Medicin del clima laboral (1) Mara Escat

El esquema que vamos a seguir va a ser el siguiente: por una parte estudiaremos las diferentes herramientas existentes para estudiar el clima y en segundo lugar haremos especial hincapi en los cuestionarios de clima laboral para pasar a analizar ms con detenimiento una de las escalas de clima laboral, el WES (Work Environment Scale). Las herramientas ms comunes para medir el clima son las siguientes: Observar el trabajo. La observacin directa de qu y cmo los empleados trabajan en el da a da es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo. Observadores formados pueden codificar estas observaciones para dimensiones clave del clima de cada unidad. Tambin pueden valores factores del ambiente de trabajo (fsico o no) que afectan al desempeo de los empleados. Dado el tiempo y esfuerzo que requiere este mtodo, es tambin el modo de evaluacin de clima ms caro competitivamente. Requiere varias observaciones en reas representativas de la organizacin. El nmero y duracin de estas observaciones han de ser suficientes para minimizar la importancia relativa de variables propias de situaciones extraordinarias o poco habituales. Esto, normalmente, significa que la observacin debe realizarse a lo largo de un tiempo y requiere la involucracin de un equipo de observadores altamente cualificado. Entrevistar a varios miembros de los equipos. Las entrevistas llevadas a cabo por expertos, pueden sustituir a las observaciones directas. Los datos de estas entrevistas son de muy diversa ndole, lo que facilita la labor de anlisis de modelos y tendencias marcadas a lo largo del tiempo con informacin obtenida de una sola sesin. El tiempo de una entrevista es menor que el de la realizacin de una observacin directa, pese al tiempo que conlleva la recogida de informacin y anlisis de los datos de la entrevista. Es importante que los entrevistadores posean un alto nivel de cualificacin de modo que puedan ser objetivos a la hora de analizar los datos, por ello la duracin de la entrevista debe ser la adecuada para lograr esta recogida. . Es necesario que los directivos muestren un alto grado de disponibilidad. Hacer una encuesta escrita. Se trata de la forma ms eficiente a travs de cuestionarios por que permite recoger informacin de mucha gente en poco tiempo. Adems la recogida de informacin a travs de este mtodo no supone un importante desembolso de dinero. El problema fundamental que pueden presentar es que no se puede profundizar demasiado. Las dimensiones de la encuesta se establecen de antemano, basadas en la eleccin de un determinado modelo, o en el conocimiento de los evaluadores y sus opiniones acerca de los temas prioritarios para la organizacin. Tambin, las personas que rellenan los cuestionarios tienen poca oportunidad de extenderse en los detalles de las circunstancias que condicionan sus puestos. Por consiguiente, los datos de una encuesta corren el riesgo de ser fcilmente mal interpretados, si el nmero de cuestionarios es insuficiente, o si los enfoques sobre los que se construyan no son adecuados para la organizacin.

Valores fundamentales de los cuestionarios: 1. Recoger informacin de los propios interesados que viven el clima a travs de informes realizados por stos. 2. Rapidez 3. Practicidad y economa 4. Estandarizacin, tanto de los elementos a responder, como de la manera en hacerlo. 5. Permiten obtener una gran cantidad de informacin y as utilizar muestras amplias. Siguiendo con el tema de los cuestionarios es importante sealar que uno de los mtodos especficos para establecer diagnsticos de las situaciones dentro de la empresa es el llamado barmetro de clima laboral que encuentra su base en la realizacin de encuestas de opinin. Estos son sus elementos: Cuestionarios, que debern ser autoadministrados y autnomos Adems podrn ser abiertos, cerrados o semiabiertos. Criterios de pregunta. Las preguntas deben ser correlativas y homogneas. Los criterios son de tres tipos: 1. 2. 3. Los que pertenecen a las auditoras de clima interno: higiene y seguridad, resultados, formacin, promocin y participacin. Los que se centran ms concretamente en la comunicacin interna: satisfaccin por los canales informativos internos e inters y satisfaccin por la informacin recibida Los que tienen un carcter general: conocimiento de la empresa e identificacin con los objetivos de la empresa.

Objeto. 1. 2. 3. 4. Objetivos de la encuesta Funcin que cumple la encuesta Muestra encuestada Periodicidad

Resultados 1. 2. 3. Cmo se comunicarn los resultados Asuncin visible de los resultados Explotacin informatizada exhaustiva

El barmetro puede representarse segn valores generales representativos de la empresa en su conjunto o a travs de segmentaciones (edad, sexo, formacin, antigedad, centro de produccin, jerarqua, etc.) La parte que nos queda por abordar en este apartado es la del WES o Work Environment Scale. Su traduccin es Escala de Clima Social en el Trabajo. (Nicols Seisdedos)

El WES evala el clima social en todo tipo de unidades / centros de trabajo, y focaliza su atencin, medida y descripcin en las relaciones interpersonales de los empleados y directivos, en las directrices de desarrollo personal que promueve la organizacin laboral y en la estructura organizativa bsica del centro de trabajo. Esta escala WES est formada por diez subescalas que evalan tres dimensiones fundamentales del clima: Relaciones Autorrealizacin Estabilidad / Cambio Relaciones es una dimensin formada por las siguientes subescalas: implicacin, cohesin y apoyo. Evala el grado en que los empleados estn interesados y comprometidos con su trabajo as como el grado en que la direccin les apoya y el grado en que les anima a apoyarse unos a otros. Autorrealizacin, entendida como la orientacin hacia unos objetivos. Compuesta por las subescalas: Autonoma, Organizacin y Presin que evalan el grado en que se estimula a los empleados a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones, la importancia que se da a la buena planificacin, eficiencia y terminacin de las tareas y el grado en que la presin en el trabajo o la urgencia dominan el ambiente laboral. Estabilidad / cambio. Compuesta por las subescalas: Claridad, Control, Innovacin y Comodidad, que evalan el grado en que los empleados conocen lo que se espera de su tarea diaria y cmo se les explican las normas y planes de trabajo; el grado en que la direccin utiliza las normas y la presin para controlar a los empleados; la importancia que se da a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas y el grado en que el entorno fsico contribuye a crear un ambiente agradable de trabajo. Descripcin resumida de las diez subescalas: Implicacin (IM): grado en que los empleados se preocupan por su actividad y se entregan a ella. Cohesin (CO): grado en que los empleados se ayudan entre s y se muestran amables con sus compaeros Apoyo (AP): grado en que los jefes animan y ayudan al personal para crear un buen clima social Autonoma (AU): grado en que anima a los empleados a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias Organizacin (OR): grado en que se subraya una buena planificacin, eficiencia y terminacin de la tarea Presin (PR): grado en que la urgencia o la presin del trabajo domina el ambiente laboral Claridad (CL): grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias, y se explican las reglas y planes para el trabajo Control (CN): grado en que los jefes utilizan las reglas y presiones para tener controlados a los empleados Innovacin (IN): grado en que se enfatiza la variedad, el cambio y los nuevos enfoques Comodidad (CE): grado en que el ambiente fsico contribuye a crear un ambiente laboral agradable

A continuacin muestro un esquema con dicha clasificacin:

Como muestra de esta prctica presentaremos brevemente las conclusiones de una aplicacin y muestra experimental de este mtodo en centros de trabajo espaoles. Se aplic a 61 centros, sobre un total de 534 sujetos por centro con estos indicadores: Tamao de la empresa: 24% pequeo; 35% mediano y 40% grande Tipo de la empresa: 55% privado y 44% pblico Sector de la empresa: 19% industria, 11% comercio y 69% servicios Sexo del sujeto: 55% varn y 46% mujer Profesin del sujeto: 8% botones/subalterno, 66% empleados y 19% tcnicos / jefes. En cuanto a la edad tena una media de 31, 21 aos y una desviacin tpica de 6, 49 aos. Estas fueron las conclusiones: En las empresas medianas y pequeas hay mejor clima que en las grandes: mejor puntuacin en las subescalas positivas y puntuacin ms baja en las de tipo negativo (PR y CN). En las empresas de comercio hay mejor clima: le siguen en importancia las empresas de la industria, y las que peor clima manifiestan son las del sector servicios; esto est ms claro en las primeras subescalas, las que aluden a los aspectos ms personales del clima: la Implicacin, la Cohesin, el Apoyo y la Autonoma. La discriminacin es bastante clara entre los niveles ms bajos y ms elevados de la profesin, sobre todo en los aspectos personales anteriores: los tcnicos y los

jefes perciben un clima mucho mejor y se hacen menos eco de los aspectos negativos de la Presin y el Control. Reglas de Oro de un Buen Clima Laboral Los factores humanos y tcnicos que influyen decisivamente en la productividad de una empresa Por Elena Rubio Navarro (*) El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que proporciona -o noel terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas precisas. Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluacin". Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes: Independencia. La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en s misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podra gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir. Condiciones fsicas. Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado cientficamente que la mejoras hechas en la iluminacin aumentan significativamente la productividad. Liderazgo. Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el xito. Relaciones. Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el mbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se disean "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el nmero de amistades; quines no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesin entre los diferentes subgrupos, etctera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes. Implicacin. Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ?Se da el escapismo, el

absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicacin sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables. Organizacin. La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y establecidos de organizacin del trabajo. ?Se trabaja mediante procesos productivos? ?Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ?Se trabaja aisladamente? ?Se promueven los equipos por proyectos? ? Hay o no hay modelos de gestin implantados? Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores. ?Por qu no trasladar la experiencia comercial hacia otras reas, premiando o reconociendo aqullo que lo merece? Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una distincin a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y el clima laboral se deteriora progresivamente. Remuneraciones. Dicen dos conocidos consultores franceses: <<Si lo que pagas son cacahuetes, lo que tienes son monos>>. El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado polticas salariales sobre la base de parmetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo. Igualdad. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algn tipo de discriminacin. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza. Otros factores. Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las expectativas de promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios mdicos, etctera. Tambin es importante sealar que no se puede hablar de un nico clima laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultneamente. As, una unidad de negocio dentro de una organizacin pude tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente. El clima laboral diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres. Quermoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo ms importante, y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas herramientas de gestin. Ms vale conseguir que el viento sople a favor.

1. EJEMPLO CUESTIONARIO CLIMA LABORAL INSTRUCCIONES GENERALES. LEA DETENIDAMENTE LAS PREGUNTAS Y RODEE CON UN CRCULO AQUELLA RESPUESTA CON LA QUE ESTE MS DE ACUERDO. AL CONTESTAR, TENGA EN CUENTA LO SIGUIENTES ASPECTOS: SOLO PUEDE DAR UNA RESPUESTA POR PREGUNTA, A NO SER QUE SE ESPECIFIQUE LO CONTRARIO. NO PIENSE DEMASIADO LAS CUESTIONES, NI EMPLEE MUCHO TIEMPO EN DECIDIRSE. TRATE DE SER ESPONTANEO EN SUS RESPUESTAS. NO DEJE NINGUNA CUESTIN POR CONTESTAR. CONTESTE CON SINCERIDAD, Y EN NINGN CASO, PENSANDO EN LO QUE ES DESEABLE, O LO QUE A SU SUPERIOR LE GUSTARA ESCUCHAR MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACIN Y COLABORACIN EN ESTE CUESTIONARIO

En cuanto al trabajo en equipo en la empresa. 1. En qu medida, muestra usted confianza en la gente que le rodea?. a) Siempre. b) Generalmente. c) A veces. d) Nunca. 1.1 Si ha contestado la opcin c) o d) , indique cul es el motivo.( Una sola respuesta por favor) a) No existe sentido de pertenencia en el grupo. b) Falta de compaerismo entre los compaeros. c) Roces personales. d) Otros: (Especificar):-----------------------------------------------------------------2. Ante cualquier problema que surge en el trabajo, se unen los miembros del equipo para lograr una solucin? a) Siempre b) Generalmente. c) A veces. d) Nunca. 3. Ponga una A sobre el nmero que represente mejor el grado de libertad que siente para comunicarse abiertamente con los dems. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ahora ponga una B sobre el nmero que crea que van a escoger la mayora de los

dems. 4. Considera usted que se producen confusiones o desacuerdos sobre las metas y objetivos del equipo?. a) Si. b) Generalmente. c) A veces. d) No. 4.1. En el caso de haber respondido a las opciones a) o b), indiqu cul es el motivo o motivos. ( Puede indicar un mximo de tres opciones). a) Falta de comunicacin de los mandos superiores. b) Intereses individuales diferentes. c) Desinters por el trabajo. d) No existencia de un rgimen de normas adecuado. e) Mala definicin de la poltica de la empresa. 5. En su opinin, cree usted, que la comunicacin que le llega de sus compaeros es suficiente a la hora de desarrollar su trabajo?. a) Si. b) Generalmente. c) A veces. d) No. 6. En qu medida cree usted que todas estas afirmaciones afectan directamente al clima laboral?. ( Rodee con un crculo el nmero que considere oportuno de cada una de estas frases, teniendo en cuenta que el nmero 1, indica el menor grado y el 5 el grado mayor) a) Hay desconfianza y escaso compromiso con los planes. b) Los problemas, causan perturbaciones en el ambiente. c) No existe confianza en las posibilidades del equipo para lograr los objetivos. d) La escasez de comunicacin. e) La poltica retributiva. f) Cambio del sistema de trabajo. 7. Considera que sus opiniones se tienen en cuenta en su trabajo en equipo?. a) Siempre. b) Generalmente. c) A veces. d) Nunca. En cuanto a la resistencia al cambio, responda por favor a las siguientes preguntas. 8. Piensa que sera necesario un cambio en su Departamento. a) Totalmente de acuerdo b) De acuerdo c) En desacuerdo. d) Totalmente en desacuerdo

8.1 En caso de haber respondido a las opciones a) o b), indique cuales deberan ser los objetivos del cambio.( Por favor indique un mximo de dos respuestas) a) Una mayor comunicacin y confianza b) Un estilo mas participativo de trabajo c) Delimitacin y reparto de tareas d) Otras:........................................................................................................ 9. Considera usted necesario un cambio en el proceso de produccin a) Si b) Generalmente c) A veces d) No 9.1 Si ha contestado A o B indique los objetivos que deberan perseguirse. ( Por favor indique un mximo de dos respuestas). a) Agilizar el proceso b) Ahorrar costes c) Aumentar la competitividad d) Potenciar la participacin 10. Ante las situaciones cambiantes, se considera una persona: Esttica 1 2 3 4 5 6 7 En movimiento Cerrada 1 2 3 4 5 6 7 Abierta Inestable 1 2 3 4 5 6 7 Estable Pasiva 1 2 3 4 5 6 7 Activa En cuanto a los sistemas de recompensa utilizados en su empresa, responda sinceramente a las siguientes cuestiones. 11. Los sistemas de recompensa en su empresa se caracterizan por ser: Rodee con un crculo el nmero con el que este ms de acuerdo de cada una de las siguientes afirmaciones. Muy de acuerdo Muy en desacuerdo a) Justos 1 2 3 4 5 b) Flexibles 1 2 3 4 5 c) Con criterios claros 1 2 3 4 5 d) Suficientes 1 2 3 4 5 12. Tiene claros sus objetivos? a) Si b) No c) Generalmente d) A veces En lo referente a la comunicacin, por favor, responda sinceramente a las siguientes cuestiones. 13 Habitualmente los medios que se utilizan en su empresa para comunicarse con usted son?

a) Notas escritas (circulares, boletines) b) Lnea telefnica c) Cara a cara d) A travs de intermediarios 14. Piensa que sera necesario un cambio en las relaciones personales con sus compaeros? a) S b) Generalmente c) A veces d) No 14.1 En el caso de haber respondido a) o b). Cules seran los motivos de ese cambio? Por favor indique un mximo de dos respuestas. a) Una mayor colaboracin en la bsqueda de soluciones. b) Una mayor comunicacin y confianza c) Delimitacin y un reparto ms equitativo de las tareas y de las bonificaciones. d) Otros: ......................................................................................................... 15. La direccin se preocupa por informarle de todos los puntos que le conciernen? a) Siempre b) Generalmente c) A veces d) Nunca 16. En su opinin, la comunicacin dentro de su departamento es? a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy mala 17. Considera que en su empresa los conflictos se tratan y resuelven de una manera abierta y franca? a) S b) Generalmente c) A veces d) No En cuanto a la planificacin y estructuracin de su empresa, responda a las siguientes cuestiones. 18. Punte, (con un crculo) del 1 al 7 cmo cree usted que est organizada y planificada su empresa, considerando el 1 como mnimo y el 7 como mximo. 1234567 19. Considera usted que en su empresa los conflictos y problemas se resuelven de una manera rpida y eficaz? a) S

b) Generalmente c) A veces d) No 20. En su empresa, usted considera que la gente trabaja junta cuando. Indique por favor un mximo de dos opciones. a) Un superior lo pide o cuando creen que pueden utilizar a los otros en su provecho. b) Cuando la coordinacin y el intercambio estn especificados por la empresa. c) La contribucin conjunta es necesaria para la realizacin de su tarea. d) Ello es personalmente satisfactorio o representa un estmulo personal. En cuanto al liderazgo de su empresa, usted encontrar una serie de frases relacionadas con la manera que tiene su superior inmediato de dirigir y liderar su equipo de trabajo, en el que usted se integra, as como sus comportamientos, y reacciones ante determinadas situaciones. Cada frase posee 5 opciones de respuesta. Elija aquella con la que este ms de acuerdo 21 .Con qu frecuencia muestra su superior los siguientes comportamientos?. Muy de Nada de Acuerdo Acuerdo a) Describe con claridad los objetivos y tareas de mi puesto 1 2 3 4 5 b) Forma y asesora cuando se le requiere. 1 2 3 4 5 c) Me comunica cmo hago el trabajo y qu se espera de m. 1 2 3 4 5 d) Me trata con respeto y educacin. 1 2 3 4 5 e) Me informa de manera oportuna sobre las decisiones que afectan a mi trabajo. 1 2 3 45 f) Me apoya para que lleve a cabo cambios y mejoras en mi trabajo. 1 2 3 4 5 g) Cuando se producen errores no busca culpables, sino soluciones. 1 2 3 4 5 h) Es accesible y abierto. 1 2 3 4 5 i) Planifica y organiza adecuadamente el trabajo del equipo 1 2 3 4 5 j) Favorece a que exista un clima de colaboracin entre los miembros del equipo de trabajo. 1 2 3 4 5 k) Me ha ce sentirme entusiasmado y motivado con mi trabajo. 1 2 3 4 5 l) Usa el sentido del humor para suavizar los momentos ms difciles. 1 2 3 4 5 En cuanto a la formacin, responda por favor a las siguientes preguntas. 22. Considera usted, que en TRAGESS, existe una poltica de formacin, de acuerdo al puesto y necesidades de trabajo?. a) Si. b) Generalmente. c) A veces. d) No. 22.1. En el caso de haber respondido a las opciones c) o d), seale dos criterios de formacin, con los que usted estara ms de acuerdo. a) Establecer un sistema de formacin tcnica para fomentar la polivalencia entre los trabajadores. b) Establecer cursos de formacin sobre como trabajar en equipo. c) Establecer un sistema de formacin en funcin del puesto desempeado que permita ascender de nivel. d) Establecer un sistema de formacin en funcin de las necesidades demandadas por los trabajadores.

A continuacin debe usted contestar a los siguientes datos demogrficos. Como expresamos en la carta de presentacin de este cuestionario, sus espuestas a esta encuesta son totalmente confidenciales. Sus respuestas se agruparn estadsticamente con las de otros miembros que participen en esta encuesta. Solo se darn a conocer estas agrupaciones estadsticas. Volvemos a poner el nfasis en la confidencialidad debido a la naturaleza personal de las preguntas a seguir. Estas preguntas nos permiten dividir los resultados en grupos significativos y tratar sus problemas especficos. Por ejemplo, si los trabajadores con ms aos, estn teniendo algn problema que no es compartido por los dems trabajadores ms nuevos, no podramos descubrir este punto (ni recomendar una accin correctiva) si no le preguntramos cuntos aos lleva en la empresa Por lo tanto, esta informacin es muy importante para lograr que los resultados de la encuesta sean tiles. NUNCA SE UTILIZAR ESTA INFORMACIN PARA IDENTIFICAR A UN INDIVIDUO. Si todava despus de darle esta garanta, usted se siente incmodo al contestar cualquiera de estas preguntas, djelas en blanco. 1. Es usted..? ESCOJA UNA RESPUESTA. a) Mujer. b) Hombre. 2. Seale su edad: a) Menos de 18. b) Entre 18 a 23. c) Entre 24 a 30. d) Entre 31 a 50 e) Entre 51 a 60. f) Mayor de 60 aos. 3. Seale la categora profesional a la que usted pertenece. a) Directivos. b) Mandos medios. c) Personal Staff. d) Operarios 4. Cunto tiempo ha estado trabajando en la compaa? Redondee el ao ms cercano. a) Menos de un ao. b) De 1 a 2 aos. c) De 3 a 5 aos. d) De 6 a10 aos e) De 11 a 15 aos f) Ms de 15 aos. DE NUEVO LES AGRADECEMOS SU COLABORACIN EN ESTA ENCUESTA. MUCHAS GRACIAS.

2. VARIABLES Y DIMENSIONES UTILIZADAS PARA LA REALIZACIN DEL CUESTIONARIO. A travs de las variables y sus correspondientes dimensiones, podemos analizar cules son realmente las fuentes de conflicto con las que se encuentra la empresa directamente, para as poder elaborar un cuestionario que recoja en sus tems estas variables y poder realizar un estudio exhaustivo del clima laboral. 1. TRABAJO EN EQUIPO. El trabajo en equipo es una de las variables fundamentales, no solo como medio para mejorar la competitividad, sino tambin como sistema de organizacin del trabajo que permite a su vez, mejorar el clima laboral, la comunicacin interna, la integracin de nuevos miembros y la transmisin de valores y cultura. Sin embargo para que todo esto funcione es necesario que se cumplan las siguientes premisas: Percibir que se tiene un objetivo en comn. Autodefinirse como miembros del grupo. Percibirse como una unidad. Desarrollar una serie de normas que regulen las relaciones entre los miembros.

DIMENSIONES DE ANLISIS: Implicacin de los miembros de la empresa, as como su participacin. Seguridad en su trabajo y confianza con los miembros de su empresa y equipo. Comunicacin directa entre los miembros del equipo. Existencia de objetivos comunes. Sistema de coordinacin de equipos. Planificacin. Anlisis del rendimiento y sistemas de recompensas. Actitud y motivacin en el trabajo. Grado de autonoma y libertad.

2. LIDERAZGO. Consideramos liderazgo a aquella persona que gua al grupo, conoce a las personas y potencia sus valores adems de preocuparse por conseguir un objetivo y meta en comn por todos los miembros de la empresa. As mismo, exige integridad, coherencia y fidelidad a principios y valores que comparte con sus colaboradores. Tambin forma y asesora. DIMENSIONES DE ANALISIS Impulsor. Motivacin. Resolucin de problemas. Organizacin / Planificacin. Comunicacin. Empata.

3. COMUNICACIN.

La comunicacin es un elemento esencial en el funcionamiento de las organizaciones, ya que permite transmitir normas, valores, aprender a trabajar mejor, coordinar el trabajo, liderar a los equipos, etc. Esta comunicacin ha de darse no solo dentro del equipo de trabajo sino con todos los miembros de la empresa. DIMENSIONES QUE QUEREMOS ANALIZAR: Relaciones intra e interpersonales. Fluidez del mensaje. Canales de comunicacin. Oportunidades de comunicacin. Claridad de los mensajes. Tecnicismos. Toma de decisiones Seguridad del mensaje.

4. RESISTENCIA AL CAMBIO. Definimos como resistencia al cambio la dificultad o miedo por parte de los integrantes de la organizacin haca todo lo nuevo o desconocido. Bien por desconocimiento, desvinculacin, u obstaculizacin. DIMENSIONES DE ANALISIS Conflicto. Miedo. Obstaculizacin. Apertura. Equilibrio. Seguridad.

5. PLANIFICACIN / ESTRUCTURACIN. Con esta variable, nos referimos a la forma en que se administran los recursos humanos y materiales de la empresa. Las reglas y procedimientos que se ejecutan desde la Direccin General. As como la forma en que se encuentra estructurada y organizada la empresa (organigrama). DIMENSIONES DE ANALISIS: Organigrama. Conocimiento de valores, cultura y misin de la empresa. Estilos de direccin. Toma de decisiones. Resolucin de problemas.

6. SISTEMAS DE RECOMPENSA. Cuando hablamos de sistemas de recompensa, nos referimos a lo que la persona recibe de la organizacin en funcin de su esfuerzo. Estas recompensas, pueden ser tanto monetarias como de tipo psicolgico, al igual que de promocin. Es evidente que la forma de actuar ante el trabajo ser diferente para cada una de las personas y su grado de participacin y motivacin variar en funcin de las expectativas personales. Debemos tener en cuenta que un sistema de recompensa, tiene que ir en funcin del

esfuerzo y vala de cada una de las personas, por lo que debemos de motivar a cada uno de los trabajadores para conseguir los objetivos propuestos. DIMENSIONES DE ANALISIS Sistemas de retribucin. Poltica de incentivos. Inters personal. 7. FORMACIN. Grado en que la organizacin se preocupa por la preparacin y conocimiento de sus trabajadores para formar equipos de trabajo polivalentes en pos de la obtencin de mejores resultados para la empresa. DIMENSIONES DE ANALISIS Poltica de promocin. Intereses personales.