REA TEMTICA: GESTO DE PESSOAS

TTULO: UMA ANLISE DO MODELO DE SELEO POR COMPETNCIAS SOB A TICA DOS PROFISSIONAIS DE GESTO DE PESSOAS AUTORES DRCIA ANTUNES DE SOUZA Universidade Nove de Julho derciaantunes@uol.com.br LETICIA TATIANE CORREIA Universidade Nove de Julho leticiapogian@yahoo.com.br CLAUDIANE REIS DA PAIXO Universidade Nove de Julho claudianereis@uol.com.br JUCELMA DE SOUZA MOURA TELLES Universidade Nove de Julho jutelles@yahoo.com.br CLUDIO PEREIRA DOS SANTOS Universidade Nove de Julho - Uninove CPSANTOS.OPS@TERRA.COM.BR RESUMO Este trabalho tem por objetivo analisar a utilizao de tcnicas associadas ao modelo de seleo por competncias no mbito de duas empresas brasileiras bem como verificar a opinio dos profissionais de recursos humanos acerca das dificuldades e dos benefcios neste processo. Trata-se de um estudo exploratrio-descritivo com abordagem qualitativa realizado mediante pesquisa de campo. Para obteno dos dados, foram realizadas entrevistas com dez profissionais da rea de recursos humanos das empresas objeto de estudo. Conclui-se que as tcnicas mais utilizadas so: a aplicao de testes psicolgicos e de avaliao de aptides especficas, jogos e dinmica de grupo e a entrevista comportamental. Quanto s dificuldades foram apontadas: a) o tempo disponibilizado para conciliar os procedimentos inerentes a este modelo face s vagas emergenciais; b) a formulao das perguntas feitas aos candidatos para que possam captar a total sinceridade e c) as expectativas dos requisitantes acerca das competncias desejadas. No que tange aos benefcios, estes se fundamentam na objetividade tendo como foco a demanda especfica da vaga reduo de custos, uma vez que a anlise precisa do perfil das competncias diminui os erros; e a aderncia vaga que possibilita esboar detalhadamente o perfil apropriado dos candidatos para as respectivas vagas.

Palavras Chave: Gesto de Pessoas; Candidato; Seleo por Competncias.

ABSTRACT The objective of this work is to analyze the techniques associated to recruiting model by competencies on two Brazilian companies, and also verify the opinion of the Human Resources professionals regarding the difficulties and benefits of this process. This study is descriptive-exploratory with a quantitative approach done through a field research. For gathering the data, 10 human resources professionals from the companies were interviewed. The conclusion is that the techniques that were most utilized were: psychological tests and specific evaluation, games and group dynamics and also interviews. The difficulties found were: a) time available for this model and the emergency openings; b) the way the questions were made to the candidates so they could capture total truth and c) the expectation from solicitant the regarding the desired competencies. Regarding the benefits, those were based on the objectivity and were focused on the cost reduction, since the analysis of the openings profile reduces mistakes; the adherence of the opening allows a detailed drawing of the appropriate profile of the candidates for the openings. Key words: People management; Candidate; Recruiting by Competencies.

1. INTRODUO O recrutamento e seleo de pessoas dentro de uma organizao so de extrema importncia, pois as pessoas compem o principal ativo de uma empresa. Falhas nesse processo comprometem na produtividade do trabalho e no desempenho das equipes nas organizaes. Selecionar a pessoa certa para o lugar certo significa a decorrncia de um processo de seleo eficaz, alm de agregar valores para os objetivos da empresa. O processo de recrutamento e seleo uma atividade que procura atender as necessidades internas da empresa, mediante de mtodos e tcnicas especficas criadas para atrair e escolher os melhores candidatos. Ao longo do tempo foram se consolidando os procedimentos tradicionais. Mais recentemente, desenvolveu-se um novo mtodo de seleo no mercado de trabalho. Trata-se da seleo por competncias, que torna o processo de seleo mais gil e objetivo por ter a perspectiva de resultados no cargo e na funo como foco principal. O grande objetivo da seleo por competncias criar um perfil de competncias para cada cargo dentro da empresa, isto , elaborar um mapeamento de competncias que faam parte das estratgias de competitividade e diferenciao no mercado de trabalho. (RABAGLIO, 2004, p.7). Seu principal mrito de possibilitar a seleo de pessoas com fundamento na definio das competncias e habilidades necessrias para cada funo. O que facilita tanto a identificao e aplicao de talentos quanto implantao de polticas de pessoal e de planos de carreira. Sem contar que medida que a empresa adota a seleo por competncias passa a dispor de um sistema que possibilita verificar se a empresa dispe de colaboradores com qualificao e desempenho adequado s suas funes. Contribuindo, dessa forma, para a viabilizao de auditorias e obteno de certificaes. Segundo Fleury (2002, p. 53) o conceito de competncia pensado como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam uma alta performance, acreditando-se que as melhores desempenhos esto fundamentadas na inteligncia e na personalidade das pessoas. Na viso dessa autora, competncia uma palavra de senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma atividade. O que nos leva a admitir que as pessoas que no possuem esse atributo se encontram, ou brevemente se encontraro, marginalizadas dos circuitos de trabalho e do reconhecimento social. No processo de seleo de pessoas, encontrar um profissional com todas as qualidades exigidas e que se adapte a organizao no constitui tarefa fcil. Ainda no existe um mtodo de total sucesso garantido. Todos os procedimentos tm suas vantagens, mas tambm apresentam desvantagens. Nesse panorama, a seleo por competncias apresenta maiores chances de uma seleo eficaz, devido ao fato do processo ser mais prtico e de garantir a capacidade de medir cada habilidade que os candidatos possuem para um bom desempenho no cargo. H que se considerar, no entanto, que a utilizao de procedimentos de seleo por competncias ainda so incipientes. Requer-se, portanto, a realizao de investigaes empricas, com vistas a verificar em que medida os procedimentos adotados adaptam-se realidade de nossas empresas. Desta forma, o presente trabalho tem como finalidade buscar resposta para o problema de pesquisa: Quais os benefcios e dificuldades encontradas pelas empresas no processo de seleo por competncias? Assim, este artigo tem como objetivo analisar as tcnicas utilizadas no processo de seleo por competncias no mbito de duas empresas brasileiras e tambm verificar a percepo dos profissionais da rea de Recursos Humanos dessas empresas acerca das dificuldades e os benefcios no processo de seleo por competncias.

2. REFERENCIAL TERICO 2.1 O papel de recursos humanos nas organizaes O papel dos profissionais de recursos humanos tem estado em intensa observao e avaliao nas ltimas dcadas. Mudanas no cenrio socioeconmico tm provocado alteraes importantes nas relaes de trabalho. Os avanos observados tm levado as organizaes a buscarem novas formas de gesto com o intuito de melhorar o desempenho, alcanar resultados e atingir a misso institucional. Dessa forma, grande parte das organizaes passa por mudanas e transformaes em suas estruturas e em seus processos, devido busca contnua de se manterem atualizadas e competitivas no mercado. As alteraes sofridas por meio dessas mudanas provocam constantes impactos na sociedade e na vida das pessoas, acelerando cada vez mais as mudanas ambientais. Existem diversas empresas em que a rea de Recursos Humanos, mediante polticas e procedimentos proporciona solues para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficcia, atentos a todas as necessidades pessoais e do ambiente social dentro da organizao. Segundo Chiavenato (2004), a Administrao de Recursos Humanos capaz de promover o desempenho eficiente do pessoal atravs do planejamento, da organizao, do desenvolvimento, da coordenao e do controle de tcnicas. A evoluo na rea de recursos humanos percebida at mesmo nos conceitos. Segundo Gil (2001, p.18):
A expresso Gesto de Pessoas visa substituir a Administrao de Recursos Humanos, que o termo mais comum utilizado para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizaes. Os argumentos em prol dessa mudana de nomenclatura ressaltam que o termo Administrao de Recursos Humanos muito restritivo, pois implica a percepo das pessoas que trabalham numa organizao apenas como recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros. Por isso mesmo, alguns autores, adeptos da Gesto de Pessoas, procuram designar as pessoas que trabalham nas organizaes, no mais como empregados ou funcionrios, mas como cooperadores e parceiros.

Com intensidade cada vez maior, as organizaes passam a investir na Gesto de Pessoas, que vai alm dos conhecidos e tradicionais processos burocrticos de Recursos Humanos. Mais do que selecionar, contratar, cuidar dos benefcios e folha de pagamento, a nova Administrao de Recursos Humanos tem uma viso ampla do negcio, participa do planejamento estratgico e trabalha pelo crescimento, desenvolvimento e sustentabilidade da organizao. Neste contexto, Gil (2001, p.60) afirma que a Gesto de Pessoas assume um papel de liderana, que ajuda as empresas a alcanar a excelncia organizacional e a enfrentar os desafios competitivos. necessrio, no entanto, que a Gesto de Pessoas esteja vinculada aos objetivos das organizaes, tais como produtividade, a lucratividade, a integrao, a satisfao e a motivao dos trabalhadores. Requer-se desta rea que se comprometa com a melhoria das organizaes, atravs da agilidade, proatividade e competitividade, alm de valorizar o capital humano, com o objetivo de permitir que as pessoas possam criar, inovar, opinar, apoiando a empresa como um todo. 2.2 Processo de recrutamento e seleo de pessoas nas organizaes A concorrncia que existe entre as organizaes para superar as expectativas e exigncias dos consumidores e do mercado na era da informao, conhecimento e globalizao, aumenta a cada dia que passa. Isso faz com que as organizaes busquem

constantemente a inovao, qualidade, criatividade, excelncia e agilidade dentre as alternativas que as ajudam manterem-se competitivas no mundo dos negcios. Por fora da influncia dessas variveis, de extrema importncia que as organizaes invistam em seu capital intelectual, atraindo profissionais aptos a atender as exigncias e transformaes pelas quais passam no dia a dia. Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2003), seleo de pessoas o processo de escolha entre os indivduos com qualificaes que atendam aos requisitos do cargo e as necessidades da organizao. A meta geral da seleo maximizar os acertos e evitar os erros. O custo de um tipo de erro seria a despesa direta ou indireta de contratar um colaborador que fracassa. Outro tipo de falha envolve um custo de oportunidade algum que poderia obter xito e no teve oportunidade. As pessoas devem, portanto, ser recrutadas e selecionadas com a maior competncia possvel, j que as falhas nesse processo podem comprometer outras aes de gesto a serem desenvolvidas posteriormente (GIL, 2001). 2.3 Gesto por competncias O mtodo de Gesto por Competncias pode ser definido como o conjunto de procedimentos que o gestor utiliza para identificar em um candidato um agrupamento de atitudes, conhecimentos e habilidades convertidas em resultados. De acordo com Rabaglio (2004, p.2):
Ser competente est relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que no garante que esse desempenho ser bom sempre. Ter competncia para a realizao de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prtica sempre que for necessrio. Ento podemos definir competncia como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivduo desempenhar com eficcia determinadas tarefas, em qualquer situao.

Competncia pode ser definida como caractersticas de um profissional que possui a excelncia em prestar servios com qualidade, a fim de tornar a empresa que trabalha mais competitiva no mercado. Neste contexto, Eboli (2002) afirma que competncias humanas devem ser contradas e desenvolvidas em cada indivduo possibilitando bons resultados nos alvos estratgicos da organizao, tendo habilidades de mercado, administrativas, comportamentais e tcnicas no exerccio das tarefas crticas da empresa e precisam pensar nos fundamentais pontos de anlises desenvolvidas nas competncias empresariais. Dessa forma, percebe-se que, o diferencial competitivo est no capital humano, na capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes, flexibilidade cultural, com conhecimentos e equilbrio emocional. Com base nisso, as organizaes buscam a valorizao e o reconhecimento desse capital. Nesse contexto, os gestores tm um papel prioritrio como agente de mudanas desse processo. importante que as empresas detectem as capacidades individuais das pessoas, j que estas precisam estar atreladas s competncias organizacionais. Estas capacidades so definidas pelo que a empresa capaz de fazer de modo superior ao da sua concorrncia. A identificao das competncias organizacionais necessria para orientar nas decises quanto s atividades que so cruciais para o sucesso da organizao. Segundo Eboli (2002), as competncias empresariais diferenciam a empresa estrategicamente e por possu-las, a organizao aumenta sua capacidade de competir no setor atuante. Sendo assim, a Gesto por Competncias considera o fator humano como um elemento que interfere em todas as atividades organizacionais, alinhando seus conhecimentos,

habilidades e atitudes aos requisitos de suas funes. Para captar um profissional que possua esses atributos, se faz necessrio a utilizao de uma tcnica minuciosa de seleo, onde por meio de etapas de avaliao ser possvel alcanar um perfil ideal. 2.4 Seleo por competncias Na competitividade do mundo capitalista, o que conta so as competncias das organizaes, pois, quem no tem competncia para competir, no tem capacidade para se manter num mercado onde as tendncias de inovaes e qualidades de servios entre concorrentes tm crescido de forma acelerada. necessrio se equipar de profissionais altamente capazes e talentosos que satisfaam os requisitos atuais, treinando os que j esto na empresa e selecionando criteriosamente aqueles que adentraro e desempenharo tarefas na companhia (ALMEIDA, 2004). Segundo Rabaglio (2008), o crescente avano da concorrncia dos negcios fora as companhias a adquirirem as competncias que elas trataram com negligncia em ocasies anteriores, para diminuir a concorrncia, e aumentar facilidades para obter lucros e crescer. Todo esse processo trouxe tona a seleo por competncias, sendo a forma mais ajustada e objetiva de realizar a seleo de pessoas atrelada s tticas da empresa atravs de algumas tcnicas. A seleo por competncias tem por finalidade trazer para organizao, um profissional que possa desenvolver seu potencial de forma contnua, realizando funes pertinentes ao cargo com eficincia, eficcia e responsabilidade. Segundo Rabaglio (2004), o objetivo deste mtodo trabalhar com o foco bem definido. Selecionadores e requisitantes necessitam se comunicar de forma clara falando a mesma lngua. Uma das caractersticas fundamentais da seleo por competncias o fato de no se fundamentar na intuio ao escolher um candidato e sim em fatos reais e dimensveis como a conduta. Com isso se agrega maior segurana na assertividade de contratao. Segundo Limongi-Frana e Arellano (2002), a seleo de pessoal no pode ser feita apenas pela avaliao de experincia e do conhecimento do trabalho a ser realizado. De acordo com Rabaglio (2004), a diferena entre a seleo tradicional e a seleo por competncias est em que, a primeira possui pouca consistncia e a anlise de comportamento uma questo particular. Enquanto que na seleo por competncias a observao da conduta e das caractersticas das pessoas realizada mediante tcnicas especificas. Tal procedimento evidencia foco e objetividade na identificao do candidato possuidor de competncias compatveis s competncias organizacionais. Todo este processo tem como conseqncia um resultado mais eficaz no processo de atrao de talentos. De acordo com Rabaglio (2004), competncia composta pelo CHA (conhecimento, habilidade e atitude) que devem estar agregado s competncias tcnicas e comportamentais de cada indivduo, sendo a primeira referente a conhecimento e desenvoltura em tcnicas ou desempenhos especficos e a segunda em maneiras e condutas compatveis com as atribuies das tarefas a serem executadas. As principais competncias observadas nos indivduos so: adaptabilidade com as mudanas e situaes duvidosas, capacidade de pensar taticamente, tomar decises ajustadas diante de presso, disposio para trabalhar aprendendo com colegas de trabalho, tomar decises com exatido, saber trabalhar em equipe, saber negociar quando houver problema, sobressair de situaes difceis, diferenciar trabalho da vida pessoal, ter bom humor e ser flexvel. Muitas empresas no mundo atual precisam se abastecer de competncias e talentos para estar aptas e acompanhar a evoluo do mercado, e assim sobreviver. A dominao de algumas competncias faz diferena no mercado. Organizaes que se comportavam como se

tivessem talentos de sobra, vem-se diante de um cenrio novo: mostram dificuldades para identificar, em seus prprios quadros, profissionais que atendam demanda de competncias exigida pelo mundo globalizado. (GRAMIGNA, 2004, p. 11). Rabaglio (2004) afirma que a seleo baseada em competncias apresenta diversas vantagens para as organizaes, podendo ser destacadas as seguintes: proporcionar boa adequao do profissional empresa e atividade a ser desempenhada; possuir um processo sistemtico com mais foco e objetividade; ser mais consistente na identificao de comportamentos relevantes para a vaga; ter maior facilidade na avaliao do desempenho futuro; conferir maior garantia de contratao de sucesso; evitar prejuzos com reabertura de processos seletivos e com funcionrios ineficientes, garantir turnover mais baixo e, conseqentemente, aumentar a produtividade. Por outro lado, Gramigna (2004) relata que a seleo por competncia um mtodo bastante eficaz, porm, quando aplicado de forma incorreta, pode gerar algumas dificuldades para os profissionais de Recursos Humanos. Nesse contexto, Rabaglio (2008) adverte acerca da importncia da percepo do avaliador em descrever com exatido a realidade objetiva do candidato, para que no haja falhas no processo, tendo que tratar de modo criterioso sua anlise sem perder a origem tica. Afirma, tambm, que seria til comover, conscientizar direcionar especificamente e habilitar o gestor tornando-o seguro na avaliao aproximando da finalidade que se recomenda. 3. METODOLOGIA A presente pesquisa tem um carter exploratrio-descritivo com abordagem qualitativa, j que tem como objetivo verificar os benefcios e dificuldades encontradas no processo de seleo por competncias sob a tica de profissionais de duas empresas brasileiras. Seu carter exploratrio deve-se ao fato de ter como objetivo primordial ampliar a compreenso das pesquisadoras com o fenmeno investigado (SELLTIZ et. al., 1974). Seu carter descritivo, por sua vez, decorre do fato de, permitir a descrio das unidades de estudo, constitudas por duas empresas em cujo mbito foi estudado o fenmeno (GIL, 2007). Foi realizada tambm pesquisa de campo, que segundo Marconi e Lakatos (2005), a procura de resposta para uma hiptese que se queira comprovar, ou a descoberta de novos fenmenos, objetivando conseguir informaes e/ou conhecimentos acerca de um problema. Para tanto foram feitas entrevistas orientadas representada por um roteiro com questes estruturadas, tendo como objetivo uma melhor comparao nos resultados finais, junto aos colaboradores da rea de recursos humanos de duas empresas: a DHL, que atua no setor de transporte areo, expresso internacional e de logstica, e ADP que atua com sistema e servios de folha de pagamento e recursos humanos. A entrevista foi realizada com dez profissionais da rea de recursos humanos das organizaes mencionadas, tendo como objetivo analisar as dificuldades e os benefcios por eles encontrados no processo de seleo por competncias, alm de verificar os procedimentos utilizados por essas empresas nesse mtodo de seleo. A entrevista estruturada permite uma melhor comparao entre as respostas dos entrevistados, pois existe um padro de perguntas. Reflete diferenas somente entre os respondentes e no nas questes (MARCONI, LAKATOS, 2005). A anlise de dados foi realizada a partir do contedo obtido com as respostas fornecidas pelos participantes. As informaes foram transcritas e interpretadas com a reunio das opinies dos pesquisados. Com isso, tendo como base as fundamentaes tericas, foram analisadas as diferentes definies de cada participante da pesquisa a respeito dos mtodos e conceitos sobre o tema proposto, de forma qualitativa, a qual definida por Gil (2009) como uma seqncia de atividades, que envolve a reduo dos dados, a categorizao desses dados, sua interpretao e a redao do relatrio.

4. ANLISE DOS RESULTADOS Como mencionado no captulo anterior, os participantes da pesquisa so profissionais da rea de Recursos Humanos, das empresas ADP e DHL, que atuam ou j atuaram na rea de Recrutamento e Seleo e utilizam ou j utilizaram o mtodo de seleo com foco em competncias. 4.1 Perfil das organizaes objeto de estudo 4.1.1 Empresa Automatic Data Processing - ADP A ADP (Automatic Data Processing) foi fundada em 1949 em New Jersey (EUA) e est presente em 26 pases. Atua no ramo de servios de organizao, automao de processos, processamento de informaes em sistemas e servios de folha de pagamento e recursos humanos. Conta com um quadro de pessoal composto por 37 mil colaboradores em todo o mundo. No Brasil iniciou suas atividades em 1966 e possui 750 colaboradores. 4.1.2. Empresa DHL (Dalsey, Hillblom e Lynn) A DHL foi fundada em 1969 na cidade de So Francisco nos Estados Unidos e est presente em mais de 220 pases. Atua no segmento de transporte areo, expresso internacional e de logstica. Possui cerca de 300 mil colaboradores em todo o mundo. No Brasil seu quadro de pessoal composto por 6000 colaboradores Quadro 1: Misso, viso e valores das empresas
ADP Misso Adicionar valor para seus clientes, levando at eles uma ampla gama de servios de informao e tecnologias que automatizam os procedimentos do trabalho humano, com custo eficaz, proporcionando atendimento da pequena grande empresa. Viso Ser lder e reconhecida como a melhor fornecedora de Folha de Pagamento no Brasil, agregando solues complementares para os processos relacionados a recrutar e gerenciar pessoas, administrar benefcios, cumprindo as exigncias da legislao, em busca de ser a soluo completa para a relao dos empregadores com os seus empregados. Valores A cultura sempre em evoluo norteada por seus valores essenciais, por colaboradores motivados e orientados para a conquista de resultados e pelo desejo de ser uma empresa que fornece Servio de Padro Internacional e forte desejo de ser a Empresa da Sua Escolha.

DHL Prover solues logsticas inteligentes e inovadoras em todo o territrio nacional que promovam o crescimento sustentvel dos nossos clientes e acionistas

Ser o operador logstico preferencial do mercado, dos colaboradores e dos investidores. Ser uma marca reconhecida no mercado nacional, associada qualidade, inovao e responsabilidade scioambiental.

Oferecer excelncia em qualidade; Fazer com que seus clientes sejam bem-sucedidos; Incentivar uma atitude aberta; Agir de acordo com prioridades claras; Agir com atitude empreendedora; Agir com integridade interna externamente; Aceitar responsabilidade social.

Fonte: Dados da empresa

4.2 Profissionais da rea de Recursos Humanos das empresas ADP e DHL Por meio das informaes obtidas na coleta de dados, foram realizadas as anlises dos resultados e expostas atravs de conceitos baseados nas questes elaboradas aos participantes da pesquisa. Nas tabelas a seguir ser ilustrado o perfil dos participantes pesquisados, ressaltando que todos foram nomeados como sujeitos para a preservao de suas identidades. Tabela 1 Pesquisados da Empresa ADP
Pesquisados da Empresa ADP Sujeitos Cargo Ocupado Tempo de Atuao Sujeito A Assistente de RH 1 ano Sujeito B Analista de RH Jr 1 ano Sujeito C Analista de RH Jr 2 ano Sujeito D Analista de RH Sr 3 anos Sujeito E Consultora de RH 11 meses Faixa Etria At 29 anos At 29 anos At 29 anos De 30 a 45 anos De 30 a 45 anos Sexo Feminino Feminino Feminino Feminino Feminino

Fonte: Dados da Pesquisa (2009) Tabela 2 Pesquisados da Empresa DHL

Pesquisados da Empresa DHL Sujeitos Cargo Ocupado Sujeito F Analista de RH Sujeito G Analista de RH Sujeito H Analista de RH Sujeito I Analista de RH Sujeito J Supervisora de RH Tempo de Atuao 5 anos 4 anos 6 anos 1 ano 16 anos Faixa Etria At 29 anos At 29 anos De 30 a 45 anos De 30 a 45 anos De 30 a 45 anos Sexo Feminino Feminino Feminino Feminino Feminino

Fonte: Dados da Pesquisa (2009)

As mulheres possuem caractersticas que facilitam a gesto de pessoas e uma delas a habilidade de lidar com pessoas, articular e integrar. Hoje esta uma necessidade crucial de toda organizao. Desta forma, a rea de recrutamento e seleo das empresas constituda principalmente por profissionais da rea de psicologia, rea em que a mulher constitui maioria. Seguem abaixo os conceitos analisados a partir do roteiro de entrevista respondido pelos participantes. Quadro 2 Conceitos Analisados no Processo de Seleo por Competncias
Conceitos Analisados 1. Significado de Competncia 2. Significado de Seleo por Competncia 3. Tcnicas utilizadas nesse mtodo de Seleo 4. Construo e escolha das tcnicas 5. Dificuldades encontradas no processo de Seleo por Competncia 6. Benefcios encontrados no processo de Seleo por Competncia 7. Critrios utilizados para avaliao final

Fonte: Dados da Pesquisa (2009)

4.1. Significado de Competncia As respostas fornecidas pelos participantes da pesquisa com relao ao item nmero um dos conceitos analisados significado de competncia - apontam para duas categorias conceituais em relao a este item. Os entrevistados definem competncia como habilidade do indivduo que atenda as exigncias do cargo. Dentre estes, um deles define como sendo:
Competncia est envolvida na capacidade e habilidade que determinado profissional deve ter ao desenvolver determinadas funes [...] (Sujeito G).

Tambm h participantes que a conceituam como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. A conceituao da competncia como habilidade do indivduo que atenda as exigncias do cargo explicada pelo fato do profissional possuir capacidade para desenvolver as atividades de determinada funo com eficcia. Enquanto que a conceituao como sendo o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes justificado pelas caractersticas essenciais em um profissional potencial agregados s expectativas da empresa. As respostas apresentadas corroboram os pressupostos tericos de Rabaglio (2004), que afirma que competncia um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivduo, desempenhar com eficcia determinadas tarefas em qualquer situao. Essas respostas assemelham-se tambm com a definio proposta por Fleury (2002), onde a mesma afirma que, competncia o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho, fundamentados na inteligncia e na personalidade das pessoas. Observa-se que os entrevistados possuem uma conceituao adequada do tema, o que torna-se relevante e necessrio para que possam conduzir um processo de seleo por competncias, como veremos no prximo item: 4.2. Significado de Seleo por Competncias A questo significado de seleo por competncias que o segundo item dos conceitos analisados tem o propsito de verificar a opinio dos entrevistados acerca do significado de competncias. Na opinio dos entrevistados, seleo por competncias sinnimo da identificao do candidato mais apto desenvolver as atividades da vaga oferecida. Dentre as respostas fornecidas, uma delas destaca-se por conceituar:
Seleo por Competncias envolve a contratao de colaboradores que se encaixam e/ou se aproximam ao mximo possvel do perfil da funo / atividade a ser desempenhada [...] (Sujeito J).

Alguns profissionais entrevistados atribuem o conceito central deste item como identificao de adequao com a vaga atravs de comportamento, habilidades e experincias anteriores. Um deles coloca que seleo por competncias baseia-se no comportamento do candidato, mede suas habilidades a partir do seu discurso:
Com este modelo conseguimos pedir que relate experincias anteriores ou sugerir estudos de caso para avaliar a reao do candidato em questo [...] (Sujeito F).

As respostas apresentadas por todos os participantes encontram respaldo na fundamentao terica defendida por Rabaglio (2004) que afirma que a seleo por competncias possibilita o uso de tcnicas especificas. Neste caso, segundo os entrevistados, a aplicao de testes, inclusive os psicolgicos so tcnicas eficazes que apontam o candidato mais adequado s exigncias do cargo. A relevncia das tcnicas utilizadas tambm foi retratada por Gramigna (2004) que relata que para a organizao avaliar o potencial e

formao de talentos, necessrio a assimilao de habilidade por meio de tcnica com anlise de grupo de estudos para que possa identificar a capacidade do indivduo em exercer determinadas atividades. Esta assimilao de habilidades poder ser mensurada pelo uso de tcnicas utilizadas nesta metodologia especifica de seleo por competncias que veremos a seguir. 4.3. Tcnicas Utilizadas na Seleo por Competncias Em relao s tcnicas utilizadas na seleo por competncias, as entrevistas baseadas em perguntas tcnicas e comportamentais foram as que mais se destacaram. Um dos participantes exemplifica como:
Perguntas tcnicas que focam conhecimentos e comportamentais que so fundamentadas em anlises situacionais [...] (Sujeito D).

Para este grupo, as entrevistas baseadas em perguntas tcnicas tm como finalidade constatar o conhecimento e prticas ligadas funo a ser exercida sendo examinadas em avaliaes que se baseiam especificamente no conhecimento do candidato. As entrevistas comportamentais consistem em indagaes voltadas ao passado, comparadas as condutas ou situaes adversas. Tambm atribuem como tcnicas utilizadas na seleo por competncias, as ferramentas que possibilitam identificao de um perfil consistente, detalhando com perguntas direcionadas e abertas sendo essas, vinculadas experincia profissional do candidato. Portanto, para este grupo de profissionais, as tcnicas utilizadas na seleo por competncias compreendem um conjunto de aes. Um dos respondentes sintetiza e exemplifica esta classificao de tcnica quando declara que:
[...] As tcnicas so usadas mediante elaborao do perfil da vaga com o requisitante, triagem de currculo X perfil do cargo, aplicao de teste e dinmica finalizando com a entrevista feita com o requisitante [...] (Sujeito J).

Com isso, pode-se perceber que as tcnicas utilizadas nos processos seletivos com base no modelo de seleo por competncias so direcionadas para avaliar os aspectos tcnicos e comportamentais. A identificao desta performance comportamental avaliada durante a aplicao das dinmicas de grupo e perguntas especificas realizadas durante a entrevista denominada no modelo de seleo por competncias como entrevista comportamental com foco em competncias. Segundo Rabaglio (2001), trata-se de um modelo de entrevista utilizada na investigao dos comportamentos passados dos candidatos. Dentre seus diferenciais, destacam-se o fato de ser uma entrevista estruturada e planejada com base no perfil das competncias. Por isso uma entrevista personalizada a cada perfil de competncia e a cada processo seletivo. As perguntas so abertas e especificas, com verbos de ao no passado. Sendo assim, o processo de construo e escolha destas tcnicas merece uma ateno especial. 4.4. Construo e Escolha das Tcnicas Nesta seo analisado o processo de escolha das tcnicas utilizadas pelos entrevistados no processo de seleo por competncias. Segundo os entrevistados, este processo tem incio no contato com o requisitante da vaga quando ento, traado o perfil de competncia exigido pela vaga. Um deles aponta:

Primeiro elaborado, junto ao requisitante, o Perfil de Competncias exigido pelo cargo onde ser possvel elaborar a entrevista, jogos e testes baseados nessas competncias [...] (Sujeito E).

Afirmam tambm que a formulao das tcnicas feita com base na complexidade do cargo. Um dos entrevistados exemplifica como isto feito:
Atravs da complexidade do cargo definido junto ao requisitante as tcnicas que melhor avaliaro o conhecimento, capacidade e experincia dos candidatos (Sujeito G).

Baseado nas respostas obtidas pode-se verificar que a partir do contato com o requisitante da vaga e do mapeamento de competncias exigidas pelo cargo, so construdas e escolhidas as tcnicas que melhor identificaro os conhecimentos, capacidade e experincia dos candidatos resultando em uma escolha eficaz. O processo de construo e escolha de tcnicas sinalizado por Rabaglio (2004) como de extrema importncia para que as competncias de cada processo seletivo sejam bem definidas e condensadas. 4.5. Dificuldades Encontradas no Processo de Seleo Por Competncias Para analisar as respostas dos entrevistados referentes a esta questo, adotou-se tambm o processo de categorizao em relao aos dados apurados. Diferentemente das anlises anteriores, neste item, foram organizadas quatro categorias. A primeira no percebe dificuldades foi apontada por apenas um pesquisado, o qual justifica a no existncia pelo fato do processo oferecer recursos para uma seleo bem elaborada, resultando em contrataes assertivas. A segunda categoria constituda por duas das entrevistadas, as quais atribuem o fator tempo como o dificultador do processo de seleo por competncias. Estamos nos referindo a duas pessoas das quais, uma delas exemplifica esta dificuldade relacionada ao quesito tempo:
O fator tempo, porque muitas vezes so vagas emergenciais [...] (Sujeito F).

Observa-se assim que a dificuldade encontrada pelo fator tempo dada pelo fato do processo de seleo por competncias ser minucioso e exigir ateno a cada detalhe, o que dificulta a sua utilizao para vagas emergenciais. A terceira categoria responde as dificuldades encontradas no processo de seleo por competncias em funo da formulao de perguntas. Para cinco pessoas, a dificuldade de formular perguntas encontrada por conta da percepo da sinceridade dos candidatos. Na quarta e ltima categoria das dificuldades encontradas, duas das entrevistadas a justificam em funo da dificuldade de traduzir as expectativas dos requisitantes acerca do comportamento e das habilidades exigidas para o desempenho da funo. Correlacionando as categorias aos pressupostos tericos, observamos que: Para a segunda categoria, o fator tempo apontado pelos participantes, est amparado pela percepo de Gramigna (2004), a qual relata que as organizaes pecam ao no disponibilizar tempo para debater fatores importantes do plano de avaliao de potencial de talentos. Para a terceira categoria das dificuldades encontradas no processo de seleo por competncias, ou seja, a formulao de perguntas, o respaldo terico encontra eco na teoria de Leme (2008) quando afirma que a resistncia das empresas ao mtodo da seleo por competncias acontece por experincia sem sucesso com uso incorreto por parte dos selecionadores, tornando-as inseguras, mas quando as mesmas conseguem ter uma melhor viso desse processo essa resistncia se torna em aceitao. Essa dificuldade tambm

apontada pelos pressupostos de Gramigna (2004), quando alega que o selecionador por falta de adaptao ao mtodo de competncias, aplica de forma errada os instrumentos de anlise de competncias. A dificuldade apontada na quarta categoria, ou seja, comportamento das competncias requeridas, corroborada pela viso de Rabaglio (2004), quando afirma que a seleo se torna um momento crtico quando o selecionador encontra dificuldade em encontrar um candidato que se encaixe perfeitamente com o perfil almejado pela empresa, por no utilizar tcnicas que medem as competncias dos candidatos de forma eficaz.Neste contexto, (ALMEIDA, 2004), relata que s vezes o requisitante no tem nitidamente definido quais as competncias so eficazes para uma atividade tornando mais trabalhoso a preparao de um perfil ideal para vaga em questo.

4.6 Benefcios Encontrados no Processo de Seleo por Competncias Quatro categorias foram delineadas para analisar as respostas dos profissionais de recursos humanos em relao a esta varivel do estudo. A primeira delas rene os benefcios nos itens: Objetividade, maior facilidade para prever o desempenho futuro. Esta categoria explicada pela conciliao do perfil s prticas da tarefa, visto que o mtodo amplia os resultados das equipes no geral, proporcionando segurana para concretizao dos processos seletivos diminuindo as probabilidades de fingir, mentir, sendo a mesma objetiva, pois analisa precisamente as atribuies da vaga requisitada pelo fato de existir uma pr-conferncia do perfil atrelado tarefa. A segunda categoria est relacionada a reduo de custos e explorada por meio das ferramentas que os selecionadores utilizam para analisar se os conhecimentos, habilidades e atitudes ofertadas pelos candidatos, realmente vo ao encontro do perfil almejado. Tal procedimento possibilita a assertividade na escolha e menor possibilidade de erro evitando custos com treinamentos e, com o retrabalho de novas contrataes feitas pela rea de recursos humanos. A terceira categoria identificao de outras habilidades, alm das esperadas e que podero se agregadas aos cargos existentes na empresa vista pelos participantes como um benefcio, pois com isso a empresa evita custos maiores. A partir da implantao do modelo de seleo por competncias, os selecionadores passam a efetivar suas habilidades para avaliar as competncias existentes no candidato e que so correlatas s competncias organizacionais. A quarta e ltima categoria deste item atribui como benefcios do modelo de seleo por competncias a aderncia da vaga. Esta anlise fundamentada no fato de que o modelo de seleo por competncias possibilita esboar detalhadamente o perfil apropriado dos candidatos para as respectivas vagas. Alm disto, graas ao uso da tcnica de entrevista comportamental com foco em competncias j apresentado anteriormente, possvel examinar como o candidato possivelmente se comportar no dia-a-dia profissional, seja em situaes de presso, nos relacionamentos interpessoais ou em situaes que demandem a tomada de decises. O panorama das quatro categorias analisadas encontra respaldo na teoria de Rabaglio (2004). A autora afirma que a seleo com foco em competncias proporciona s organizaes diversas vantagens, destacando a boa adequao do profissional empresa e atividade a ser desempenhada; possuir um processo sistemtico com mais foco e objetividade; ser mais consistente na identificao de comportamentos relevantes para a vaga; maior facilidade na avaliao do desempenho futuro; maior garantia de contratao de sucesso e evitar prejuzos com reabertura de processos seletivos e com colaboradores ineficientes.

4.7. Critrios Utilizados para Avaliao Final do Candidato Questionadas acerca dos critrios utilizados e analisados para a avaliao final dos candidatos, as profissionais entrevistadas apresentaram respostas que enquadram-se em duas categorias. A primeira delas compreende o Confronto de dados e sinalizado por cinco das entrevistadas. Esta varivel assim conceituada em funo da avaliao quanto a veracidade das respostas apresentadas pelos candidatos durante a entrevista. Isto feito mediante a aplicao dos testes. Tal procedimento permite e confirma o diagnstico daqueles que esto de acordo com o perfil pr-estabelecido, ou seja, aquele candidato que demonstra possuir competncias e traos dentro do perfil delineado pela organizao e que possam desenvolverse em sintonia com as exigncias do cargo proposto. A segunda e ltima categoria analisada neste item refere-se ao indicador viabilizado por meio da entrevista com o gestor da rea. Tal conduta realizada aps a elaborao do parecer da entrevista feita pelas profissionais da rea de recursos humanos somadas aos resultados dos testes e dinmicas de grupo realizadas. As informaes contidas neste material possibilitam a reduo de falhas na escolha do candidato. Vale ressaltar que a avaliao e a escolha final do candidato so feitas e fica sob a responsabilidade do gestor da rea.

5. CONCLUSO O modelo de seleo por competncias envolve a verificao dos aspectos ligados s competncias organizacionais e individuais. O processo de seleo realizado a partir deste modelo conduz a realizao de mudanas, integrao, mobilizao e desenvolvimento da atuao e desempenho da rea de recursos humanos, modernamente denominada Gesto de Pessoas. Neste contexto, a pesquisa realizada teve como propsito analisar as tcnicas adotadas no processo de seleo por competncias, bem como verificar as dificuldades e os benefcios encontrados pelos profissionais de Gesto de Pessoas na aplicao desse modelo de seleo. As duas empresas objeto de estudo utilizam do modelo de seleo por competncias. Os profissionais entrevistados indicaram que a seleo por competncias envolve a identificao e a contratao de candidato mais apto para a vaga oferecida frente s competncias organizacionais delineadas pela empresa. Segundo eles, para garantir a eficcia deste modelo em todo o processo, preciso acompanhar, controlar e mensurar os indicadores que revelam o desempenho do processo e que garantem os resultados. Quanto s tcnicas utilizadas no processo de seleo por competncias nas empresas pesquisadas, observa-se que as mais utilizadas so: a aplicao dos testes psicolgicos e especficos; os jogos e as dinmicas e a aplicao da entrevista comportamental com foco em competncias. Toda esta estrutura delineada a partir do mapeamento do perfil de competncias anteriormente validado junto ao requisitante da vaga. No entanto, este modelo reserva benefcios e dificuldades como todo e qualquer processo. De acordo com as respostas obtidas pelos participantes, possvel verificar que os benefcios da seleo por competncias se fundamentam na objetividade tendo como foco a demanda especifica da vaga; reduo de custos uma vez que a anlise precisa do perfil das competncias diminui os erros e cessam os custos geradores pelo retrabalho de contratao. Outro beneficio apontado pelos entrevistados, refere-se a aderncia a vaga promovida por meio de anlises meticulosas das competncias tcnicas e comportamentais que apontam o

perfil mais ajustado ao cargo. Todo este processo desencadeado pelo mapeamento do perfil adequado e conciliado s competncias organizacionais. As dificuldades elencadas pelos entrevistados com relao ao modelo de seleo por competncias passam por trs pontos fundamentais: o tempo disponibilizado para conciliar os procedimentos inerentes a este modelo face s vagas emergenciais; a formulao das perguntas feitas aos candidatos para minimizar a emisso de respostas dos candidatos que no correspondam totalmente realidades dos fatos e a interpretao das expectativas dos requisitantes acerca do comportamento e das habilidades realmente desejadas para compor o mapeamento e o perfil das competncias necessrias vaga. Mediante as dificuldades apresentadas, possvel delinear aes futuras que se fazem necessrias ao desenvolvimento e desempenho destes profissionais em suas atuaes profissionais nos pontos que lhe cabe um gerenciamento, ou seja, a formulao e a elaborao de perguntas que possam trazer tona as reais competncias individuais existentes nos candidatos e compatveis s competncias organizacionais. Este um tema que se anuncia para estudos posteriores. Quanto s demais o tempo para conduo do processo e a interpretao das demandas apresentadas pelos requisitantes, trata-se de aspectos que dizem respeito ao alinhamento das estratgias e das polticas organizacionais, tambm, assuntos para os prximos estudos. At aqui o que se sinalizou que os profissionais entrevistados possuem domnio em relao ao modelo pesquisado, conhecem o significado da palavra central competncia, bem como o processo de seleo por competncias, possuem domnio das tcnicas utilizadas para esta metodologia e por isso conduzem com tranqilidade a construo e a escolha destas tcnicas. Por isso, a anlise dos benefcios e das dificuldades para a conduo deste processo, foco desta pesquisa possibilita-lhes o domnio para discernir os eventos existentes e apontar os possveis caminhos para a constante melhoria continua.

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