Indivduo, Vnculo e Subjetividade: O Controle Social a Servio das Organizaes Autoria: Jos Henrique de Faria, Elaine Cristina Schmitt

Resumo O presente artigo investiga como o vnculo entre indivduo e organizao se caracteriza como uma forma de controle social. O vnculo um processo psicolgico e subjetivo e a organizao atua nesse nvel para estabelecer e manter uma relao estvel com o indivduo, submetendo-o a sua ordem. Em contrapartida, o indivduo se submete para que possa, atravs da relao e da vinculao que estabelece com a organizao, satisfazer algumas de suas necessidades e obter algum grau de satisfao. Os vnculos institudos entre indivduo e organizao so vnculos formais e psicolgicos. A anlise das formas de controle organizacional est baseada na Economia Poltica do Poder (FARIA, 2003), que se referencia na Teoria Crtica, nela includa o referencial terico da Psicossociologia, que a base para a anlise do processo vinculatrio. Esta pesquisa se caracteriza como um estudo de caso, tomando como referncia uma indstria metalrgica de cidade de Curitiba. O controle social exercido atravs do vnculo demonstra como a gesto da organizao-empresa est voltada para apreender a subjetividade dos indivduos. Trata-se de uma gesto pela subjetividade, que possibilita uma maior adeso dos indivduos aos objetivos organizacionais e, conseqentemente, um maior sucesso organizacional no sentido de atingir os objetivos desta. Abstract The present study consists of a research on how the link between individuals and organizations is featured as a way of social control. The link is a psychological and subjective process and the organization operates on that stage to set and maintain a stable relationship whit the individual, by subordinating him to its order. On the other hand, the individual subjugates himself to that order to be able to, via the relationship and the link established with the organization, meet some of his needs and gain satisfaction. The links settled between individuals and organizations are formal and psychological links. The analysis of the ways of the organizational control is based on the Political Economy of Power (FARIA, 2003), which has a reference on the Critical Theory, including the theoretical reference of Psychosociology, which is the bases of the analysis of the linking process. This research is categorized as a study case, taking a metallurgical industry in the city of Curitiba as a reference. The social control exerted through the link shows how the management of the organization is oriented to seize the individuals subjectiveness. Here we deal with management by subjectiveness, what encourages a bigger adherence of individuals to the organizational goals and a bigger organizational success when reaching its goals. Introduo O indivduo um elemento fundamental para a produo nas organizaes. No entanto, por ser essencialmente complexo, a organizao o controla para garantir o alcance de seus objetivos. Atualmente, as formas de controle social no seio das organizaes visam atingir no s o corpo fsico dos indivduos-trabalhadores, mas tambm sua subjetividade. Uma das estratgias utilizadas pelas organizaes exercer o controle sobre o indivduo atravs dos vnculos que este estabelece com a organizao. Trata-se de um controle sutil, quase sempre imperceptvel e que se relaciona com os aspectos mais ntimos do indivduo: seus desejos, sua necessidade de pertencer, de filiao, de sentir-se amado e ser realizado. O vnculo que se estabelece entre indivduo e organizao pode ser de duas naturezas: objetivo e subjetivo. O vnculo objetivo aquele composto pelas relaes formais de trabalho: contrato

de trabalho, salrio, entre outros. J o vnculo subjetivo est relacionado ao sentimento de pertena, filiao, possibilidade de realizao de desejos, reconhecimento, entre outros. Este trabalho empreende uma anlise da dinmica organizacional que vai alm do racional, do objetivo e do que pode ser observado pela aparncia dos fenmenos, estando de acordo com os pressupostos da Economia Poltica do Poderi, que pretende mostrar as formas como as organizaes definem e implementam seus mecanismos de controle social a partir da interao de instncias ocultas e manifestas que se operam em seu interior (FARIA, 2003:03). Os resultados desse trabalho tm por objetivo revelar algumas prticas de controle social que envolvem o vnculo dos indivduos com a organizao. Para tanto, foi realizada uma pesquisa atravs de estudo de caso, com avaliao transversal e uma abordagem descritivo-qualitativa, numa indstria multinacional do setor metalrgico, com sede em Curitiba PR. Foram utilizadas formas diferenciadas de coleta de dados, por meio de fontes primrias e secundrias, tais como entrevista semi-estruturada e no estruturada, observao no-participante, consulta a documentos, arquivos, site e intranet da empresa. Ao total foram realizadas 37 entrevistas com trabalhadores de todos os nveis hierrquicos da organizao. As observaes no-participantes contemplam observaes das prticas organizacionais, da dinmica dos indivduos e dos grupos no local de trabalho. Ainda foram realizadas conversas informais, participao em reunies, almoos e lanches de funcionrios. A coleta de dados foi realizada no perodo de maio de 2002 a janeiro de 2003, com visitas semanais empresa. Os dados secundrios da pesquisa foram analisados por meio de anlise documental e os dados primrios obtidos por entrevista foram analisados por meio de anlise de contedo (BARDIN, 1979), enquanto as observaes foram analisadas de forma descritivo-interpretativa. Para garantir o sigilo da empresa e dos indivduos entrevistados, a organizao ser aqui abordada pelo pseudnimo Beta. Com esse estudo espera-se contribuir para a compreenso de uma viso crtica da gesto organizacional, revelando sua prxis no mbito das relaes de poder, bem como promover debates sobre a condio dos sujeitos-trabalhadores inseridos no mundo do trabalho. 1. Beta: A Organizao Analisada A Beta uma empresa multinacional de grande porte do setor metalrgico que se localiza em Curitiba-PR. uma empresa de origem alem, fundada no final do sculo XIX que possui 190 filiais em diversos pases. A filial de Curitiba foi estabelecida no final da dcada de 1970 e a maior empregadora da regio, tendo aproximadamente 3.100 empregados. A Beta costuma fazer poucas contrataes, tem um turn-over baixo, em torno de 1% na rea operacional e menos de 1% na rea administrativa, e sustenta uma prtica de manter seus empregados na empresa. O empregado da Beta costuma fazer carreira e s alcana cargos mais relevantes na hierarquia da organizao quando j tiver alguns anos de trabalho na empresa. Um empregado que est h sete ou oito anos na Beta considerado novo de casa. O mais comum encontrar empregados que tenham mais de dez anos de trabalho na empresa. As contrataes geralmente so em funo dos picos de produo e, em sua maioria, so contrataes para cargos operacionais. Cerca de 85% da mo-de-obra da Beta Curitiba trabalha na rea de operao na fbrica. De acordo com os depoimentos de gestores, para manter e aprimorar o perfil de seus trabalhadores, a Beta proporciona formao profissional integrada a uma poltica de educao permanente e valorizao de seus recursos humanos. Esses fatos fazem parte da viso estratgica da empresa. A cada ano, a empresa inova seus processos de gesto e produo de acordo com as metas estabelecidas, tendo como objetivo aumentar a produtividade,

simplificar os processos e eliminar os desperdcios na produo, sendo o cliente o foco principal. O Quadro 1 mostra os principais programas desenvolvidos pela Beta. Quadro 1: Programas da Empresa Beta
OBJETIVOS Melhoria de processos e aumento da produtividade Melhoria da gesto do meio-ambiente Melhoria da sade PROGRAMAS Sugesto de melhorias; Desenvolvimento de times de trabalho; Reunio de 5 minutos dirios; Homenagem aos funcionrios com 10 e 25 anos de trabalho na empresa; PLR (Participao nos Lucros e Resultados); Comunicao interna. Ecogesto; Auditoria ambiental. Conservao auditiva; Avaliao ergonmica nos postos de trabalho; Ginstica laboral; Ambulatrio; Alimentao; Assistncia mdica; Reembolso de medicamentos; Convnio odontolgico. Catlogo de treinamento (treinamentos comportamentais, de conhecimentos e os especficos para as funes); Avaliao de desempenho (programa de treinamento e desenvolvimento especfico); Parcerias com universidades; Educao continuada; Treinamento para aprendizes; Idiomas; Multiplicadores internos; Biblioteca; Auxlio a material escolar. Grupo de teatro; Exposio de trabalhos de funcionrios (pintura, msica, poesia, fotografia, escultura, artesanato e outros); Clube de recreao (academia, quadras de jogos, caminhada ecolgica, bailes, festas, encontros, colnia de frias). Desenvolvimento e auto-sustentabilidade da comunidade local atravs da educao pela sade, pelo esporte, pelo ensino, pela cultura e pela gerao de renda; Auxlio para educao de crianas especiais (filhos de funcionrios); Dia semanal de oferta de frutas e verduras para funcionrios; Cesta de Natal; Programa de menores aprendizes administrativos (oportunidade para jovens aprenderem o trabalho); Campanha de reciclagem do lixo (dinheiro arrecadado destinado para comunidades carentes).

Treinamento e Desenvolvimento

Programas de Cultura e Lazer Responsabilidade Social

2. Indivduo, Trabalho, Subjetividade e Controle Social na Organizao Beta O trabalho humano uma condio para distinguir o homem do animal (MARX, 1988; BOCK et al., 2002). O indivduo trabalha para realizar suas necessidades sociais e psquicas, sejam elas de sobrevivncia, realizao, sublimao ou outras. No entanto, para trabalhar o indivduo estabelece vnculos, que um componente das relaes sociais e afetivas e refere-se diretamente subjetividade humana. Como mostram pesquisas mais recentes a respeito (FARIA, 2003b), cada vez mais a gesto nas organizaes exercida no sentido de seqestrar a subjetividade humana, para que assim possam alcanar seus objetivos de produtividade e lucro. Para a organizao fundamental que os indivduos-trabalhadores estejam engajados a ela, principalmente que estabeleam com ela laos afetivos. Assim, poder mediar as contradies existentes no seio organizacional e exercer o controle social de maneira mais eficaz. Para Enriquez (1999), Motta (1993) e Faria (2003b) o vnculo uma das formas de controle social exercido pela organizao. Segundo Motta (1993:86), (...) a lgica da produo capitalista obriga o desenvolvimento das foras produtivas. A competio econmica fora as organizaes a buscarem uma performance superior, renovando permanentemente o trabalho, a tcnica e os produtos, dando origem a um espiral de mudanas infinito e vertiginoso.O mtodo de gesto, baseado na excelncia (ou na qualidade total), defende a noo de produzir melhor que os concorrentes, com a primazia do xito, da supervalorizao da ao, da obrigao de ser forte, da adaptao permanente, da canalizao de energia individual em aes coletivas e do desafio constante. Tambm defende uma maior autonomia no trabalho, por meio do compartilhamento de responsabilidades, associadas a recompensas materiais e simblicas individualizadas, permeadas por relaes hierrquicas mais igualitrias, pela flexibilidade e pela polivalncia da mo-de-obra. Esse mtodo de gesto induz mobilizao total do
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indivduo a servio da organizao, o que acaba por canalizar a energia fsica, afetiva e psquica de seus colaboradores. A organizao se torna, ento, o local de todas as superaes, da identificao e de todas as projees individuais. O mtodo exige um comprometimento total e uma adeso passional, encarando o ser humano como uma pessoa consagrada aos desafios e superao de si mesma (CHANLAT, 1996). O capitalismo modificou a lgica de ao da produo ao abduzir dos trabalhadores o controle sobre o trabalho e a produo, alterando as relaes econmicas, polticas, ideolgicas e psicolgicas no interior do sistema e deixando mais visvel a contradio social que tende a eclodir em conflitos. O valor do trabalho no mais concreto, mas abstrato e representado pelo dinheiro, que passa a subordinar os valores individuais e coletivos e ser uma das formas de estabelecer relaes e trocas entre os indivduos. A quebra da unidade tambm sugere a quebra do local em que se daro as trocas simblicas, dando espao para a introduo das trocas indiferenciadas em que o dinheiro o regulador (PAGS et al, 1993). Em estudos de cunho crtico sobre as relaes de trabalho, a reestruturao produtiva e as novas formas de gesto, v-se que cada vez mais as formas de controle e autoritarismo das organizaes so sutis e apreendem a subjetividade dos indivduos (ANTUNES, 1999; FARIA, 1985; 1987; 1997; 2001a; 2001b; 2002). Se no incio da produo industrial at o advento da reestruturao produtiva o controle sobre o indivduo e seu trabalho se dava pelo aprisionamento do corpo, atualmente esse controle se d pela apreenso e o seqestro da sua subjetividade (FARIA e MENEGHETTI, 2001). No entanto, apesar da explorao do trabalhador, no se pode negar que o trabalho seja fundamental para a vida do homem, para a constituio do mesmo como ser social e individual. Alm da necessidade de trabalhar para poder obter seu sustento, o ser humano necessita do trabalho como um meio que lhe proporcione o reconhecimento enquanto sujeito, reconhecimento enquanto ser social, pertencente a um grupo que o reconhea como sujeito do grupo (DEJOURS, 2000). O modelo de gesto adotado pela Beta possibilita a apreenso dos indivduostrabalhadores no mundo do trabalho e tira deles toda a energia e capacidade produtiva possvel, em prol do maior rendimento da organizao (ANTUNES, 1999). As tcnicas de gesto adotadas mantm o trabalhador ao lado da organizao, fazendo com que ele se sinta acolhido e aceito no ambiente da organizao e que assim sinta o dever de reconhecer e dar tudo o que puder para o trabalho que realiza (FARIA, 2001a). A Beta, como organizao-empresa, por essncia um sistema de controle social, porque tem por objetivo a produo de bens, servios e conhecimentos e, por conseqncia, a instaurao de controles a servio de sistemas sociais maiores (MOTTA, 1993). O universo organizacional envolve relaes de produo, formas de organizao do trabalho, inculcao ideolgica, processos de represso, dinmica grupal, identificao, entre outros. Em conformidade com a caracterizao da sociedade industrial contempornea, que se evidencia pela rpida criao de novos produtos e tecnologias, a Beta se modificou nas ltimas dcadas, reformulou e continua reformulando conceitos e papis organizacionais. Para essas mudanas e a nova forma de agir da organizao serem assimiladas pelos empregados da Beta, a mesma necessita desenvolver constantemente processos de socializao e resocializao dos empregados na empresa, para que eles possam ininterruptamente internalizar as novas formas organizacionais, ou seja, internalizar novos elementos culturais, repletos de valores e significados (MOTTA, 1993). Trata-se de um processo desafiador para a organizao, pois ela necessita controlar o comportamento dos seus trabalhadores e tambm suas performances. O relato de um trabalhador da Beta demonstra algumas mudanas ocorridas na gesto da empresa:
Antigamente voc era um nmero dentro da empresa. No tempo que eu entrei (incio da dcada de 1980), voc tinha que fazer e se voc no fizesse voc era dispensado. Voc no tinha contato com a chefia. Era voc na base e o chefe como um deus. Na verdade o operador no tinha acesso ao chefe com facilidade, ele tinha que passar por 4

vrias hierarquias antes de chegar a falar com a chefia. Hoje isso mudou, pois o operador tem liberdade de conversar com o chefe e no tem aquele medo que tinha antigamente. Antes, para voc chegar a falar com o chefe tinha que marcar hora! Hoje no, o chefe passa pela seo, cumprimenta qualquer um, conversa e d liberdade de comunicao. Antes, se voc fizesse alguma coisa errada voc era duramente criticado e hoje no.

Para refazer a socializao, a organizao ajusta os indivduos, em vrios aspectos, s necessidades da organizao. A organizao preza por um imperativo econmico, uma racionalidade econmica e, ao fazer isso, passa a privilegiar somente as caractersticas individuais que so ou podem ser teis ao processo de produo, o que se confirma na fala de um empregado da Beta:
Hoje as empresas precisam de pessoas dinmicas para trabalhar. Os funcionrios no podem ser especialistas somente num determinado trabalho. Eles precisam ser multifuncionais e estarem dispostos a ser. Ser uma pessoa curiosa, extrapolar suas limitaes, reconhecer que existem coisas que no sabe fazer, mas procurar aprender com as pessoas que sabem. As oportunidades vm quando a pessoa tem essa postura, porque ela tem que ter uma postura dentro do trabalho, de fazer o que lhe compete e fazer alm do que lhe compete. A empresa quer que voc seja uma pessoa que esteja disposta a saber fazer um pouco de tudo. Garanta o teu trabalho, assuma-o, seja responsvel por ele: isso que as empresas esto buscando hoje nos seus funcionrios. E tenho a convico de que as oportunidades que me foram dadas aqui na Beta aconteceram por eu ser uma pessoa multifuncional.

Faria (2003), baseando-se na Teoria Crtica, prope um modelo de anlise do controle social em que se verificam as instncias obscuras que operam nos bastidores organizacionais, nas relaes subjetivas e no inconsciente individual. Alm disso, verifica-se como estas instncias se manifestam no regramento e nas estruturas organizacionais. Sendo assim, faz-se necessrio desvendar
em que medida as organizaes definem seus mecanismos de poder e de controle social, incorporando o que no pode ser dito e o que se reproduz em seus pores, ao que possvel falar, ao que pode ser manifesto s claras, de maneira a criar um mundo ao mesmo tempo de racionalidades (de regras, objetivos, polticas, processos produtivos, planos, estratgias, etc.) e de subjetividades (smbolos, ritos, imaginrios e mitos), com seus paradoxos e contradies (FARIA, 2003:03).

Por isso, as formas de controle social, segundo Faria (2003:04), podem ser agrupadas nos nveis objetivo e subjetivo. As formas de controle que atuam no nvel objetivo so as que se referem formalizao dos procedimentos da organizao e se explicam pela relao com a realidade instituda. As formas que atuam no nvel subjetivo, ou seja, no subjetivo propriamente dito intersubjetivo e inconsciente, so aquelas que decorrem do que no pode ser expresso, do lado obscuro das organizaes e das relaes que as constituem e que nela se reproduzem nos bastidores e no que no pode ser compartilhado. Ambas atuam simultaneamente. Algumas caractersticas da empresa possibilitam a compreenso das formas de controle social que atuam no nvel objetivo e subjetivo. Ao observar a histria da fundao e o desenvolvimento da empresa, percebe-se a importncia dada s origens do fundador da empresa, seus ideais e toda a vida de dedicao ao desenvolvimento do seu negcio. Segundo documentos da empresa, uma expanso que resultou da busca constante do fundador e seus tcnicos em aprimorar seus produtos, procurando melhor-los e adapt-los s novas exigncias. Hoje, a Beta uma empresa globalizada, voltada para o futuro, que investe cada vez mais no presente, no desenvolvimento de novos produtos e servios, melhorando a qualidade de vida do homem. A empresa procurou acompanhar, desde o seu incio, as tendncias e exigncias do mercado, reformulando seus produtos, sua forma de produo e suas tcnicas de gesto, sempre com o auxlio dos trabalhadores, como sugere o discurso oficial. A forma de gesto da Beta procura reconhecer e valorizar a participao dos

empregados no processo, investindo tambm na qualidade de vida e na busca de satisfao por parte dos seus colaboradores. O indivduo-trabalhador sente-se, por isso, reconhecido e importante no papel que desempenha. O reconhecimento tambm percebido pelo indivduo na forma de condies que recebe para o seu trabalho, nas possibilidades de crescimento na estrutura organizacional e de satisfao de suas necessidades, como enfatiza um trabalhador: ento, eu acho que o nosso maior vnculo aqui a reciprocidade, ou seja, o teu trabalho reconhecido e voc tem o apoio, o mrito, o quadro de classificao, teus aumentos, voc tem tudo o que algum poderia exigir de uma empresa. A empresa incansvel ao querer enfatizar a importncia da participao do colaborador para o sucesso da mesma. Nas palavras oficiais, a Beta Curitiba, assim como todas as empresas do grupo Beta no Brasil e no exterior, foi construda com a participao de todos os Colaboradores, em uma grande unio de dedicao, constante atividade, planejamento, exatido e profissionalismo. Com seu sucesso, honra a memria e os princpios humanistas do fundador. Ao salientar os ideais do fundador (percebido como uma figura mitolgica) esses se tornam importantes para as pessoas, que passam a incorpor-los. Os ideais de participao, colaborao, dedicao, sentimento de humanidade, atividade constante, profissionalismo e excelncia so internalizados pelos indivduos-trabalhadores da Beta. Esses passam, ento, como pde ser observado na pesquisa, a agir em conformidade com os ideais da empresa. A necessidade de promover mudanas para alcanar a excelncia e os objetivos da empresa, tambm acompanhada por outras aes denominadas responsabilidade social, que visam a realizao e a satisfao de necessidades de outros (empregados e sociedade). Alm de promover obras de cunho social, a empresa indica que tambm tem uma preocupao ecolgica, pois todas as implantaes de novas formas produtivas e de gesto so acompanhadas por idias que remetem qualidade de vida, ao desenvolvimento do indivduo-trabalhador e ao cuidado com o meio-ambiente. Alm de veicular a idia de prezar pelo bem-estar do trabalhador, a Beta tambm procura ampliar essa condio aos seus familiares, ou seja, tornar-se um ideal que permeie a vida do trabalhador como um todo. A famlia torna-se um elemento importante a ser conquistado, como por outros motivos j sabia Henri Ford (FARIA, 2003b), pois ela certamente auxilia na construo do ideal: a empresa boa, a empresa-me. Segundo Pags et al. (1993:37), ocorre nas organizaes a troca de um sistema inconsciente do tipo paternal por um sistema do tipo maternal. A organizao, como vemos, est associada a uma imagem inconsciente feminina. A dominao psicolgica se d pela oferta e retirada de amor, bem mais do que pela coero, a interdio e a castrao, representadas pela relao com o pai, pelo temor do pai e da ameaa de castrao. O trabalhador livre para se movimentar na organizao, para colocar em prtica suas iniciativas, criatividade e sua vontade de inovao. No entanto, s o faz porque tem para si as regras, os valores e a filosofia da organizao. Existe uma dependncia do trabalhador com relao organizao-me, uma demanda de amor insatisfeito com relao me e tambm um temor de perder este amor. Essas situaes so amplamente disseminadas pela organizao. A lgica de todos esses processos assegurar o controle da organizao sobre seus trabalhadores e tambm da autonomia como seu princpio motor. A Beta possui programas de gesto que visam um maior controle sobre os indivduos. Segundo Lapassade (1975:34), nas relaes de trabalho, a burocratizao se manifesta no controle da gesto produtiva pela forma de trabalho mecanizado, padronizado, sujeito cronometragem e racionalizao das normas. Todos os movimentos do homem que produz (o operrio) so decididos, normatizados e controlados a partir (e em funo) do exterior. O processo de controle produtivo pressupe uma alienao, que ocorre em todos os nveis organizacionais, em que os indivduos se limitam a tarefas repetitivas, padronizadas,
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mecanizadas e, da mesma forma, controladas pelo exterior (exterior em relao ao grupo de trabalho que executa a tarefa). De acordo com Lapassade (1975:35), a burocracia uma forma de organizao do poder, em que h uma alienao da condio de deciso sobre o fazer cotidiano, em favor de grupos (ou dirigentes) que, embora em relao, no alinham seus interesses aos dos grupos ou indivduos executores. Na Beta se percebe que quem dita as regras o alto escalo da empresa: diretores e gerentes. No entanto, a grande maioria dos empregados se concentra na rea de operao na fbrica, que segue as metas de produo estabelecidas exteriormente a eles. Segundo Antunes (1999:52),
utiliza-se de novas tcnicas de gesto da fora de trabalho, do trabalho em equipe, das clulas de produo, dos times de trabalho, dos grupos semi-autnomos, alm de requerer, ao menos no plano discursivo, o envolvimento participativo dos trabalhadores, em verdade uma participao manipuladora e que reserva, na essncia, as condies do trabalho alienado e estranhado. O trabalho polivalente, multifuncional, qualificado, combinado com uma estrutura mais horizontalizada e integrada entre diversas empresas, inclusive nas empresas terceirizadas, tem como finalidade a reduo do tempo de trabalho.

A Beta utiliza todas as tcnicas de gesto acima citadas, que propiciam um clima de harmonia entre colaboradores e empresa, porque, geralmente, com a utilizao destas tcnicas, a empresa e o trabalho so percebidos como bons e agradveis. Os discursos da inovao para acompanhar as tendncias do mercado, da excelncia da empresa e da necessidade de participao dos trabalhadores esto sempre presentes. Eles visam reforar a ideologia da empresa e apreender a subjetividade dos trabalhadores. Segundo Motta (1993:71), medida que o indivduo entra em contato com a realidade organizacional, vai internalizando um conjunto de significados, smbolos, padres de vivncia e comportamentos que esto presentes na realidade organizacional. Ele vai ento processar esses smbolos internamente de acordo com o seu padro cultural obtido anteriormente e vai interagir com essa realidade organizacional se comportando nela. Para o autor, a realidade organizacional construda, ento, a partir desse processo dialtico. Faria (2003) parte dos estudos de Motta (2000) para propor uma classificao das formas de controle organizacional, na qual sugere que as formas de controle sejam classificadas em: fsico, normativo, finalstico ou por resultados, poltico, simblicoimaginrio, por vnculos e por seduo monopolista. O controle por vnculos, segundo Faria (2003:05), refere-se concepo de um projeto social comum, atuando atravs de contratos formais ou psicolgicos, dos interesses e das necessidades, do amor, da ternura, da libido, da identificao subjetiva ou inconsciente, da expresso de confiana nos desgnios da organizao, das transferncias egicas e do fascnio. A partir desse modelo proposto por Faria (2003) feita a anlise do vnculo como uma forma de controle social na organizao. 3. Vnculo e Subjetividade: Alicerces do Controle Social na Organizao Beta Segundo Pags et al. (1993:144), o indivduo se liga a uma organizao hipermoderna, que se situa no modo atual de desenvolvimento do sistema capitalista,
no apenas por laos materiais e morais, por vantagens econmicas e satisfaes ideolgicas que ela lhe proporciona, mas tambm por laos psicolgicos. A estrutura inconsciente de seus impulsos e de seus sistemas de defesa ao mesmo tempo modelada pela organizao e se enxerta nela, de tal forma que o indivduo reproduz a organizao, no apenas por motivos racionais, mas por razes mais profundas, que escapam sua conscincia. A organizao tende a se tornar fonte de sua angstia e de seu prazer. Este um dos aspectos mais importantes de seu poder. Seu domnio est na capacidade de influenciar o inconsciente, de lig-lo a ela de forma quase indissolvel, com mais fora e de toda maneira de modo diferente que no caso da empresa clssica.

O indivduo estabelece vnculos com objetos (outros indivduos, uma organizao, objetos propriamente ditos) para que possa satisfazer suas necessidades. Nesse sentido, o vnculo estabelecido com a organizao possibilita ao indivduo satisfazer necessidades de ordem objetiva (obteno de um salrio e elementos necessrios para a sua sobrevivncia), bem como necessidades de ordem subjetiva (realizaes psquicas, realizaes com o trabalho, reconhecimento, sentimento de pertena, entre outros). Entende-se o vnculo como sendo a dinmica psquica da inter-relao entre sujeito e objeto (objeto/pessoa/coisa visada pelas pulses), que se d no espao subjetivo. o processo que possibilita ao sujeito reconhecer o outro enquanto objeto de desejo e sujeito, assim como se reconhecer enquanto sujeito. atravs desse processo que o indivduo/sujeito poder interagir no mundo exterior (LAPLANCHE, 2001; PICHON-RIVIRE, 2000; KAS, 1991, 1998; FREUD, 1988). Segundo Ferreira (1999), vnculo tudo o que ata, liga ou aperta. O indivduo pode se vincular, ou seja, se unir, se atar ou se ligar a outro indivduo, a um objeto, a um grupo, a uma organizao ou a uma instituio. O vnculo possibilita a relao entre um indivduo e outro e entre um indivduo e um objeto que ele identifique importante para a realizao de suas necessidades, seus desejos ou para a satisfao de suas pulses. O vnculo pressupe uma relao de cumplicidade, pois, para haver a vinculao, necessrio que as partes tenham um interesse pela relao, uma necessidade ou um desejo pela vinculao. Tambm na empresa Beta, tanto os empregados quanto a organizao necessitam do vnculo para possibilitar uma relao entre eles. A organizao necessita do trabalhador unido a ela para poder produzir, manter seu sistema em atividade e atingir seu objetivo de lucro. O indivduo necessita da organizao para, atravs dela, realizar algumas de suas necessidades e, inclusive, prezar por sua sobrevivncia, j que os elementos que a empresa oferece (salrio, benefcios, oportunidade de pertencer a um grupo, entre outros) so essenciais para isso. A organizao utiliza o vnculo formal e o psicolgico como forma de propiciar algo para o empregado e mant-lo ligado empresa. Em contrapartida, o indivduo oferece seu trabalho, integra-se organizao, cumpre seu papel na dinmica das interaes sociais e contribui para a dinmica da organizao. O vnculo formal entre empresa e empregado se caracteriza pelo contrato de trabalho e todos os benefcios e condies de trabalho que aquela oferece para este. O vnculo psicolgico se caracteriza pela possibilidade de satisfazer necessidades psicolgicas e obter satisfao atravs das relaes sociais que se delineiam no interior da organizao. As necessidades dos indivduos podem ser conscientes, ou seja, os indivduos sabem quais so suas necessidades e agem com a inteno de satisfaz-las. Podem tambm ser inconscientes, quando eles no sabem sobre suas necessidades, mas procuram satisfaz-las mesmo assim. Nesse caso, cita-se como exemplo a necessidade de pertencer a um grupo, reconhecer-se como igual a outras pessoas, sentir-se aliviado do temor do despedaamento, ser reconhecido por seu trabalho e como pessoa, entre outros. Pichon-Rivire (2000:03) compreende o vnculo como a maneira particular pela qual cada indivduo se relaciona com o outro ou outros, criando uma estrutura particular a cada caso e a cada momento. Isso justifica porque as pessoas percebem e apontam elementos diferenciados como sendo os mais importantes para a sua vinculao empresa. Uns apontam que o mais importante o salrio que ganham, outros a segurana que tm no trabalho e o ambiente de trabalho, entre outros aspectos. O vnculo uma estrutura dinmica em contnuo movimento, que engloba tanto sujeito quanto objeto (PICHON-RIVIRE, 2000:XI). Na sua essncia, o vnculo contm dois campos psicolgicos nos quais se expressa: o campo interno e o externo ao sujeito (TARAGANO, 2000). , porm, o vnculo interno que condiciona muitos aspectos externos e visveis da conduta do sujeito. A relao interna a relao do sujeito com o objeto internalizado, uma relao que acontece no psiquismo do sujeito. J a relao externa a
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relao do sujeito com o objeto no plano da ao e do comportamento manifesto, que vai trazer elementos internos e afetivos do sujeito. Todo vnculo inicialmente externo e depois se torna interno. Em um processo de espiral dialtica os mesmos vo se integrando, formando as noes de interno e externo e do que est dentro e fora do indivduo. Esse processo dialtico acaba por determinar as diferenas entre indivduos e a singularidade de cada um. essa experincia que torna possvel que as caractersticas do mundo interno de uma determinada pessoa sejam completamente diferentes daquelas do mundo interno de outras pessoas ante a mesma experincia da realidade externa (PICHON-RIVIRE, 2000: 41). Na organizao analisada no foi possvel identificar os objetos especficos elegidos pelos indivduos para satisfazer suas necessidades. Sabe-se que os indivduos mantm um lao com a organizao e com os grupos da organizao para realizar o que lhes da ordem da necessidade. A psicanlise procura responder algumas questes e encontrar uma direo que possa esclarecer a dinmica dos vnculos psicolgicos. Sabe-se que o vnculo confronta o indivduo com as questes de poder. Segundo Enriquez (1999:23), o vnculo social antes de tudo um vnculo de poder. (...) A questo crucial a da violncia e da harmonia, da criao de instituies, de tentativas de persuaso ou de imposio que apiem o tipo social assim criado, da produo de certos tipos de personalidade indispensveis ao funcionamento social e da construo de mitos (religies e ideologias) cuja textura garanta sociedade uma coerncia mnima. De acordo com as entrevistas e as observaes realizadas na Beta, percebe-se alguns elementos comuns que aparecem muito freqentemente nos discursos dos indivduos e se referem ao seu relacionamento com a organizao Beta. Ao analisar os dados da pesquisa, foi possvel fazer uma classificao dos elementos, reconhecidos pelos indivduos, que proporcionam sua vinculao empresa. Segundo eles, se no fossem alguns desses elementos, j teriam procurado outra empresa para trabalhar. A classificao feita distingue elementos do vnculo formal entre a organizao e o empregado, mas que em alguns momentos no deixam de ter um carter psicolgico e elementos do vnculo psicolgico. O Quadro 2 mostra a classificao. Quadro 2: Elementos do Vnculo Organizacional
Salrio Benefcios (plano de sade, alimentao, clube) Oportunidades (trabalho, conhecimento, desenvolvimento) e Carreira Segurana no emprego Condies de trabalho Autonomia no trabalho Investimento no funcionrio Humanismo e comprometimento com funcionrios Fama da empresa Status por trabalhar na empresa Valorizao social Sonho de trabalhar na empresa Respeito no trabalho Relacionamentos no trabalho Ambiente de trabalho Integrao com a empresa Comprometimento com a empresa Reconhecimento da empresa Satisfao com o trabalho Amor empresa Sentimento de famlia Medo do mercado aprendizado,

VNCULO FORMAL Elementos oferecidos pela empresa

VNCULO PSICOLGICO Elementos de Satisfao Psquica

3.1. O Vnculo Formal e a Subjetividade humana

So vrios fatores que fazem com que o funcionrio permanea na Beta. E eu at vou te contar isso porque essa a minha histria, a minha experincia de eu estar aqui h dezessete anos. A Beta uma empresa que est em constante evoluo. No tem um ano que voc no tenha uma coisa nova, um desafio, no h aquela coisa de pensar que aqui no est desafiador ou que est desmotivador. Outro ponto que uma empresa que d muito recurso para voc trabalhar. Se voc quer fazer uma coisa nova e precisa de um recurso material ou aumentar a sua equipe, voc tem isso. Outro fator que uma empresa que paga bem, em relao ao mercado. Profissionalmente, para um engenheiro, um tcnico, um analista, o que tem de tecnologia aqui dentro de ponta, de ltima gerao. Dificilmente ele encontrar no mercado esse contato com a tecnologia de ponta. Tecnologicamente falando, ela est sempre na frente. Cada vez est ficando mais difcil voc hierarquicamente subir na organizao. Contudo, voc tem muitas oportunidades. (Excerto entrevista com trabalhador da Beta).

O vnculo formal entre indivduo e empresa iniciado no momento em que o aquele assina seu contrato de trabalho com esta. Existem as orientaes gerais para a contratao e vinculao dos empregados empresa. No entanto, cada cargo tem suas especificidades. Os elementos do vnculo formal so desenvolvidos e repensados pela empresa constantemente. De acordo com o apontamento dos trabalhadores da Beta, alguns elementos so percebidos como importantes para estabelecer e manter o vnculo entre estes e a empresa. Dentre os elementos, encontram-se o salrio e os benefcios, as oportunidades e a carreira que o indivduo pode fazer na organizao, a segurana e autonomia no trabalho, o investimento que a empresa faz no trabalhador, entre outros. A Beta tem como poltica de salrios mant-los na mdia do mercado. J a poltica de benefcios extensa e procura beneficiar no somente o trabalhador da Beta, mas tambm sua famlia. Os salrios e benefcios so percebidos como uma das principais fontes de prazer e de vinculao do indivduo empresa, como demonstra o relato:
No te digo que estive sempre com os olhos s dentro da Beta. Na poca da instalao das grandes montadoras aqui em Curitiba, eu cheguei a me candidatar em duas empresas e, quando chegava o quesito salrio, as duas foram unnimes em dizer que eu deveria ficar quieto onde estava, porque j tinha um bom salrio. Eu acho que a empresa pratica uma poltica de benefcios muito slida. Se no a top, tambm no est na mdia, est sempre acima da mdia, dentro da sua realidade, muitas vezes abrindo mo do seu resultado, operando um resultado negativo para manter as polticas, mas sempre visando um resultado positivo em curto prazo. Ento, acho que esse tambm um vnculo muito importante. Claro, tambm tem coisas para serem melhoradas. Por exemplo, o pessoal reclama muito das polticas de subsdio para graduao, mas em contrapartida, os subsdios para mestrado, ps-graduao, idiomas, so excelentes. E assim vai: sempre tem prs e contras. Mas na minha opinio uma poltica muito slida de benefcios e remunerao e que as pessoas tambm se vinculam empresa por esse motivo. Voc tem que fechar o circuito, seno no funciona. A empresa agora est partindo para o estudo da remunerao variada, sempre procurando acompanhar o mercado e muitas vezes sair na frente. Acho que esse vnculo estratgico e fundamental.

Alm de propiciar ao indivduo a possibilidade de sustento e de sobrevivncia, a remunerao tambm tem um equivalente de reconhecimento. Segundo Pags et al. (1993:109-110), os salrios esto ligados diretamente ao rendimento medido de forma bastante precisa; mas esta ligao satisfaz ao mesmo tempo o narcisismo de cada um (que assim sabe o que vale) e seu desejo de justia (a cada um, segundo suas capacidades). O fato de possuir objetivos quantificados, que se traduzem principalmente por uma carga de trabalho elevada, satisfaz a necessidade de reconhecimento e segurana: se ele atingir seus objetivos, ser considerado recompensado, e essa certeza o protege contra a arbitrariedade. A poltica de remunerao e benefcios estabelecida pela empresa, bem como as polticas de pessoal como um todo, pressupem uma dominao sobre o indivduo. Segundo Leal e Schmitt (2002:01), a gesto de recursos humanos apresenta-se como uma aliada
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fundamental da organizao, no sentido de propiciar a mediao das contradies, constituindo o principal componente de seu aparelho ideolgico. Para Faria (2001b), as empresas desenvolvem eficientes programas de RH baseados em esquemas para manipulao do comportamento do indivduo. Essas tcnicas no se limitam quelas utilizadas no local de trabalho, mas percorrem tambm a vida social do indivduo. Entre esses programas possvel citar o clube da empresa, associaes esportivas e culturais, programas de qualidade de vida no trabalho, programas de assistncia social e psicolgica, entre outros. Estas aes fazem com que o indivduo se sinta cada vez mais engajado e busque a realizao dos objetivos organizacionais. O que se percebe atualmente que a gesto de RH atua no sentido de influenciar a subjetividade dos indivduos (LEAL e SCHMITT, 2001). As oportunidades que a empresa oferece se referem s possibilidades de obter conhecimento, aprender e se desenvolver. Essas oportunidades, em concordncia com os elementos salrio e benefcios, esto ligadas poltica de RH da empresa. A Beta procura investir em treinamento e desenvolvimento com o objetivo de ter indivduos tanto qualificados para o trabalho e para a produo quanto para as competncias que devem ser desenvolvidas para assumirem novas funes na organizao e se adaptarem s rpidas mudanas ocorridas na empresa. Os trabalhadores costumam fazer carreira na empresa. comum encontrar na Beta trabalhadores com dez, quinze, vinte anos de empresa. Apesar da Beta ter poucas oportunidades para crescimento na hierarquia vertical, consegue oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento na sua hierarquia horizontal. Segundo Pags et al.(1993:133), a carreira um elemento central da relao entre o indivduo e a organizao. Ela medeia esta relao no tempo e no mais apenas no espao. Para o indivduo, ela permite conter suas angustias de no-reconhecimento, seu medo do fracasso e canaliza seus desejos para sonhos de onipotncia e perfeio. Para a empresa, trata-se primeiro de assegurar a transformao da energia individual em fora de trabalho, e no em revolta contra a explorao. Assim, fazer carreira no principalmente obter remuneraes mais altas, ter funes hierrquicas mais importantes, ver seu prestgio e sua influncia aumentar na medida das promoes... Todos esses elementos so apenas benefcios secundrios, os sinais exteriores da satisfao de uma necessidade mais imperiosa: vencer. Segundo Pags et al.(1993:137), a organizao passa para o indivduo a idia de que ele que est se superando atravs de sua carreira, ao passo que, na realidade, so os objetivos da organizao que esto sendo atingidos. A possibilidade de fazer carreira na empresa acontece e est ligada condio do indivduo se reconhecer no que faz e, ainda, de se identificar com a organizao. O processo de identificao possibilita a ligao entre os indivduos e a empresa. No entanto, em certos momentos, a identificao passa a assumir uma dimenso inimaginvel, fazendo com que o indivduo viva por e para a organizao. Essa ligao pode cegar o indivduo, evitando que ele perceba os conflitos e as contradies inerentes a sua relao com a empresa. Por isso, reduzir e/ou minimizar as formas de questionamentos e de reflexes so condies indispensveis para que a organizao atinja seus objetivos. Para tanto, a valorizao das potencialidades dos trabalhadores e os discursos positivos funcionam como fragmentadores de uma conscincia mais crtica sobre a realidade (FARIA, MENEGUETTI e SCHMITT, 2003:06-07). As condies de trabalho contemplam o ambiente fsico e psicolgico (presso no trabalho, relacionamentos, entre outros), os recursos e a forma de executar a tarefa. A autonomia se refere liberdade para executar e decidir e a segurana se refere suposta estabilidade que a empresa oferece ao indivduo. A segurana, em todos os sentidos, perseguida pelos indivduos constantemente. Eles receiam que venham a lume seus sentimentos de destruio e seu temor ao despedaamento. A Beta constantemente procura demonstrar, atravs de suas prticas e polticas, o comprometimento com o empregado e suas questes. Algo muito falado na empresa o fato da Beta no demitir e, ainda, quando
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necessita faz-lo, a empresa investiga a condio econmica, familiar e social dos trabalhadores que so candidatos a serem dispensados. Feito isso, decide quais os profissionais e as famlias que seriam menos afetados com a demisso. Essa postura, segundo os empregados, tambm denota o lado humano da organizao: a empresa santa e justa, preocupada com todas as causas sociais que a rodeiam. 3.2 O Vnculo Psicolgico na Organizao
Quando o vnculo somente material, ou seja, ligado a salrio, benefcios, na verdade no existe vnculo, significa que as coisas na empresa no vo bem. Ele s vai existir quando esse envolvimento dos funcionrios e a empresa estiver de tal forma enlaado que um faa realmente parte do outro. Desta forma, eu entendo que existe mesmo um vnculo (Fragmento de entrevista com um trabalhador Beta).

O vnculo psicolgico aquele que no formalizado, mas criado e desenvolvido a partir da relao entre o indivduo e a empresa. Ele faz parte da subjetividade dos indivduos e est intimamente ligado possibilidade dos sujeitos realizarem suas necessidades psicolgicas. O vnculo psicolgico entre o indivduo e a organizao pode ocorrer porque elementos como a fama da empresa, o status, o respeito no trabalho e, entre outros, o sentimento de famlia, proporcionam satisfaes e prazeres ao indivduo. Ele se identifica com a empresa, percebe que atravs dela poder realizar suas fantasias, suas necessidades e sente-se fascinado e seduzido por ela. Como relata um trabalhador,
a segurana que a Beta d e o prprio nome da empresa, que um nome forte na cabea das pessoas, so importantes para o funcionrio. O nome Beta chega a dar status. Ele muito respeitado a fora. Quando voc diz que trabalha na Beta as pessoas at olham para voc de forma diferente. Esse nome tem muito peso. Isto d um certo conforto e bem-estar (...) Aquilo que eu ouo aqui, que segura as pessoas na empresa o nome forte da Beta, esse nome tem muito peso.

A Beta possui uma imagem valorizada no mercado. comum as pessoas se referirem mesma como uma empresa boa, slida, justa, com potencial, respeitadora e digna. A partir desse imaginrio as pessoas buscam realizar seus desejos e obter prazer. Na viso dos empregados, a empresa tem a condio de lhes oferecer uma identidade. Alm de se identificarem com a imagem da empresa grandiosa, slida e poderosa, os funcionrios podem utilizar o nome da organizao para se identificarem a clientes, fornecedores e colegas. No mercado a pessoa valorizada e reconhecida porque tem o nome da empresa: sou o Joo da Beta. muito comum na Beta as pessoas de identificarem com o nome da empresa. O reconhecimento que a empresa oferece aos seus bons trabalhadores valorizado imensamente, a ponto do indivduo se tornar um indivduo-Beta, ou seja, ele renuncia identidade social de origem para melhor aderir ao modelo de personalidade polimorfa e universal proposta pela empresa (PAGS et al., 1993: 110). Assim, a identidade do indivduo se mistura com a empresa e ele se referencia somente atravs dela. Logo, pode-se inferir que os indivduos da Beta assumem a sua personalidade, pois eles passam a se comportar, a pensar e se relacionar de acordo com os padres e as estruturas estabelecidas por ela. Um dos aspectos que chama a ateno dos novos empregados da Beta o ambiente e o clima de trabalho. Eles dizem que se sentem acolhidos e respeitados pelos colegas. Tambm percebem um ambiente agradvel, em que todos se cumprimentam, se conhecem e se demonstram solcitos em caso de necessidade.
Quando eu entrei foi muito interessante, vi uma grande empresa com mveis no to novos, mquinas relativamente novas, enfim no uma fbrica moderna. Mas confesso a voc que tudo isso fica em segundo plano diante da forma como voc recebida no teu ambiente de trabalho e a educao das pessoas. Ela no tem um sistema de integrao formal, como eu estava acostumada, apenas preenchi vrios documentos e fui fazendo micro estgios com pessoas para saber um pouquinho o que elas faziam e como elas faziam os seus trabalhos. Foi essa minha integrao. Tinha uma agenda preparada para mim e a minha amiga, que trabalha aqui, me deixou 12

sozinha algumas vezes neste incio para eu me virar. As pessoas foram muito receptivas, atenciosas. Sempre que eu preciso de alguma coisa eu tenho retorno, fato que, alis, eu estava desacostumada. Eu me sinto muito vontade aqui, parece que trabalho aqui h muito tempo e com to pouco tempo de empresa me sinto bem integrada.

Os empregados incorporam os ideais da empresa e os reproduzem nas relaes de trabalho e com os colegas. Isso fortalece o relacionamento, faz com que os mesmos se reconheam como iguais e lutem por um mesmo objetivo: eles tm um projeto comum. Segundo um relato, isso que faz a gente vestir efetivamente a camisa da empresa e se sentir comprometido com a Beta. Tambm o fato de saber que aqui dentro voc tem uma estabilidade. Claro que tem que estar sempre se atualizando e estudando. Nas entrevistas e nas observaes realizadas na empresa, foi possvel verificar que os relacionamentos, o ambiente e a satisfao no trabalho so fatores extremamente relevantes para que os funcionrios permaneam ali, sentindo-se bem e engajados organizao. A organizao, como indicado no Quadro 1, conta com uma srie de programas que contribuem para a integrao constante dos indivduos empresa. Cita-se: o programa para receber a famlia do trabalhador quando ele completa um ano de trabalho, a festa para os funcionrios que completam dez e vinte e cinco anos de trabalho na Beta, as festas no clube da empresa e outros programas realizados no dia-a-dia de trabalho (reunies, trabalhos em grupo). De acordo com o relato:
integrao a pessoa se sentir bem, se sentir bem recebida e til. Perceber que o local ideal para ela trabalhar, que est de acordo com os seus valores e que ali ela respeitada. Eu penso que estaria bem integrada numa empresa quando me sentisse confortvel com a forma que as pessoas me tratam. O respeito, a forma como eu me adaptei empresa, a coerncia do que foi dito durante o processo seletivo com a realidade do dia-a-dia, as minhas atividades, os meus direitos, os benefcios e o ambiente. Tudo isso eu vivi e vivo aqui na Beta.

Os funcionrios da Beta demonstram uma identificao macia com a mesma. Eles lhe devotam amor e mantm com ela um sentimento de pertencimento. A organizao faz com que eles se sintam pertencentes empresa e sua famlia. Sendo assim, ela compreendida como uma grande famlia, em que todos esto ligados por laos de sangue e de amor. Esses indivduos se reconhecem, ento, como filhos de uma grande me que lhes supre as necessidades. O mito que formado em torno do fundador da empresa tambm contribui para que os indivduos se reconheam como irmos e se amem uns aos outros.
A maioria das pessoas que trabalha aqui tem suas crenas e valores identificadas com as crenas e valores do fundador da Beta. O Sr. Beta transformou a empresa numa fundao sem fins lucrativos e sempre incentivou a sociedade. Existem muitos hospitais espalhados pelo mundo que so administrados pela Beta. Aqui no Brasil existe uma instituio que a empresa financia e cuja especialidade o tratamento de cncer infantil. Na Alemanha tambm tm instituies assim. Ento eu vejo que essa crena e esses valores so realmente uma herana do fundador da Beta. Essa a crena e o valor da empresa, que no est escrito em nenhum lugar, mas uma realidade e as pessoas que no se identificam com eles, so naturalmente expelidas.

A empresa, nesse sentido, procura mostrar ter como valores o respeito ao ser humano, a caridade e o sentimento de irmandade. Segundo Pags et al. (1993:120), a ligao dos indivduos com a organizao, sendo a contrapartida das exigncias que ela pode ter para com eles, uma das peas-chave do funcionamento. Como a segurana afetiva fundamenta o envolvimento familiar, a segurana do emprego consolida os laos entre o indivduo e a empresa. O medo do mercado outro sentimento que aparece constantemente entre os empregados da Beta. Eles se vinculam e mantm um forte elo com a empresa porque temem o que pode acontecer com no mercado, frente s dificuldades e escassez de trabalho. Assim, o medo de mercado tambm faz com que os indivduos trabalhem e se esforcem para
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demonstrar que esto engajados empresa. O medo de ser substitudo, trocado, deixado de lado, desvalorizado, de no ter mais o lugar de pertena, onde possa realizar seus desejos e suas necessidades, entre outros, faz com que o indivduo se interesse cada vez mais em se mostrar ligado e comprometido com seus objetivos em relao empresa. Para os indivduos-trabalhadores da Beta, estar ligado empresa, ter um lugar protegido e ainda realizar seus desejos e necessidades na empresa, so fatores que devem ser amplamente valorizados e cuidados. Percebe-se que esses indivduos lutam diariamente contra seus medos e angstias que tm origem no incio de suas vidas. Eles necessitam de filiao, precisam sentir-se pertencentes a um lugar, serem desejados e reconhecidos por outros. em prol disso que se vinculam Beta. 4. Anlise Psicossociolgica dos Vnculos Estabelecidos Entre Indivduos e Organizao: Por uma Concluso O indivduo se vincula organizao para satisfazer o que est na base de sua constituio: suas pulses. Para satisfazer as pulses e minimizar o estado de tenso que elas causam, ele se dirige a um objeto, atravs do qual poder satisfaz-las. Nesse sentido, a organizao, bem como os elementos que proporciona, vista como objeto que pode satisfazer as pulses individuais. O indivduo se liga a esses objetos por meio de identificao, projeo, introjeo, identificao, bem como a ambivalncia na relao, prazer-agressivo e fuso amorosa com a me, ideal do ego, angstia da retirada do amor, sentimento de amor, um projeto em comum, ente outros. A anlise dos vnculos organizacionais mostra que a formao e a manuteno desses uma forma de controle que a organizao exerce sobre os indivduos. Esse controle se d atravs dos vnculos formais e dos vnculos psicolgicos. Na relao entre indivduo e organizao, a instncia inconsciente do indivduo est em ao. Segundo Kas (1998), a organizao mobiliza funes e processos psquicos em seus indivduos, ou seja, canaliza-os, domina-os e os domestica. Essas mobilizaes cumprem um efeito organizador da realidade psquica e da organizao. A Beta trabalha com a subjetividade dos indivduos atravs da ao disfarada de elementos racionais e ideolgicos: a poltica da empresa e seu sistema de valores so alguns exemplos. Assim, a organizao flagra o desejo de conquista dos indivduos, seu medo da morte, seu desejo de dominao e onipotncia e a crueldade para consigo e com os outros, oferecendo um sistema em que possvel realizar todos esses elementos de ordem psicolgica. Ao mesmo tempo em que o vnculo se apresenta como condio fundamental da possibilidade de relao e de troca entre indivduos e organizao, ele tambm se torna, pela dinmica estabelecida na relao, um meio eficaz de submeter e alienar o indivduo organizao. O indivduo reconhece os elementos importantes para a sua vinculao empresa (salrio, benefcios, integrao, etc.), no entanto, ele no tem conscincia dos elementos subjetivos que se relacionam sua histria de vida, sua forma de satisfao e suas angstias fundamentais e que o vinculam organizao-empresa. Ele apresenta esses elementos em seu discurso, mas no reconhece a sua importncia na dinmica da vinculao. Assim, juntamente com os elementos objetivos que o ligam empresa existem os elementos subjetivos, que necessariamente se relacionam s questes inconscientes e subjetivas de cada um. A atuao e o controle da organizao sobre a subjetividade dos trabalhadores possui um limite: ela no consegue controlar o indivduo pela sua subjetividade se o sistema que a organizao oferece percebido como injusto e imoral. A partir do momento em que o indivduo percebe que o vnculo estabelecido gera certos conflitos com outros interesses seus, que o preo de se vincular e estabelecer relaes esto em confronto com seus valores, sua moral e sua tica, o indivduo tende a se desvincular da organizao. A conscincia e um certo saber sobre as situaes vinculares, que impede o indivduo de realizar prazeres importantes,
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alm da divergncia de valores morais e ticos, podem fazer com que um indivduo se desligue, se desvincule do objeto (organizao) proporcionador de prazer. O controle que a organizao exerce sobre os indivduos, tenha ele a forma que for (fsico, normativo, finalstico, poltico, simblico-imaginrio, por seduo ou por vnculo), nunca ser total. Isto , os indivduos gozam de satisfao e espaos de liberdade para agir, atuando, inclusive, para a construo e a reproduo das formas de controle organizacional. No entanto, eles tambm sofrem as conseqncias do controle sobre o seu corpo, seus comportamentos e sua subjetividade. O controle, o poder e as estruturas de dominao da organizao atuam no sentido de causar a represso e o recalcamento nos indivduos. Assim, eles ficam impedidos de expressar e realizar algumas de suas manifestaes psquicas mais fundamentais para seu desenvolvimento, ou seja, seus desejos, suas fantasias, suas vontades e necessidades. Logo, conclui-se que a vinculao do indivduo organizao constitui-se como um processo contraditrio. Ao mesmo tempo em que a organizao promove o controle, utilizando, entre outros, o processo vincular para garantir a produo, ela perde em produtividade e possibilidade de criao, pois tolhe os indivduos no que lhes mais fundamental: a possibilidade de criar, agir e transformar o meio em que vivem. J os indivduos se vinculam organizao para obter a satisfao de suas necessidades, nem sempre percebendo o quanto so controlados, e deixam de obter sua realizao exatamente por manterem essa ligao com a empresa. A subjetividade dos indivduos transformada e, muitas vezes, eles perdem sua essncia: seu modo caracterstico de ser, de se relacionar e de obter prazer. A vinculao do indivduo organizao pode lhe trazer srias conseqncias, sendo o sofrimento psquico e os transtornos mentais os mais comumente encontrados. Mas no se pode negar que atravs da relao com a organizao o indivduo tambm obtm satisfaes. Cabe a ele, ento, a condio de avaliar essa relao e fazer suas escolhas. Bem como cabe organizao propor-se uma reflexo com relao a sua atuao sobre a subjetividade dos indivduos e suas repercusses sociais. Dada a abrangncia desse estudo, certamente possvel apontar algumas recomendaes para futuras pesquisas. Alm de pesquisar as outras formas de controle social exercidas pela empresa, possvel pesquisar as conseqncias desse controle para os indivduos, para os grupos, a prpria organizao e a sociedade. Seria interessante desenvolver essa mesma pesquisa em outras organizaes para fazer a comparao dos dados obtidos. Bibliografia ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho. So Paulo: Boitempo, 1999. BARDIN, L. Anlise de contedo. Lisboa: Edies 70, 1979. BOCK, A. M. B. et al. Psicologias. So Paulo: Saraiva, 2001. CHANLAT, J.F. O indivduo na organizao. So Paulo: Atlas, 1996. DEJOURS, C. A banalizao da injustia social. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2000. ______. Da Horda ao Estado: Psicanlise do Vnculo Social. RJ: Jorge Zahar, 1999. FARIA, J.H. de. Relaes de poder e formas de gesto. Curitiba: FAE, 1985. ______. Comisses de fbrica. Curitiba: Criar, 1987. ______. Tecnologia e processo de trabalho. 2 ed. Curitiba: Editora UFPR, 1997. ______. Trabalho, tecnologia e sofrimento: as dimenses desprezadas do mundo do trabalho. Curitiba: Crtica Jurdica. No. 18, 2001a. ______. Condies e dificuldades de integrao do microempreendimento nas relaes de produo: aspectos da RMC. Curitiba: UFPR, 2001b. ______. Economia Poltica do Poder: uma proposta Terico-Metodolgica para o estudo e a Anlise das Organizaes. In: ENEO 2. Recife: Anais, 2002.
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A Economia Poltica do Poder uma expresso da Teoria Crtica nos estudos das organizaes, que tem por finalidade investigar os processos de controle social nelas presentes, inscritos nas relaes de poder que se lhes atravessam como seus elementos constitutivos e estruturantes, a partir de perspectivas manifestas e ocultas (FARIA, 2003:05).

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