COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAES: O HOMEM RUMO AO SCULO XXI

Em tempos de globalizao econmica e competio acirrada, os talentos humanos tm se constitudo como uma das principais ferramentas estratgicas de uma Organizao, seja ela qual for e onde ela estiver.

CONCEPES SOBRE O TRABALHO

Trabalho? Por qu? Para qu? So questes que, em geral, formulamos a ns mesmos, na tentativa de identificarmos o significado atribudo a nossa existncia, centralizada na constante necessidade de averiguar os mltiplos significados atribudos pelo homem ao espao social ocupado em determinado contexto. O trabalho sempre ocupou lugar central na vida de diferentes comunidades, onde gradativamente foi sendo delimitado pelas condies socialmente estabelecidas. Ao nos apropriarmos dos distintos significados atribudos ao trabalho, encontramos a contribuio de concepes oriundas no s das cincias sociais, como Antropologia, Sociologia, Economia, Psicologia entre outras; e ao nos referirmos a tais concepes , devemos salientar outras que alteram e definem essa relao: as concepes polticas, religiosas, econmicas, ideolgicas, histricas, biolgicas, culturais, etc. Ao encararmos o homem como produto e produtor da sociedade na qual se insere, conseguimos detectar relaes contraditrias entre os mltiplos sistemas existentes. A Revoluo Industrial constitui uma espcie de revoluo histrica resultante da evoluo do modo de produo capitalista. Se, por um lado, a Revoluo Industrial trouxe benefcios do ponto de vista da organizao e racionalizao do trabalho, por outro, contata-se que a mquina tem levado a freqentes atentados ecolgicos, com a destruio de recursos naturais. Somente com o surgimento de outra mentalidade que as organizaes sociais podero utilizar-se para o bem em sua plenitude, dos recursos advindos da Revoluo Industrial. Cabe aos homens, a ns, enfim, entender que se tem em nossas mos a responsabilidade por tal transformao. Com a finalidade de ampliar as concepes sobre o trabalho, identificamos a posio de Eric Fromm que assinala: No processo de moldar a natureza exterior a ele, o homem molda e modifica a si mesmo. Jean Paul Sartre escreve: Por meio do trabalho dominamos o meio. H dispndio de energia, ao sobre a natureza, produo, destruio e, portanto, trabalho. O trabalho uma ao humana exercida num contexto social, que sofre influncias oriundas de distintas fontes, o que resulta numa ao recproca entre o trabalhador e os meios de produo. A constante interao entre os meios de produo,

o trabalhador e a organizao social do trabalho determina o grau de flexibilidade percebido nas relaes de produo. A importncia que o trabalho e os trabalhadores assumem na vida coletiva determina que seu estudo seja focalizado pela Sociologia do Trablaho. Entende-se por Sociologia do Trabalho o estudo desenvolvido com o intuito de identificar as influncias sociais nos agrupamentos organizacionais. Os grupamentos constituem-se em microssociedades, em que se desenvolvem comportamentos peculiares, que fazem surgir novas crenas e valores. A compreenso desses fenmenos sociais e as prescries para melhorar a produtividade e a qualidade dos agrupamentos constituem o principal campo da Sociologia aplicada administrao, trazendo para dentro da organizao os conhecimentos obtidos com os grupos sociais. Outra preocupao da Sociologia aplicada ao contexto empresarial tende a ser o estudo da comunidade organizacional, a forma e a maneira pelas quais a mesma organiza as relaes sociais de poder e autoridade. Do ponto de vista psicolgico, o trabalho provoca diferentes graus de motivao e de satisfao no trabalhador, principalmente quanto forma e ao meio no qual desempenha sua tarefa. A satisfao pode estar vinculada a um desejo, necessidade ou impulso, se que necessariamente corresponda a um motivo bsico de conduta do trabalhador no respectivo local de trabalho. A motivao corresponde s aes selecionadas pelo indivduo na busca do alcance de suas necessidades, e influenciada por fatores inerentes personalidade individual e por aqueles oriundos do ambiente. O trabalhador pode estar satisfeito parcial ou at plenamente, sem que com isso tenha atingido o nvel de realizao pessoal ou profissional em dado contexto organizacional. Tem-se, ento, que o trabalho assume distintas finalidades: de um lado ativa mecanismos psicolgicos que permitem o estmulo da produtividade do trabalhador, eliminando obstculos secundrios, procurando adequ-los de forma otimizada ao sistema, isto , trata de manipular, atravs de mecanismos coercitivos ou subliminares, a mente do trabalhador para que este trabalhe melhor, de outro, pode dirigir-se a um fim diferente, caracterizando-se pela progressiva participao, comprometimento, envolvimento e responsabilidade de todos os trabalhadores, atravs da transformao do trabalho, de modo a dot-lo de sentido para aquele que o executa. H de se considerarem as influncias da cultura, tanto em seu aspecto social, quanto na condies estabelecidas pela prpria organizao, como fator fundamental na determinao das concepes sobre o trabalho e na caracterizao do mesmo nos respectivos momentos histricos da sociedade industrial. E a que fica ressaltada a importncia da Antropologia nas organizaes, que propicia a compreenso daquilo que conhecemos como cultura organizacional. O trabalho significa um fator de equilbrio e de desenvolvimento para o indivduo, que lhe assegura a insero no real, em termos dos diferentes grupos existentes na sociedade. De certa forma, ao sentir-se participante de um processo de trabalho, o indivduo tende a responsabilizar-se pelo mesmo. Tal participao proporciona-lhe conscincia mais ampla de si mesmo e dos meios de produo e possibilitam-lhe desenvolver sua liberdade de opo diante do contexto de trabalho e, por extenso, da sociedade de

maneira geral. Esse caminho possibilita-lhe apropriar-se de sua cidadania, que lhe proporciona condies de desenvolvimento e equilbrio psicolgico. possvel atestar que, afora as condies de sobrevivncia e subsistncia, o trabalho possibilita ao indivduo exercer sua potencialidade criativa, desde que as condies ambientais e profissionais sejam facilitadoras, levando-o plena realizao pessoal.

RELAES DE PODER E PROCESSO DE TRABALHO

Se por um lado, convivemos com sistemas tecnolgicos altamente sofisticados, por outro lado, deparamos com condies caticas que atestam o descompasso vigente no ambiente empresarial. Muitas atividades realizadas pelo trabalhador obedecem um srie de regras preestabelecidos em que o mesmo, por vezes, no sabe o que est fazendo e por que o faz. Estas situaes impossibilitam-no de raciocinar e visam somente otimizao do sistema. A limitada participao nos processos produtivos tem ocasionado o descompromisso do trabalhador, ocasionando entraves em sua organizao e no nvel de satisfao dos funcionrios, principalmente no tocante necessidade de integrao e reconhecimento. Os estudos acerca do sistema participativo tem ainda permanecido num estgio preliminar, uma que vez so poucas as empresas que tm atestado, na prtica do trabalho, o exerccio da democratizao das relaes socioprofissionais. No tocante ao ambiente interno, observa-se que as organizaes tendem, genericamente, a reforar os modelos de funcionamento centrados na figura da chefia, em que prevalece o poder burocrtico em detrimento da delegao de autoridade na realizao das tarefas. Dessa forma, o clima organizacional atua de maneira a dificultar o processamento das atividades, implicando retrabalho e desperdcios financeiros, motivacionais e funcionais. No que concerne produtividade, tem-se que considerar a influncia exercida por uma gama diferenciada de fatores: qualidade da fora de trabalho, nvel das relaes trabalhistas, moral do pessoal, tica nas relaes profissionais, qualidade dos recursos de capital, qualidade e espcie de materiais, disponibilidade de energia e suprimentos, processos de produo, organizao da produo, lay out e condies fsicas climticas. A relao de dominao tende a ser uma constante no ambiente organizacional, acentuando ainda mais a distncia entre os nveis hierrquicos. A tarefa do administrador interpretar estas realidades corretamente e dispor de suficiente poder para influenciar a consecuo dos objetivos organizacionais. As empresas necessitam adotar posturas mais flexveis com relao s concepes sobre poder e influncia, o que implica a adoo de estratgias compatveis com o envolvimento e o engajamento dos trabalhadores, possibilitando a valorizao do potencial humano.

O executivo na era da empregabilidade vem evidenciando novas posturas e comportamentos: Delegao Formao de times de trabalho Flexibilidade e criatividade no seu dia-a-dia Escritrios itinerantes Mobilidade O grande desafio para o executivo est na travessia entre o velho e o novo paradigma, a resistncia s mudanas necessita ser cada vez mais superada para que posturas coerentes com a nova demanda sejam atingidos, entre elas: Educao para a mudana Envolvimento e participao Comunicao Treinamento Dentro desse enfoque destaca-se a necessidade de criar e manter um clima favorvel, no qual as pessoas possam desenvolver seu potencial e alcanar a realizao no trabalho. A concepo contempornea do trabalho caracteriza uma relao mais humanizada entre as partes que compe a trade homem, natureza e sociedade. Isto implica a redefinio do sistema de trabalho atravs da flexibilizao das relaes de poder e autoridade, reduzindo-se os nveis hierrquicos e fazendo fluir os canais de comunicao e interao com os funcionrios.

MUDANAS NA ESTRUTURA E ORGANIZAO DO TRABALHO

Neste sculo apenas uma minoria estar empregada em empresas que exijam e ofeream tempo integral, as demais sero divididas em trs categorias: 1. Grupos de trabalhos: pessoas que se juntaram para projetos especficos, durante um perodo de tempo. 2. Tempo parcial ou sazonal: trabalho meio perodo ou em determinadas pocas. 3. Trabalho individual ou em casa: a previso de que 50% das pessoas trabalhem em casa nos prximos anos devido a vantagens como no enfrentar trnsito e pelo uso das facilidades tecnolgicas.

ORGANIZAO: SISTEMA SOCIOCULTURAL ESTABELECIDO

A organizao um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de valores expressos pelos indivduos que dela fazem parte, sendo assimilados e transmitidos sucessivamente pelos mesmos, da a importncia e a responsabilidade diante das novas geraes. Tais valores representam a tecnologia, a estrutura de cargos, o status e o

poder, e o sistema de comunicao como elementos bsicos para a efetiva atuao organizacional.

ORGANIZAO: ESTRUTURA, DINMICAS E PAPIS PROFISSIONAIS

A estrutura e a dinmica organizacionais inserem-se numa relao de reciprocidade e ambigidade, que so preenchidas por posies ora determinadas, ora espontneas, pelos membros que dela fazem parte. H necessidade que se definam os limites de cada papel a ser desempenhado para que se manifeste a maneira de cada trabalhador agir, dentro de seu contexto, sem vigilncia constante, e que haja um acompanhamento desse desempenho, propiciando o surgimento da responsabilidade profissional. Existe uma interdependncia entre o papel do gerente e o subordinado: este ltimo esta sob a influncia do primeiro, o que muitas vezes faz com que haja o jogo de culpas, o bode-expiatrio, tornando esta zona de indefinio mais ou menos elstica, manipulvel e servindo como um campo propcio para o surgimento de conflito interpapis. O funcionamento organizacional representado pelo conjunto de subsistemas interdependentes que compe a organizao. A apreenso global da organizao te sido prejudicada em funo do grau de complexidade existente quanto ao sistema de comunicao, objetivos e metas, entre outros fatores, uma vez que cada funcionrio tende a percebe-la a partir da posio hierrquica ocupada, do nvel de informao recebidas e dos graus de responsabilidade e de autoridades intrnsecos. Uma nova organizao surge tendo como propsitos as seguintes configuraes: Unidade de negcios Horizontalizada Voltada para projetos Operaes descentralizadas

CONCEITO DE CULTURA E DE CLIMA ORGANIZACIONAL

O conceito de cultura organizacional composto de trs dimenses: material sistema produtivo; psicossocial sistema de comunicao e interao dos envolvidos e ideolgica sistema de valores vigentes na organizao. Ao nos apropriarmos das anlises das relaes interpessoais em dado contexto organizacional, identificaremos as sinalizaes para a caracterizao da cultura existente, uma vez que tais interaes retratam o grau de formalidade e de informalidade presentes nos respectivos ambientes organizacionais, denotando maior ou menor flexibilidade das relaes entre seus membros. Ao nos apropriarmos de expectativas, anseios e necessidades dos funcionrios e do conjunto das respectivas relaes interpessoais, poder-se- identificar e compreender o clima organizacional presente em dado momento do contexto

organizacional. Quando se consegue criar um clima organizacional que propicie a satisfao das necessidades de seus participantes e que canalize seus comportamentos motivados para a realizao dos objetivos da organizao, simultaneamente, tem-se um clima propcio ao aumento da eficcia da mesma.

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: COMPETNCIA TCNICA E COMPETNCIA INTERPESSOAL. A POSTURA DO EXECUTIVO.

Para que ocorra efetivo desenvolvimento organizacional, deve-se buscar, alm do aprimoramento estritamente tcnico, desenvolver a competncia pessoal e interpessoal. Ao adotar tal postura, a organizao estar visando ao melhor relacionamento entre os membros que a compem, com o intuito primordial de melhorar a qualidade de vida no trabalho com conseqentes reflexos na vida social do indivduo (lazer, famlia, amigos, etc). As tendncias contemporneas em administrao tm assinalado a necessidade de reestruturar as hierarquias, isto , diminuir os nveis hierrquicos e estruturais. As liderenas necessitam incorporarem ao seu papel profissional posturas mais flexveis com relao a sua equipe de trabalho, em vez de usar a lgica na anlise das situaes e/ou pessoas ter que dar lugar ao interesse nas pessoas e em suas motivaes. Mudanas devero ser operadas em termos do campo perceptual. Faz-se necessrio que o executivo aprenda a repensar sua conduta em termos dos impactos no comportamento de sua equipe, focalizando o ato de comunicarse, a necessidade de resgatar o comprometimento da equipe, fazendo aflorar um clima organizacional satisfatrio. Consequentemente, o desenvolvimento organizacional assumir um carter estratgico, implicando na captao, fixao e desenvolvimento das equipes, com a finalidade da valorizao profissional, fortalecendo as relaes interpessoais a partir da autonomia e responsabilidade, visando melhores resultados organizacionais.

ADMINISTRAO CENTRADA NO INDIVDUO: CARACTERSTICAS, TENDNCIAS E PERSPECTIVAS.

As lideranas tero que considerar tanto os aspectos subjetivos necessidades, expectativas, sentimentos dos funcionrios como as aes desempenhadas por sua equipe, como parmetro para o desempenho profissional eficaz. Ao adotar tal concepo, a gerncia estar propensa a assumir a administrao voltada para o indivduo. Os aspectos reforadores e facilitadores do desempenho so: A liderana propicia autonomia s pessoas e aos grupos

H uma tendncia acentuada de estabelecer uma liberdade pessoal: o indivduo tende a assumir a administrao de seu prprio tempo no ambiente de trabalho H facilitao do processo de aprendizagem nfase na independncia tanto em termos de pensamento com o da ao Valorizao da criatividade inovadora, acentuando a realizao individual e/ou grupal Estmulo auto-avaliao, como um atributo necessrio para a incorporao da responsabilidade pessoal ou profissional Estmulo a uma postura que prevalea o feedback nas interaes pessoais e profissionais nfase na maximizao das potencialidades, tornando as aptides e habilidades compatveis com as tarefas Focalizao do aspecto que proporcione ao indivduo autodesenvolvimento, levando-o busca de satisfao na realizao de atividades adequadas a sua pessoa Estmulo ao desenvolvimento com nfase nos estados empticos projetando-se no lugar do outro nfase s relaes interpessoais, tendo em vista o contexto socioprofissional. Este estilo administrativo capacita o grupo ao processo de tomada de deciso, em detrimento da deciso individual, uma vez que apela para as potencialidades de liderana de todos os envolvidos. A deciso grupal propicia clima favorvel ao consenso, mas h casos nos quais a deciso individual se faz necessria. Uma organizao que dadote esta abordagem tem como pressuposto a valorizao da livre expresso e do despertar da criatividade, no podendo ser considerada mera modificao da organizao tradicional, uma vez que passa a ser concebida como um organismo coletivo. Uma abordagem que valorize o potencial humano tende a aproximar-se de uma viso mais abrangente, contendo uma proposta integradora e interdependente em que o todo no se refere to-somente a o somatrio das partes. A liderana centrada no indivduo necessria para a efetiva administrao empresarial, sem desconsiderar que em certas situaes a liderana deve voltar-se para as tarefas, visando o alcance dos resultados. O paradoxo no qual muitas vezes o lder se encontra est justamente assentado na necessidade de atuar como mediador enre atender as necessidades da organizao atravs dos resultados obtidos a partir das tarefas e mobilizar o quadro funcional, estimulando-o e proporcionando condies facilitadoras para o alcance de suas expectativas e necessidades. Consequentemente, uma melhoria de qualidade de vida possibilitar que o colaborador seja tratado como ser humano, liberando sua auto-realizao e ampliando a sua auto-estima e, assim, melhorando a qualidade de servios e ampliando a eficcia organizacional. O grande desafio est justamente na habilidade do lder em conciliar pessoas e tarefas, sem perder de vista os objetivos e metas organizacionais.

ORGANIZAO: MISSO, ORGANIZACIONAIS

OBJETIVOS,

METAS

FINALIDADES

A finalidade de um organizao representa os propsitos a serem atingidos e os respectivos impactos no ambiente interno e externo. A noo de objetivos congrega em si mesma um conjunto de definies estabelecidas como pr-requisitos necessrios para a dinmica organizacional. Os objetivos traduzem diferentes caminhos a serem perseguidos pelas empresas na figura dos indivduos e grupos, na tentativa de delinear um ou mais projetos de execuo. A vivncia em organizaes implica a definio de objetivos como pr-requisitos para o percurso a ser delineado tanto pelos sujeitos que compem o contexto organizacional, como pelas aes administrativas e operacionais empreendidas. Temos trs nveis de especificidades quanto definio de objetivos: Objetivos filosficos: representam a misso da organizao e so de natureza abrangente Objetivos especficos: referem-se aos respectivos segmentos, produtos, mercado, clientes, so de natureza peridica e buscam atender demanda situacional. Objetivos operacionais: referem-se s aes concretas, desenvolvidas num perodo determinado e visam atingir os objetivos filosficos. Tem-se ento a rede de objetivos que se estende aos setores da organizao. As noes de meta organizacional referem-se identificao e compreenso dos meios necessrios para o alcance dos objetivos organizacionais inicialmente definidos; temos como pr-requisito um conjunto de etapas a serem atingidas gradativamente para que possamos operacionalizar determinado objetivo. Do que ficou assinalado acerca das concepes sobre objetivos e metas organizacionais, tem-se que os mesmos se encontram direta e ou indiretamente vinculados s finalidades organizacionais, ao contexto de trabalho e aos processos administrativos inerentes a tal contexto. A organizao representa o espao socialmente determinado em que um conjunto de papis estabelecidos converge direta e indiretamente para o alcance dos objetivos e metas organizacionais, refletindo o grau de deciso ou indeciso e a desestruturao organizacional existente. Consequentemente, os papis profissionais desempenhados pelos indivduos e grupos tornam-se ambguos, o que tende a exigir reflexes constantes, redefinies e revises, uma vez que sofrem influncias do contexto social mais amplo, com rpidas e constantes mudanas sociais, legais, econmicas, polticas e culturais. Por outro lado, a empresa como num passe de mgica , tem que se adequar rapidamente a essas mudanas; entretanto, observa-se que as transformaes tendem a ser lentas, tanto no tocante adoo de novas tecnologias, quanto ao desempenho efetivo dos indivduos, verificveis por suas atitudes, seus comportamentos e dificuldades em assumir novos papis. Constata-se a necessidade de se reavaliarem as metas organizacionais, efetuando a reviso das estratgias e tticas adotadas com a finalidade de se alcanar determinado objetivo. Tal sistemtica visa a apreender valores humanos como mola propulsora do processo de trabalho e considerar essencialmente a personalidade e a potencialidade humanas. Tende a promover o auto-desenvolvimento, o que possibilita perspectivas de o indivduo desenvolver-se num contexto em contnua mudana.

DETERIORAO ORGANIZACIONAL E SADE ORGANIZACIONAL

Qualquer que seja a experincia vivenciada pelo indivduo no ambiente organizacional ou social, afetar de forma sistemtica os aspectos inerentes personalidade humana de forma global, ou seja: suas emoes, seus sentimentos, seus pensamentos, raciocnio e intuio. O todo est em cada parte e cada parte est contida no todo, de forma que a organizao possa ser incorporada pelo indivduo e, ao mesmo tempo, este se sinta como membro integrante da mesma. O equilbrio organizacional depende do equilbrio dos indivduos e das relaes estabelecidas entre estes e as organizaes. A intensificao do processo de globalizao est provocando uma mudana no padro cultural de todas as sociedades, assim como a facilidade cada vez mais acentuada informao aberta para todos os indivduos. Como conseqncia, esses fatores provocam maior interao das organizaes com o meio ambiente, de modo irreversvel. Devido a maior dependncia de fatores externos, as organizaes no podem desprezar sua interdependncia com os valores e processos culturais inerentes aos indivduos que as compem, assim como a sua prpria formao cultural.

O HOMEM: TRABALHO E PARTICIPAO NO QUADRO GERAL DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Nas relaes que o homem estabelece com o trabalho e com a organizao, devem ser considerados os seguintes aspectos de relao: Indivduo-indivduo Indivduo-grupo Indivduo-organizao Grupo-grupo Grupo-organizao Organizao-organizao Organizao-meio ambiente

O HOMEM COMO SER SOCIAL

O processo de socializao tende a direcionar a vontade e os valores intrnsecos do indivduo, que desde sua infncia incorpora normas e valores vigentes na famlia, em seus pares, na sociedade. Temos ento o carter do indivduo, constitudo por valores circulantes na sociedade, o que possibilita ao homem sua auto-afirmao e a formao de sua individualidade. As relaes estabelecidas no ambiente de trabalho tendem a estar associadas experincia de vida; isto nos leva a crer que a conduta caracterizada por um conjunto de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as interaes sociais e profissionais. Ao mesmo tempo, ao estabelecerem relaes com o ambiente de trabalho, projetam expectativas e valores oriundos de suas classes sociais, sendo altamente influenciados por tais determinantes. Pode-se generalizar que uma proposta cuja nfase se situa no nvel da eficcia humana tem notria probabilidade de desencadear o processo de cooperao, comprometimento, interao e atuao em grupo, amenizando a competio intra/interpessoal e intra/intergrupal.

HOMEM E TRABALHO: RELAES INTERPESSOAIS E PONTOS DE CONFLITOS

O trabalho como fonte de satisfao pouco tem atendido s expectativas e aos anseios de diferentes classes sociais, uma vez que se caracteriza como uma relao utilitarista, mecanicista, unidirecional, com limitadas perspectivas de relaes satisfatrias entre os envolvidos, que salientam o conflito entre o capital e o trabalho. Os estudos sobre motivao tm assinalado a importncia dos aspectos ambientais, ergonmicos e de expectativas diante do trabalho como representantes da qualidade de vida experienciada pelo trabalhador. A qualidade de vida refere-se satisfao das necessidades do indivduo, afetando atitudes pessoais e comportamentais, a criatividade, a vontade de inovar ou aceitar mudanas, a capacidade de adaptar-se s mudanas no ambiente de trabalho e o grau de motivao interna para o trabalho, que so fatores importantes para o alcance da produtividade. A qualidade de vida est diretamente relacionada ao desenvolvimento organizacional, isto , voltada pra aspectos de satisfao no cargo e valorizao no trabalho. Podem-se considerar algumas condies indicativas da qualidade de vida no trabalho: Compensao adequada e clara: salrio justo Ambiente seguro, saudvel e que visa preservar a sade e o bem estar do funcionrio Crescimento e segurana: valorizao do indivduo, considerando as oportunidades e a expanso de suas potencialidades, planos de carreira e sucesso Autenticidade: o indivduo autodirigir-se plenamente

Relevncia social: empenho por parte da alta administrao e da gerncia no sentido de valorizar o trabalho realizado por diferentes nveis profissionais Total espao de vida do indivduo: vida extra-organizao, tempo de lazer, recreao e dedicao famlia Meta para a auto-realizao: o indivduo caminha para o encontro consigo prprio, com o ajuste de suas potencialidades As organizaes exercem influncia acentuada sobre os estados mentais e emocionais dos indivduos que as compem. As instituies podem atuar como ambiente integrador e enriquecedor para as pessoas que nelas trabalham ou, contrariamente, podem desagregar-se e manipular as pessoas, que tendem a ser absorvidas pelas mesmas. As implicaes decorrentes de prticas coercitivas ocasionam danos profundos na personalidade dos indivduos em sua forma de ser, pensar e agir e no clima organizacional, gerando manifestaes comportamentais inadequadas e inadaptadas, que do ponto de vista individual, quer do ponto de vista grupal. medida que a personalidade do dirigente tende a determinar seu modo de agir, existem relao entre as dimenses da personalidade do administrador/lder e a administrao da organizao. O imaginrio das pessoas em postos de direo faz pressupor a viso do poder. Por outro lado, o poder uma varivel que tende a alterar profundamente os seres humanos, uma vez que o exerccio do poder ativa as fantasias imaginrias, como o medo do fracasso, medos associados ao sucesso, desejo de ser excepcional, desejo de criar seu universo, desejo de status, de ser admirado, etc. Nas organizaes, a maneira de exercer o poder toca principalmente em trs aspectos distintos: a orientao estratgica da empresa, a forma de estruturao priorizada e a cultura interna dominante. Isso equivale a dizer que a postura assumida pela direo de uma organizao tende a afetar sistematicamente sua dinmica interna, ou seja, seu funcionamento; assim como o grau de estruturao hierrquica e os respectivos nveis como decorrncia de maior ou menor abertura assumida pelo dirigente no tocante ao exerccio do poder.

COMO CONCEBER O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL?

A finalidade do Desenvolvimento Organizacional refere-se a mudana para ajuste de misso ou objetivos, implica considerar diferentes interfaces representadas pelas interaes entre indivduo e indivduo, indivduo e grupo, grupo e grupo, grupo e organizao, organizao e meio ambiente. Em cada uma dessas interfaces h uma gama de comprometimentos que vai desde o stress individual/organizacional at a falta de uma conscincia ambiental, implicando na dificuldade de adaptao s novas demandas e tecnologias. A atuao nas organizaes permite-nos captar dados especficos da cultura das organizaes, a saber:

Limitada mobilidade e flexibilidade quanto s mudanas no ambiente de trabalho Valorizao restrita do fator humano existente, implicando limitado grau de autonomia tanto em termos individuais como grupais Excessiva burocracia no cumprimento de normas, valores e rotinas tcnicas, ocasionando o pensamento linear Limitado grau de participao, comprometimento e envolvimento dos trabalhadores nas decises e processos administrativos Tratamento das conseqncias dos fatos/informaes, e no das causas Centralizao do poder quanto ao estabelecimento de polticas e manuteno de estruturas rgidas Baixa criatividade e capacidade de inovao dos funcionrios Alto grau de ambigidade quanto diviso e at excessos de tarefas Sistema de planejamento ineficaz inexistncia de planos Distncia entre as decises e as fontes de informaes necessrias Falta de clareza organizacional: barreiras impeditivas do fluxo de informaes e comunicaes Polticas organizacionais inexeqveis existncia de diretrizes vagas Existncia de esteretipos e tabus diante de determinados temas: questes crnicas so ignoradas como aquelas relacionadas ao comportamento humano, s atitudes Crena de que a competncia tcnica sempre primordial em detrimento da competncia interpessoal, para o alcance dos objetivos organizacionais Excessiva competio entre as organizaes, inclusive com relao ao mesmo ramo de atividades, gerando barreiras impeditivas para as trocas necessrias fluidez entre as organizaes Predomnio da mentalidade ganha-perde Dicotomia entre o que a empresa prega e sua prtica quotidiana Conflito de interesses empregador/empregado Falta de viso estratgica Distanciamento entre demandas do mercado e os produtos e servios oferecidos pela organizao Importao de modelos internacionais sem considerar a realidade e cultura local Programas de treinamento/desenvolvimento desfocado das necessidades organizacionais/individuais Estes aspectos assinalam disfunes globalizantes, os prejuzos que estas disfunes ocasionam para as organizaes so inmeros e afetam tanto o clima interno (relaes interpessoais, motivaes, satisfao dos indivduos e grupos, estilo de liderana, nvel de participao), como as relaes com o mercado: competitividade, minimizao de custos, qualidade e produtividade. Identifica-se nas empresas diferenciadas uma cultura organizacional que retrata estgios mais avanados de desenvolvimento, em que se evidenciam as respectivas caractersticas: Misso organizacional definida e transmitida aos demais nveis Presena de um sistema participativo e integrado nfase na criatividade associada ao alcance e compatibilizao dos objetivos individuais e organizacionais

Acentuado grau de delegao e autocontrole por parte dos funcionrios Predominncia do modelo de gesto, que favorece a formao e o desenvolvimento de equipes gerenciais Democratizao do processo decisrio: a tomada de deciso tende a ocorrer em nveis mais baixos, sem que haja necessidade de interveno hierrquica constante e direta nfase no trabalho em equipe teamworks Foco no endomarketing, parceria cliente/fornecedor Aes voltadas para o marketing institucional Energizao e mobilizao dos colaboradores

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL? POR QU?

As empresas devem evitar tentativas planejadas de desenvolvimento organizacional no que diz respeito a estilo, estrutura, funcionamento e dinamismo, que normalmente so adotados por algumas empresas, inclusive multinacionais e de consultorias, que utilizam esquemas prontos, frmulas mgicas, distantes da cultura vigente. Ao contrrio, deve enfatizar o autodiagnstico, de forma a propiciar a Aprendizagem de Duplo Ciclo, ou seja, a aprendizagem a partir das experincias vivenciadas pelos membros de uma organizao. medida que tal enfoque passa a ser incorporado pelos indivduos que dela fazem parte, h ntidos sinais do surgimento de um processo auto-regulado pelos membros que a compem, no sentido de incorporar e rever os aspectos inerentes aos papis profissionais, tornando-os aceitveis/negociveis, mais flexveis e adaptveis s circunstncias. evidente que um processo interativo alfora, de maneira significativa, quando os participantes de uma empresa trocam informaes avaliativas (feedback) sobre as respectivas posturas, tendo em vista o impacto das mesmas no quadro geral da mudana pretendida. Ao assumir tal medida, a organizao na figura de seus colaboradores estar dirigindo-se para a evidncia de aes proativas. Estrategicamente, fundamental que sejam realizadas avaliaes peridicas que visam adotar treinamentos e desenvolvimentos permanentes dos indivduos, tendo em vista os planos e as respectivas profisses para que os problemas e as disfunes organizacionais existentes sejam diagnosticadas pelos prprios administradores (gerentes, chefes) e demais categorias profissionais, num esquema dirigido a partir da apresentao dos conceitos relacionados com o desempenho gerencial e da empresa como um todo. Destaca-se nessa avaliao as seguintes questes: O trabalho realizado pelos colaboradores Os conflitos existentes entre as reas envolvidas As perspectivas de negcios, com foco no mercado Esta estratgia tende a despertar o surgimento de questes no resolvidas, favorecendo seu tratamento pelas partes, atravs do treinamento, e posteriormente as relaes vivenciadas no ambiente de trabalho. O treinamento adotado dever estar voltado para os aspectos atitudinais e comportamentais para que os temas sejam

efetivamente debatidos e discutidos. Num segundo momento, de acordo com os resultados obtidos deste processo de aprendizagem as estruturas devero ser adequadas aos novos ambientes, implicando remanejamento de pessoal, novas oportunidades viabilizadas a partir dos planos de sucesso, acompanhamento sistemtico dos funcionrios que buscam desenvolver seu potencial. Este procedimento favorecer o aparecimento de motivao acentuada nos funcionrios, gerando maior comprometimento com os respectivos processos de mudanas organizacionais. A evoluo do processo de desenvolvimento organizacional, constitudo por vrios programas inter-relacionados, como horizontalizao, qualificao dos nveis de gesto, que lhes possibilitem maior autonomia, programas voltados para a melhoria da qualidade e produtividade, com nfase nos processos de trabalho (clulas de trabalho, multifuncionalidade) e no atendimento a clientes, deve propiciar a mudana da atual cultura predominante, de forma que seja obtido um efetivo desenvolvimento, gradual, mas seguro dos diversos setores da organizao. Deve-se incluir esta proposta no planejamento estratgico da empresa, de acordo com o planejamento ttico e operacional, de forma que os resultados possam melhorar o conflito das relaes interpessoais, alcance dos objetivos individuais e grupais, implemento qualidade e produtividade nos diversos setores de trabalho.

ATITUDES E COMPORTAMENTOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

A compreenso da conduta humana possibilita conceber atitude como resultante de valores, crenas, sentimentos, pensamentos, cognies e tendncias reao, referentes a determinado objeto, pessoa ou situao. O indivduo, consciente ou inconscientemente, filtra as crenas com que se depara, existindo uma tendncia congruncia de suas crenas, ou seja, associaes de crenas semelhantes, com o intuito de minimizar os possveis conflitos, evitando, assim, o que comumente se identifica como dissonncia cognitiva, que se refere disposio natural para atenuar e at certo ponto negar sentimentos ambivalentes frente a situaes, grupos e pessoas. Os indivduos basicamente se agrupam de acordo com as atitudes semelhantes de dada situao, pessoa ou objeto, com a finalidade de minimizar os aspectos dissonantes que esto presentes quando o mesmo depara com pessoas que apresentam atitudes distintas das suas. A atitude uma reao avaliativa, apreendida e consolidade no decorrer da experincia de vida do indivduo, que tem componentes como: afetivo-emocional (sentimentos), cognitivo (valores), comportamental (aes) e volitivo (desejos). As atitudes, que so tendncias s reaes, delineam os comos, os qus e os porqus do comportamento; so as causas da regularidade da forma como nos comportamos, onde os valores e as crenas formam as bases para que o indivduo adote determinadas posturas. Fica patente que difcil efetivar as mudanas atitudinais, a formao da personalidade individual resulta no estabelecimento de estruturas fixas e at certo ponto rgidas, que atuam como fatores impeditivos da efetiva mudana de

atitudes.Normalmente o que se observa nos indivduos so reaes tradicionais permeadas por um discurso contemporneo. Atitudes que ajudaro o indivduo a continuar empregveis no mundo globalizado: Disposio para correr riscos Curiosidade e inquietao Abertura intelectual Agressividade positiva Segurana: no ter medo de perder a carteira Relao adulto/adulto Habilidade de perceber e lidar com pessoas Disposio tanto para ser estrela como para carregar piano Jogar em equipe: conseguir trabalhar com pessoas com ponto de vista diferentes Drive/energia Flexibilidade Adaptabilidade Comunicabilidade Capacidade de aprender O comportamento pode ser definido como as reaes dos indivduos e as respostas que este apresenta a dado estmulo, sendo determinados pelo conjunto de caractersticas ambientais (adquiridas) e hereditrias (genticas), com absoro das presses exercidas pelo meio ambiente. Enquanto o comportamento refere-se s aes que o indivduo exterioriza em sua relao direta com o meio social, a atitude implica uma predisposio interior do indivduo para reagir em face de tais situaes; portanto ela anterior ao comportamento. Os indicadores atitudinais e comportamentais assinalam as aes necessrias para o efetivo desempenho profissional. Dentre elas citam-se: No perguntar o que a empresa pode fazer por voc, e sim o que voc pode fazer por ela Estar sempre disponvel e preparado para esforos extras e encar-los como oportunidades Ser capaz de se relacionar, captar a confiana das pessoas e transmitir seus conhecimentos Saber ajudar a empresa a lidar com suas reais necessidades Investir mais em suas competncias durveis do que nos conhecimentos especficos Lembrar que os resultados obtidos no passado no garantem nada para o aqui e o agora Fazer com que seu trabalho adicione valor verdadeiro aos produtos ou servios da empresa Interessar-se mais pelos novos desafios do que pela compensao financeira que eles podem trazer Ter disposio para assumir riscos No justificar as prprias falhas, atribuindo a culpa aos outros A perspectiva contempornea visa estimular atitudes e comportamentos compatveis com as necessidades organizacionais e mercadolgicas.

CONCEPES SOBRE OS COMPORTAMENTOS DOS EXECUTIVOS E TRABALHADORES

As pessoas tendem a conceber as situaes de trabalho segundo valores preestabelecidos relacionados a esse contexto e viso que possuem do prprio trabalho. Isto se reflete nas atitudes e percepes acerca do trabalho, com influncias diretas no desempenho profissional. A percepo atua como um mecanismo regulador e mediador do comportamento humano, que muitas vezes amplia e, em outras, reduz o campo de viso do funcionrio, nas diversas condies organizacionais. O relacionamento interpessoal configura-se a partir de tais percepes, resultando em facilidades ou dificuldades na interao socioprofissional. O que se constata que, na maioria das vezes, o comportamento observado no ambiente de trabalho pode no refletir necessariamente a atitude que o indivduo possui nesta situao, significando to-somente o desempenho de papis profissionais. A compreenso das concepes que os indivduos e grupos possuem sobre o trabalho desempenhado possibilita entender as influncias destas concepes no alcance da produtividade. Para que haja a contribuio total dos indivduos no ambiente de trabalho, imprescindvel compreend-los, detectar seus motivos e acionar meios para envolv-los e compromet-los nas situaes de trabalho. Isto possvel atravs do dilogo franco e da predisposio para reconhecer que os indivduos so diferentes. Deve ocorrer a formao de parcerias, e deve haver respeito mtuo de cada realidade pessoal e disposio para ouvir e para a reflexo, o que trar benefcios para ambas as partes e para o prprio clima organizacional. O engajamento do homem ao trabalho d-se a partir do momento em que ele percebe que o ele busca, o que quer e o que precisa poder ser atendido. O grande desafio para as chefias/gerncias, diz respeito s perspectivas de estabelecer condies facilitadoras no ambiente de trabalho, com o intuito de propiciar ao funcionrio possibilidades de auto-desenvolvimento e o despertar do potencial criativo. Como alternativa para minimizar os impactos de um comportamento improdutivo, destacam-se: Melhor relacionamento entre chefe e subordinado Ampliao dos canais de comunicao entre os membros das equipes de trabalho nfase s relaes humanas no trabalho Situaes estimuladoras, visando facilitar o alcance das realizaes individuais e grupais Programas de treinamento de lideranas centrados no desenvolvimento da competncia tcnica e na competncia interpessoal (relacionamento com os funcionrios) Ressalta-se que a mera observo das reaes dos indivduos e grupos no ambiente de trabalho no ser suficiente para a compreenso do comportamento humano nas empresas, uma vez que um conjunto de variveis ambientais pode tambm influenci

lo, entre elas: o espao fsico (luminosidade, equipamentos, layout), o espao social (participao, tomada de deciso, relacionamentos, benefcios sociais), o espao psicolgico (auto-estima, auto-realizao, motivos, perspectivas profissionais). A excelncia empresarial e a excelncia pessoal sero atingidas quando a segurana, a qualidade dos produtos e servios, a motivao e a identificao forem mantidas e continuamente estimuladas.

Desenvolvendo talentos humanos: o indivduo e a organizao Por Juan Carlos Lara Caizares Na arte de inovar conceitos na gesto de pessoas, de criar sistemas que estimulem as aptides e as habilidades das pessoas um dos principais desafios das organizaes para obterem um eficiente diferencial competitivo. Nesse contexto, desenvolver talentos humanos significa ter conhecimento dos elementos que fazem com que as pessoas e as equipes de trabalho consigam ser altamente produtivas dentro de um ambiente sadio. O estudo do comportamento do indivduo e da dinmica empresarial um dos princpios da gesto de desenvolvimento de talentos humanos. Esse princpio aborda o conhecimento da diversidade e a contribuio dos funcionrios como alicerces essenciais para cultivar um esprito de melhoria continuada, em relao a desafios e ao desempenho. A diversidade, as diferenas individuais e a contribuio dos funcionrios so temas amplamente discutidos em ambientes organizacionais e acadmicos; porm, cabe salientar que a importncia desses temas, muitas vezes, passa desapercebida no planejamento de programas de melhoria continuada. Na relao indivduo-organizao existem elementos conflitantes que produzem inadequaes na organizao funcional do trabalho e, consequentemente, criam ambientes desfavorveis para o desempenho. A identidade de um indivduo caracterizase, principalmente, por um conjunto de valores adquiridos no decorrer da sua existncia. Entretanto, a organizao funciona na base de princpios, valores e polticas que definem o seu papel no mercado de participao. Valores como a responsabilidade, a tica profissional e o respeito poderiam ser causas de conflitos entre os indivduos e a organizao ou poderiam ser os alicerces de uma relao harmoniosa das equipes que integram a organizao. Essa situao depende do nvel de maturidade com que so administradas as diferenas e as diversidades do indivduo no ambiente de trabalho e da disposio estratgica com que so definidas as contribuies dos funcionrios. Na riqueza das diferenas e das diversidades, encontram-se os fundamentos do trabalho em equipe e do pensamento criativo, os quais garantem a qualidade do desempenho. Portanto, quanto maior for o conhecimento e a administrao estratgica das diferenas e diversidades individuais, maior ser a qualidade na contribuio dos funcionrios, em termos de competncias e de comprometimento com a organizao.

Mas, ser que a administrao da contribuio dos funcionrios, sob a perspectiva das diferenas e das diversidade dos indivduos, uma alternativa estratgica na gesto de pessoas? Um dos principais fatores conflitantes na relao indivduo-organizao so as expresses emocionais resultantes do sentimento de frustrao. Esse sentimento pode ter diversas origens, mas, no ambiente organizacional, ele se produz no relacionamento interpessoal e nas dificuldades das pessoas em atingirem os seus objetivos pessoais e profissionais. Em uma situao de frustrao (conflitos interpessoais), a diversidade e as diferenas individuais fazem com que o ambiente do trabalho torne-se um foco de insatisfao. Nesse contexto, as relaes interpessoais poderiam apresentar manifestaes comportamentais nocivas para organizao, como: inveja, distores na comunicao, medo, boicote e assim por diante. Uma viso estratgica na mediao de situaes de conflito poderia minimizar as consequncias organizacionais da frustrao no ambiente de trabalho. O desafio est em saber lidar com as causas que geram insatisfaes, no momento em que se apresentam divergncias entre funcionrios ou entre eles e a organizao - neste ponto cabe valorizar as competncias dos funcionrios, para resgatar pontos positivos dos conflitos e fortalecer o esprito de equipe. Embora conhecer o amplo leque das diversidades e das diferenas individuais seja uma tarefa difcil de ser feita, algumas propostas de gesto podem contribuir para o entendimento do comportamento do indivduo no ambiente de trabalho e para o estabelecimento de normas que afiancem uma relao harmoniosa entre o indivduo e a organizao. Essas propostas podem se resumir na criao de espaos para a individualidade e o estmulo prtica do comportamento tico. Criao de espaos para individualidade No por acaso que as empresas altamente competitivas preocupam-se em ter ambientes de trabalho que estimulem as pessoas a interagir entre elas e com a organizao. Conseguir um bom nvel de entendimento requer de um processo planejado de partilha de conhecimentos e informaes, assim como de criar espaos projetados para resgatar a contribuio dos funcionrios em tpicos de interesse coletivo. Um clssico exemplo da preocupao de ter espaos para a individualidade, a criao dos grupos de discusses. Nesses encontros, profissionais, das diferentes reas da empresa, renem-se para discutir tpicos gerais do cotidiano, mas de um jeito informal: uma pessoa do grupo fica encarregada de preparar um tema, expor fatos de interesse ao grupo e monitorar o debate. Essa atividade favorece o aproveitamento das contribuies dos funcionrios e permitem conhecer quais as diferenas e diversidades das pessoas que fazem parte da organizao. Nas relaes indivduo-organizao necessrio que se estabelea uma linguagem adequada na comunicao daquilo que se espera dos funcionrios e das condies e

ferramentas para atingir um desempenho; esta situao pode ser obtida mediante a busca de um comportamento tico que garanta um ambiente sadio de trabalho. Estmulo prtica do comportamento tico Um requisito indispensvel para as organizaes serem altamente competitivas ter uma estrutura estratgica diferenciada em relao aos seus concorrentes. Essa formatao estratgica da estrutura operacionalizada na linguagem expressada na definio dos princpios e dos valores da organizao e nas prticas dos processos e procedimentos de trabalho. O comportamento tico deve ser decorrente daquilo que est definido nesses princpios e valores organizacionais, a sua linguagem e propsito devem ser claros e, sobretudo, confiveis no sentido de representar aquilo que realmente acontece nas relaes indivduo-organizao. Para estimularmos formas de comportamento tico, devemos identificar quais as situaes divergentes entre aquilo que pregado pela organizao e as manifestaes culturais expressadas no clima organizacional, por exemplo: na comunicao, nas relaes interpessoais, no trabalho em equipe, na administrao de conflitos e assim por diante. A melhor forma de estimular um comportamento tico incorporar, em todos os nveis hierrquicos, atitudes de respeito individualidade e preocupao pelo ambiente de trabalho. O comportamento tico um ganho que as organizaes adquirem quando os funcionrios percebem que a organizao preocupa-se com o seu bem-estar. Em retribuio, eles direcionam suas competncias para atingir um bom desempenho naquilo que a organizao espera deles. Ambientes de trabalho poludos por focos de insatisfao permitem que a frustrao tome conta do desempenho e da motivao dos funcionrios. Porm, uma gesto de desenvolvimento de talentos, que leve em considerao o comportamento humano e organizacional, pode reverter essa situao. Os princpios citados so formas de: encorajar desafios a serem assumidos pelos funcionrios, minimizar fatores de insatisfao e alinhar as competncias das pessoas busca da eficincia organizacional. A base para a gesto de desenvolvimento de talentos humanos analisar fatores que geram conflito e procurar estabelecer mecanismos para evitar que o sentimento de frustrao tome conta das atitudes das pessoas. Nesse nvel de gesto, projetar espaos para estimular a superao das divergncias e instituir normas ticas no comportamento fundamental para trazer tona o melhor que os seres humanos temos, a capacidade de sermos talentosos.

A TEORIA DE CAMPO DE KURT LEWIN Kurt Lewin (1890-1947) trabalhou durante 10 anos com Wertheimer, Koffka, Kohler na Universidade de Berlim, e dessa colaborao com os pioneiros da Gestalt nasceu a sua Teoria de Campo. Entretanto no podemos considerar Lewin como um gestaltista, j

que ele acaba seguindo um outro rumo. Lewin parte da teoria da Gestalt para construir um conhecimento novo e genuno. Ele abandona a preocupao psicofisiolgica (limiares de percepo) da Gestalt, para buscar na Fsica as bases metodolgicas de sua psicologia. O principal conceito de Lewin o do espao vital, que ele define como "a totalidade dos fatos que determinam o comportamento do indivduo num certo momento". O que Lewin concebeu como campo psicolgico foi o espao de vida considerado dinamicamente, onde se levam em conta no somente o indivduo e o meio, mas tambm a totalidade dos fatos coexistentes e mutuamente interdependentes. Segundo Garcia-Roza, o "campo no deve, porm, ser compreendido como uma realidade fsica, mas sim fenomnica. No so apenas os fatos fsicos que produzem efeitos sobre o comportamento. O campo deve ser representado tal como ele existe para o indivduo em questo, num determinado momento, e no como ele em si. Para a constituio desse campo, as amizades, os objetivos conscientes e inconscientes, os sonhos e os medos so to essenciais como qualquer ambiente fsico". A realidade fenomnica em Lewin pode ser compreendida como o meio comportamental da Gestalt, ou seja, a maneira particular como o indivduo interpreta uma determinada situao. Entretanto, para Lewin, esse conceito no est se referindo apenas percepo (enquanto fenmeno psicofisiolgico), mas tambm a caractersticas de personalidade do indivduo, a componentes emocionais ligados ao grupo e prpria situao vivida, assim como a situaes passadas e que estejam ligadas ao acontecimento, na forma em que so representadas no espao de vida atual do indivduo. Como exemplo de campo psicolgico e espao vital, contaremos um breve encontro: Um rapaz, ao chegar a sua casa, surpreende os pais num final de conversa e escuta o seguinte: "Ele chegou, melhor no falarmos disso agora". Ele entende que os pais conversavam sobre um problema muito srio, de que ele no deveria tomar conhecimento. Resolve no fazer nenhum comentrio sobre o assunto. Dias depois, chegando novamente em casa, encontra seus pais na sala com dois homens em ternos escuros. Imediatamente, associa esses homens ao final da conversa escutada e entende que eles, de alguma forma, estariam relacionados s preocupaes dos pais. Ocorre que a conversa referia-se a uma surpresa que os dois preparavam para o seu aniversrio, e os dois homens eram antigos colegas de faculdade de seu pai, que aproveitavam a passagem pela cidade para fazer uma visita ao colega que h tanto tempo no viam. Nessa histria, o campo psicolgico representado pelas "linhas de fora" (como no campo da eletromagntica), que "atraem" a percepo e lhe do significado. O rapaz interpretou a situao pelo seu aspecto fenomnico e no pelo que ocorria de fato. A sua interpretao ganhou consistncia com a visita de duas pessoas que ele no conhecia e, nesse sentido, as linhas de fora estavam fazendo um corte no tempo. Isso foi possvel porque o rapaz havia memorizado a situao anterior e a ela associado a seguinte. A partir da experincia anterior, a nova ganhou significado. O espao vital esteve representado pela situao mais imediata, que determinou o comportamento. Foi o caso

do rapaz quando surpreendeu os pais conversando e procurou fingir que nada havia escutado ou a surpresa ao encontrar aqueles homens na sua casa. O entendimento desse espao vital depende diretamente do campo psicolgico. Como Lewin considerava que o comportamento deve ser em sua totalidade, no demorou muito para chegar ao conceito de grupo. Praticamente todos os momentos de nossas vidas se do no interior de grupos. Segundo Lewin, a caracterstica essencialmente definidora do grupo a interdependncia de seus membros. Isto significa que o grupo, para ele, no a soma das caractersticas de seus membros, mas algo novo, resultante dos processos que ali ocorrem. Assim, a mudana de um membro no grupo pode alterar completamente a dinmica deste. Lewin deu muita nfase ao pequeno grupo considerar que a Psicologia ainda no possui instrumental suficiente para o estudo de grandes massas. Transportando a noo de campo psicolgico para a Psicologia social, Lewin criou o conceito de campo social, formado pelo grupo e seu ambiente. Outra caracterstica do grupo o clima social, onde uma liderana autocrtica, democrtica ou laissez-faire ir determinar o desempenho do grupo. Atravs de um minucioso trabalho experimental, Lewin pesquisou a dinmica grupal e foi, sem dvida alguma, um dos psiclogos que mais contribuies trouxeram para a rea da Psicologia, contribuies que esto presentes at hoje, embasando as teorias e as tcnicas de trabalho com os grupos.