Professional Documents
Culture Documents
Mientras la tarea..
Reclutamiento: se trata de atraer con selectividad, a travs de varias tcnicas de comunicacin, a los candidatos que posean los requerimientos mnimos del puesto vacante y en.. En la Seleccin: la tarea bsica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mas probabilidades de adecuarse al puesto y desempearlo bien.
a)
b)
Diferencias individuales
Plano fsico: Estatura , peso, complexin fsica, fuerza, agudeza visual y auditiva , resistencia a la fatiga
Las personas se comportan diferentes con mayor o menor xito en las organizaciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender como en la manera de realizarla una vez aprendida.
La estimacin a priori de estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de realizacin) es tarea de la seleccin de personal
En
realidad
esa
comparacin
no
se
concentra solo en el punto de igualdad entre las variables, sino en un determinado nivel de aceptacin, alrededor del punto ideal se admite cierta flexibilidad en mayor o menor medida. Este proceso requiere que la descripcin y el anlisis del puesto se transforme en una
Modelo de Seleccin de personal: Cuando hay varios candidatos y una sola vacante para cubrir, se compara el candidato con los requisitos que exige el puesto, las alternativa son: Aprobacin o rechazo, si se rechaza, queda eliminado del proceso, ya que hay varios candidatos para una misma plaza.
Es un enfoque mas amplio y situacional, en el que existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para candidatos. Cada candidato se compara con los requisitos que exigen cada uno de los puestos que se pretenden llenar. Para cada candidato hay dos opciones por puesto: Ser aprobado o ser rechazado. Si es rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los dems puestos a llenar, hasta agotar las posibilidades de las vacantes.
Descripcin y anlisis de puesto: Intrnsecos (Contenido del Puesto) Extrnsecos ( Requisitos que se exige a la persona
Anlisis de puesto en el mercado: Se trata de un puesto nuevo, sobre lo que la empresa no tiene definicin a priori, ni siquiera el jefe inmediato, la alternativa es verificar en empresas similares.
Requisicin de personal: verificar los datos que lleno el jefe directo en la requisicin de personal, con las especificaciones de los requisiticos y las caractersticas que el candidato al puesto debe tener.
Hiptesis de trabajo: En caso de no utilizarse alguna alternativa anterior, solo queda el empleo de la hiptesis de trabajo, es decir una idea aproximada del contenido del puesto y de sus exigencias para quienes lo desempeen. Ficha Profesiografica: Representa una especie de codificacin de las caractersticas que debe tener el ocupante. De este modo el seleccionador podr saber que y cuanto investigar en los candidatos.
Dirigidas (con una orientacin determinada) No dirigidas (Sin una orientacin o libre
Generales de cultura General idiomas de cultura profesional de conocimientos tcnicos
Exmenes psicolgicos
De aptitudes
generales especficos
PMK De rbol Rorschach TAT SZONDI De motivacin De frustracin De inters
Expresivos
Exmenes de personalidad
Proyectivos
Inventarios
Tcnicas de simulacin
Proceso de seleccin
Entrada Proceso Salida
Aplicacin de las tcnicas de seleccin Entrevista Candidatos captados por el reclutamiento Exmenes de conocimientos Exmenes psicomtricos Candidatos seleccionados enviados a los gerentes
Exmenes de personalidad
Dramatizacin Tcnicas de simulacin
Entrevista de Seleccin
Es la tcnica mas aplicada tanto en empresas, pequeas, medianas y grandes. Es una tcnica que carece de bases cientfica por considerarse una tcnica imprecisa y subjetiva, es la de mayor influencia, tiene la decisin final respecto del candidato.
barreras
Entrevistador
Entrevistado
Recarga
distorsin
Totalmente estandarizada
Preguntas Estandarizadas y elaboradas, pueden
Entrevista dirigida
Entrevista no dirigida
Es una entrevista no estructurada, no se especifican preguntas y respuestas, son libres por completo , son pocos coherentes no tiene guion o directriz preestablecido, el entrevistador avanza por la lnea de menor resistencia, se puede olvidar u omitir algunos asuntos o informacin importante.
ser: eleccin
mltiple, verdadero o falso, si o no, agradable o desagradable, identificacin de formas.
que preguntar y
recibe las respuestas del candidato
Ambiente
Fisico: debe ser privado, confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carcter particular, que sea una sala pequea, aislada y sin la presencia de otras personas que interfieran en su desarrollo Psicologico: El clima debe de ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de tiempo, coacciones ni imposiciones.
Desarrollo de la entrevista
Contenido de la entrevista (el candidato proporciona informacin sobre si mismo, su formacin, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos e intereses, situacin familiar, condiciones socioeconmicas, aspiraciones personales
Comportamiento del candidato: ( su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones.
Cierre de la entrevista
La misma debe de iniciar y fluir con libertad, sin timidez ni embarazo, Debe ser una conversacin amable y controlada Su cierre debe ser elegante El entrevistador debe hacer una seal clara que indique que la entrevista termino Se le debe indicar al candidato algn tipo de informacin respecto de las acciones futuras
Son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a travs del estudio, la practica o el ejercicio, buscan medir el grado de conocimiento profesional o tcnico que exige el puesto. O bien el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas.
rea de conocimiento
Pruebas generales Pruebas especificas
Con su forma
Pruebas tradicionales Pruebas Objetivas (opcin Mltiple; llenar espacios en blanco, opcin mltiple, relacionar columnas , pruebas mixtas