Elaboracin de planes y programas de capacitacin

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Inicio de la investigacin

Supervisin Una vez llevada a cabo la previa determinacin de problemas en cuanto al desempeo laboral, partiremos a reunir la informacin necesaria, para conocer si la capacitacin es la solucin a esta problemtica, igualmente con esta informacin sabremos qu tipo de capacitacin desarrollar. Para esto podemos ayudarnos de algunas preguntas que facilitaran el trabajo en cuanto a establecer parmetros de la investigacin, como: Qu resultados busca la organizacin? Qu contribucin hace el departamento de capacitacin para cumplir con los objetivos de la organizacin? Qu mtodos actualmente estn en uso para establecer las prioridades y justificar los objetivos de la capacitacin? Cmo estn midindose los resultados de la capacitacin? El resultado obtenido depender de la informacin recolectada y est igual puede ser usada en futuro para otros fines. En los niveles debe reunirse la informacin recolectada para el diagnstico de necesidades de capacitacin, esta investigacin igualmente debe ser constante a los niveles de organizacin y a los problemas surgidos tras el desarrollo y la evaluacin correspondiente. Se debe identificar el contenido especfico de las reas del diagnstico de necesidades. Se debe hacer un nfasis en el diagnstico de necesidades de los componentes del trabajador, al igual que su organizacin, tareas y trabajo. Ahora viene la evaluacin de las respuestas de las fuentes de informacin. Cuando es llevada a cabo la investigacin, nos encontraremos con dos tipos de informacin, la ms y la menos importante. Por obvias razones nos inclinaremos en las ms importantes que incluyen informacin subjetiva y basada en hechos. Para la seleccin de la informacin una vez llevada a cabo la recoleccin ya sea mediante entrevistas, observacin, documentacin, etc. Se debe aclarar y definir y definir el problema antes de ir a resolverlo. As se tendr la informacin ms clara y se emplearan los mtodos adecuados. Podemos utilizar diferentes mtodos para la obtencin de la informacin, como: Entrevista telefnica: No es segura pues se obtiene informacin inconclusa y corta

Francisco Antonio Vergara Calva

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Trabajar con los grupos de discusin: Es muy buen recurso pues se identifican los significados de ciertas situaciones en particular, a diversas personas. Observando el flujo de trabajo: Se utilizan las observaciones para averiguar lo que pasa mientras los empleados trabajan. Con este mtodo sabremos ms sobre sobre el rendimiento ptimo y real y para inferir la causa de problemas de rendimiento. Estudio de documentos oficiales: con esto podemos conocer el desempeo de los empleados en otros trabajos, reas y accidentes, etc. (Fortalezas y debilidades)

Por otra parte es necesario conocer y determinar el conocimiento que se tiene de los empleados en cuanto a habilidades, conocimientos y actitudes, esto es de gran ayuda para el ahorro de tiempo, dinero y otros recursos. Debemos formular preguntas las cuales nos ayuden a cubrir esta rea de conocimiento para continuar o desarrollar una nueva estrategia, algunas preguntas de ayuda son: Los empleados pueden hacer las tareas necesarias para conocer las metas del desempeo? Los empleados conocen y entienden sus expectativas del desempeo? Los empleados reciben informacin sobre su desempeo? Los empleados tienen cada cosa que ellos necesitan para su desempeo?

Colectar y organizar la informacin. Cuando surge alguna problemtica la primera cuestin que nos planteamos es como solucionarla, para esto nos sirve la informacin por que no siempre la capacitacin es una respuesta a nuestra problemtica. Por eso es de gran ayuda el diagnostico de necesidades de capacitacin, aparte de que sirve para obtener y tomar decisiones en cuanto a problemas reales y si es viable. Esta procedimiento igual ser de ayuda para futuros proyectos (modificacin, consulta de datos, etc.).

Francisco Antonio Vergara Calva