Los cinco mejores procesos integrados de recursos humanos que impulsan el valor del negocio

A continuacin os presento la traduccin que he realizado del artculo de junio de 2010 sobre los cinco mejores procesos de recursos humanos que impulsan el valor del negocio integrables desde una perspectiva de sistemas, escrito por Steve Bonadio, Vicepresidente Softscape, en base a un estudio realizado por esta prestigiosa compaa lder en soluciones de software sobre gestin de recursos humanos. Espero que os resulte interesante. Un saludo, Antonio

La integracin es la nueva moneda de recursos humanos. La investigacin emprica revela que la mejora de procesos de recursos humanos, tecnologa e integracin de datos para eliminar silos de informacin y facilitar funcionalidad cruzada ofrece importantes beneficios de negocio. Este documento tcnico se sumerge en los primeros cinco procesos de recursos humanos que proporcionan a las organizaciones mayor valor de negocio y han de integrarse desde un punto de vista de sistemas. Introduccin De acuerdo la encuesta mundial de Softscape en 2010 sobre el estado de situacin de la Gestin Global de Personas, las organizaciones con total integracin de los procesos, sistemas y datos de recursos humanos y del talento superan en 41% respecto a las no integradas, en los siguientes aspectos: Mejor movilidad interna del talento; Disminucin de la rotacin voluntaria; Mejor alineacin de los empleados con la estrategia general del negocio; Mejora de la productividad del personal; Y mayor rapidez en la incorporacin (tiempo de productividad). No hay duda de que la mejora de la integracin de recursos humanos y la eliminacin de silos ofrece beneficios significativos. Sobre la base de datos de la encuesta mundial de Softscape, este documento tcnico se sumerge en los primeros cinco procesos integrados de recursos humanos que proporcionan a las organizaciones mayor valor de negocio. La identificacin de los Cinco mejores procesos integrados de Recursos Humanos De un total de quince posibles procesos de recursos humanos integrables bajo una perspectiva de sistemas, las siguientes cinco procesos fueron identificados mediante el anlisis organizativo de los planes de integracin actuales y futuras, teniendo en cuenta su impacto de los procesos en el negocio global. El anlisis proporciona una gua til para entender, no slo que procesos de recursos humanos hay que integrar hoy, sino tambin que integraciones proporcionaran mayor valor de negocio a largo plazo. Desarrollo de los Empleados y Planificacin de la Sucesin.

En la medida que las economas cambian paulatinamente por la recesin al crecimiento, reducir la fuga de profesionales de alto desempeo es una prioridad relevante de los gestores de recursos humanos (en el puesto 2 del ranking, slo ligeramente por detrs de la Mejora de Compromiso de los empleados que normalmente es otra de las consecuencias de las recesin). De hecho, varios estudios indican que el 4550% de los profesionales de alto rendimiento que estn buscando activamente puestos de trabajo es significativamente mayor que los de rendimiento bajo o medio. Para una empresa tpica, el posible impacto econmico causado por un xodo masivo de profesionales de alto rendimiento es incalculable. Si bien existen numerosos mecanismos disponibles para reducir la fuga de profesionales de alto rendimiento, los gestores de recursos humanos creen que prever las oportunidades de desarrollo profesional de los empleados es la va ms impactante (el 84% de los encuestados est de acuerdo). Dado que la investigacin tambin revela que las oportunidades de promocin profesional es un elemento impulsor del compromiso de los empleados, la retencin y el compromiso estn ntimamente ligados, - a travs del desarrollo de los empleados y la planificacin de su sucesin-, los gestores de recursos humanos tienen impresionante arsenal de herramientas para promover altos de desempeo. Los empleados estn claramente ms comprometidos y motivados cuando se les dota de un cierto nivel de control sobre sus carreras y trayectorias futuras. Mientras, Recursos Humanos no debera establecer planes de desarrollo para todos los empleados, - ya que siempre hay un buen nmero de empleados que no abarcarn la actividad-, se puede decir que el trabajo de Recursos Humanos es proporcionar las herramientas adecuadas para capacitar a los empleados para tomar el control de sus propias carreras. Tendiendo un puente entre el desarrollo de los empleados y la planificacin de su sucesin, los empleados pueden ms fcilmente desarrollar ellos mismos sus futuras funciones acorde con su inters; y aquellos que no estn listos para avanzar se les puede disear planes detallados de desarrollo que les guen a mejorar de sus competencias y las habilidades necesarias para desempear sus puestos de trabajo. Las rutas de aprendizaje y cursos especficos se pueden establecer para los empleados y facilitarles su crecimiento profesional (ver el apartado siguiente). Al proporcionar las herramientas adecuadas a los empleados, los gestores de recursos humanos pueden desempear un papel ms activo para reducir la fuga de profesionales de alto desempeo, mientras que promueven su crecimiento y compromiso. Desarrollo de los Empleados y de Gestin del Aprendizaje. El desarrollo de planes puede ayudar a los empleados a mejorar en su actual rol y mejor, a prepararlos para asumir un futuro puesto acorde con su inters (lo cual es importante en el contexto de la planificacin de la sucesin), o ambos. Si bien las carencias de las cualificaciones, competencias y comportamientos de los empleados son tpicamente identificados durante el proceso de evaluacin del desempeo (o un proceso de feedback 360), la gestin del aprendizaje es un mecanismo clave para cubrir las brechas. El aprendizaje por el aprendizaje es una estrategia ineficaz. Pero aprender sobre habilidades, competencias y lagunas comportamiento, - y por lo tanto, mejorar la contribucin de un empleado a su puesto actual o ayudarle a prepararse mejor para un futuro rol-, es algo completamente diferente. Por lo tanto, el desarrollo y los procesos de aprendizaje deben estar planificados adecuadamente, ligados con los procesos y la tecnologa necesaria. Sin embargo, slo el 29% de las organizaciones han hecho algo a este respecto y otro 23% que planifican hacerlo dentro del ao; lo que indica claramente que an queda trabajo por hacer. El impacto de la vinculacin de estas funciones es importante. Las organizaciones que han vinculado el desarrollo del empleado y la gestin del aprendizaje, nos muestran: Una mejor alineacin de los empleados a la estrategia global; Una mejora de la capacidad para responder rpidamente a las cambiantes necesidades de negocio; Mayores ingresos por empleado; Una mejor movilidad talento interno; Y mejora de la productividad del personal. Es importante reconocer que la transicin entre la planificacin del desarrollo y el aprendizaje debe ser transparente para el usuario final. En otras palabras, estas funciones deben correlacionarse amigablemente en su interfaz con el usuario, as como con la tecnologa y datos gestionados. Si creamos una experiencia de usuario sin fisuras, los cursos y programas recomendados pueden ser presentados a los empleados de forma automtica a dentro de sus planes de desarrollo para facilitarles su adecuacin y desarrollo.

Gestin del Aprendizaje y Gestin del Desempeo. Todas las organizaciones buscan mejorar la alineacin entre las actividades de sus empleados con sus estrategias globales de negocio y objetivos. Esta alineacin se logra tpicamente a travs de la gestin del desempeo y los objetivos. Los directivos, y sus mandos directos, fijan metas como parte del proceso de gestin del desempeo y la alineacin de los objetivos organizativos. Alternativamente, la organizacin establece las metas en cascada al resto de empleados. En ambos casos, es frecuente que los empleados necesiten formacin especfica para lograr sus objetivos. Si no se proporciona a los empleados los recursos adecuados de aprendizaje para conseguir sus objetivos, las repercusiones pueden ser graves: Un pobre entrenamiento de empleados que no les permite alcanzar sus objetivos; La organizacin no puede completar sus metas y objetivos estratgicos; Y rotacin laboral a todos los niveles por no su frustracin al ser incapaces de conseguir los objetivos. Hoy en da, slo el 34% de las organizaciones vinculan aprendizaje y gestin del desempeo, de modo que formacin y aprendizaje sea un componente clave en la obtencin de los objetivos de los empleados. Un adicional 31% de las organizaciones, tienen previsto hacerlo en 2011. Parte del desafo de vincular estas funciones tiene un carcter tcnico. Muchas organizaciones siguen utilizando varios sistemas (por ejemplo, sistema de desempeo o sistema de gestin del aprendizaje) que no estn integrados. Sin embargo, muchas organizaciones estn trabajando en implantar soluciones de plataforma que, de forma natural, conecten el aprendizaje, el desempeo y los objetivos; eliminando, as, los problemas de integracin tcnica. Las soluciones de plataforma nica tambin permiten que sea mucho ms fcil disponer de indicadores clave (tales como la eficacia de los programas de aprendizaje sobre el rendimiento) ya que todos los datos residen en un repositorio centralizado. Con estos datos en la mano, los responsables de Recursos Humanos estn mejor equipados para supervisar y mejorar de forma continua sus procesos programas de aprendizaje y programas. Gestin de la informacin y de Recursos Humanos. Los informes revelan que la mejora en el anlisis de de datos y presentacin de informes es una prioridad clave para los responsables de Recursos Humanos as como de los lderes de los negocios. Sin embargo, un desafo clave de muchos gestores de recursos humanos es medir con precisin el impacto de sus programas de recursos humanos y gestin del talento en la empresa. Parte del desafo radica en el hecho de que los datos estn dispersos en diversos silos a travs de la organizacin y no existe un sistema comn de registro de los empleados. Una nica plataforma de gestin del talento que cubra toda la gama de funciones de recursos humanos alivia algunos de los problemas (ya que se dispone de los datos en un solo lugar y favorece el anlisis). Y con una funcin analtica y presentacin de Informes robusta, - informes estndar, informes basados en Excel, anlisis ad-hoc, cuadros de mando -, previamente desconocidos, ya se gana. Sin embargo, el 26% de los responsables de Recursos Humanos no pueden medir el impacto en el negocio de los programas de gestin del talento en su organizacin; por lo que claramente an queda trabajo por hacer. Las encuestas muestran el crecimiento de planes estratgicos para facilitar el anlisis cruzado de recursos humanos. A diferencia de indicadores tcticos, tales como la retencin/rotacin (el 87% de las organizaciones lo utilizan actualmente) o el tiempo en cubrir vacantes (el 68% de las organizaciones la utilizan actualmente), el anlisis estratgico de la fuerza de trabajo proporciona mtodos ms significativos para medir la eficiencia de los recursos humanos. Estos indicadores tienden a operar a travs de las funciones de recursos humanos existentes y los silos de datos. Un buen ejemplo es la medicin del impacto del aprendizaje y formacin en el rendimiento, un indicador de que muchas organizaciones tienen previsto aplicar en 2010. Una plataforma nica y centralizada de gestin del talento es un requisito previo para el anlisis estratgico de la fuerza de trabajo, ya que todos los datos requeridos este un nico sitio y es de fcil acceso. En el contexto del anlisis y presentacin de informes, la adopcin de una nica plataforma permite a los gestores de recursos humanos y las empresas a centrarse ms en el anlisis, comprensin y accin ms que en la recogida y manipulacin de datos. Gestin del Desempeo y de la Compensacin. Los programas que alinean la compensacin de los empleados, - incrementos por mrito, bonos, incentivos a largo plazo -, con su desempeo han demostrado ser muy eficaces en la conduccin a resultados reales. Llamado, a menudo, Pago por Desempeo (P4P), el concepto es crear una cultura de

alto desempeo alineado con los objetivos, el rendimiento y el reconocimiento en toda la organizacin. Motivar, recompensar y retener a los que mejor desempeo tienen es un objetivo clave de negocio clave para cualquier empresa que trata de mantener con xito o superar sus expectativas de crecimiento. Las organizaciones primeras de su clase se centran en un sistema de recompensas en fun cin de los resultados de los profesionales que contribuyen de forma directa proporcional a lo que se alcancen por encima de los mrgenes. El desafo es alinear a los empleados con los objetivos de los empleados con la eficacia organizativa, automatizando los procesos de gestin del desempeo y vinculando con complejas polticas de compensacin o planes de incentivos a lo largo del tiempo y a un determinado nivel empresarial. P4P y los programas de retribucin basados en el mrito, -en especial, los relativos a los ejecutivos-, han recibido un renovado inters ltimamente debido a las nuevas presiones legislativas derivadas de la crisis del sistema financiero mundial. Sin embargo, menos de la mitad de las organizaciones de todo el mundo han realizado importantes inversiones de tecnologa para automatizar y mejorar los procesos de P4P. Es evidente que hay una oportunidad, tanto, para adoptar las virtudes de una cultura basada en el mrito, como al mismo tiempo, adaptarse a las nuevas regulaciones que entran en vigor. Este ltimo aspecto ser especialmente importante para las empresas que cotizan en bolsa. Varios son los componentes integrados que se requieren para desarrollar el Pago por Desempeo, P4P, incluyendo: 1. Gestin del Desempeo: Automatizacin y optimizacin de los procesos de desempeo y el alineamiento de del desarrollo y retos de los empleados con los objetivos corporativos. La Gestin del Desempeo permite a las organizaciones a planificar los esfuerzos de los empleados para obtener los objetivos de la organizacin y las iniciativas estratgicas, as como evaluar los resultados, desempeo y competencias claves. Planificacin de la Compensacin: Simplicidad de la planificacin, modelizacin, presupuestacin, anlisis y ejecucin de las polticas de compensacin. La planificacin de la Compensacin conecta el desarrollo de las organizaciones con planes consistentes de compensacin de los empleados Retribucin de Incentivos: Motiva a los empleados y gestiona las recompensas financieras total de la organizacin. Se agiliza la administracin del pago de incentivos y proporciona una planificacin a largo plazo acorde con el mercado y el rendimiento, as como la flexibilidad de la retribucin variable de los individuos, equipos, vendedores o ejecutivos. Presentacin de informes y auditora: Proporciona de forma accesible y segura, elaborando los presupuestos y auditando toda transaccin relativa a compensacin y desempeo. El anlisis y el control analtico aporta informacin clave para adoptar decisiones a tiempo. Facilitar la integracin de recursos humanos: de mltiples sistemas a una nica plataforma. La organizacin de recursos humanos en una tpica empresa global est fragmentada. A menudo, las funciones claves.-la compensacin y beneficios, reclutamiento y contratacin, el aprendizaje, el desarrollo organizacional, el desempeo, planificacin de la sucesin-, opera en silos independientes. De hecho, slo el 12% de las organizaciones muestran que la funcin de recursos humanos y del talento est totalmente integrada en un proceso y con perspectiva tecnolgica. La eliminacin de los silos funcionales es todava ms importante cuando existen diferencias geogrficas y divisionales. Las polticas juegan un papel importante. Y desde una perspectiva sistmica, la herencia histrica de proliferacin de sistemas de recursos humanos independientes con sus propios sistemas a la medida, tambin ha obstaculizado los esfuerzos de integracin y de reporte de la informacin multifuncional de informacin. Hoy en da, ms del 50% de las organizaciones multinacionales usan mltiples sistemas con diferentes niveles de integracin entre ellos para gestionar sus procesos y datos de recursos humanos y de talento. Sin embargo, se espera que este nmero disminuya significativamente a medida que las organizaciones traten de consolidar y sustituir a sus envejecidas tecnologas. En lugar de los mltiples sistemas que existen en la actualidad, muchas organizaciones estn planeando estandarizar sus procesos en una sola y mejor plataforma de recursos humanos. De hecho, se espera que el uso de una plataforma de recursos humanos crezca un 182% durante los prximos dos aos; Y no es difcil entender por qu: Una plataforma nica que integre de forma natural las aplicaciones diversas, procesos y datos de recursos humanos, elimina la integracin costosa y manual de los procesos. Un enfoque de plataforma nica tambin facilita la presentacin de informes y anlisis de recursos humanos, -una prioridad importante de recursos humanos para prcticamente todas las organizaciones-, ya que todos los datos se encuentran en un solo lugar.

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En relacin con otros enfoques, (por ejemplo, la utilizacin de sistemas mltiples o la utilizacin de una solucin ERP basada en HRMS), las organizaciones que en la actualidad utilizan una buena y nica plataforma para la gestin del talento, ofrecen significantes ventajas en estas reas: Mejor movilidad talento interno Incremento de las capacidades para responder rpidamente a las cambiantes necesidades del negocio Mejor alineacin de los empleados con la estrategia global Reduccin de los costes generales y de administracin. Otros enfoques, como el uso de una plataforma ERP/ HRMS o el uso de sistemas mltiples puede ser viable, pero estos mtodos tienen desventajas. Por un lado, las plataformas ERP son ampliamente utilizados para la gestin de datos bsicos transaccionales de recursos humanos, pero, por lo general, son complejos, costosos y necesitan definirse anticipadamente (frente a un hosted o un modelo SaaS), y carecen de la estrategia sobre las capacidades necesarias para la gestin del talento. De hecho, muchos analistas del sector creen que pasarn varios aos antes los proveedores de ERP proporcionen una funcionalidad competitiva sobre la gestin del talento. Por otra parte, las organizaciones que utilizan sistemas mltiples que han de unirse manualmente pueden permitir obtener beneficios en la integracin de los procesos bsicos del talento, pero esta integracin tiene un coste significativo. No slo los profesionales de Tecnologa o Recursos Humanos tienen que desarrollar los interfaces entre los sistemas, sino que necesitan asegurar a lo largo del tiempo sus actualizaciones. Los entornos de desarrollo tambin suelen diferir de las competencias necesarias para apoyar cada sistema. El resultado es administrativamente costoso en lo que respecta a la integracin y mantenimiento de mltiples sistemas. Cul es el valor de negocio de tener el nico y mejor enfoque?. Cuando la plataforma de recursos humanos se correlaciona con una percepcin del impacto global de negocio desde una perspectiva tecnolgica, los datos revelan que la nica y mejor plataforma tiene casi tres veces ms probabilidades de ser calificada de "Excelente" en trminos de valor de negocio en relacin con los ERP / HRMS, y ms de dos veces en relacin con los sistemas que integran de forma manual. Conclusin. La investigacin emprica de Softscape revela claramente que el valor de negocio se puede lograr mediante la integracin de sistemas, procesos y datos de recursos humanos y del talento.. Tambin, revela que una plataforma nica y centralizada de gestin del talento facilita la integracin de de recursos humanos y proporciona mayor valor aadido en con otros enfoques tecnolgicos.. La integracin se ha convertido realmente en la nueva moneda de recursos humanos.