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

4.1.- Antecedentes de la capacitacin y desarrollo

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En trminos generales la Capacitacin tiene por misin preparar al empleado para cumplir con los requerimientos del cargo que actualmente ocupa (r), o para una funcin en particular. El objetivo es que el empleado adquiera un conjunto determinado de conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de los objetivos de ese cargo especfico. Se entiende entonces que la Capacitacin habla de objetivos de ese cargo especfico. Se entiende entonces que la Capacitacin habla de objetivos ms bien de corto plazo, con resultados inmediatos.

El Desarrollo del Recurso Humano, en cambio pretende ampliar y desarrollar las capacidades futuras en el empleado, y en este sentido, trasciende las exigencias del cargo actual que este ocupa, lo prepara para asumir funciones ms complejas y nuevas responsabilidades. De esta manera, el desarrollo de recursos humanos guarda una mayor relacin con la existencia de

Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y desarrollo individual de los empleados

Planes de Sucesin de Cargos con un propsito de asegurar un suministro adecuado de talentos en los recursos humanos para las necesidades proyectadas en el futuro segn los planes estratgicos de la empresa.

4.1 Antecedentes de la capacitacin y desarrollo En el inicio de la fue que la capacitacin para el trabajo tiene un desarrollo. Producto del impacto del avance tecnolgico que genera la necesidad de producir mano de obra especializada y dirigentes de primera. En el pasado, los integrantes de las civilizaciones trasmitan sus conocimientos y habilidades en forma directa. Una persona experimentada proporcionaba la informacin necesaria para

desarrollar algn oficio, a un novato que despus de un largo periodo, poda hacerse cargo del trabajo.

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Mas cercano a nosotros encontramos el sistema del maestro, El maestro era propietario de la herramienta y la materia prima, tena a su cargo a los oficiales que se realizaban el trabajo bajo su supervisin y a los aprendices, a quienes nicamente se les daba comida y alojamiento, y la oportunidad de aprender el oficio en cuestin. En 1970 el Gobierno Mexicano incluy las disposiciones en la Ley Federal del Trabajo en el Art. 132 Frac. XIV y XV con la obligatoriedad para las empresas de impartir capacitacin; esto fue a consecuencia de: Desarrollo cientfico y tecnolgico. Altos ndices de accidentes. Baja productividad En 1977 se adiciona la Fraccin XIII al Artculo 123 de nuestra Constitucin, convirtiendo as la capacitacin como un derecho. En 1978 se origina el sistema de capacitacin y desarrollo.

4.2.- Aspectos legales ASPECTOS LEGALES EN LA SELECCION.

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Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin o mecanismos de interpretacin (solicitud, entrevistas, pruebas, exmenes mdicos), el candidato puede ser contratado. La seleccin y la contratacin de personal se pueden considerar como procesos interrelacionados, y que a una persona por lo regular no lo contrata una empresa antes de considerar el puesto que va a ocupar mediante la seleccin. La seleccin describe el enfoque de contratacin de personal a todos los niveles de la organizacin. La contratacin se debe considerar un proceso continuo en vez de una actitud aislada. De acuerdo a nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratacin se puede dar de dos formas: contratacin individual y contratacin colectiva. Contratacin individual. El artculo 20 de la LFT dice: "Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. El artculo 21, dice. "Se presume la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe". La importancia actual que la Ley le da a la relacin de trabajo es tal, que si en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 aos, una jornada de trabajo mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 aos, salarios inferiores al mnimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a trabajadores, tales clusulas serian nulas. El artculo 8 dice: "El trabajador es la persona fsica que presta otra, fsica o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposicin, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparacin tcnica requerida por cada profesin u oficio".

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Se deduce de la definicin que se trata de un trabajo individual y subordinado; que los servicios no se pueden dar a travs de un representante o comisionado; que implica la obligacin de ser el individuo el que debe hacer subordinacin de un patrn. La subordinacin implica que, quien recibe los servicios tiene el derecho de mandar, convirtindose esta en una facultad inherente nicamente al que paga, adems el que paga lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la relacin laboral. El subordinado tiene la obligacin de obedecer para que la relacin se perfeccione. Esta relacin laboral tiene un significado mas profundo, porque quiere decir que si alguna de estas partes falta, la otra no existe. El artculo 10, dice: "Patrn es la persona fsica o mora que utiliza los servicios de una o varios trabajadores". Si el trabajador, conforme a lo pactado o la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrn de aquel, lo sean tambin de estos". Contratacin Colectiva El artculo 386 de la LFT, dice: "Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno ovarios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos." Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo tiene como propsito; fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas y pensando en lo que significa la "relacin laboral" (cualquiera que sea el acto que la origine, es la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario) se concluye que el trabajador perteneciente a una asociacin de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de trabajo, este amparado por un contrato individual de trabajo. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, tiempo indefinido o por obra determinada.

De acuerdo al artculo 31 de la LFT:

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"Los contratos y relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad". La Ley Federal del Trabajo. La Ley Orgnica de la Administracin Pblica federal.

A continuacin se resumen los artculos pertinentes. El Articulo 123 constitucional, en el Apartado A

Obligaciones de la empresa

Art 7 el patrn tiene la obligacin de capacitar a los trabajadores mexicanos.

Articulo 132, fraccin XI Y XXVIII el patrn tiene la obligacin de proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores.

Artculo 153-B dicha capacitacin podr impartirse dentro de la empresa con instructores internos o externos, o a travs de instituciones especializadas.

Artculo 153-C estas empresas debern estar autorizadas y registradas por la Secretaria del Trabajo y Previsin Social.

Artculo 153-E la capacitacin deber impartirse dentro de la jornada normal de trabajo.

Artculo 153-O aquellas empresas en que no exista contrato colectivo deber solicitar dentro de los primeros sesenta das de los aos impares, la aprobacin de sus planes y programas que en conjunto con los trabajadores hayan decidido llevar a cabo.

4.3.- Deteccin de necesidades de capacitacin y desarrollo

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Es el proceso orientado a la estructuracin y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las necesidades de capacitacin existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC es el mtodo para determinar si se requiere una capacitacin o entrenamiento para llenar esta brecha. La capacitacin reactiva se da cuando se genera la brecha entre las competencias reales y las necesarias cuya implementacin permite resolver los problemas actuales y disfunciones evidentes. La proactividad en la capacitacin supone la anticipacin de futuro ntimamente relacionado con el anlisis estratgico. La proactividad permitir la previsin de las posibles disfunciones que puedan seguir y que puedan afectar a los resultados en las acciones estratgicas globales.

La DNC permitirn: Corregir problemas en la organizacin Reencaminar desviaciones en la productividad Impactos actuales o previsin de futuros por cambios culturales, en polticas, mtodos o tcnicas ante la reduccin o incremento de personal A ser frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes como parte de un plan

4.4.- Mtodos y tcnicas de capacitacin y desarrollo

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La capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos comprenden una secuencia planificada de actividades que se expresan en un proceso continuo, y cuyo ciclo debera renovarse constantemente en la medida que la organizacin se encuentra en constante interrelacin con su entorno. 1.- Misin, objetivos y estrategias de la organizacin 2.- Identificacin y anlisis de las necesidades de capacitacin 3.- Diseo de las actividades de capacitacin 4.- Administracin de la capacitacin 5.- Evaluacin de la capacitacin

4.5.- Tcnicas modernas de capacitacin y desarrollo

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En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado en forma constante. Dos de esas tcnicas son: los nuevos mtodos de aprendizaje a distancia; la utilizacin de la capacitacin asistida por computadora. RELACION EXPERTO APRENDZ.- se observan niveles de participacin muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin inmediata. CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo, as como de recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de participacin ms amplios y presupuestos ms elevados. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin. Existe un mtodo de capacitacin, que da la su posibilidad de retroalimentacin instantnea y de repeticin indefinida resulta diferente de las otras: las simulaciones por computadora, generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de decisiones. SIMULACIN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instruccin interfiera en las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real(compaas areas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notable, as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin. ACTUACIN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempear diversas identidades

4.5.1.- Capacitacin y desarrollo en la diversidad

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Se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que adems desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestin del talento [1] en este contexto, no refiere a la gestin del espectculo. La Gestin del Talento busca bsicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Adems retener o incluso atraer a aquellas personas con talento ser una prioridad. El trmino fue acuado por David Watkins de Softscape[2] publicado en un artculo en 1998.[3] El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez ms competitivo entre las empresas y tiene adems importancia estratgica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y an ms en una etapa donde la competencia entre empresas es muy dura. Por qu no ser el mejor si podemos serlo?

4.5.2.- Capacitacin y desarrollo a distancia

Las teleconferencias permiten reunir personas en diferentes localidades para participar, simultneamente, de un mismo programa. Una teleconferencia es un

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programa de televisin que posee la misma calidad profesional y estndar tcnico presentes en los programas de las estaciones comerciales de la televisin. Generalmente, las teleconferencias son transmitidas de un punto para mltiples puntos, aunque algunos casos pueden requerir transmisin a partir de dos o ms puntos. La interaccin entre las audiencias y la localidad de la transmisin se hace a travs de telfono, fax o Internet, puesto que las localidades receptoras no disponen de equipos de audio y video para transmitir hacia el origen de la teleconferencia. Los puntos de recepcin pueden ser permanentes o temporales.

Con el uso de las telecomunicaciones, actualmente se puede llevar a cabo conversaciones interactivas, desde las exposiciones informativas, hasta los cursos prcticos de participacin colectiva llamados talleres. Este mtodo de enseanza a travs de las telecomunicaciones requiere de dos aspectos importantes: El aspecto tecnolgico: medios de transmisin de informacin adecuados para cubrir distancias. El aspecto del aprendizaje: medios atinados de coordinacin e interaccin.

4.6.- Elaboracin de planes y programas de capacitacin El plan define las etapas de desarrollo de un proyecto de empresa y es una gua que facilita la creacin o el crecimiento de la misma. Es tambin una carta de

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presentacin para posibles inversionistas o para obtener financiamiento. Adems, reduce la curva de aprendizaje, minimiza la incertidumbre y el riesgo del inicio o crecimiento de una empresa, amn de que facilita el anlisis de la viabilidad, factibilidad tcnica y econmica de un proyecto. El plan puede elaborarse para una empresa de reciente creacin o para una que ya est operando y tiene planes de desarrollo. Cuando la empresa est operando y en crecimiento, un plan sirve para replantear objetivos, metas y necesidades, as como para solicitar crditos o inversiones adicionales para ampliacin y/o proyectos especiales. Despus de un periodo determinado de operacin del plan de negocios, es recomendable comparar los resultados obtenidos con el plan original para conocer las posibles desviaciones, las razones de stas, las consecuencias y las medidas correctivas que han de ser tomadas. Cada plan de negocios es diferente porque tiene el toque personal del responsable de su elaboracin y est diseado a partir del tamao y giro de cada empresa, lo que imposibilita establecer un formato idntico para todos los casos, aunque puede afirmarse que la mayora son similares.

Tambin necesitan conocer y entender los supuestos, la lgica y los soportes que se utilizaron para la realizacin de las proyecciones.

Para que el plan de negocios sea ms objetivo y fcil de analizar, debe incluir informacin histrica y comparativa, con datos estadsticos y grficos de los ltimos cinco aos, en dinero y porcentajes, sobre diferentes aspectos de la empresa y/o el

CONCLUSION
En conclusin la capacitacin para el personal es muy importante ya que mediante este los empleados aumentan sus conocimientos, habilidades etc. Su principal

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objetivo es generar ms ganancias y ser ms competitivos entre ellos y con nuestras competencias. Necesidades de capacitacin: Es el proceso orientado a la estructuracin y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las teleconferencias permiten reunir personas en diferentes localidades para participar, simultneamente, de un mismo programa. Una teleconferencia es un programa de televisin que posee la misma calidad profesional y estndar tcnico presentes en los programas de las estaciones comerciales de la televisin

BIBLIOGRAFIA

http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/rechum1/u4parte5.htm

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http://www.monografias.com/trabajos87/mercado-meta/mercado-meta.shtml http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/mar/segmkthernando.ht m http://books.google.com.mx/books?id=7PHK3WfpWPEC&pg=PA38&lpg=PA38&dq =modelo+de+la+conducta+del+consumidor&source=bl&ots=bwPTlxCw6u&sig=G5 X6ShraVohx2vtBkc_npVi7UY&hl=es&sa=X&ei=GHxVT8LvM4KSiQLo9bzGBw&sqi=2&ved=0CGEQ6 AEwBg#v=onepage&q=modelo%20de%20la%20conducta%20del%20consumidor &f=false http://www.monografias.com/trabajos87/mercado-meta/mercado-meta.shtml http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/mar/segmkthernando.ht m

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