Administracin.

Naturaleza
El ser humano es social por naturaleza, lo que implica vivir organizadamente. Esto a su vez, requiere dividir las funciones sociales en forma ordenada, de modo que cada uno de los integrantes o miembros produzcan alimentos, otros vestidos y otros den servicios. Desde que el hombre constituyo la tribu requiri de administracin grupal para sobrevivir y cubrir cada vez ms sus crecientes necesidades, por lo que la administracin es una de las actividades y trabajos ms antiguos e interesantes, es decir, que luego de la organizacin, una de las actividades ms importante del ser humano es la administracin, pues a travs de ella se asegura la coordinacin de los esfuerzos individuales para alcanzar las metas organizacionales. Se puede decir que la administracin se ha formado conforme han ido creciendo las necesidades humanas. En un principio, los administradores nacan y eran producto de un liderazgo nato; pero la evolucin de la misma sociedad fue exigiendo ms conocimientos de organizacin de trabajo y de un mejoramiento continuo de los procesos, los productos y las tcnicas administrativas Desde este punto de vista, en Beteman & Snell Scott (2001), se define la administracin como el proceso de trabajar con gente y recursos para alcanzar las metas organizacionales (pg. 6). Otros autores como, Koontz y Weihrich (s/f), la define como el proceso de disear y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo alcancen con eficiencia metas seleccionadas (pg. 4). Por su parte, Terry &Franklin, la conciben como una ciencia o arte, entendindose esto como un conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados de valor universal, que estudia a las empresas y organizaciones con fines descriptivos. Su objetivo es la comprensin de su funcionamiento, evolucin, crecimiento y conducta. A travs de ella se abordan los problemas administrativos metodolgicamente, lo que constituye la base objetiva para fundamentar la toma de decisiones e implementar medidas administrativas adecuadas. Tomando en cuenta lo ante expresado el xito de una organizacin depender de una eficiente y eficaz administracin, basada en el mejor aprovechamiento tanto de los recursos humanos como de los materiales con que cuenta.

Funciones de la Administracin
Entre las funciones de la administracin se encuentra: planificar, organizar, ejecutar y controlar todos y cada uno de los elementos o recursos, tanto humanos como tecnolgicos y financieros que componen la organizacin, con el fin de obtener el logro de sus objetivos y metas organizacionales al menor costo posible Segn Chiavenato (ob.cit), enmarca las funciones de la administracin en cuatro acciones bsica que se mencionan a continuacin: Planificacin: Esta fase se refiere a la elaboracin de planes de corto, mediano o largo plazo y estn orientados al desarrollo de la organizacin a travs de estrategias que se relacionen con las expectativas de la organizacin, su misin y visin y los objetivos a alcanzar. Organizar: Se refiere a distribuir las actividades necesarias para el cumplimiento del trabajo entre el personal o miembros de grupo. Estas actividades estn concentradas y asignadas de manera que se logre un mnimo de gastos y un mximo de satisfaccin del personal Las funciones antes mencionadas requieren que la organizacin cuente con el personal ms competente disponible, para poder realizar la siguiente funcin y que esta pueda ser exitosa. Esto se hace a travs cursos de capacitacin del personal que se tiene, o mediante la seleccin y reclutamiento de personal capacitado segn el perfil del cargo. Ejecutar: Esta fase representa dirigir las acciones necesarias para el cumplimiento de los planes, tomando medidas que inicien y continen las acciones requeridas para que los miembros particulares del grupo la realicen con entusiasta cooperacin. Controlar: Es de vital importancia realizar un plan de ejecucin y distribucin de actividades e incluir la supervisin para controlar que las mismas se lleven a cabo segn el objetivo

predeterminado. De esta forma se pueden tomar acciones correctivas cuando no se progresa en la forma esperada. Cada una de de ellas estn estrechamente interrelacionadas, el desempeo de una funcin no termina por completo al iniciarse la siguiente. Muchas veces debemos reorganizar en un momento dado, y volver a ejecutar porque el entorno as lo exige. Uno de los objetivos de la administracin es el desarrollar el recurso humano a travs de polticas que permitan enfrentar dificultades que puedan afectar el logro de los objetivos de la organizacin. Para Chiavenato (2004) las polticas de Administracin de Recursos Humanos las define en cinco procesos: Procesos de Provisin de Personal, Proceso de Aplicacin de Personal, Proceso de Mantenimiento de Personal, Proceso de Desarrollo de Personal y Proceso de Seguimiento de Personal. (pg. 159) Procesos de Provisin de Personal: se realiza la planeacin del talento humano y la investigacin del mercado laboral para establecer cul es la situacin del mismo en relacin al talento humano que ofrece el mercado y el proceso de reclutamiento, seleccin e integracin del personal a la organizacin. Proceso de Aplicacin de Personal: se realiza todo lo referente al anlisis y descripcin de cargos, as como la planificacin y distribucin del personal en la organizacin, asignndolas a los diversos cargos. Se desarrollan planes de evaluacin continua y se elaboran el profesiograma y los instrumentos para ser aplicados en la evaluacin de desempeo. Se definen las oportunidades de progreso que el personal tiene en la organizacin. Proceso de Mantenimiento de Personal: el mantenimiento del talento humano, exige una serie de cuidados entre los cuales sobresale los planes de compensacin monetaria, los beneficios sociales, la higiene y seguridad en el trabajo, a los fines de mantener el talento humano satisfecho y motivado. Todas las organizaciones tienen un sistema de recompensa y castigo, es decir, incentivos para estimular ciertos tipos de conducta y sensaciones para corregir o impedir ciertos tipos de comportamiento Proceso de Desarrollo de Personal: las personas que la laboran en una organizacin son recursos dinmicos y cambiantes capaces de desarrollarse, de aprender nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y de modificar actitudes o comportamiento. Es por eso la importancia de implementar polticas dirigidas a la formacin permanente del personal Proceso de Seguimiento de Personal: el control del talento humano, se crea en la administracin de Recursos Humanos, a los fines de que los dems departamentos de la organizacin puedan desempear su responsabilidad de lnea con relacin al personal. El proceso de control se ejecuta por medio de una serie de etapas. Este subsistema incluye la base de datos de los empleados y los sistemas de informacin y auditoria del talento humano, esto como base para el proceso de toma de decisiones con respecto a las personas. A travs de los subsistemas mencionados se lograr que la Administracin de Recursos Humanos contribuya con la consecucin de los objetivos de la organizacin, aplicando al mejoramiento y conservacin del esfuerzo de los Recursos Humanos, las experiencias, la salud y prevencin, los conocimientos, las habilidades y aptitudes; en beneficio del individuo, de la organizacin, de una forma congruente con la cultura y la estrategia de la organizacin.

Gestin estratgica del recurso humano

Cuando se utiliza el trmino recurso para referirse al personal de la organizacin se le est clasificando sin tomar en consideracin que es el activo humano, el capital principal de la organizacin, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda la organizacin y que no puede administrarse sino gestionarse, por lo cual de ahora en adelante se emplear el trmino Gestin del Recurso Humano para referirnos ellos. Concepto La Gestin estratgica del recurso humano, es definido por Cuesta como: el conjunto de decisiones y acciones directivas en el mbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeacin, implantacin y

control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno. (Cuesta, 2005, pg. 12) . Tomando en cuenta esta definicin, la gestin de recursos humanos consiste en un conjunto de actividades claves e imprescindibles que interactan entre s de forma integral y son consecuentes con una estrategia organizacional para alcanzar los objetivos. Las actividades claves las que se hace referencia, no solo permiten la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin del talento humano para ser colocado en los puestos de trabajo, con un enfoque sistmico, multidisciplinario, proactivo y de proceso, de igual forma facilita la vigilancia mediante la elaboracin de tcnicas de control, de promocin del desempeo eficiente del personal, para alcanzar objetivos organizacionales y del entorno. La gestin de los recursos a travs de la planificacin del capital humano intenta asegurar que la organizacin cuente con el talento humano necesario, tanto en cantidad como en habilidades y calidad, para su funcionamiento y logro de metas y objetivos. Para ello, se lleva a cabo el proceso de reclutamiento de personas. En este proceso se intenta localizar, identificar y atraer suficientes solicitudes de aspirantes capacitados para ser seleccionados. Luego del reclutamiento, se procede a la seleccin de los ms apropiados entre los candidatos aspirantes. Inmediatamente, comienza el proceso de introduccin del nuevo empleado a su puesto y si es necesario se le capacita para ocupar el cargo y se le transmite no solo las capacidades necesarias para su xito en el cargo sino tambin en el comportamiento apropiado que debe tener y los valores, la visin, misin, de la organizacin. Todo su actuar, es decir, el desempeo en el cargo es evaluado, permitindole ascensos, mejores salarios, recompensas y beneficios. Por su parte Chiavenato (2004), expresa que en la era de la informacin aparecen los equipos de gestin con personas. Estos equipos sustituyen los departamentos de recursos humanos y gestin de personas. Las tareas operacionales y burocrticas se transfieren a terceros mediante subcontratacin, mientras las actividades tcticas son delegadas a los Gerentes de lneas de toda la organizacin. Las personas, pasivos no son administradores, se constituyen en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los dems recursos organizacionales. El cambio es decisivo puesto que las personas ya se consideran socias de la organizacin que toman decisiones respecto a sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados negociados con anticipacin y sirven al clima para satisfacer sus necesidades. La gestin del recurso humano busca agregar valor a la organizacin, a las personas y a los clientes, actores importantes para la estabilidad de las organizaciones. No se puede obviar esta realidad, su supervivencia est ntimamente ligada a la satisfaccin de las necesidades de los clientes, por eso se hace necesario el control de gestin a travs del cual se evalu continuamente el desempeo estratgico, tctico u operacional que las haga ms eficientes y ms eficaces. Para garantizar que esto ocurra, la respuesta de los especialistas de recursos humanos, debe ser el lograr el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del recurso humano a la organizacin. Esto se logra mediante un la evaluacin de desempeo continua. Esta evaluacin debe ser vista como un medio, que permitir primeramente evaluar que los procesos se estn dando como han sido planificados, segundo que las personas que deben llevar a cabo los procesos entiendan cual es su rol y las funciones que deben desempear dentro de los mismos, por ltimo implementar sistemas de control para corregir las posibles fallas que puedan estar incidiendo en el logro de las metas y objetivos de la organizacin.

Evaluacin del desempeo. Definicin

El desempeo puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que transcurre su existencia, la evaluacin es una actividad propia de su cotidianidad, evala no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino tambin su desempeo ante las actividades y roles que enfrenta. La evaluacin del desempeo en una organizacin, puede ser percibida como un registro histrico de actuacin de las personas que la conforma, as como tambin el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluacin debe ser continua, desde su inicio y durante su desarrollo. La

evaluacin del desempeo permite tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados. Werther & Davis (2000), definen la evaluacin como el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado (pg. 295). Igualmente, el autor seala que la evaluacin es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar. Mide hasta qu grado el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye para lograr las metas establecido. A travs de la evaluacin se puede determinar las habilidades y capacidades del trabajador, y si tiene necesidad de capacitacin, tomar los correctivos necesarios. A la hora de conceptualizar, Terry & Franklin (1986), en su libro Principios de Administracin establece la evaluacin del desempeo como una actividad clave, la cual estima continuamente el desempeo de un trabajador contra los requisitos determinados del puesto. Por su parte Cuesta (ob.cit), la define no solo como una actividad clave de la gestin de recursos humanos, que permite la formacin del personal, adems la cataloga como decisiva para la organizacin, aadiendo, acertadamente, Su desarrollo efectivo decide la supervivencia empresarial. El directivo que desatienda la formacion es de una ignoracia supina tal, que de immediato debe ser sustituido. (pg. 12) A travs de la evaluacin del desempeo individual, las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeo satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeo sea inferior a lo planificado segn los objetivos. Teniendo en cuenta que el desempeo humano varia de una persona a otra, pues no solo depende de sus habilidades y destrezas, sino tambin de innumerables factores condicionales que influyen en su actuar, como son la motivacin, el sentido de pertenencia con la organizacin, las recompensas individuales que perciban, y que determinan el esfuerzo individual que la persona est dispuesta a realizar, la evaluacin del desempeo debe basarse en hechos reales y objetivos. Es por ello que se precisa la elaboracin del perfil del cargo o profesiograma que permita tanto al jefe como al subordinado saber lo que ser evaluado y el periodo en que ser evaluado. Mediante el establecimiento de estndares de desempeo desde el inicio del periodo, se podr lograr la comparacin de lo logrado con lo que se estableci al inicio. Para la elaboracin del perfil del cargo, se toma en cuenta el propsito o descripcin del puesto, las tareas fundamentales, responsabilidades principales o reas de resultados claves. Cada tarea debe estar definida por objeticos, metas y estndares y debe perseguir los siguientes parmetros: Estructurales 1. Formulacin de objetivos bien definidos por consenso, que representen un beneficio para la organizacin y una participacin directa del evaluado en ese beneficio. 2. Criterios efectivos para medir el cumplimiento del objetivo. 3. Conformacin de un plan de acciones que satisfaga cada criterio de medida. 4. Definicin de responsable nico y fecha de cumplimiento precisa, para cada accin. 5. Definicin de etapas de cumplimiento de las acciones. Cronograma de trabajo. 6. Definicin de recursos necesarios para cumplir las acciones. 7. Utilizacin del tiempo correcto de los verbos en: objetivos, criterios de medida y acciones. Informacin, funcionamiento y resultados 1. Enlaces para complementar la informacin. Hipervnculos con el texto de los objetivos, criterios de medida y acciones. 2. Actualizacin de los enlaces en caso necesario. 3. Transparencia de los procesos de funcionamiento de las reas de resultado claves a travs de publicacin de reuniones, entrevista, memos, etctera. 4. Participacin activa de los diferentes actores implicados en los procesos de trabajo de las reas de resultados claves. 5. Evaluaciones peridicas en formato claro y preciso. Periodicidad no mayor del trimestre. 6. Capacidad de informar por escrito y exponer de forma concreta, el estado actualizado de cumplimiento del rea resultados claves en cualquier momento que se necesite.

7. Anlisis del satisfactorio estado en el cumplimiento de los objetivos, evaluados a partir de sus criterios de medida y acciones correspondientes para cada etapa. Por otra parte Wayne & Robert (1997), al igual que Cuesta (ob.cit) coloca sobre los hombros del departamento de Recursos Humanos o el rgano gestor del potencial humano, la responsabilidad de coordinar el diseo e implantacin de los programas de evaluacin del desempeo, y los gerentes de lneas la responsabilidad de la evaluacin, por lo tanto tienen que participar de manera directa en el programa. En algunas organizaciones, la evaluacin del desempeo lo realiza un comit evaluador nombrado para este fin y constituido por personal permanente o transitorio, perteneciente a los diversos departamentos. Este tipo de evaluacin es centralizada y no es vista con un sentido de orientacin del desempeo sino como la de juzgamiento al desempeo. En consecuencia, es esencial adaptar los programas de evaluacin a los nuevos paradigmas, en los cuales las evaluaciones, se realizan para describir y valorar capacidades y competencias humanas en el ser, hacer, convivir y conocer y que incluyan la autoevaluacin, la coevaluacin y la heteroevaluacin. Es inaceptable la desnaturalizacin de la evaluacin como forma de control externo y/o de presin apartado de la profesionalizacin y formacin del personal, por lo tanto, la evaluacin del desempeo debe ser vista a partir de las ventajas que brinda y no como una manera de vigilancia jerrquica para controlar las actividades docentes, sino como una forma de identificar las fortalezas y debilidades, para a partir de ah, generar polticas educativas para perfeccionar el desempeo profesorado.