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Seleccin de personal

Reclutamiento vrs Seleccin


Reclutamiento: Es una actividad de divulgacin, de llamar la atencin, de incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitacin. Seleccin: es una actividad de oposicin, de eleccin, de escoger y decidir, de clasificacin, de filtrar la entrada y, por lo tanto de restringirla.

Mientras la tarea..
Reclutamiento: se trata de atraer con selectividad, a travs de varias tcnicas de comunicacin, a los candidatos que posean los requerimientos mnimos del puesto vacante y en.. En la Seleccin: la tarea bsica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mas probabilidades de adecuarse al puesto y desempearlo bien.

Concepto de Seleccin de Personal


Elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado en otras palabras: La seleccin busca entre lo candidatos reclutados a los mas adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intensin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficiencia de la organizacin. Que problemas busca solucionar?

a)
b)

Adecuacin de la persona al trabajo


Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Diferencias individuales
Plano fsico: Estatura , peso, complexin fsica, fuerza, agudeza visual y auditiva , resistencia a la fatiga

Plano Psicolgico: Temperamento, carcter, inteligencia, aptitud, habilidades mentales,

Las personas se comportan diferentes con mayor o menor xito en las organizaciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender como en la manera de realizarla una vez aprendida.

La estimacin a priori de estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de realizacin) es tarea de la seleccin de personal

Bases del proceso selectivo:


El punto de partida de todo proceso de seleccin son los datos y la informacin vertida por el anlisis y las especificaciones de puestos. Por un lado, tenemos el anlisis y las especificaciones de dicho puesto, con la indicacin de los requisitos indispensables que debe tener su futuro ocupante; y por el otro, tenemos candidatos con diferencias profundas, disputndose un mismo empleo.

Seleccin como un proceso de comparacin


a) Cuando X es mayor que Y no satisface las condiciones. b) Cuando X y Y son iguales se dice que el candidato rene las condiciones. c) Cuando la variable Y es mayor que X; el candidato rene mas caractersticas de las exigidas.

En

realidad

esa

comparacin

no

se

concentra solo en el punto de igualdad entre las variables, sino en un determinado nivel de aceptacin, alrededor del punto ideal se admite cierta flexibilidad en mayor o menor medida. Este proceso requiere que la descripcin y el anlisis del puesto se transforme en una

Ficha profesiografica o ficha de


especificaciones, con el cual se estructura con mayor rigor el proceso de seleccin.

Seleccin como un proceso de decisin


El departamento de seleccin (staff) no puede imponer al

departamento solicitante que acepte a los candidatos


aprobados en el proceso de comparacin. Lo nico que puede hacer es proporcionar una asesora especializada, con la aplicacin de tcnicas de seleccin para recomendar a los candidatos que juzguen mas adecuados para ocupar el puesto.

La decisin final de aceptacin o rechazo de los candidatos


es siempre responsabilidad del departamento solicitante.

Modelos de colocacin, seleccin y clasificacin de candidatos

Modelo de Seleccin de personal: Cuando hay varios candidatos y una sola vacante para cubrir, se compara el candidato con los requisitos que exige el puesto, las alternativa son: Aprobacin o rechazo, si se rechaza, queda eliminado del proceso, ya que hay varios candidatos para una misma plaza.

Modelo de Clasificacin de Candidatos

Es un enfoque mas amplio y situacional, en el que existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para candidatos. Cada candidato se compara con los requisitos que exigen cada uno de los puestos que se pretenden llenar. Para cada candidato hay dos opciones por puesto: Ser aprobado o ser rechazado. Si es rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los dems puestos a llenar, hasta agotar las posibilidades de las vacantes.

Bases para la seleccin del personal

Descripcin y anlisis de puesto: Intrnsecos (Contenido del Puesto) Extrnsecos ( Requisitos que se exige a la persona

Aplicacin de tcnicas de incidentes crticos Habilidades deseables e indeseables Comportamientos

Anlisis de puesto en el mercado: Se trata de un puesto nuevo, sobre lo que la empresa no tiene definicin a priori, ni siquiera el jefe inmediato, la alternativa es verificar en empresas similares.

Requisicin de personal: verificar los datos que lleno el jefe directo en la requisicin de personal, con las especificaciones de los requisiticos y las caractersticas que el candidato al puesto debe tener.

Hiptesis de trabajo: En caso de no utilizarse alguna alternativa anterior, solo queda el empleo de la hiptesis de trabajo, es decir una idea aproximada del contenido del puesto y de sus exigencias para quienes lo desempeen. Ficha Profesiografica: Representa una especie de codificacin de las caractersticas que debe tener el ocupante. De este modo el seleccionador podr saber que y cuanto investigar en los candidatos.

Eleccin de las tcnicas de seleccin


Entrevista y seleccin

Dirigidas (con una orientacin determinada) No dirigidas (Sin una orientacin o libre
Generales de cultura General idiomas de cultura profesional de conocimientos tcnicos

Pruebas de conocimientos o habilidades Especificas

Exmenes psicolgicos

De aptitudes

generales especficos
PMK De rbol Rorschach TAT SZONDI De motivacin De frustracin De inters

Expresivos

Exmenes de personalidad

Proyectivos

Inventarios

Tcnicas de simulacin

Psicodrama Dramatizacin (Role-Playing)

Proceso de seleccin
Entrada Proceso Salida

Aplicacin de las tcnicas de seleccin Entrevista Candidatos captados por el reclutamiento Exmenes de conocimientos Exmenes psicomtricos Candidatos seleccionados enviados a los gerentes

Exmenes de personalidad
Dramatizacin Tcnicas de simulacin

Entrevista de Seleccin
Es la tcnica mas aplicada tanto en empresas, pequeas, medianas y grandes. Es una tcnica que carece de bases cientfica por considerarse una tcnica imprecisa y subjetiva, es la de mayor influencia, tiene la decisin final respecto del candidato.

Tiene otras aplicaciones como filtro inicial en el reclutamiento, en la


seleccin de personal, en la asesora, y orientacin profesional, en la evaluacin del desempeo, en la separacin.

La entrevista como proceso de comunicacin Reducir las


limitaciones Ruido Entradas: Preguntas Estmulos Omisin

barreras

Entrevistador

Entrevistado

Recarga

Sobrecarga Capacitacin adecuada de los entrevistadores Salidas. Respuestas Reacciones Realimentacin

distorsin

Una buena estructura del proceso de la entrevista

Capacitacin de los entrevistadores


El entrevistador asume un papel importante en el proceso, la capacidad de sus gerentes y equipos para entrevistar candidatos debe ser investigada por la empresa. El primero paso para el xito de una entrevista es el eliminar las barreras personales y los prejuicios para permitir la autocorreccin y transformar la misma en un instrumento objetivo de evaluacin

..Y para la lograr la transformacin el entrevistador debe observar..


Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos Evitar las preguntas capciosas Escuchar con atencin al entrevistado y mostrar inters Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas Evitar emitir opiniones personales Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organizacin o empleo. Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos (efecto de halo o de generalizado) bueno, regular o psimo Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para dar mas atencin al candidato y no a la anotacin.

Construccin del proceso de la entrevista


Estandarizada solo respecto de las preguntas
Check List, el
entrevistador recibe una lista de asuntos que tiene

Totalmente estandarizada
Preguntas Estandarizadas y elaboradas, pueden

Entrevista dirigida

Entrevista no dirigida
Es una entrevista no estructurada, no se especifican preguntas y respuestas, son libres por completo , son pocos coherentes no tiene guion o directriz preestablecido, el entrevistador avanza por la lnea de menor resistencia, se puede olvidar u omitir algunos asuntos o informacin importante.

No se especifica la pregunta , si no solo el tipo de respuestas deseadas

ser: eleccin
mltiple, verdadero o falso, si o no, agradable o desagradable, identificacin de formas.

que preguntar y
recibe las respuestas del candidato

Etapas de la entrevista de seleccin


Preparacin:
Tipo de entrevista(estructurada/Libre) Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato La mayor posible cantidad informacin del candidato de Mayor cantidad posible de informacin del puesto vacante y sus caractersticas personales esenciales que exige.

Ambiente
Fisico: debe ser privado, confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carcter particular, que sea una sala pequea, aislada y sin la presencia de otras personas que interfieran en su desarrollo Psicologico: El clima debe de ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de tiempo, coacciones ni imposiciones.

Desarrollo de la entrevista
Contenido de la entrevista (el candidato proporciona informacin sobre si mismo, su formacin, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos e intereses, situacin familiar, condiciones socioeconmicas, aspiraciones personales

Comportamiento del candidato: ( su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones.

Cierre de la entrevista
La misma debe de iniciar y fluir con libertad, sin timidez ni embarazo, Debe ser una conversacin amable y controlada Su cierre debe ser elegante El entrevistador debe hacer una seal clara que indique que la entrevista termino Se le debe indicar al candidato algn tipo de informacin respecto de las acciones futuras

Evaluacin del candidato

Pruebas o exmenes de conocimientos y habilidades

Son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a travs del estudio, la practica o el ejercicio, buscan medir el grado de conocimiento profesional o tcnico que exige el puesto. O bien el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas.

Clasificacin de las pruebas de acuerdo al:


Mtodo
Pruebas orales Pruebas escritas Pruebas de realizacin

rea de conocimiento
Pruebas generales Pruebas especificas

Con su forma
Pruebas tradicionales Pruebas Objetivas (opcin Mltiple; llenar espacios en blanco, opcin mltiple, relacionar columnas , pruebas mixtas

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