A.

Informatii generale: Nume si prenume studentului/masterandului: GEMANAR (BURLUI) MIHAELA Numele si prenumele persoanei intervievate (optional): POPESCU IOAN

A.1. Vechime pana in 1990: 6 ani A.3. Locuri de munca pana in 1990 si functiile detinuta (tipul organizatiei si numarul aproximativ de angajati) : Din 1984 a fost economist la Tehnoforestexport (253 angajati), iar din 1987 a fost economist al firmei BELCO (480) A.5. Calificarea obtinuta la finele studiilor liceale: Turism si alimentatie publica

A.2. Anii de activitate profesionala dupa 1990 Pres edinte-director general al grupului de firme Elvila A.4. Locuri de munca dupa 1990 si functiile detinuta: Pres edinte-director general al grupului de firme Elvila

A.6. Calificarea obtinuta la finele studiilor universitare: Economia Comertului si turismului

B. Locul actual de munca: B.1. Tipul organizatiei: Societate comerciala B.2. Forma de proprietate: Privat roman B.3. In care dintre urmatoarele sectoare de activitate se incadreaza organizatia? Comert B.6. Structura organizatiei in functie de numarul de salariati Intreprindere mare (peste 250 salariati) C. Consideratii generale privind resursele umane si etica muncii C.1. Considerati ca modul in care muncesc oamenii astazi in Romania (etica muncii) este influentat in bine, sau in rau de modul in care s-a muncit in perioada socialista. Va rugam sa justificati raspunsul. Perioada socialista a influentat foarte mult Romania, desi a fost foarte contestata de unii, aceasta perioada a fost cea mai prospera perioada pe care a

traversat-o tara noastra, din punct de vedere economic. Problema esentiala cu care s-au confruntat angajati in aceasta perioada a fost faptul ca nu au fost apreciati la valoarea maxima si de asemenea nu au fost recompensati pe masura muncii. Astazi se pune un accent mai mare pe resursa umana si pe nevoile acestuia pentru a da un randament mai bun. Resursa umana este considerata o componenta esentiala a reusitei economiei. C.2. Existau inainte de 1990 oameni care erau platiti si nu munceau? Considerati ca la nivel de organizatie, efortul tuturor era acelasi ? Oameni care sunt platiti si nu muncesc au existat si vor exista si de acum inainte, dar acest lucru depinde si de modul in care este organizata societatea in care acestia lucreaza. Asta se intampla in momentul in care sistemul de evidenta a muncii sau de evaluare a competentelor angajatilor nu este bine pus la punct, toate acestea ar trebui concentrate intr-o fisa a postului. Inainte de 1990 nu exista un sistem foarte dezvoltat de resurse umane, si tocmai din acest caz foarte multe persoane care stiau sa se sustraga de la munca puteau face cu mai mare usurinta acest lucru. C.3. Exista o anumita tendinta de a lua cate ceva din bunul statului acasa? Mai exista si astazi? De ce credeti ca intervin astfel de situatii? Inainte de 1990 exista aceasta tendinta de a lua cate ceva din bunurile statului acasa, dar acest lucru era justificat atat de faptul ca exista acea constrangere la nivelul limitarii alimentatiei (acea ratie) si nu existau nici acele controale stranse. Nu cred ca in zilele de azi mai exista aceasta tendinta tocmai datorita faptului ca exista legi foarte stricte, iar Codul Muncii pedepseste grav furtul. C.4. Considerati ca se tragea de timp ? Mai exista acest fenomen si astazi? Leafa trece, timpul merge, noi cu drag muncim. Daca sunteti de parere ca DA, ce cauza credeti ca are acest fenomen? In ciuda faptului ca inainte de 1990 exista industrie, care era si motorul economiei, exista si fenomenul de tragere de timp, dar lucru care nu era insa valabil pentru toti angajatii. De exemplu nu era cazul meu, deoarece lucram la norma si salariul depindea de munca depusa. D. Functiile managementul resurselor umane D. 1. Cand si cum ati obtinut primul loc de munca? Este diferit de modul in care se realizeaza astazi selectia resurselor umane ? Primul loc de munca l-am obtinut in urma finalizarii studiilor liceale prin repartizare in zona de resedinta pe un post de ecomomist as putea spune ca era cat de cat specific calificarii. Astazi exista un sistem mai complex de selectie a personalului, dar si mai complicat, lucru datorat si faptului ca statul nu se implica mai mult in organizarea sistemului lucrativ, tot mai multi tineri care au studii universitare ramanand astfel fara un loc de munca.

La nivelul firmelor cu capital privat lucrurile sunt mai organizate iar selectia este mai riguroasa. D.2. Prin ce tehnici de poate realiza motivarea resurselor umane?Cine se ocupa astazi de motivarea personalului si cine se ocupa in trecut ? Si acum si in trecut de motivarea personalului se ocupa seful direct. In general in Romania cea mai buna motivare este recompensarea baneasca - este cea mai necesara pentru a supravietui, desi nu este o motivare care sa reziste o perioada mare de timp. O alta motivare este reprezentata de oportunitatile pe care le ofera firma respectiva, oportunitati de specializare in domeniu, oportunitate de avansare, recunoasterea meritelor (prin aprecieri, laude, evidentieri in fata colectivului). Si conditiile in care se desfasoara activitatea este o alta motivare a firmei. D.3. Ce mijloace sunt utilizate astazi pentru erau de evidentiere a muncitorilor cu rezultate foarte bune? Ce mijloace erau utilizate ( panoul de onoare, sedinte) Astazi cele mai frecvente metode de evidentiere a angajatilor sunt: avansarea pe posturi superioare, feedback-ul pozitiv, recunoasterea la nivelul intregii firme. In perioada de dinainte de 1990 ce mai frecvente mijloace de recunoastere erau panoul de onoare, unde erau afisati angajatii care aveau rezultate deosebite, dar in special persoanele din conducere. Si astazi unele firme inca mai folosesc panoul de onoare pentru a felicita angajatii (firme precum Carrefour, Metro, Auchan afiseaza anagjatii lunii, si deasemenea ii premiaza). D.4. Considerati ca exista munca prin constrangere ? Cum functiona si cum functioneaza in prezent ? Pentru a crea solidaritate sociala nu este suficient ca fiecare individ sa aiba o sarcina, aceasta trebuie sa-i fie pe plac. Daca diviziunea muncii produce insatisfactie este din cauza ca functiile sociale nu corespund distributiei abilitatilor personale. Cred ca munca prin constringere exista si exista si astazi, lucru datorat vremurilor dificile prin care trecem. D.5. Cum se facea avansarea pe post inainte de 1990 ? Cum se face astazi ? Considerati ca se baza, se bazeaza pe etica si performanta ? Avansarea inainte se facea atat pe baza performantelor cat si pe baza de relaaii sau se obtineau posturi mult mai bune. Astazi cred ca s-a schimbat un pic sistemul si avansarea se face in special pe baza competentlor, unele firme chiar aplica diverse teste de evaluare a competentelor la avansare. D.6. Care era rolul sefului de personal si care este astazi rolul managerului de resurse umane? In general atributiile sefului de personal se rezumau la intocmirea documentelor de angajare, pastrarea in bune conditii a cartilor de munca, raportarea posturilor vacante si mai putin atributii de recrutare. Si astazi se pastreaza o parte din atributiile sefului de personal, doar ca la acestea i s-au adaugat si altele pentru imbunatatirea performantelor organizatiei

(atributii precum motivarea personalului, strategii de imbunatatire a conditiilor de muncaa, evaluarea personalului, etc.) D.7. Considerati ca valorile, varfurile sunt pretuite in cadrul organizatiei in care lucrati in prezent? Cum era situatia inainte de 1990? Erau pretuite valorile, varfurile? Erau puse in valoare? Nu mai exista aceasta organizatie, a dat faliment la fel cum toata industria Romaniei este falimentara. Astazi au disparut toate inteprinderile romanesti care produceau si care aduceau bani si prestigiu tarii.

E. Alte relatari ale intervievatilor, care nu pot fi incadrate in punctele de mai sus. F. Interventii personale. Comentarii ale consemnarilor realizate (min. 5 pagini). Daca, cel putin la nivel teoretic, inainte de 1990 aveam un sistem de valori bine inchegat, exista premisa ca evolutia oricui era legata de respectarea regulilor, ca orice persoana care studiaza cu seriozitate va avea un loc de munca corespunzator si ca reusesc in viata cei care muncesc si se perfectioneaza continuu, astazi nu mai e chiar la fel. n ultima vreme orice discutie despre oportunitatile de a face cariera sau (macar) de a gasi un job intr-un domeniu ajunge inevitabil la subiectul sensibil al relatiilor. Am putea spune ca am ajuns de la fabrici si uzine doar la ruine si cat mai multe mall-uri, angajati pe baza de pile si prea putin pe baza intelectului. Cat despre acestia numarul lor e in scadere de exemplu daca in anul 1990, in Romania erau aproximativ 6,5 milioane de salariai dintre care mai mult de jumatate lucrau in industrie, astazi rata somajului e din ce in ce mai mare. Criza economica de lunga durata a generat un somaj de mari proportii cu perspective reduse de reintegrare. Modificarile de structura a ramurilor si sectoarelor economice, sub impactul diversificarii cererii de bunuri, al crizei economice, conduc inevitabil pentru o perioada indelungata la reducerea cererilor de munca. In Romania, somajul are la originea sa, partial, si transformarile de structura a economiei nationale, dupa criteriul de eficienta, in vederea adaptarii la mediul concurential. Credem nsa ca e sanatos sa privim lucrurile din mai multe puncte de vedere asta pentru ca stiu din propria experienta ca se poate face o cariera si fara acele relatii. Aprecierea personalului sau evaluarea performantelor profesionale este o activitate care in zilele noastre cunoaste o arie de raspadire foarte larga. Statisticile mentioneaza ca

ritmul de penetrare in viata organizationala a practicilor de evaluare a personalului a cunoscut o dinamica pe care putini au banuit-o. De fapt, cerinta de a evalua personalul unei organizatii este impusa de ritmul accelerat de dezvoltare stiintifico-tehnica, de implementarea noilor tehnologii si, fireste, de internationalizarea pietei concurentiale. In acest context, competenta se impune tot mai mult ca un propulsor al economiei unei tari. Ori, evaluarea competentelor a devenit in prezent o cerinta pe care o reclama organizatiile, indiferent de natura lor si pana la cel mai simplu consumator dintr-o piata de alimente. Toti sunt interesati de calitatea produselor, de productivitate si competenta celor care le creaza. Sistemul de apreciere profesionala este o parte componenta a managementului resurselor umane, este un instrument de comunicare in cadrul organizatiei. Problemele majore cu care se confrunta un sistem de evaluare sunt legate de cat de practic este acesta si cat de adecvat este el. In managementul resurselor umane sunt doua aspecte cheie care trebuie luate astazi in considerare: motivatia angajatilor si modalitatile de a mentine si stimula aceasta motivatie pentru munca bine facuta, care vor duce implicit la obtinerea unor rezultate superioare. Pentru ca motivatiile variaza de la individ la individ in functie de trebuinte, personalitate sau valorile dupa care se conduc, nu trebuie si totodata nu este posibil sa se aplice un model unic si general valabil tuturor angajatilor. Multe sisteme de evaluare sunt astfel concepute si folosite incat ii incadreaza pe toti angajatii intr-un singur nivel de performanta, fara sa permita evidentierea diferentiata a performantelor, ceea ce duce la o deformare a realitatii si nu le permite acestora sa fie constienti de rezultatele activitatii desfasurate si de valoarea lor reala. Personal consider ca momentul evaluarii este un moment de autoreflectie pentru fiecare dintre noi, care trezeste la nivelul constiintei, noi motivatii, atitudini si comportamente. Exista si au existat si inainte de 1990 nenumarate situatii in viata profesionala, cand din diverse motive am fost incadrati pe posturi care nu corespundeau asteptarilor noastre emotionale, capacitatilor noastre profesionale sau pasiunilor noastre, in consecinta performanta pe acel post nemai fiind maxima. Deci o mare importanta in aprecierea muncii angajatilor o are incurajarea si imbunatatirea performantei, ceea ce presupune informarea angajatului despre punctele sale tari sau slabe si sugerarea nevoilor de modificare a comportamentului, de crestere a indemanarii sau de imbunatatire a cunostintelor. Acest tip de feedback il ajuta pe angajat sa-si clarifice asteptarile cu privire la munca depusa, iar pe manager il ajuta sa directioneze

eforturile subordonatului inspre realizarea obiectivelor organizatiei, tinand cont in acelasi timp de nevoile si aspiratiile profesionale ale acestuia. Mai exista si acei angajatori care vor numai oameni cu experienta, care sa fie loiali si constiinciosi, si sa lucreze daca se poate pe doua parale. Asta este un lucru pe care il auzim intr-o forma sau alta extrem de des, dar asta nu este o explicatie pentru faptul ca nu reusim sa ne angajam. Pana la urma orice angajat foarte competent si valoros, si care realizeaza asta, va fi foarte pretentios. Va cere un salariu mare, va cere atentie, va avea nevoi speciale, si nu va accepta mai nimic sub standardele sale. Iar o companie, daca vrea sa obtina si sa pastreze un astfel de angajat, va trebui sa-i faca pe plac. Pentru ca sunt foarte putini astfel de angajati si lupta pentru ei este mare. In concluzie daca pana in anii 1990 primeai un loc de munca imediat ce terrminai scoala si poate angajatii aveau mult mai multe beneficii totusi si astazi te poti angaja fara pile atat la stat cat si la privat. Diferenta e ca salariile sunt prea mici ca sa te motivateze sa muncesti si in plus in ziua de azi e foarte greu ca sa obtii un loc de munca care sa corespunda studiilor. Pe parcurs ai sanse insa sa fii promovat daca esti o persoana responsabila si muncitoare sau risti sa fii dat afara intrucat nu esti compatibil cu cerintele postului respectiv. Practic viitorul nostru profesional este in mainile noastre. Cu asteptari indrazneste dar realiste si o buna intelegere a dinamicii pietei locurilor de munca, combinate cu perseverenta si planificare, putem face lucruri mari in cariera.