Manual Perfiles de Competencias - Patentado

DICIEMBRE 2009
Invertir en el Recurso Humano es asegurar un futuro para la institucin Consultora en Recursos para las organizaciones Gloria Edith Garca Rojas gedithgarcia@gmail.com / gedithgarcia@yahoo.com / 349-8749 / 994782652
PRESENTACIN
Hoy en da el tema de la Gestin por Competencias ha cobrado gran importancia por los valiosos resultados que proporciona en la seleccin de personal, en los lineamientos para el cierre de brechas, evaluacin de desempeo y desarrollo de las competencias. Es as, que el presente Manual de Perfil de Competencias resulta una herramienta necesaria para los temas de gestin, que permita alcanzar los objetivos planteados en el Plan Estratgico de cualquier Institucin y/o empresa. En este contexto se elabora este manual denominado Manual de Perfil de Competencias, el cual fue desarrollado por la consultora en una institucin de prestigio, involucrando a todos los jefes de rea para el establecimiento de los niveles de cada puesto. Adems, es importante mencionar que algunos puestos a pesar de que demanden la presencia de alguna competencia especfica, organizacional y/o de gestin, no se han podido agregarle debido a que el Manual de Descripcin de Puestos as lo determina; por ello para equilibrar esta falta, se le ha asignado una competencia personal que lo incluya. El manual contiene dos partes esenciales: la primera donde se encuentran las definiciones de cada competencia con sus respectivos niveles: bajo, medio, alto y muy alto, y la segunda parte donde se seala los perfiles de competencias para cada puesto contempladas en el Manual de Descripcin de Puestos y aquellos puestos de la modalidad de Contratacin Administrativa de Servicios, los cuales fueron considerados porque involucran puestos con responsabilidad en el giro principal de la institucin. Asimismo, las competencias han sido categorizados en cuatro grupos: competencias organizacionales, competencias especficas, competencias de gestin y competencias personales. El presente instrumento es de creacin nica y ser de vital importancia para todos los temas de gestin a nivel de competencias que se aplique en la institucin/empresa, por lo que la Gerencia responsable a travs de sus reas competentes establecer los criterios para su buen uso en concordancia con las polticas de la institucin. De esta forma, se invita al lector a conocer los detalles, diferencias y similitudes que cada puesto revela.
NDICE DE CONTENIDO
CONCEPTO DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS................................5 IMPLICANCIAS DEL USO DEL MANUAL.......................................................................7 En su relacin con el proceso de seleccin de personal: ..................................................8 En su relacin con la determinacin de brechas de competencias:...................................8 En su relacin con la Evaluacin de Desempeo: ............................................................8 En su relacin con el Clima Laboral:.................................................................................9 En su relacin con otras variables del recurso humano:....................................................9 ESTRUCTURA DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS..........................10 Primer Apartado...............................................................................................................12 Segundo Apartado............................................................................................................13 Tercer Apartado...............................................................................................................15 CRITERIOS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE COMPETENCIAS..................16 LISTADO DE COMPETENCIAS Y SUS DEFINICIONES...............................................17 Primero: Competencias Organizacionales.......................................................................18 Segundo: Competencias De Gestin................................................................................20 Tercero: Competencias Especficas.................................................................................22 Cuarto: Competencias Personales....................................................................................25
CONCEPTO DEL MPC
CONCEPTO DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS

Un manual de perfiles de competencias es un instrumento base para la gestin del recurso humano, usa el mtodo cientfico para dar validez y confiabilidad a las acciones que se realizan con el recurso humano de una organizacin y reconoce las diferencias individuales de cada puesto. A medida como ha ido evolucionando el enfoque y la importancia del ser humano en el fortalecimiento y crecimiento de las organizaciones, los especialistas en gestin saben que es primordial medir, explicar y generalizar constructos que permitan establecer criterios claramente definidos para predecir resultados y asegurar el xito de los objetivos institucionales. Entonces encontramos los estudios de clima laboral, evaluacin de desempeo, determinacin de brechas, plan de capacitaciones y la inclusin de las competencias en la seleccin de personal, entre otros. Cuando se trabaja la Gestin del Recurso Humano se piensa en determinar y conocer cmo se vienen desarrollando estas variables de gestin en la organizacin, determinar con el criterio del experto los niveles ya sea en el clima, la satisfaccin, las brechas, las evaluaciones para ingresar a un puesto y presentar planes de desarrollo del recurso humano como los planes de capacitacin, los planes de desarrollo de talentos, etc. Aqu quisiera notar que todo ello se realiza con el criterio del experto, es l quin asegura la efectividad de los planes, si bien es cierto muchas veces es acertado pero tambin existe otras que no lo son, y de los cuales los resultados son desastrosos, al respecto las consecuencias y la f de trabajar con estas variables se van perdiendo y en estas circunstancias se piensa en despersonalizar la gestin. A la fecha, no existe un instrumento que nos permita contar con criterios definidos cientficamente, pero su presencia no slo es necesario sino indispensable; tener un instrumento que garantice cientficamente los criterios que deben ser considerados en los trabajadores de cada puesto de la organizacin, institucin y/o empresa, para iniciar un trabajo de gestin del recurso humano. Que la experiencia del experto se cite en un manual con rigidez cientfica, un manual que permita continuar con el trabajo de gestin del recurso humano, un manual propio de la organizacin donde se detalle las competencias que cada puesto requiere para alcanzar la eficacia y los objetivos para lo cual fu creado. A nivel de la gestin administrativa contamos con varios instrumentos como un MOF (manual de organizacin y funciones)o ROF (Reglamento de organizaciones y
CONCEPTO DEL MPC
funciones), un MDP, todos ellos establecen criterios para definir cada puesto pero falta determinar la participacin del ser humano en la eficiencia de cada puesto. El Manual de Perfiles de Competencias tiene esa misin en la organizacin, ser el instrumento base de la Gestin del Recurso Humano que permita predecir la eficacia de un trabajador para un puesto de la organizacin.
IMPLICANCIAS DEL USO DEL MANUAL

El manual de perfiles de competencias para las organizaciones tiene relacin directa con las variables de la gestin del recurso humano, como instrumento base marca el punto de partida en todas las variables de gestin del recurso humano, a continuacin mostraremos algunas implicancias: En su relacin con el proceso de seleccin de personal:
El manual de perfiles por competencias de la organizacin facilitar el perfil del puesto y establecer los criterios mnimos que el nuevo trabajador debe tener en sus competencias para satisfacer las necesidades del cargo, sea que ste provenga de una convocatoria interna, es decir; halla sido promovido a un cargo de mayor responsabilidad o que provenga de una convocatoria externa, es decir; que ingrese recientemente a la organizacin. As tambin establecer los criterios mximos que el nuevo trabajador debe tener para que en corto tiempo no caiga en el desgano o desmotivacin por tener responsabilidades por debajo de sus competencias. Entonces para asegurar el xito en un proceso de seleccin de personal es necesario contar con un instrumento con informacin clara y objetiva de cada puesto a cubrirse, que se evite la subjetividad lo mximo posible.
En su relacin con la determinacin de brechas de competencias:
Puesto que hoy en da los puestos cambian rpidamente por la presencia de la tcnologa y la globalizacin, las instituciones buscan acortar las brechas que existen en la relacin trabajador-puesto; donde el trabajador acorte cada vez ms y en el menor tiempo posible, la distancia que existe entre su cargo y sus competencias. Es decir, que finalmente el trabajador tenga las competencias mnimas que la misma evolucin de su cargo exige. Los resultados de esta medicin a la vez que son utilizados para elaborar los planes de capacitacin permitirn ajustar los perfiles de cada puesto de manera objetiva
En su relacin con la Evaluacin de Desempeo:
La evaluacin de desempeo es uno de los indicadores de la eficiencia del recurso humano, en buena cuenta es una medicin, mide que tan eficiente se le percibe al trabajador en el cargo que se le asigna, esto tiene relacin directa con el perfil de competencias y con la cultura organizacional.
El Manual del Perfil de Competencias seala cuanto debe mostrar el trabajador que maneja esas competencias, para que la percepcin que se tiene de su desempeo sea aceptable y hasta motivador en relacin de sus compaeros de trabajo.
En su relacin con el Clima Laboral:
El Clima organizacional es una variable que las instituciones toman en cuenta porque incide en el crecimiento y fortalecimiento de la institucin. Es tambin sabido que posee muchos indicadores que necesariamente pasan por el manejo de competencias y percepcin en el ejercicio de las funciones asignadas a un trabajador. En este sentido, el manual de Perfiles de Competencias contiene parmetros definidos y objetivos que se relacionan con estas competencias y con la percepcin, proporcionando informacin relevante acerca del juicio que se debe asignar a un puesto y su relacin con el trabajador, y que el anlisis de los resultados del Clima organizacional sea enriquecedora a la gestin del recurso humano. En otras palabras, permite asignarle el peso correspondiente a cada competencia e indicador de las sub variables que miden el clima laboral.
En su relacin con otras variables del recurso humano:
Definitivamente como hemos citado en las otras variables, el manual de competencias marca las bases de una gestin seria y su influencia se da de forma transversal a todas las variables donde se encuentra el recurso humano. Es as como reiteramos que la presencia de un manual con parmetros cientficamente definidos para hacer gestin del recurso humano es fundamental, para avanzar con pasos firmes en el fortalecimiento de la gestin del recurso ms valioso que tiene una organizacin, que son los trabajadores. A medida como se investigue en este mbito se elaborarn instrumentos que permitan optimizar las competencias en general y que esto se traduzca en bienestar tanto para la organizacin como para el trabajador.
ESTRUCTURA DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS
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ESTRUCTURA DEL MPC
ESTRUCTURA DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS

La estructura de un documento define desde el inicio el desarrollo del mismo, y en la investigacin cientfica es lo primero que se tiene que definir para luego enriquecer el contenido, por ello; considero importante dejar establecido que en adelante cuando se elabore un Manual de Perfiles de Competencias se deber respetar estos criterios mnimos: sern de tres apartados, y donde el segundo apartado se dividir en cuatro competencias. Finalmente, la estructura del contenido general y presentacin ser tal como sigue: Primero: consideraciones Generales Segundo: Definicin de Competencias 1. Competentencias Organizacionales. 2. Competencias de Gestin. 3. Competentencias Especficas. 4. Competencias Personales. Tercero: Cuadro de Perfiles de Competencias de la Organizacin
A continuacin desarrollamos cada apartado de la estructura:
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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES- GESTIN-ESPECFICAS-PERSONALES
Primer Apartado
Llevar el ttulo de Consideraciones Generales y su contenido debe de sealar la valoracin de cada competencia, su correspondiente significado y un cuadro de valoracin. La Valoracin: es tomando encuenta el tipo de organizacin consignarle un valor numrico a cada competencia, haciendo uso del mtodo cientfico y la estadstica se le asigna el valor numrico estimado a cada competencia de acuerdo a las exigencias del puesto; l cual deber de poseer almenos una puntuacin mnima y mxima. As tambin debe sealar el nivel segn las puntuaciones especficas, presentndose almenos cuadro niveles: bajo, medio, alto y muy alto. La determinacin de los niveles debe seguir la ponderacin estadstica segn el criterio de valoracin que el mtodo elegido indique. El significado: se debe especificar que representa el valor numrico en relacin a los puestos de la organizacin; es decir, que se tiene que entender si se encuentra un valor numrico y el otro. Entonces especificando tenemos para: El Puntaje Mnimo: representa el valor requerido para la satisfaccin de los alcances del puesto, es as que un valor menor se estimar que la competencia no cubre las exigencias mnimas del puesto. El Puntaje Mximo: representa el lmite superior en el desarrollo de la competencia para el puesto. De esta forma pasado ese valor, la competencia se estimar como sobre calificada.
Cuadro de valoracin: la presencia de este cuadro permite aclarar y visualizar la valoracin y el significado y deber de presentarse como sigue: CUADRO DE VALORACIN PUNTUACION ESPECFICA Puntaje Mn. Puntaje Mx. 1 3 4 5 6 7 8 9
Niveles BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO
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ESTRUCTURA DEL MPC
Segundo Apartado
Llevar el ttulo de Definicin de Competencias y su contenido debe ser:la definicin de cada competencia y la definicin de cada nivel para esa competencia. El consultor debe adaptar el concepto y definirlo al tipo de organizacin, sus niveles deben estar definidos objetivamente a la actividad desarrollada tomando siempre encuenta la valoracin correspondiente. Mostraremos un ejemplo para indicar como debe presentarse cada competencia de este apartado:
APERTURA A NUEVOS APRENDIZAJES
Nombre de la Competencia
DEFINICIN Es la predisposicin positiva frente a las nuevas ideas, lo que implica el inters por buscar y compartir informacin nueva para solucionar problemas. Incluye la capacidad para reformular conceptos propios, as como para capitalizar la experiencia de otros, propagando el conocimiento adquirido en foros locales o internacionales. DEFINICIN PARA CADA NIVEL NIVEL BAJO(1- 3) : No demuestra inters por actualizarse y realiza su labor basndose en lo ya aprendido. NIVEL MEDIO(4 5): Busca y analiza informacin til para la solucin de problemas en su rea. Demuestra disposicin para aprender, pero no plantea propuestas por iniciativa propia. NIVEL ALTO(6 7): Emprende acciones para difundir nuevas tecnologas y metodologas en la organizacin para la mejora de la eficiencia organizacional. Comparte el conocimiento con su gente y fomenta un espritu de innovacin. NIVEL MUY ALTO(8 9): Permanece firmemente orientado a la investigacin sobre mejores herramientas para la gestin, lo que le permite realizar aportes de gran impacto para la organizacin y la comunidad en general. Acta como consultor interno, es un experto reconocido incluso a nivel internacional.
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ESTRUCTURA DEL MPC
Adems las competencias estarn diferenciadas en cuatro tipos: 1. Competencias Organizacionales: Son aquellas competencias que transmiten la cultura organizacional por ello estan presentes en todos los niveles de la organizacin, les decimos competencias Transversales. 2. Competencias de Gestin: Son aquellas competencias que transmiten los estilos de liderazgo y/o direccin. Muestran la filosofa de cada rea. Estarn presentes siempre en los puestos donde se tenga personal subordinado o a cargo, en los dems puestos no siempre se presentarn salvo quede justificado en la definicin. 3. Competencias Especficas: Son aquellas competencias propias del puesto, aqu se encuentran las diferencias de uno y otro puesto por ello debe ser muy especfico a la funcin, estas se relacionan con los manuales administrativas como ROF, MOF, MDP, etc. 4. Competencias Personales: Son aquellas competencias que siempre estarn presentes ya que reflejan las habilidades particulares de cada colaborador en relacin a las funciones y responsabilidades que exige el puesto asignado, influyen en el clima laboral. Una vez determinadas y definidas las competencias se seleccionarn las adecuadas para cada puesto dando paso al siguiente parmetro.
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Tercer Apartado
Llevar el ttulo de Cuadro de Perfiles de Competencias y su contenido debe mostrar el rea con sus respectivos puestos, un cuadro para cada puesto el cual contiene tres columnas, en una de ellas estar la lista de competencias (Perfil de competencias), en la segunda columna la valoracin (puntuacin) y en la tercera columna el nivel (la especificidad). El perfil de competencias mostrar de acuerdo al puesto las competencias organizacionales, de gestin(si as lo amerite), especficas y personales. La puntuacin mostrar la valoracin numrica correspondiente para cada competencia. La Especificidad indicar el nivel correspondiente a cada competencia para ese puesto en esa rea. El cuadro de perfiles de competencias debe estar presentado por reas con sus respectivas gerencias, jefaturas y puesto, el cuadro queda tal como sigue: AREA CARGO PERFIL DE COMPETENCIAS Nombre de la competencia (Competencia Organizacional) Nombre de la competencia (Competencia de Gestin) Nombre de la competencia (Competencia Especfica) Nombre de la competencia (Competencia Personal) NOMBRE DEL REA QUE CORRESPONDE NOMBRE DEL PUESTO QUE SE MUESTRA EL PERFIL PUNTUACIN Valor numrico Mn. - Mx. Valor numrico Mn. - Mx. Valor numrico Mn. - Mx. Valor numrico Mn. - Mx. ESPECIFICIDAD Nivel (bajo-medio-alto-muy alto) Nivel (bajo-medio-alto-muy alto) Nivel (bajo-medio-alto-muy alto) Nivel (bajo-medio-alto-muy alto)
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CRITERIOS PARA LOS NIVELES DE COMPETENCIAS
CRITERIOS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE COMPETENCIAS

La determinacin de los niveles de competencias es un tema muy importante y a la vez muy delicado. Fijar los niveles para cada competencia marca en adelante un punto de referencia para los trabajos de gestin del recurso humano, ser en base a este nivel, del cual se citen los ajustes de los planes de gestin. Y que la organizacin por primera vez adquiera un recurso tangible y muy valioso a travs del consolidado en el manual de perfiles de competencias. Por ello, es mi preocupacin que estos niveles se determinen con el pleno uso de la ciencia para garantizar su objetividad y una posibla prediccin de la eficiencia. Para determinar los niveles de las competencias se partir de lineamientos establecidos en las instituciones, en el caso de no encontrarse estos, se usar la metodologa cientfico-estadistico para estas variables. En relacin al puesto se contestar la siguiente pregunta: Qu nivel corresponde a esa competencia? La respuesta tiene dos aspectos: 1.- el anlisis del experto que determina cual es el nivel correspondiente. 2.- la aplicacin de criterios de validacin por la tcnica de criterio de jueces. Para ello debe de asignarse expertos internos y externos, siguiendo el rigor cientfico desde la recoleccin de datos hasta las conclusiones. El consolidado de estos dos resultados determina de forma objetiva el nivel asignado para cada competencia en el puesto. Este procedimiento deber de realizarse para todas las competencias de cada puesto.
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LISTADO DE COMPETENCIAS Y SUS DEFINICIONES
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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Primero: Competencias Organizacionales

Las competencias organizacionales son aquellas que llevan todos los puestos estan involucradas con la cultura organizacional, el consultor debe aadir o disminuir segn los tipos de puesto que tiene la organizacin, a continuacin presento una lista para que empiece a citar las competencias en este apartado. 1. APERTURA A NUEVOS APRENDIZAJES DEFINICIN Es la predisposicin positiva frente a las nuevas ideas, lo que implica el inters por buscar y compartir informacin nueva para solucionar problemas. Incluye la capacidad para reformular conceptos propios, as como para capitalizar la experiencia de otros, propagando el conocimiento adquirido en foros locales o internacionales. CAPACIDAD DE COMUNICACIN DEFINICIN Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cundo y a quin preguntar para llevar adelante un propsito. Incluye la capacidad de comunicar por escrito con concisin y claridad. CAPACIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS Y CONFLICTOS DEFINICIN Involucra la capacidad de anlisis, que permite descomponer los problemas en sus partes e intervenir sobre ellos con un criterio lgico. Asimismo, implica tener la orientacin prctica para la solucin de problemas; es decir, la predisposicin a mostrar comportamientos orientados hacia la solucin inmediata, rpida y efectiva frente a los problemas que se presenten. CONCIENCIA ORGANIZACIONAL DEFINICIN Se refiere a la habilidad del individuo para entender las relaciones de poder que existe en los diversos niveles de la estructura funcional de la institucin o en otras organizaciones con las cuales mantiene contacto como parte de su funcin. Asimismo implica tener la capacidad de preveer en que los acontecimientos afectaran a las personas y grupos de la organizacin. IDENTIFICACIN Y COMPROMISO INSTITUCIONAL. DEFINICIN Es sentirse comprometido, identificado y orgulloso de formar parte de su institucin, Implica el ejecutar acciones de apoyo y previsin para superar
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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
obstculos que interfieren en el logro de los objetivos institucionales. Implica a su vez, realizar esfuerzos personales ms all de la responsabilidad de la funcin formal, en pro del desarrollo de la institucin. 6. ORIENTACION HACIA LA CALIDAD INSTITUCIONAL DEFINICIN Es una actitud proactiva que orienta a los colaboradores al mejoramiento continuo, en el marco de un esfuerzo conjunto y de trabajo en equipo. Implica la disposicin para ampliar los conocimientos y experiencias de las unidades de trabajo, a fin de mejorar la calidad de los procesos y/o actividades que se dan en las reas o departamentos de la Institucin. PROACTIVIDAD DEFINICIN Es la preferencia para tomar accin, as como para anticiparse a los problemas. Es hacer ms de lo que es exigido o esperado en el trabajo, hacer cosas que nadie ha pedido, que mejorarn o realzarn los resultados del trabajo y evitarn problemas. Implica, a su vez, encontrar o crear nuevas oportunidades. CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO DEFINICIN Es la capacidad para comprometerse con un grupo de personas hacia el logro de una meta, potenciando adems sus recursos individuales para la consecucin de sta. Implica la disposicin para trabajar en grupo asumiendo responsabilidad por sus decisiones y por las asignaciones del grupo. PRODUCTIVIDAD DEFINICIN Habilidad de fijar para s mismo objetivos de desempeo por encima de lo normal, alcanzndolos exitosamente. No espera que los superiores le fijen una meta: cuando el momento llega ya la tiene establecida, incluso superando lo que se espera de ella. CONOCIMIENTO DEL ROL INSTITUCIONAL. DENIFICIN Involucra los conocimientos sobre normas e instrumentos Regulatorios, el mercado, el funcionamiento interno de las entidades prestadoras, sobre infraestructura, as como criterios tcnicos bsicos sobre contratos de concesin. Implica dos aspectos centrales: conocimiento de las Entidades y conocimiento del mercado.
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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS DE GESTIN
Segundo: Competencias De Gestin

Son aquellas competencias que por lo general estan en los perfiles de los puestos con responsabilidad en la eficiencia de otros puestos; por ello se refieren a los estilos de liderazgo y/o direccin. 11. CAPACIDAD DE PLANIFICACIN. DEFINICIN Capacidad para visualizar las funciones como un sistema, en la que debe emplearse al mximo los recursos, definiendo objetivos y procedimientos, anticipando resultados y desarrollando ajustes a las acciones de acuerdo a las necesidades emergentes. CONDUCCIN DE EQUIPOS. DEFINICIN Es la habilidad de comunicar una visin de la estrategia de la Institucin, que hace que la visin parezca no slo posible sino tambin deseable para los colaboradores, creando en ellos una motivacin y un compromiso genuinos; se expresa a travs de la intencin del individuo por hacer que los dems cumplan con sus deseos. DIRECCIN ESTRATGICA. DEFINICIN Consiste en la habilidad de transformar el pensamiento estratgico en accin, es decir; conjuga el planeamiento estratgico con la gestin estratgica. PENSAMIENTO ESTRATGICO DEFINICIN Es la habilidad para comprender rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas, as como las fortalezas y debilidades de su propia Institucin a la hora de identificar la mejor propuesta con los clientes. PLANEAMIENTO Y GESTION DEFINICIN Es la capacidad de establecer y conducir un proyecto de trabajo, controlando el cumplimiento presupuestario y los plazos. Implica determinar prioridades, tiempos y recursos de manera efectiva. Evala la competencia del funcionario para identificar metas y objetivos, capacidad de Instruccin para dar solucin a los problemas presentes y futuros, as como la planificacin y desarrollo de sus propuestas y estrategias.
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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS DE GESTIN
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TOMA DE DECISIONES DEFINICIN Es la predisposicin a actuar proactivamente y marcar el rumbo frente a acciones concretas. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de los problemas.
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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ESPECFICAS
Tercero: Competencias Especficas

son aquellas competencias propias del puesto, es decir; son aquellas que diferenciarn a un puesto de otro. Su ejercicio tiene impacto en la eficiencia del puesto, sern importantes para la evaluacin de desempeo. 17. BSQUEDA DE INFORMACIN. DEFINICIN Es la inquietud y la curiosidad constante por saber ms sobre cosas, hechos o personas. Implica buscar informacin ms all de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto. Puede implicar el anlisis profundo o la bsqueda de informacin variada sin un objetivo inmediato, en tanto esta informacin sea til en el futuro. CAPACIDAD DE ANLISIS Y SNTESIS. DEFINICIN Es la capacidad para entender una situacin descomponindola en sus partes ms pequeas y viceversa, o rastreando las implicaciones de una situacin en una forma causal paso por paso concluyendo en sus puntos ms importantes, realizando comparaciones sistemticas de diferentes aspectos o rasgos. El resultado central del anlisis, es fijar prioridades sobre una base racional e identificar relaciones causales entre los componentes, los cuales deben estar directamente relacionados con la sntesis. CAPACIDAD DE COORDINACIN. DEFINICIN Es la habilidad del individuo en articular intereses diversos de un grupo humano con objetivos comunes y que permite conducirlo a la obtencin de resultados concretos. COMPETENCIAS CONCEPTUALES DEFINICIN Es el entender una situacin o un problema al ir juntando todas las partes, al ver todo el conjunto. Incluye identificar patrones o conexiones entre las situaciones que no estn relacionadas de manera obvia, identificar cuestiones clave o subyacentes de una situacin compleja. CONOCIMIENTO DE DERECHO ADMINISTRATIVO Y COMERCIAL. DEFINICIN Conocimientos tcnicos especficos, provenientes del estudio y/o de la experiencia profesional, que permiten manejar este tema y asuntos vinculados con solvencia.
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CONOCIMIENTO DE DERECHO CONSTITUCIONAL. DEFINICIN Conocimiento de los procesos parlamentarios dentro del marco de la Constitucin y del Reglamento del Congreso. CONOCIMIENTO DE LA GESTIN INSTITUCIONAL. DEFINICIN Conocimientos sobre el funcionamiento integral de la Institucin; su estructura, procesos y responsables, polticas internas, as como en sus vnculos interinstitucionales e intersectoriales. Incluye todo conocimiento que permita amplitud para comunicar, apoyar los procesos de gestin de las gerencias, fortalecer los vnculos institucionales y comunicar temas estratgicos. CONOCIMIENTO DE LA GESTIN PBLICA Y LABORAL. DEFINICIN Conocimientos propios para realizar una adecuada gestin administrativa dentro de una Entidad pblica: conocimientos sobre ley de adquisiciones y contrataciones, normatividad pblica general, procedimientos generales, sanciones, manejo de los diferentes regmenes laborales existentes, entre otros conocimientos vinculados. CONOCIMIENTO DE OFIMTICA. DEFINICIN Conocimientos tcnicos especficos, manejo de PCs, utilizacin de aplicativos y el adecuado uso de herramientas de oficina, que permiten manejar la gestin de una oficina con eficiencia. CONOCIMIENTO DEL ROL INSTITUCIONAL DE LAS EE.PP. DEFINICIN Conocimiento integral del Rol Institucional de las EE.PP: el rol regulatorio y el supervisor, conocimiento e interpretacin de los contratos de concesin, normas aplicables, as como del funcionamiento y gestin de la infraestructura. CONOCIMIENTO DEL FUNCIONAMIENTO DE ORGANISMOS COLEGIADOS. DEFINICIN Se refiere a conocer el funcionamiento, polticas, marco normativo, potestades y el manejo interno de los rganos encargados de resolver controversias, Implica una interaccin asertiva con stos, basndose en el conocimiento general de su razn de ser y funcionamiento. CONSTRUCCIN DE RELACIONES. DEFINICIN Habilidad para establecer relaciones con redes complejas de personas cuya cooperacin es necesaria para tener influencia sobre los clientes externos, representantes de agrupaciones, representantes del gobierno, grupos de inters y la comunidad.
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DESARROLLO DE REDES INTELIGENTES. DEFINICIN Hace referencia a la capacidad de combinar las redes rgidas (por ejemplo los sistemas) y las flexibles (comunicaciones informales), uniendo las estrategias institucionales de todas las reas de la compaa para aadir valor a los procesos Institucionales. HABILIDADES MEDITICAS. DEFINICIN Estn asociadas a la asimilacin de nuevos y tradicionales medios de comunicacin y su aplicacin eficaz. Desenvoltura frente a los medios, en las conferencias de prensa, en las conferencias con sus pares o la comunidad, en las tele conferencias, etc. Implica habilidad para desarrollar una buena relacin con la prensa, habilidad de comunicar lo que se desea con claridad y sencillez. ORIENTACIN HACIA EL CLIENTE. DEFINICIN Es una actitud personal de los colaboradores de la institucin para mostrar sensibilidad e inters hacia las demandas y/o expectativas de los clientes, tanto externos como internos. Implica tambin la vocacin de servicio, as como el desarrollo de una comunicacin efectiva que facilite la filosofa de ganar-ganar.
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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS PERSONALES
Cuarto: Competencias Personales

Reflejan las habilidades particulares de cada colaborador, su evaluacin trasciende a todo el personal. 32. COHERENCIA INTRAPSIQUICA DEFINICIN Es la capacidad de ser coherente, con lo que piensa y hace. Es capaz de manejarse en el tiempo junto a su entorno y concretizar lo pensado. HABILIDAD NUMRICA Y VERBAL DEFINICIN Es la capacidad de usar cierto nivel de razonamiento acerca de los obstculos de su entorno e interpretar los significados respondiendo a una lgica que se relaciona con la eficiencia de su puesto. ESTABILIDAD EMOCIONAL. DEFINICIN Capacidad para mantener en el tiempo recursos internos que permitan manejarse emocionalmente frente a situaciones extremas para su persona y contine con el objetivo. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO DEFINICIN Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rpida y adecuadamente. ASERTIVIDAD DEFINICIN Es un estilo de comunicacin efectivo que permite expresar y compartir deseos, ideas y sentimientos de forma adecuada, es decir sin herir o perjudicar a los dems. Asimismo, es una forma de expresin consciente, congruente, clara, directa y equilibrada. CAPACIDAD PARA TRABAJAR BAJO PRESIN. DEFINICIN Expresa la capacidad para responder ante situaciones de mucha exigencia. Y adems es capaz de controlar sus emociones y tolerar la exigencia laboral. COLABORACION DEFINICIN Capacidad de trabajar en colaboracin con grupos multidisciplinarios, con otras
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reas de la organizacin u organismos externos con los que deba interactuar. Implica tener expectativas positivas respecto a los dems y comprensin interpersonal. 39. DINAMISMO Y ORGANIZACIN. DEFINICIN Disposicin para ser activo, emprendedor, para hacer y estar en todas partes, a no satisfacerse con la rutina. Se basa en la vitalidad. Es la energa puesta en accin o aplicada al servicio. La mayor concentracin de la energa en objetivos concretos define un dinamismo productivo. Sin embargo es esencial para manifestar esta competencia ser una persona organizada, manteniendo bajo control sus acciones y recursos. ESTABILIDAD EMOCIONAL DEFINICIN Afrontar los problemas de la vida con ms tranquilidad que los dems, incluso aquellos que suponen un nivel de estrs. Destaca por manejar y controlar de un modo ms adaptativo y equilibrado sus emociones. En comparacin con los dems, es una persona estable que no suele tener altibajos en su humor y que soporta bien las situaciones de tensin. Desde el punto de vista conductual, se muestra tranquilo y afronta con eficacia las situaciones inesperadas y hostiles, evitando las manifestaciones emocionales que son poco constructivas para la resolucin de los problemas. ETICA DEFINICIN Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las buenas costumbres y prcticas profesionales, respetando las polticas de la institucin. Implica sentir y obrar de este modo en todo momento, tanto en la vida profesional y laboral como en la vida privada, aun en forma contraria a supuestos intereses propios o de la institucin al que pertenece, ya que las buenas costumbres y los valores morales estn por encima de su accionar. FLEXIBILIDAD. DEFINICIN Es la habilidad de adaptarse y desempearse de manera eficaz en variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Implica entender y valorar posturas diferentes o puntos de vista encontrados, adaptando el propio enfoque conforme la situacin as lo requiera y aceptar los cambios en la propia Institucin o responsabilidades del puesto. HABILIDAD ANALITICA DEFINICIN Es la capacidad general que tiene una persona para realizar un anlisis lgico. La capacidad de identificar los problemas, reconocer la informacin significativa, buscar y coordinar los datos relevantes.
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INICIATIVA DEFINICIN Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a los dems en su accionar. Es la predisposicin a actuar en forma proactiva y no solo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar un rumbo por medio de acciones concretas, no solo de palabras. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de problemas. JUSTICIA DEFINICIN Actitud permanente de dar a cada uno lo que le corresponde en los negocios, en la relacin con los clientes y proveedores y en el manejo de personal, velando siempre por el cumplimiento de las polticas institucionales. Implica pensar, sentir y obrar de este modo en todo momento y en cualquier circunstancia. LIDERAZGO DEFINICIN Es la habilidad necesaria para orientar la accin de los grupos humanos en una direccin determinada, inspirando valores de accin y anticipado escenarios de desarrollo de la accin de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros. Establecer claramente directivas, fijar objetivos y prioridades, y comunicarlos. Tener energa y trasmitirla a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la institucin. NEGOCIACION DEFINICIN Capacidad para alcanzar la mejor de las alternativas de solucin en situaciones de conflicto generando valor para ambas partes. Asimismo, es dirigir o controlar una discusin utilizando tcnicas ganar ganar, planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos. Adems, es mostrarse colaborador, capaz de aceptar y asimilar razonamientos diferentes o contrarios. ORIENTACIN PARA RESULTADOS DEFINICIN Capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia frente a la necesidad de concluir con el trabajo. Se relaciona con la fijacin de metas y la conciencia de la importancia del trabajo terminado bien y a tiempo, as como con la fijacin de metas desafiantes de los estndares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento. PERSEVERANCIA DEFINICIN Firmeza y constancia en la ejecucin de los propsitos. Es la predisposicin a
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mantenerse firme y constante en la prosecucin de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo. No hace referencia al conformismo; al contrario, alude a la fuerza interior para insistir, repetir una accin y mantener una conducta tendiente a lograr cualquier objetivo propuesto, tanto personal como de la institucin. 50. PREOCUPACION POR EL ORDEN Y LA CLARIDAD DEFINICIN Es la preocupacin continua por controlar y comprobar el trabajo y la informacin. Implementando el establecimiento de sistemas claros y ordenados. PRUDENCIA DEFINICIN Sensatez y moderacin en todos los actos, en la aplicacin de normas y polticas de la institucin, sabiendo discernir lo bueno y lo malo para la empresa, para el personal y para s mismo. Implica tambin que piensa y acta con sentido comn. Ambas caractersticas, sensatez y moderacin, y sentido comn, aplicadas en todos los actos, en todo momento, en todos los aspectos de la vida. SENSIBILIDAD INSTITUCIONAL DEFINICIN Tener conciencia de la repercusin que tiene en el mediano plazo las propias acciones y decisiones en toda la institucin. Conocer y/o anticipar las consecuencias individuales que tendr la propia conducta en el entorno en el cual se desenvuelve de la institucin. TRANSPARENCIA DEFINICIN Es ser leal a los principios polticos de la entidad, colaborando con los objetivos y sin hacer uso de las condiciones y/o circunstancias en beneficio personal. Significa tener la disposicin de mostrar toda la informacin relevante a solicitud de la autoridad. TEMPLE DEFINICIN Serenidad y dominio en todas las circunstancias. Implica otras competencias, como prudencia y fortaleza. Es la capacidad para explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos. Implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas, para no llevar a la institucin a un choque o fracaso seguro sino para resistir tempestades y llegar a buen puerto.
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DICIEMBRE 2009

CONCEPTO DEL MPC

CONCEPTO DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS

CONCEPTO DEL MPC

IMPLICANCIAS DEL USO DEL MANUAL

IMPLICANCIAS DEL USO DEL MANUAL

IMPLICANCIAS DEL USO DEL MANUAL

En su relacin con la determinacin de brechas de competencias:

En su relacin con la Evaluacin de Desempeo:

IMPLICANCIAS DEL USO DEL MANUAL

En su relacin con el Clima Laboral:

En su relacin con otras variables del recurso humano:

ESTRUCTURA DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS

ESTRUCTURA DEL MPC

ESTRUCTURA DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS

A continuacin desarrollamos cada apartado de la estructura:

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES- GESTIN-ESPECFICAS-PERSONALES

Niveles BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO

ESTRUCTURA DEL MPC

APERTURA A NUEVOS APRENDIZAJES

ESTRUCTURA DEL MPC

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES- GESTIN-ESPECFICAS-PERSONALES

CRITERIOS PARA LOS NIVELES DE COMPETENCIAS

CRITERIOS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE COMPETENCIAS

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES- GESTIN-ESPECFICAS-PERSONALES

LISTADO DE COMPETENCIAS Y SUS DEFINICIONES

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Primero: Competencias Organizacionales

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS DE GESTIN

Segundo: Competencias De Gestin

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS DE GESTIN

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ESPECFICAS

Tercero: Competencias Especficas

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ESPECFICAS

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ESPECFICAS

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS PERSONALES

Cuarto: Competencias Personales

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS PERSONALES

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS PERSONALES

LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS PERSONALES

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