SELEÇÃO DE PESSOAL - INFLUÊNCIAS DOS Cptos Emocionais e Selecao de Repertorio

SELEO DE PESSOAL: INFLUNCIAS DOS COMPORTAMENTOS EMOCIONAIS E SELEO DE REPERTORIO COMPORTAMENTAL
Reginaldo Pedroso
pedroso.reginaldo@hotmail.com Professor Faculdades Associadas de Ariquemes FAAr Mestre em Psicologia
Gisele Amaral Cintra - giselecintra00@gmail.com

Professora Faculdades Associadas de Ariquemes FAAr Especialista MBA em Psicologia Organizacional
Resumo
A todo o momento estamos selecionando algo. No contexto organizacional no diferente. O ambiente est continuamente selecionando determinados comportamentos, sejam eles produtos das contingncias filogenticas, ontogenticas ou culturais. Uma organizao s existe pelo fato de ter um conjunto de pessoas se comportando para produzir um resultado. Assim, o processo de seleo de pessoas vem sendo realizado de vrias formas, sempre levando em conta a formao de cada profissional. Na maioria das vezes, a utilizao de testes psicolgicos o recurso mais utilizado. Durante o processo de seleo, vrias variveis esto controlando o comportamento tanto do candidato quanto do profissional, uma dessas variveis o comportamento emocional tanto do candidato quanto do profissional que decorrente do condicionamento clssico. O objetivo deste estudo questionar a prtica de seleo de pessoas e chamar a ateno dos analistas do comportamento para variveis que esto controlando tanto o candidato quanto o profissional de seleo. Propondo no uma receita para a realizao do processo de seleo de pessoal, mas sim, questionando o que vem sendo feito e luz dos princpios da anlise do comportamento e propor melhores condies para o entendimento do comportamento humano no processo de seleo de pessoas. Palavras-chave: Seleo de Pessoal, Conseqncia, Seleo por Competncia. Comportamentos Emocionais, Seleo por
Introduo O mundo globalizado est fazendo com que cada vez mais organizaes venham a selecionar indivduos melhores qualificados para exercerem determinadas funes. Neste contexto, o material mais precioso de uma organizao so as pessoas, nas quais, conjuntamente, trabalham (melhor dizendo, se comportam) para alcanar um objetivo comum e final, ou seja, lucros (CHIAVENATO, 2005; ROBBINS, 1999). A procura sistemtica por pessoas qualificadas vem crescendo no contexto de seleo de pessoal, tanto quanto, a procura de pessoas por empresas que fornecem melhores condies
Revista Olhar Cientfico Faculdades Associadas de Ariquemes V. 01, n.1, Jan./Jul. 2010
12
Seleo de Pessoal: Influncias dos Comportamentos Emocionais e Seleo de Repertorio Comportamental - Reginaldo Pedroso - Gisele Amaral Cintra
de trabalho. Assim, tanto psiclogos quanto administradores so responsveis por selecionar pessoas para compor seu quadro efetivo. Todos os profissionais de seleo de pessoal so influenciados por teorias e propostas prticas decorridas durante sua formao. Portanto, o analista do comportamento tem divergncias ao tratar com o processo de seleo, visto sua formao tratar o indivduo sem levar em considerao processos internos como causadores de comportamentos. Este fato fica claro, quando, em sua maioria, profissionais de seleo buscam o perfil adequado para desempenhar funes de determinados cargos (CHIAVENATO, 2005). Seleo de Pessoal A seleo nos permite selecionar apenas algumas pessoas a ingressarem na organizao as quais possuem caractersticas desejadas pela mesma. Em termos mais amplos a seleo busca em vrios candidatos recrutados aqueles que sero mais adequados aos cargos existentes na organizao, com o intuito de agregar valor organizao. Visando que a organizao em busca de competncias e aumentar sua eficincia e eficcia, buscam na seleo a forma de maximizar o capital intelectual. Segundo Chiavenato (2005) existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competncias a serem preenchidas. Sendo assim o processo seletivo baseia-se em dados e informaes sobre o cargo a ser preenchido em funo das competncias desejadas pela organizao. Seleo como um processo de comparao Para Chiavenato (2005), pode-se comparar o processo de seleo atravs de duas variveis, a primeira sendo os requisitos do cargo a serem preenchidos chamaremos de varivel x, a segunda varivel o perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam para disput-lo,
chamaremos de y. Quando x maior que y dizemos que o candidato no atinge as condies ideais para ocupar um determinado cargo. Quando x e igual a y o candidato possuem as condies ideais. Quando y for maior do que
Revista Olhar Cientfico Faculdades Associadas de Ariquemes V. 01, n.2, Ago./Dez. 2010
13
x, o candidato rene mais do que as condies exigidas pelo cargo. Com isso, avalia se o candidato est apto para o cargo disponvel. Com a comparao entre as caractersticas exigidas pelo cargo e as caractersticas oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vrios destes apresentem condies aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar a vaga. Assim sendo, o rgo de seleo no pode impor ao requisitante a aceitao dos candidatos aprovados no processo de
comparao. Ficando assim apenas em prestar o servio especializado, aplicar as tcnicas de seleo e indicar aqueles candidatos que mais adequa ao cargo. Tcnicas de Seleo Tendo as informaes sobre o cargo a preencher ou das competncias esperada pela organizao preciso a obteno de informaes a respeito dos candidatos que se apresentam. Sendo assim, preciso escolher quais das tcnicas de seleo para em seguida poder conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. As tcnicas de seleo so agrupadas em cinco categorias segundo Chiavenato (2005), que so: entrevistas, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicolgicos (testes psicomtricos), testes de personalidade (testes projetivos) e tcnicas de simulao (tcnicas de dinmica de grupos). As tcnicas de seleo vo permitir conhecer as caractersticas pessoais do candidato atravs de amostras obtidas pelas tcnicas de seleo, percebendo se possuem atributos para cargos futuros. Este modelo de seleo citado acima a mais conhecida pelos profissionais de seleo, sejam eles psiclogos ou administradores. Pois, na maioria das ementas de Recursos Humanos, o autor Chiavenato, o mais utilizado como referencia base. Sem dvida nenhuma, seu livro Seleo de Pessoal bastante didtico e seus exemplos so todos de empresas brasileiras ou com sede no Brasil. Mas, as variveis que levam o indivduo a ser comportar diante de ambientes diferentes so deixadas de lado na sua descrio de seleo de pessoas.
14
A atuao do profissional de seleo a cada dia est se tornando mais cobrado pela eficcia e rapidez nos seus resultados. Devido necessidade da urgncia em contratar pessoas, os profissionais de seleo esto deixando de se preocupar com o processo de seleo em si e indo a busca de meios mais rpidos para encontrar candidatos no mercado de trabalho com habilidades necessrias para desempenhar as determinadas funes exigidas pelos cargos. Tendo hoje a preocupao com a concorrncia interna e externa e uma economia mais estvel, a melhor maneira de se manter vivo neste mercado de concorrncia oferecer para os consumidores algo melhor que da concorrncia, sem a possibilidade em trabalhar com preos menores de seus produtos devido a baixa inflao no pais, o que resta ento ter um melhor capital humano para da sobressair em tal mercado. No h muito tempo que as organizaes seus proprietrios vm dando maior valor aos seus colaboradores, esta viso surgiu atravs da percepo que, no so as maquinas que ir dar sustentabilidade a uma organizao, viso esta que teve forte impacto nas organizaes com a revoluo industrial. Hoje o que se sabe e o que se v, so as organizaes valorizando seu capital humano. Sendo assim, a preocupao em encontrar capital humano no mercado de trabalho no pode mais ser vista e feita como era proposto no tempo em que o funcionrio era visto apenas como mais um para preencher o quadro de funcionrios. Diante deste fato, este artigo visa apresentar algumas variveis que podem vir a prejudicar o processo de seleo de pessoas, e proporcionar aos profissionais e interessados na rea melhores condies de tomada de deciso na escolha do capital humano mais adequado para a organizao. Retirando assim influncia pessoal, e ficando sob controle do que o candidato pode oferecer para a organizao que queira contrat-lo. Influncias dos comportamentos emocionais no processo de seleo de pessoal
15
Processos fisiolgicos podem de certa forma ser rotulados como comportamentos emocionais (SKINNER, 2000). Alguns comportamentos reflexos j compem o repertrio de um organismo ao nascer (como o chorar), esses comportamentos so selecionados atravs do processo de seleo natural, isto , contingncias filogenticas que selecionam certos tipos de comportamentos que so essenciais para a sobrevivncia das espcies. Outros comportamentos reflexos so adquiridos durante a vida de um individuo atravs do condicionamento clssico (chorar perto da me para ganhar doce). No decorrer da vida de um indivduo, vrias associaes de estmulos ocorrem sem que este indivduo possa discrimin-la. Quantas vezes somos defrontadas com situaes nas quais respostas emocionais ocorrem e no sabemos descreve-las? Ou quando sentimos um perfume e logo nos lembramos de uma pessoa querida? Este tipo de aprendizagem tambm tem o outro lado. Quantas vezes sentimos palpitaes, taquicardia, sudorese, tremores e lembramos de situaes punitivas? Segundo Skinner (2000), comportamento emocional um padro de resposta contendo tanto comportamentos respondentes quanto operante. Neste trabalho
comportamentos emocionais estaro relacionados aos comportamentos reflexos decorrido tanto das contingncias filogenticas quanto a aprendizagem por associao de estmulos. Podemos ento dizer que comportamentos emocionais, sejam eles relacionados a reforadores ou punidores, so comportamentos reflexos que so eliciados por estmulos que no passado decorreram de um
condicionamento ou j faziam parte do repertrio de um indivduo. Segundo Darwich e Tourinho respostas emocionais so apresentadas como fenmenos complexos que envolvem tanto a eliciao de condies corporais especificas quanto emisso de operantes (2005, p. 112). Neste sentido pode-se pensar que a todo o momento mudanas corpreas em um indivduo esto emergindo ao interagir com seu ambiente. O comportamento operante no est isolado dos comportamentos emocionais. Skinner ao definir comportamento operante como sendo todo comportamento mantido por suas conseqncias deixou clara a distino entre
16
eles (2000). Porm, ao ser exposto a diferentes contingncias, ocorrer uma inter-relao entre esses dois tipos de repertrios comportamentais. Quando um indivduo exposto a um cenrio, ele ir se comportar como se ele j estivesse se comportado em um cenrio semelhante. Se esse cenrio for muito diferente da sua histria de aprendizagem, ele no saber quais sero os comportamentos adequados a serem emitidos e ento, comportamentos emocionais podero ser eliciados. O que est eliciando tais comportamentos sero estmulos que foram associados em situaes passadas, ou que foram selecionados ao longo de sua espcie que tinham alto valor de sobrevivncia, pois indivduos que apresentavam esses comportamentos conseguiam se livrar de predadores e outros eventos ambientais. (SKINNER, 1980). Tanto comportamento operante quanto comportamentos emocionais podem um desorganizar (ou preparar em um caso de fuga) o outro. Quando temos que subir correndo as escadas para chegar sala de aula no quinto andar antes que o professor comece a aplicar um teste, talvez nos primeiros minutos nosso comportamento de escrever no seja idntico como se ns j estivssemos l sentados na sala h cinco minutos esperando o professor. Porm, quando vamos fazer um teste, estamos sendo expostos a um cenrio aversivo (principalmente se o material do teste no foi estudado com antecedncia), e este cenrio tambm eliciar comportamentos emocionais que podero desorganizar nosso repertrio operante. Ou seja, nosso comportamento de escrever tambm no ser o mesmo quando estamos simplesmente escrevendo o material que o professor escreveu no quadro em um dia comum. Quando falamos que comportamentos emocionais podem desorganizar nosso repertrio operante, no queremos dizer que isto seja prejudicial vida de um organismo, pelo contrario, h contextos que os comportamentos que so eliciados tm um valor muito alto de sobrevivncia, o caso de algum andando em uma rua desconhecida na madrugada de sbado e qualquer mudana no ambiente (seja um rudo ou a presena de outra pessoa) faz com que ele comece a apresentar taquicardia, palpitaes, e isto proporcionaria uma fuga imediata caso seja necessrio.
17
Mas o que ter haver comportamentos emocionais no contexto de seleo de pessoal? Os analistas do comportamento esto cada vez mais aplicando seu conhecimento em ambientes aplicados. No Brasil, o trabalho de seleo de pessoal ficou a cargo por muitos anos de psiclogos com outras formaes, e agora vem crescendo o nmero de analista do comportamento desenvolvendo seu trabalho neste contexto. Santos, Franco & Miguel (2003) e Alencar (2006) apresentam consideraes e aplicaes da Anlise do Comportamento no processo de seleo de pessoal. Segundos esses autores, o trabalho a ser desenvolvido pelo analista do comportamento o mais distinto de qualquer outra proposta, visto principalmente a viso de homem que defendida pelo Behaviorismo Radical. Alguns pontos que devem ser levado em considerao na seleo de pessoal, no so mencionados nem por esses autores muito menos por outros profissionais. Os comportamentos emocionais um desses pontos, a correspondncia entre o dizer e o fazer (SIMONASSI, 2001; OLIVERIA, OLIVEIRA-CASTRO e VIEIRA, 2002) seria um outro ponto relevante para ser apontado. Talvez, a falta de tal compreenso por parte dos analistas do comportamento devido ao pouco espao de tempo que esto sendo aplicados tais princpios nesta rea, j por parte de outros profissionais, isso se da por uma formao diferente, principalmente na concepo de relaes funcionais do comportamento (SKINNER, 1982). Quando se ouve falar de seleo de pessoal, muitos instrumentos so mencionados como auxiliadores em tal processo. Os testes de personalidade so os mais citados, alm de entrevistas e tcnicas de dinmica de grupo (NORONHA, PRIMI, e ALCHIERI, 2005; OLIVEIRA, NORONHA, DANTAS e SANTARM, 2005). Vamos dividir em duas partes a discusso de como os comportamentos emocionais podem influenciar o processo de seleo, sendo apresentado do ponto de vista do candidato para depois apresentarmos do ponto de vista do profissional de seleo . O candidato que se apresenta para um processo de seleo de pessoal leva consigo um repertrio de comportamentos (respondente e operante) construdos atravs de sua interao com seu meio ambiente, ou seja, sua
18
histria de aprendizagem. O cenrio no qual ele estar sendo exposto pode se tornar em um cenrio aversivo. Mesmo sendo este candidato um veterano em processos de seleo. Este candidato estar frente a uma pessoa que ele no a conhece e dependendo da situao, entre outras pessoas que tambm no tem conhecimento prvio. Seu repertrio comportamental est sob controle de vrios estmulos aversivos, que na verdade so estmulo que no sinalizam quais comportamentos devem ser emitidos ou at mesmo sinalizando situaes que no passado teve conseqncias punitivas (por exemplo, perder uma vaga por no conseguir responder as perguntas durante a seleo) e por isso pode estar sob controle de estmulos que estaro eliciando um repertrio de comportamentos emocionais. Quando pedido para responder uma folha de resposta de um teste, novamente esse candidato estar diante de uma situao na qual poder no saber como se comportar. Quando pedido para desenvolver alguma dinmica, o que ele sabe, o que ele j viu de outras situaes como essas, e na verdade, no sabe o que deve ser feito, s sabe que tem que fazer melhor que as outras pessoas ali concorrendo com ele. Na entrevista, novamente, esse candidato esta diante de uma situao aversiva, sem sequer saber o que deve falar ou fazer. Podemos assim dizer que de um ponto de vista geral, todo o processo de seleo pode ser aversivo para o candidato. Ento o que deve esse candidato fazer? O que ele faz na maioria das vezes comportar-se de uma forma aleatria, pois, no h nenhum estmulo discriminando qual
comportamento o mais adequado para a situao. J vimos que todo o cenrio de seleo de pessoal pode ser aversivo para o candidato, isso pelo fato desse cenrio na maioria das vezes no oferecer estmulos discriminativos para o candidato se comportar de maneira adequada. a falta desses estmulos acaba gerando variabilidade
comportamental, e nesse caso esperado que comportamentos emocionais seja eliciados, casos como angustia, tremores, taquicardia, medo, so todos nomes que nos utilizamos para descrever comportamentos emocionais, e sendo assim, esse candidata pode estar se sentindo assim pelo fato: 1) no
19
saber o que fazer, 2) situao de avaliao e 3) a necessidade de conseguir a vaga. Alguns testes ou questionrio pedem para que o candidato emita algum tipo de comportamento. Por exemplo, o Palogrfico sendo um teste de personalidade. Seu resultado obtido atravs do desempenho operante do candidato. Ser que o resultado desse candidato estar representado o que ele realmente ? Em primeiro lugar, segundo Skinner, (2000) a previso do que um indivduo mdio far , freqentemente, de pouco ou nenhum valor ao se tratar de um indivduo particular (p. 31). Em segundo lugar essa prtica divergente com uma proposta analtico comportamental, pois a busca por determinante interno do comportamento no vem a explicar o que esse indivduo far no futuro. Voltando a proposta deste trabalho, se o cenrio no qual se encontra tal candidato um cenrio aversivo, e como vimos acima, um cenrio aversivo elicia comportamentos emocionais e tais comportamentos possam vir a desorganizar o repertorio operante, estamos ento, diante de uma situao muito complexa que no levado em considerao ao selecionar pessoas. Como pode esse candidato que no momento do teste esteja encoberto de comportamentos emocionais se comportar como ele se comporta no dia-a-dia longe de tais estimulaes? O que comum ouvir na pratica de seleo mas se ele est assim agora, ento ele no consegue trabalhar sobre presso, no ser um candidato adequado para a empresa . Mas afinal de contas, uma coisa no tem nada haver com a outra. Trabalhar sobre presso no a mesma coisa que se comportar em uma situao que em primeiro lugar avaliadora, em segundo um processo nico, no dia-a-dia de uma empresa as pessoas vo entrando em contado com situaes sejam de presso ou no, e vo desenvolvendo comportamentos adequados para tais contextos. Outra ferramenta utilizada na seleo de pessoal a tcnica de dinmica de grupo. Essa, segundo Santos e cols.(2003) pode ser uma ferramenta til para um processo de seleo de pessoal, pois nessa tcnica o que se pede para o candidato se comportar e o profissional de seleo observar padres de comportamentos compatveis com o esperado pela funo. Mas o que realmente feito no processo, a negligencia dos efeitos
20
dos comportamentos emocionais na desorganizao do repertorio operante. Quando pedido a um candidato desempenhar uma simulao ou uma tarefa qualquer, este pode estar sob controle de comportamentos emocionais que podem de alguma maneira desorganizar seu repertorio operante. Deixar de fazer algo que para o aplicador da tcnica esteja esperando, escorregar, tropear, falar com um tom de voz diferente, isso tudo pode ser devido ao fato que esteja sendo atrapalhado por comportamentos emocionais. Na maioria das tcnicas utilizadas, a acurcia da instruo (OLIVERIA, OLIVERIACASTRO, SIMONASSI e VIEIRA, 2002) precria ou at no existe instruo alguma, pede-se para os candidatos fazerem algo utilizando algum material (ou no) e o profissional espera obter algumas informaes sobre os candidatos. Levando em considerao os efeitos dos comportamentos emocionais na desorganizao do repertorio operante, muitos candidatos acabam por serem desclassificados, sem falar da relao entre o que eles esto tentado fazer com que realmente eles devem fazer ao desempenhar as atividades exigidas pelo cargo. Infelizmente, a Psicologia ainda mal interpretada pelo senso comum, sem falar da Anlise do Comportamento. A viso das pessoas que psiclogos lem mente e adivinha as coisas um fato comum e corriqueiro encontrado em um processo de seleo por parte dos candidatos. A entrevista de seleo, talvez seja a que mais pode auxiliar em levantar informaes sobre o candidato. Quando um candidato esta diante do
profissional de seleo (neste caso um psiclogo) ele est diante novamente de um cenrio aversivo, e como tal, vrios comportamentos emocionais podem ser eliciados (tremores, gagueira, palpitaes, taquicardia). Pois, ele no tem conhecimento de quais comportamentos sejam eles verbais ou no ter que emitir. O que pode acontecer de candidatos serem desclassificados por algum desses deslizes. Muitas vezes, a entrevista focada sobre as informaes que contm no currculo do candidato. Ento est l no currculo do candidato: eficiente, comunicativo, extrovertido, fala bem, etc,. se ele escreveu isso, foi pelo fato que algum falou para ele que ele assim, ou ele pode estar distorcendo
21
algumas informaes que na realidade, meio improvvel. Ele no recebeu um pequeno dirio ao nascer dizendo que ele seria assim, so as pessoas de sua comunidade verbal que ir reforar seus comportamentos ao dizerem que ele se comporta desta ou daquela maneira (SKINNER, 1957). Bem, no momento da entrevista, ele se comporta de maneira totalmente discrepante ao que est descrito no currculo. O que ser que o profissional de seleo ira pensar? Se o profissional tiver conhecimento que o cenrio aversivo para o candidatado e que comportamentos emocionais podem estar desorganizando seu repertrio operante, ele ento poder desenvolver outra tcnica para entrevista-lo. Caso este profissional no tenha tais conhecimentos, mais um candidato que perdeu uma vaga por falta de formao do profissional. Vamos agora para o outro lado, o lado do profissional de seleo. A funo do profissional de seleo escolher a pessoa certa para ocupar o cargo certo (CHIAVENATO, 2005). Mas ser que este profissional esta ciente de todas essas variveis citadas acima? Ser ainda, que este profissional tem conhecimento que o mesmo princpio pode ocorrer com ele? Creio que no, principalmente se este profissional no for de orientao Behaviorista Radical. Os efeitos aversivos do cenrio de seleo talvez no afetem o comportamento do profissional de seleo. Este j est alm de treinado, acostumado com tal cenrio, alm do mais, ele no est sendo avaliado. Mas h um ponto muito importante que tais profissionais devem levar em considerao. Ele no est fora do contexto de associao de estmulos, ou seja, ocorrem comportamentos emocionais com este profissional no processo de seleo, que na maioria das vezes sequer ele sabe descriminar. O conceito de conscincia proposto por Skinner (2000) nos diz que uma pessoa ou est consciente quando consegue descrever seu comportamento levando em considerao qual foi o estmulo antecedente que fez com que se comportasse e qual ser a conseqncia, ou seja, descrever a contingncia que mantm o comportamento. Porm, nem sempre sabemos dizer por que estamos fazendo algo e o que levou a faz-lo (SIMONASSI, GOSCH e SABINO, 1995). Esse conceito pode ser til para ns descrever a atuao do profissional de seleo.
22
Pode-se dizer que a maioria dos profissionais de seleo que utilizam de testagem psicolgicas para encontrar o melhor perfil para um cargo est sob controle dos resultados que testes oferecem. Lembrando que para esses profissionais, a causa do comportamento interna. Em todo o processo de seleo, o profissional de seleo estar entrando em contato direto com alguns candidatos, mas o que tem haver o comportamento emocional nisso? Quantas vezes estamos andando em um shopping e do nada nos lembramos de algum, ou vemos uma comida ou uma cor e logo vem a lembrana de uma pessoa que passou por nossa vida? Como j explicamos acima, isso decorrente da aprendizagem por associao de estmulos. Um exemplo clssico na literatura o trabalho de Watson e Rayner (1920 in HOCKENBURY e HOCKENBURY, 2001) conhecido como o caso do pequeno Albert. Os autores mostraram que o condicionamento clssico poderia ser utilizado para estabelecer uma resposta emocional condicionada em um ser humano, visto que os trabalhos at o momento utilizaram de animais como sujeitos. Uma barra de ferro foi utilizada para gerar um som alto, toda vez que o pequeno Albert se aproximava de um rato branco antes inofensivo, e que a criana no apresentava nenhum comportamento de medo para tal animal o som era provocado pelos pesquisadores. Com algumas repeties, o pequeno Albert passou a eliciar respostas emocionais de medo quando estava frente ao rato. Em outra ocasio foram apresentados ao pequeno Albert outros estmulos com caractersticas do rato branco (cor, textura, etc.). Esse trabalho demonstrou que era possvel condicionar respostas de medo em um ser humano e que essa aprendizagem era possvel de ser generalizada para outros estmulos. No pense voc que isto s ocorre em estudo de laboratrio. Imagine uma garota que namora um rapaz que, sempre que eles esto juntos ele est utilizando o mesmo perfume. Depois de um ano de namoro, a garota descobre que ele est saindo com sua melhor amiga, no mento que ela v a cena dos dois juntos, ela sente mal, desmaia e vai para em um hospital municipal. O que ser que tem haver essa estria com seleo de pessoal? fcil, agora imagine que se passaram trs anos e que a garota agora psicloga, est
23
fazendo uma seleo de pessoal, e entra um candidato em sua sala para entrevista com o mesmo perfume do seu ex-namorado, ou uma candidata com um rosto e cabelo parecido com a ex-amiga. O que poderia ocorrer com a psicloga naquele momento? Agora voc esta endento do papel dos comportamentos emocionais no processo de seleo por parte do profissional. comum no nosso cotidiano relatarmos mudanas no nosso corpo sem sequer sabermos dizer o porqu est acontecendo, ou falarmos para um amigo que no foi com a cara de uma pessoa sem conhec -lo primeiro. A explicao dado por analistas do comportamento que no momento esto presentes estmulos que foram associados no passado a situaes punitivas, e que o indivduo passa a se sentir como se estivesse naquele momento no passado. O profissional de seleo no precisa saber que estmulo esse, ele precisa simplesmente discriminar que a algo externo que est fazendo com que ele se sinta assim, e no responsabilizar o candidato por tais reaes. Quantas pessoas j no foram desclassificadas de processos de seleo por esse motivo? Mas h um o outro lado, no so apenas estmulos aversivos/punidores que podem influenciar a escolha do candidato. No s de coisas ruim vive o homem. Muitos acontecimentos prazerosos (ou melhor, reforadores)
acontecem na vida das pessoas, um candidato pode estar utilizando o mesmo perfume da pessoa com quem a profissional de seleo comeou a namorar e est apaixonada, ou a candidata pode ter caractersticas semelhantes sua me que tanto ama e no h ver muito tempo. Novamente, o candidato poder ser selecionado levando em considerao tais reaes emocionais e no seu repertrio comportamental. Correspondncia entre o Dizer e o fazer no Processo de Seleo Segundo Alencar (2006) e Santos e cols. (2003) uma das ferramentas que pode auxiliar o analista do comportamento no processo de seleo de pessoas o uso da entrevista para levantar todos os dados necessrios para prever quais comportamentos tero maiores probabilidades de ocorrerem no futuro, e este futuro estar relacionado ao cargo no qual ele dever
24
desempenhar sua funo. Sem duvida nenhuma a entrevista e as simulaes so o que se tem at o memento de mais favorvel para realizar uma seleo eficaz. Mas ser que o que o candidato est dizendo realmente o que ele faz, e se faz, com que freqncia? Simonassi (2001) demonstrou que a correspondncia entre o dizer e o fazer pode ser fraca em vrias situaes. A conseqncia em dizer algo pode no ser direta, indivduos podem ter em sua histria de aprendizagem uma relao punitiva em dizer algo, e com isso apresentar pouca acurcia em seu repertrio verbal, principalmente se este indivduo j passou por vrios processos de seleo. Quando um comportamento de mentir punido, o feito da punio talvez no seja fazer com que esse indivduo deixe de mentir, e sim, mentir cada vez melhor. Isso facilmente visvel durante uma entrevista; o profissional de seleo pergunta ao candidato voc ingere bebidas alcolicas? Com que freqncia? e ento ele responde Sim, s em alguns finais de semanas, mais quando tem alguma reunio de famlia . Pergunta novamente voc tinha um bom relacionamento com seus colegas no ltimo servio? ele responde Sim, me dava bem com todos, nunca tive nenhum problema . As conseqncias que o candidato teve ao responder essas perguntas nem sempre so reforadoras e diretas. Na maioria das vezes, esse candidato estar emitindo comportamentos de fuga e esquiva (SIDMAN, 2003; SKINNER, 2000), pois o cenrio pode ser aversivo para ele. Em uma tcnica de dinmica de grupo, tambm no se tem a certeza do que est sendo observado ter probabilidade alta de se repetir no futuro, principalmente se o desempenho atravs de comportamento verbal, ou se o candidato j adquiriu atravs de exposies a outros processos de seleo o conhecimento do que para ser feito. A instruo que fornecida na tcnica de dinmica de grupo nada mais que uma regra (MATOS, 2001), ou seja, um estmulo discriminativo que tem efeito de sinalizar qual comportamento deve ser emitido para que ocorra a conseqncia que por sua vez, em muitas situaes de seleo no sinaliza nada. Quando essa regra dada incompleta, o indivduo acaba por ser mais insensvel s contingncias, contingncias essas que na maioria das vezes so obscuras e no descrevem muita coisa
25
em relao ao contexto. Se o objetivo dessas ferramentas auxiliar na coleta de informaes para conhecer o repertrio do candidato e ento relacionar s exigncias do cargo, no faz sentido continuar utilizando desse mtodo onde o resultado nem sempre o esperado. Pode-se perceber que muitos candidatos so contratados pelo currculo e com o passar do tempo acabam sendo dispensados pelos padres de comportamentos incompatveis ao esperado pela organizao. Esse processo acaba por acarretar prejuzos organizao, assim, o profissional de seleo deve-se focar nos padres de comportamentos que o candidato apresentar ter maiores probabilidades de ocorrncia no futuro. claro que no momento atual, isso torna-se cada vez mais difcil, visto a necessidade da urgncia na contratao, de ser por isso que foi elaborado a partir da CLT (Consolidao das Leis Trabalhistas) o tempo de experincia. O processo de seleo pode se considerado a ponta do arcibeg, sendo o decorrer dos 90 dias e experincia o ponto crucial para a aprovao do candidato. Assim, vale ressaltar a importncia do profissional de seleo voltar ateno no repertrio de comportamentos dos candidatos, e como a organizao poder aproveitar-se desse repertrio para o sucesso organizacional
Seleo de Pessoas ou Seleo de Repertrios Comportamentais Durante todo o texto, utilizamos o nome Seleo de Pessoal para mencionar o processo de escolher uma pessoa adequada para o cargo certo, e tambm, a nomenclatura utilizada por todos profissionais da rea (CHIAVENATO, 2005). Diante desta nomenclatura, nada h de errado, desde que ao dizermos Seleo de Pessoas, estamos nos referindo seleo de repertrios comportamentais construdos atravs de contingncias
filogenticas, ontogenticas e das prticas culturais (SKINNER, 1980, 1984). Isto claro quando estamos conversando com outro analista do
comportamento. Mas na prtica as coisas no so bem assim. Nomes relacionados a causas internas do comportamento so os mais utilizados, tais como: perfil, carter, personalidade entre outros. Segundo Skinner, um eu ou
26
uma
personalidade
na
melhor
das
hipteses,
um
repertrio
de
comportamento partilhado por um conjunto organizado de contingncias (1982, p. 130). Fica claro que o trabalho do analista do comportamento no processo de seleo muito distinto de qualquer outro profissional que atue na rea de seleo (ou em qualquer outra rea do comportamento humano). Oliveira, Noronha, Dantas e Santarem (2005) caracterizaram as estratgicas, tcnicas e instrumentos psicolgicos que profissionais orientados pela abordagem comportamental e/ou cognitiva utilizam em seus trabalhos. As autoras concluram que nem sempre os instrumentos utilizados por tais psiclogos esto em concordncia com a abordagem terica adotada e que seu uso tem como finalidade de diagnstico. Para as autoras, um psiclogo comportamental pode utilizar testes e inventrios em sua avaliao, contudo tais instrumentos so auxiliares na avaliao e tm por base a teoria psicomtricas de construo de instrumento (pp. 134). Em outro estudo, Noronha et. al (2005) desenvolveram um trabalho sobre os instrumentos de avaliao mais conhecidos e utilizados por estudantes e psiclogos em 17 estados brasileiros. Atravs de uma relao contendo 145 instrumentos psicolgicos, os resultados demonstraram que no geral o nmero de instrumentos desconhecidos/no utilizados foram maiores que os conhecidos/utilizados, sendo que entre esses instrumentos mais conhecidos e utilizados esto avaliao de personalidade a mais empregada. Segundo Santos e cols:
A prtica mais comum em classificar candidatos para determinadas funes favorecida por tcnicas que valorizam causas internas como determinantes do comportamento. Portanto, no se consideram as condies ambientais necessrias para que os comportamentos esperados ocorram numa situao especifica de teste, sendo rotulados de acordo com categorias abstratas de comportamentos (2003, p. 237)
A procura de um perfil ou personalidade para a escolha de um indivduo no ajuda em nada quando o que estamos interessados descobrir um repertrio de comportamentos nos quais, alguns comportamentos so
27
necessrios terem alta probabilidade de ocorrer no futuro. Ao levar em considerao a construo de um repertrio atravs de contingncias filogenticas, ontogenticas e culturais pode-se assim proporcionar uma escolha eficaz para um cargo. So as contingncias ontogenticas que iro selecionar comportamentos mais ajustados. Isso decorrente da histria de aprendizagem que um candidato teve em outros cargos ou em outras situaes. Ao levantar o devido conhecimento do cargo, isto , decorrido de uma anlise do cargo e sua descrio, pode-se assim, procurar quais candidatos j apresentam em seus repertrios comportamentos compatveis com tal cargo. Isso fundamental, no apenas para a questo comportamental, mas tambm, para a questo financeira. A busca de lucratividade das organizaes no est interessada em despender gastos principalmente no que se refere contratao e treinamento de pessoal. Porm, o analista do comportamento pode auxiliar com o conhecimento adquirido dos princpios da aprendizagem operante. No precisamos todos os dias ensinar uma criana a escrever seu nome, se hoje ela j escreve seu nome com facilidade, a prxima etapa seria coloc-la a escrever o nome no pai ou da me. No processo de seleo isso fundamental, se temos conhecimento de quais comportamentos j existem no repertrio do candidato, basta trein-lo para a funo do cargo a partir do que se tem, e no iniciar um treinamento do zero. Contingncias de reforos so construdas todos os dias, o que precisamos saber como acessar tais contingncias. As contingncias culturais no tm papel inferior ou superior s contingncias ontogenticas, sabe-se que tais contingncias culturais
estabelecem as prticas culturais nas quais vivemos. No de assustar ou muito menos recusar, que toda organizao tem suas prprias prticas culturais (conhecidas como cultura organizacional). So essas prticas que vo estabelecer mudanas no repertrio comportamental do novo candidato. O profissional de seleo deve estar ciente dessas prticas ao selecionar um repertrio comportamental, e o conhecimento por ele adquirido atravs do candidato de como eram as prticas da organizao na qual ele acabara de se
28
desvincular pode oferecer material importante para uma tomada de deciso sobre qual candidato ser selecionado. Na realidade, o que est sendo
selecionado so repertrios comportamentais, tais construdos pela relao dos trs nveis de seleo. Concluso Como foi apontado no inicio deste trabalho, nosso objetivo no foi de apresentar uma receita para a realizao de um processo de seleo, muito menos, demonstrar arrogncia em dizer que a anlise do comportamento tem a melhor forma de realizar esse processo. O que propomos a fazer foi no s levantar questionamento sobre as prticas mais comum de seleo, mas tambm chamar a ateno dos analistas do comportamento que esto se ingressando na rea organizacional para influncias de certas variveis que estaro controlando tanto o desempenho do candidato quanto do prprio profissional, e com isso, melhorar o nosso conhecimento das possveis variveis e propor um trabalho mais eficaz para as organizaes. Santos e cols. (2003) apresentam alternativas para que o processo de seleo venha a ser desenvolvido pelo analista do comportamento sem se submeter testagem psicolgica, segundo esses autores, a entrevista e a simulao (ou tcnicas de dinmica de grupo) podem fornecer o material necessrio para acessar o repertrio comportamental dos candidatos e assim relacion-los com os comportamentos exigidos pelo cargo e assim escolher o mais apto a desempenhar tal funo. Alencar (2006) apresenta a seleo por competncia para acessar o repertrio comportamental dos candidatos. A seleo por competncia vem demonstrando crescente interesse nos meios da psicologia organizacional como um todo, principalmente por alguns analistas do comportamento que se encontram desenvolvendo esse trabalho. Sem negar sua importncia, importante ressaltar que esse novo mtodo de seleo no tem ainda investigaes sistemticas sobre sua eficcia. Talvez o mais preocupante no esteja relacionado ao processo de seleo por competncia em si, mas com relao ao procedimento. Segundo Rabaglio (2001), a seleo por
competncia deve seguir algumas etapas, o desenvolvimento correto de todas

29
as etapas ser o responsvel pela eficcia do processo. Porm, no mundo organizacional tempo sem dvida, sinnimo de dinheiro, e o tempo despendido para o desenvolvimento de todo o processo longo em relao ao tempo esperado pela organizao quando se querem selecionar pessoas. Para o profissional que se encontra dentro da organizao esse processo pode ser favorvel, mas importante lembrar que a tendncia de terceirizao desse setor por empresas de especializadas de Recursos Humanos cada vez maior, e neste sentido o processo de seleo por competncia da forma que proposto por Rabaglio (2001) no seja vivel. importante que pesquisas sejam realizadas para que esse o procedimento de seleo por competncia seja capaz de fornecer pessoas para as organizaes dentro do tempo exigido por ela. A entrevista com foco comportamental muito citada na seleo por competncia (RABAGLIO, 2001) uma proposta fundamental para o auxilio na seleo de pessoas, seu enfoque est muito relacionado com os princpios da anlise do comportamento, as bases que o comportamento emitido no passado tem probabilidade de ocorrer no futuro o interesse dessa entrevista, essa proposta de entrevista sem dvida a idia da conseqnciao do comportamento que j era citado por Skinner desde seu livro O Comportamento dos Organismos de 1938. Porm, importante ressaltar a correspondncia entre o dizer e o fazer, pode de maneira explicita vir a prejudicar o candidato no processo de seleo. Mesmo com essas propostas, sem duvida, fundamental para o profissional de seleo obter informaes sobre a influncia dos
comportamentos emocionais, a correspondncia entre o dizer e o fazer e o mais importante, estamos selecionando repertrio comportamental construdo pelos trs nveis de seleo proposto pelo Behaviorismo Radical.
REFERNCIAS
30
ALENCAR, E. T. S. Recrutamento e seleo de pessoal: o que a anlise do comportamento tem a dizer?. 2006. Psicologia redePsi. www.redepsi.com.br CHIAVENATO, I. Gesto de pessoas. So Paulo: Campos, 2005 DARWIC, R. A.; TOURINHO, E. Z. Respostas emocionais luz do modo causal de seleo por conseqncias. Revista Brasileira de Terapia e Medicina Comportamental. V. III, N 1. 2005 HOCKENBURY, D. H.; HOCKENBURY, S. E. (2001). Descobrindo a psicologia. So Paulo: Mamole, 2005 MATOS, M. A. Comportamento governado por regras. Rev. Bras. Ter. Comport. Cogn. v.3 n.2. 2001. NORONHA, A. P. P., PRIMI, R.; ALCHIERI, J. C. Instrumentos de avaliao mais conhecidos/utilizados pr psiclogos e estudantes de psicologia. Psicologia Reflexo e Crtica, 18, n 3, pp. 390-401. 2005 OLIVEIRA, K. L.; NORONHA, A. P. P.; DANTAS, M. A.; SANTAREM, E. M. O psiclogo comportamental e a utilizao de tcnicas e instrumentos psicolgicos. Psicologia em Estudos, 10, n 1, pp. 127-135. 2005 OLIVEIRA, C. I.; OLIVEIRA-CASTRO, J. M.; SIMONASSI, L. E.; VIEIRA, T. M. Resoluo de problemas e descrio de contingncias: efeito da acurcia das instrues em tarefas sucessivas. Acta comportamentalia, Guadalajara, v. 10, n 1. 65-86. 2002 ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. So Paulo, LTC, 1999. RABAGLIO, M.O. Seleo por competncia. So Paulo: Educator.2001 SANTOS, J. G. W.; FRANCO, R. N. A.; MIGUEL, C. F. (2003). Seleo de Pessoal: consideraes preliminares sobre a perspectiva behaviorista radical. Psicologia: Reflexo e Crtica, 16, n 2, pp. 235-243. SIDMAN, M. Coero e suas implicaes. Campinas, SP: Editora Livro Pleno.2003 SIMONASSI, L. E. Fazer, dizer e pensar: comportamentos operantes interrelacionados. II Congresso Norte Nordeste de Psicologia. v. 2. Salvador BA. 2001 SIMONASSI, L. E.; GOSCH, C. S.; SANABIO, E. T. Contingncias e regras: consideraes sobre comportamentos conscientes. Estudos, UCG, v. 22 n. 3 p. 71-81, 1995 SKINNER, B. F. Contingncias de reforo: uma anlise terica. Col. Os Pensadores. So Paulo: Abril Cultural, 1980. SKINNER, B. F. Sobre o behaviorismo. So Paulo: Ed. Cultrix. 1982. SKINNER, B. F. Selection by consequences. The behavioral and brain sciences, 7, 477-510. 1984
31
SKINNER, B. F. Cincia e comportamento humano. So Paulo: Ed. Martins Fontes, 2000. SKINNER, B. F. Verbal Behaivior. New Jersey: Pretince Hall. 1957
Title
Personnel Selection: influences of the emotional behaviors and selection of behavior repertoire.
Abstract
At every moment, we are selecting something. Within the organizational context, things are not different. The environment is continually selecting some behaviors, either products of phylogenetic, ontogenetic or cultural contingencies. An organization only exists by having a group of people behaving in order to produce a given result. Therefore the process of personnel selection have been conducted in many ways, always taking into consideration the education of each professional. Most of the time, the use of psychological tests is the most frequently used resource. During the process of selection, many variables are controlling the behavior of both candidate and professional, and one of these variables is the emotional behavior that arises from classical conditioning. The goal of this study is to question the practice of personnel selection and draw the attention of behavior analysts to variables that control both candidate and the selection professional, proposing not a recipe to the conduction of the process of personnel selection, but questioning what has been done, and in the light of behavior analysis principles, to propose better conditions for understanding human behavior in the process of personnel selection.
Keywords
Personnel selection, emotional behavior, selection by consequences.
http://www.faar.edu.br/revista
Recebido em: 05/11/2010 Aceito em : 15/11/2010
32

SELEÇÃO DE PESSOAL - INFLUÊNCIAS DOS Cptos Emocionais e Selecao de Repertorio

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

SELEÇÃO DE PESSOAL - INFLUÊNCIAS DOS Cptos Emocionais e Selecao de Repertorio

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

SELEO DE PESSOAL: INFLUNCIAS DOS COMPORTAMENTOS EMOCIONAIS E SELEO DE REPERTORIO COMPORTAMENTAL

Gisele Amaral Cintra - giselecintra00@gmail.com

competncia deve seguir algumas etapas, o desenvolvimento correto de todas

Recebido em: 05/11/2010 Aceito em : 15/11/2010

You might also like