Meetings Improve learning opportunities: un processo bottom-up per identificare modelli deccellenza

A cura di Ivana Russiello, Sistemi Formativi Confindustria

Perch questo progetto? Il concept di progetto, riferito ai processi di apprendimento degli adulti e nasce nellintento di approfondire la conoscenza dei sistemi di certificazione delle competenze apprese in ambiente non formale e informale (o meglio le competenze ovunque e comunque acquisite, come nel 2001 stato definito lapprendimento permanente nella Comunicazione Realizzare uno spazio europeo dellapprendimento) intesi come processi che contribuiscono a strutturare, a concretizzare il pi complesso sistema di integrazione tra apprendimento e lavoro. Il progetto focalizza la certificazione delle competenze quale processo che rende trasparente le competenze/abilit/conoscenze capitalizzate dallindividuo e sollecitate negli ambienti di lavoro, sia in una dimensione statica, ovvero come fotografia del capitale conoscitivo raggiunto, sia in una proiezione futura, ovvero come strumento per delineare il gap di know how cui tendere per progredire (sviluppo di competenze per recepire/adattare processi e capitale umano ai cambiamenti del mercato del lavoro). SAVING porta avanti lanalisi del sistema di certificazione integrando le due prospettive, dellindividuo e delle organizzazioni del lavoro, seguendo il principio di integrare processi di crescita individuale con prospettive di crescita sistemica delle organizzazioni in cui gli individui agiscono. E sostenendo la convergenza di interessi tra crescita dellindividuo e dellorganizzazione che riusciamo a comprendere come la certificazione delle competenze possa agire a livello di: 1. recupero dello skill mismatch, che si traduce in una maggiore efficacia delle risorse destinate al recruiting e alla formazione in entrata . Serve recuperare i costi derivanti dagli squilibri tra i risultati dell'istruzione e della formazione e i bisogni del mercato del lavoro. LEurostat registra in Europa oltre 80 milioni di adulti con bassi livelli di qualifica e competenze, a fronte di un empowerment progressivo dei processi di lavoro che porta a stimare come, nel 2020, il 35% di tutte le occupazioni saranno accessibili solo con qualifiche superiori. Parallelamente, occorre considerare anche il fenomeno delloverskill mismatch, derivante in parte da una dinamicit del mercato del lavoro che spinge a raggiungere specializzazioni e diversificare le esperienze professionali, anche in contesti internazionali, raggiungendo profili e competenze elevate, ma poco richieste / impiegate sul mercato nazionale (dove si registra una prevalenza di piccole e medie imprese i cui processi e riferimenti lavorativi sono radicati sul territorio). tendenza allequilibrio/ intesa tra previsione dei bisogni di competenze nel mercato del lavoro e percorsi di sviluppo di competenze, siano questi riferiti ai percorsi di istruzione e/o di formazione continua: persiste oggi la carenza di competenze in scienza, tecnologia, ingegneria e matematica, applicate in settori in crescita come lambiente, linformatica applicata, ). E vero che esistono molti disoccupati (occupati=22 milioni e 723 mila; disoccupati=2 milioni 875 mila, tasso di disoccupazione si attesta a dicembre 2012 all11,2% - dati ISTAT) , ma

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esistono anche posti non occupati. Ultime rilevazioni ISTAT dicembre 2012) registrano uno 0.5% di posti vacanti sul totale dei posti occupati e disponibili, ovvero quei posti di lavoro retribuiti che siano nuovi, liberi o in procinto di diventarlo, per i quali il datore di lavoro cerchi attivamente un candidato idoneo al di fuori dellimpresa e sia disposto a fare sforzi ulteriori per trovarlo. I settori con valori pi alti sono quelli dei servizi di informazione e comunicazione (0.7), commercio all'ingrosso e al dettaglio riparazione di autoveicoli e motocicli (0.6), attivit professionali, scientifiche e tecniche (0.8) servizi di informazione e comunicazione (0.7) contrastare gli effetti dellinvecchiamento della forza lavoro che, per effetto della Riforma del Lavoro e del Sistema Pensionistico nonch per laccresciuta aspettativa di vita, sar fortemente sollecitata dalladeguamento delle competenze. Studi del CNEL sugli effetti negativi derivanti dallinvecchiamento e dalla contrazione della popolazione potenzialmente produttiva sollecita un miglioramento delle competenze a tutti i livelli e la promozione delloccupabilit, di accordare le competenze alle esigenze del mercato, come espresso anche nella com. 2008 NUOVE COMPETENZE PER NUOVI LAVORI. Lo studio mette in evidenza come landamento demografico far si che gi nel 2020 la popolazione potenzialmente attiva (20/70 anni) scender dal 67 al 65.9% e la perdita si concentrer soprattutto sulla fascia under 45, mentre la fascia 45/70 aumenter di circa 2.5 milioni di persone. E pur vero che in Europa il tasso di attivit per la classe 55/64 pari al 51%, mentre in Italia il livello si attesa al 39.3% nel terzo trimestre 2011, partecipazione al mercato del lavoro bassa soprattutto per le donne, al 28.9% mentre a livello europeo al 43%. Esiste, dunque, un evidente problema di sottoutilizzo dei lavoratori anziani in Italia che dovr essere affrontato per recuperare produttivit e i valori alle medie europee, e soprattutto .

Agire su questi elementi, anche attraverso la formazione, la certificazione delle competenze, le politiche attive del lavoro, significa agire alle radici del cambiamento del mercato del lavoro che andr verso principi di flexicurity, ovvero significa realizzare strategie per sostenere la flessibilit dei mercati del lavoro e contemporaneamente migliorare loccupabilit e la sicurezza sociale.
Agire su queste priorit richiede necessariamente riconoscere alcuni prerequisiti del processo di integrazione apprendimento e lavoro, ovvero: riconoscere la capacit formativa dellimpresa, luogo per eccellenza dellapprendimento non formale e informale che pu essere validato, riconosciuto e divenire oggetto di certificazione, consentendo allindividuo di vedersi riconosciute parti di programma di formazione che potr completare in vista dellottenimento di una certificazione o una qualificazione riconosciuta. E questo il caso, ad esempio, di due aziende in Emilia Romagna che hanno attivato procedure di certificazione delle competenze dei lavoratori secondo standard definiti dalla Regione Emilia Romagna per fare emergere e formalizzare professionalit possedute dalle persone ed eventualmente per migliorarle ulteriormente al termine dei percorsi formativi realizzati nelle aziende stesse. Al termine dei percorsi, una prova desame certifica le competenze acquisite mediante modalit riconosciute dalla Regione, consentendo ai lavoratori di riqualificare la propria professionalit e di conseguire un titolo spendibile sul mercato del Lavoro. Il modello consente quindi di formare figure professionali in azienda, realizzando percorsi che configurano

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limpresa come luogo e laboratorio formativo ufficialmente riconosciuto dal sistema regionale delle qualifiche. Alla Raffaele Caruso spa di Soragna sono state realizzate due certificazione che hanno visto il coinvolgimento di reparti di modelleria e sartoria. Nello specifico 4 modellisti hanno ottenuto la qualifica di modellista dellabbigliamento, grazie allerogazione di un servizio di certificazione da esperienza, mentre 12 sarte hanno ottenuto la qualifica di Tecnico della confezione capocampione a seguito della realizzazione di un percorso formativo finanziato dallazienda medesima. Il problema, per questa azienda, era la perdita per progressivo invecchiamento e fuoriuscita dal mercato del lavoro - del personale esperto. riconoscere lurgenza di applicare la learning outcomes approach nei percorsi di formazione scolastica, universitaria e continua, dove ci che conta quello che una persona dimostra di sapere, di comprendere e di saper fare alla fine di un processo di apprendimento (out come based approach) in contrapposizione al tradizionale atteggiamento basato sui contenuti, sul programma, sulla tipologia, sulla durata, sui luoghi e sugli stili di apprendimento (input based approach). Nella valutazione e certificazione dellapprendimento, non tanto centrale liter formativo quanto la rispondenza a specifici standard minimi di competenza darrivo, che possano permettere il riconoscimento dellapprendimento. riconoscere, dal punto di vista dellindividuo, e far maturare la sua capacit di apprendere competenze in contesti non formali e informali e la sua consapevolezza ad intraprendere percorsi strutturati di adeguamento delle competenze: questo consente di dotare le persone delle qualifiche necessarie per le professioni di oggi e domani partendo da ci che gi sanno, sanno fare e/o hanno imparato a fare nei percorsi lavorativi.

Se si accettano questi prerequisiti, si pu parlare di certificazione e del suo divenire sistema di lettura, misurazione, valutazione delle competenze in unottica di sviluppo della persona e dellorganizzazione in cui la persona inserita. In questo quadro, SAVING probabilmente non spicca per originalit della proposta, ma per innovativit intesa come tentativo di rispondere allincertezza degli imprenditori di come affrontare il tema della certificazione, allindeterminatezza dei processi di certificazione con validit settoriale, locale, ma anche nazionale e regionale - risponde a questi obiettivi: rafforzare i risultati raggiunti nellambito di iniziative volte a validare e certificare competenze apprese in contesti non formali e informali, attraverso lanalisi desk (che ha condotto allelaborazione di una mappa normativa, in continuo aggiornamento per tutta la durata del progetto, e ad una prima definizione delle priorit di intervento del sistema di certificazione a livello europeo e nazionale) il confronto con gli esperti del sistema della certificazione sulle evidenze emerse dal primo step (vedi larea focus del sito di progetto http://network.sfc.it/saving) lanalisi di BP, per la ricognizione dei fattori di successo. A tal fine sono state analizzate 55 buone pratiche, di cui 45 provenienti dal repertorio ISFOL delle buone pratiche, altre 10 sono state selezionate e scelte tra le attivit portate avanti dal Sistema Confindustria e dalle scuole di formazione ad esso associate).

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Identificare un modello deccellenza della certificazione, sulla base delle evidenze emerse dallanalisi delle BP dallascolto attivo degli stakeholder della certificazione, attraverso i FG, abbiamo delineato alcuni elementi costitutivi del processo di certificazione. Incoraggiare il dibattito e il confronto tra gli stakeholder del sistema di certificazione per condividere le procedure, identificare strumenti e percorsi di validazione e certificazione che siano in grado di rispondere alle esigenze dei beneficiari: individuo e indirettamente impresa. Attraverso i meeting e la definizione delle Linee Guida e Toolkit Incoraggiare sinergie tra sistemi regionali pubblici di certificazione e sistemi interni allimpresa, per facilitare il dialogo e lallineamento tra domanda e offerta di competenze, attraverso accordi, ipotesi di cantieri dedicati al tema della certificazione,

Quali risultati fino ad oggi? Abbiamo innanzitutto cercato di dare risposta alla domanda iniziale, ovvero: quando una pratica di validazione/certificazione pu essere considerata una buona pratica? Da chi considerata buona pratica? Per orientarci nelle molteplici sfumature interpretative suscitate da questa domanda, abbiamo quindi fatto ricorso alla letteratura di settore e alla produzione normativa per isolare un insieme di dimensioni utili, in primo luogo, a descrivere una pratica di validazione/certificazione e, successivamente, a fornire dei parametri attraverso cui valutarne lefficacia e quindi definirla in termini di buona pratica o meno. Da questa prima fase di indagine emersa la struttura di base del nostro strumento di osservazione: una griglia di rilevazione articolata in 5 macro dimensioni Ogni dimensione ci ha consentito di rispondere ad interrogativi specifici sul modo in cui pu articolarsi un processo di validazione/certificazione: Estensione della validazione - Le competenze validate sono trasferibili a pi settori?, La validazione si riferisce a singole competenze o a raggruppamenti? Metodologia - Quali procedure e metodologie vengono utilizzate per validare gli apprendimenti? Network di implementazione - Quali organizzazioni sono state coinvolte nel processo di validazione/certificazione? Beneficiari - Chi ha beneficiato della validazione/certificazione? Quali categorie sociali? Istituzionalizzazione della pratica - Gli apprendimenti validati/certificati sono riconosci sul piano istituzionale? La certificazione utilizzabile in altri ambiti professionali e/o territoriali?

Per ognuna di queste problematiche stato possibile individuare una serie di contenuti informativi da esplodere e illustrare allinterno delle linee guida. Ne derivato un elenco di punti che sono riproposti in sede di meeting e che intendiamo affrontare per capire come possono coesistere questi punti nei sistemi di certificazione che, dal livello nazionale, dovranno essere declinati a livello regionale o viceversa in un approccio integrato di logiche di tipo bottom up e top down, come previsto e sostenuto anche dal recente d. lgs. dell 11 gennaio scorso per la definizione del sistema nazionale di certificazione. 1. la certificazione prevede una identificazione chiara delloggetto della certificazione. ovvero: cosa vogliamo certificare? il possesso di una competenza, il riconoscimento di un profilo professionale, lidentificazione di un grappolo di competenze,e poi rispetto a quale tipologia di competenza ci rivolgiamo? (specifiche, tecniche, trasversali). gli esiti della certificazione altrimenti rischiano di essere incoerenti e inadeguati.

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la certificazione fa riferimento a standard minimi di competenza il pi possibile condivisi (formalizzati) e riferibili ai quadri normativi nazionali (riferimento alle figure professionali richiamate nei contratti)ed internazionali esistenti (es. caso delle multinazionali che validano competenze rispetto a standard minimi in grado di rispondere a scenari e riferimenti internazionali molto diversificati). lesistenza di standard minimi per la certificazione introduce limportante elemento della portabilita, ovvero dell utilizzabilit extracontestuale ed extraterritoriale dei risultati della certificazione. il processo di certificazione richiede un elemento di terziet, ovvero la presenza di un soggetto terzo in grado di legittimare il processo e gli esiti della certificazione allesterno e di fronte ad altri soggetti istituzionali e non. occorre prevedere lutilizzo di metodologie di classificazione categoriali (vote a individuare il campo di competenza) e scalari (per registrare i livelli di competenza) in grado di contribuire allempowerment e allimpiegabilit dei risultati da parte dei beneficiari del processo, fornendo un vantaggio competitivo sia allindividuo sia allazienda nel senso di una facilitazione dei processi di assessment interno e di stima degli asset intangibili (competenze invisibili potenzialmente produttive per lazienda). cross fertilization/ibridazione degli approcci teorici e tecnici: evitare lutilizzo di un solo strumento per la rilevazione delle competenze, come ad esempio resoconti biografici, ricostruzione a posteriori dellesperienza: la certificazione deve implicare prove pratiche, in loco che simulino la situazione lavorativa nellipotesi di un sistema di certificazione caratterizzato da unattenzione alle specificit locali e produttive ma anche alla valorizzazione delle risorse esperienziali maturate dagli individui, necessario prevedere un meccanismo di soglia che consenta di certificare, per i diversi profili, uno stock di competenze di base che possa per continuare ad essere declinabile sulla base delle esigenze dei diversi territori e/o sistemi produttivi Il network del processo di sperimentazione deve essere identificato in modo funzionale e coerente al tipo di apprendimento e della competenza da validare / certificare, e deve tener conto del tipo di beneficiario, al fine di assicurare una ricaduta ottimale, una verificabilit immediata Una buona pratica di certificazione dovrebbe simultaneamente tener conto delle ricadute per diversi beneficiari alle stesso tempo, ovvero lindividuo, che vede riconosciute competenze e abilit acquisite in diversi contesti (life long e life wide), il sistema produttivo che ha uno strumento in pi per la selezione della forza lavoro, il sistema di matching domanda offerta che ne dovrebbe essere potenziato La pratica di certificazione deve prevedere unanalisi ( e degli indicatori concreti ) di impatto a breve e medio termine, al fine di stimare gli effetti e quindi gli outcomes del processo in termini di replicabilit, miglioramento continuo, accountability esterna dellintero processo (approccio Learning Outcomes Based, ovvero la valutazione/certificazione degli esiti degli apprendimenti

Queste evidenze emerse dallindagine desk sulla letteratura e dallanalisi delle BP, sono state condivise, nel corso di Focus Group orientati a cogliere feedback dal punto di vista degli esperti e dei tecnici che

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operano nellimplementazione dei processi di certificazione, degli imprenditori (di cui un FG stato realizzato qui a Firenze e un altro a Bari) e delle parti sociali sulla loro praticabilit. Molte le domane emerse nel corso dei meeting, che abbiamo provato a sintetizzare tramite SWOT analysis evidenziando forze e debolezze, opportunit e minacce. IN particolare, i risultati dei FG con gli imprenditori sono sintetizzati in questa slide. Comparando, quindi, i diversi contenuti stato possibile individuare 3 macro dimensioni: esiti, processo e impatti. La dimensione Esiti concorre a definire quegli aspetti che rispondono alla domanda, che cosa valutiamo/certifichiamo?. In particolar essa mette in evidenza due necessit di un qualsiasi sistema di validazione/certificazione: prevedere criteri rigorosi per definire loggetto della validazione/certificazione e verificare la presenza di un eventuale standard riconosciuto a livello istituzionale. La dimensione Processo racchiude quegli aspetti che rispondono alla domanda come validiamo/certifichiamo?. A tal fine, centrale prevedere il ricorso a un ampio ed eterogeneo insieme di metodologie e comporre in modo accurato il network di attori che possono concorrere allimplementazione del processo di validazione/certificazione. Infine la dimensione degli Impatti racchiude quegli accorgimenti necessari per monitorare e valutare lefficacia della certificazione nel tempo per i beneficiari. Essa risponde alla domanda come possibile valutare gli impatti della certificazione? Si tratta, principalmente, della necessit di dotare il sistema di validazione/certificazione di quegli strumenti che consentano di osservare levoluzione delliter professionale dei beneficiari per un adeguato lasso di tempo dopo il conseguimento della certificazione al fine di verificare quanto questa abbia influito su tale percorso. Oggi siamo impegnati, nel corso di questo meeting, a confrontarci al fine di recepire indicazioni, in virt della normativa e degli accordi Stato, Regioni e Parti sociali vigenti in materia, di condividere un bilancio dei progressi compiuti nell'attuazione delle pratiche di convalida (validazione e certificazione) delle competenze non formali e informali; a tentare di dare risposta, di trovare unarticolazione plausibile dei punti in elenco, a partire dalle vostre esperienze e proposte.

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