Legislacion Laboral

LEGISLACION LABORAL
LEGISLACIN LABORAL
Uso exclusivo para alumnos UNTECS (turno noche)
2012-1
RESUMEN DE CLASE No. 1 (inaugural)
Carlos Eduardo Armas Morales DOCENTE DEL CURSO
LEGISLACION LABORAL
ASIGNATURA: LEGISLACIN LABORAL Profesor: Carlos Armas M. PRESENTACIN DE LA ASIGNATURA.La asignatura permite conocer al estudiante el rgimen jurdico que regula el sector laboral: Leyes y reglamentos de las relaciones laborales inherentes a la actividad enfatizando las formas especiales de contratacin del trabajo periodo de prueba, salario, suspensin y extincin del contrato. As como la organizacin sindical y los convenios laborales. OBJETIVOS.Basados en competencias terminales Apunta que el alumno al finalizar la asignatura este en la capacidad de: -Conocer y aplicar conocimientos tericos prcticos del rgimen jurdico laboral vigente en las instituciones pblicas y la empresa privada donde el futuro profesional se desempee empleando una mentalidad analtica crtica para comprender la estructura legislativas que rige la actividad laboral en el Per. -Brindar asesoramiento integral usando sus conocimientos en materia jurdica laboral satisfaciendo con eficiencia en la toma de decisiones gerenciales relacionados con la gestin empresarial turstica. -Conocer y desarrollar competencias actitudinales fundamentada en valores de tal manera que tenga internalizado que el cumplimiento de la ley favorece a una practica empresarial que beneficia a la sociedad.
METODOLOGA.El desarrollo de las sesiones ser con exposicionesdilogo. Se programaran lecturas con el fin de ser ledas por los participantes y discutidas y comentadas en sesin y complementadas por el gerente de aula. Asimismo se empleara el mtodo de casos cuando sea posible parala parte prctica de la asignatura. PROGRAMA TEMTICO.De conformidad con el silabo que se elabore bajo las directivas de la Facultad GLOBALIZACIN Y LAS RELACIONES LABORALES.Son dos factores que estn haciendo variar los procesos culturales de la sociedad, las transformaciones tecnolgicas y la globalizacin, es as como el trabajo y el empleo enfrentan hoy nuevos desafos que nos permiten converger en dos tipos de trabajo el autoprogramables y el trabajo genrico y asimismo se pasa del concepto del empleo al de empleabilidad, del empleo industrial al empleo de servicios que hacen necesario innovar los regmenes jurdicas laborales <<El profesor explica el fenmeno laboral en un entorno globalizado y predominio de la hightech>> DESCUBRIENDO LAS MEGOTENDENCIAS DEL NUEVO MILENIO 1.-Sociedad Industrial ---- a Sociedad de informacin 2.-Tecnologa forzada ---- a Alta tecnologa/Alto toque
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3.-Economa nacional----- a Economa mundial 4.-Corto Plazo ---- a Largo Plazo 5.-Centralizacin ---- Descentralizacin 6.-Apoyo Institucional-----a Descentralizacin 7.-Democracia representativa -----a Democracia participante 8.-Jerarquas ---- a Cadenas de trabajo 9.-Norte---- a Sur 10.-O lo uno/O lo otro ----a Opcin mltiple LOS NUEVOS PARADIGMAS (adaptacin de diversos autores por el profesor) 1) Ser Promotores de nuestro propio cambio
(No a la indiferencia, al inmovilismo....a esperar que alguien nos dija yo te voy a conseguir trabajo, all debemos aplicar la frase coloquial nosotros mismo somos ) 2) Ser leales con nosotros mismo (La empresa nos usa en la medida que servimos al negocio que estn haciendo y les procura rentabilidad... Un negocio puede ser para un da una semana un mes y luego nos despiden. Reinventar nuevos vnculos laborales, vender constantemente nuestras capacidades 3) El trabajo ser permanente y continuo (Pero el trabajo ser muy variado y especializado y una persona no tendr trabajo largo y permanente o para toda la vida en una empresa o institucin como antes... en la poca de los abuelos e incluso de sus padres ) 4) Tendremos Organizaciones Comunitarias o Comunidades de negocios (Las organizaciones sern temporales e incluso artificiales para realizar un negocio muchas veces en el da da . Se rompe la organizacin empresarial formal ...) 5) El tiempo y el talento ser lo mas preciado por las personas (El tiempo y el talento ya no ser de las organizaciones, estas tendrn que ajustarse a las posibilidades y necesidades de la persona talentosa especializada o de lata empleabilidad ) 6) El trabajo ser fragmentado
(Constituye la ruptura del trabajo rgido de 8 horas o ms... Tendr singular importancia el trabajador independiente) 7) Adaptacin a la velocidad del cambio (No saber adaptarse al cambio sino a la velocidad de este, es decir si una persona tiene una idea de negocio abocarse a su realizacin en forma inmediata sino otro lo har y el primer pensador o el de la idea ser un mero espectador de lo que el no pudo hacerlo porque le falto iniciativa...)
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8) Desaparicin de la oficina o el centro de nuestra operaciones en cualquier lugar (Es la ruptura de la Oficina fsica, esttica, centralizada formal de una empresa...) 9) Calidad personalizada de acuerdo a la persona (Cada persona es una ser diferente no puede haber una calidad promedio social o colectiva se debe pensar en la calidad personalizada para hacer a los clientes individuos fieles. Si antes se pensaba satisfacer al cliente ahora se busca deleitarlo
LA CONCEPCIN DEL TRABAJO

Etimologa proviene del latn tripalium elemento de tortura lo que le daba al trabajo una idea de castigo. DESARROLLO HISTRICO DEL TRABAJO: Se vislumbra las siguientes fases Trabajo en apropiacin: No exista estado las personas agarraban los productos de la naturaleza tal como lo encontraban era un trabajo de apropiacin Agricultura y ganadera: De ser nmade pasa a ser sedentario, es decir se asienta en un lugar donde cultiva e intensifica ganadera, siendo esta modalidad de realizacin del trabajo (trabajo para vivir, subsistir) La esclavitud: Unos hombres someten a otros a trabajos contra la voluntad de estos. Eran considerados como cosas o bestias de carga, trabajo para el dueo de su vida. Los esclavos eran considerados cosas. La servidumbre: Al no existir estado poderoso las personas se agrupan en los denominados los feudos administrados por los seores feudales de gran podero quienes los protegan, los cuales tendran que darle por seguridad y una especie de gratitud el producto de las cosechas y de otras actividades. El artesano: Utiliza herramientas o maquinas mas menos adecuados sin embargo todo dependa de la pericia del trabajador. La propiedad era familiar. Trabajo y Capital pertenecan al artesano. El maquinismo: La revolucin industrial propicia que existan dueos de maquinas ya mas sofisticadas que tenan trabajadores, es decir ellos eran responsables de las ganancias y prdidas y de poner el capital. Existe una separacin del trabajo y el capital La sociedad del conocimiento: Donde se vislumbra un trabajo fundamentado ya no en el msculo, la fuerza bruta que se deja a los robots o sistemas automatizados, quedando para el hombre el trabajo sutil basado en el conocimiento, que Tofler denomina cognotrabajo. Sin embargo las condiciones econmicas dados por el capital persiste en incrementarlo a costa de la productividad del trabajador, sin un retorno proporcional en la gran masa de trabajadores, sobre todo de los pases desarrollados. CONCEPTOS DEL TRABAJO Anteriormente mencionamos que provenan del latn tripalium que era un herramienta de tortura y el termino labor, se cree que provena del griego labeo significa tambalearse o vacilar entre un gran peso. Que en cierta medida significa una especie de penalidad o sufrimiento de all que la Biblia exprese la frase COMERAS CON EL SUDOR DE TU FRENTE. Desde otro ngulo el trabajo es una actividad humana consiente y libre y voluntaria que tiene por objeto la produccin de bienes y servicios a cambio de una relacin econmica que te va permitir satisfacer tus necesidades. Su desarrollo histrico lo podemos vislumbrar en las siguientes fases: Trabajo en apropiacin, de agricultura y ganadera, trabajo en esclavitud, Servidumbre, trabajo artesanal y en poca del maquinismo, produccin en serie (fordismo) y el automatizado con microelectrnica y robtica.
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CONCEPTO DE DERECHO Segn la etimologa proviene de la voz latina directum, que significa que va directamente hacia un fin. Lo que esta conforme a la regla. Conjunto de normas de conducta humana dictadas por el Estado para organizar y regular la vida social del hombre CONCEPTO DE LEGISLACIN La legislacin esta contenido en el concepto amplio del derecho que en su sentido sustantivo o de contenido representa la norma jurdica que en su sentido especifico denominaos legislacin o disposicin jurdica. Es la aplicacin concreta del derecho o la norma jurdica para regular un sector de la realidad material. Nuestra realidad es el sector LABORAL en consecuencia estudiaremos el conjunto de normas laborales que reglan el trabajo. (Ver normativa Laboral Internacional y Nacional. Tratados Internacionales OIT, Leyes nacionales, Decretos Legislativos, Decretos supremos etc. ) El Derecho Laboral: Es una rama del derecho que esta integrada por un conjunto de normas y principio que regulan las relaciones laborales entre el empleador y los trabajadores y de uno y otro con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado y dependiente. Clases: Derecho Trabajo Individual y Derecho de Trabajo Colectivo. Se puede incluir el Derecho Procesal Laboral. Hacemos referencia que se debe tener en cuenta igualmente el Derecho Laboral Publico que regula las relaciones del Estado como empleador y los trabadores de la Administracin Pblica RESUMEN No. 2 FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO. EVOLUCION CONSTITUCIONAL DEL DERECHO LABORAL PRINCIPIOS FUENTES DEL DERECHO Son los orgenes de donde emana la norma jurdica que se plasman en leyes que regulan concretamente un sector de la realidad social. Las fuentes del derecho laboral establecen el marco jurdico que regula las relaciones laborales , relaciones que tiene su origen en el contrato de trabajo FUENTES FORMALES: SISTEMA DE FUENTES I.-CONSTITUCIONAL CONSTITUCIN TRATADO DE DERECHOS HUMANOS II.-PRIMARIO, LEGAL O LEGISLATIVO Es el derecho escrito o positivo que esta integrado por una gama de leyes de un ordenamiento jurdico, en este caso del ordenamiento jurdico del trabajo (Legislacin Laboral). TRATADO LEY DECRETO LEGISLATIVO DECRETO DE URGENCIA III.-SECUNDARIO O REGLAMENTARIO
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REGLAMENTO IV.-TERCIARIO CONVENIO COLECTIVO REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO LA COSTUMBRE.- Ley no escrita son comportamientos usos y practicas que tiene consecuencias jurdicas en un determinado lugar: comunidad, pueblos, pas. OTROS LOS PRINCIPIOS GENERALES DE DERECHO.- Lineamientos generales orientadores e informadores de las normas jurdicas concretas LA JURISPRUDENCIA.-Son las sentencias o fallos expedidos por la Corte Suprema y que se realizan en forma reiterada que luego sirven como modelos o antecedentes para otros casos. LA DOCTRINA.- Conjunto de diferentes corrientes de pensamientos propuestos por tratadistas o investigadores y que puede ser tomado por el juez para entender y resolver un caso concreto. FUENTES MATERIALES: La tecnologa, las revoluciones sociales etc.
LA CONSTITUCIN Y EL DERECHO LABORAL
La de 1933 de corte liberal, la de 1979 intervencionista y la de 1993 neoliberal, en relacin a estos ltimos:
La del 1979 expresa: Los derechos reconocidos de los trabajadores son irrenunciables...Todo pacto en contrario es nula; la del 1993 prescribe el carcter irrenunciable de los de los derechos ya no menciona sobre la nulidad del pacto. La de 1979 indica: Ninguna ley tienen efectos retroactivos, salvo en materia, penal, laboral, tributaria cuando es mas favorable al reo, al trabajador o contribuyente, la del 1993 dice Ninguna ley tiene fuerza ni efectos retroactivos salvo en materia penal, cuando favorece al reo. Elimina la potestad de favorecer al trabajador. La del 1979 expresa: El trabajo es objeto de proteccin por el Estado, la del texto de 1993 El trabajo es objeto de atencin prioritaria No es tajante como el anterior. La del 1979 indica: El trabajador tiene una remuneracin justa, la de 993 refiere El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente Le quita la sagrada proyeccin de la justicia por sobre todas las cosas.
EL DERECHO DE TRABAJO Y LA CONSTITUCIN La constitucin lo trata en el capitulo II De los derechos sociales y econmicos, Articulo 22 (naturaleza del trabajo), Artculo 23 (El estado y el trabajo), Artculo 24 (La remuneraciones) , articulo 25 (De la jornada de trabajo) Articulo 26 (Principio aplicado al trabajo), Artculo 27 (proteccin contra el despedido), Articulo 28 (Derecho de sindicacin) artculo 29 (participacin en las empresas).
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LA LEY GENERAL DE TRABAJO EQUIVALE A: Ley de fomento al empleo D.Leg No. 728 se consolida mediante el D.S. No. 002 y 003-97-TR, Textos Unicos Ordenados de la ley de Formacin y Promocin Laboral y de la Ley de productividad respectivamente, de las cuales se derivan una serie de Leyes Laborales y Reglamentos que han modificado esta Ley. Actualmente se tiene en el congreso un Proyecto de Ley General de Trabajo que no se aprueba PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL Son preceptos que sustentan y tipifican este derecho, ideas fundamentales y organizadoras de la institucin jurdico-laboral. Es el verdadero fundamento del ordenamiento jurdico del trabajo. -Principio de Igualdad (Es un principio bsico del orden jurdico que coordina en la igualdad a la ley, igualdad de trato e igualdad de oportunidades) -Principio de primaca de la realidad (Lo declarado en el contrato o verbalmente queda subyugado a la realidad) -Irrenunciabilidad de los derechos (Los trabajadores no pueden renunciar a sus derechos laborales que le compete de acuerdo a la ley) -Indubio pro-operario (En caso de duda insalvable sobre el sentido dela norma , se debe optar por la interpretacin mas favorable) -Norma mas favorable (Cuando mas de una norma es aplicable a una situacin jurdica laboral, no todas se pueden aplicar en forma simultanea, por tanto se prefiere la quemas favorece al trabajador) -La condicin ms beneficiosa para el trabajador (Si existe una nueva regulacin que disminuye o elimina los derechos del trabajador, el trabajador mantiene los beneficios ganados con la anterior regulacin, no aplicndose la nueva). -El principio de la buena fe (Presupone que todos los actos previos a la relacin laboral durante o despus de esta son de buena fe) Existe otros principios derivados de los derechos humanos y la Organizacin Internacional de trabajo.
RESUMEN No.3 CONTRATO DE TRABAJO, ELEMENTOS, CARACTERSTICAS, DIFERENCIA CON LA LOCACION DE SERVICIOS Y CONTRATO CON EXTRANJEROS D. Leg No. 728, D.S. No. 002-TR y D.S. No. 003-97 TR. . CONTRATO DE TRABAJO Base Legal: d. leg. 728 ley de la productividad y competitividad laboral y D.S. No. 003-97-tr (arts. 4 al 9) Guillermo Cabanellas indica El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto la prestacin continuada de servicios privados y con carcter econmico y por el cual una de las partes da una remuneracin o recompensa a cambio de un disfrute o servirse , bajo su dependencia o direccin, de la actividad profesional de otro. De lo cual se resume que ambos suponen prestaciones, el trabajador su fuerza de trabajo (mental y fsico) y el empleador como contraparte remunera al trabajador. Siendo la ley (art. 4 DS No 003 TR) que al presumir la existencia de contrato de trabajo indica que en toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, lo que conlleva a reconocer las caractersticas de personal y de
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subordinacin muy importantes para el reconocimiento del contrato de trabajo del de locacin de servicios ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Los Sujetos.- El trabajador y el empleador El vnculo.-Este elemento une al trabajador y al empleador a travs de las voluntades coincidentes, respecto a las condiciones del trabajo Objeto.-para el trabajador consiste una obligacin de dar su fuerza de trabajo y para el empleador otorgar la contraprestacin (remuneracin). Forma.-Puede ser consensual o formal En este ultimo caso como todo contrato el trabajo puede ser verbal, escrito o con actos de denoten la accin o el hecho laboral consentido) CARACTERSTICAS: -Es consensual.-Es decir el contrato se perfecciona con el mero consentimiento de las partes -Es sinalagmtico.-Las prestaciones de las partes son recprocas y equivalentes -Es bilateral.- Requiere que el contrato tengan dos partes para crear obligaciones -Es oneroso.-No hay trabajo gratuito. Las partes se obligan por una prestacin y correlativa contraprestacin -Es conmutativo.-Las partes saben con certeza la prestacin que reciben y dan -Es de ejecucin continuada y peridica.-La prestacin se dan sin interrupcin en el tiempo. -Es principal.-No depende de otro. Vales por si mismo. -Es Personal.-es un contrato intuito personae es decir no puede delegarse a otro. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO SEGN EL TIEMPO DE DURACION Trabajo a tiempo indeterminado: No se encuentra sujeto a plazo especifico y vincula al empleador y al trabajador de manera continua en el tiempo. Trabajo a tiempo a modalidad (antes se denominaba a plazo fijo): Es un contrato de trabajo a tiempo determinado
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CONTRATO A MODALIDAD
NATURALEZA TEMPORAL MODALIDAD INCIO DE ACTIVIDAD DESCRIPCION Inicio de actividades apertura de establecimiento ,nuevas actividades o incremento de la ya existentes Incremento coyuntural e imprevisible originado por el mercado Reorganizacin de actividades por causa tecnolgicas productivas, organizaciones etc. Actividades transitorias diferentes a la habituales Remplazo del trabajador Caso fortuito o fuerza mayor Un servicio concreto u obra determinada Necesidades permanente pero discontinuas Necesidades permanentes es enciertas pocas del ao (cclicas ) Duracin en funcin dela existencia dela causa temporal o especfica DURACION 3 aos
TEMPORAL TEMPORAL
NECESIDAD MERCADO RECONVERSIN EMPRESARIAL OCASIONAL SUPLENCIA EMERGENCIA OBRA O ESPECIFICO INTERMITENTE TEMPORADA TODA TEMPORAL
DEL
5 aos 2 aos
ACCIDENTAL ACCIDENTAL ACCIDENTAL OBRA O SERVICIO OBRA O SERVICIO OBRA O SERVICIO OTROS NO RGULADOS
6 meses al ao Retorno del remplazado Fin de la obra (civil sanitaria, elctrica) Fin de obra o servicio ; corte suprema mximo 8 aos No plazo No plazo Fin de l causa
SERVICO
CAUSA
REQUISITOS PARA SU VALIDEZ -Debe ser por escrito y por triplicado y debe consignarse en forma expresa su duracin, las causas objetivas de la contratacin, as como las dems condiciones de la relacin laboral) -Una copia debe ser llevado a la AAT (Autoridad Administrativa del Trabajo) - Ministerio de Trabajo.
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Presentacin y registro ante la AAT dentro delos 15 das posteriores a su celebracin NORMAS COMUNES.-Plazo del contrato: Dentro de los establecido en las modalidades contractuales sealadas pudiendo celebrar contratos en menores periodos pero que sumados no excedan dichos lmites. (Artculo 74) -Periodo de prueba: Los previsto en la presente ley (artculo 75) -Resolucin arbitraria del contrato: Es decir cuando se despide en forma injusta el empleador deber pagar como indemnizacin una remuneracin equivalente a una remuneracin y media mensual por cada mes dejado de trabajar (articulo 76) DESNATURALIZACIN DE LOS CONTRATOS: (articulo 77) Se consideraran de duracin indeterminada, ocurre cuando Concurre cuando no se cumple los requisitos tanto de forma como de fondo, los cuales sern considerados como contrato de duracin indefinida, se presenta en las siguientes situaciones. a)Si el trabajador contina laborando despus de la fecha del vencimiento del plazo estipulado o despus de las prrrogas pactadas y estas exceden el limite permisible b)Cuando se trate de un contrato de obra determinada o de servicios especfico si el trabajador continua prestando servicios efectivos luego de concluido el contrato de trabajo sin haber operado la renovacin. c)Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional y el trabajador continua trabajando. d)Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas. -DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES: Similares a los de duracin indefinida (articulo 79)
CONTRATO TEMPORAL POR INICIO DE NUEVA ACTIVIDAD Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo SUJETO A MODALIDAD, que bajo la denominacin de CONTRATO TEMPORAL POR INICIO DE NUEVA ACTIVIDAD, celebramos por una parte, la Empresacon Registro Unico de Contribuyente No..,con domicilio en ., a la que en adelante se le denominar
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LA EMPRESA, debidamente representada por su Gerente General Don (a)identificado con D.N.I.No.., con poder inscrito en el Registro Pblico de Tacna en la Ficha No.., y por otra parte Don, identificado con D.N.I.No., de Estado Civil, con domicilio real en..a quien en adelante se le denominar EL TRABAJADOR, contrato que observando las formalidades legales, suscribimos en el ejercicio de nuestra libertad contractual, segn las clusulas y condiciones siguientes: PRIMERA: La actividad econmica principal de la EMPRESA, es el..LA EMPRESA, por acuerdo de su directorio, debidamente inscrito en el Registro Pblico de la..Ficha No..acord iniciar temporalmente y en forma experimental una nueva actividad empresarial consistente en prestar servicio de reparacin de vehculos. Necesitando la EMPRESA cubrir el puesto de..para el establecimiento. SEGUNDA: La EMPRESA, de conformidad con lo dispuesto por el Art. 57 de la Ley de Productividad y competitividad laboral, contrata los servicios del Sr., para que ocupe el puesto deen el.., ubicado ende la ciudad de. TERCERA: El plazo de contrato es dese inicia ely vence el.vencido el plazo, el contrato queda resuelto automticamente, sin requerirse de aviso previo. CUARTA: La Jornada Ordinaria de trabajo es de ocho horas de lunes a.siendo horario de trabajo de.a..horas. QUINTA: El TRABAJADOR, percibir una remuneracin mensual de S/., la misma que ser abonada puntualmente. En casos justificados se podr adelantar hasta el 30% de la remuneracin, son ms trmite que la suscripcin de un vale. SEXTA: Este contrato est normado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por D.S.No.003-97-TR. SETIMA El presente Contrato se suscribe por triplicado, obligndose el empleador a remitir una copia a la autoridad administrativa de trabajo para su conocimiento y registro. Las partes debidamente enteradas del tenor del presente documento, en uso de sus facultades y derechos lo suscriben en la ciudad de a losdas del mes de .de. . EMPRESA TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Trabajo a Tiempo Parcial: Es aquella relacin laboral con una jornada inferior a la ordinaria en el centro de trabajo. CARACTERSTICAS .. TRABAJADOR
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-Jornada inferos al a jornada a ordenada -Debe hacerse por escrito y registrados ante AAT -No tiene derecho a CTS, proteccin frente al despido tiene derecho solo a 7 das de vacaciones remuneradas por ao completado. DIFERENCIA ENTRE EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA LOCACIN DE SERVICIOS -El contrato de trabajo genera relacin laboral el de servicios no -El contrato de trabajo genera dependencia la locacin de servicios no -El contrato de trabajo es intuito personae la locacin de servicios no -En el contrato de trabajo el trabajador no es responsable por el producto en cambio en la locacin de servicios si EL PERIODO DE PRUEBA Base Legal.- Art. 10 del DS 003-97-TR Concepto.- Es la prestacin de servicios que hace el trabajador en forma provisional durante un lapso durante el cual este demuestra su aptitud profesional y adaptacin para la tarea encomendada. Duracin.- 3 meses, se puede prolongar hasta 6 meses incluyendo los tres iniciales en caso de trabajador calificado u de confianza y de un ao si es personal de direccin. Efectos.-No genera estabilidad laboral -El trabajador no puede sindicalizarse -El trabajador tiene derecho a la Seguridad Social -Sirve para computar el tiempo de servicios
PODER DE DIRECCIN DEL EMPLEADOR CONCEPTO: Es la facultad del empleador en toda relacin de trabajo por el cual este ltimo esta facultado para dirigir, fiscalizar y sancionar la prestacin del servicio del trabajador. FUNDAMENTO: Se fundamenta en al libertad de empresa reconocido en el articulo 59 de la Constitucin, que entre otras reconoce el derecho de los empresarios de organizar la empresa. MECANISMO DE LA FACULTAD DE DIRIGIR -Reglamento o manuales de organizacin de funciones -Reglamento interno de trabajo -Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo
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-Directivas, polticas o guas -Ordenes verbales MECANISMO DE LA FACULTAD DE FISCALIZAR -Registro de control de asistencia -Reporte o informe s de trabajo -Evaluaciones de desempeo -Liquidaciones de caja sustento de gastos -Auditoria o inspectoras internas -Reuniones SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO
INCUMPLIMIENTO Faltas leves de poca relevancia y es razonable la continuacin del vnculo laboral Faltas leves relevantes y es razonable la continuacin del vnculo laboral Faltas graves y razonable la continuacin del vinculo laboral Falta muy graves y es insostenible continuar con la relacin laboral SANCIONES Amonestacin Verbal Amonestacin escrita Suspensin Despido (por motivos relacionados con la capacidad o la conducta del trabajador )
SANCIONES AL EMPLEADOR POR EXCEDER ELPODER DE DIRECCIN De acuerdo al nmero 8 del artculo 24 y al numeral 14 del artculo 25 del reglamento de la Ley General de Inspeccin de Trabajo, la modificacin unilateral de las condiciones de trabajo cuando el empleador no este facultado para ello, asimismo la comisin de actos de hostilidad, constituye infraccin laboral muy grave.
LA TERCERIZACIN DE SERVICIOS Base Legal: Ley 29245 Ley de Tercerizacin, el decreto legislativo No. 1038 y el decreto supremo 0062008-TR. La ley 29245, Ley de tercerizacin ha definido en su articulo segundo a la tercerizacin como
la contratacin de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, materiales o tcnicos; sean responsables por los resultados de sus actividades; sus trabajadores estn bajo su exclusiva subordinacin
REQUSITOS DE LAS EMPRESAS TERCERIZADORAS A) Las actividades contratadas deben ser especializadas B) La empresa tercerizadora debes asumir las tareas por su cuenta y riego
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C) La empresa tercerizadora debe contar con recursos financieros, tcnicos o materiales propios D) Los trabajadores de la empresa tercerizadora deben estar bajo su exclusiva subordinacin. ELEMENTOS DE LA AUTONOMA DE LA EMPRESA TERCERIZADORAS -Contar con equipo propio -Tiene pluralidad de clientes -Otros TERCERIZACIN CON DESPLAZAMEINTO DE PERSONAL Implica el desplazamiento de personal al centro de trabajo o al centro de operaciones de la empresa usuaria. SUJETOS DE LA TERCERIZACIN CON DESPLAZAMIENTO DE PERSONAL EMPRESA TERCERIZADORA: La empresa real que ejecuta la obra o presta los servicios de forma autnoma e independiente, constituida formalmente con la suficiente capacidad tcnica que le permita bridar un servicios sin intervencin de la principal, as como con su capital y patrimonio suficiente, adems de una organizacin productiva administrativa y gestin diferenciada. EMPRESA PRINCIPAL O USUARIA Es la empres o persona natural que encarga aun tercero el desarrollo de una o mas partes integrantes de un proceso productivo que puede ser parte de su actividad principal. TRABAJADORES DESPLAZADOS Son los trabajadores desplazados por la empresa tercerizadora al centro de trabajo de la empresa usuaria o al centro de operaciones: los trabajadores contratados bajo esta modalidad tienen iguales derechos que el personal permanente de la empresa usuaria. OBLIGACIONES PRINCIPALES EN LA TERCERIZACIN CON DESPLAZAMIENTO -Solidaridad -Deber de Informacin -Contrato Escrito DESNATURALIZACIN DE LA TERCERIZACIN DE SERVICIOS a) Falta de elementos esenciales b) Subordinacin de los desplazados de la empresa principal c) Contine prestando servicios de tercerizacin luego de trascurrido el plazo de vigencia CONSECUENCIAS DE LA DESNATURALIZACIN -Cancelacin del registro de empresa tercerizadora -Imputacin de la existencia del vnculo laboral entre el trabajador y la empresa -Obligacin de la empresa principal de incorporar a su planilla -Obligacin de la empres principal reconocer el derechos de los trabajadores
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REGLAMENTO DE LA LEY N 29245 Y DEL DECRETO LEGISLATIVO N 1038, QUE REGULAN LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIN DECRETO SUPREMO N 006-2008-TR 12/09/2008 EL PRESIDENTE DE LA REPBLICA CONSIDERANDO: El artculo 1 de la Ley N 29245, Ley que regula los servicios de tercerizacin, que establece que el objeto de dicha norma es regular los casos en que procede la tercerizacin, los requisitos, derechos y obligaciones, as como las sanciones aplicables a las empresas que desnaturalizan el uso de este mtodo desvinculacin empresarial; El Decreto Legislativo N 1038 que precisa los alcances de la Ley N 29245,especialmente en lo concerniente al tiempo requerido para adecuarse a los requisitos exigidos en el artculo 2 de la misma, as como en lo referido al origen legal de los derechos y beneficios que impone la solidaridad establecida en el artculo 9 de la referida Ley; De conformidad con lo regulado en el numeral 8 del artculo 118 de la Constitucin Poltica del Per y en el numeral 3 del artculo 11 de la Ley N29158, Ley Orgnica del Poder Ejecutivo; DECRETA: Artculo 1.- Definiciones Para los efectos de la Ley N 29245 y del Decreto Legislativo N 1038, se tendrn en cuenta las siguientes definiciones: Actividades especializadas u obras.- Servicios u obras prestados en un contexto de tercerizacin, cuya ejecucin no supone la simple provisin de personal. Actividades principales.- Constituyen actividades principales aquellas a lasque se refiere el artculo 1 del Reglamento de la Ley N 27626, aprobado por el Decreto Supremo N 003-2002-TR y sus normas modificatorias. Centro de trabajo.- Es el lugar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa principal a la que es desplazado el trabajador de la empresa tercerizadora, bajo las rdenes exclusivas de su empleador. Centro de operaciones.- Es el lugar o lugares determinados por la empresa principal que se encuentran fuera del centro de trabajo de aquella, donde el trabajador desplazado realiza sus labores, bajo las rdenes exclusivas de su empleador. Decreto Legislativo.- Decreto Legislativo N 1038, Decreto Legislativo que precisa los alcances de la Ley N 29245. Desplazamiento de personal.- Es el traslado del trabajador o trabajadores de la empresa tercerizadora al centro de trabajo o de operaciones de la empresa principal, mantenindose en todo momento bajo la exclusiva subordinacin de aqulla. Empresa principal.- Empresa que encarga o delega el desarrollo de una o ms partes de su actividad principal a una empresa tercerizadora. Empresa tercerizadora.- Empresa que lleva a cabo el servicio u obra contratado por la empresa principal, a travs de sus propios trabajadores, quienes se encuentran bajo su exclusiva subordinacin. Son consideradas como empresas tercerizadoras, tanto las empresas contratistas como las subcontratistas. Ley.- Ley N 29245, Ley que regula los servicios de tercerizacin.
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Simple provisin de personal.- Es la cesin de trabajadores, la cual es considerada como ilcita, con excepcin del destaque de trabajadores que se encuentra regulado en la Ley N 27626, su Reglamento, aprobado por el DecretoSupremo N 003-2002-TR, y sus normas complementarias y modificatorias. No constituyen una simple provisin de personal el desplazamiento de los trabajadores de la empresa tercerizadora que se realiza en cumplimiento de los requisitos establecidos en la Ley, la tercerizacin sin desplazamiento continuo, el encargo integral a terceros de actividades complementarias, ni las provisiones de obras y servicios sin tercerizacin. Tercerizacin.- Es una forma de organizacin empresarial por la que una empresa principal encarga o delega el desarrollo de una o ms partes de su actividad principal a una o ms empresas tercerizadoras, que le proveen de obras o servicios vinculados o integrados a la misma. Artculo 2.- mbito de la tercerizacin El mbito de la Ley comprende a las empresas principales cuyos trabajadores estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, que tercerizan su actividad principal, siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de aquellas. La tercerizacin de servicios en el sector pblico se rige por las normas de contrataciones y adquisiciones del Estado y normas especiales que se expidan sobre la materia. Los contratos y figuras empresariales que se encuentran regulados en el artculo3 de la Ley configuran supuestos de tercerizacin cuando se realizan deacuerdo con las definiciones de la Ley y del presente reglamento. Los mecanismos de vinculacin empresarial como la tercerizacin sin desplazamiento continuo y las provisiones de bienes y servicios sin tercerizacin, se encuentran fuera del mbito de la Ley. Artculo 3.- Requisitos Para efectos de la Ley, los cuatro requisitos sealados en el primer prrafo del artculo 2 de la misma son copulativos. La inexistencia de uno, cualquiera de ellos, desvirta la tercerizacin. Artculo 4.- Elementos caractersticos 4.1. Los elementos propios de los servicios de tercerizacin que se encuentran regulados en el segundo prrafo artculo 2 de la Ley constituyen, entre otros, indicios de la existencia de autonoma empresarial, los cuales deben ser evaluados en cada caso concreto, considerando la actividad econmica, los antecedentes, el momento de inicio de la actividad empresarial, el tipo de actividad delegada y la dimensin de las empresas principal y tercerizadora. 4.2. De acuerdo con lo previsto por el artculo 1 del Decreto Legislativo, la pluralidad de clientes no ser un indicio a valorar en los siguientes casos: a) Cuando el servicio objeto de tercerizacin slo sea requerido por un nmero reducido de empresas o entidades dentro del mbito geogrfico del mercado o del sector en que desarrolla sus actividades la empresa tercerizadora. b) Cuando, en base a la naturaleza del servicio u obra, existan motivos atendibles para el establecimiento de pacto de exclusividad entre la empresa principal y la tercerizadora. c) Cuando la empresa tercerizadora se encuentre acogida al rgimen de la micro empresa. 4.3. Se entiende que la empresa tercerizadora cuenta con equipamiento cuando las herramientas o equipos que utilizan sus trabajadores son de su propiedad o se mantienen bajo la administracin y responsabilidad deaqulla. Cuando resulte razonable, la empresa tercerizadora podr usar equipos o locales que no sean de su propiedad, siempre que los mismos se encuentren dentro de su mbito de administracin o formen parte componente o vinculada directamente a la actividad o instalacin productiva que se le haya entregado para su operacin integral. 4.4. Tanto la empresa tercerizadora como la empresa principal podrn aportarotros elementos de juicio
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o indicios destinados a demostrar que el servicioha sido prestado de manera autnoma y que no se trata de una simple provisin de personal, tales como la separacin fsica y funcional de los trabajadores de una y otra empresa, la existencia de una organizacin autnoma de soporte a las actividades objeto de la tercerizacin, la tenencia y utilizacin por parte de la empresa tercerizadora de habilidades,experiencia, mtodos, secretos industriales, certificaciones, calificaciones o, en general, activos intangibles volcados sobre la actividad objeto destercerizacin, con los que no cuente la empresa principal, y similares. Artculo 5.- Desnaturalizacin de la tercerizacin Se produce la desnaturalizacin de la tercerizacin: a) En caso que el anlisis razonado de los elementos contemplados en los artculos 2 y 3 de la Ley y 4 del presente reglamento indique la ausencia de autonoma empresarial de la empresa tercerizadora. b) Cuando los trabajadores de la empresa tercerizadora estn bajo la subordinacin de la empresa principal. c) En caso que contine la prestacin de servicios luego de transcurrido el plazo al que se refiere el ltimo prrafo del artculo 9 del presente reglamento, cuando se produce la cancelacin del registro. La desnaturalizacin tiene por efecto que la empresa principal sea el empleador del trabajador desplazado, desde el momento en que se produce la misma. Artculo 6.- Duracin del desplazamiento El desplazamiento continuo del trabajador al que se refiere el artculo 2 del Decreto Legislativo es aquel realizado de forma regular entre la empresa tercerizadora y la empresa principal. Se configura la continuidad cuando: a) El desplazamiento ocurra cuando menos durante ms de un tercio de los das laborables del plazo pactado en el contrato de tercerizacin; o,b) Exceda de 420 horas o 52 das de trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de un semestre. Artculo 7.- Alcances de la solidaridad La extensin de responsabilidad a la que se refiere el artculo 9 de la Ley alcanza al empresario principal, al contratista y al subcontratista, quienes son deudores solidarios frente al trabajador impago o a la entidad de previsin social. Las obligaciones laborales establecidas por norma legal incluyen el pago de las remuneraciones ordinarias y de los beneficios e indemnizaciones laborales previstas por ley. Las obligaciones de previsin social incluyen las contribuciones y aportes que debe retener o pagar el empleador al Seguro Social de Salud, o a un sistema pensionario. La extensin de responsabilidad comprende a los incumplimientos que se produzcan durante el perodo de desplazamiento. La solidaridad en materia de Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo se rige por lo dispuesto en el artculo 5 de las Normas Tcnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, aprobadas por el Decreto Supremo N003-98-SA. El plazo de prescripcin de la responsabilidad solidaria se inicia ocurrido el findel desplazamiento. Artculo 8.- Contenido de los contratos y derecho de informacin de los trabajadores desplazados. La informacin a la que se contrae el artculo 4 de la Ley se encuentra referida la actividad empresarial a ejecutar y a la unidad productiva o mbito de la empresa principal en la que la misma ser realizada. Dicha informacin podr ser incluida en los contratos de trabajo o transmitida a los trabajadores de la empresa tercerizadora mediante comunicacin escrita. La obligacin de informar de la empresa tercerizadora, a la que hace mencin elartculo 6 de la Ley, se efecta por escrito ante los trabajadores encargados dela ejecucin de la obra o servicio, sus representantes y sus organizacionessindicales, antes del desplazamiento. En el caso de los trabajadores
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de laempresa principal, dicha obligacin se cumple a travs del empleador de losmismos. La empresa principal deber informar a la organizacin sindical o, en su defecto,a los delegados que representen a sus trabajadores, acerca de la identidad de laempresa tercerizadora y de los trabajadores desplazados, as como lasactividades que stos realizarn, dentro de los 5 das siguientes al mescalendario en que se produjo el desplazamiento o dentro de las 24 horas de lasolicitud que sea efectuada por parte de la organizacin sindical. Artculo 9.- Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras Se consideran inscritas en el registro al que hace referencia el artculo 8 de laLey las empresas tercerizadoras que, durante el perodo declarado, cumplen conregistrar el desplazamiento de su personal a empresas principales, en la planillaelectrnica que se encuentra regulada por el Decreto Supremo N 018-2007-TRy sus normas modificatorias y complementarias, con independencia de su fechade constitucin. Cuando se verifique alguna de las situaciones descritas en el artculo 5 delpresente reglamento, la inspeccin del trabajo propone la cancelacin delregistro, adems de la imputacin de relaciones laborales a la empresa principal,y la Autoridad Administrativa de Trabajo en el procedimiento administrativosancionador declara la cancelacin del registro y las relaciones laboralesexistentes. El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo elabora una lista pblica deempresas tercerizadoras cuyo registro ha sido cancelado. Notificada lacancelacin del registro la empresa de tercerizacin estar impedida dedesplazar trabajadores. Publicada la cancelacin del registro en la pgina webdel Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo la empresa principal deberconcluir el contrato con la empresa de tercerizacin. En caso de cancelacin del registro, las empresas principales disponen de unplazo de 30 (treinta) das calendario a fin de efectuar la adecuacincorrespondiente. Artculo 10.- Refrendo El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo yPromocin del Empleo. Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los once das del mes de setiembredel ao dos mil ocho. ALAN GARCA PREZ Presidente Constitucional de la Repblica MARIO PASCO COSMPOLIS Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo
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LA INTERMEDIACIN DE SERVICIOS O SUBCONTRATACIN DE SERVICIOS Ley de la Productividad y Competitividad Laboral DS No. 003-97-TR., Ley No. 27626 Ley que regula la actividad de las empresa especiales de servicios y de cooperativa de trabadores. (09.02.2002) Decreto Supremo N 003-2002-TR CONCEPTOS Es La actividad mediante la cual una persona (empresa que intermedia) que acta formalmente como empleador, pone a disposicin de otra empresa (empresa principal o usuaria) trabajadores con el propsito de que la segunda los dirija De esta manera los trabajadores destacados, a pesar de tener formalmente como empleador la primera persona, quedara bajo la supervisin, control o y direccin dela otra (salvo los de especializacin). Se realiza bajo los supuestos de temporalidad , complementariedad o especializacin. ENTIDADES QUE PRESTAN SERVICIOS DE INTERMEDIACION LABORAL Las empresas de Servicios especiales o Services(ES) -Empresas de Servicios Temporales -Empresa de Servicios Complementarios -Empresa de Servicios Especializados -LOS SUBCONTRATAS -las cooperativa de trabajadores Que comprende Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo y Cooperativa de trabajo Temporal. ES= Empresa de S. EU=Empresa usuaria T=Trabajador Ejemplo: La EU hace un contrato de Locacin de Servicios con una ES para que el T trabaje en su planta pagndole S/. 1,500 soles, luego la ES coloca al trabajador en esta EU, siendo que la ES slo le paga al trabajador S/. 550. Habiendo la diferencia de S/. 950 que la gana la ES. Desde luego tambin gana la EU al no pagar beneficios sociales de los trabajadores.
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RESUMEN No. 5.- JORNADA DE TRABAJO, DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO, DESCANSO EN DA FERIADO Y DESCANSO VACACIONAL JORNADA DE TRABAJO Base Legal.-Constitucin el artculo 25, el Art. 1 D. Legislativo No. 854 Ley de Jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre-tiempo. Ley No. 27671 Ley de Jornada de Trabajo aprobada por D.S. No. 0072000-TR CONCEPTO.-Tiene dos interpretaciones, el tiempo o duracin de la prestacin de la actividad del trabajador o tambin aquel tiempo que el empleador esta a disposicin del empleador, siendo esta ultimo mas favorable al trabajador, dado que se computa aquellos periodos de inactividad del trabajador. Se debe entender a nivel de relacin laboral que dicha prestacin del trabajador tiene su correlativa contraprestacin (La remuneracin): JORNADA ORDINARIA: Es la que establece el empleador, es decir puede ser menso de 8 horas si as se establece. JORNADA MXIMA: De acuerdo a ley la duracin mxima es de 8 horas o cuarenta y ocho semanales como, siendo el que fija el horario el empleador. Trabajadores excluidos de la jornada mxima: i) ii) iii) Personal de direccin Trabajadores no sujeto a fiscalizacin inmediata Trabajadores que prestan servicios de carcter intermitente, de vigilancia o custodia
JORNADA TPICA: Supone una distribucin normal de la jornada ordinaria de trabajo durante la semana JORNADA ATPICA: Supone jornada de trabajo distribuidas en unidades de tiempo (horas, das, semanas, meses) poco frecuente en el mercado laboral JORNADA EXTRAORDINARIA.Base Legal.- Art. 10 D. Legislativo No. 854, Artculos 9 y 12 y su reglamento, la ley No. 27671 que modifica a la Ley No. 854 CONCEPTO.- Es el tiempo que excede la jornada laboral diaria son las denominadas horas extras. Se paga para las dos primeras horas el 25% sobre la remuneracin percibida por el trabajador en funcin del valor de la hora correspondiente y treinta y cinco (35%) por ciento para las horas restantes y se incluye en el sueldo vacacional e indemnizacin. Caso de un trabajador que gana una Jornada diaria S/. 32.00 nuevos soles, por hora ganara S/. 4 soles, desarrollemos segn las horas trabajadas depus de la jornada laboral cuanto gana 25% 1 hora extra 25% 2 hora extra 35% 3 hora extra 35% 4 hora extra
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S./ 5.00 S/. 5.00 S/. 5.40 S/. 5.40
De acuerdo al nmero de horas trabadas se incrementar a su jornada diaria normal. HORARIO DE TRABAJO Es el periodo dentro del cual se ubica la jornada diaria que el trabajador debe cumplir. Se computa desde el momento de ingreso y el momento de salida del trabajador de su puesto o centro de trabajo. HORARIO DE REFRIGERIO Es el periodo o tiempo establecido por ley, que el trabajador hace uso para la ingesta de su alimentacin principal cuando coincida con la oportunidad de sus desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, o al descanso. Cuando el horario es corrido no podr ser inferior a 45 minutos y no se encuentra comprendido dentro de la jornada ni el horario de trabajo, salvo que se establezca lo contrario sin perjudicar al trabajador. HORARIO NOCTURNO Base legal.- D. Leg. No. 854, articulo 8 y su reglamento. Ley No. 27671 que modifica el D. Leg. No. 854. El horario nocturno se considera desde las 10 de la noche, es decir a partir de esa hora comprende los porcentajes anotados y en proporcin a las 8 horas siguientes, es decir desde las 10 de la noche hasta las 6 de la maana. Se recomienda que estos periodos laborales nocturnos (OIT), deban ser rotativos o sea en forma peridica puedan cambiar a diurno o vespertino a fin de no perjudicarla salud de los trabajadores. Aquellas personas que laboren en jornada nocturna tendrn derecho al pago de una sobretasa de 35% . Caso del trabajador anterior que gana S/ 32.00 nuevos soles de jornada diaria normal (S/. 4.00 por cada hora de hora de trabajo) y que le toca en la siguiente periodo laboral semanal trabajador en el horario nocturno Si trabaja las 8 horas el primer da de su jornada nocturna ganar s/.4 soles mas 35% de 4 o sea S/. 5.40 10-11 S/. 5.40 11-12 S/. 5.40 12-1 S/. 5.40 1-2 S/. 5.40 2-3 S/. 5.40 3-4 S/. 5.40 4-5 S/. 5.40 5-6 S/. 5.40
8 x S/. 5.40 = S/. 43.20 nuevos soles ganara como jornada
LOS DESCANSOS REMUNERADOS Es un derecho a todo ser humano dado que no es una mquina, para recuperar su equilibrio fsico y psquico. Esto corresponde al descanso semanal obligatorio, el descanso en los das feriados y las vacaciones anuales Base Legal: Decreto legislativo No. 713 (08.11.91) los artculos del 5 al 9 del reglamento respectivo DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (DSO) El empleador esta obligado a conceder a los trabajadores un periodo de descanso semanal remunerado
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no menor de 24 horas continuas. As a todo trabajador que trabaja 6 das a la semana le corresponde 1 da de descanso o sea el 7 da, existiendo mejores beneficios en los trabajadores que trabajen el sbado al medio da y tienen el domingo igualmente libre o de descanso, son igualmente favorecidos los que trabajan 5 das y descansa 7 das como es el caso de alguna empresa estatal con el rgimen privado. El caso del cuadro es teniendo una remuneracin de S/. 500.00 soles mensual, haciendo el calculo, resulta por cada da de trabajo la suma de S/.16.6 aproximadamente Lunes 28 Trabaja S/.16.6 Martes 29 Trabaja S/. 16.6 Mirc. 1 Trabaja S/.16.6 Jueves 2 Trabaja S/. 16.6 Viernes 3 Trabaja S/. 16.6 Sbado 4 Trabaja S/. 16.6 Domin. 5 Descansa S/. 16.6
Observamos el caso comn de seis das de trabajo y uno de descaso donde necesariamente no puede ser exclusivamente domingo es decir puede ser otro da de la semana. Tambin debe existir en forma simtrica y equitativa cuando corresponde da y medio o dos das de descanso semanal. Con Remuneracin Mnima Vital 500 y falta el da lunes Lunes 28 No Trabaja S/.00.0 El da compensable sin trabajar (domingo) disminuye su pago en forma proporcional a los das trabajados. DESCANSO EN FERIADOS NO LABORABLES Base Legal: D. Leg. No. 713 los artculos 5 y 9 Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los das feriados en la ley, as como los que se determinen en dispositivo legal especfico Los feriados nacionales se celebran en la fecha respectiva Los trabajadores tienen derecho a percibir por el feriado, la remuneracin ordinaria correspondiente a un da de trabajo Remuneracin Mnima Vital: 500 Lunes 28 S/.16.6 Martes 29 S/. 16.6 Mirc. Feriado S/.16.6 El trabajador realizado en feriado no laborable, sin descanso sustitutorio, dar lugar al pago de la retribucin correspondiente por la labor efectuado con una sobre tasa del 100% Lunes 28 S/.16.6 Martes 29 S/. 16.6 Mirc. 1 S/.16.6 Jueves 2 S/. 16.6 Viernes 3 S/. 16.6 Sbado 4 S/. 16.6 Domin. 5 S/. 16.6 1 Jueves 2 S/. 16.6 Viernes 3 S/. 16.6 Sbado 4 S/. 16.6 Domin. 5 S/. 16.6 Martes 29 Trabaja S/. 16.6 Mirc. 1 Trabaja S/.16.6 Jueves 2 Trabaja S/. 16.6 Viernes 3 Trabaja S/. 16.6 Sbado 4 Trabaja S/. 16.6 Domin. 5 Descansa S/. 14.0
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S/.16.6 S/.16.6 En relacin al mircoles feriado trabajado el trabajador recibe: S/.16.6 ganado por da feriado sin necesidad de trabajar S/. 16.6 ganado por el trabajado efectivo realizado S/. 16.6. ganado por indemnizacin o sobre tasa por trabajar en da feriado DESCANSO VACACIONAL Base legal: Constitucin Poltica del Per , articulo 25 , el D. Leg. No. 713 los artculos 10 al 23 y su reglamento. Por vacaciones el trabajador tiene derecho a 30 das de vacaciones calendario de descanso vacacional por cada ao de servicios. Dicho derecho esta condicionado al cumplimiento del record vacacional. RECORD VACACIONAL Jornada de seis das a la semana Jornada de 5 das a la semana Jornada de 4 o 3 das a la semana 260 das en dicho periodo 210 das en dicho periodo hasta 10 faltas
DIAS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS QUE SE CONSIDERAN PARA EL COMPUTO VACAIONAL -La jornada mnima de 4 horas -La jornada cumplida en da de descanso cualquiera sea el nmero de horas laboradas -Las horas de sobre tiempo en nmero de cuatro o mas de un da -Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley convenio individual o colectivo o decisin del empleador -El periodo vacacional correspondiente al periodo anterior -Los das de huelga, salvo que hay sido declarado improcedente -Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional en todos los casos siempre que no supere 60 das al ao -El descanso pre y post natal -El permiso sindical LA REMUNERACION COMPUTABLE VACACIONAL La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera recibido habitualmente en caso de continuar trabajando. ACTOS DE DISPOSICIN EN RELACION AL DERECHO VACACIONAL
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-Puede gozarlas en forma integral los 30 das -Venderlas hasta 15 das -Fraccionarla hasta un mnimo de 7 -Acumularlas hasta un mnimo de 7 OPORTUNIDAD DEL DESCANSO VACACIONAL El descanso efectivo debe hacerse al ao siguiente a aquel en que se gener el derecho. No podr ser otorgado cuando este incapacitado por enfermedad o accidente. DESCANSO VACACIONAL NO DISFRUTADO O DISFRUTADO FUERA DE LA OPORTUNIDAD Cuando el trabajador no disfruta de sus vacaciones en el ao inmediato posterior al ao en el cual se gana este derecho, se genera a su favor el triple vacacional.
El trabajo tiene derecho a: 1 -Una remuneracin por el trabajo realizado
-Una remuneracin por el descanso fsico adquirido y no gozado
-Una remuneracin por indemnizacin o tasa por haber trabajado en vacaciones.
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CLASE No. 6: LA REMUNERACIONES, GRATIFICACIONES, LA ASIGNACION FAMILIAR REMUNERACION MINIMA, PLANILLAS DE PAGO Y CASO REAL DE DERECHOS LABORALES QUE INCLUYE COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS EXPEDIDO POR EL MINISTERIO DE TRABAJO REMUNERACIN Base Legal.- Constitucin Poltica art. 23, Artculo 24 de la Constitucin / Artculo 6 al 8 D. S. No. 003-97-TR. Reglamento de la ley de Fomento al empleo. Concepto.- Son los pagos peridicos abonados al trabajador por el empleador en ciertos periodos que pueden ser semanales, quincenales, mensuales, semestrales o anuales. Puede comprender otros rubros otorgado por la ley por una slo vez como el CTS (remuneracin diferida) y o el empleador tal como beneficios. Leer artculo 6.LA REMUNERACIN BSICA Y LA REMUNERACION MNIMA VITAL Base Legal: Art. 24 de la Constitucin.D.Legl No. 650. Ley No. 23707 23707 y 25223 sobre ingreso mnimo vital. REMUNERACION BSICA: Es la retribucin principal, fija o de base, de carcter remunerativo que el trabajador percibe periodicamente. Adems de esta recibe remuneraciones complementarias, que puede tener, a diferencia de la bsica , carcter aleatorio. REMUNERACION MINIMA VITAL: Es aquella fijada por el Estado, de tal manera que nadie puede pagar un monto menor salvo las empleadas del hogar. Representa el mnimo legal bajo el cual no puede pagarse as remuneraciones de los trabajadores son fijados por ley cada cierto periodo de conformidad con la norma constitucional. Es de S/. 675 nuevos soles a partir de agosto del 2011. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS: Son aquellas que efectivamente no son remuneraciones porque no cumplen con las caractersticas de la remuneracin ( libre disponibilidad y ventaja patrimonial) o que cumplindolos se ha optado por no ser remunerativos. NO SE TOMAN EN CUENTA PARA LOS CALCULOS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES, TAL COMO GRATIFICACIONES, COMPENSACIONPRO TIEMPO DE SERVICOS ETC. Condiciones de trabajo Valor del transporte o movilidad Gratificacin Extraordinaria
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Participacin en las utilidades Asignaciones personales o por festividades Escolaridad, refrigerio, canasta de navidad, racin de bienes LOS BENFICIOS SOCIALES Son aquellos percepciones econmicas que tiene como fin el reconocimiento social del trabajador y su familia. Puede provenir de la ley o de la autonoma privada (convencional o autnoma) GRATIFICACIONES: Base Legal: Ley No. 25139 artculos 1 al 4. Ley No. 27735 Ley que regula las gratificacin de los trabajadores. modif.. DS No. 017 -2002-TR Son dado por el empleador a sus trabajadores adicionalmente a sus remuneraciones ordinarias. ASIGNACION FAMILIAR: Base legal: Ley No. 25129 a travs de su reglamento. Se entregan por las empresas de la actividad privada a los que tiene hijos menores o siendo mayores no puedan valerse por si mismo. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
(CTS)
Base legal.-D.S. No. 001-97-TR Concepto.- Es una remuneracin que el empleador abona al trabajador por el lapso de servicios prestados constituye por lo tanto un derecho patrimonial del trabajador generado por su trabajo cuyo abono slo procede al cese del trabajador, cualquiera sea la causa que lo motiva. Se calcula una remuneracin indemnizable por ao de servicio o 1/12 (dozavos)en caso de menos de 1 ao. Asimismo 1/30 (treintavos) cuando se tenga que computar indemnizacin das por mes. Se computa a partir de un mes de trabajo. REGIMEN DE DEPOSITOS OBLIGACIN Y OPORTUNIDAD:Debe ser depositado cada 6 meses en mayo y en noviembre de cada ao. DESIGNACIN:Primero al opcin es del trabajador de informar en caso contrario el empleador CAMBIO DE DEPOSITARIO.-Es potestad del trabajador ENTREGA DE LIQUIDACIN.-Cada vez que haya deposito tiene 5 das para informarle la liquidacin. ENTREGA DE CONSTANCIA.-Debe entregar una constancia cada vez que efecte el empleador RETIROS PARCIALES.-Se hace de acuerdo a ley a fin de no desnaturalizar este depsito compensatorio. INEMBARGABILIDAD. No es embargable salvo por alimentos hasta el 60%
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RESUMEN DE BENEFICIOS LABORALES -UNA REMUNERACIN MENSUAL AL AO POR CONCEPTO DE CTS -Dos remuneraciones mensuales al ao por concepto de gratificaciones legales (una por fiestas patria y otra por navidad -Participacin legal en las utilidades de la empresa del ser el caso -Vacaciones -Derechos a seguro de vida una vez cumplido 4 aos -El pago de horas extras -Proteccin contra el despido arbitrario -Derecho a la seguridad social
CONTRIBUCIONES SOCIALES REGIMENES PENSIONARIOS SNP A CARGO DE ONP O SISTEMA PRIVADO AFP SNP 13% SPP-AFP 10% del aporte obligatorio COMPROBANTES DE PAGO: PLANILLASY BOLETA DE PAGO: Base Legal: DS No, 001-98-TR (22.01.98) Articulo 1 al 23 y otras normas recientes. Son documentos de uso obligatorio de parte del empleador, en los que se registra el nombre de los trabajadores, el tiempo laborado, la remuneracin pagada, las retenciones aportaciones de parte del empleador a al seguridad Social y al Estado. BOLETA DE PAGO: Es el documento que entrega el trabajador y que contiene todos los detalles de su remuneracin.
RESUMEN No. 7.-SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO. DESPIDO POR CAUSA JUSTA Y DESPIDO NULO SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Base legal.- Arts. 11 al 15 D.S, No. 003-97-TR Concepto.- Es la cesacin temporal de la actividad laboral por el trabajador, por una causa legalmente admitida, vinculado al trabajador (Ejemplo. por enfermedad del trabajador), al empleador (Ejemplo trabajo discontinuo se paga los das trabajados). Es perfecta cuando se suspende el trabajo y el pago y es imperfecta cuando el empleador debe abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de parte
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del trabajador. En este caso el vnculo laboral permanece. Causas.- Lectura del artculo 12 -La invalidez temporal -La enfermedad y el accidente -La maternidad durante el descanso pre y post natal -El descanso vacacional -Licencia para desempear cargo cvico y cumplir el servicio militar obligatorio -Permisos y licencias para el desempeo de Cargos Sindicales -Las sanciones disciplinarias -El ejercicio del derecho de huelga -La detencin del trabajador -La inhabilitacin administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses -Los permisos o licencias concedidos por el empleador -Le caso fortuito y la fuerza mayor. Efectos.-Se suspende el vnculo laboral -Imposibilidad legal de despido del trabajador -Obligacin de continuar con la causa una vez cesada la causa que lo origino -Suspensin de la remuneracin (relativo) EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Base legal.Arts. 16 al 28 D.S. No. 003-97-TR
Concepto.- Consiste en la cesacin definitiva de la relacin laboral motivadas por causas que estn sealadas en el artculo 16. El vnculo laboral se extingue. Esto ha dado lugar a cierta polmica doctrinal dentro de los especialistas de derecho laboral en el sentido de que ambas posiciones son en cierta medida opuestas pero puede llegarse a un punto medio armnico. As los defensores de la estabilidad laboral lo fundamentan en la necesidad bsica de subsistencia de una persona como son salud, estudio, alimentacin y vestido y de otro lado, los otros expresan su desacuerdo en el sentido de que se estara protegiendo a malos trabajadores, de tal manera que puede ver estabilidad del puesto pero no la persona. Estabilidad absoluta: El trabajador despus de pasar el periodo de prueba no puede ser despedido por el empleador. Estabilidad relativa: Se produce cuando el empleador esta facultado para resolver el vinculo laboral sin causa justificada.
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Causales.- Lectura del Art. 16 y sgtes. Por muerte (Art. 17) Renuncia o retiro voluntario (Art. 18) Se termino al trabajo Mutuo disenso (Art. 19) Invalidez absoluta Permanente (Art. 20) Por jubilacin (Art. 21) Por despido por causa justa (caso permitidos por la ley) Por causa objetiva de la empresa ( Art. 46 - caso permitido por la ley) DESPIDO POR CAUSA JUSTA<casos permitidos por la ley> Base Legal.Arts. 22 al 27 D.S. No. 003-97-TR
Concepto.- Es la causal en la que incurre un trabajador y es el motivo por lo que puede ser despedido en forma justa.Condiciones legales.- Art. 22 1)CAUSA JUSTA POR INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR (Arts. 23) a)El detrimento de la facultad fsica o mental b)El rendimiento deficiente c)La negativa del trabajador a someterse a examen mdico 2)CAUSA JUSTA POR LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR (Arts. 24 al 26) a)La comisin de falta grave (articulo 25) b)La condena penal por delito doloso (artculo 27)<sentencia por robo, homicidio, narcotrfico> c)La inhabilitacin del trabajador por autoridad judicial o administrativa (Art. 28) NULIDAD DE DESPIDO Base legal.- Articulo 29 D.S. No. 003-97 Concepto.- Es aquel que tiene lugar cuando el trabajador ha sido despedido por motivo injusto en consecuencia tiene expedito para demandar a su empleador por NULIDAD DE DESPIDO . Causas.- (Lectura Art. 29) a)La afiliacin... b)Ser candidato... c)Presentar una queja... d)Discriminacin...
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e)Embarazo.. <f> Actos de hostilidad equiparables (Art. 30) LA HOSTILIZACION DEL EMPLEADOR Y EL DESPIDO INDIRECTO Son acto u omisiones del empleador o sus representante que perjudican al trabajador incumpliendo los derechos y beneficios laborales y actuando contra ello actos discriminatorios Estos de acuerdo a la ley pueden ser: -Falta de pago en la oportunidad correspondiente -Reduccin inmotivada del la remuneracin -El traslado del trabajador a un lugar distinto para ocasionarle perjuicio -Inobservancia de medidas de higiene y seguridad industrial -Acto de violencia o faltamiento grave al trabajador o su familia -Actos de discriminacin -Los actos contra la moral o la dignidad del trabajador. Caso LABORAL administrativo Y JUDICIAL.
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LECTURA Y CASO PRACTICO PRIVACIDAD DEL CORREO ELECTRNICO PARA EL TRABAJADOR Y LA INVASIN DEL EMPLEADOR A ESTE ANTECEDENTES Diariamente el avance de la tecnologa crea la necesidad de estar informado, es as que el Internet se ha convertido en el pan de cada da, de grandes y chicos. La intimidad sola no se puso en peligro, sino que un concepto ms general corra riesgo, la privacidad. Conocer nuestros derechos humanos en el ciberespacio, darles un adecuado tratamiento en la Era de la Informacin, resulta fundamental para que stos no sean vulnerados. Existen dos temas puntuales que giran en torno a la informacin que se encuentra en internet. Por un lado, la proteccin de la vida privada; y por el otro, el inters de la sociedad en que circule cierta informacin. Ambas perspectivas estn relacionadas con el derecho a la libre expresin y al acceso a la informacin, as como la seguridad de nuestras comunicaciones, y las herramientas que utilizamos para ello. Desde hace mucho las empresas han tenido que lidiar con problemas laborales como el robo, sabotaje o el espionaje de informacin, etc, por parte de sus trabajadores, utilizando como medio la informacin informatizada o correos electrnicos, como son los e-mails. Por ejemplo: un gerente de mercadeo de una organizacin cualquiera, puede enviar una carta digital a un subordinado o a un colaborador para indicarle expresamente cual estrategia es la que va a aplicar para obtener xito en el prximo lanzamiento de sus productos. Para ese gerente, el hecho de que sus competidores conozcan de antemano esa informacin podra resultar desastroso surge el problema del espionaje industrial o el de los gobiernos que espan a otros gobiernos, a organizaciones y hasta a ciudadanos para obtener alguna ventaja que le permita aumentar o mantener el control que sobre los mismos poseen. tambin se presenta que una empresa comercial se entera, incorrectamente, de un balance financiero negativo de su competidor. Entonces en vez de revelar pblicamente esa informacin, la competencia analiza cuidadosamente el balance y decide aplicar una estrategia de competencia que maximice los problemas financieros de su par. Ello podra originar as la quiebra de su competidor bajo la apariencia de que todo fue una competencia leal y digna.
Casos como estos se presentan muy seguido es por eso que algunas empresas han tomado como medida preventiva el espiar la informacin electrnica de la cual hacen uso sus trabajadores para as asegurarse que ninguno de los trabajadores se atreva a sabotear a la empresa para la cual trabajan, en los pases de Europa esta tctica se practica en casi todas la empresas. Pero analicemos las cosas desde el punto de vista del Per que es un pas sub.-desarrollado y que en algunas empresas nacionales se han presentado los casos ya mencionados; entonces tenemos la siguiente pregunta el correo electrnico del trabajador podra ser fiscalizado por el
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empleador? Este podra ser el punto de partida para llegar a una conclusin con respecto a la privacidad informtica. Por tiles y/o herramientas de trabajo puede entenderse a todos los elementos puestos a disposicin del trabajador por la empresa, ya sea el e-mail laboral, directamente vinculados con la prestacin de servicios, bien por resultar imprescindibles para su desenvolvimiento o bien por facilitarla. Resulta perfectamente claro que una cuenta de correo solicitada directamente por el trabajador a un proveedor de e-mail (con costo o no) y cuya direccin electrnica contenga un dominio diferente al del empleador, por ejemplo el popular Hotmail, es sin lugar a dudas- un e-mail personal al que por ninguna razn podra tener acceso el empleador (ni en los datos externos del e-mail ni mucho menos en su contenido). Sin embargo, la cuenta de correo que la empresa asigna a sus trabajadores por ejemplo trabajador@empresa.com no es, ni puede ser considerada, una cuenta de correo personal, por el contrario esta es una herramienta de trabajo, propiedad del empleador, a la que se llamara cuenta de correo o e-mail laboral, que utiliza el dominio de la empresa y que por lo tanto- se entiende que cualquier mensaje se enva en nombre y representacin de la empresa empleadora, comprometindola con el contenido de los e-mails. Si bien es indiscutible que el e-mail laboral es una herramienta de trabajo y por ello esta sujeta a fiscalizacin del empleador el conflicto jurdico aparece cuando ese e-mail que no debi usarse para fines personales, en efecto se mal uso y contiene o podra contener- informacin personal del trabajador, ante lo cul aparecen varias interrogantes como puede el empleador definir si un e-mail realmente contiene informacin personal o no sin acceder a su contenido? y ante la duda como puede entonces el empleador ejercer su facultad fiscalizadora sobre la herramienta de trabajo?. En Europa se utilizan los programas como "Echelon" o "Carnivore" que son sofisticados sistemas tecnolgicos que sirven para inspeccionar las comunicaciones electrnicas que viajan por la red. As mantienen ellos un control de los e-mails que viajan por el ciberespacio. Las empresas pueden disponer de cmaras de televisin en circuito cerrado e, incluso, registrar casilleros, bolsos y carteras para evitar hurtos o robos. Esto ltimo es ms cotidiano en aquellos lugares donde se usan o elaboran insumos o productos altamente costosos o de utilizacin restringida. Mas el empleador no podra hacer uso del correo personal del trabajador puesto que es informacin sumamente personal. DERECHOS DEL EMPLEADOR Todo trabajador esta obligado a dar un uso adecuado a los tiles y/o herramientas de trabajo que su empleador le proporcione. La legislacin nacional sin embargo- s contempla la posibilidad de sancin, sea en virtud al inciso a) y/o al inciso c) del Art. 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). El derecho a ejercer su facultad de direccin y control (recogido por el Art. 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral) derivado del derecho a la libertad de empresa (Art. 59 de la Constitucin).
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El empleador cuenta con las facultades que le permiten regular, reglamentar, dirigir, modificar, adecuar, complementar, reemplazar y extinguir las condiciones de trabajo dentro de determinados lmites que suelen contraerse en derechos adquiridos por los trabajadores o prohibiciones establecidas en normas legales Y al secreto de las comunicaciones (Art. 2 inc. 10 de la Constitucin y Art. 16 del Cdigo Civil) DERECHOS DEL TRABAJADOR La legislacin nacional no hace mayores referencias sobre los tiles y/o herramientas de trabajo, aunque el Proyecto de Ley General del Trabajo establecera explcitamente entre los deberes del trabajador el de cuidar y conservar en buen estado los instrumentos y tiles que se le hubieren proporcionado para ejecutar sus labores. La Constitucin Poltica de Per de 1993 en su artculo 2 inciso 10 consagra el derecho a la inviolabilidad de la correspondencia: "Toda persona tiene su derecho: Al secreto y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y documentos privados. Las comunicaciones, telecomunicaciones o sus instrumentos slo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantas previstas en la ley. Se guarda secreto de los asuntos ajenos al hecho que motiva su examen." El mismo que establece que: Toda persona tiene derecho Al secreto y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y documentos privados. Las comunicaciones, telecomunicaciones o sus instrumentos slo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del Juez, con las garantas previstas en la ley. (...) Los documentos privados obtenidos con violacin de este precepto no tienen efecto legal (...). PROYECTO LEY PERU Sigue pendiente un proyecto de ley de proteccin de datos basada en la Directiva Europea de Proteccin de Datos. PROBLEMAS Y SOLUCIONES PROBLEMAS: a) La constante supervisin del empleador hacia el trabajador ocasionara un ambiente sumamente tenso para el trabajador y por ende una insuficiencia productiva. b) El costo del software de control podran traer desastibilidad econmica. c) Al no tomar las medidas preventivas necesarias la empresa podra ser victima de sabotaje. d) La informacin expuesta a la competencia podra ser de sumo peligro lo cual traera desventajas a la empresa Etc. SOLUCIONES a) Establecer entre el empresario y los trabajadores acuerdos relativos al uso del correo electrnico. b) Dar a los trabajadores una informacin clara sobre el uso correcto del uso del correo electrnico y sobre el sistema y caractersticas de su eventual control por parte del empresario.
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c) Regularlo en los Convenios Colectivos d) Incorporacin en las clusulas de los contratos de las obligaciones y posibles responsabilidades, as como directrices a seguir por los empleados, siempre y cuando sean consensuadas con los representantes de los trabajadores. CONCLUSIONES 1. No existe una norma laboral explcita que disponga una proteccin al trabajador con respecto a la reserva de correspondencia electrnica pero si se puede presumir que hay una proteccin que nace de una interpretacin constitucional, ya que todo derecho fundamental se sustenta en una norma constitucional y nos tenemos que remitir a ella, en este caso se sustentara en el artculo 2 inciso 10 de la Constitucin Poltica del Per cuya aplicacin variara dependiendo del caso concreto de violacin de correspondencia electrnica especficamente en torno a los derechos conexos que est vinculado. Por lo tanto el empresario debera limitarse a impedir su uso, pero no a controlar su contenido, que sera ilegtimo. 2. El empleador tiene derecho a ejercer un control sobre las herramientas de trabajo que pone a disposicin de sus trabajadores y el e-mail seria una de ellas, claro si fuera otorgado exclusivamente como herramienta por la empresa, por lo que debe estar sometido a algn tipo de control sobre su adecuado uso. No cabe alegar un derecho a la privacidad o secreto de las comunicaciones all donde estaba prohibido dar tal uso a una herramienta de trabajo, ni realizar comunicaciones intimas, secretas o personales y por tanto no exista una valida expectativa de privacidad, una interpretacin contraria estara amparando un Abuso de Derecho por parte del trabajador a fin de apaar una falta laboral. 3. El uso incorrecto del e-mail institucional o laboral implica no slo un aprovechamiento desleal de los recursos de la empresa, sino que tambin significa horas de improductividad por la dedicacin de tiempo dentro de la jornada laboral. 4. Pese a estas conclusiones, que debemos considerar como eventuales, lo cierto es que no se puede dejar al consenso de las partes determinados temas especialmente sensibles como el de la privacidad, ya que en la prctica el consenso solicitado y alcanzado no es ms que, en la mayora de las veces, un simple mecanismo de adhesin impuesto de manera unilateral por el empresario. 5. El lmite entre lo privado y lo pblico, cuando se est en el propio hogar, se encuentra bastante definido y regulado por las ordenanzas municipales, pero se vuelve muchas veces difuso cuando se trata del lugar de trabajo.
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RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO

CLASE No. 10
EL DERECHO COLETIVO DE TRABAJO Y LA ORGANIZACIN SINDICAL, CONCEPTO, FINES, PRINCIPIOS, CLASES, CONSTITUCIN Y DISOLUCIN
EL DERECHO COLETIVO DE TRABAJO: Es una rama del derecho de trabajo que contiene normas que rigen las relaciones entre agrupaciones de trabajadores y empleadores. Los sujetos de estas relaciones son los rganos sindicales y el acto fundamental la convencin colectiva EL SINDICATO Base legal: TUO - DS No. 10-2003-TR
Etimologa.-Deriva del romano SINDICUS que era un procurador que defenda y representaba los intereses de una corporacin CONCEPTO.-Todas las definiciones parten de: El sindicato es una asociacin libre de personas de la misma condicin y de la misma profesin o de profesiones y oficios similares o conexos, constitudas para el estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses comunes. La OIT lo defines como Organizacin de trabajadores o empleadores cuyo objeto es fomen tar o defender los intereses de los trabajadores
FINES (Art. 8)
A.-Representar a su afiliados ante el empleador u autoridades competentes B.-Celebrar convenios colectivos de trabajo, ejercer los derechos y acciones que de ellas emanen. C.-Defender a los miembros en las contraversias judiciales y de otro tipo. D.-Fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y promover la condicin social de sus miembros. E.-Buscar el mejoramiento cultural , educacional, tcnico y gremial de sus miembros y otros que no se opongan a la ley
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PRINCIPIOS DEL DERECHO SINDICAL Son los siguientes: A.-LIBERTAD SINDICAL: Nadie est obligado a formar parte de un sindicato, ni impedido a formar parte de el. (artculos 2 al 4) De otro lado se puede verificar a travs de la auto organizacin y la autorregulacin, as como la autotutela B.-AUTONOMIA SINDICAL: Cada sindicato se rige por sus propios estatutos, elige sus representantes y administra sus recursos. Fija libremente su programa de accin C.-DEMOCRACIA SINDICAL. Es la aplicacin de los derechos democrticos al interior del sindicato. Elegir y ser elegidos libremente como dirigentes. Adoptar acuerdos en asamblea general. CLASES Y MODALIDADES DE SINDICATOS.-Ver artculos del 14 al 18 REQUISITOS PARA PERTENECER UN SINDICATO: Leer artculo 12 CONSTITUCIN E INSCRIPCCIN DEL SINDICATO.- leer artculos 14 al 18 Deber ser en Asamblea(se indica lugar y fecha y denominacin, nombre de quienes preside la asamblea y quien ejerci el cargo de secretario) donde se aprobar estatuto(copia del acta del Asamblea) eligindose a la Junta directiva. debidamente registrada en acta y refrendada por el Notario pblico o Juez de Paz
DISOLUCIN DE UNA ORGANIZACION SINDICAL (art. 33)

POR FUSION O ABOSORCION: Se trata de reorganizacin o transformacin de empresas ESTATUTARIA.-Se prev en el mismo estatuto. DISOLUCIN SINDICAL (Por resolucin en ultima instancia por la Corte suprema. POR LIQUIDACIN DE LA EMPRESA(se disuelve ella se disuelve el sindicato).
CLASE No.11
PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES QUE ES UN CONFLICTO? ETIMOLOGIA.-Deriva del latn conflictus equivalente a chocar, tropiezo, contrariedad, dificultad. La labor deriva igualmente laboral: trabajo, fatiga, faena, labranza. Uniendo los dos trminos significara contrariedad en el labor CONCEPTO.-Es toda contraversia, antoganismo, diferencia o pugna laboral entre el capital y el trabajo, es decir entre el empresariado y el trabajador. CLASES:
Por el nmero de persona en conflicto

-INDIVIDUALES (Empresa y trabajador individual). COLECTIVOS (Empresa o sindicato o sindicatos)
Por el mbito en que producen

-A NIVEL EMPRESARIAL (Pueden ser econmicos y/o jurdicos) y a nivel del Estado (econmico, jurdico y poltico)
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SOLUCION DE CONFLICTOS -CON PERSONAL DE LA MISMA EMPRESA A travs del departamento o rea de relaciones industriales y Asistencia Social Por negociacin -CON TERCEROS FUERA DEL AMBITO EMPRESARIAL Mediacin Arbitraje Ante la Autoridad de Trabajo.-Ante el Ministerio de Trabajo promoviendo la conciliacin entre empleadores y trabajadores o ex trabajadores. Ante el Poder Judicial.-Juez de Paz, Juez laboral, Sala Laboral y la Corte Suprema de Justicia.
DERECHO DE TRABAJO PROCESAL. Rama del derecho de trabajo que se ocupa de las relaciones de carcter contencioso par hacer valer los derechos infringidos, es decir para dar soluciones a los conflictos laborales. El Per tiene una ley procesal de trabajo desde el 23 de septiembre de 1996 que rige la ley No. 26636. Esquema de un proceso laboral SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIALES DE LA CORTE SUPREMA SALAS LABORALES O MIXTAS JUZGADOS ESPECIALIZADOS DE TRABAJO
El alumno har un diagrama de flujo de las etapas de un proceso judicial laboral
CLASE No. 12
NEGOCIACIN COLECTIVA, REQUISITOS, ETAPAS Y CADUCIDAD.

CONCEPTO.Es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y dems concernientes a las relaciones de los trabajadores y empleadores ... (articulo 41) <<Ley General de Relaciones Laborales de los trabajadores de la Actividad privada Ley No. 25593 ADECUADO AL TUO D.S. No- 010-2003-TR>>
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OBJETIVOS.El objetivo es de que es de que el pliego de reclamos presentado por los trabajadores se plasme en forma definitivo en un convenio colectivo REQUISITOS.-
La existencia de la partes.-Son el trabajador o los trabajadores representados por los Sindicatos de

trabajadores y el empleador o grupo de empleadores quienes negocian el pliego de reclamos (Leer los artculos 47 y 48)
El pliego de reclamos.-Es el documento que tiene las condiciones o puntos que conforman la peticin
de la organizacin sindical o de parte de los trabajadores (Leer los artculos del 51 a 55)
La intervencin de las autoridades administrativas de trabajo

La intervencin del estado es permanente y determinante por la importancia que tiene para la vida econmica y social ETAPAS.-_
El trato o negociacin directa.-
En esta etapa se discute el pliego de reclamos de los trabajadores entre las partes (Leer y revisar el artculo 57)
La conciliacin
Es la reunin de las partes bajo la presencia de un conciliador Mediacin Arbitraje Huelga (Leer y revisar los artculos del 56 al 66) El alumno har un diagrama de flujo del proceso de negociacin colectiva.
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CLASE No. 13 MERCADO DUAL DE TRABAJO, PRECARIZACIN DEL EMPLEO Y EL PARO. LA HUELGA. ASPECTOS LEGALES Mercado dual de trabajo El trabajo actual presente existe en dos sectores, el sector primario selecto (gran empleabilidad del trabajador) y el sector secundario precarizado (subempleo, trabajador no calificado) .
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Precarizacin del empleo El mercado es variable e incierto, siendo el trabajo un factor dela produccin, este igualmente ser variable por tanto se puede contratar y despedir libremente de acuerdo a las fluctuaciones de la actividad productiva. El Paro o huelga Es la tendencia de los sectores secundarios quienes se ven relajados con bajos sueldos, escasa formacin no pudiendo alcanzar el acceso al mercado de trabajo.
LA HUELGA.Concepto.-Es una paralizacin colectiva y concertada del trabajo realizado por los trabajadores agrupados en una organizacin de defensa (sindicatos) para lograr de los empleadores o de las autoridades la restitucin de un derecho conculcado, mejorar lascondiciones econmicas, de seguridad entre otras relacionado a la actividad laboral. Fines.En relacin al Empleador.Persigue en lo bsico ventajas econmicas en sueldos, mejorar los horarios de trabajo. Ejemplo peticionar un aumento de sueldo en un 30% o extender el tiempo de refrigerio por razones de mejor alimentacin. En relacin al Estado.Se persigue el reconocimiento jurdicos delos derechos que son inherentes, esto es la positivizacin de derechos. Ejemplo la gratificacin que proporcione las empresas por da del padre quede permanente y no a ttulo de gracia travs de la expedicin de una norma.
Clasificacin
Por su duracin.Puede ser a tiempo indeterminado (huelga) o indefinida y por tiempo determinable (Paro de 24 y 48 horas) Por su extensin.Puede comprender una empresa o grupo de empresas.
DEFINICIN DE HUELGA (Leer artculo 72) REQUISITOS PARA LA DECLARACIN DE HUELGA

(Leer y revisar el artculo 73) Artculo 73.- Para la declaracin de huelga se requiere: a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconmicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos. b) Que la decisin sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su mbito. c) El acta de asamblea deber ser refrendada por Notario Pblico o, a falta de ste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratndose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea est conformada por delegados, la decisin ser adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases. d) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco (5) das tiles de antelacin o con diez (10) tratndose de servicios pblicos esenciales, acompaando copia del acta de votacin. d) Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
EECTOS DE LA HUELGA
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(Leer artculos 77)
MODALIDADES IRREGULARES DE LA HUELGA

(Leer y revisar el artculo 81)
HULEGA ILEGAL
FINALIZACIN O TERMINACIN DE LA HUELGA

ASPECTOS DEL DERECHO PENAL EMPRESARIAL LABORAL DELITO CONTRA LA LIBERTAD DE TRABAJO BIEN JURDICO: Se protege el orden social y la paz pblica
Artculo 168.- Atentado contra la libertad de trabajo y asociacin Ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos aos el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos siguiente 1. Integrar o no un sindicato. 2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribucin. 3. Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad. La misma pena se aplicar al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la produccin, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona ste para extinguir las relaciones laborales.(*) (*)Artculo vigente conforme a la modificacin establecida por la Tercera Disposicin Derogatoria y Final del Decreto Supremo N 001-97-TR, publicado el 01-03-97. Nota: este artculo fue inicialmente modificado por la Tercera Disposicin Derogatoria y Final del Decreto Legislativo N 857, publicado el 04-10-96.
LOS SISTEMAS PENSIONARIOS EN EL PERU Contenido Evolucin y situacin actual de los sistemas depensiones peruanos: Rgimen de Cesanta a cargo del Estado Sistema Nacional de Pensiones Sistema Privado de Pensiones Analizar diseo del Sistema de Pensiones Sociales(micro empresa). Importancia, pertinencia y posibilidad de implementacinde un sistema de pensiones no contributivas como partede una Poltica de Proteccin de los adultos mayores Situacin de actuales sistemas Deficiencia de cobertura y de cuanta deprestaciones: Tasa de cobertura global del SNP y SPPasciende a un 22% de la PEA ocupada Respecto de las prestaciones: La pensin de jubilacin promedio en el SNP esde S/. 555 (US$ 191) En el SPP de S/. 796 (US$ 274) En el RCE la pensin promedio al ao 2004ascenda a S/. 1,267 (US$ 437) Caracterizacin de los sistemas depensiones peruanos Origen de sistemas de pensiones: Si consideramos la clasificacin de los sistemas de proteccinsocial en sistemas corporativos, residuales y universales (EspingAndersen), los primeros sistemas de pensiones peruanos fueroncorporativos, es decir diseados considerando criterios de estatuscomo ser funcionario pblico o personal militar y policial.
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Situacin de trnsito: Actualmente estamos transitando de un modelo de proteccin socialexcluyente a uno segmentado o estratificado (modelo paralelosegn Carmelo Mesa Lago). Estratificacin: En materia de pensiones la estratificacin se estara consolidandocon la coexistencia del SNP, SPP y SPS como regmenesalternativos, en detrimento de la conformacin de un sistema depilares mltiples. Transicin demogrfica El Per se encuentra en un proceso detransicin demogrfica. Entre el ao 1,993 y el 2,007 la poblacin adultomayor paso del 4.7% al 6.4% del total de lapoblacin, mientras que segn algunos estudiosen el 2,040 este porcentaje se duplicar y en el2,050 representar el 16% (6.2 millones depersonas). Bono demogrfico: problema o posibilidad? Rgimen de Cesanta del Estado Primer intento de cierre: 26 de febrero de 1962 mediante elReglamento de la Caja de Pensiones del Seguro Social delEmpleado, disponindose que los empleados que ingresaran a laadministracin pblica luego de esa fecha seran comprendidos enla referida Caja. Segundo intento: Decreto Ley N 20530 de 1974 dictado con laintencin de reordenar definitivamente este rgimen, permitir alEstado conocer la cuanta de sus egresos por este concepto, ascomo reducir su campo de aplicacin. La ampliacin de los trabajadores estatales cubiertos por el RCE semanifiesta en que mientras en 1962, ao en que se debi cerrareste rgimen, existan treinta mil inscritos, al ao 2,004 los inscritosse haban multiplicado prcticamente por diez. Inequidad del RCE La planilla total del SNP, con 388,293pensionistas, ascenda a S/. 2,785 millones en2003, mientras que la del RCE con 295,331pensionistas, bordeaba los S/. 4,588 millones. El costo previsional se estimaba en US$ 15,151millones para el SNP y en $ 24,415 millonespara el RCE , pese a la mayor poblacin delprimero frente al segundo. Derechos adquiridos Constitucin estableca que Los nuevosregmenes sociales obligatorios, quesobre materia de pensiones de lostrabajadores pblicos, se establezcan, noafectan los derechos legalmenteobtenidos, en particular el correspondientea los regmenes de los decretos leyes19990 y 20530 y sus modificatorias. Reforma Constitucional Ley de Reforma Constitucional N 28389 (Noviembre de2004) dispuso que los trabajadores que no cumplan conlos requisitos para obtener una pensin del RCE debenelegir entre SNP y SPP. En el caso de quienes si tienen los requisitos paraacceder al RCE se debern sujetar a las siguientesreglas: Prohibicin del ajuste automtico de las pensiones con lasremuneraciones. Prohibicin de la reduccin del monto de las pensionesinferiores a una unidad impositiva tributaria. Aplicacin progresiva de lmites a las pensiones que excedan deuna unidad impositiva tributaria. El ahorro derivado de estas nuevas reglas ser aplicado amejorar las pensiones ms bajas. Sentencia TC La reforma implementada constituye la alternativa ms adecuada, y constitucionalmente legtima, para reducir y eliminar la brechaexistente entre quienes perciben una pensin bastante elevada ylos que perciben una pensin nfima Fundamento 112 STCExpedientes. 50 y 51-2004-AI/TC y 4, 7 y 9-2005-AI/TC. Resulta imperativo que los montos ahorrados con la reforma delRCE sean destinados a mejorar el sistema de seguridad social.
Fundamento 159.
En tanto todos los regmenes previsionales administrados por elEstado comparten el objeto de proveer a los pensionistas o a sussobrevivientes de los recursos necesarios para su mantenimiento osustento, la reforma implementada debe ser tomada como unprimer paso para su unificacin progresiva. Fundamento 163 de lamisma
sentencia.
CIDDHH Comisin Interamericana de DerechosHumanos respecto de las denuncias contra elEstado peruano que cuestionaban la reforma,se ha pronunciado sealando que mantener laestabi lidad financiera del Estado, as comoasegurar que todo el rgimen de seguridadsocial se encuentre basado en principios deequidad, constituye un inters social y por lotanto, fines legtimos a ser perseguidos por elEstado en una sociedad democrtica
Fundamento 116 del Informe 38/09 respecto delcaso 12,670

Evolucin de aportes D. Ley 20530 (1974) Hasta 10,000 8% Ms de 10,000 hasta 20,000 12%
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Por el exceso de 20,000 15% D. Ley 22595 (1979) Empleador 6% Trabajador 6% Reforma A partir de agosto 2003 13% A partir de agosto 2006 20% A partir de agosto 2009 27% Conclusiones Reforma RCE La reforma del RCE era necesaria pero resultaincompleta desde la perspectiva de laconstruccin de un sistema de seguridad socialuniversal y sostenible. Entre sus fundamentos, destac la bsqueda deun ahorro estatal con el objeto de mejorar laspensiones ms reducidas y establecer unsistema de seguridad social ms equitativo(pensiones no contributivas). Sistema Nacional de Pensiones Fue creado el 1 de mayo de 1973 mediante el DecretoLey N 19990 sobre la base de los regmenespensionarios de los trabajadores obreros y empleados. En agosto de 1990 existan 3,702,600 asegurados y260,000 pensionistas (relacin de 14 a 1); mientras queen julio de 1993, 1,868,000 asegurados y 304,000pensionistas (relacin de 6 a 1). Hay quienes sealan que la crisis del SNP no se debi aun problema de diseo sino de gestin y cumplimientode obligaciones de los distintos participantes,empezando por el Estado. Abona en este sentido quelos ingresos reales por aportaciones cayeron de 2,5millones de soles en 1980 a un milln de soles en 1993. Relacin cotizante/pensionistaSNP La relacin entre cotizantes y pensionistasen el SNP luego de ser de 14/1 en 1980 y6/1 en 1993, a part ir del ao 1995 se hamantenido en una relacin que oscilaalrededor 1.7 cotizantes por pensionista,luego de haber cado hasta un cotizantepor pensionista en el 2,005. Financiamiento SNP El SNP en la actualidad adems de los aportesde los afiliados se fin ancia mayoritariamente conrecursos del tesoro pblico y el rendimiento delFondo Consolidado de Reserva, adscrito alMinisterio de Economa y Finanzas. En el ao 1995 la recaudacin brutarepresentaba el 85% de lo ejecutado enpensiones, mientras que al 2,00 9 solamenterepresent el 42%. Gestin SNP Cuestionamientos vinculados con Dificultades que enfrentan los afiliados para accedera informacin relevante. Exigencias documentarias para que demuestren quecumplen con los requisitos para obtener una pensin. Demora en los trmites y la necesidad de iniciarprocesos judiciales para hacer valer derechos. Algunos estudios han enfatizado que el modelo detercerizacin de actividades implementado por laONP no ha aportado mayor eficiencia sino que por elcontrario ha generado mayores costos y dificultadesen el otorgamiento de derechos pensionarios(Informe Defensorial N 135). Sentencia TC sobre actuacin ONP Criterios sobre la actuacin de la ONP en la tramitacin de losprocesos judiciales referidos al o torgamiento de derechospensionarios (Sentencia del 24 de marzo de 2,010 recada en elExpediente N 05561-2007-PA/TC). Se ha comprobado la actuacin sistemtica, temeraria y dilatoria de losabogados contratados por la ONP con el objeto de no reconocer elotorgamiento de derechos pensionarios, incluso cuando existe uncriterio jurisprudencial inequvoco (otorgamiento de intereses ydevengados). Ello contradice los objetivos de la ONP, genera frustracin en lospensionistas que no cuentan con los recursos para hacer frente a lasestrategias legales del propio Estado, y abarrota los despachosjudiciales, distrayendo la atencin que merecen los casos querealmente requieren la actuacin inmediata y oportuna de los rganosjurisdiccionales en defensa de los derechos fundamentales. TC requiere una reorganizacin del sistema de tercerizacin deservicios judiciales utilizado por la ONP, adems de establecermedidas sancionatorias y exigir el allanamiento o desistimiento enprocesos judiciales en los que existe un criterio jurisprudencialinequvoco. Conclusiones SNP La situacin actual del SNP se debe a factores internos, perotambin a la relacin paralela o alternativa que mantiene con elSPP. A partir de las modificaciones normativas aplicadas desde lacreacin del SPP se verifica una clara vocacin del Estado deincentivar el traslado de los trabajadores al nuevo sistema. Laimposibilidad de retornar al SNP es slo una muestra de ello. El desarrollo de un sistema de pilares mltiples, requerir de unareforma integral del SNP que incluya mejoras sustanciales en: la gestin de los derechos pensionarios,
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el acceso transparente y oportuno a informacin relevante, la implementacin de un registro eficiente de los aportes de losafiliados, estudio, actuariales peridicos para determinar la adecuada relacinentre recursos financieros y obligaciones pensionarias. Sistema Privado de Pensiones El SPP fue implementado en 1993 mediante elDecreto Ley N 25967. El nuevo sistema de capitalizacin individual fueestablecido sin el debate parlamentario ypblico necesario. La norma de creacin delSPP se dict durante el perodo en que elCongreso fue disuelto y fue objeto de uncuestionamiento constitucional debido a que nose enmarcaba dentro de lo dispuesto por laConstitucin de 1979. Afiliacin SPP Los desincentivos para mantenerse en el SNPcondujeron a un masivo ingreso de trabajadores al SPP. A finales de 1993 el 30% del total de trabajadorescubiertos por algn sistema previsional aproximadamente 600,000- se encontraba en el nuevosistema y en 1995 la cifra llegaba al 50%. En la actualidad el SPP es el rgimen previsional conmayor cantidad de afiliados, sin embargo existe unadiferencia importante entre cotizantes y afiliados. Financiamiento SPP El SPP se financia principalmente con aportes de lostrabajadores. Adicionalmente con recursos del Estadodestinados a reconocer los aportes al SNP a travs de losbonos de reconocimiento y a financiar las pensionesmnimas mediante los bonos complementarios. Al mes de Enero de 2,010 la cartera administrada por lascuatro AFP que conforman el sistema ascenda a S/. 67,210millones (aproximadamente US$ 23,175 millones). Esimportante considerar que como consecuencia de la crisisfinanciera internacional los fondos de pensiones cayeron aS/. 49 mil millones (US$ 16,896 millones) en diciembre del2,008 luego de haber llegado a los S/. 64 mil millones (US$22,068 millones) en mayo del 2,008. Conclusiones SPP El papel que ha cumplido el SPP en el pas comodinamizador de la actividad eco nmica y mecanismo deahorro interno ha sido fundamental. Las AFP constituyen los principales inversionistasinstitucionales en la Bolsa de Valores de Lima. El SPPha cumplido un importante rol a nivel macroeconmico,sin embargo, no viene cumpliendo con igual eficacia losobjetivos esperados de un sistema previsional,especficamente la ampliacin de la cobertura y lageneracin de pensiones adecuadas. Sistema de Pensiones Sociales Este nuevo rgimen pensionario ha sido regulado peroan no implementado como sistema facultativo para lamicro empresa. Los trabajadores y conductores que presten servicios enempresas de esta categora y no hayan estadopreviamente afiliados a un sistema pensionario puedenoptar por afiliarse a este nuevo rgimen. Se entiende por micro empresas a aquellas que tenganentre uno y diez trabajadores y sus ventas anuales nosuperen el mximo de 150 unidades impositivastributarias. Es decir, para el ao 2,010 aquellas cuyasventas no excedan de S/. 540,000 (US$ 186,206). Principales caractersticas Sistema voluntario. Cofinanciamiento estatal. Aporte mensual hasta un mximo de 4% de la RMV sobre la basede 12 aportaciones al ao. El aporte del Estado anualmente hastapor una suma equivalente a los aportes mnimos mensuales querealice efectivamente el afiliado (de conformidad con previsionespresupuestarias) Capitalizacin individual. Administracin privada. Prestaciones con 65 aos de edad y 300aportaciones. Renta vitalicia o retiro total. Conclusiones SPS An cuando tiene como importante incentivo elcofinanciamiento estatal no estara cumpliendo concondiciones bsicas exigidas a un sistema de pensionesde la seguridad social, como son su obligatoriedad, labsqueda de universalidad y la garanta de un ingresohasta el fallecimiento. Ser fundamental medir el impacto real de laimplementacin del nuevo sistema en la tasa deafiliacin, cuanta de las pensiones y cobertura efectiva. Evaluar modelos alternativos que podran aplicarse conel mismo nivel de inversin de recursos pblico s. No considera participacin de afiliados en la gestin(Informe CEACR OIT). TC: Principios de progresividad yuniversalidad
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TC ha definido a la Seguridad Social como la garantainstitucional que expresa por excelencia la funcin socialdel Estado. Esta se concreta en un complejo normativoestructurado al amparo de la doctrina de la contingencia y la calidad de vida. Por ello, requiere de la presencia de unsupuesto fctico al que acompaa una presuncin deestado de necesidad (cese en el empleo, viudez,orfandad, invalidez, entre otras) que condiciona elotorgamiento de una prestacin pecuniaria o asistencial,regida por los principios de progresividad, universalidad ysolidaridad, y fundada en la exigencia no slo delmantenimiento, sino en la elevacin de la calidad de vida(Sentencia recada en el Expediente N 1417-2005-AA/TC) Observaciones de la CEACR OIT Los diferentes componentes del sistema deseguridad social peruano no cumplen con losprincipios comunes de los conveniosinternacionales de seguridad social como i) la financiacin colectiva de las prestaciones; ii) la gestin democrtica y transparente de lasinstituciones de la seguridad social; iii) el abono de las prestaciones durante toda lacontingencia; y,la garanta de una tasa mnima de prestaciones CEACR OIT Recomienda Necesidad de una estrategia nacional para la aplicacinintegral del derecho a la seguridad social. Pensin social bsica no contributiva. Deber de garantizar la afiliacin obligatoria. SPS creado para micro empresas como solucintransitoria. Participacin democrtica de las instituciones deseguridad social Amplio sustento constitucional e internacional deun sistema de pensiones no contributivas El reconocimiento del principio de universalidad constituye unmandato para la ampliacin de la cobertura de los sistemas depensiones. La reforma del RCE se sustent en la bsqueda de mayores nivelesde equidad en el acceso a pensiones y el propio TC considerpertinente esta reforma como primer paso para la construccin deun sistema de seguridad social ms equitativo. En el mismo sentido la Comisin Interamericana de DerechosHumanos la consider pertinente en la bsqueda de una mayorequidad y un fin legtimo en una sociedad democrtica. El reciente informe de la CEACR de la OIT destaca la necesidad deexaminar las ventajas que conllevara ofrecer una pensin socialbsica no contributiva para todos los ciudadanos a partir de los 65aos de edad.
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LA INSPECCION DE TRABAJO Y EL PODER DE DIRECCION DEL EMPLEADOR

BASE LEGAL: Ley 28806 (19/06/06) y Rgto. D.S. 0190-2006-TR (30/10/06) LA INSPECCION DE TRABAJO OBJETO.-Regular el sistema de inspeccin de trabajo, composicin, estructura organica , facultades y competencias CONCEPTO.-Conjunto de normas, rganos, servidores pblicos y medios que contribuyen al adecuado cumplimiento de la normativa laboral . PRINCIPIOS.-Leer y evaluar el artculo 2 de la ley
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-Legalidad -Primaca de la realidad -Imparcialidad y Objetividad -Equidad -Autonoma tcnica y funcional -Jerarqua -Eficacia -Unidad de funcional y de actuacin -Confidencialidad -Lealtad -Probidad -Sigilo profesional -Honestidad, -Celeridad FACULTADES 1.-Entrar libremente a cualquier hora del da o de la noche, sin previo aviso 2.-Hacerse acompaara en las visitas de inspeccin por los trabajadores, representantes, peritos, tcnicos o aquellos designados oficialmente. 3.-Proceder a para cualquier diligencia de investigacin, examen o prueba que considere necesario. a)Requerir informacin b)Exigir en el centro de trabajo la documentacin de la empresa c)Tomar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados 4.-Recabar u obtener informacin, datos, antecedentes de la funcin inspectiva 5.-Adaptar una vez finalizada las diligencias inspectivas, las siguientes medidas -Aconsejar y recomendar medidas para el mejor cumplimiento -Dar una advertencia al sujeto responsable -Requerir al sujeto responsable -Iniciar procedimiento sancionador -Ordenar la paralizacin o prohibicin inmediata -Proponer seguro complementario del trabajo -Comunicar organismo competente si los hechos constituyen infraccin -Otras medidas que deriven de la legislacin vigente TIPOS DE PROCEDIMIENTOS INSPECTIVOS
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INSPECCIN PROGRAMADA O DE OFICIO INSPECCION DE PARTE VALOR DEL ACTA INSPECTIVA Tiene carcter de documento pblico INFRACCIONES Y MULTAS Leer e interpretar los artculo del 26 al 46 del reglamento SANCIONES: Leer e interpretar los artculos del 46 al 48

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