Influncia da Avaliao do Desempenho Docente no Clima de Escola

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Mestrando: Armando dos Reis Dias Docente da disciplina: Maria Graa Amaro Bidarra

Psicologia das Representaes e Interaces Educativas Mestrado em Superviso Pedaggica e Formao de Formadores Faculdade de Psicologia e de Cincias da Educao Universidade de Coimbra

Coimbra 19 de Junho de 2012

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Resumo Sendo o processo de Avaliao do Desempenho Docente um procedimento que se tem revelado de difcil implementao no sistema de ensino Portugus, com contestao constante de docentes e sindicatos e questionamento fundamentado de alguns especialistas em avaliao, tem o mesmo sido alvo de revises sucessivas estando neste momento em fase de implementao um novo modelo. Pretende-se neste artigo fazer uma anlise do novo modelo de Avaliao do Desempenho Docente, regulamentado pelo Decreto-Regulamentar n 26/2012, estudando as suas possveis implicaes no Clima de Escola. Achamos importante este exerccio de anlise no sentido de identificar os aspetos da Avaliao do Desempenho Docente que se tm revelado como geradores de conflitos ou de questionamento sistemtico, podendo, por isso, ter influncia negativa direta no Clima de Escola, de modo a se encontrarem formas de minimizar essa influncia.

Palavras-chave: clima de escola, avaliao de desempenho, desenvolvimento profissional, gesto de escola.

Abstract Since the process of Teachers Performance Assessment has been presented as a difficult procedure in terms of its implementation in the Portuguese Education System, with constant opposition of teachers unions and reasoned questioning of some experts in evaluation, it has been the target of successive revisions and currently a new model is being implemented. This article intends to analyze the new model of the Teachers Performance Assessment, regulated by the Decree n 26/2012, studying its possible implications in the schools atmosphere. We find this analysis exercise important to identify aspects of the Teachers Performance Assessment that have revealed to lead to conflicts or systematic questioning, and may therefore have a negative influence on the school atmosphere, in order to find ways to minimize this influence.

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Influncia da Avaliao do Desempenho Docente no Clima de Escola A escola uma organizao e, como tal, possuidora de uma determinada cultura, traduzida, na vivncia diria, por um Clima organizacional especfico. Este Clima organizacional sofre influncia de diversos fatores, organizacionais e relacionais, tendo impacto na eficcia da escola. A Avaliao do Desempenho Docente (ADD) envolve aspetos de reconhecimento do valor do individuo e envolve relaes interpessoais entre os docentes, podendo, por isso, exercer influncia no Clima de escola. Pretende-se, nesta reflexo, sinalizar alguns dos aspetos da Avaliao do Desempenho Docente que podero influenciar o Clima organizacional de uma escola, por estarem diretamente relacionados com algumas das dimenses a ele associadas. Comeamos por definir conceitos, no que se refere a Clima organizacional e fatores que o influenciam, procurando elaborar um quadro sistematizado das caractersticas organizacionais e relacionais suscetveis de influenciar o Clima. De seguida apresentamos uma anlise do processo de Avaliao do Desempenho Docente, de acordo com o modelo previsto no Decreto Regulamentar n 26/2012, salientando os aspetos que, mais diretamente, podero influenciar o Clima organizacional. O Clima organizacional nas escolas Existe uma vasta literatura, nacional e internacional, com foco no Clima organizacional, no entanto ainda no existe um consenso assumido sobre a sua definio. No conceito encontram-se envolvidos elementos organizacionais e culturais da escola e dos seus atores, assim como elementos psicolgicos e psicossociais. De certo modo este conceito traduz a forma como se vivencia a cultura ou culturas organizacionais no interior de uma organizao. Sobre o conceito de Clima de Escola Brunet (1995) considera que a sua definio no tem sido feita de forma clara pois tem-se focado mais na forma de medir o Clima que nas suas caratersticas distintas. Na obra referenciada, este autor refere que, atualmente, as teorias se centram numa viso do Clima organizacional como medida percetiva dos atributos organizacionais, reportando-se a uma srie de caratersticas relativamente permanentes. Procuramos apresentar uma sntese do seu pensamento na tabela 1.

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Tabela 1: Caractersticas comuns no Clima organizacional

Caractersticas O Clima diferencia a organizao O Clima resulta dos comportamentos e das polticas dos membros da organizao, especialmente da direo O Clima uma perceo dos membros da organizao O Clima serve de referncia para interpretar uma situao O Clima funciona como um campo de fora que condiciona as atividades
Nota: Adaptado de Brunet (1995, p. 126)

Observaes Cada escola possui uma personalidade prpria, um Clima especfico influenciado por variveis fsicas (estrutura) e humanas (processo);

Os indivduos agem de acordo com a sua perceo do Clima Os comportamentos organizacionais so influenciados pelo Clima

De acordo com estas caractersticas constatamos que o Clima organizacional apresenta uma dimenso consciente e uma dimenso inconsciente, afetando os atores de um determinado sistema social de mltiplas e variadas formas. Brookover, citado por Estrela (1992, p. 53) define Clima como "o compsito de normas, expectativas e crenas acerca do sistema social tal como os participantes as percebem". Zullig, Koopman, Patton e Ubbes (2010) definem Clima como o conjunto de normas e expetativas definidas e percebidas, pelos indivduos, dentro da escola, the set of norms and expectations that were defined and perceived by individuals within the school (p. 140). Estes autores referem que, desde os finais de 1990 diversos investigadores tm associado o Clima de escola ao rendimento escolar dos alunos, ao bulling e violncia escolar, entre outras temticas. Cohen, McCabe, Michelli, Pickeral (cit. por Zullig et al., 2010, p. 141) apresentam o Clima de escola como the quality and character of school life . . . based on patterns of peoples experience of school life and reflects norms, goals, values, interpersonal relationships, teaching and learning practices, and organizational structures. Esta conceptualizao de Clima de escola assume que o mesmo resulta da estrutura organizacional, das normas, valores e objetivos estabelecidos, mas tambm das relaes interpessoais e das prticas de ensino e aprendizagem. Para estes autores o Clima de escola refere-se segurana e estabilida-

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de e ao tipo de relaes que se estabelecem, a um meio ambiente de qualidade e perceo tida por todos sobre isso. Para o Comprehensive Assessment of School Environments (CASE) o Clima de escola um padro persistente das percees partilhadas pelos elementos da escola, sobre as caractersticas da organizao escolar e dos seus membros (Lunenburg, 2011). Teresa Estrela apresenta um modelo muito interessante considerando o Clima de escola como uma varivel complexa simbolizada pelo topo de uma pirmide quadrangular (figura 1). A base representa a estrutura material e humana da organizao, formada por quatro componentes, um por cada lado: humana; fsica; programtica-normativa; financeiraadministrativa. As quatro faces representam a dinmica da organizao, cada uma com o seu dado especfico: hierarquia; funes e papis dos vrios grupos; comunicao formal e informal; currculo real (Estrela, 1992).

Figura 1: Esquema tridimensional de Clima proposto por Teresa Estrela

Inmeros estudos tm concludo que o Clima exerce uma grande influncia no comportamento e nos sentimentos de todos os intervenientes no contexto educativo, influenciando o seu desempenho. Brookover (cit. por Brunet, 1995) considera que o Clima tem um efeito direto e imediato sobre o rendimento escolar. Zullig et al (2010, p. 140), na sua reviso de literatura sobre o Clima de escola, referem que however, growing evidence suggests that school climate can affect students social environment, behavior, and learning and

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that by addressing organizational processes and social relationships, positive behavioral change can occur Da anlise feita existem evidncias que permitem afirmar que cada escola possui o seu prprio Clima e que o mesmo influencia a qualidade de vida e a produtividade dos seus elementos. O Clima surge como uma varivel crtica para a eficcia de uma escola. Por outro lado o Clima surge como um elemento cclico pois, ao influenciar resultados e produtos finais acaba por ser alterado por essas mesmas mudanas que provoca (Brunet, 1995). Causas do Clima organizacional Para Fox (cit. por Brunet, 1995) o Clima de escola resultado dos seguintes fatores: tipo de programas; processos utilizados; condies ambientais da escola, caracterizando-a como instituio e como agrupamento de alunos; constituio dos departamentos; caractersticas do pessoal; caractersticas dos membros da direo. Brookover (cit. por Brunet, 1995) indica trs campos de fatores percetivos, como elemento base na formao do Clima organizacional de uma escola: i. Perceo dos estudantes sobre: as suas possibilidades de sucesso no sistema; as expectativas a seu respeito; os modos de avaliao do seu rendimento acadmico; as normas da escola como sistema social. ii. Perceo dos professores sobre: as expectativas a seu respeito; a avaliao do seu trabalho; as normas do sistema social. iii. Perceo do diretor sobre: os outros membros da organizao; as expectativas dos estudantes; as normas estabelecidas e os esforos para melhorar a situao. Brunet, na obra j citada, apresenta um conjunto de variveis que considera determinantes na formao do Clima organizacional da escola. Para a sistematizao deste trabalho apresentam-se organizadas na tabela 2 realando a sua associao a aspetos da Avaliao do Desempenho Docente.

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Tabela 2 : Variveis determinantes do Clima de escola

Tipo de variveis Estrutura (caratersticas fsicas da organizao)

Processo organizacional (forma como so geridos os recursos)

Variveis comportamentais (funcionamentos individuais e de grupo)

Especificidades Menor associao a ADD Maior associao a ADD Dimenso da organizao Nveis hierrquicos Medida de controlo Especializao das funes Grau de centralizao Dimenso dos departamenPrograma escolar tos Comunicao Liderana Seleo Resoluo de conflitos Projeto Educativo Coordenao Recompensas Estatuto e relaes de poder Individuais: De grupo: Atitudes Estrutura Personalidade Coeso Capacidades Normas Papis

Nota: Adaptado de Brunet (1995, p. 127)

Dimenses do Clima organizacional Para estudar convenientemente o Clima organizacional necessrio definir dimenses do mesmo que possam ser includas em questionrios ou outros instrumentos de recolha de dados. Neste trabalho considero importante apresentar esta sistematizao pois podero ser detetadas dimenses que se relacionem diretamente com aspetos da implementao da ADD. Comeo por apresentar as quatro dimenses mais comuns, normalmente includas na maior parte dos questionrios de medida do Clima.
Tabela 3: Dimenses de Clima para Brunet

Dimenses Autonomia individual Grau de estrutura imposto pelo cargo Tipo de recompensas Considerao, calor e apoio
Nota: Adaptado de Brunet (1995, p. 129).

Aspetos envolvidos Mede a responsabilidade individual, a independncia dos indivduos e a rigidez das normas organizacionais Mede o nvel a que os objetivos e os mtodos de trabalho so estabelecidos e comunicados pela direo Inclui os aspetos monetrios e as possibilidades de promoo Estes termos referem-se ao estmulo e ao apoio que a direo presta

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Zullig et al.(2010) aps reviso de literatura apresentam um quadro com as dimenses mais comuns, referidas nos estudos sobre Clima de escola, identificando cinco.
Tabela 4 : Dimenses de Cima para Zullig et al.

Domnio

Ordem, segurana e disciplina

Resultados acadmicos

Relaes sociais

Instalaes escolares

Ligao escola

Aspetos observados Perceo de segurana Respeito pelos colegas e autoridades Conhecimento dos regulamentos disciplinares Reconhecimento da justia dos regulamentos disciplinares Existncia de gangues Reconhecimento do desempenho Perceo da utilidade dos estudos Normas escolares Instruo acadmica Satisfao geral com a turma Perspetivas sobre as avaliaes futuras Relao professor-aluno Relaes interpessoais Relaes entre os estudantes Entreajuda dos elementos da escola Ambiente fsico da escola Condies da sala de aula Condicionantes fsicas da escola e das salas de aulas Ambiente esttico da escola Envolvimento e integrao dos alunos Sentimentos sobre a escola Valorizao dos contributos dos alunos

Nota: Traduzido e adaptado de Zullig et all (2010, p. 141)

Likert (cit. por Brunet, 1995) identifica oito dimenses na caraterizao do Clima organizacional das escolas: 1) Os mtodos de direo; 2) A natureza das foras de motivao; 3) A natureza dos processos de comunicao; 4) A natureza dos processos de influncia e de interao; 5) O modelo utilizado para a tomada de decises; 6) A estratgia de definio dos objetivos e das normas organizacionais; 7) O processo de controlo utilizado;

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8) A definio dos objetivos de desempenho e de aperfeioamento. As interaes na escola como dimenso do Clima organizacional As interaes entre os docentes implicados na ADD surgem diretamente associadas s dimenses apresentadas no item anterior, nomeadamente: autonomia individual no esquema de Brunet; relaes sociais no resumo de Zullig et al.; natureza dos processos de influncia e de interao na proposta de Likert. Brunet (1995) refere que diversas investigaes tm demonstrado a ligao entre o Clima e a satisfao realando a importncia do ambiente organizacional subjacente s condies de trabalho. Referencia, entre outras caractersticas do Clima que parecem influenciar nitidamente a satisfao, o tipo de relaes interpessoais, a coeso do grupo de trabalho e o apoio recebido no trabalho. Na verdade o Clima organizacional tem um efeito direto sobre a satisfao e rendimento dos membros de uma organizao mas tambm influenciado pelas percees que esses mesmos membros tm sobre o Clima. Brunet (1995) apresenta as concluses de diversos estudos que indicam que as boas relaes entre os diferentes atores, nomeadamente as relaes entre os diretores e os professores favorecem o sucesso escolar. Maria Teresa Estrela (1992, p. 53) referencia estudos que consideram como escolas mais eficazes aquelas que combinam a preocupao com o rendimento do aluno com processos adequados de ensino e com um bom ambiente relacional fortalecido por um conjunto de regras coerentes e consistentes.

As interaes entre pares exigidas pela Avaliao do Desempenho Docente A avaliao do desempenho do pessoal docente (ADD), regulada atualmente pelo artigo 40 do Estatuto da Carreira dos Educadores de Infncia e dos Professores dos Ensinos Bsico e Secundrio (ECD), conforme alterao e republicao constante do Decreto-lei n.41/2012 de 21 de fevereiro. O nmero 2 do referido artigo refere que a ADD visa a melhoria da qualidade do servio educativo e das aprendizagens dos alunos e proporcionar orientaes para o desenvolvimento pessoal e profissional no quadro de um sistema de reconhecimento do mrito e da excelncia. Ainda no mesmo artigo so apresentados os seguintes objetivos para esta avaliao:

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a) Contribuir para a melhoria da prtica pedaggica do docente; b) Contribuir para a valorizao do trabalho e da profisso docente; c) Identificar as necessidades de formao do pessoal docente; d) Detetar os fatores que influenciam o rendimento profissional do pessoal docente; e) Diferenciar e premiar os melhores profissionais no mbito do sistema de progresso da carreira docente; f) Facultar indicadores de gesto em matria de pessoal docente; g) Promover o trabalho de cooperao entre os docentes, tendo em vista a melhoria do seu desempenho; h) Promover um processo de acompanhamento e superviso da prtica docente; i) Promover a responsabilizao do docente quanto ao exerccio da sua actividade profissional. Na mesma data foi publicado o Decreto-Regulamentar 26/2012 que regulamenta o novo modelo de ADD. O prembulo deste diploma esclarece que este modelo de avaliao visa simplificar o processo e pretende promover um regime simples mas exigente e rigoroso, valorizando a atividade letiva. Afirma a preocupao de que todos os professores participem no processo sem prejudicar o seu trabalho com os alunos. Refora a dimenso formativa da avaliao assim como a inteno de minimizar os conflitos entre avaliadores e avaliados, integrando uma avaliao de natureza externa, centrada na observao de aulas e no acompanhamento da prtica pedaggica e cientfica. O diploma estabelece trs dimenses em que se sustenta a Avaliao do Desempenho Docente: cientfica e pedaggica; participao na escola e relao com a comunidade; formao contnua e desenvolvimento profissional. So considerados intervenientes no processo de ADD, para alm do avaliado, o presidente do conselho geral, o diretor, o conselho pedaggico, a seco de avaliao de desempenho docente do conselho pedaggico e os avaliadores externos e internos. No entanto a interveno mais direta dos avaliadores j que o diretor s intervm na condio de avaliador (com as mesmas competncias dos restantes) e num leque restrito de situaes. Este modelo recorre autoavaliao efetuada por cada docente, tendo como referncia os parmetros aprovados pelo conselho pedaggico, no caso da avaliao interna, ou os estabelecidos a nvel nacional, no caso da avaliao externa. A heteroavaliao da res-

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ponsabilidade de um avaliador interno (coordenador do departamento ou docente por ele designado e Diretor em casos especficos) com a participao de um avaliador externo caso existam aulas assistidas. O avaliador interno procede avaliao do desenvolvimento das atividades realizadas pelo avaliado, com base no projeto docente (caso tenha sido elaborado), nos documentos de registo e avaliao aprovados pelo conselho pedaggico e no relatrio de auto -avaliao. O avaliador externo participa com 70% da avaliao da dimenso cientfica e pedaggica. Avaliar o desempenho dos docentes implica a observao, a descrio, a anlise, a interpretao da atividade profissional para tomar decises de ordem pedaggica, administrativa, salarial, ou outras. Trata-se sempre de saber em que medida, os professores adquiriram e desenvolveram as competncias consideradas como integrando os referentes da avaliao. Na ADD tal feito por inferncia, atravs da observao da atividade profissional, no seu local de trabalho, a escola, e registo de indicadores relevantes (Rodrigues & Peralta, 2008). Problemticas detetadas no sistema de interaes Repescando uma reflexo feita por Carlos Barreira e Piedade Rebelo (2008), sobre o anterior modelo de ADD, poderemos considerar que este novo modelo continua a assumir um carter misto, tendo simultaneamente um propsito formativo e um propsito sumativo. O modelo assegura o propsito formativo porque assume um carter auto-avaliativo e objetiva o aperfeioamento das competncias dos docentes e a melhoria das aprendizagens dos alunos. Assume carter sumativo pois recorre s metas estabelecidas nos documentos estruturantes de cada agrupamento para avaliar o desenvolvimento de competncias e o cumprimento dos deveres pelos docentes. Barreira e Rebelo (2008) apontam alguns aspetos do modelo de ADD anterior que lhes suscitam perplexidade e aspeto de incongruncia. Vou, seguindo o seu raciocnio, transferir as suas dvidas para este novo modelo. Um aspeto que apontado com grande perplexidade, tem a ver com o perfil dos avaliadores. O desenvolvimento de prticas de avaliao, nomeadamente a avaliao do desempenho, no tem sido uma funo especfica dos coordenadores de conselhos de docente ou de departamento (). Uma vez que estes profissionais no so considerados

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experts/especialistas na rea, e no tm formao especfica para desenvolverem as suas funes como avaliadores de pares, de que forma sero vistos e reconhecidos pelos docentes avaliados? (Barreira & Rebelo, 2008, p. 9). A problemtica da nomeao dos avaliadores, sem o necessrio acompanhamento de formao, pode implicar o assumir de parmetros, critrios e indicadores desadequados j que o referencial desses avaliadores, no que se refere a avaliao/superviso, a sua formao inicial. Os procedimentos de superviso/avaliao no podem ser transferidos sem mais, da formao inicial para os procedimentos da ADD (Rodrigues & Peralta, 2008). Outra questo apresentada por Barreira e Rebelo (2008), e que se mantm neste modelo, a focalizao da avaliao nos objetivos e metas do projeto educativo do agrupamento o que pode tornar o modelo mais orientado para a prestao de conta que para o desenvolvimento pessoal e profissional do docente. Um outro aspeto o objetivo de, com a ADD, promover a conteno no acesso aos escales mais elevados da carreira. Trata-se assim de avaliar um professor no interior de um sistema de carreiras, o que muito diferente de avaliar um professor no quadro de um sistema de formao. Aqui as condies de trabalho, a progresso e a remunerao acabam por se impor ao desenvolvimento profissional. Conjugar os dois sistemas torna-se difcil pois cada um deles dependente de valores e polticas de natureza diversa (Rodrigues & Peralta, 2008). O relatrio da OCDE sobre a educao em Portugal (Santiago, Donaldson, Looney, & Nusche, 2012), referencia tambm esta problemtica, indicando que o facto do modelo de ADD combinar a avaliao do desenvolvimento profissional com a progresso na carreira, leva alguns docentes a percecionar este modelo como punitivo e no como formativo. Os mesmos autores defendem que a combinao destas duas funes num mesmo processo levanta muitos desafios, podendo mesmo desvirtuar a auto-avaliao, como elemento chave da avaliao formativa. Uma outra dvida suscitada por Barreira e Rebelo (2008), a falta de explicitao sobre os procedimentos de acompanhamento e monitorizao do avaliado ao longo do perodo de avaliao. Neste novo modelo este aspeto parece melhorado pois existe a obrigatoriedade de uma auto-avaliao anual a qual tem que ser alvo de parecer do avaliador. Haver, no mnimo, a garantia de um acompanhamento anual, quanto mais no seja buro-

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crtico. No entanto o relatrio da OCDE (Santiago et al., 2012) alerta para o facto do atual modelo representar algum retrocesso na monitorizao pois, embora reforce a importncia da auto-avaliao, no prev a existncia da interao formal entre avaliado e avaliador, eliminando mesmo a entrevista facultativa prevista nos modelos anteriores. Assim, as questes levantadas quanto ao necessrio acompanhamento manter-se-o. Como poder a avaliao contribuir para o desenvolvimento profissional sem partilha e reflexo sobre os procedimentos tomados e os seus resultados? Se aos professores no for dada informao de retorno (feedback) sobre o seu desempenho, quer durante o processo no sentido da sua melhoria quer no momento da avaliao final de modo a que possa reflectir sobre as causas, consequncias, progresso em funo dos objectivos definidos, necessidades futuras - ento esta avaliao ser mais um exerccio burocrtico e ter apenas uma funo de controlo (Rodrigues & Peralta, 2008, p. 16). A OCDE, no seu relatrio de 2012, Reviews of Evaluation and Assessment in Education: Portugal 2012 (Santiago et al., 2012), apresenta ainda alguns outros aspetos da ADD que, face s implicaes junto dos docentes, podem influenciar o Clima de escola. Refere mesmo que algumas destas questes tm criado sentimentos de frustrao e instabilidade entre os docentes. Os autores do relatrio comeam por focar uma implementao apressada e sem o devido planeamento e experimentao. Notam como positivo o facto de, para o atual modelo, ter sido concedido um ano de adaptao e preparao. Outro aspeto referenciado relaciona-se com os desafios que a ADD representa para uma escola sem cultura de avaliao de professores, este desafio representou uma sobrecarga de trabalho de professores e direo, tanto mais que foi feita em simultneo com muitas outras alteraes no sistema de ensino. Continuando a sua anlise, os autores (Santiago et al., 2012) referem que, devido implementao de cotas, a ADD incrementou a competio entre docentes, quando tinha por objetivos reforar a prtica de colaborao e a aprendizagem entre pares. Docentes inquiridos para a realizao deste relatrio manifestaram preocupao sobre o impacto negativo da ADD no ambiente escolar e nas relaes interpessoais. A insegurana na implementao dos vrios modelos tornou a ADD num processo muito burocrtico, gastador de tempo e de papel. O modelo de 2011 pretende resolver este ltimo problema atravs da

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simplificao dos processos e limitao dos documentos a apresentar. No entanto mantm a existncia de cotas. Outra problemtica apresentada no relatrio da OCDE (Santiago et al., 2012) muito atual e refere-se ao congelamento da carreira e da progresso devido crise econmica. Este facto poder levar falta de motivao dos professores para a completa implementao da ADD. Devido forte ligao da ADD com a progresso, o seu congelamento poder reduzir os incentivos para os professores investirem na melhoria do seu desempenho.

Interaes da ADD e possvel influncia no Clima organizacional. O sucesso da tarefa avaliativa est dependente do processo de gesto e da forma como promovido o envolvimento dos interessados. Barreira e Rebelo (2008) baseiam-se nos estudos de Day referindo que, no campo da avaliao para o desenvolvimento profissional, necessrio ter em conta a relao da avaliao com a autonomia do professor e a relao da avaliao com a reflexo, a aprendizagem e a mudana, aspetos que implicam disponibilidade e tempo. S a avaliao formativa conduz o docente numa perspetiva de desenvolvimento profissional. J a avaliao sumativa est orientada para a tomada de decises administrativas e prestao de contas. Para Simes (2000), os modelos orientados para a prestao de contas podem criar tenses entre a vontade dos docentes de promoverem o seu desenvolvimento profissional e o receio de tal ser utilizado para sua penalizao. Os docentes tero a tendncia de no experimentar algo novo pois a falha nessa experimentao pode concorrer para a sua penalizao na avaliao. Para Fernandes (2008) natural que os professores se sintam ameaados quanto sua autonomia e sua dignidade profissional no processo de implementao/experimentao dos modelos de ADD. A avaliao do seu trabalho por avaliadores nomeados burocraticamente, Coordenadores de Departamento ou outros, pode suscitar um conjunto de reaes de desconfiana. A avaliao por pares implica a necessidade de existirem na escola avaliadores com formao na rea. Este aspeto nunca foi totalmente assegurado nos anteriores modelos. Neste novo modelo garantida a existncia de uma bolsa de avaliadores externos com formao em avaliao do desempenho ou superviso pedaggica, ou com experincia

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profissional em superviso pedaggica, no entanto a avaliao externa s representa 70% da avaliao da dimenso cientfica e pedaggica, tendo o peso de 42% na avaliao final. Os restantes 58% so da competncia do avaliador interno, por norma o coordenador do departamento. Segundo Rodrigues e Peralta (2008, p. 16) esta situao requer ponderar em que medida aceitvel proceder avaliao de um objecto como o que est em causa sem que antes se ponderem as competncias (conhecimentos, capacidades e valores postos em aco) dos avaliadores. Ainda no que se refere aos avaliadores, suas relaes e relao com os avaliados colocam-se mais algumas questes que representam condicionantes que podem influir no Clima de escola: i. ii. Vai existir articulao entre o avaliador externo e o avaliador interno? Como? Vo existir procedimentos de acompanhamento e monitorizao entre o avaliador externo e o avaliado? iii. Se no existirem, qual o objetivo da observao de aulas?

Uma outra situao que poder influenciar o Clima de escola tem a ver com os instrumentos de recolha de dados, a sua construo e aplicao. De acordo com Rodrigues e Peralta (2008) pode optar-se, na construo destes instrumentos, por uma viso mais global do desempenho docente, construindo grelhas criteriais abertas, ou por uma viso mais comportamentista, traando instrumentos de observao, registo e classificao com um maior detalhe analtico. Para Fernandes (2008) importante que as escolas envolvam todos os docentes na reflexo sobre a forma de organizar a sua estrutura de Avaliao do Desempenho Docente e na construo e aprovao dos respetivos instrumentos. Considera este autor que, s com este envolvimento, se conseguiro afastar as ideias de ameaa e criar um clima propcio ao envolvimento e entreajuda.

Concluso indispensvel que o professor se assuma como profissional e encare a avaliao como uma oportunidade de desenvolvimento da sua prtica profissional. Assim, como defendem Rodrigues e Peralta (2008), o docente assume a sua auto-avaliao tornando-se redundante a interveno de um avaliador pontual. Seria este o futuro desejvel no assumir

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da ADD pelos profissionais da educao, mas, na construo desse futuro necessrio trabalhar, no presente, o atual modelo de ADD de forma a encaminhar a avaliao nesse sentido autonmico, tendo em conta as possveis implicaes no Clima de escola, evitando ao mximo os efeitos negativos e incrementando tudo o que possa melhorar esse mesmo Clima. Assim, e retomando o pensamento de Domingos Fernandes (2008), necessrio envolver todos os docentes na elaborao dos parmetros e instrumentos da avaliao para que a ADD seja assumida por todos. Este modo de implementao permitir que se retirem todas as vantagens da avaliao por pares, nomeadamente: i. Conhecimento de causa necessrio para um pronunciamento fundamentado sobre a competncia e o desempenho dos seus colegas; ii. Familiarizao com os contextos concretos e especficos e com as exigncias prprias do meio; iii. Conhecimento de causa necessrio para formular sugestes especficas para apoio aos processos de mudana e de melhoria. Por outro lado o envolvimento de todos os atores promover uma melhor perceo dos professores sobre as expectativas a seu respeito e sobre a avaliao do seu trabalho. Permitir ainda a sua participao na definio de alguns dos processos de influncia e interao, assim como na definio dos objetivos de desempenho e de aperfeioamento. Todos estes aspetos esto diretamente associados ao Clima de escola, conforme referenciado anteriormente pela leitura de Brunet (1995). O reconhecimento da competncia dos avaliadores tem sido uma problemtica referenciada em muitos dos estudos sobre a implementao da ADD. Simes (2000), na sua obra de referncia A Avaliao do Desempenho Docente refere que o desenvolvimento profissional dos professores encontra-se muito dependente da percepo que estes tm da capacidade, integridade e interesse dos avaliadores (p. 21). Assim aos Diretores dos Agrupamentos cabe a tarefa de assumir um cuidado especial com a nomeao dos coordenadores dos departamentos curriculares, de forma a garantir a sua credibilidade junto dos avaliados. Devero promover estratgias de formao e de delegao de funes de forma a garantir, o mais possvel, o reconhecimento da competncia dos avaliadores por parte dos avaliados.

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Outra preocupao a assumir pela Direo refere-se conciliao entre os dois tipos de avaliao, a formativa, que apresenta potencialidades facilitadoras das mudanas e do desenvolvimento profissional e a sumativa, consentnea com a necessidade de prestao de contas. Sendo um dos propsitos da avaliao o desenvolvimento profissional dos professores, e o mais relevante para o aumento da eficcia da escola, necessrio que a Direo assuma como fundamental o carter formativo da ADD consignando nos normativos internos, Projeto Educativo e Regulamento Interno, os instrumentos necessrios a assuno desta prioridade. Ter assim que definir um conjunto de caractersticas do ambiente educativo que, segundo Simes (2000), so facilitadoras de uma avaliao indutora de crescimento profissional: i. Clareza de intenes relacionadas com a avaliao, tornando claro para todos que o principal propsito da avaliao o desenvolvimento profissional dos professores; ii. iii. iv. Proporcionar a disponibilidade do tempo necessrio para avaliar; Possibilitar relaes de trabalho tranquilas; Proporcionar aos docentes tempo disponvel para o seu desenvolvimento profissional. Assumindo nos normativos internos a valorizao da avaliao formativa e integrando esse conceito na cultura da escola ser possvel diluir a competitividade entre os docentes, referenciada em alguns estudos como resultado da associao da ADD s cotas definidas para a progresso na carreira. Outro aspeto importante associado avaliao formativa a de que dela resulte um eficiente feedback sobre o desempenho do docente. Simes (2000, p. 22) refere que se se verificar um eficiente feedback a avaliao dos professores pode ser um contributo decisivo para estimular o seu desenvolvimento profissional. Todavia, poder inibi-lo, se for mal conduzida, ameaadora ou inadequadamente comunicada. Esta problemtica em relao ADD referenciada por Rodrigues e Peralta (2008), Carlos Barreira e Piedade Rebelo (2008) e Santiago et al (2012). Estes ltimos autores assumem-no mesmo como um retrocesso neste ltimo modelo de ADD. Ser por isso necessrio que a construo do processo de ADD, feita de forma colaborativa e cooperativa dentro das orgnicas prprias dos agrupamentos, torne operacionais formas efetivas de feedback entre avaliadores e avaliados.

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Compete ainda Direo a difcil tarefa de procurar conciliar as diferentes perspetivas envolvidas na ADD: i. A perspetiva dos professores, preocupados com a sua dignidade pessoal e profissional e interessados em garantir o seu emprego e a progresso na carreira; ii. A perspetiva dos Diretores interessados em manter a estabilidade das suas escolas, de forma a poderem responder s expectativas dos pais e aos requisitos do Ministrio da Educao; iii. A perspetiva da Administrao Central que est interessada num sistema de avaliao que associe o desempenho dos professores com a eficcia. (Fernandes, 2008) Nesta concluso tem sido dado grande realce ao papel da Direo no controlo destas variveis com potencialidades de influenciar o Clima de escola. Esta valorizao s vem confirmar a importncia dada por Brunet (1995) aos comportamentos dos membros da direo, como motivadores de caratersticas definidoras do Clima organizacional. Compete essencialmente s Direes dos Agrupamentos promover modelos de implementao da Avaliao do Desempenho Docente que, tendo em conta toda a problemtica esplanada, possibilitem o desenvolvimento profissional dos seus docentes e, simultaneamente, o crescimento da sua Escola.

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Referencias Barreira, C., & Rebelo, P. V. (2008). Avaliao do Desempenho Docente, desenvolvimento profissional e sucesso escolar dos alunos: uma conciliao possvel ?. VIII Colquio sobre Questes Curriculares e IV Colquio Luso-Brasileiro sobre Questes Curriculares, Florianpolis. Recuperado a 18, maio, 2012 de https://woc.uc.pt/fpce/getFile.do?tipo=2&id=3551 Brunet, L. (1995). Clima de trabalho e eficcia na escola. In A. Nvoa (Ed.), As organizaes escolares em anlise (2 ed., pp. 124-140). Lisboa: Publicaes Dom Quixote. Estrela, M. T. (1992). Relao Pedaggica, Disciplina e Indisciplina na Aula (3 ed.). Porto: Porto Editora. Fernandes, D. (2008). Avaliao do Desempenho Docente: Desafios, Problemas e Oportunidades. Cacm: Texto Editora. Lunenburg, F. C. (2011). Comprehensive Assessment of School Environments (CASE): An Underused Framework for Measuring School Climate. National Forum of Educational Administration an Supervision Journal, 29(4), 1-8. Rodrigues, ., & Peralta, H. (2008). Algumas consideraes a propsito da avaliao do desempenho dos professores. Direco Geral dos Recursos Humanos da Educao. Recuperado em 15, maio, 2012 de http://renatocosta4.com.sapo.pt/consideracoes_avaliacao_desempenho.pdf Santiago, P., Donaldson, G., Looney, A., & Nusche, D. (2012). OECD Reviews of Evaluation and Assessment in Education: Portugal 2012: OECD Publishing. doi: 10.1787/9789264117020-en Simes, G. A. G. (2000). A Avaliao do Desempenho Docente. Lisboa: Texto Editora. Zullig, K. J., Koopman, T. M., Patton, J. M., & Ubbes, V. A. (2010). School Climate: Historical Review, Instrument Development, and School Assessment. Journal of Psychoeducational Assessment, 28(2), 139-152. Legislao: Decreto-Lei n. 41/2012 de 21 de fevereiro (2012). Estatuto da Carreira dos Educadores de Infncia e dos Professores dos Ensinos Bsico e Secundrio. Dirio da Repblica, 1. srie, N. 37. Decreto Regulamentar n. 26/2012 de 21 de fevereiro (2012). Regulamenta o sistema de avaliao do desempenho do pessoal docente estabelecido no Estatuto da Carreira dos Educadores de Infncia e dos Professores dos Ensinos Bsico e Secundrio. Dirio da Repblica, 1. srie, N. 37.

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Contedo
Resumo ......................................................................................................................... 2 Abstract ......................................................................................................................... 2 Influncia da Avaliao do Desempenho Docente no Clima de Escola ............................ 3 O Clima organizacional nas escolas .............................................................................. 3 Causas do Clima organizacional ................................................................................ 6 Dimenses do Clima organizacional ......................................................................... 7 As interaes na escola como dimenso do Clima organizacional .......................... 9 As interaes entre pares exigidas pela Avaliao do Desempenho Docente ............. 9 Problemticas detetadas no sistema de interaes ............................................... 11 Interaes da ADD e possvel influncia no Clima organizacional. ............................ 14 Concluso .................................................................................................................... 15 Referencias ................................................................................................................. 19

ndice de tabelas: Tabela 1: Caractersticas comuns no Clima organizacional .............................................. 4 Tabela 2 : Variveis determinantes do Clima de escola ................................................... 7 Tabela 3: Dimenses de Clima para Brunet ...................................................................... 7 Tabela 4 : Dimenses de Cima para Zullig et al. ............................................................... 8 ndice de figuras: Figura 1: Esquema tridimensional de Clima proposto por Teresa Estrela ....................... 5