INTRODUCCIN

La motivacin se puede ver como el proceso que representa la direccin, intensidad y persistencia del comportamiento de las personas.

Es as como motivar es incitar a alguien a dar lo mejor de s mismo asignndole metas atractivas, reforzando los comportamientos deseados, satisfaciendo las necesidades laborales de los empleados, diseando trabajos interesantes, ofreciendo oportunidades para desarrollar el talento, proporcionando recompensas en funcin del rendimiento y siendo equitativos y honestos.

Existen varias teoras que estudian los diferentes aspectos de la motivacin, que se han centrado en torno a los elementos cruciales que determinan la motivacin, las cuales sern esbozadas en el siguiente informe.

Las teoras de contenido se centran en los factores internos de la persona que impulsan, dirigen, sostienen y frenan su comportamiento y las teoras de proceso que describen y analizan cmo se da energa, dirige, sostiene y frena el comportamiento de los individuos.

MOTIVACIN

Es una condicin que hace que un individuo acte de determinada manera, por medio de la combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin determinada, el vigor con que se acta y en qu direccin se canaliza la energa. Son una serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

La motivacin permite canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador hacia el logro de los objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Es por esto que los administradores o gerentes deberan interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivacin, para coadyuvar a la consecucin de sus objetivos.

La motivacin a nivel gerencias significa inspirar a las personas, individualmente o en grupo, para que produzcan los mejores resultados posibles. Para cualquier organizacin es de vital importancia, una fuerza de trabajo motivada, que busque los mejores resultados. Hoy en da es ms factible reconocer el buen trabajo y premiarlo, es ms efectivo que amenazar con castigos por un trabajo mal hecho.

PROCESO DE LA MOTIVACIN

Los elementos que intervienen en el proceso de motivacin, nos llevan a entender la motivacin como un proceso complejo en el cual, no basta saber las necesidades del individuo para predecir su comportamiento, optimizar el trabajo en equipo y conducir eficazmente al grupo. Adems de las necesidades, tambin se busca conocer los valores, expectativas, metas, intenciones y atribuciones de los miembros del equipo de trabajo. Estos elementos son:

Las Necesidades: Es la carencia fsica o psicolgica del individuo. Depende

de factores personales, sociales y culturales. Tiene influencia en la jerarquizacin con la cual las necesidades se presentan en un individuo concreto. Entre las necesidades que principalmente mueven a actuar a las personas se encuentran las siguientes: La subsistencia. El poder de cubrir las necesidades bsicas como son el comer, beber, vestir, tener una vivienda, etc. La seguridad. El poder contar en el futuro con un puesto de trabajo, una vejez tranquila, cuidados mdicos y cobertura de seguro en caso de accidentes o enfermedad. El sentimiento de pertenencia. El sentirse integrados en la empresa al participar en la solucin de los problemas y en la toma de decisiones. La estima y el reconocimiento. El ser considerado positivamente cuando se realiza un buen desempeo, el ser valorado justamente, el ser tratado como un individuo y no como una mquina. El orgullo profesional. El tener satisfaccin de su propio trabajo, la sensacin de que es necesario. Los retos. El tener desafos que resulten estimulantes. El poder. El deseo.

Los Valores

El trmino que hace referencia a la asociacin de determinadas respuestas emocionales de agrado o desagrado con distintos objetos o actividades, asociacin que puede influir en las decisiones inmediatas de las personas o en sus planteamientos a largo plazo. Es un concepto muy relacionado con el inters pero, se diferencia de ste en que el trmino valor se suele utilizar para hacer referencia a intereses de tipo ms general, menos ligados al desempeo de una profesin y que afectan a las decisiones que la persona toma tambin en relacin a otros mbitos de la vida.

A nivel general, se puede establecer la distincin entre dos clases de motivaciones:

Motivacin intrnseca. Aquella en la que la accin es un fin en s mismo y no pretende ningn premio o recompensa exterior a la accin. El trabajador se considera totalmente automotivado.

Motivacin extrnseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir tomando como referencia algn elemento motivacional de tipo econmico.

Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial est motivada tanto intrnseca como extrnsecamente, podr tener a sus trabajadores con un buen nivel de integracin y satisfaccin, creando un clima laboral que repercutir positivamente en su nivel de rendimiento, lo que redundar en beneficios para la compaa.

TEORAS MOTIVACIONALES

Teoras de Contenido: Estas teoras centran su atencin en factores internos a la persona y pretenden determinar las necesidades individuales tratando de explicar la

satisfaccin en el trabajo, la conducta del trabajador y los sistemas de recompensa.

Teora de Proceso: Este teora describe y analiza la estimulacin, orientacin, mantenimiento y supresin de la conducta. Se enfoca en los resultados.

Existen teoras destacadas que han intentado explicar la motivacin humana:

Teora X y Teora Y de Douglas Mac Gregor: Este autor desarroll en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) teoras referentes al estilo de mando de los directivos:

Teora X:

1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre que pueda. 2. Por esta tendencia a rehuir al trabajo, la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que puedan desarrollar el esfuerzo que se requiere para la realizacin de los objetivos de la organizacin. 3. El ser humano comn prefiere que lo dirijan, quiere evitar

responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea ms que nada su seguridad.

Teora Y:

1. El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. 2. El control externo y la amenaza de castigo son los nicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia la consecucin de los objetivos de la organizacin. El hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo, para lograr

los objetivos a los cuales se compromete. 3. Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. 4. El ser humano ordinario se habita a buscar responsabilidad. La carencia de ambicin y la insistencia por su seguridad son consecuencias de la misma experiencia y no caractersticas humanas. 5. La capacidad de desarrollar en alto grado la imaginacin, ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organizacin, es caracterstica de grandes sectores de la poblacin. 6. En las actuales condiciones de vida industrial, las potencialidades intelectuales del ser humano estn siendo utilizadas slo en parte.

De estas dos teoras la ms acertada es la Teora Y, porque aunque la Teora X, est todava extendida por muchos directivos, se considera una forma de pensar obsoleta. McGregor propone la adopcin de la Teora Y, con la finalidad de motivar a los empleados. Donald Morton (Applying theory Y to library management) sugiere que la Teora Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos, que los llevan ms all de los dos primeros niveles de la Jerarqua de Maslow, y que la Teora X es frecuentemente ms efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios.

Los directivos de la primera (X) consideran a sus subordinados como animales de trabajo que slo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda (Y) se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teora de la Jerarqua de Necesidades de Maslow: Es la teora ms clsica y conocida popularmente, donde el autor identific cinco niveles de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en la que explica las necesidades bsicas que

se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. Segn el autor, nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.

Teora del Factor Dual de Herzberg

Esta teora fue elaborada por el psiclogo Frederick Herzberg, el cual tena el criterio que el nivel de rendimiento en las personas vara en funcin del nivel de satisfaccin, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se senta bien o cuando se senta mal.

Estas teoras se centran en el mbito laboral, donde a travs de encuestas se observ que cuando las personas encuestadas se sentan bien en su trabajo, tenan tendencia a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: logros, reconocimiento, el trabajo mismo, la

responsabilidad, ascensos, entre otros. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, poltica de la organizacin, relaciones personales, entre otras. Es as como se comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los

que desmotivan, por esto se dividen los factores en:

Factores Higinicos: Son factores externos. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de los resultados. Dentro de estos factores se pueden nombrar: o Econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones. o Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y Temperatura adecuadas, entorno fsico seguro. o Seguridad: Privilegio de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin. o Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los dems compaeros. o Status: Ttulo de los puestos, oficinas propias, privilegios o Control Tcnico

Factores Motivadores: Se refieren al trabajo en s. Son los que existiendo o no, determinan el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Estos factores son: o Tareas Estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. o Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor. o Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado un trabajo importante. o Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. o Mayor Responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

Teora de las Expectativas

Esta teora fue elaborada por Vctor Vroom y complementada en varias ocasiones por autores como Poster y Lawler; basada en que el esfuerzo para obtener un alto desempeo, se encuentra en la dependencia de la posibilidad de lograr ste ltimo y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. Su explicacin se basa en el resultado del producto de tres factores: Valencia, expectativa y medios, donde:

Valencia es la inclinacin, la preferencia para recibir una recompensa; es decir que cada recompensa tiene un valor de valencia nica aunque sta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfaccin de las necesidades y con el surgimiento de otras. La valencia puede ser positiva o negativa, en el primer caso existir un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo ser de huir de un determinado resultado final.

Expectativa, constituye la relacin entre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido en la realizacin de una tarea. A la expectativa se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimacin sobre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeo el valor ser 0 y viceversa 1.

Medios, es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una recompensa. Los medios tambin asumen un valor 0 y 1, si su estimacin sobre la obtencin de recompensa es equitativa con su desempeo, este factor tendr una alta calificacin y de lo contrario baja.

Es as como la Motivacin se asume como el producto de estos tres factores de la siguiente manera: MOTIVACIN = V x E x M

Segn D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este mtodo se basa en cuatro supuestos:

El comportamiento depende de la combinacin de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN

La motivacin como proceso multifactico tiene muchas implicaciones individuales, administrativas y organizacionales. En ella influyen aspectos ambientales que rodean al puesto de trabajo, pues hacen que un individuo acte y se comporte de manera determinada dentro de la organizacin.

Segn Abraham Maslow, las necesidades bsicas que el hombre debe satisfacer son cinco:

Necesidades Fisiolgicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y otras necesidades corporales.

Necesidad de Seguridad: Incluye seguridad y proteccin contra dao fsico y emocional.

Necesidad de Amor: Abarca afecto, pertenencia, aceptacin y amistad. Necesidad de Estima: Incluye factores internos de estimacin como respeto de s mismo, autonoma y logro, y comprende tambin factores de estima como estatus, reconocimiento y atencin.

Necesidad de autorrealizacin: Esta representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realizacin del propio

potencial y la autorrealizacin. El triunfo o fracaso de las organizaciones se debe al desarrollo o no de ciertos procesos y la adaptacin de las personas a sus normas, logren identificarse con sus objetivos y a travs de la organizacin satisfagan algunas de sus necesidades con las cuales sta asegura la permanencia de sus empelados.

La motivacin es importante para todas las decisiones que se haya que tomar, esto se consigue estableciendo con claridad las metas en las diferentes reas de la vida, combatiendo el miedo de actuar o decidir, y mantener slo pensamientos positivos en la mente.

IMPLICACIONES PRCTICAS DE LAS TEORAS MOTIVACIONALES

No existen frmulas sencillas, ni prcticas para trabajar con las personas, porque cada individuo posee una carga emocional y vivencias diferentes, tampoco existe una solucin ideal nica para los problemas de las organizaciones, lo que se puede buscar es incrementar la Comprensin y las capacidades existentes, buscando elevar el nivel de las Relaciones Humanas en el trabajo.

La inteligencia emocional, es la capacidad de comprender a los dems: qu los motiva, cmo operan, cmo trabajar cooperativamente con ellos, es la capacidad para discernir y responder adecuadamente al humor, el temperamento, las motivaciones y los deseos de los dems, es la clave para el autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta.

Una de las responsabilidades ms importantes de los Administradores de Recursos Humanos es la de proveer Motivacin a la organizacin, ya que ste es uno de los factores limitantes en la consecucin de los objetivos de la organizacin y porque constituye el elemento indispensable para la generacin de un buen ambiente organizacional.

Las implicaciones prcticas de la teora del impulso refuerzo, la teora de la expectativa y la teora de la meta son generalmente compatibles. Juntas estas teoras proporcionan una visin considerable sobre la manera en que la conducta de una persona es determinada conjuntamente por las necesidades y su percepcin de la situacin. Estas teoras pueden aplicarse juntas en el desarrollo de programas para mejorar la motivacin del empleado en el trabajo. Los tres tipos principales de programas motivacionales son: (1) programa de pagos de incentivos, (2) enriquecimiento del puesto, y (3) Administracin por objetivos. Los programas de pago de incentivos son un enfoque para la motivacin de los empleados en el trabajo, pero solo son posibles en ciertas situaciones. Debe existir una medida precisa para la actuacin que refleje todos los aspectos importantes del puesto y los empleados deben percibir el plan como beneficio para su persona. Aunque la magnitud del incentivo debe ser lo suficientemente grande para motivar a los empleados, no debe serlo tanto como para ser poco econmica para la organizacin.

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para incrementar la motivacin intrnseca de los empleados. La mayora de los programas de enriquecimiento del puesto han producido una mejor calidad de la actuacin y menores ausentismo y rotacin del personal. Las consecuencias del enriquecimiento para la productividad y los costos de la mano de obra dependen de una gran variedad de factores complejos. (Kenneth N.Wexley/Gary A.Yukl. 1990).

Algunas de las aplicaciones prcticas de la motivacin son:

Direccin por Objetivos (DPO): donde los empleados y supervisores llegan a un acuerdo sobre un conjunto de metas observables que han de ser cumplidas en un plazo definido de tiempo.

Programas de Reconocimiento: Los empleados instauran mecanismos (premios, condecoraciones, entre otros) que manifiestan inters y aprecio por el

trabajo bien hecho. Por ejemplo: Empleado del mes, carteles conmemorativos.

Programas de Participacin: Son procesos que hacen participar a los trabajadores en la toma de decisiones para aprovechar su capacidad y fomentar su nivel de compromiso.

Programa de Pago Variable: Es parte de la retribucin de un trabajador que se basa en alguna medida individual o colectiva del rendimiento. Dan un incentivo al esfuerzo y pueden ayudar a atraer a trabajadores de alta capacidad y calificacin. Algunas formas tpicas de estos programas son: El destajo, donde se paga una cantidad por cada unidad de produccin realizada; los bonos, son cantidades fijas que se pagan a los empleados por llegar a ciertas metas; planes de participacin en beneficios, en estos se paga a los empleados una parte variable proporcional a los beneficios obtenidos; las ganancias compartidas premian las mejoras en la productividad de la unidad o el equipo.

CONCLUSIN

La direccin de personas requiere el repaso de las principales teoras de la motivacin y sus aspectos ms importantes. Aunque con relacin a la motivacin existen otros aspectos que deben tenerse en cuenta, para tener una visin amplia suficiente para obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivacin.

Es as como las teoras de contenido o satisfaccin, estudian y consideran las necesidades, aspiraciones y el nivel de satisfaccin de stas, para motivar a las personas; las teoras de proceso, tratan sobre el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.

Todo esto lleva a la reflexin de que la mayora de las personas quieren trabajar bien y ser productivos, pero en un ambiente adecuado, donde se le brinde consideracin, respeto y reconocimiento del esfuerzo y resultados logrados, previnindolos sobre los errores cometidos.

Los incentivos conllevan una mejor toma de decisiones en el largo plazo que el simple reparto de beneficios anuales. Al estar ligados slo a la productividad, implican un riesgo menor que la participacin en beneficios.

BIBLIOGRAFA

Motivacin: Disponible en: http://www.marketing-xxi.com/la-motivacion-en-elentorno-laboral-89.htm http://www.rrhh-web.com/downloads/motivacion.pdf http://www.recursos-humanos.es/motivacion/teoria-x-teoria-y-mcgregor/ http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion_y_el_comportamiento_ organizacional-importancia_de_la_motivacion/11521-1