You are on page 1of 35

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DEPARTAMENTUL DE PREGATIRE A PERSONALULUI DIDACTIC

PROGRAM DE MASTER CONSILIEREA SI MANAGEMENTUL CARIEREI IN DOMENIUL PROFESIONAL SI TEHNIC

MOTIVATIA CA FACTOR CORELAT AL ALEGERII PROFESIEI

PROFESO R COORDONATOR LITOIU NICOLETA MASTERAND BANULESCU IOANA

CUPRINS

I. MOTIVATIE SI INTERESE

3.....6

II. TEORII ALE CONSILIERII SI ORIENTARII CARIEREI

7.........12

III. METODOLOGIA CERCETARII

13.........27

BIBLIOGRAFIE

28

ANEXE 29......34

I.

MOTIVATIE SI INTERESE

Motivatia Prin termenul de motivatie se desemneaza starea interna de necesitate a organismului care orienteaza si dirijeaza comportamentul pe directia satisfacerii si, deci a inlaturarii ei . Este vorba de o serie de trebuinte, tendinte, dorinte, porniri care mobilizeaza, dinamizeaza si determina in ultima instanta organismul sa desfasoare astfel de comportamente care sa duca la satisfacerea lor adecvata. Totodata, starea de necesitate de care vorbim, starea motivationala, nu numai ca stimuleaza, dinamizeaza organismul, dar il si directioneaza spre un anumit mod de satisfacere, spre anumite obiecte capabile de a o satisface. Cele doua laturi dinamica si directionala sunt esentiale pentru intelegerea comportamentului motivat. Intensitatea motivatiei ca stare de necesitate, va fi in functie, pe de o parte de particularitatile si tipurile de trebuinte iar pe de alta parte de particularitatile stimulului. Comportamentul motivat nu este doar o simpla cauza, dar si un mijloc, un instrument prin intermediul caruia se ajunge la realizarea scopului. In lipsa unui astfel de comportament motivat, probabilitatea realizarii scopului, nu numai la nivel de performanta, dar chiar la nivel optim, este mult mai diminuata. Nu intamplator prezenta sau absenta lui este pusa in evidenta tocmai prin gradul de realizare al scopului. In lipsa unui astfel de comportament motivat, probabilitatea realizarii scopului, nu numai la nivel de performanta, dar chiar la nivel optim, este mult diminuata. In raport cu actiunea de indeplinit motivatiile se divid in intrinseci adica sunt interne actiunii, satisfacute direct prin indeplinirea acesteia si extrinseci sau indirecte exterioare actiunii in cauza. Leontiev arata ca motivele extrinseci presupun ca motivul si scopul nu coincid. Cat priveste motivele intrinseci acestea pot fi primare legate de trebuinte bazale sau secundare derivate din motive extrinseci, prin interiorizarea lor. Asa angajatul la inceput poate fi motivat material iar apoi odata cu implicarea profesionala motivatia extrinseca devine intrinseca fiind activate trebuintele de autorealizare, de stima, respect, iar motivatia initial extrinseca(salariul) o intareste pe cea intrinseca. Real activitatea umana este motivata atat intrinesc cat si extrinsec.

Complexitatea fenomenului motivational provine din faptul ca fenomenele motivationale nu pot fi observate direct, ceea ce face ca identificarea si denumirea lor sa fie deosebit de dificila,practic noi deducem prezenta unui motiv din diverse modalitati comportamentale ale individului. Aceasta complica mult intelegerea motivatiei umane, deoarece comportamente similare pot avea drept cauza motive diferite, la fel cum diversele comportamente pot avea aceeasi cauza dar aceeasi motivatie, de exemplu mai multe persoane pot manifesta la un moment dat o atitudine de intransingenta fata de o serie de aspecte negative dintr-un colectiv de munca, atitudine motivata la unii de prezenta dorintei, a sentimentului responsabilitatii sociale, iar la unii de dorinta de a se evidentia, de a se pune in lumina. In interpretarea motivatiei avem de-a face mai mult cu efecte(comportamente) binecunoscute, usor indentificabile si cu cauze(motivatii) ce trebuie presupuse. Daca ne-am referi la diferitele tipuri de organizatii sociale am constata ca oamenii desfasoara o serie de comportamente ce sunt insotite sau cauzate de nenumarate motivatii. La randul lor aceste tipuri de motivatii vor fi mentinute in stare de functionalitate sau reactualizate de o serie de stimuli. Dupa parerea unor autori, banii, ca stimulent motivational, afecteaza nu atat motivatia de a produce, cat mai ales motivatia de a ramane sau de a parasi organizatia de catre oameni, de unde concluzia ca banii trebuie sa fie un mijloc prin care atragem oamenii in organizatie si prin care ii incitam de a ramane in ea. Dupa altii motivatia de a ramane in organizatie se datoreaza mai ales datorita atitudinilor favorabile pe care lucratorii le au fata de aceasta, dorintei lor de a-i apartine. Numai cunoscand adecvat care sunt principalele tipuri de motivatii ale comportamentului organizational ca si stimulentii capabili de a le satisface, vom putea manui corect, atat motivatiile, cat si stimulentii astfel incat sa putem obtine un comportament eficient. De asemenea deciziile care se iau la nivel de conducere intaresc sau slabesc motivatia angajatilor.

Interesele Interesele reprezinta orientari selective, relativ stabile si active spre anumite domenii de activitate. Orientarile globale , nediferentiate, situative si fluctuante, facultative nu pot fi considerate ca fiind interese ci , cel mult, un inceput de cristalizare a acestora. Daca un individ se apuca de multe activitati si nu finalizeaza , corespunzator, nici una dintre ele, inseamna ca el nu si-a format inca interesele. Ele sunt tendinte , peferinte spirituale, atractii irezistibile ale individului centrate pe un obiect fizic, o persoana sau o activitate, fara a viza foloase materiale sau avantaje. Un autor le-a definit ca fiind tendinta de a ne ocupa de anumite obiecte , de a ne placea anumite activitati. Interesele sunt formatiuni motivationale mai complexe decat trebuintele si motivele deoarece implica organizare, constanta si eficienta. In structura lor psihica intra elemente cogintive, afective si volitive. Orientarea spre o activitate presupune prezenta unor cunostinte , intarrea in functiune a a ctivismului mintal , trairea ei ca o stare agreabila , care produce placere , dar care, totodata, impinge spre actiune , spre control , spre punerea in disponibilitate a unor calitati ale vointei (hotararea , perseverenta). Exista interese generale si persoanale , pozitive si negative , profesionale si extraprofesionale (de timp liber). Cea mai raspandita clasificare este cea in functie de domeniul de activitate in care se manifesta (tehnice, stiintifice , literar-artistice, sportive,etc). Independent de domeniu , foarte importante sunt interesele creative caracterizate prin cautarea unor noi solutii, a uno procedee inventive, a unor proiecte originale. Prezenta lot intr-o activitate are efecte care faciliteaza inlaturarea barierelor, a trairilor penibile , a reactiilor de abandon. Cand un elev manifesta interes pentru un obiect de invatamant el poate invata peste limitele solicitate , traind veritabile satisfactii si obtinand rezultate bune. Paleta larga si variata a intereselor unei persoane este si un semn distinctiv al maturizarii sale , a extensie Eului sau.

Raportul motivatie interese Cercetarile efectuate de psihologia behaviorista care urmaresc integrarea cat mai eficienta a personalitatii umane in sistemul de productie social au scos in evidenta si continutul motivational al intereselor. Explicatiile behavioriste privind reusita sau nereusita intr-un anumit domeniu, inclusiv in plan profesional, nu au capatat consistenta necesara numai prin raportarea muncii la nivelul de inteligenta al individului , ci au trebuit sa ia in considerare si factorii materiali sau morali care participa la geneza motivatiilor si structurarea intereselor. Incercarea de a atribui un rol intereselor o gasim in pedagogia lui F.J. Herbart ( are a stabilit 6 tipuri de interese : empiric, speculativ, estetic, simpatetic , social si religios). Ed. Claparede arata ca interesul este acela care slujeste drept imbold tuturo actiunilor si gandirii noastre potrivit cu nevoile momentului. Referindu-ne la influenta factorilor de natura psihologica care influenteaza alegerea profesiei precum si succesul profesional am putea sa-l parafrazam pe Flaubert : Ca sa faci bine un lucru trebuie ca acel lucru sa intre in constitutia ta. Un botanist nu trebuie sa aiba nici mainile , nici ochii, nici capul la fel ca un astronom, si sa vada astrele numai in raport cu ierburile. Din aceasta spontaneitate si educatie rezulta tactul , linia , gustul, tasnirea, in sfarsit , iluminarea ... Nu ajungi la acest grad decat cand esti nascut pentru meserie , mai intai, si apoi, exersand-o cu indarjire multa vreme.

I. -

TEORII ALE CONSILIERII SI ORIENTARII CARIREI importanta informatiilor in procesul luarii deciziei cu privire la cariera oscilatia intre stilul relational si cel intuitiv/afectiv in alegerea profesiei pluridetermnarea factoriala a maturizarii profesionale si a procesului luarii deciziei cu privire la cariera dominanta psihologica , pedagogica sau sociologica , prognostica in explicarea fenomenului dezvoltarii carierei importanta succesului/esecului profesional asupra carierei

Elementele comune ale diferitelor teorii in domeniu , sunt:

Teoriile dezvoltarii conceptului de sine- Super Conceptul de sine este inspirat din psihanaliza, care imparte personalitatea in trei compartimente: Id (cerinte biologice fundamentale), Superego (imperative sociale obtinute mai ales din mediul familial) si Ego (are functia de a optimiza comportarea, maximizand gratificatia obtinuta de la diversi stimuli, minimizand in acelasi timp sanctiunea sociala). E.D. Super este cel care a propus teoria dezvoltarii de sine, aplicata in comportamentele specifice alegerii profesionale. Super este cel care a dezvoltat aceasta teorie considerand ca optiunile pe care le opereaza un individ , sunt influentate de imaginea de sine a acestuia si de informatiile pe care le are despre lumea profesiilor. In dezvoltarea modelului sau teoretic cu privire la alegerea carierei , Super porneste de la faptul ca, totodata , optiunea unui individ pentru o anumita ocupatie nu este doar un moment al deciziei, ci un proces si o succesiune de alegeri si decizii intermediare facute treptat pe parcursul vietii , aflate in legatura cu diferite etape de crestere, dezvoltare , invatare si exersare a aptitudinilor , abilitatilor si deprinderilor in diferite situatii de activitate sau munca. Teoria lui Super asupra carierei este puternic influentata de principiile psihologiei dezvoltarii , si in acest caz, alegerea unei profesii ne apare ca un comportament profesional caracteristic unui stadiu al existentei umane. Repere de baza ale teoriei dezvoltarii profesionale propuse de Super (1953) sunt:

oamenii sunt diferiti prin aptitudinile , deprinderile , abilitatile si trasaturile lor de persoanlitate indivizii au anumite caracteristici si configuratii psihologice personale care ii fac compatibili cu anumite ocupatii exercitarea oricarei ocupatii necesita anumite deprinderi , aptitudini, abilitati , motivatii, trasaturi de persoanlitate. dinamica intereselor si capacitatilor profesionale , dar si imaginea de sine a indivizilor le solicita acestora un efort permanent de adaptare reusita profesionala este esentiala dezvoltarii unei bune imagini de sine si indeplinirii diferitelor roluri legate de munca, familie modificarea permanenta a preferintelor profesionale , a imaginii de sine , sporirea competentelor profesionale si a contextelor particulare de viata si de munca fac din alegerea carierei un proces continu

mediul socio- economic si cultural de provenienta isi pune amprenta pe directia si tipul de abordare a carierei atingerea anumitor niveluri in cariera , succesiunea unor ocupatii si stabilitatea pe post sunt determinate de aptitudinile intelectuale , originea socio-culturala si economica

Teoria trasaturilor si a factorilor John. L. Holland Holland sustine ca modul particular de constituire in structura de personalitate a unui individ a sistemului de interese contureaza directia orientarii profesionale a carierei sale. Gradul de compatibilitate a intereselor si a ierarhiei lor cu alegerea unui anumit traseu al carierei da nota de satisfactie personala resimtita in exercitarea efectiva a profesiei pentru care a optat. In functie de nivelul exprimat al intereselor si modul particular de ierarhizare a acestora , Holland identifica in structura personalitatii diferitilor indivizi 6 moduri specifice de orientare profesionala. Dupa Holland similaritatea tipului de personalitate cu cel al ocupatiei va oferi individului satisfactie profesionala si un mediu stimulativ pentru dezvoltarea carierei.

Teoria trasaturilor si a factorilor emisa de Holland porneste de la premisa ca exista o puternica legatura intre profesie si stilul de viata asociat acesteia.Masura in care un individ isi alege profesia care este congruenta cu structura sa de personalitate , ofera si elemente pentru a prognoza realizarile sau nivelul sau de adaptare la sarcinile de munca , gradul sau de satisfactie. Holland afirma ca aceste 6 tipuri de personalitate le corespund tot atatea feluri de munca sau un mediu de viata , deci orice persoana va opta pentru un loc de munca sau un mediu de viata care sa-i ofere posibilitatea sa puna in practica aptitudinile, abilitatile si deprinderile in scopul valorizarii sale ca persoana. Daca individul nu va gasi un loc de munca in concordanta cu tipul sau de personalitate , el se va simti nemultumit , frustrat, nerealizat, va fi un conflict cu sine si cu parteneri de munca deci elementele comportamentale specifice ale unui individ sunt date in mod particular de interactiunea dintre trasaturile sale de personalitate caracteristice mediului in care traieste. O buna potrivire a structurilor de personalitate a unui individ cu un mediu de munca similar structurat va avea ca rezultate: satisfactia in munca , performante, productivitate, creativitate, atasament, loialitate.

Teoriile psihanalitice asupra carierei Freud afirma ca lumea muncii insoteste cele doua sisteme: inconstientul si preconstientul Fara a explica aceasta corelatie, teoria psihanalista aprecia ca menire fundamentala a stiintei umane, capacitatea de a munci si a iubi. A. Bril a apreciat ca alegerea unei profesii nu este rodul intamplarii, ci are la baza o motivatie inconstienta, alimentata de satisfacerea unei pulsiuni. Alegerea carierei este, pentru individ, strans legata de fenomene de sublimare si manie nevrotica. Factorii legati de abilitati si interese sunt considerati ca nesemnificativi in indrumarea indivizilor spre o cariera sau alta. Hendrik (1943) a considerat ca satisfacerea instinctului de putere se realizeaza prin munca, in sensul de stapanire a mediului inconjurator. Instinctul de putere are fundament

biologic si combina procese neuronale cu cele intelectuale solicitand procese de integrare ale individului in sarcinile care i se atribuie. Placerea muncii este o gratificare a instinctului de putere, iar satisfactia in munca este o functie a eu-lui. R. Foser (1953) a stabilit ca jocul de rol este o tehnica de interventie psihologica, care se apropie de psihanaliza, cu conditia sa identifice anumite motivatii inconstiente legate de cariera unui individ. Studierea interactiunii parinte - copil marcheaza dezvoltarea individului, inclusiv aspectele legate de munca. Malning (1967) si Neff (1968) discutau despre rolul pe care la avut familia in orientarea profesionala a indivizilor aflati intr-o profesie si despre rolul competitiei paternale, ca factor in alegerea carierei. Aspectele problematice ale comportamentului, inclusiv cele legate de munca, sunt generate de procese inconstiente; odata ce ele devin constiente, simptomele dispar. Interventia psihanalitica isi propune transferul din inconstient in constient. Aceasta interventie va elimina starea de nehotarare, lipsa de energie si limitarea libertatii proprii.
Teoriile nevoilor psihologice si ale valorilor personalitatii in cariera

Aceasta conceptie este construita pe suportul teoriilor elaborate de Murray (1938) si Maslow (1954) cunoscut sub denumirea de teoriile nevoilor. Darley si Hogenah (1955) au incercat sa surprinda relatia dntre interesele profesionale, preferintele ocupationale, selectie, pe de-o parte, si caracteristicile de personalitate pe de alta parte. Ei au stabilit ca un pattern profesional variaza de la un individ la altul in functie de relatia dintre potentialul de personalitate si cerintele functiei. Happok a extins tipul de determinare a nevoilor psihologice la abordarea dezvoltarii in cariera a individului. El considera ca daca individul se adapteaza la cerintele muncii, atunci ar trebui ca si locul de munca sa fie adaptat la individ. In cadrul acestor conceptii a fost studiata relatia dintre cerintele ocupatiilor si nevoilor psihologice. Blum identifica relatia directa dintre nevoia de securitate si alegerea ocupatiei care sa satisfaca aceasta nevoie. Diploye si Anderson au stabilit o legatura directa intre ocupatii stereotipe si nevoile indivizilor de a ocupa astfel de posturi. Hall si Nougain au extins cercetarile privind nevoile psihologice pana la relatia acestora cu organizatia care le influenteaza cariera. Ei au constatat ca oamenii isi modifica nevoile

10

individuale in functie de organizatiile din care fac parte. Wolf (1970) a propus o teorie care imbina teoria nevoilor lui Maslow cu teoria motivatiei in munca elaborata de Herzberg, Mausner si Sorgderman (1959). Urmarind implicarea valorilor in cariera, Martin Katz (1963) a stabilit ca exista o stransa conexiune intre fortele psihologice si fortele sociale. Fortele psihologice, inclinatiile pentru anumite activitati pentru care se aloca energii psihice considerabile si fortele sociale, valorile profesiei, sunt implicate in decizia alegerii unui loc de munca. Teoriile sistemelor sociale Conform acestor teorii, mediul socio-cultural marcheaza fundamental si chiar determina cariera individului, controland optiunile profesionale ale acestuia. Sistemul este dezvoltat de C. Miller in cadrul teoriilor situationale sau teoriilor sociologice asupra carierei. Aceasta abordare este centrata pe doua idei principale: - principiile determinismului cultural si aculturatiei, fundamentata de antropologia culturala; - teoriile care stabilesc pentru evolutia carierei actiunea unor accidente istorice si sociale. Miller si Farm au facut distinctie intre 6 perioade din viata unui individ, cand modelele socio-culturale determina factori de contingenta. Factorii de contingenta apar in a patra perioada si sunt decisivi in dezvoltarea vocationala. Principalii factori de contingenta considerati sunt: ocupatia tatalui, inteligenta, statutul educational al familiei, conditiile materiale ale familiei. Factorii culturali provin din modelul transmis de familie, de grupurile de apartenenta si de referinta, de clasa sociala a individului si de sistemul de valori transmis. Sociologia educatiei si invatamantului se ocupa de probleme de inegalitate a sanselor in invatamant si pe piata muncii, datorita factorilor de contingenta si a celor socioculturali. Teoriile culturale asupra vocatiei si dezvoltarii profesionale considera ca exista libertate totala in alegerea carierei de catre individ, dar confruntarea tanarului in lumea muncii este inevitabila, fiind prezenta inca din perioada de informare a acestuia asupra nevoilor societatii. Aceasta abordare isi gaseste utilitatea, avand in vedere cresterea nivelului cultural al societatii reflectat in optiunile profesionale ale individului.

11

Teoriile planificarii carierei (managementul carierei profesionale)

Conform acestor teorii, dezvoltate prin practicile managementului resurselor umane, cariera membrilor organizatiei este prevazuta prin planuri. Planificarea carierei incepe de la angajare prin repartizarea indivizilor pe sarcini prestabilite, prin utilizarea competentelor si stimularea acestora prin promovare. Competentele profesionale sunt si ele organizate ierarhic, unele fiind mai importante decat altele, in functie de cerintele si valorile organizatiei. J. Drevilon considera ca vocatia poate fi reprezentata ca o organizatie monarhica a personajelor in care rolurile se structureaza si se subordoneaza, fapt ce stabilizeaza si polarizeaza personalitatea. Vocatia este rezultat al educatiei si mediului socio-cultural. Planificarea resurselor de munca devine o activitate diferita de planificare a unei cariere individuale. Planificarea resurselor de munca reprezinta o activitate strategica de selectie a personalului, de perfectionare, de promovare sau concediere a personalului existent.

12

III. METODOLOGIA CERCETARII Obiectivele cercetarii a. Obiectivele teoretice 1. definirea conceptelor implicate , prezentarea diferitelor teorii si conceptii si descrierea celor doua dimensiuni- interese profesionale, valori profesionale pe care dorim sa le studiem la adultii bine integrati profesional pentru a evidentia , pe baza compatibilitatii dintre interesul profesional si cariera, modele ale optiunilor vacationale 2. stabilirea de relatii si lansarea de supozitii privind legaturile posibile intre cele doua dimensiuni si intre conceptiile teoretice cu privire la acestea 3. descrierea integrarii profesionale si a posibilei influente a alegerii carierei in concordanta cu interesul profesional asupra indicelui global de integrare profesionala b. Obiectivele practice 1. demonstrarea implicatiei interesului profesional asupra alegerii carierei 2. demonstrarea efectului alegerii carierei in conformitate cu interesul profesional specific acesteia asupra calitatii integrarii profesionale

Ipoteza cercetarii: Daca exista o corespondenta intre profesia exercitata si interesul profesional specific acesteia, atunci ne vom astepta sa existe o corelatie semnificativa intre interesul profesional specific profesiei si nivelul de satisfactie profesionala. Subiectii supusi cercetarii Dupa stabilirea ipotezelor am selectat subiectii care sa fie reprezentativi pentru populatia vizata. Mi-am propus ca cercetarea sa fie realizata in doua serii experimentale fiecare cuprinzand un numar de 10 subiecti. Acestia au fost alesi prin esantionare aleatoare simpla, astfel incat toti membri populatiei vizate sa aiba sanse egale de a fi alesi.

13

Criteriile dupa care au fost alesi au fost legate de studiile efectuate de subiecti respectiv studii medii si superioare, categorie profesionala si varsta. S-a introdus criteriul varstei deoarece acestia au experienta in munca si se presupune ca isi cunosc mai bine motivatia in munca. Subiecti nu au fost informati despre scopul studiului pentru a nu se influenta raspunsurile. Msurarea: Variabile independente: vrsta, genul, studiile,mediul de lucru.(buget/privat) Variabile dependente: valorile profesionale, interesul profesional, satisfactia in munca. Prezentarea instrumentului de lucru: Inventarul /chestionarul de interese profesionale forma adaptata dupa Holland (anexa 1) conine 120 de itemii structurai pe urmtoarele dimensiuni ale domeniilor de interes corespunzatoare intereselor personale : 1) REALIST;2)INVESTIGATIV; 3) CONVENTIONAL;4)ARTISTIC; 5) INTREPRINZATOR;6)SOCIAL. Fiecarui tip ii corespund anumite domenii de interes, activitate , valori, abilitati astfel : TIPURI REALIST (R) INTERESE Masini, unelte, aer liber Stiinta, teorii, idei, date ACTIVITATI Operare cu echipamente, folosirea uneltelor, constructie, reparatie Munca de laborator, rezolvare de probleme abstracte, cercetare Compozitie muzicala, scris, arta vizuala ABILITATI Ingeniozitate tehnica , dexteritate, coordonare fizica Matematica, scris, analiza VALORI Traditie, realism, simt practic

INVESTIGATIV (I)

Independenta, curiozitate, invatare ARTISTIC (A) Autoexprimare, Creativitate, talent Frumusete, aprecierea artei muzical, originalitate, expresivitate independenta, artistica imaginatie SOCIAL (S) Oameni, munca in Predare, consiliere , Comunicare, Cooperare, echipa, servicii suport social abiltati verbale, generozitate, comunitare , ascultare, servicii in bunastrarea intelegere,orientare favoarea oamenilor celorlalti INTREPRINZATOR Afaceri, Vanzare, Abilitati verbale, Asumarea (I) politica,conducere, management,negociere abilitatea de a-i riscului, influenta motiva si statut,competitie directiona pe ceilalti CONVENTIONAL Organizare, date, Organizare, operare pe Matematica , Acuratete, 14

(C)

finante

computer, aplicarea unor proceduri

analiza datelor , inregistrarea informatiilor, atentie pentru detalii

stabilitate, eficienta

Al doilea instrument aplicat este Chestionarul motivatiei in profesie/munca , care contine 16 itemi care vizeaza motivatia de tip intrinsec si extrinsec. Verificarea ipotezelor: Rezultatele obtinute in urma analizei raspunsurilor la Chestionarul motivatiei in profesie/munca sunt urmatoarele: I1: Munca pe care o fac este prestigioas, valoroas
10 8 6 4 2 0 1 DA NU

La itemul 1 care vizeaza perceptia angajatului fata de activitatea pe care o desfasoara raportandu-se la valorizarea acesteia, 100% din respondenti cinsidera munca pe care o desfasoara ca valoroasa. I2: Postul pe care l am este cel pe care l-am dorit totdeauna
5 4 3 2 1 0 DA NU

La itemul 2 care vizeaza asteptarile pe care le-au avut subiectii cu privire la postul pe care si-l doresc , 50% din respondenti considera ca postul pe care il ocupa in momentul de fata 15

este cel pe care si l-au dorit intotdeauna in timp ce 50% din respondenti considera ca postul pe care il ocupa in prezent nu este cel dorit. I3: n munca mea exist posibiliti de perfecionare profesional, de dezvoltare personala
8 7 6 5 4 3 2 1 0 DA NU

Itemul 3 vizeaza posibilitatile existente pentru evolutia profesionala astfel 80% din respondenti considera ca in cadrul institutiei in care lucreaza exista posibilitati de perfectionare profesionala, in timp ce 20 % din respondenti considera ca in institutitia in care lucreaza nu ofera aceste posibilitati de dezvoltare profesionala si personala. I4: Sunt bine retribuit
10 8 6 4 2 0 DA NU

La itemul 4 care vizeaza salariul , 100% din respondenti considera ca nu sunt bine retribuiti. I5: Mi se ofer faciliti la locul de munc (locuin de serviciu, asisten medical, , main de serviciu, telefon etc.).

16

7 6 5 4 3 2 1 0 DA NU

La itemul 5 care vizeaza facilitatile la locul de munca , doar 30%din respondenti beneficiaza de aceste facilitati in timp ce 70% din respondenti nu dispun de facilitati la locul de munca. I6: Este profesiunea n care cred c voi avea cele mai bune rezultate
6 5 4 3 2 1 0 DA NU

La itemul 6 care vizeaza proiectia , cedinta angajatului in viitor cu privire la rezultate bune in profesiunea sa , 60% din respondenti considera ca in viitor vor obtine cele mai bune rezultate in profesiunea actuala in timp ce 40 % nu cred ca este singura profesie in care vor putea obtine rezultate bune. I7: Am relaii apropiate cu efii de la serviciu
8 7 6 5 4 3 2 1 0 DA NU

La itemul 7 care vizeaza relatia angajatilor cu sefii , gradul de independenta, dependenta in realizarea sarcinilor , 80% din respondenti considera ca au relatii bune cu sefii lor in timp ce 20 % declara ca nu au astfel de relatii cu sefii lor.

17

I8: n munca mea exist posibiliti de avansare pe posturi superioare


5 4 3 2 1 0 DA NU

La intemul 8 care vizeaza posibilitatile de avansare pe posturi superioare la locul de munca 50% din respondenti considera ca in cazul lor exista aceste posibilitati in timp ce tot 50% din respondenti declara ca in cazul postului pe care il ocupa nu exista aceste posibilitati de avansare pe posturi superioare. I9: Munca pe care o fac mi aduce satisfacii personale
7 6 5 4 3 2 1 0 DA NU

La itemul 9 care vizeaza satisfactia persoanala ca rezultat al muncii depuse , constatam ca majoritatea respondentilor 70% considera ca munca pe care o desfasoara in prezent le ofera satisfactii de ordin personal, iar 30 % din respondenti nu au satisfactii personale generate de munca pe care o desfasoara. I10: Am un loc de munc sigur, lipsit de ndoiala unei concedieri sau restructurri a postului
7 6 5 4 3 2 1 0 DA NU

18

La itemul 10 care vizeaza siguranta locului de munca , 70 % din respondenti considera ca postul pe care il au le ofera siguranta in timp ce 30 % au indoileli legate de concedieri sau restructurari . I11: Cerinele profesiunii corespund cu aptitudinile mele i mi dau posibilitatea utilizrii cunotinelor i deprinderilor formate
10 8 6 4 2 0 DA NU

La itemul 11 care vizeaza corespondenta intre aptitudinile persoanei si cerintele profesiunii constatam ca 100% din respondenti au gasit profesia in care abilitatile, capacitatile si deprinderile formate sa fie valorificate si recunoascute. I12: Profesiunea ofer relaii apropiate cu colegii de serviciu La itemul 12 care vizeza gradul de sociabilitate a profesiunii ocupate de subiecti , constatam ca 90% din respondenti considera ca profesiunea lor le ofera relatii apropiate cu colegii de serviciu, in timp ce doar 10% nu dezvolta astefel de relatii cu colegii de serviciu.
10 8 6 4 2 0 DA NU

I13: Coninutul muncii este atractiv, mi place ceea ce fac

19

8 7 6 5 4 3 2 1 0 DA NU

La itemul 13 care vizeaza gradul de satifactie in munca, constatam ca 80%din respondenti fac cu placere munca aleasa in timp ce doar 20% din respondenti declara ca nu le place ceea ce fac, si considera continutul muncii neatractiv. I14: n munca mea mi pot desfura activitatea aa cum cred eu c este mai bine La itemul 14 care vizeaza gradul de independenta precum si nivelul decizional in cadrul muncii , 70 % din respondenti considera ca isi pot desfasura activitatea asa cum considera ei ca este mai bine , in timp ce 30 % din respondenti nu beneficiaza de aceste decizii. I15: Profesiunea ofer mai mult libertate dect altele, din punctul de vedere al programului
6 5 4 3 2 1 0 DA NU

La itemul 15 care vizeaza programul de lucru in cadrul postului ocupat comparativ cu programul altor tipuri de profesie , 60%din respondenti considera ca programul etse mai bine gestionat de catre ei in aceasta profesie , comparativ cu 40% din respondenti care considera ca profesia lor nu le ofera o mai mare libertate in ceea ce priveste programul de lucru compratativ cu alte profesii. I16: Munca pe care o fac este lipsit de periculozitate

20

7 6 5 4 3 2 1 0 DA NU

La itemul 16 care vizeza riscul pe care il genereaza munca pe care o desfasoara subiectii , 30 % considera ca ea este lipsita de periculozitate in timp ce 70%din respondentia considera ca munca pe care o desfasoara nu este lipsita de periculozitate. Rezultatele obtinute in urma aplicarii Chestionarului tip Holland sunt urmatoarele: - variabile independente: genul (F/M), varsta, studiile absolvite, domeniul de lucru (B/P)

21

22

23

24

25

Correlations locmunca locmunca Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N domeniuangajat Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 10 .832** .003 10 10 1 domeniuangajat .832** .003 10 1

In urma studiului nostru consideram ca ipoteza de la care am plecat si anume ca existenta unei corespondente intre profesia exercitata si interesul profesional specific acesteia duce la o corelatie semnificativa intre interesul profesional specific profesiei si nivelul de satisfactie profesionala, se confirma. Rezultatele studiului nostru arata ca atunci cand corespondenta intre interesul profesional si domeniul de activitate in care subiectul isi desfasoara activitatea este mare , satisfactia/reusita profesionala este crescuta. Porind de la faptul ca 100% din respondenti declara ca nu sunt multumiti de modul in care sunt retribuiti (motivatie extrinsecat) , putem constata ca motivele, interesele care stau la baza eficientei profesioanle sunt legate de aspecte ale motivatiei intrinseci, insa consideram ca indiferent de celelalte facilitati oferite de o organizatie (posibilitatea alegerii datei concediilor, sa ai un patron, sef care apreciaza munca bine facuta, institutie solida care dainuie in timp, asigurarea unor servicii : sport, calatorii, posibilitati de promovare, etc) salariul ramane un factor motivator important care nu trebuie sa fie negliat nici de catre angajat, nici de catre angajator. Subiectii din cercetare in procent de 60% lucreazain domeniul social, invatamanteducatie , domeniu in care orientarea este catre altul nu catre sine , iar remuneratia necorespunzatoare este compensata cu satisfactiile de ordin profesional:olimpiade, concursuri scolare, dezvolatare profesionala si personala. Corelatia cea mai stransa se afla intre domeniul de lucru si locul de munca , in sensul ca majoritatea subiectilor lucreaza intr-un domeniu corespunzator calificarii obtinute in urma absolvirii unei forme de invatamant superior. Majoritatea subiectilor se integreaza

26

bine la locul de munca ceea ce inseamna ca relatiile interumane , sociabilitatea , comunicarea eficienta cu colegii dar si cu sefii sunt criterii ale unei bune adaptabilitati la locul de munca.

Concluzii Tema cercetarii Motivatia ca factor corelat al alegerii profesiei este o tema de actualitate deoarece atat consilierii in cariera, consilierii scolari, specialistii in resurse umane se confrunta zilnic cu situatii in care raspunsul la intrebarea Ce meserie sa aleg? este dificil de conceptualizat mai ales ca piata muncii actuala este intr-o permanenta tranzitie, setul de abilitati obtinute in formarea liceala sau universitara nu mai este de ajuns, somajul este in crestere, iar concurenta este acerba. De aceea consideram ca o mai buna Consiliere si orientare profesionala efectuata in perioada clasei a VIII-a dar si pe parcursul anilor de liceu , poate duce spre o mai buna imagine de sine, cunoastere de sine, orientare a persoanei catre potentialul propriu si valorificarea acestuia in meseria corespunzatoare trasaturilor de personalitate dominante. Satisfactiile personale in munca si in general in viata, sunt dependente de gradul de punere in valoare a aptitudinilor, abilitatilor , deprinderilor , intereselor , valorilor si trasaturilor de personalitate ale unui individ, satisfactia muncii este expresia utilizarii depline a resurselor si capacitatilor , in consens cu valorile personale.

27

BIBLIOGRAFIE 1.BOGATHY ZOLTAN Manual de psihologia muncii si organizationala ,Editura Polirom , Iasi ,2004 2. NICOLAE RADU- Teste psihologice pentru orientarea in cariera si autocunoastere, Editura Polirol(Colectia Practic), Iasi, 2007 3. MIHAI JIGAU Consilierea carierei- compendiu de metode si tehnici, Editura Sigma, Bucuresti, 2007 4. MIHAI JIGAU Consilierea carierei, Editura Sigma, Bucuresti, 2004 5. MIHAI JIGAU, (coord.) , Consilierea caierei adulilor. Bucureti: Editura Afir, 2003 6. HORIA PITARIU Proiectarea fiselor de post , evaluarea posturilor de munca si a personalului, Editura Irecson, Bucuresti, 2006 7. ZLATE MIELU Psihologia muncii relatii interumane, Editura Didactica si Pedagogica ,Bucuresti ,1981. 8. Ghid Pas cu pas catre cariera ta 9. ANA MARIA ANDREEA SZILAGYI Manualul consultantului in cariera , Bucuresti, 2008 10. ABRAHAM MASLOW Motivatie si personalitate, Editura Trei, Bucuresti, 2008 11. P.POPESCU-NEVEANU Motivatia in Curs de psihologie generala vol II, Universitatea Bucuresti, 1977

28

ANEXA 1 CHESTIONAR DE INTERESE (TIP HOLLAND) Nr. Crt. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Activitatea Sa repari ceasuri si bijuterii Sa numeri bani (persoana care sa primeasca si sa dea bani la o banca) Sa intervievezi persoane in legatura cu probleme comunitare Sa faci experiente stiintifice Sa conduci un departament administrativ Sa canti pe o scena Sa repari motoare de automobile Sa inregistrezi datele financiare ale unei companii Sa ajuti persoane handicapate fizic sa se pregateasca pentru o meserie Sa folosesti microscopul pentru a studia celulele si bacteriile Sa cumperi marfa pentru un magazin mare Sa fii artist Sa faci mobilier Sa lucrezi cu masini de calculat sau de copiat intr-un birou Sa fii lucrator social Sa citesti carti, reviste stiintifice 1 2 3 4 5 6

29

17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

Sa fii manager de vanzari Sa scrii povestiri scurte Sa lucrezi pe o macara Sa faci rezervari pentru zboruri de avioane, pentru hoteluri, intr-un birou de voiaj Sa fii profesor sau invatator Sa faci munca de cercetare intr-un laborator de fizica Sa intervievezi muncitori care au nemultumiri la locul de munca Sa faci desene animate Sa fii dulgher Sa fii expert contabil care stabileste taxele altora Sa studiezi sociologia, adica sa studiezi cum traiesc oamenii impreuna Sa faci studii stiintifice despre Soare, Luna, planete, stele Sa faci bani prin comert sau burse de valori Sa predai cursuri de muzica in scoli Sa asamblezi componentele unui echipament stereo Sa examinezi bugetul unei companii Sa dai sfaturi oamenilor saraci privind legislatia Sa studiezi cauza bolilor de inima Sa conduci un restaurant mare Sa scrii un roman Sa fii electrician Sa tii evidenta marfurilor, rechizitelor, etc Sa ai grija de oamenii bolnavi Sa utilizezi matematica pentru a rezolva probleme tehnice si stiintifice Sa te ocupi de politica administrativa Sa regizezi piese de teatru Sa conduci un tractor cu remorca Sa lucrezi cu cifre intr-un birou de afaceri Sa ajuti persoanele care au iesit din inchisoare sa-si gaseasca un loc de munca Sa fii medic chirurg

30

47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74

Sa fii vicepresedinte de banca Sa fii cantaret de jazz Sa refaci,sa repari,sa refinisezi mobila Sa studiezi o companie si sa elaborezi un sistem contabil pentru nevoile financiare Sa inveti si sa califici adulti pentru o meserie Sa fii biolog uman Sa fii juristconsultul unei companii Sa citesti articole despre muzica si arta Sa utilizezi si sa repari echipamente de radio, telegraf Sa supervizezi personalul administrativ al unui oficiu Sa ajuti oamenii in alegerea unei cariere Sa examinezi efectele aerului poluat asupra mediului Sa ocupi o pozitie de lider Sa faci designul reclamelor pentru reviste sau TV Sa instalezi sau sa repari telefoane Sa urmezi un curs de matematica pentru afaceri Sa garantezi sau sa supraveghezi persoane care au incalcat legea Sa inventezi un tip de echipament tehnic sau stiintific Sa fii agent imobiliar Sa asculti marii muzicieni Sa lucrezi in constructii Sa controlezi declaratiile bancilor pentru a descoperi greseli Sa participi la cresterea fondului de caritate Sa faci cercetari stiintifice privind utilizarea energiei solare pentru incalzirea caselor Sa lucrezi pentru a convinge guvernul sa voteze o lege Sa scrii o piesa de teatru Sa montezi diapozitive electrice Sa folosesti calculatorul pentru date contabile

31

75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105

Sa planifici activitatea altora Sa lucrezi la realizarea unei inimi artificiale Sa promovezi dezvoltarea unei noi piete de aprovizionare a populatiei Sa compui sau sa faci aranjamente muzicale Sa construiesti etajere pentru carti Sa urmezi un curs de contabilitate Sa dai primul ajutor Sa fii asistent medical intr-un laborator Sa faci o afacere, sa faci comert Sa dirijezi o orchestra simfonica Sa construiesti case ca antreprenor de cladiri Sa introduci informatii in calculator Sa lucrezi in calitate de consilier familial Sa urmezi un curs de biologie la scoala sau la universitate Sa fii legiuitorul care sa medieze disputele dintre sindicate si companii Sa scrii reportaje pentru reviste Sa faci animale din lemn Sa fii functionarul care pastreaza datele referitowre la castigurile lucratorilor Sa ajuti copiii cu tulburari mintale Sa cercetezi, sa cauti un remediu contra cancerului Sa fii judecator Sa pictezi animale sau peisaje Sa lucrezi ca paznic sau ca custode Sa operezi intr-un registu de incasari Sa inveti si sa ajuti oamenii din tarile nedezvoltate Sa conduci studii stiintifice privind controlul bolilor plantelor Sa recrutezi si sa angajezi oameni pentru o companie mare Sa scrii scenarii TV Sa conduci un autobuz Sa fii rezeptioner la un hotel Sa studiezi psihologia

32

106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120

(comportamentul si dezvoltarea fiintelor umane) Sa fii medic si sa ajuti la prevenirea bolilor Sa calatoresti prin tara pentru a vinde produsele companiei Sa faci scenografia pentru piese de teatru Sa repari lucrurile din gospodarie Sa fii functionar administrativ Sa coordonezi, sa conduci programul sportiv pe un teren de sport Sa faci studii stiintifice despre natura Sa organizezi si coordonezi afaceri Sa aranjezi muzica de fond pentru un film Sa repari mecanisme Sa operezi cu cifre pe un computer Sa conduci discutii de grup cu copiii delicventi Sa ajuti cercetatorii stiintifici in experimente de laborator Sa fii manager de productie Sa faci recenzia unei carti TOTAL PUNCTE

33

ANEXA 2
CHESTIONAR 2

Numele si prenumele: Varsta: Genul: Mediul: Studii: Angajat bugetar sau angajat in mediu privat : Rspundei cu DA sau NU la urmtoarele afirmaii: 1. Munca pe care o fac este prestigioas, valoroas. 2. Postul pe care l am este cel pe care l-am dorit totdeauna. 3. n munca mea exist posibiliti de perfecionare profesional, de dezvoltare personala 4. Sunt bine retribuit. 5. Mi se ofer faciliti la locul de munc (locuin de serviciu, asisten medical, , main de serviciu, telefon etc.). 6. Este profesiunea n care cred c voi avea cele mai bune rezultate.nu 7. Am relaii apropiate cu efii de la serviciu. 8. n munca mea exist posibiliti de avansare pe posturi superioare. 9. Munca pe care o fac mi aduce satisfacii personale. 10. Am un loc de munc sigur, lipsit de ndoiala unei concedieri sau restructurri a postului. 11. Cerinele profesiunii corespund cu aptitudinile mele i mi dau posibilitatea utilizrii cunotinelor i deprinderilor formate. 12. Profesiunea ofer relaii apropiate cu colegii de serviciu. 13. Coninutul muncii este atractiv, mi place ceea ce fac. 14. n munca mea mi pot desfura activitatea aa cum cred eu c este 34

mai bine. 15. Profesiunea ofer mai mult libertate dect altele, din punctul de vedere al programului. 16. Munca pe care o fac este lipsit de periculozitate.

35