CULTURA, PODER E DECISO NA ORGANIZAO FAMILIAR BRASILEIRA Por Ktia Barbosa Macdo

RAE-eletrnica, Volume 1, Nmero 1, jan-jun/2002. http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=1009&Secao=ORGANIZA&Volume=1&Numero=1 &Ano=2002

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RAE-eletrnica ISSN 1676-5648 2002 Editora: Fundao Getulio Vargas Escola de Administrao de Empresas de So Paulo.

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CULTURA, PODER E DECISO NA ORGANIZAO FAMILIAR BRASILEIRA Ktia Barbosa Macdo Master en Psicologa Aplicada a las Organizaciones pela EAE -Barcelona, Doutora em Psicologia Social pela PUC-SP, professora da Universidade Catlica de Gois E-mail: katia.macedo@cultura.com.br RESUMO O presente artigo visa apresentar o impacto da psicodinmica do poder e da cultura organizacional no processo decisrio, em uma empresa familiar brasileira. O estudo de caso utiliza a observao participante e a entrevista na coleta de dados. Os sujeitos so diretores e gerentes de uma empresa familiar de mdio porte, e os dados coletados so tratados por meio da anlise psicodinmica de Pags e da anlise grfica do discurso de Lane. Como resultados, tem-se: a super valorizao das relaes afetivas, da confiana mtua, da antigidade, dedicao e fidelidade. Relaes chefias subordinados autoritrias e paternalistas, preferncia pela comunicao verbal e pelos contatos pessoais. O processo decisrio tende ao improviso, busca consenso e influenciado pelas relaes de poder e por aspectos emocionais, ligados a fatores culturais das empresas familiares. ABSTRACT This study shows an analysis of the impact of organization culture and the psycho-dynamics of power on the decision process in a familly firm. The investigation, based on case study methods, used participant observation and interviews with directors and managers of a familiar firm in Brazil. The data had been analyzed using Pags psycho-dynamic approach and Lanes graphical discourse analysis. It was found that the organization priorizes and emphatizes the affective relations, mutual confidence, loyalty, length of service and dedication and uses these as criteria for promotions. Managers- subordinates relations was marked by both authoritarianism and paternalism. Verbal communication and personal contacts were preferred. The decision process tended to be improvised, during which consensus and also influenced by power and cultural relations based on emotional factors having their origin in family questions. PALAVRAS-CHAVE Cultura, organizao, poder, empresa familiar brasileira , deciso organizacional. KEY WORDS Organizations, culture, power, Brazilian familly firm, making decisions process.

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INTRODUO No Brasil ,no final da dcada de 1990, as questes colocadas pela globalizao, tais como o desemprego, a falta de qualificao de mo-de-obra e o mercado cada vez mais competitivo e exigente, esto gerando uma situao de crise . Solues ou polticas pblicas que levem a gerao de novos empregos e ao aquecimento da economia esto sendo apontados como necessidades inegveis. Esse contexto refora a necessidade de se levantar dados sobre as organizaes e sua realidade no Brasil, bem como sua insero no mercado globalizado . Durante algum tempo a tendncia foi a de se trabalhar com as organizaes dissociadas de suas caractersticas culturais. No entanto , alguns trabalhos recentes, como o de Hofstede (1994) ou Barros (1996), apontam na direo do reconhecimento da identidade das naes, que se diferenciam em vrios aspectos e que tm, cada vez mais, a conscincia do significado de empreendimentos multiculturais entre suas empresas. No caso do Brasil, a minoria das empresas nacionais de capital aberto. So , em outras palavras, familiares. O conceito de empresa familiar adotado no presente estudo o proposto por Lanzana , que considera uma empresa como familiar quando um ou mais membros de uma famlia exerce considervel controle administrativo sobre a empresa, por possuir parcela expressiva da propriedade do capital. Assim, existe estreita ou considervel relao entre propriedade e controle, sendo que o controle exercido justamente com base na propriedade.(LANZANA,1999,p. 33). Vidigal (1996) comenta que as empresas familiares representam 99% das empresas no estatais brasileiras. So elas que representam a possibilidade de uma maior absoro de mo-de-obra e gerao de empregos, so elas as responsveis pela sustentao da economia e aquecimento do mercado e so elas tambm as mais afetadas pela globalizao, segundo Lanzana (1999). Segundo ele, as empresas familiares vm perdendo importncia relativa entre as empresas de maior porte no Brasil por causa de sua relutncia em abrir o capital e em associar-se a parceiros internacionais. Apesar da importncia e da necessidade de pesquisas sobre as pequenas e mdias empresas, boa parte das teorias administrativas e dos modelos de mudana organizacionais so derivados de pesquisas realizadas em empresas de grande porte, geralmente de capital aberto, quando no abordam pesquisas replicadas de pases do primeiro mundo, de forma a pretender fazer uma transferncia de tecnologia , sem considerar as caractersticas culturais especficas do Brasil. Os resultados de pesquisas como estas no auxiliam na compreenso das pequenas e mdias empresas. CULTURA , PODER E DECISO NAS ORGANIZAES O campo de estudos de organizaes basicamente multidisciplinar, onde vrias cincias contribuem, e dentre elas, a Psicologia Social que coloca como seu objeto de estudo a relao do ser humano com o tecido de seu mundo social. Os indivduos so considerados pensadores ativos que, mediante inumerveis episdios cotidianos de interao social, produzem e comunicam incessantemente suas prprias representaes e solues especficas para as questes que colocam a si
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mesmos. Ao abordar as relaes dessas pessoas nas organizaes, a cultura e as relaes de poder surgem como fundamentais para a compreenso da dinmica organizacional. Por cultura entende-se aqui um conjunto complexo e multidimensional de tudo o que constitui a vida em comum nos grupos sociais. Seria ainda um conjunto de modos de pensar, de sentir e de agir mais ou menos formalizados, os quais, tendo sido aprendidos e sendo partilhados por uma pluralidade de pessoas, servem, de maneira ao mesmo tempo objetiva e simblica, para integrar estas pessoas em uma coletividade distinta de outras. o resultado de comportamentos cujos componentes e determinantes so compartilhados e transmitidos pelos membros de um dado grupo. Para Motta ( 1997) , a cultura designa, classifica , corrige, liga e organiza. Ela desenvolve princpios de classificao que permitem ordenar a sociedade em grupos distintos e influencia as orientaes particulares que assumem os jogos estratgicos pelos quais cada um defende seus interesses e suas convices , no interior de cada grupo social . A cultura apreendida pelo homem por meio do processo de aculturao, a partir do qual aprende ou adquire os valores do grupo ou sociedade em que est inserido. somente a partir do conhecimento dessa sociedade que se poder compreender o comportamento dessa pessoa dentro dos grupos. O processo de aculturao se encarrega de transmitir, tanto objetiva quanto subjetivamente, ao sujeito os valores, as crenas, os mitos presentes na cultura de um determinado grupo. E essa cultura internalizada influenciar esse sujeito em suas relaes sociais, podendo ser modificada a partir de suas experincias em diversos grupos, ao longo do tempo. A SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL Transportando esse conceito para a organizao , pode-se afirmar que as organizaes, exercem influncia cada vez maior sobre as condutas individuais das pessoas que delas participam. A socializao organizacional um processo de aculturao e formao no qual se ensina o que importante para a pessoa se adaptar em uma determinada organizao. Adaptao esta que induzida pela transmisso de uma srie de contedos que dizem respeito, basicamente, aos objetivos fundamentais da organizao, aos meios escolhidos para os alcanar, s responsabilidades dos membros e aos padres de comportamento necessrios para um desempenho eficaz, assim como a todo um conjunto de regras ou princpios relativos conservao da identidade e integridade da organizao. Desse modo, ao se verticalizar um pouco o conceito de cultura , pode-se apresentar a definio de cultura organizacional de Aktouf como um conjunto de evidncias ou postulados compartilhados pelos membros da organizao, dirigentes e empregados . Um cimento que mantm a organizao como um todo, que lhe confere um sentido e engendra um sentimento de identidade entre seus membros (AKTOUF,1993,p.43). Para Hofstede impossvel compreender a cultura de uma organizao sem conhecer o contexto em que ela se insere." Todo ser humano de fato o socializado de determinado meio , no se pode tornar inteligvel a dinmica humana nas organizaes sem conhecer a cultura e a sociedade na qual ela se insere " .(HOFSTEDE, 1994, p. 180) Hofstede (1994) realizou um estudo comparativo levantando traos culturais em empresas de vrios pases, dentre eles o Brasil. Em nvel da cultura do pas, seis aspectos foram considerados, a saber : a distncia do poder , que poderia ser grande ou pequena; a tendncia a ser coletivista ou individualista, em que se observaram aspectos de normas gerais, famlia, escola, local de trabalho,
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polticas e idias; a orientao ser masculina ou feminina; a maneira de lidar com a incerteza de modo forte e fraco e os aspectos de normas gerais como famlia, escola, local de trabalho , poltica e idias ; e, finalmente, orientao a mdio ou longo prazos. Em nvel das organizaes, o estudo levantou seis variveis: a primeira considerava-se a orientao para processo ou para resultados; a segunda, a orientao para o empregado ou para o trabalho; a terceira, se ela era uma empresa profissional ou paternalista; a quarta , se tratava-se de sistema aberto ou fechado; a quinta, se utilizava controles rgidos ou relaxados; e a sexta , se voltava para normas ou pragmatismo. Considerando as organizaes brasileiras, Hofstede levantou como traos do Brasil, em relao aos outros pases pesquisados, trs aspectos: coletivista, grande distncia do poder e a evitao da incerteza . Nas empresas h uma tendncia para uma interao social intensa e um envolvimento ativo dos dirigentes superiores , geralmente autocrticos. Pode-se observar que esses traos levantados no estudo de Hofstede vm de encontro com traos levantados em outras pesquisas , como as desenvolvidas por Lodi (1994) , Hollanda( 1989) , DaMatta (1997) , dentre outros, o que refora a necessidade de se considerar os aspectos culturais da sociedade em que a organizao se insere. O processo decisrio se configura em um momento privilegiado para se analisar e compreender a dinmica nas organizaes. Para o presente estudo toma-se a definio de Giuzi ( 1987), quando ele afirma que decidir um processo de escolha entre alternativas vlidas e concorrentes entre si. As pessoas passam muito mais tempo convivendo com as conseqncias das decises do que as tomando. Como as conseqncias das decises freqentemente so a manifestao dos processos de influncia , o poder se apresenta como uma varivel importante , visto ele possuir um papel crucial no processo decisrio organizacional. Nas relaes de poder h um desequilbrio de foras entre duas partes com interesses divergentes , onde uma impe sua vontade sobre a outra e faz com que esta faa coisas que de outra forma no faria . Estas relaes ocorrem nas relaes sociais , se baseiam na posse de recursos , muitas vezes assimtricos, produzem um efeito na mesma relao social , possuem tendncia a se ocultar, sendo ambguas e ainda abarcam conflitos de interesses divergentes. A tomada de deciso organizacional poltica em sua natureza, e ocorre no sentido do conflito ou luta de poder em torno das preferncias que vo prevalecer na determinao de uma poltica organizacional ou do resultado de uma deciso. Para Pfeffer ( 1992), h pelo menos trs aspectos da dinmica de decises gerenciais que se relacionam com as polticas decisrias. O primeiro deles refere-se fonte de presso interna e externa para dominar o ambiente; o segundo se relaciona com as estratgias disponveis e utilizadas por ela; e o terceiro se refere aos mecanismos que do forma ao exerccio efetivo do poder e das polticas dentro da organizao. Bertero ( 1989) diz que as organizaes so caracterizadas por situaes de ambigidade e incerteza. A anlise do processo decisrio mostra as diferentes manifestaes do poder e da poltica e
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suas relaes com a cultura das organizaes, que mostra quem decide, por qual processo, quais so os resultados, quem perde e quem ganha, quais so as justificativas etc. Os processos de tomada de deciso so politizados e tambm influenciados pelos sistemas de valores por vrios motivos : as situaes so incertas e abertas a mltiplas interpretaes, os objetivos so conflitantes, pouco claros e no podem ser atingidos simultaneamente, os interesses so divergentes, as preferncias pessoais so inconsistentes e ambivalentes e as conseqncias das alternativas no so bem conhecidas. Friedberg( 1993) considera que a liberdade de ao das pessoas limitada pelas condies materiais e sociais que prevalecem no seu contexto de ao e que so escoradas por um conjunto de estruturas e de regulaes globalizantes relacionadas a cultura . Aps essa introduo, fica claro que o processo decisrio deve ser estudado dentro de uma perspectiva complexa, uma vez que engloba processos cognitivos, emocionais e contextuais, tanto influenciando o ambiente quanto sendo influenciado por este. No caso da empresa familiar, deve-se considerar tanto as relaes de poder como o contexto cultural interno e da sociedade em que se insere. METODO Os temas cultura, poder e processo decisrio esto inter-relacionados e requerem uma metodologia que consiga lidar com suas interfaces. Diversos autores salientam a necessidade de se utilizar mtodos qualitativos para pesquisar esses temas. Dentre eles, podem-se citar Chanlat (1993), Sackman(1991), Spink (1997), Fleury (1989), Andrade(1997) e Anselmo(1995). Fleury (1994) comenta que grande parte das pesquisas realizadas sobre cultura organizacional so baseadas em estudos de caso. No apenas na literatura internacional como nos trabalhos realizados recentemente no Brasil ,procura-se focar a realidade de uma organizao. Para ela, pesquisadores que acreditam que culturas so nicas e especficas a um grupo particular utilizam mtodos qualitativos. Os mtodos qualitativos procuram descrever a cultura do ponto de vista do indivduo que est dentro dela. Entrevistas no estruturadas , observaes e outras tcnicas qualitativas so assim desenhadas para capturar o ponto de vista do sujeito participante do grupo que se estuda. Pesquisadores que utilizam abordagem qualitativa evitam impor suas prprias categorias ou outras idias a uma cultura, procurando trazer tona o sistema de categorias ou idias que os membros da cultura usam. Andrade ( 1995) , resumindo as caractersticas bsicas da pesquisa qualitativa, identifica alguns aspectos que considera essenciais: descritiva; o ambiente e as pessoas nele inseridas no so reduzidos a variveis, mas observados como um todo; o ambiente natural a fonte direta dos contedos e o pesquisador o instrumento fundamental; a preocupao do investigador est no significado que as pessoas do s coisas e prpria vida e , porque no partem de hipteses a priori, utilizam o enfoque indutivo na anlise das informaes. Ao concluir, afirma que quando o estudo de carter descritivo e o que se busca o entendimento do fenmeno como um todo, na sua complexidade, possvel que uma anlise qualitativa seja a mais indicada. Entre os tipos de pesquisa qualitativa caractersticos, talvez o estudo de caso seja um dos mais relevantes. Gil (1994) e Chizotti (1998) afirmam que o estudo de caso no se encaixa dentro da proposta quantitativa pelo fato de trabalhar com dados que no permitem tratamento estatstico, motivo pelo qual foi criticado e, por muito tempo, considerado pouco cientfico dentro do paradigma
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dominante nas cincias. Por concordar com esses autores, optou-se como o estudo de caso, dentro de um enfoque qualitativo. SUJEITOS A populao pesquisada se constituiu de todos os funcionrios ocupantes de cargos de diretoria , assessoria da diretoria e gerncias , no perodo de 1995 a 1997 . No total , 25 pessoas , que trabalhavam em uma empresa familiar de mdio porte, que atua na rea de transportes coletivos de cargas secas na regio centro-sul do Brasil. MATERIAL O mtodo de coleta dos dados se deu pela observao participante do pesquisador em trs seminrios da cpula da empresa e de entrevistas semi - estruturadas complementares. Os dados foram registrados por meio de filmagem. PROCEDIMENTO O perodo estudado abarcou a realizao de trs seminrios da cpula da empresa, realizados no perodo de novembro de 1995 a julho de 1997. O total de horas de filmagem dos seminrios foi de 50 horas, somadas a mais 10 horas das entrevistas. fase da transcrio dos dados, seguiu-se a sua anlise, tomando como base a anlise psicodinmica de Max Pags (1987) em um primeiro momento, e a anlise grfica do discurso de Silvia Lane (1996), em um momento posterior. RESULTADOS A tcnica de Pags permitiu levantar dados especficos sobre as relaes de poder e processo decisrio, pois dividiu o discurso em temas e categorias, a saber: os objetivos dos seminrios , a psicodinmica dos eventos, a participao dos sujeitos nos seminrios , as relaes de poder e o processo decisrio. A anlise grfica do discurso de Lane permitiu visualizao do discurso, que possibilita que se percebam os ncleos de pensamento emergindo e se encadeando para formar as representaes. Outro aspecto positivo dessa tcnica sua capacidade de condensao , a possibilidade de conter em alguns grficos os dados ou representaes relativas aos discursos construdos em vrias horas de discusso. Os resultados levantados no presente estudo podem ser resumidos em dez pontos, que caracterizam como ocorrem as relaes de poder e de cultura na organizao familiar brasileira, e como estes fatores influenciam o processo decisrio: H uma super valorizao de relaes afetivas em detrimento de vnculos organizacionais, em que freqente a valorizao da confiana mtua, independente de vnculos familiares. Os laos afetivos so fortemente considerados, influenciando os comportamentos, relacionamentos e decises da organizao.

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H uma grande valorizao da antigidade1, considerada como um atributo que supera a exigncia de eficcia ou competncia. H uma exigncia de dedicao, postura de austeridade e expectativa de alta fidelidade em relao organizao. comum se perceber dificuldades na separao entre o que emocional e racional, sendo observada uma tendncia para prevalecer ou supervalorizar aspectos emocionais quando decises tm de ser tomadas. O autoritarismo e o paternalismo esto presentes nas relaes das chefias com seus subordinados. H preferncia pela comunicao verbal e pelos contatos pessoais. H a presena de posturas centralizadoras, autoritrias e, muitas vezes, paternalistas nos dirigentes em relao a seus subordinados. O processo decisrio nas organizaes brasileiras tende a ser centralizado, residindo no chefe a ltima instncia para a tomada de decises O processo decisrio do brasileiro tende para um padro mais espontneo e improvisado, caminhando em crculo, agindo com certa lentido, buscando consenso e participao e, finalmente, decidindo inopinadamente por impulso. As decises brasileiras - mais rpidas e arriscadas, com um nmero menor de participantes, e fazendo uso de um nmero igualmente menor de informaes parecem ter maior dificuldade para atingir seus objetivos. A proviso de cargos, as promoes e premiaes geralmente observam critrios de confiana , lealdade e antigidade dos funcionrios , em detrimento de sua produtividade ou da qualidade do servio prestado. Como pode-se perceber, a empresa estudada se configura como uma empresa familiar , e apresenta traos da cultura brasileira em todas as suas relaes, inclusive as de poder. Observa-se a grande influncia das relaes de poder e da cultura organizacional no processo decisrio, dados que respondem ao problema inicial que perguntava se essas fatores influenciavam o processo decisrio , e como. DISCUSSO Partindo dos resultados alcanados pela pesquisa, foi possvel um dilogo com os de trabalhos de outros pesquisadores que tambm abordaram a cultura das organizaes brasileiras, dentre eles o de Hofstede(1994), Perrot (1988), Azevedo (1958) , Moog (1981) , Freitas (1997) , Holanda (1989), Lodi (1993, 1994) , Barros e Prates (1996) e Fonseca (1997). Os resultados nesta pesquisa confirmam dados encontrados em outros trabalhos que abordaram a empresa familiar no Brasil, dentre eles os de Secco (1980), Lodi ( 1993 e 1994 ), Bernhoeft (1989) e Vidigal ( 1996).

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O termo antigidade se refere ao tempo em que um funcionrio trabalha na organizao .

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Como Lodi ( 1993,1994) afirmou, a empresa familiar possui algumas vantagens em relao a outras organizaes. Na empresa estudada, foram encontradas evidncias da presena de alguns dos aspectos citados por ele : a lealdade dos funcionrios existe e, inclusive, valorizada at como critrio para promoes, assim como a confiana ; a empresa ainda oferece relativa estabilidade de emprego, inclusive valorizando o critrio de antigidade; os diretores so sensveis social e politicamente em relao aos seus subordinados e existe continuidade da administrao - mesmo durante o processo sucessrio - funcionando como elo de ligao entre o passado, o presente e o futuro. Foram detectadas tambm algumas caractersticas que representam desvantagens das empresas familiares em relao a outras organizaes. So elas: em funo de conflitos de interesse entre famlias e empresa, ocorre falta de disciplina, personalizao dos problemas administrativos , uso indevido dos recursos da empresa por familiares; falta de sistemas de planejamento e controle ; utilizao de critrios, como familiaridade, para contratao e promoes. Todos esses fatores foram encontrados e, seguramente, interferem nos resultados da empresa. Apesar de a diretoria ter um certo nvel de conscincia da interferncia desses aspectos nos resultados da empresa, parece no haver disposio comportamental para modific-las, uma vez que, para isso, deveria haver mudana em nvel de cultura organizacional. A sobrevivncia das organizaes familiares brasileiras, hoje, est diretamente relacionada ao contexto externo mundial, que se caracteriza com o crescimento do capitalismo e o processo de globalizao. Trata-se de um processo irreversvel e de maior integrao entre os pases nos campos econmico, cultural, poltico etc. Diante desse processo, s resta s organizaes se adaptarem e, para autores como Lodi ( 1993,1994) e Bernhoeft (1989, 1999) , essa adaptao est condicionada sua profissionalizao, relacionada a fatores que exigem mudanas culturais, econmicas e polticas nas organizaes. Propostas para essas mudanas surgem partindo de indicativos econmicos, que demonstram que as empresas nacionais que esto em expanso, adotam inovaes - como o investimento na profissionalizao da gesto, formulao de um plano estratgico que inclui abertura futura, atualizao tecnolgica ; abertura para o mercado internacional e associao com empresas estrangeiras a empresa estudada tem poucas chances de sobrevivncia, se optar por manter suas antigas estruturas. A abertura de capital, embora parea a soluo para a sobrevivncia da empresa familiar a curto e mdio prazos, a longo prazo esta estratgia significa a transformao da empresa familiar em nofamiliar, medida que a propriedade do capital se desconcentra. Assim, essa soluo parece no ser a mais adequada. A atitude de esperar que o governo do pas providencie condies de crescimento econmico para as empresas, tambm no cabe mais em empresrios , na entrada do terceiro milnio. O cooperativismo, de carter associativo, a formao e o fortalecimento de confederaes, sindicatos, organizaes no - governamentais, enfim, associao de empresrios e de funcionrios indicam um caminho onde a possibilidade de discusso, negociao e construo de solues criativas. Creio que somente por meio do fortalecimento das pequenas e mdias empresas brasileiras, que nossa sociedade poder enfrentar o desafio do processo de excluso social , que tem suas bases no desemprego, na misria e na desigualdade social, que se incrementam a cada vez que uma empresa nacional quase sempre pequena ou mdia - fecha ou vendida para uma grande - multinacional. Artigo recebido em 27/12/1999 . Aprovado em 07/11/2001.
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