Competencias profesionales ms demandadas en la empresa y factores clave para la empleabiidad y el desarrollo profesional

INFORME DEL ESTUDIO REALIZADO

Instituto Nebrija de Competencias Profesionales y Nebrija Business School, Febrero de 2013

NDICE:

RESUMEN EJECUTIVO __________________________________________________ 2 INTRODUCCIN ________________________________________________________5 OBJETIVOS Y METODOLOGA DEL ESTUDIO ________________________________6 COMPOSICIN DE LA MUESTRA __________________________________________8 COMPETENCIAS DESTACADAS Y SU VALORACIN MEDIA GENERAL __________10 FACTORES DESTACADOS EN PROCESOS DE SELECCIN EXTERNA __________17 FACTORES DESTACADOS EN PROCESOS DE SELECCIN INTERNA ___________21 FACTORES DESTACADOS EN PROCESOS DE REESTRUCTURACIN __________24 NECESIDADES DE DESARROLLO EN PROCESOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO __________________________________________________________27 CONCLUSIONES _______________________________________________________30 EQUIPO DE TRABAJO Y AGRADECIMIENTOS _______________________________32 WEBGRAFA Y BIBLIOGRAFA ____________________________________________32

RESUMEN EJECUTIVO
Este trabajo es el resultado de la investigacin llevada a cabo por un equipo de profesores y directivos del Instituto Nebrija de Competencias Profesionales y la Nebrija Business School, con el objetivo de identificar las competencias profesionales ms demandadas por las empresas espaolas para los trabajadores del conocimiento y los factores clave para su empleabilidad y desarrollo profesional. Todas las Facultades y Escuelas de la Universidad Nebrija consideran imprescindible el acercamiento y coordinacin entre universidad y empresa para ajustar nuestra oferta formativa a las necesidades reales del mercado de trabajo. En este sentido, desde Nebrija Business School y el Instituto Nebrija de Competencias Profesionales, observamos y analizamos continuamente la realidad de las empresas y del mercado laboral, desarrollando diversos estudios como el que se presenta en este informe. Este estudio se ha realizado a partir de una encuesta dirigida a directores generales y responsables de recursos humanos. Desde la literatura de las competencias profesionales podemos identificar un grupo de competencias ms arraigado en nuestra cultura empresarial y otras competencias que, segn los resultados de nuestra investigacin, estn cobrando cada vez ms importancia en el nuevo paradigma econmico y social. COMPETENCIAS PROFESIONALES

Paradigma emergente
2

Resultados del estudio

1. Competencias profesionales ms demandadas
En la primera seccin de la encuesta se solicitaba una valoracin de 12 competencias profesionales previamente seleccionadas, resultando en el siguiente ranking: 1. Orientacin a resultados (incluyendo orientacin al cliente externo e interno) 2. Comportamiento tico 3. Iniciativa, intraemprendimiento, creatividad, innovacin 4. Gestin del cambio (flexibilidad, polivalencia) 5. Trabajo en equipo 6. Comunicacin (oral, escrita) 7. Identificacin con la organizacin 8. Liderazgo 9. Motivacin por el desarrollo profesional propio 10. Planificacin, organizacin, gestin del tiempo y de proyectos 11. Motivacin por el desarrollo de otras personas 12. Negociacin Hay que destacar que la media de valoraciones de todas las competencias mencionadas se situ por encima de los 3,5 puntos sobre una escala de 6, por lo que, todas ellas se consideran importantes aunque con distinta intensidad. Si observamos los resultados de este ranking, en el cual se ha coloreado en rojo los correspondientes al paradigma emergente, podemos afirmar que la adopcin de las competencias pertenecientes al paradigma emergente est siendo rpida, aunque la lista la encabeza una competencia ms tradicional como es la orientacin a resultados. Si analizamos en detalle los resultados, podemos destacar que las competencias asociadas al paradigma emergente tienen mayor valoracin en la pequea empresa y segn el rea de actividad de las empresas en el sector orientado al consumo.

2. Factores destacados en procesos de gestin de recursos humanos

En la segunda seccin de la encuesta se solicitaba una valoracin de los factores clave en los procesos de: seleccin externa e interna, reestructuracin y evaluacin del desempeo. El resultado se resume en este ranking, aunque existen pequeas variaciones segn el proceso analizado: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Resultados / Desempeo Competencias y valores Conocimientos tcnicos Idiomas Experiencia laboral Movilidad geogrfica y/o funcional Red de contactos Salario actual y antigedad en la empresa Expectativas salariales

3. Principales conclusiones
Como resumen de las conclusiones de este estudio cabe destacar, en primer lugar, que todos los conceptos presentados para su valoracin, tanto competencias como factores clave, son considerados importantes ya que las medias superan en todos los casos los 3,5 puntos (valor central de la escala empleada de 6 puntos), aunque identificamos matices en la importancia relativa de estos factores. La valoracin general de competencias sita en primer lugar una competencia perteneciente al paradigma tradicional: la orientacin a resultados, incluyendo en esta categora la orientacin al cliente tanto interno como externo. Siguen a sta otras competencias del paradigma emergente, como el comportamiento tico y la iniciativa o intraemprendimiento, asociadas a la creatividad e innovacin. Destacan adems, segn los comentarios de los expertos, otras competencias en auge como la gestin de la diversidad, la inteligencia emocional y la capacidad de aceptacin y superacin del fracaso y gestin del cambio. Esta valoracin destacada de la competencia orientacin a resultados nos indica que en momentos de crisis como el actual lo ms importante es la eficacia. Pero esta competencia va inmediatamente seguida por otras asociadas al paradigma emergente sobre las que es necesario articular programas formativos para garantizar el encaje de alumnos y profesionales en el mercado laboral, tanto desde el punto de vista de la seleccin externa como el de la seleccin interna o promocin y los procesos de reestructuracin y evaluacin de desempeo. En cuanto a factores clave en los procesos de gestin de recursos humanos: en seleccin externa y en evaluacin del desempeo destacan las competencias y valores como el elemento ms importante, seguidas de los resultados o conocimientos tcnicos, un orden que se invierte en la seleccin interna o promocin y en los procesos de reestructuracin de personal. Estos resultados apoyan la necesidad de proveer una educacin que combine el aprendizaje tcnico y formal con la adquisicin de competencias profesionales, ya que stas son valoradas siempre entre los tres factores ms importantes en los procesos analizados de gestin de Recursos Humanos. Otras competencias asociadas al paradigma emergente como la gestin del cambio, comunicacin 2.0, inteligencia emocional, compromiso, pasin, iniciativa, polivalencia, gestin de la diversidad y valores como la tica y la solidaridad, tambin se cuentan entre las ms relevantes. Todas ellas pueden entrenarse y desarrollarse pero es importante que se haga de forma eminentemente prctica, tal y como se hace desde Nebrija Business School y desde el Instituto Nebrija de Competencias Profesionales, donde esta formacin es el complemento imprescindible de todos los programas formativos que se desarrollan desde las diferentes Facultades y Escuelas Superiores de la Universidad Antonio de Nebrija.

INTRODUCCIN
La importancia de las competencias profesionales
Las dos ltimas dcadas han trado consigo una revisin conceptual del trabajo, en mayor parte debido a la evolucin de las empresas de servicios y la proliferacin de los trabajadores del conocimiento o knowledge workers, que ha tenido como consecuencia un mayor uso de las competencias profesionales. As, actualmente, en la seleccin y promocin de personal, ya no basta con que ste sepa unos conocimientos que le permitan desarrollar funciones concretas, sino que adems, se aspira a que las personas sean competentes, o dicho de otra forma, que alcancen y desarrollen unas habilidades que les permitan estar cualificadas para ejercer su trabajo. El resultado de esta nueva conceptualizacin es la modificacin progresiva de los planteamientos de formacin y desarrollo profesional. En el mbito empresarial y tambin en el sector pblico, las polticas laborales estn cambiando su orientacin y dichos cambios deben ser incorporados en los programas formativos para garantizar el acceso al empleo y el desarrollo profesional de las personas, tanto de forma interna como externa a la organizacin en la que trabajen actualmente. As, es imprescindible tener en cuenta que las empresas e instituciones requieren profesionales competentes y competitivos, personas que ejerzan sus funciones, tareas y habilidades respondiendo a unas caractersticas competenciales establecidas de antemano por la organizacin. De esta forma, a los trabajadores no slo se les demandan conocimientos, sino tambin habilidades, valores y actitudes. Por todo ello, la legislacin que rige el sistema educativo est introduciendo progresivamente las competencias en sus ejes de actuacin. Las exigencias, por tanto, se amplan con respecto a los estudiantes, teniendo stos que adquirir y desarrollar no slo conocimientos tericos, sino tambin de desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes. Las personas formadas en un modelo de competencias reciben una preparacin que les permite responder a los problemas y retos que se les presenten en la prctica profesional contando con herramientas de gestin y de relacin que van ms all del mero conocimiento de su especialidad. La Universidad Nebrija es sensible a este planteamiento y dedica muchos esfuerzos a la formacin en competencias profesionales, entendidas stas como actitudes/valores + habilidades + conocimientos. Esta formacin es desarrollada por profesores especializados del Instituto Nebrija de Competencias Profesionales As, en todos los programas de grado, licenciatura y mster, los alumnos disponen de un mnimo de tres asignaturas relacionadas con el desarrollo de sus competencias profesionales. Estas asignaturas tienen como objetivo principal facilitar el progreso de los alumnos a nivel personal y profesional, tanto de manera individual como colectiva, a travs de la formacin y del estmulo de sus capacidades de autoanlisis, realimentacin (feedback) y puesta en marcha de planes individuales de desarrollo. Todos los alumnos en los programas de grado y en los programas mster de la Nebrija Business School realizan una evaluacin de sus competencias antes de empezar su programa de estudio y en base a ella reciben feedback sobre su perfil de competencias, sus fortalezas y reas de mejora. Esta evaluacin sirve de punto de partida para el desarrollo de las clases de competencias que se complementan con sesiones de coaching grupal y trabajo individual a lo largo del programa.

Proyectos de Investigacin
En las Facultades y Escuelas Superiores de la Universidad Nebrija consideramos de vital importancia el acercamiento y coordinacin entre universidad y empresa. Por ello y para poder ajustar nuestra oferta formativa a las necesidades reales del mercado de trabajo, desde Nebrija Business School y el Instituto Nebrija de Competencias Profesionales, observamos y analizamos continuamente la realidad de las empresas y del mercado laboral, desarrollando diversos estudios como el que se presenta en este informe. En el mbito de esta investigacin, el de la progresiva consideracin de las competencias profesionales como un valor actualmente imprescindible en el currculo de las personas en busca de empleo o promocin interna, hemos considerado necesario estudiar qu competencias son las ms demandadas por las empresas espaolas y cules son los factores clave a la hora de gestionar los recursos humanos. Para dar respuesta a esta pregunta hemos diseado e implantado un cuestionario dirigido a directores generales y responsables de recursos humanos en organizaciones de diferentes sectores. El presente informe ofrece los resultados de esta encuesta, as como su anlisis, conclusiones y recomendaciones.

OBJETIVOS Y METODOLOGA DEL ESTUDIO

El principal objetivo de este estudio es conocer cules son los factores clave en diferentes procesos de gestin de recursos humanos y cules son las competencias ms demandadas por las empresas espaolas para los trabajadores del conocimiento, normalmente adscritos a puestos de trabajo de oficina, despachos, centros de atencin al cliente y otros. Es importante destacar que en el estudio no se ha focalizado en ningn colectivo tipo de puestos de trabajo en las organizaciones. Un estudio ms en profundidad nos podra mostrar interesantes diferencias entre las competencias y factores ms relevantes en los puestos comerciales frente a puestos de administracin, financieros, de atencin al cliente u otros. Igualmente, existiran diferencias si atendemos al nivel del puesto, seguro que obtendramos diferencias significativas si analizamos las competencias y factores ms relevantes en puestos de alta direccin y las comparamos con las de los mandos intermedios, puestos tcnicos o puestos administrativos. La metodologa que se ha considerado ms adecuada es la realizacin de una encuesta disponible en Internet, de forma que los expertos invitados a opinar pudiesen acceder fcilmente a la misma a travs de una direccin de Internet. La invitacin ha consistido en un correo electrnico personalizado explicando el objetivo del estudio e incluyendo el enlace para poder acceder directamente a la encuesta. La poblacin de referencia de esta investigacin, directores generales y responsables de recursos humanos, se ha extrado de un amplio directorio de personas, empresas e instituciones que han tenido o tienen algn tipo de relacin con la Universidad Nebrija o con alguno de sus profesores o directivos.

La estructura del cuestionario presenta cinco preguntas con bloques de tems de respuesta predeterminados y opcin mltiple para valorarlos, a travs de una escala de Likert de 6 puntos (1 = poco importante, 6 = muy importante).

Las cinco secciones de la encuesta son: 1. Valore entre las siguientes competencias en funcin de la importancia que usted les concede 2. Evale la importancia de diferentes factores en los procesos de seleccin externa

3. Evale la importancia de diferentes factores en los procesos de seleccin interna/promocin 4. Evale la importancia de diferentes factores en los procesos de reestructuracin/ desvinculacin de empleados 5. Indique las necesidades de desarrollo ms importantes evaluacin del desempeo detectadas en la

Cada bloque se ha completado con una pregunta abierta en la que los entrevistados podan aadir ms informacin relevante para el estudio. Como se ha explicado, la encuesta se remiti a principios de enero de 2013 a travs de un correo electrnico que contena un enlace a la pgina web encuestafacil.com, donde se encontraba alojado el cuestionario. Este e-mail se envi a un total de 385 profesionales con capacidad de decisin sobre la gestin de personas en sus organizaciones. Del total de personas que recibieron el correo electrnico 214 accedieron a la encuesta a travs del link incluido en el correo electrnico (un 55,6%). El da 29 de enero se procedi al cierre del periodo de estudio habiendo contestado a la encuesta 121 personas de ms de 100 organizaciones diferentes, de las cuales, 113 la han completado en todas sus secciones y por tanto la han finalizado. Esto supone una respuesta general del 56,5% sobre las encuestas accedidas. Por consiguiente, la muestra final es aleatoria/casual dentro de la lista original de referencia, pues se ha dejado libre el acceso a respuesta, y contiene datos proporcionados por un 31,43% de los elementos de la poblacin de referencia. Finalmente, cabe destacar el inters de los encuestados en conocer los resultados de este estudio, ya que 75 personas han dejado su direccin de correo electrnico para recibir este informe.

COMPOSICIN DE LA MUESTRA
La muestra de personas que han participado en el estudio, proviene en su mayora (62,8% del total) de empresas del sector servicios, el resto pertenecen a otros sectores o han preferido no especificarlo. Figura 1. Sector general de actividad.

Servicios personales y a empresas

62,8%

Industria, construccin, manufactura, energa

16,5%

Orientado a consumo, hostelera

12,4%

Otro, no especificado 0,0%

8,3% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0%

En la Figura 2, se muestra una descripcin ms detallada de la composicin sectorial de la muestra. Figura 2. Sector detallado de actividad.

Asesora y cst Enseanza Tlcom e informtica Otro, no esp Transporte y logstica Comercio pm y pM Suministros y medioamb Industria manuf. No metlica Otros servicios sociales Finanzas Automviles Seguros SS Hostelera y tur Construccin Medios comun Energa Industria manuf. Metlica Inmobiliarias

15,7% 12,4% 10,7% 8,3% 8,3% 6,6% 5,8% 5,0% 5,0% 5,0% 3,3% 3,3% 2,5% 2,5% 1,7% 1,7% 1,7% 0,8% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0%

0,0%

Otra caracterstica de inters desde el punto de vista de valoracin de las competencias y que se ha considerado en el estudio, es la dimensin de la empresa a que pertenece cada entrevistado. La distribucin obtenida acerca del volumen de negocio pone de manifiesto una participacin ms destacada de empresas del tramo ms alto de facturacin. El porcentaje de casos en que el entrevistado no ha facilitado el tramo de facturacin supera el 15%, lo cual limita en parte la capacidad descriptiva de esta variable. Figura 3. Tamao de la empresa / entidad en funcin del tramo de su volumen de facturacin en millones de euros.

35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0%

2-10 ML 50-100 ML 100-500 ML < 2 ML NS/NC

32,2%

19,0% 14,9% 15,7%

5,8%

5,8%

6,6%

10-50 ML > 500 ML

Por otro lado, en la distribucin en funcin del tramo de empleados, destaca la participacin de la mediana empresa y la tasa de no respuesta en cuanto al nmero de empleados se modera, situndose en un 12,4%. Figura 4. Tamao de la empresa / entidad en funcin de la plantilla de empleados.

20,0% 18,0% 16,0% 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0%

19,0% 19,0%

11,6% 12,4% 7,4% 5,0% 1,7% 2,5% 8,3%

13,2%

Combinando las variables de volumen de facturacin y plantilla de empleados, la distribucin de la dimensin de las empresas cuyos representantes han participado en este estudio es la que se muestra en la Figura 5. En ella predomina claramente la participacin de la gran empresa. Figura 5. Distribucin de las empresas participantes en el estudio segn su dimensin general.

45,0% 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0%
Micro y pequea Mediana

39,7%

23,1%

25,6%

11,6%

Grande

No especificado

COMPETENCIAS DESTACADAS Y SU VALORACIN MEDIA GENERAL

Reflexiones previas
En un escenario econmico como el actual, en que el paro constituye el problema social ms acuciante de Espaa, puede parecer difcil comprender que nuestro pas forma parte de un plan general en el que la facilidad y disponibilidad de empleo es la columna en la que se basan las polticas coordinadas de todos los estados de la Unin Europea. Sin embargo, es un hecho (demostrado en economas europeas ms avanzadas) que desarrollar las competencias profesionales y las condiciones de empleabilidad de las personas es la mejor garanta para reducir la tasa de desempleo. Poner el acento en las competencias profesionales para garantizar las condiciones de empleabilidad de las personas y su insercin social es lo mismo que decir que se garantizarn sus condiciones ptimas para vivir y trabajar. Por eso, a pesar del duro contexto actual, el marco comunitario trabaja para que las polticas formativas permitan el desarrollo de las competencias para la empleabilidad en los planes de estudio, e insiste en la urgencia de dotar a todas las personas de las competencias necesarias para vivir y trabajar en la nueva sociedad de la informacin. En este proceso, la instruccin y la formacin durante todo el ciclo de vida profesional son esenciales. Este conjunto de reflexiones y propsitos conduce a la consideracin de que el xito de la transicin hacia una economa y hacia una sociedad basada fundamentalmente en el conocimiento debera ir acompaado de un planteamiento hacia la instruccin y la 10

formacin permanente. As, en este nuevo contexto ser necesario desarrollar tanto en las personas como en los centros de trabajo actitudes nuevas como: -La importancia de los valores y de la tica en las organizaciones -El deseo de seguir aprendiendo -La necesidad de saber comunicarse -La aceptacin de trabajo en equipo y de las nuevas maneras y herramientas de trabajo -La necesidad creciente de conciliar la vida personal y la vida profesional. -La utilidad de evaluar y desarrollar de forma objetiva, prctica y continua el propio patrimonio y bagaje competencial. En este marco de desarrollo profesional, la evaluacin y el desarrollo de competencias y la construccin y el liderazgo del proyecto profesional propio van a ser herramientas de trabajo indispensable y de alcance integrador. En este estudio la primera evaluacin solicitada a los encuestados se refiere a la importancia que otorgan a un conjunto de competencias seleccionadas entre el amplio abanico de las existentes. Tambin se permiti a los encuestados comentar libremente sobre otras competencias que considerasen importantes en el momento actual. En este contexto y segn las respuestas recibidas y la bibliografa consultada, podemos distinguir una serie de competencias asociadas al paradigma socio econmico tradicional y otras ms propias del paradigma emergente, tal y como puede verse en el siguiente esquema: Figura 6. Las competencias profesionales, segn su relacin con el paradigma tradicional y el paradigma emergente. COMPETENCIAS PROFESIONALES

Paradigma emergente

11

A la vista de la clasificacin anterior, es lcito preguntarse: Cul de los dos enfoques se est valorando ms desde la empresa espaola? Est nuestra sociedad adoptando el nuevo paradigma o sigue excesivamente anclada en el tradicional? Es uniforme la visin acerca de estos paradigmas por parte de los expertos entrevistados o se dan diferencias significativas en funcin de alguna variable?

Resultados de la encuesta acerca de la valoracin de las competencias ms valoradas en las organizaciones

El anlisis detallado de las valoraciones efectuadas por los expertos a travs de la encuesta nos proporciona respuestas a las preguntas anteriores. As, en primer lugar, en la Tabla 1, se resumen los estadsticos descriptivos sobre la valoracin de cada competencia propuesta. De izquierda a derecha de la tabla se puede ver: la competencia concreta valorada, el nmero de respuestas vlidas, la valoracin mnima y mxima, la valoracin media y la desviacin tpica. Los resultados se han ordenado de mayor a menor puntuacin media. Tabla 1. Estadsticos descriptivos de un conjunto representativo de competencias profesionales del paradigma tradicional y del paradigma emergente.

Estadsticos descriptivos Orientacin a resultados (incluyendo orientacin al cliente externo e interno) Comportamiento tico Iniciativa, intraemprendimiento, creatividad, innovacin Gestin del cambio (flexibilidad, polivalencia) Trabajo en Equipo Comunicacin (oral, escrita) Identificacin con la organizacin y sus valores Liderazgo Motivacin por el desarrollo profesional propio Planificacin, organizacin, gestin del tiempo y de proyectos Motivacin por el desarrollo de otras personas Negociacin

N 121 121 121 121 121 120 121 121 120 121 121 121

Mnimo 3,00 1,00 1,00 1,00 3,00 3,00 1,00 2,00 3,00 3,00 1,00 1,00

Mximo 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00

Media 5,42 5,36 5,04 5,00 5,00 4,93 4,79 4,78 4,71 4,66 4,64 4,30

Desv. tp. 0,655 0,846 0,943 0,926 0,885 0,817 1,032 0,932 0,890 0,840 0,947 0,874

Observando los resultados de la Tabla 1 en la que se han coloreado los correspondientes al paradigma emergente, es posible afirmar que la adopcin de las competencias asociadas a ste est siendo rpida. As, aunque la lista est presidida por una competencia tradicional como es la de orientacin a resultados, tambin es cierto que le siguen a no excesiva distancia cuatro competencias asociadas al paradigma emergente como son: el comportamiento tico, la iniciativa, intraemprendimiento, creatividad e innovacin, la gestin del cambio (flexibilidad) y la motivacin por el desarrollo profesional propio. 12

Por otro lado, observando las desviaciones tpicas que acompaan a las medias de valoracin, se aprecia claramente que la que presenta un menor valor es la que corresponde a la competencia tradicional de orientacin a resultados. Ello significa que es la valoracin en la que hay mayor grado de acuerdo entre los expertos, por lo que se trata de un concepto muy arraigado. En cambio, la desviacin que presenta un valor ms elevado es la que corresponde a otra competencia tradicional como es la identificacin con la organizacin para la que uno trabaja y sus valores. Por consiguiente, este concepto parece estar perdiendo arraigo entre una parte de los directores generales y de recursos humanos de la empresa espaola, probablemente debido a la prdida de importancia del empleo para toda la vida, mientras que para otra parte sigue figurando entre los ms importantes.

En el siguiente grfico se resume visualmente el ranking de las competencias seleccionadas en esta encuesta segn la valoracin media otorgada por los expertos consultados.

Figura 7. Valoracin media de un conjunto representativo de competencias profesionales del paradigma tradicional y del paradigma emergente.

6 5 4 3 2 1

Respecto de los resultados de esta primera valoracin solicitada a los expertos, es importante sealar que todas las competencias propuestas obtienen una valoracin media por encima de los 3,5 puntos, que es el valor central de la escala de 6 puntos utilizada en este estudio. Por consiguiente, todas se consideran importantes aunque con distinta intensidad. La negociacin aparece como la competencia menos destacada del conjunto y no es aventurado interpretar este hecho como un reflejo del enfoque vertical, de muchas organizaciones en el que la toma de decisiones y el poder negociador estn muy 13

centralizados en la cspide de la pirmide organizativa, que ha venido predominando en la organizacin de la mediana y gran empresa espaola y tambin por la falta de desarrollo de esta competencia si nos comparamos con la cultura anglosajona. Si observamos, en la figura 8, los resultados exploratorios que se obtienen acerca de las valoraciones de esta lista de competencias en funcin del tamao de las empresas, hallamos interesantes matices que reflejan sus diferentes trasfondos culturales.

Figura 8. Valoracin media de un conjunto representativo de competencias tradicionales y emergentes en funcin del tamao de las empresas1.

6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1

Micro y Pequea

Mediana

Gran Empresa

As, los expertos de la mediana y gran empresa otorgan un poco ms de importancia a la orientacin a resultados que los de la micro y pequea empresa. En la mediana empresa tambin destacan el comportamiento tico, la gestin del cambio y la identificacin con la organizacin y sus valores. Mientras que en la micro y pequea empresa destacan como competencias ms valoradas iniciativa, intraemprendimiento, creatividad e innovacin, trabajo en equipo, comunicacin, liderazgo, motivacin por el desarrollo personal e incluso en negociacin. Tambin cabe destacar que en la mediana y gran empresa otorgan ms importancia a la motivacin por el desarrollo profesional de otras personas que al desarrollo profesional propio, aspecto ste que se valora ms en la gran empresa. En definitiva, salvo algunas excepciones, la micro-pequea empresa, tamao al que responde ms del 90% de los casos actuales de emprendimiento en Espaa, tiende a proporcionar valoraciones medias un poco superiores a las competencias asociadas al paradigma emergente, comparadas con las que proporcionan los expertos de la mediana y gran empresa.
1

Estas comparaciones slo tienen valor exploratorio. Con una muestra ms amplia podramos llevar a cabo un anlisis de tipo inferencial.

14

Finalmente, y tambin con carcter descriptivo, desde un punto de vista sectorial, la valoracin media de las competencias muestra algunas diferencias interesantes y que deben ser tenidas en cuenta a la hora de buscar empleo o promocin en cada tipo de sector. La muestra con que se ha realizado este informe ha permitido agrupar a los expertos segn su pertenencia a los siguientes grandes sectores: industria, construccin, manufactura y energa; servicios personales y para empresas; orientado a consumo, incluyendo hostelera y otros. Las valoraciones medias de las competencias obtenidas en cada uno de estos grandes sectores se muestran en la siguiente figura.

Figura 9. Valoracin media de un conjunto representativo de competencias profesionales del paradigma tradicional y del paradigma emergente por grandes sectores de actividad.

6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1

Industria

Servicios

Consumo

Como puede apreciarse, la industria pone un poco ms el acento en orientacin hacia resultados, la motivacin por el desarrollo profesional de otras personas, el liderazgo y la negociacin, mientras que el sector de servicios y, sobre todo el orientado a consumo, otorgan la mayor importancia al comportamiento tico. En el sector servicios destaca la competencia de comunicacin como un valor ms apreciado que en los otros dos grandes sectores. Sin embargo, en general, el sector orientado al consumo es el que aparece como ms proclive a adoptar las competencias del paradigma emergente ms asociadas con el emprendimiento.

15

Otras competencias relevantes

Como se ha explicado en el apartado de objetivos y metodologa del estudio, en la primera seccin de la encuesta se ha propuesto a los expertos una lista concreta de competencias, seleccionadas a partir de la bibliografa disponible, como las ms representativas del paradigma tradicional y emergente de capacitacin profesional. Sin embargo, existen muchas otras que podran haber sido valoradas. Por ello se ha dado opcin a los entrevistados a mencionar otras competencias que les pareciesen relevantes. El resultado de esta consulta se muestra en la siguiente tabla. Tabla 2. Otras competencias importantes como complemento a la lista principal que han valorado los expertos.
Resiliencia, Asertividad, Empata, Capacidad de Escuchar, Escucha activa, Capacidad de aprendizaje, Autoconfianza, Compromiso, Pasin, Automotivacin, Autoconocimiento y autocontrol como parte del liderazgo Capacidad de relacin e influencia, Relacin interpersonal Impacto e influencia Competencias relacionadas con inteligencia emocional Aprender del fracaso y perseverar Capacidad de ejecucin y Toma de decisiones Resistencia a la tensin Visin estratgica, visin global del negocio Gestin de la diversidad Programacin neurolingstica Habilidad para seleccionar y analizar informacin relevante Orientacin al cliente Vocacin de servicio; Inters por aprendizaje e Implicacin y compromiso La seguridad en las operaciones y personas en todas las actividades profesionales Capacidad de identificacin y resolucin de conflictos

Vemos entre estas aportaciones algunas que van ligadas a las competencias previamente seleccionadas en la primera pregunta de la encuesta. Por ejemplo, la capacidad de identificacin y resolucin de conflictos est estrechamente relacionada con la negociacin, la capacidad de escucha con la comunicacin y el compromiso con la empresa podra considerarse como identificacin con la organizacin. Algunas de estas aportaciones estn relacionadas con el paradigma emergente, con varias menciones a la gestin de la diversidad, en todas sus facetas (de edad, de gnero, cultural, religiosa), cada vez ms necesaria en un entorno globalizado. Tambin aparece como relevante la capacidad de resiliencia, tambin identificada como resistencia a la tensin y a la frustracin y al fracaso, as como la capacidad de aprender de ste y superarlo. Es destacable la ausencia de mencin a la competencia solidaridad o generosidad ya que esta es cada vez ms demandada de forma explcita en las empresas. Cierto es que esta competencia de solidaridad o generosidad est ligada implcitamente a varias competencias relevantes, como el trabajo en equipo y el desarrollo ajeno. Esta actitud es cada vez ms demanda en otros mercados punteros en el desarrollo de competencias como es Estados Unidos.

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FACTORES EXTERNA

DESTACADOS

EN

PROCESOS

DE

SELECCIN

Tendencias recientes en la seleccin de personal

Algunas empresas de seleccin de personal espaolas destacan en sus anlisis recientes que las diez competencias ms demandadas son: los idiomas, la capacidad de adaptacin, la lealtad, la polivalencia, la habilidad financiera y presupuestaria, la pro actividad, la capacidad de trabajo, la capacidad de negociacin, la capacidad de innovacin y las habilidades interpersonales. En este estudio hemos propuesto a los expertos una valoracin de un conjunto ms reducido de competencias y factores que incluye explcitamente algunas de las competencias mencionadas en el prrafo anterior y aade otros aspectos que hemos considerado importantes en los procesos de seleccin externa. Los resultados de esta evaluacin se presentan a continuacin.

Valoracin media de competencias y otros aspectos relevantes en procesos de seleccin externa de personal
En la Tabla 3 se resumen los estadsticos de valoracin media del conjunto de conceptos sometidos a evaluacin en la encuesta. Sobre un total de ocho propuestas, los expertos han situado la posesin de competencias y valores en general como la ms importante. Su valoracin media alcanza los 5,2 puntos en una escala de 6. La desviacin tpica que acompaa a esta media es la de menor magnitud entre las calculadas (por debajo de 0,8 puntos) indicando que sta es la valoracin en la que existe ms grado de consenso entre los entrevistados.

Tabla 3. Estadsticos descriptivos de los factores seleccionados en seleccin externa de personal.

Estadsticos descriptivos Competencias y valores Resultados / Desempeo Idiomas Conocimientos tcnicos Experiencia laboral Movilidad geogrfica y/o funcional Red de contactos Expectativas salariales

N 116 116 116 116 116 116 116 116

Mnimo 3,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 2,00

Mximo 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 5,00

Media 5,27 5,02 4,81 4,53 4,35 4,13 3,78 3,70

Desv. tp. 0,7969 0,9085 0,9317 0,9460 1,0151 1,0291 1,0451 0,8548

Detrs de las competencias y valores, el concepto ms destacado son los resultados y el desempeo, un rasgo tradicional que segn los expertos las empresas tienen muy en cuenta, a la hora de calibrar la capacidad de trabajo de las personas a seleccionar. Los idiomas ocupan el tercer lugar de la lista, respondiendo a la percepcin de que, en el entorno globalizado actual, plagado de empresas multinacionales, acuerdos entre empresas de diferentes pases y un flujo de importaciones y exportaciones constante, el ingls es necesario y crece la necesidad de un segundo idioma. 17

En cuarto lugar aparecen los conocimientos tcnicos, otro valor tradicional al que le sigue de cerca el ms comn: la experiencia laboral. El grado de acuerdo en la valoracin de sta ltima es menor que en el caso de conocimientos, lo que implica que para una buena parte de los expertos ya no constituye una competencia tan imprescindible como vena siendo. La movilidad geogrfica y/o funcional es importante pero menos que los anteriores conceptos y aparece en los ltimos lugares del ranking junto a las expectativas salariales de los candidatos. El escenario de crisis, la reforma laboral y la alta tasa de desempleo pueden restar importancia a estos conceptos que el empleador puede llegar a entender que tiene dominados de antemano. Pero sobre todo, llama la atencin el penltimo lugar que la red de contactos ocupa en el ranking de la Tabla 3, como tambin se observa en el siguiente grfico (figura 10). Probablemente esta valoracin est influida por el todava incipiente, aunque muy creciente, uso de las redes sociales con fines profesionales, aunque tambin puede estar siendo influido negativamente por el descubrimiento de tramas de corrupcin en red, que cada vez son ms frecuentes

Figura 10. Valoracin media de factores relevantes en la seleccin externa.

6 5 4 3 2 1

18

Tal y como se observa en el siguiente grfico (figura 11), si analizamos los resultados anteriormente expuestos en funcin del tamao de la organizacin a la que pertenecen los expertos, stos presentan interesantes diferencias dentro de cada concepto. As, desde el punto de vista de las empresas pequeas, es ms importante demostrar resultados y buen desempeo que estar en posesin de competencias y valores. Asimismo, es importante sealar que la red de contactos se valora ms que en una mediana o gran empresa. La valoracin de los idiomas y de posesin de experiencia laboral es superior en la empresa mediana que en la micro-pequea y que en la grande. Por ltimo, los expertos de la gran empresa otorgan una valoracin media ms elevada a la posesin de competencias y valores, a la posibilidad de movilidad geogrfica y/o funcional y a las expectativas salariales de los candidatos.

Figura 11. Valoracin media de factores relevantes en la seleccin externa en funcin del tamao de las empresas.

6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1

Micro y Pequea

Mediana

Gran Empresa

Tambin podemos observar en el siguiente grfico (figura 12) cmo se valoran los diferentes factores atendiendo a los grandes sectores en que trabajan los expertos. Los del sector industrial tienden a otorgar ms importancia a las competencias y valores, a los resultados/desempeo, a los conocimientos tcnicos y a la movilidad geogrfica y/o funcional. En cambio, en el sector servicios destacan ms la experiencia laboral y las expectativas salariales. Por ltimo, en el sector consumo destacan las competencias y valores, los idiomas y la movilidad geogrfica y/o funcional.

19

Figura 12. Valoracin media de conceptos relevantes para la seleccin externa en funcin de grandes sectores de actividad de las empresas.

6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1

Industria, construccin, manufactura, energa

Servicios

Consumo

Otros factores relevantes en la seleccin externa

La informacin complementaria que han aadido los expertos proporciona una idea acerca de la importancia de otros factores y competencias relevantes que tambin se consideran actualmente en procesos de seleccin externa. La motivacin expuesta desde mltiples puntos de vista aparece como el tema ms veces mencionado. Tabla 4. Otros factores relevantes para la seleccin externa mencionadas por los expertos de forma espontnea como complemento a la lista que han valorado.

Carcter; Capacidad de esfuerzo Actitud, Aspiracin, Apertura, Carcter innovador, Identificacin con el equipo Referencias, Referencias directas Motivacin para nuevos proyectos, Motivacin por el trabajo, Motivacin por el trabajo bien hecho, Motivaciones personales, Motivacin por el cambio Flexibilidad horaria, Condicionantes personales que potencien o limiten sus capacidades Agilidad en el aprendizaje Encaje con la cultura y valores de la compaa, Inters y conocimiento por la empresa Capacidad real para el tele-trabajo Conciliacin vida laboral-familiar Empata

20

FACTORES INTERNA

DESTACADOS

EN

PROCESOS

DE

SELECCIN

Tendencias recientes en seleccin interna

La promocin interna es un proceso que puede responder a distintos esquemas en funcin del tamao de la empresa o entidad, de la existencia de departamentos y su funcionamiento interno, del sector y de muchos otros condicionantes. En cualquier caso, un elemento comn es el de la evaluacin de las personas susceptibles de beneficiarse de la misma. En ella se suele valorar la adecuacin de la persona al puesto a partir de la evaluacin de objetivos y de competencias actuales, los resultados obtenidos y el potencial de los candidatos. Esta seleccin interna puede hacerse de manera puntual o como un proceso continuado de evaluacin de colectivos. En este apartado la encuesta realizada ha tratado de determinar cules son los aspectos ms relevantes en los procesos de seleccin interna.

Valoracin media de competencias y otros aspectos relevantes en procesos de seleccin interna

El concepto ms importante que se tiene en cuenta en la evaluacin para la seleccin interna de personal, segn la valoracin media de los expertos encuestados es el que atae a los resultados/desempeo en puestos previos en la organizacin. Los expertos estn bastante de acuerdo en este punto tal y como demuestra que la media de esta valoracin (5,45 puntos), est acompaada de la menor desviacin tpica en la lista de la Tabla 5. Tabla 5. Estadsticos descriptivos de factores relevantes en la seleccin interna.

Estadsticos descriptivos Resultados / Desempeo Competencias y valores Conocimientos tcnicos Experiencia laboral Idiomas Movilidad geogrfica y/o funcional Situacin salarial Red de contactos

N 116 116 116 116 116 116 116 116

Mnimo 3,00 3,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00

Mximo 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00

Media 5,45 5,32 4,72 4,58 4,46 4,22 3,81 3,78

Desv. tp. 0,676 0,775 0,882 0,923 1,033 1,013 0,994 1,109

Comparando este resultado con el obtenido en cuanto a seleccin externa, podemos observar en la Tabla 5 y en el grfico de la figura 13 que los resultados/desempeo pasan a primer plano en la seleccin interna, mientras que estn por debajo de las competencias y valores cuando se trata de candidatos externos. As, en el proceso de promocin las competencias y valores quedan en segundo lugar y los expertos tambin se muestran muy de acuerdo en esta clasificacin. El tercer lugar es para los conocimientos tcnicos y el cuarto para la experiencia laboral, que tambin ocupa una posicin ms relevante en este tipo de proceso que en el de seleccin externa. Les siguen los idiomas, la posibilidad de movilidad geogrfica y/o funcional, la situacin salarial y la red de contactos. 21

Figura 13. Valoracin media de factores relevantes para la seleccin interna.

6 5 4 3 2 1

Los resultados anteriormente expuestos en funcin del tamao de las empresas a que pertenecen los expertos consultados muestran en primer lugar que (ver Figura 14) a pesar de que los resultados/desempeo desplazan a las competencias y valores en cuanto a la evaluacin para promocin interna, en la mediana empresa siguen quedando algo por encima estas ltimas. Por otro lado, la gran empresa tiene ms en cuenta los idiomas y la movilidad geogrfica y/o funcional que la mediana y que la micro y pequea empresa. Por el contrario, en la micro y pequea empresa se valoran ms que en las otras los conocimientos tcnicos, la experiencia laboral, la red de contactos y la situacin laboral.

Figura 14. Valoracin media de factores relevantes para la seleccin interna (promocin) en funcin del tamao de las empresas.

6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1

Micro y Pequea

Mediana

Gran Empresa

22

Desde el punto de vista sectorial (ver Figura 15), los factores ms importantes en la seleccin interna tambin muestran a los resultados/desempeo en el primer lugar seguida por las competencias y valores. El sector servicios valora estos temas de forma ms destacada que el industrial y el orientado al consumo. Tambin se valoran ms en este sector se valoran ms que en los otros dos los conocimientos tcnicos, la experiencia laboral y la situacin salarial. Por el contrario en el caso de la movilidad geogrfica o funcional el sector servicios la valora algo menos que el resto. Por ltimo, cabe destacar que la movilidad geogrfica y/o funcional es la ms tenida en consideracin por los expertos del sector orientado a consumo y la red de contactos y la situacin salarial menos.

Figura 15. Valoracin media de factores ms relevantes para la seleccin interna (promocin) en funcin de grandes sectores de actividad de las empresas.

6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1

Industria, construccin, manufactura, energa

Servicios

Consumo

Otros factores relevantes en la seleccin interna

En la Tabla 6 se resumen otros factores que han mencionado los expertos espontneamente en relacin con la seleccin interna. La motivacin y el compromiso son los temas ms destacados. Tabla 6. Otros factores relevantes en seleccin interna.
Compromiso, Compromiso a futuro, Compromiso e identificacin con los valores de la entidad Agilidad en aprendizaje Motivaciones personales, Motivacin y Responsabilidad demostrada, Motivacin al cambio, Motivacin y entusiasmo por el trabajo bien hecho Esfuerzo, Implicacin Valoracin 360 grados, evaluaciones de potencial Flexibilidad, Polivalencia Flexibilidad horaria Conciliacin laboral - familiar Innovacin, desarrollo personal y profesional Liderazgo y capacidades de gestin

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FACTORES DESTACADOS REESTRUCTURACIN

EN

PROCESOS

DE

Valoracin media de competencias y otros aspectos relevantes en procesos de reestructuracin o desvinculacin de empleados
Los resultados/desempeo constituyen el tema ms relevante segn los expertos en los procesos de reestructuracin de personal. El grado de acuerdo en torno a esta valoracin media es elevado. Le siguen las competencias y valores y, a cierta distancia los conocimientos tcnicos. Contra pronstico, la experiencia, la situacin salarial y la antigedad en la empresa son consideraciones de menor valor que las anteriores a la hora de proceder con reestructuraciones. Probablemente los resultados hubieran sido distintos si la encuesta se hubiera llevado a cabo antes de la reforma laboral llevada a cabo por el Gobierno de Espaa en febrero de 2012. Tabla 7. Estadsticos descriptivos de factores relevantes en procesos de reestructuracin de personal.

Estadsticos descriptivos Resultados / Desempeo Competencias y valores Conocimientos tcnicos Experiencia laboral Idiomas Situacin salarial Antigedad en la empresa Movilidad geogrfica y/o funcional Red de contactos

N 116 116 116 116 116 116 116 116 116

Mnimo 3,00 3,00 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

Mximo 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00

Media 5,46 5,09 4,52 4,47 4,04 4,03 3,97 3,97 3,50

Desv. tp. 0,750 0,922 0,927 1,066 1,232 1,208 1,261 1,308 1,315

En la Figura 16 se muestran grficamente los resultados de esta evaluacin y, en las Figuras 17 y 18 en funcin del tamao y del sector general de la empresa a que pertenecen los expertos entrevistados. En la Figura 17 se puede apreciar cmo a medida que aumenta el tamao de la empresa tiende a valorarse ms el concepto de resultados/desempeo como un elemento clave a tener en cuenta en la reestructuracin de personal. En cambio, el tamao de la entidad es irrelevante en cuanto a la valoracin de competencias y valores acerca de este tipo de proceso. En cambio, la valoracin de los conocimientos tcnicos sigue una tendencia inversa al tamao ya que cunto ms pequea sea la empresa ms se valora este tema. La mediana empresa es la que ms tiene en cuenta la experiencia laboral y la movilidad geogrfica y/o funcional en las reestructuraciones y la micro-pequea los idiomas, la situacin salarial y la antigedad. Por ltimo, la red de contactos es un elemento ms tenido en cuenta en la gran empresa.

24

Figura 16. Valoracin media de factores relevantes para la reestructuracin de personal.

6 5 4 3 2 1

Figura 17. Valoracin media de factores relevantes en procesos de reestructuracin de personal en funcin del tamao de la empresa.
6 5 4 3 2 1

Micro-pequea

Mediana

Gran

25

Por grandes sectores, los resultados/desempeo son ms tenidos en cuenta en el orientado a consumo, mientras que la movilidad y la red de contactos destacan en el industrial. En el sector servicios destacan las competencias y valores, los conocimientos tcnicos, la experiencia laboral, la situacin salarial y la antigedad en la empresa. Figura 18. Valoracin media de factores relevantes en procesos de reestructuracin de personal en funcin del sector general de actividad.
6 5 4 3 2 1

Industria, construccin, manufactura, energa

Servicios

Consumo

Otros factores relevantes en procesos de reestructuracin

Adems de la valoracin anterior, los expertos han mencionado otros factores relevantes en los procesos de reestructuracin. La actitud de los empleados y su motivacin y flexibilidad, aparecen como temas importantes a tener en cuenta en estos casos, junto con el compromiso y la lealtad. Tabla 8. Factores relevantes para la reestructuracin mencionadas por los expertos de forma espontnea como complemento a la lista que han valorado.

Identificacin con objeticos y valores de la empresa Falta de compromiso con la empresa y con su equipo, Deslealtad Perfil actitudinal: optimismo-superacin vs victimismo Flexibilidad para otros retos, Flexibilidad horaria Motivacin Polivalencia, Gestin del cambio Pertenencia a un rea que desaparece El desempeo es el factor que se mide en estos procesos Compromiso, lealtad

26

NECESIDADES DE DESARROLLO MS IMPORTANTES EN EL PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Valoracin media de necesidades de desarrollo relevantes detectadas en los procesos de evaluacin del desempeo
Los expertos sitan las competencias y valores como el concepto ms importante a tener en cuenta la valoracin del desempeo. Sin embargo, muestran un grado superior de acuerdo en que los conocimientos tcnicos son el segundo tema a tener en cuenta, segn la desviacin tpica que acompaa a las medias de valoracin. La dispersin es superior a un punto en el resto de casos, lo que pone de manifiesto la mayor diferencia de opinin entre los expertos a la hora de valorar aspectos como los idiomas, la experiencia laboral, la movilidad y la red de contactos en la escala de valoracin. Tabla 9. Estadsticos descriptivos de las evaluacin del desempeo. necesidades de desarrollo relevantes en la

Estadsticos descriptivos Competencias y valores Conocimientos tcnicos Idiomas Experiencia laboral Movilidad geogrfica y/o funcional Red de contactos

N 116 116 116 116 116 116

Mnimo 2,00 3,00 2,00 1,00 1,00 1,00

Mximo 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00

Media 5,23 4,74 4,49 4,18 3,79 3,53

Desv. tp. 0,878 0,855 1,017 1,009 1,161 1,137

Figura 19. Valoracin media de necesidades de desarrollo relevantes para la evaluacin del desempeo.

6 5 4 3 2 1

27

Como se puede observar en el siguiente grafico (figura 20), en funcin del tamao, la gran empresa valora algo ms que el resto las competencias y valores, los idiomas, la experiencia laboral y la movilidad, mientras que en la mediana se tiene ms en cuenta que en el resto la parte de conocimientos tcnicos y en micro-pequea, la red de contactos. Cabe destacar la baja valoracin de la red de contactos, ya que la influencia y la capacidad de impacto aparecen como elementos clave en la bibliografa sobre competencias para directivos espaoles. Sin embargo la red de contactos, tal vez por su asociacin con el nepotismo, el mal uso de los contactos y la corrupcin sale valorada en ltimo lugar a pesar de que es muy vlida y beneficiosa, especialmente en puestos comerciales, tcnicos, de promocin o investigacin.

Figura 20. Valoracin media de necesidades de desarrollo relevantes en la evaluacin del desempeo segn el tamao de la empresa.

6 5 4 3 2 1

Micro-pequea

Mediana

Gran

Por ltimo, en funcin del sector al que pertenecen los expertos, se aprecia que en el sector de servicios se valora ms que en los otros el tema de las competencias y valores, as como los conocimientos tcnicos, la experiencia laboral y la red de contactos. En el sector orientado a consumo destaca el tema de los idiomas y en el industrial no destaca ningn desarrollo por encima de la valoracin de los otros dos sectores. (Ver figura 21)

28

Figura 21. Valoracin media de necesidades de desarrollo relevantes en la evaluacin del desempeo segn grandes sectores de actividad.

6 5 4 3 2 1

Industria, construccin, manufactura, energa

Servicios

Consumo

Otros factores relevantes en cuanto a necesidades de desarrollo detectadas en la evaluacin del desempeo
Como complemento a la valoracin anterior, los expertos han mencionado otros conceptos relevantes relacionados el desempeo. Los resultados obtenidos, el cumplimiento de objetivos, la motivacin y el compromiso aparecen como aspectos importantes a tener en cuenta en estos casos junto con la dedicacin y la involucracin. Tabla 10. Otras necesidades de desarrollo relevantes tras la evaluacin del desempeo mencionadas por los expertos de forma espontnea como complemento a la lista que han valorado.
Resultados como consecucin de objetivos, Resultados obtenidos y medicin de resultados Motivaciones personales, Motivacin, Compromiso con el proyecto, motivacin por el trabajo Dedicacin/esfuerzo Compromiso con el grupo Compromiso en general Autonoma y criterio en la toma de decisiones Involucracin en su puesto

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CONCLUSIONES DEL ESTUDIO

A travs de este informe Nebrija Business School y el Instituto Nebrija de Competencias Profesionales desean transmitir la importancia de dotar a las personas de las competencias, herramientas y experiencias que les permitan mejorar su desempeo profesional, liderar su propio desarrollo y abordar con soltura sus retos actuales y futuros. El anlisis de las competencias ms demandadas y los factores ms importantes que los expertos tienen en cuenta en los procesos de seleccin, reestructuracin y evaluacin del desempeo profesional constituye un tema de mxima actualidad en un escenario en el que aspirar a la consecucin o mantenimiento y desarrollo de un puesto de trabajo se han convertido en un tema crtico en pases afectados por la crisis econmica. Las conclusiones principales que se derivan del estudio se resumen a continuacin: 1.- La valoracin general de competencias ha dado como resultado la colocacin en primer lugar de un concepto tradicional: la orientacin a resultados (incluyendo orientacin al cliente externo e interno). A esta competencia le siguen otras ms asociadas al paradigma emergente como: comportamiento tico, iniciativa, intraemprendimiento, creatividad e innovacin, gestin del cambio y trabajo en equipo. 2.- Todos los factores presentados para su valoracin y referidos a distintos procesos de recursos humanos son considerados importantes dado que las medias de puntuacin proporcionadas por los entrevistados han superado, en todos los casos, los 3,5 puntos (valor central de la escala de 6 puntos utilizada como marco de referencia) RANKING Y VALORACIN MEDIA DE FACTORES CLAVE (ESCALA 1-6) EN LOS PROCESOS DE GESTIN DE RRHH ANALIZADOS EN ESTE ESTUDIO PROCESOS Seleccin externa FACTORES Resultados/ Desempeo Competencias y valores Conocimientos tcnicos Idiomas Experiencia laboral Movilidad Geogrfica y/o funcional Antigedad Expectativas/ salario actual Red de contactos 2 (5,02) 1 (5,27) 4 (4,53) 3 (4,81) 5 (4,35) 6 (4,13) No analizado 8 (3,70) 7 (3,78) 1 (5,45) 2 (5,32) 3 (4,72) 5 (4,46) 4 (4,58) 6 (4,22) No analizado 7 (3,81) 8 (3,78) 1 (5,46) 2 (5,09) 3 (4,52) 5 (4,04) 4 (4,47) 7 (3,97) 8 (3,97) 6 (4,03) 9 (3,50) Seleccin interna Procesos de reestructuracin Necesidades de desarrollo tras la Evaluacin del desempeo No analizado 1 (5,25) 2 (4,74) 3 (4,49) 4 (4,18) 5 (3,79) No analizado No analizado 6 (3,53)

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3.- En procesos de seleccin externa los factores considerados ms importantes son las competencias y valores y los resultados, seguidos inmediatamente por los idiomas. 4.- En procesos de seleccin interna o promocin se invierte la cabecera de los temas ms importantes ocupando la primera posicin los resultados, y en la segunda posicin las competencias y valores. 5.- En procesos de reestructuracin de personal se mantiene la misma ordenacin que en seleccin interna, no en vano se trata de una seleccin interna con consecuencias traumticas para algunas personas. De esta forma, los resultados obtenidos en la organizacin y las competencias y valores son factores ms relevantes que los conocimientos tcnicos, la experiencia laboral, los idiomas, el salario o la antigedad en la empresa. 6.- En procesos de evaluacin del desempeo las competencias y valores ocupan la primera posicin de la lista de conceptos propuestos, seguidos de los conocimientos tcnicos, los idiomas y la experiencia laboral. 7.- Los resultados de la encuesta ponen de manifiesto que la empresa espaola es consciente del cambio de paradigma que se est adoptando en los pases ms desarrollados. Los empleados y los empleadores potenciales se estn adaptando de forma algo lenta al nuevo paradigma y no hay duda de que la crisis econmica est actuando como acelerador de su adopcin en mltiples aspectos. Este es el caso de las competencias y valores y de los idiomas, ya que estamos en un momento en el que se precisa de mentalidad aperturista y conocimiento de otras culturas para facilitar el acceso a nuevos mercados externos, 8.- La formacin de directivos actuales y futuros, as como de emprendedores debe orientarse en la adopcin de buenas prcticas asociadas a este nuevo paradigma para modernizar la empresa espaola y derivarla hacia nuevos niveles de competitividad. Aspectos como el de la movilidad geogrfica y funcional o el de la red de contactos todava se infravaloran cuando la realidad nos dice que deben tenerse en mayor consideracin. Actualmente, muchas personas en busca de su primer trabajo tienen que tener en cuenta de manera forzosa la posibilidad de hacerlo ms all de su entorno habitual y tal y como sucede en los pases ms evolucionados las redes sociales constituyen un elemento clave para el desarrollo empresarial y personal. 9.- Los puestos de trabajo de la sociedad del conocimiento requieren estar en posesin de un conjunto de factores y competencias como las que hemos destacado en este estudio Actualmente, en los procesos de seleccin externos e internos, las decisiones se toman mayoritariamente en base a estos factores y competencias y a las diferencias individuales en los perfiles competenciales de las personas. 10.- Competencias como la gestin del cambio, comunicacin 2.0, inteligencia emocional, compromiso, pasin, iniciativa, polivalencia, gestin de la diversidad y valores como la tica y la solidaridad, tambin se cuentan entre las ms relevantes. Todas ellas pueden entrenarse y desarrollarse pero es importante que se haga de forma eminentemente prctica, tal y como se hace desde Nebrija Business School y desde el Instituto Nebrija de Competencias Profesionales, donde esta formacin es el complemento imprescindible de todos los programas formativos que se desarrollan desde las diferentes Facultades y Escuelas Superiores de la Universidad Antonio de Nebrija.

31

EQUIPO DE TRABAJO Y AGRADECIMIENTOS

La realizacin de este informe es fruto de la investigacin llevaba a cabo por profesores y directivos del Instituto Nebrija de Competencias Profesionales y Nebrija Business School. En concreto han participado en este estudio: Prof. D Alicia Corduras Martnez Prof. Dr. Antonio Daz Morales Prof. D. Antonio Muoz Snchez D. Edgardo Spivak Einhorn D Isabel Albelda Ros Prof. D. Jess Gmez Carrasco Prof. D Maite Uribarri Gonzlez Prof. D. Mariano Sanz Moreno

Este equipo quiere agradecer expresamente a todos los expertos que han colaborado a travs de su participacin en la encuesta. Sin ellos no hubiera sido posible la elaboracin de este informe ni la aplicacin de sus consecuencias prcticas para adaptar los programas formativos de las universidades y escuelas de negocio a las necesidades de las empresas Para ampliar informacin sobre el estudio contactar a travs de e-mail: competencias@nebrija.es en@nebrija.es

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